Relevant bibliographies by topics / Fonction ressources humaines

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Academic literature on the topic 'Fonction ressources humaines'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 5 February 2022

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Journal articles on the topic "Fonction ressources humaines"

1

Wils, Thierry, Robert-Paul Bourgeois, and Christiane Labelle. "Planification des ressources humaines dans la fonction publique fédérale." Articles 45, no. 3 (April 12, 2005): 512–30. http://dx.doi.org/10.7202/050606ar.

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Abstract:
La planification des ressources humaines en tant que nouveau style de gestion des ressources humaines est en train d'émerger dans le secteur privé. La présente étude montre qu'elle commence également à apparaître dans le secteur public. À partir d'une enquête par entrevue (n = 11) et par questionnaire (n = 76), cette recherche indique que la planification des ressources humaines a fait son apparition dans certaines parties de la fonction publique fédérale.
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2

Larouche, Viateur. "Le développement des ressources humaines, fonction négligée par l’entreprise." Relations industrielles 32, no. 4 (April 12, 2005): 483–513. http://dx.doi.org/10.7202/028819ar.

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Abstract:
L'auteur, après avoir présenté les principaux partenaires de la formation dans le milieu organisationnel, situe le développement des ressources humaines dans le contexte de la gestion des ressources humaines. Dans un second temps, certaines caractéristiques des activités de formation dans le milieu organisationnel sont explicitées. Finalement, à l'aide de statistiques, l'auteur analyse la situation qui prévaut dans les entreprises québécoises.
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3

Mahe de Boislandelle, Henri. "Repérage de la fonction des ressources humaines en P.M.E." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (February 16, 2012): 27–37. http://dx.doi.org/10.7202/1007944ar.

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Abstract:
Cet article propose d'analyser la gestion des Ressources Humaines en P.M.E. en distinguant plusieurs niveaux d’approche : Cette démarcation en niveaux se révèle éclairante de la diversité des pratiques en fonction de la taille des entreprises et du poids accordé par les dirigeants aux Ressources Humaines. En effet, la formalisation de la fonction étant souvent faible dans les entreprises de petite dimension, seul le repérage des tâches et des acteurs permet d'identifier la nature et l'importance exacte de celle-ci. Considérant sous cet angle une étude empirique française récente, il permet de mieux comprendre la réalité de la fonction et ses contingences.
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4

Saba, Tania, and Anne Ménard. "Analyse de l'impartition en gestion des ressources humaines : déterminants, activités visées et efficacité." Articles 55, no. 4 (April 12, 2005): 675–97. http://dx.doi.org/10.7202/051353ar.

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Abstract:
Afin de répondre aux pressions économiques, aux vagues de rationalisation et aux nouvelles formes d'organisation du travail, les entreprises considèrent pouvoir améliorer leur efficacité en impartissant certaines fonctions organisationnelles à des fournisseurs dans le but de réduire leurs coûts, d'avoir accès à des services d'experts et de s'attarder aux compétences-clés qui constituent une valeur ajoutée pour l'organisation. Basée sur une enquête auprès de 90 entreprises, notre recherche tente d'étudier le phénomène de l'impartition au sein de la fonction ressources humaines (RH). Les résultats de notre étude identifient les activités de gestion des RH visées par l'impartition, les motifs et les variables organisationnelles qui affectent l'ampleur du recours à l'impartition, et, finalement les répercussions de cette nouvelle tendance sur l'efficacité de la fonction.
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5

Grimand, Amaury. "La gestion des ressources humaines dans les PME en hypercroissance." Revue internationale P.M.E. 26, no. 3-4 (April 23, 2014): 89–115. http://dx.doi.org/10.7202/1024520ar.

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Abstract:
Les PME en hypercroissance ou « gazelles » sont des acteurs essentiels de la création d’emplois et de la dynamisation des territoires. Si la recherche a surtout privilégié l’analyse des caractéristiques structurantes des gazelles et des déterminants de leur croissance, peu d’attention a été accordée à la gestion des ressources humaines dans ce type d’entreprise. Sur la base d’une étude comparative de cas, cette contribution analyse les effets structurants de la dynamique d’hypercroissance sur la fonction ressources humaines et les tensions qui l’accompagnent. La discussion souligne le rôle de l’ambidextrie organisationnelle, temporelle, contextuelle et de réseau comme leviers de régulation de ces tensions.
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Labelle, Christiane, Thierry Wils, and Gilles Guérin. "Loyautés organisationnelle et professionnelle et choix de carrière : le cas des professionnels en ressources humaines au Québec." Articles 52, no. 4 (April 12, 2005): 734–62. http://dx.doi.org/10.7202/051202ar.

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Abstract:
Cette étude, réalisée auprès de 1 133 professionnels en ressources humaines au Québec, a identifié, au moyen d'une analyse typologique des loyautés professionnelle et organisationnelle, trois groupes de professionnels. Plusieurs différences de perception concernant les facteurs de remise en question de la carrière ont servi conjointement avec d'autres variables sociodémographiques et de carrière à distinguer et nommer ces trois types de professionnels. Il s'agit des « professionnels établis », « en voie d'être établis » et « non établis ». Une discussion replace ces résultats dans le contexte du renouvellement de la fonction « ressources humaines » qui influence non seulement les tâches et rôles des professionnels du domaine, mais aussi certaines facettes de leur carrière.
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7

Gosselin, Louis. "La fonction ressources humaines en contexte québécois : perceptions et évolution." Articles 50, no. 1 (April 12, 2005): 186–209. http://dx.doi.org/10.7202/050997ar.

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8

Plourde, Lise, Thierry Gagnon, and Louis Dussault. "Le marketing : les actions stratégiques les plus modifiées chez les PME moyennement expérimentées (MEXTN) et expérimentées (EXTN) en période de turbulence négative (2007-2010)." Revue Organisations & territoires 26, no. 1-2 (September 1, 2017): 185–98. http://dx.doi.org/10.1522/revueot.v26i1-2.207.

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Abstract:
L’élaboration d’un indice global des fonctions de l’entreprise (marketing, opération, ressources humaines, managériale et financière) nous a indiqué que la fonction la plus modifiée par les entreprises moyennement expérimentées (MEX) et expérimentées (EX) en période de turbulence négative (2007–2010) est le marketing. Cet élément s’explique principalement par les efforts marketing fournis par ces entreprises. Les groupes MEXTN et EXTN ont réalisé plus de démarches auprès de partenaires d’affaires afin d’identifier de nouveaux projets. Elles ont également présenté à leur clientèle de nouveaux produits ou services en plus forte proportion et ont orienté davantage la promotion de leurs produits et services vers de nouvelles clientèles. Bref, qu’elles soient MEX ou EX, leurs actions stratégiques sur le plan de la fonction marketing ont été plus actives en contexte de turbulence négative.
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Pochard, Marcel. "L'emploi dans la gestion des ressources humaines de la fonction publique." Revue française d'administration publique 132, no. 4 (2009): 689. http://dx.doi.org/10.3917/rfap.132.0689.

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10

Drioua, Wafa. "La rareté des talents: quels rôles pour la fonction Ressources Humaines?" IOSR Journal of Business and Management 19, no. 04 (May 2017): 51–59. http://dx.doi.org/10.9790/487x-1904035159.

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Dissertations / Theses on the topic "Fonction ressources humaines"

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Gebel, Hélène. "La fonction ressources humaines stratégique /." Paris : l'Harmattan, 2008. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb41197591v.

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Abstract:
Texte remanié de: Mémoire de fin d'études--Administration publique--Strasbourg--Institut d'études politiques, 2007.
La couv. porte en plus : "ressources humaines, niveau 3" Bibliogr. p. 217-223.
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Bichon, Marie-Claude. "La fonction « coordination » dans le réseau de santé : Etude des principales conditions de performance de la fonction." Corte, 2008. http://www.theses.fr/2008CORT1049.

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Abstract:
Les réseaux de santé ont pour objectif la prise en charge globale et coordonnée de patients, par une multitude de professionnels du secteur sanitaire et social, sur un territoire défini, et le plus souvent pour une pathologie ou une population donnée. Les pouvoirs publics attendent d’eux qu’ils favorisent la maîtrise des dépenses de santé par la rationalisation des soins. Pour répondre à ce défi et assurer leur pérennité, les réseaux doivent se positionner comme des vecteurs de changement, en terme de continuité et de qualité des prises en charges, ainsi que d’évolution des pratiques. Placé au cœur du dispositif, le coordonnateur occupe un poste clé. De ses résultats dépendent en grande partie ceux du réseau. Pourtant la littérature est peu expressive sur ce nouveau métier, et les managers manquent de données d’orientations pour optimiser la performance du poste de coordonnateur. Cette recherche doctorale étudie donc les principales conditions de performance de la fonction coordination dans le réseau de santé. Elle met au service de la Santé publique une recherche orientée Ressources Humaines (RH). Une étude qualitative et l’utilisation de supports RH apportent un éclairage sur la fonction, ses enjeux, ses exigences. Elle fait des propositions aux managers de réseaux et à leurs partenaires pour optimiser la performance du poste de coordonnateur et de facto ceux du réseau
The purpose of health networks is the compleat and coordinated care of patients by professionals from health and social sectors in a specific area and, most often, for a specific pathology or population. The government expects that these networks will also control health expenses throught a more rational system of care. In order to meet these challenges and assure their continuitiy, the networks should become agents of change, in terms of both continuity and quality of care, in the midst of changing practices. At the center of the system is the coordinator, on whom the success of the entire system largely depends. Nevertheless, professional literature has little to say about this new profession of coordinators, and managers lack sources of information required for its successful realization. This doctoral research seeks to examine the main requirements of the performance of the coordination in the health network. It provide for Public Health a research directed to Human Resources (RH) that will provide a keener understanding of its function, its challenges and its requirements. Finally, it propose to network managers and their associates ways to improve the performance of the coordinator and therefore contribute to the efficiency of the entire network
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Poirier, Laurence. "Système interactif d'aide à la décision pour la fonction personnel." Paris 9, 1989. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1989PA090027.

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Abstract:
Cette recherche a été menée selon les trois phases suivantes : - analyse et description de la fonction "gestion des ressources humaines", en mettant en évidence les principales composantes (administration, emploi, formation, rémunération, relations sociales, communication). Puis étude des principaux logiciels offerts sur le marché en dégageant leurs avantages et inconvénients. - hypothèse d'une solution adaptée grâce à l'approche Siad. C'est l'occasion de définir et développer ce que cette notion implique : base de données, base de modèles, développement itératif, analyse selon la méthode Romc. - vérification de l'hypothèse sur le problème particulier de la rémunération des expatriés. Nous avons pu montrer à cette occasion l'intérêt de disposer d'un système expert pour répondre de façon efficace a la variété des situations
This research has been done in three points : - analysis and description of manpower planning management (adminis- tration, employement, salary, social relations, communication). Then the study of main softwares of market, pointing out their advantages and defaults. - hypothesis that dss is the best answer to that kind of problems. It was a good opportunity to define and developpe this concept implies : data base, models base, iterative design, romc analysis. - demonstration of that hypothesis, using a particular case : the evaluation of foreign employees salary. The total answer for such problems seems to be a complete and specific dss including an appropriate expert system
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4

Gosselin, Louis. "La fonction ressources humaines dans l'entreprise : perceptions et évolution : le cas du Québec." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12010.

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Abstract:
A l'epoque où l'on reconnait à l'entreprise privée un rôle déterminant dans les sociétés industrialisées, les ressources humaines sont de plus en plus mises à contribution dans la réalisation des objetifs organisationnels. Cette affirmation, présente dans discours les dirigeants d'entreprise, se traduit-elle dans des applications pratiques ? La présente étude sur l'évolution de la fonction ressources humaines (RH) dans les entreprises privées du Québec (Canada) au cours de la derniere décennie (1978-1989) vient répondre à cette interrogation. Trois dimensions importantes ressortent de cette recherche : la notion d'évolution de la fonction RH, l'évolution des perceptions des personnes interrogées (directeurs généraux et directeurs des ressources humaines) et le rythme de transfert des connaissances entre la théorie et la pratique. Construit à partir de variables d'aspect global (temps consacré a la grh, prise de decision, consultation, participation, etc) et d'aspects particuliers (planification des effectifs, dotation en ressources humaines, developpement de la main d'oeuvre), le modèle théorique presente et analyse l'évolution de la fonction RH dans une perspective globale à partir des perceptions des acteurs. Il permet aussi d'évaluer la distorsion entre le developpement théorique en ce domaine et la realité organisationnelle
At a time when private enterprise has taken on a decisive role in industrialized nations, human resources are more and more required to contribute to reaching organizational objectives. Has this fact, which of ten comes up in speeches delivered by company managers, been carried over to the practical aspect of organizations? This study on the evolution of the human resources function (hrf) in quebec's (canada) private enterprises over the past decade (1978-1989) happens to answer this question. It bears on three major dimensions : changes in terms of the hr function, changes in the perceptions of those questioned (general managers and human resources managers) and the rate at which theoretical knowledge has been put into practice. Based on variables of a global nature (time devoted to hrm, decision-making, consultation, particiaption, etc) and variables of a specific nature (manpower planning, human resources recruiting, manpower development), this theoretical model, based on the particpant's perceptions, presents and analyses the evolution of the human resources function on a global scale. It also allows us to assess the contrast betwenn theory and organizational reality
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5

CHAMBRIER, LIONEL. "Coherence entre grh et organisation : repenser le role de la fonction rh dans les nouvelles formes d'organisation." Nantes, 2000. http://www.theses.fr/2000NANT4002.

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Abstract:
L'objectif de notre recherche est de mieux cerner, lors de l'emergence des nouvelles formes d'organisation, la coherence recherchee entre la grh et l'organisation. Cette coherence revet trois aspects principaux : l'integration des ressources humaines dans une dynamique organisationnelle; l'exigence de coherence interne et externe dans les pratiques de grh; l'evolution de la fonction rh vers un partage accru de ses responsabilites avec la hierarchie. A travers ces trois aspects, la grh est confrontee a la meme necessite d'integrer une logique organisationnelle qui vehicule des pressions economiques et fonctionnelles tres importantes. Il resulte de ces pressions une relation d'emploi stable et a long terme ou, au contraire, instable et a court terme au sein des nouvelles formes d'organisation. Une etude de cas sur les changements organisationnels d'une usine et sur le role joue par la grh nous ont permis de comprendre que les choix operes lors du partage de la fonction rh sont determinants. Ils permettent de reguler ou non la pression economique qui accompagne la recherche de coherence entre la grh et l'organisation. Le mode de partage de la fonction rh et, en particulier, le maintien de sa specificite et de son autonomie vont influer sur le type de relation d'emploi deploye au sein des nouvelles formes d'organisation.
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Pérez, Becerra Liliana. "Les effets des politiques des ressources humaines sur le contrat psychologique : les cas des agents municipaux." Paris 5, 2010. http://www.theses.fr/2010PA05H125.

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Abstract:
La relation de travail comporte un accord d’échange de prestations entre le salarié et l’employeur. Les termes et les conditions du pacte sont interprétés de manière différente : chaque individu développe un contrat psychologique à partir de sa perception de promesses et d’obligations réciproques. Les études montrent que l’évaluation de la réalisation de cet accord a une répercussion importante sur les attitudes et les comportements du salarié. En France, le contrat psychologique est une notion relativement peu étudiée. La littérature internationale sur le sujet s’est, en outre, focalisée principalement sur les salariés du secteur privé. Notre travail vise à découvrir quelles sont les spécificités de ce contrat chez les agents municipaux, une population très peu étudié mais de grande importance dans le marché du travail français. Notre recherche ambitionne à contribuer au débat sur le sujet autant sur un plan théorique qu’opérationnel : d’une part, nous analysons la perception des politiques de rémunération par le sujet comme un des facteurs conditionnant son contrat psychologique ; d’autre part, nous explorons les liens entre la perception de la brèche du contrat et le positionnement que l’agent fait de sa rémunération par rapport à divers référents. Nous trouvons ainsi l’une des premières évidences de la réciprocité existante entre la justice organisationnelle et le contrat psychologique. En effet, notre travail confirme l’existence d’un lien entre la justice procédurale (perception d’équité et transparence dans la politique de rémunération) et la perception de brèche dans le contrat psychologique. Nous confirmons également le lien entre la perception de cette brèche et la comparaison salariale (justice distributive)
The workplace relationship consists of an agreement for the exchange of services between the employee and the employer. The terms and conditions of the pact are interpreted differently by each part. Each individual develops a "psychological contract" based on his perception of reciprocal promises and obligations. Studies show that the evaluation and implementation of this agreement has significant repercussions on the attitudes and behaviors of employees. In France, the concept of the "psychological contract" has not been deeply studied. International literature on the subject has mainly focused on the private sector. Our works aims to discover the particularities of this contract in the public sector, for local civil servants, a group which has not been analyzed but which has a very important position in the French employment market. Our research wants to contribute to debate both on a theoretical and in and operational basis: on one hand, we analyse the employee's perceptions of wage policies as one of the factors influencing the psychological contract; on the other hand, we explore the links between the perception of the breach of contract and how the employee places himself in terms of salary with regards to others. We find one of the first indicators of the existent reciprocity between organisational justice and psychological contract. Our work confirms in this way the existence of a link between procedural justice (perception of equality and transparency in wage policies) and the perception of a breach in the psychological contract. We also confirm the link between the perception of this breach and salary comparisons (distributive justice)
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7

Bachelard, Olivier. "Structuration de la fonction ressources humaines et développement de l'entreprise : Analyse constructiviste de trois PME industrielles." Paris 2, 2002. http://www.theses.fr/2002PA020104.

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Abstract:
Notre objectif de depart consistait a comprendre la g. R. H. Dans un contexte specifique : celui de la pmi. Notre projet consiste a apprehender la genese de la grh dans les pme, de comprendre comment le dirigeant utilise la g. R. H. Dans le lien entre la strategie et la structure de son entreprise et quelle est la place et le contenu de la grh dans le developpement de son organisation. Dans un premier temps notre problematique possedait une dimension structurelle de la g. R. H. : comment faire face a la differenciation des services tout en maintenant un degre d'integration suffisant. Tres vite nous nous sommes rendu compte qu'il etait tres reducteur de mettre une limite au corpus, a la frontiere des pratiques de g. R. H. Nous avons donc elargi la problematique : comment la recherche s'est elle developpee en tant qu'element structure et structurant dans trois p. M. I ?
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Attias-Delattre, Véronique. "Des rôles de la fonction de D. R. H. Aux rôles exercés par les D. R. H. De groupe d'entreprises." Jouy-en Josas, HEC, 2008. http://www.theses.fr/2008EHEC0020.

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Abstract:
Que font les Directeurs des Ressources Humaines de groupe d’entreprises ? Par leur position hiérarchique de cadre-dirigeant, ils sont sollicités par des problèmes, des situations et des acteurs. Ils construisent aussi des processus de décision affectant les Ressources Humaines afin de répondre à des enjeux spécifiques. L’analyse de leurs activités quotidiennes montre clairement qu’ils exercent des rôles interpersonnels qui prennent forme à l’interface entre trois environnements : l’organisation (l’interne), la Direction des Ressources Humaines (l’intérieur) et l’environnement externe. Notre proposition est d’analyser la surface de ces rôles, la surface d’action des Directeurs des Ressources Humaines de groupe d’entreprises, par leurs positions dans et hors de leur direction, dans et hors de leur organisation : "pourquoi" et "comment", par leur contribution, ils structurent pour partie leur environnement en formulant quelques problématiques spécifiques et inter reliées. L’analyse détaillée de l’agenda décisionnel d’une Directrice des Ressources Humaines d’un groupe d’entreprises et de ses activités quotidiennes, met en lumière les liens entre ces quelques problématiques. Dans cette dynamique, le cadre-dirigeant se constitue une surface d’action identifiée et reconnue dans l’organisation qui le différencie des autres cadres-dirigeants
What do Group Human Resources Directors do on a daily basis? Because they are executives, they are called upon to deal with problems, actors and work situations. They also build decision processes which address Human Resources specific issues. Analysis of their daily activities clearly shows that they have, and play, interpersonal roles which become apparent at the interface of three environments: the Department of Human Resources itself, the internal organization, and the environment. Our aim was to analyze the scope of Group Human Resources Directors’ roles and their areas of action by studying their positions inside and outside of both their department and organization. Our analysis includes "why" and "how" they structure a part of their environment when they formulate specific, interrelated issues. Our detailed analysis of the decision-making agenda of a Group Human Resources Director and her daily activities clearly shows the links between these issues. Using this process of linking, the Group Human Resources Director acquires an identified and recognized area of action in the organization, which differentiates him/her from other executives
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Gunia, Nadège. "La fonction ressources humaines face aux transformations organisationnelles des entreprises : impacts des nouvelles technologies d'information et de communication." Toulouse 1, 2002. http://www.theses.fr/2002TOU10080.

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Abstract:
Les changements organisationnels pourraient être caractérisés comme une constante faisant partie intégrante de la vie des entreprises. Ils sont décrits de manière partielle (selon les variables étudiées) ou généralisable (selon les constats présentés) par de nombreux théoriciens. L'objectif de cette recherche n'est pas de rester dans la lignée de travaux antérieurs mais d'apporter des éléments novateurs à ce phénomène complexe, tant en ce qui concerne les variables prises en considération (NTIC, aspects sociologiques des acteurs, etc. ), qu'en ce qui concerne la méthodologie de recherche et le cadre d'analyse dans lequel elle s'inscrit. Ainsi, cette thèse met en exergue le fait que les changements organisationnels et ceux de la fonction ressources humaines (considérée comme un sous-système organisationnel) sont imbriqués et interagissent en raison d'une nécessaire cohérence. Les constats présentés ici sont issus d'une étude empirique menée auprès d'un échantillon d'environ 200 entreprises selon une approche longitudinale et qualitative, et s'inscrivant dans un cadre d'analyse triptyque fait de considérations systémiques, contextualistes et constructivistes
The organisational changes could be characterized as a constant forming integral part of the life of the organizations so much those are confronted there with one moment or another. These changes are described in a partial way (according to studied variables) or generally (according to the reports presented) by many theorists. The purpose of this search is not to remain in the line of former work, but rather to bring innovative elements to this complex phenomenon, so much with regard to the variables which are taken into account (NTIC, sociological aspects of the actors, etc), that what relates to the methodology of search and the framework in which it is presented. Thus, which puts forward this thesis, is the fact that the organisational changes and those of the human resources function (regarded as an organisational subsystem) are imbricated, and they interact owing to a necessary coherence. The reports presented here are resulting of an empirical study undertaken close to a sample of 200 enterprises according to a longitudinal and qualitative approach, and analysed on a triptych framework made of systemics, contextualists and constructivists considerations
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Souak, Youssef. "Le partage de la fonction ressources humaines : une étude par les théories de l’alignement stratégique et de l'AMO." Thesis, Bordeaux, 2020. http://www.theses.fr/2020BORD0109.

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Abstract:
La gestion des ressources humaines a connu des changements importants au cours des trois dernières décennies. Cantonnée jusqu’à lors à des activités administratives, elle évolue progressivement en mettant au centre de ses priorités le développement et la gestion des individus alors considérés comme une ressource pour l’organisation. Ce nouvel agenda aboutit à la mutation du périmètre de la fonction ressources humaines (FRH) avec, notamment, l’intégration des managers comme acteurs à part entière. En se mobilisant sur les aspects opérationnels de la fonction, ils permettent aux spécialistes RH de se focaliser sur des activités stratégiques. Pour aborder ces enjeux, l’organisation s’appuie sur l’usage des systèmes d’information (SI). Leur développement a justifié l’apparition de nouvelles formes de travail telles que le partage de la FRH. Cette orientation stratégique implique la mise en place de profondes mutations qui se soldent parfois par des échecs que certains attribuent à la cohérence des choix organisationnels. Basée sur l’étude d’un cas, cette recherche mobilise l’alignement stratégique comme cadre explicatif du PFRH. Les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels joue un double effet sur la position des managers en contexte de PFRH. D’une part, elle influence leurs capacités matérielles et immatérielles d’agir par un effet direct le niveau de compétences et l’accès aux tâches. D’autre part, les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels agit par un effet d’amplification sur la motivation des managers. Nos réflexions aboutissent à la formulation d’un modèle conceptuel et à la proposition d’un outil de pilotage des projets organisationnels basé sur l’alignement stratégique
The end of the twenty-first century has been filled by great changes in the human resources function (HRF). This new agenda, lead to the integration of operational managers as new main actors. Focusing on the operational side of the function, they permit HR specialists to focus on more strategic roles. Sharing the HRF has needed the thinking of new infrastructure and particularly required human the use of human resources information systems. These tools have introduced new capacities of information manipulation, treatment and sharing. Their diffusion in management both has been reinforced and has justified the new need for collaboration between departments. But the HRF sharing is a strategic orientation which may result in failure. This acknowledgement questions companies about how they coordinate their choices and how they fit them with their strategic goals. Based on a case study, this research explores the way organizational infrastructure is deployed and the consequences of that on the managers’ position. The aim of this work is to understand how the consistency of organizational choices can explain the success of the HRF sharing. Results show that the consistency may generate two effects. On the one hand, it influences their material and immaterial capacities to implement their HR roles by a direct effect on their skills and on their access to HR tasks. In another hand, results show that the alignment of organizational choices acts indirectly on the managers’ position by an impact on their motivation. Our work results in formulation of a conceptual framework including our research inputs
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Books on the topic "Fonction ressources humaines"

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Peretti, Jean-Marie. Fonction personnel et management des ressources humaines. Paris: Librairie Vuibert, 1990.

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Kernaghan, Kenneth. Comparaison internationale des réformes de la gestion des ressources humaines. Ottawa: Centre canadien de gestion, 2001.

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Meignant, Alain. La qualité de la fonction ressources humaines: Diagnostic et action. Paris: Éditions Liaisons, 1994.

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Drapeau, Claude. La planification stratégique des ressources humaines dans la fonction publique québécoise: Le point sur l'expérimentation. [Québec]: Office des ressources humaines, 1996.

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Proulx, Marcel. Vers un nouveau partage des rôles des acteurs en gestion des ressources humaines dans la fonction publique québécoise? Québec: Gouvernement du Québec, Conseil du trésor, 1997.

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Gauthier, Martine. Répertoire des recherches, des études et des enquêtes en matière de gestion des ressources humaines à la fonction publique du Québec. Québec: Office des ressources humaines, 1990.

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Gauthier, Martine. Répertoire des recherches, des études et des enquêtes en matière de gestion des ressources humaines à la fonction publique du Québec. Québec: Gouvernement de Québec, Office des ressources humaines, 1988.

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Gauthier, Martine. Répertoire des recherches, des études et des enquêtes en matière de gestion des ressources humaines à la fonction publique du Québec. Québec: Gouvernement de Québec, Office des ressources humaines, 1988.

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9

Canada. Conseil du trésor. Direction des ressources humaines., ed. Human resources management framework : a reference tool for managers =Cadre de gestion des ressources humaines : outil de référence à l'intention des gestionnaires. 2nd ed. Ottawa, Ont: Treasury Board of Canada = Conseil du trésor du Canada, 2001.

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10

Branch, Canada Treasury Board Human Resources. Human resource strategies in times of change : an inventory of initiatives =: Stratégies en matière de ressources humaines d'une période en évolution : un recueil d'initiatives. 3rd ed. Ottawa, Ont: Treasury Board of Canada = Conseil du trésor du Canada, 2000.

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Book chapters on the topic "Fonction ressources humaines"

1

Briole, Alain, and Sophia Belghiti-Mahut. "Chapitre 10. Organisation, structure sociale et représentation : fonction symbolique des modèles." In Une vision des ressources humaines sans frontières, 125. EMS Editions, 2018. http://dx.doi.org/10.3917/ems.peret.2018.01.0125.

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2

Saba, Tania. "Le rôle stratégique de la fonction ressources humaines à l’international:." In L’humain, plus qu'une ressource au coeur de la gestion, 300–318. Presses de l'Université Laval, 2019. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv1g2471d.19.

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3

Jonquières, Michel. "Chapitre 4. La normalisation d’usage volontaire au service de la fonction Ressources Humaines pour réussir la transformation des organisations." In Une vision des ressources humaines sans frontières, 50. EMS Editions, 2018. http://dx.doi.org/10.3917/ems.peret.2018.01.0050.

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4

"La gestion des ressources humaines axée sur les données : une utilisation stratégique des ressources humaines au service d’une fonction publique hautement performante." In Axer le secteur public sur les données : marche à suivre. OECD, 2020. http://dx.doi.org/10.1787/d317dbed-fr.

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