To see the other types of publications on this topic, follow the link: Fonction ressources humaines.
Dissertations / Theses on the topic 'Fonction ressources humaines'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 29 dissertations / theses for your research on the topic 'Fonction ressources humaines.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse dissertations / theses on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Gebel, Hélène. "La fonction ressources humaines stratégique /." Paris : l'Harmattan, 2008. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb41197591v.
Full textAbstract:
Texte remanié de: Mémoire de fin d'études--Administration publique--Strasbourg--Institut d'études politiques, 2007.La couv. porte en plus : "ressources humaines, niveau 3" Bibliogr. p. 217-223.
2
Bichon, Marie-Claude. "La fonction « coordination » dans le réseau de santé : Etude des principales conditions de performance de la fonction." Corte, 2008. http://www.theses.fr/2008CORT1049.
Full textAbstract:
Les réseaux de santé ont pour objectif la prise en charge globale et coordonnée de patients, par une multitude de professionnels du secteur sanitaire et social, sur un territoire défini, et le plus souvent pour une pathologie ou une population donnée. Les pouvoirs publics attendent d’eux qu’ils favorisent la maîtrise des dépenses de santé par la rationalisation des soins. Pour répondre à ce défi et assurer leur pérennité, les réseaux doivent se positionner comme des vecteurs de changement, en terme de continuité et de qualité des prises en charges, ainsi que d’évolution des pratiques. Placé au cœur du dispositif, le coordonnateur occupe un poste clé. De ses résultats dépendent en grande partie ceux du réseau. Pourtant la littérature est peu expressive sur ce nouveau métier, et les managers manquent de données d’orientations pour optimiser la performance du poste de coordonnateur. Cette recherche doctorale étudie donc les principales conditions de performance de la fonction coordination dans le réseau de santé. Elle met au service de la Santé publique une recherche orientée Ressources Humaines (RH). Une étude qualitative et l’utilisation de supports RH apportent un éclairage sur la fonction, ses enjeux, ses exigences. Elle fait des propositions aux managers de réseaux et à leurs partenaires pour optimiser la performance du poste de coordonnateur et de facto ceux du réseauThe purpose of health networks is the compleat and coordinated care of patients by professionals from health and social sectors in a specific area and, most often, for a specific pathology or population. The government expects that these networks will also control health expenses throught a more rational system of care. In order to meet these challenges and assure their continuitiy, the networks should become agents of change, in terms of both continuity and quality of care, in the midst of changing practices. At the center of the system is the coordinator, on whom the success of the entire system largely depends. Nevertheless, professional literature has little to say about this new profession of coordinators, and managers lack sources of information required for its successful realization. This doctoral research seeks to examine the main requirements of the performance of the coordination in the health network. It provide for Public Health a research directed to Human Resources (RH) that will provide a keener understanding of its function, its challenges and its requirements. Finally, it propose to network managers and their associates ways to improve the performance of the coordinator and therefore contribute to the efficiency of the entire network
3
Poirier, Laurence. "Système interactif d'aide à la décision pour la fonction personnel." Paris 9, 1989. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1989PA090027.
Full textAbstract:
Cette recherche a été menée selon les trois phases suivantes : - analyse et description de la fonction "gestion des ressources humaines", en mettant en évidence les principales composantes (administration, emploi, formation, rémunération, relations sociales, communication). Puis étude des principaux logiciels offerts sur le marché en dégageant leurs avantages et inconvénients. - hypothèse d'une solution adaptée grâce à l'approche Siad. C'est l'occasion de définir et développer ce que cette notion implique : base de données, base de modèles, développement itératif, analyse selon la méthode Romc. - vérification de l'hypothèse sur le problème particulier de la rémunération des expatriés. Nous avons pu montrer à cette occasion l'intérêt de disposer d'un système expert pour répondre de façon efficace a la variété des situationsThis research has been done in three points : - analysis and description of manpower planning management (adminis- tration, employement, salary, social relations, communication). Then the study of main softwares of market, pointing out their advantages and defaults. - hypothesis that dss is the best answer to that kind of problems. It was a good opportunity to define and developpe this concept implies : data base, models base, iterative design, romc analysis. - demonstration of that hypothesis, using a particular case : the evaluation of foreign employees salary. The total answer for such problems seems to be a complete and specific dss including an appropriate expert system
4
Gosselin, Louis. "La fonction ressources humaines dans l'entreprise : perceptions et évolution : le cas du Québec." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12010.
Full textAbstract:
A l'epoque où l'on reconnait à l'entreprise privée un rôle déterminant dans les sociétés industrialisées, les ressources humaines sont de plus en plus mises à contribution dans la réalisation des objetifs organisationnels. Cette affirmation, présente dans discours les dirigeants d'entreprise, se traduit-elle dans des applications pratiques ? La présente étude sur l'évolution de la fonction ressources humaines (RH) dans les entreprises privées du Québec (Canada) au cours de la derniere décennie (1978-1989) vient répondre à cette interrogation. Trois dimensions importantes ressortent de cette recherche : la notion d'évolution de la fonction RH, l'évolution des perceptions des personnes interrogées (directeurs généraux et directeurs des ressources humaines) et le rythme de transfert des connaissances entre la théorie et la pratique. Construit à partir de variables d'aspect global (temps consacré a la grh, prise de decision, consultation, participation, etc) et d'aspects particuliers (planification des effectifs, dotation en ressources humaines, developpement de la main d'oeuvre), le modèle théorique presente et analyse l'évolution de la fonction RH dans une perspective globale à partir des perceptions des acteurs. Il permet aussi d'évaluer la distorsion entre le developpement théorique en ce domaine et la realité organisationnelleAt a time when private enterprise has taken on a decisive role in industrialized nations, human resources are more and more required to contribute to reaching organizational objectives. Has this fact, which of ten comes up in speeches delivered by company managers, been carried over to the practical aspect of organizations? This study on the evolution of the human resources function (hrf) in quebec's (canada) private enterprises over the past decade (1978-1989) happens to answer this question. It bears on three major dimensions : changes in terms of the hr function, changes in the perceptions of those questioned (general managers and human resources managers) and the rate at which theoretical knowledge has been put into practice. Based on variables of a global nature (time devoted to hrm, decision-making, consultation, particiaption, etc) and variables of a specific nature (manpower planning, human resources recruiting, manpower development), this theoretical model, based on the particpant's perceptions, presents and analyses the evolution of the human resources function on a global scale. It also allows us to assess the contrast betwenn theory and organizational reality
5
CHAMBRIER, LIONEL. "Coherence entre grh et organisation : repenser le role de la fonction rh dans les nouvelles formes d'organisation." Nantes, 2000. http://www.theses.fr/2000NANT4002.
Full textAbstract:
L'objectif de notre recherche est de mieux cerner, lors de l'emergence des nouvelles formes d'organisation, la coherence recherchee entre la grh et l'organisation. Cette coherence revet trois aspects principaux : l'integration des ressources humaines dans une dynamique organisationnelle; l'exigence de coherence interne et externe dans les pratiques de grh; l'evolution de la fonction rh vers un partage accru de ses responsabilites avec la hierarchie. A travers ces trois aspects, la grh est confrontee a la meme necessite d'integrer une logique organisationnelle qui vehicule des pressions economiques et fonctionnelles tres importantes. Il resulte de ces pressions une relation d'emploi stable et a long terme ou, au contraire, instable et a court terme au sein des nouvelles formes d'organisation. Une etude de cas sur les changements organisationnels d'une usine et sur le role joue par la grh nous ont permis de comprendre que les choix operes lors du partage de la fonction rh sont determinants. Ils permettent de reguler ou non la pression economique qui accompagne la recherche de coherence entre la grh et l'organisation. Le mode de partage de la fonction rh et, en particulier, le maintien de sa specificite et de son autonomie vont influer sur le type de relation d'emploi deploye au sein des nouvelles formes d'organisation.
6
Pérez, Becerra Liliana. "Les effets des politiques des ressources humaines sur le contrat psychologique : les cas des agents municipaux." Paris 5, 2010. http://www.theses.fr/2010PA05H125.
Full textAbstract:
La relation de travail comporte un accord d’échange de prestations entre le salarié et l’employeur. Les termes et les conditions du pacte sont interprétés de manière différente : chaque individu développe un contrat psychologique à partir de sa perception de promesses et d’obligations réciproques. Les études montrent que l’évaluation de la réalisation de cet accord a une répercussion importante sur les attitudes et les comportements du salarié. En France, le contrat psychologique est une notion relativement peu étudiée. La littérature internationale sur le sujet s’est, en outre, focalisée principalement sur les salariés du secteur privé. Notre travail vise à découvrir quelles sont les spécificités de ce contrat chez les agents municipaux, une population très peu étudié mais de grande importance dans le marché du travail français. Notre recherche ambitionne à contribuer au débat sur le sujet autant sur un plan théorique qu’opérationnel : d’une part, nous analysons la perception des politiques de rémunération par le sujet comme un des facteurs conditionnant son contrat psychologique ; d’autre part, nous explorons les liens entre la perception de la brèche du contrat et le positionnement que l’agent fait de sa rémunération par rapport à divers référents. Nous trouvons ainsi l’une des premières évidences de la réciprocité existante entre la justice organisationnelle et le contrat psychologique. En effet, notre travail confirme l’existence d’un lien entre la justice procédurale (perception d’équité et transparence dans la politique de rémunération) et la perception de brèche dans le contrat psychologique. Nous confirmons également le lien entre la perception de cette brèche et la comparaison salariale (justice distributive)The workplace relationship consists of an agreement for the exchange of services between the employee and the employer. The terms and conditions of the pact are interpreted differently by each part. Each individual develops a "psychological contract" based on his perception of reciprocal promises and obligations. Studies show that the evaluation and implementation of this agreement has significant repercussions on the attitudes and behaviors of employees. In France, the concept of the "psychological contract" has not been deeply studied. International literature on the subject has mainly focused on the private sector. Our works aims to discover the particularities of this contract in the public sector, for local civil servants, a group which has not been analyzed but which has a very important position in the French employment market. Our research wants to contribute to debate both on a theoretical and in and operational basis: on one hand, we analyse the employee's perceptions of wage policies as one of the factors influencing the psychological contract; on the other hand, we explore the links between the perception of the breach of contract and how the employee places himself in terms of salary with regards to others. We find one of the first indicators of the existent reciprocity between organisational justice and psychological contract. Our work confirms in this way the existence of a link between procedural justice (perception of equality and transparency in wage policies) and the perception of a breach in the psychological contract. We also confirm the link between the perception of this breach and salary comparisons (distributive justice)
7
Bachelard, Olivier. "Structuration de la fonction ressources humaines et développement de l'entreprise : Analyse constructiviste de trois PME industrielles." Paris 2, 2002. http://www.theses.fr/2002PA020104.
Full textAbstract:
Notre objectif de depart consistait a comprendre la g. R. H. Dans un contexte specifique : celui de la pmi. Notre projet consiste a apprehender la genese de la grh dans les pme, de comprendre comment le dirigeant utilise la g. R. H. Dans le lien entre la strategie et la structure de son entreprise et quelle est la place et le contenu de la grh dans le developpement de son organisation. Dans un premier temps notre problematique possedait une dimension structurelle de la g. R. H. : comment faire face a la differenciation des services tout en maintenant un degre d'integration suffisant. Tres vite nous nous sommes rendu compte qu'il etait tres reducteur de mettre une limite au corpus, a la frontiere des pratiques de g. R. H. Nous avons donc elargi la problematique : comment la recherche s'est elle developpee en tant qu'element structure et structurant dans trois p. M. I ?
8
Attias-Delattre, Véronique. "Des rôles de la fonction de D. R. H. Aux rôles exercés par les D. R. H. De groupe d'entreprises." Jouy-en Josas, HEC, 2008. http://www.theses.fr/2008EHEC0020.
Full textAbstract:
Que font les Directeurs des Ressources Humaines de groupe d’entreprises ? Par leur position hiérarchique de cadre-dirigeant, ils sont sollicités par des problèmes, des situations et des acteurs. Ils construisent aussi des processus de décision affectant les Ressources Humaines afin de répondre à des enjeux spécifiques. L’analyse de leurs activités quotidiennes montre clairement qu’ils exercent des rôles interpersonnels qui prennent forme à l’interface entre trois environnements : l’organisation (l’interne), la Direction des Ressources Humaines (l’intérieur) et l’environnement externe. Notre proposition est d’analyser la surface de ces rôles, la surface d’action des Directeurs des Ressources Humaines de groupe d’entreprises, par leurs positions dans et hors de leur direction, dans et hors de leur organisation : "pourquoi" et "comment", par leur contribution, ils structurent pour partie leur environnement en formulant quelques problématiques spécifiques et inter reliées. L’analyse détaillée de l’agenda décisionnel d’une Directrice des Ressources Humaines d’un groupe d’entreprises et de ses activités quotidiennes, met en lumière les liens entre ces quelques problématiques. Dans cette dynamique, le cadre-dirigeant se constitue une surface d’action identifiée et reconnue dans l’organisation qui le différencie des autres cadres-dirigeantsWhat do Group Human Resources Directors do on a daily basis? Because they are executives, they are called upon to deal with problems, actors and work situations. They also build decision processes which address Human Resources specific issues. Analysis of their daily activities clearly shows that they have, and play, interpersonal roles which become apparent at the interface of three environments: the Department of Human Resources itself, the internal organization, and the environment. Our aim was to analyze the scope of Group Human Resources Directors’ roles and their areas of action by studying their positions inside and outside of both their department and organization. Our analysis includes "why" and "how" they structure a part of their environment when they formulate specific, interrelated issues. Our detailed analysis of the decision-making agenda of a Group Human Resources Director and her daily activities clearly shows the links between these issues. Using this process of linking, the Group Human Resources Director acquires an identified and recognized area of action in the organization, which differentiates him/her from other executives
9
Gunia, Nadège. "La fonction ressources humaines face aux transformations organisationnelles des entreprises : impacts des nouvelles technologies d'information et de communication." Toulouse 1, 2002. http://www.theses.fr/2002TOU10080.
Full textAbstract:
Les changements organisationnels pourraient être caractérisés comme une constante faisant partie intégrante de la vie des entreprises. Ils sont décrits de manière partielle (selon les variables étudiées) ou généralisable (selon les constats présentés) par de nombreux théoriciens. L'objectif de cette recherche n'est pas de rester dans la lignée de travaux antérieurs mais d'apporter des éléments novateurs à ce phénomène complexe, tant en ce qui concerne les variables prises en considération (NTIC, aspects sociologiques des acteurs, etc. ), qu'en ce qui concerne la méthodologie de recherche et le cadre d'analyse dans lequel elle s'inscrit. Ainsi, cette thèse met en exergue le fait que les changements organisationnels et ceux de la fonction ressources humaines (considérée comme un sous-système organisationnel) sont imbriqués et interagissent en raison d'une nécessaire cohérence. Les constats présentés ici sont issus d'une étude empirique menée auprès d'un échantillon d'environ 200 entreprises selon une approche longitudinale et qualitative, et s'inscrivant dans un cadre d'analyse triptyque fait de considérations systémiques, contextualistes et constructivistesThe organisational changes could be characterized as a constant forming integral part of the life of the organizations so much those are confronted there with one moment or another. These changes are described in a partial way (according to studied variables) or generally (according to the reports presented) by many theorists. The purpose of this search is not to remain in the line of former work, but rather to bring innovative elements to this complex phenomenon, so much with regard to the variables which are taken into account (NTIC, sociological aspects of the actors, etc), that what relates to the methodology of search and the framework in which it is presented. Thus, which puts forward this thesis, is the fact that the organisational changes and those of the human resources function (regarded as an organisational subsystem) are imbricated, and they interact owing to a necessary coherence. The reports presented here are resulting of an empirical study undertaken close to a sample of 200 enterprises according to a longitudinal and qualitative approach, and analysed on a triptych framework made of systemics, contextualists and constructivists considerations
10
Souak, Youssef. "Le partage de la fonction ressources humaines : une étude par les théories de l’alignement stratégique et de l'AMO." Thesis, Bordeaux, 2020. http://www.theses.fr/2020BORD0109.
Full textAbstract:
La gestion des ressources humaines a connu des changements importants au cours des trois dernières décennies. Cantonnée jusqu’à lors à des activités administratives, elle évolue progressivement en mettant au centre de ses priorités le développement et la gestion des individus alors considérés comme une ressource pour l’organisation. Ce nouvel agenda aboutit à la mutation du périmètre de la fonction ressources humaines (FRH) avec, notamment, l’intégration des managers comme acteurs à part entière. En se mobilisant sur les aspects opérationnels de la fonction, ils permettent aux spécialistes RH de se focaliser sur des activités stratégiques. Pour aborder ces enjeux, l’organisation s’appuie sur l’usage des systèmes d’information (SI). Leur développement a justifié l’apparition de nouvelles formes de travail telles que le partage de la FRH. Cette orientation stratégique implique la mise en place de profondes mutations qui se soldent parfois par des échecs que certains attribuent à la cohérence des choix organisationnels. Basée sur l’étude d’un cas, cette recherche mobilise l’alignement stratégique comme cadre explicatif du PFRH. Les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels joue un double effet sur la position des managers en contexte de PFRH. D’une part, elle influence leurs capacités matérielles et immatérielles d’agir par un effet direct le niveau de compétences et l’accès aux tâches. D’autre part, les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels agit par un effet d’amplification sur la motivation des managers. Nos réflexions aboutissent à la formulation d’un modèle conceptuel et à la proposition d’un outil de pilotage des projets organisationnels basé sur l’alignement stratégiqueThe end of the twenty-first century has been filled by great changes in the human resources function (HRF). This new agenda, lead to the integration of operational managers as new main actors. Focusing on the operational side of the function, they permit HR specialists to focus on more strategic roles. Sharing the HRF has needed the thinking of new infrastructure and particularly required human the use of human resources information systems. These tools have introduced new capacities of information manipulation, treatment and sharing. Their diffusion in management both has been reinforced and has justified the new need for collaboration between departments. But the HRF sharing is a strategic orientation which may result in failure. This acknowledgement questions companies about how they coordinate their choices and how they fit them with their strategic goals. Based on a case study, this research explores the way organizational infrastructure is deployed and the consequences of that on the managers’ position. The aim of this work is to understand how the consistency of organizational choices can explain the success of the HRF sharing. Results show that the consistency may generate two effects. On the one hand, it influences their material and immaterial capacities to implement their HR roles by a direct effect on their skills and on their access to HR tasks. In another hand, results show that the alignment of organizational choices acts indirectly on the managers’ position by an impact on their motivation. Our work results in formulation of a conceptual framework including our research inputs
11
Nguyen, Thi Phuong an. "Les compétences en gestion des ressources humaines des managers : Le cas du secteur hôtelier de Genève." Thesis, Université Paris-Saclay (ComUE), 2018. http://www.theses.fr/2018SACLV019/document.
Full textAbstract:
Notre recherche porte sur les compétences des managers d’hôtels dans la gestion des Ressources Humaines, et tend à répondre aux questions suivantes : comment les managers d’hôtels de tailles diverses mettent en œuvre les différentes composantes de la fonction RH ? Comment se caractérisent et se développent leurs compétences face aux nouvelles évolutions du tourisme ?Cette thèse intègre une étude empirique auprès de managers d’hôtels indépendants et d’hôtels de chaîne à Genève, en SuisseOur research focuses on the competencies of hotel managers in Human Resources management and aims to answer these questions: How do managers of hotels of various sizes implement the different components of Human Resources function? How to characterize and to develop these competencies? and How can theses competencies be characterized and developed?This thesis integrates an empirical study on managers of independent hotels and hotel chains in Geneva of Swiss
12
Weber, Gérard. "Un dispositif d'évaluation assistée par ordinateur pour l'encadrement dans la fonction publique d'Etat : une approche dynamique pour le management des ressources humaines." Thesis, Tours, 2011. http://www.theses.fr/2011TOUR1001/document.
Full textAbstract:
La modernisation du service public nécessite un accompagnement en matière de GRH pour évaluer les compétences des personnels. Cette démarche passe par la nécessité de disposer d’un outil de gestion adapté, faisant appel aux NTIC, et permettant d’agréger des données qualitatives. Un moteur d’inférence interne a été créé, basé sur l’intelligence artificielle et utilisant la logique floue. Il apparait, à l’issue de la réalisation de l’outil d’Evaluation Assistée par Ordinateur, qu’il doit posséder des qualités particulières permettant de réaliser l’évaluation la plus objective et équitable possible. Sa mise en usage dans des conditions réelles indique que pour pouvoir faire l’objet d’une acceptation et d’une appropriation par les managers et les personnels évalués, il doit être crédible et efficace. Les tests réalisés nous permettent d’affirmer que la perception essentielle de son rôle, de son utilité, et de sa facilité d’utilisation est une nécessité qui est le corollaire de sa pérennitéThe modernization of the public sector requires an HRM accompaniment, for the evaluation competencies of the supervisory staff. This approach relies on the necessity of having an adapted management tool, requiring NICT, and allowing the aggregation of qualitative data. To achieve our objectives, we used an innovative, internal, interference engine based on artificial intelligence, namely the “fuzzy logic”. It would seem, at the conclusion of the realization of our Computer-Aided Evaluation tool, that it must possess particular qualities allowing it to carry out the most objective and fairest evaluation as possible. Its use in real conditions indicates that it must, to be accepted and an appropriation, at once by the managers and the estimated staffs, be credible and effective. The realized tests allow us to assert that the essential perception of its role, its utility, and its facility of use, are a necessity which will be the corollary of ensuring its continual existence
13
Martel, Mélanie. "Dix ans d'évolution des rôles des directions des ressources humaines au sein de la fonction publique québécoise: Impacts sur l'attraction et la rétention de la main d'oeuvre." Thesis, Université Laval, 2011. http://www.theses.ulaval.ca/2011/28104/28104.pdf.
Full text
14
Martel, Lyne-Mélanie. "Dix ans d'évolution des rôles des directions des ressources humaines au sein de la fonction publique québécoise : impacts sur l'attraction et la rétention de la main d'œuvre." Master's thesis, Université Laval, 2011. http://hdl.handle.net/20.500.11794/22648.
Full textAbstract:
Les problèmes de dotation au sein de la fonction publique peuvent représenter des coûts considérables pour la société, tant du point de vue de la qualité des services aux citoyens, de la sécurité publique, que d'un point de vue strictement budgétaire. Les Directions des ressources humaines (DRH), dans la fonction publique québécoise (FpQ), sont d'ailleurs bien au fait de cette situation. Nous pouvons par conséquent nous attendre à ce qu'elles aient tenté d'éviter la pénurie de la main-d'oeuvre associée au vieillissement de la population, pénurie anticipée depuis maintenant plusieurs années. Plus particulièrement, il est légitime de s'attendre à ce que les DRH dans la fonction publique aient souhaité adopter un rôle plus stratégique dans leur organisation respective. Un rôle qui, doit-on le souligner, est très généralement promu, tant dans la littérature, que dans les milieux académiques. Mais qu'en est-il vraiment? Grâce à une démarche scientifique qualitative d'études de cas multiples mariant des entrevues semi-dirigées avec des acteurs clés et une analyse documentaire de divers documents officiels et rapports internes, nos données démontrent qu'au sein de la fonction publique québécoise, le rôle des DRH est en transition vers l'adoption d'un rôle plus stratégique. Nous avons également fait ressortir quelques éléments nous permettant d'appréhender des limites importantes quant à l'appropriation, de la part des Directions des ressources humaines, d'un rôle réellement stratégique. De plus, nous avons constaté que la position stratégique des DRH n'a eu les effets escomptés ni sur l'attraction, ni sur la rétention de la main-d'œuvre, dont les manifestations de symptômes problématiques sont en hausses. En mobilisant la théorie de la régulation (TR), nous avançons comme hypothèse explicative que la nouvelle gestion publique (NGP), par ses effets paradoxaux sur la capacité d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre, est venue contrecarrer les effets attendus de la transformation des rôles des DRH en venant rompre, unilatéralement, le compromis social et les mécanismes de son élaboration antérieurement acceptés.
15
Amari, Cherif Amina. "Gestion des compétences dans les organisations publiques en Tunisie : cas d'experimentation." Lyon 3, 2008. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2008_out_amari-cherif_a.pdf.
Full textAbstract:
Suite à l'évolution de leur environnement externe influencé par une idéologie libérale, les organisations publiques en Tunisie sont à la quête d'un modèle de gestion des ressources humaines efficace pour améliorer la notoriété publique. Cet objectif d'efficacité incite alors à rechercher les voies par lesquelles ces organisations publiques développent les compétences de leurs fonctionnaires. A travers cette recherche, nous essayons de définir les principaux enjeux pouvant influencer la gestion des compétences. Notre hypothèse est que le contexte culturel et le mode de GRH dans les organisations publiques conditionnent la réussite de la mise en place d'une gestion basée sur les compétences. Dans une première partie, l'accent est mis sur l'ambiguïté de la gestion des compétences et sur le fait que celle-ci est loin d'être une pratique homogène et neutre dans les organisations. Nous présentons ensuite une étude qualitative et longitudinale du cas d'une grande organisation publique tunisienne. Cette démarche nous permet de mieux appréhender les difficultés de la mise en œuvre des projets de restructuration dans la fonction publique en Tunisie. Dans une deuxième partie, nous exposons les principaux résultats issus d'une analyse dysfonctionnelle effectuée dans la société observée. Nous montrons que le système de GRH, ancrée dans une approche traditionnelle, ne favorise pas la gestion des compétences des acteurs. La proposition de nouveaux outils de management se révèle donc nécessaire. Enfin, cette analyse propose un éclairage sur les caractéristiques culturelles de l'organisation tunisienne qui peuvent compromettre les pratiques de gestion des compétencesAs a result of the evolution of the external envirnment which has been affected by a liberal ideology, Tunisian public organizations have been seeking for an efficient management model able to improve public notoriety. This quest for efficiency has incited us to study ways of developing competences among employees in public organizations. The research attempts to define the major factors that are likely to affect competence management. It is hypothesized that both the cultural context and the Human Resource Management strategies may influence the success of the implementation of a competence-based management approach within public organizations. First, the study focuses on the ambiguity of competence management, showing that the former practice is far from being homogeneous or neutral. We, then, present a qualitative longitudinal case study of a big Tunisian organization. The part of the research has enabled us to examine those difficulties faced in implementing restructuration projects in the Tunisian public sector. The second part of the study describes the most important results of the dysfunctional analysis that has been carried out within the observed organization. We demonstrated that the Human Resource Management system- a traditionally based approach- does not encourage the management of competences among workers. Suggesting a new management tool has, thus, proved to be necessary. Finally, the study attempts to shed lights on those cultural caracterstics of Tunisian public organizations and which may hinder the implementation of competence-management practices
16
Berthon, Geoffroy. "Les agents de l'administration et le droit du travail : recherches sur la spécificité du droit applicable aux agents des services publics administratifs gérés par des personnes publiques." Thesis, Tours, 2008. http://www.theses.fr/2008TOUR1004.
Full textAbstract:
Un « principe de spécificité » structure le droit applicable aux agents. Ce principe naît au XVIIIème siècle : à la division du personnel est substituée une approche unitaire. Hauriou, Jèze et Duguit solidifient ce principe au début du XXème siècle. Utilisant ces travaux, législateur et juge consacrent ensuite le principe de spécificité. Pour autant, le régime des agents n’est pas indifférent au droit du travail. A dire vrai, il ne l’a jamais été. Récemment, le rôle joué par le droit du travail s’est même accentué. De cette évolution résulte la fragilité du principe de spécificité. Affaibli, le principe ne doit pas être supprimé. Une « privatisation » n’accroîtrait pas l’efficacité de l’action administrative ; par ailleurs, elle obligerait le régime des agents à s’affranchir d’exigences absolument indispensables au bon fonctionnement du service public. Pour ces raisons, une voie médiane doit être explorée, qui consiste à rénover le principe de spécificitéSuch principle of specificity is old. During the 18th century an unitary approach was substituted to this distinction within the public agents. Hauriou, Jèze and Duguit consolidated this principle. Based on their works, the legislator and the judges raised the principle of specificity as a mainstay of public law. However, the set of rules that governs public servants is not indifferent to labor law. Recently, the role of labor law emphasized. Those considerations led to the “trivialization” of the law applicable to public servants from which resulted the weakening of the principle of specificity. Although the principle is weakened, it shall not be removed. Privatization would not increase the administration’s efficiency. Besides, it would force the set of rules applicable to public servants to get rid of some requirements which are necessary to the good public service. There is a medium solution which consists in restoring the principle of specificity
17
Peng, Hongxia. "Les enjeux de gestion des espaces numériques interstitiels à thématiques professionnelles : introduction à une approche systémique. Recherche exploratoire menée sur les espaces numériques spécialisés dans la gestion des ressources humaines de la fonction publique territoriale." Thesis, Paris 2, 2014. http://www.theses.fr/2014PA020036.
Full textAbstract:
Les réseaux sociaux numériques professionnels, qualifiés ici d’espaces numériques interstitiels à thématiques professionnelles (EIP) dans cette recherche, suscitent, en raison de leur nature émergente et ambivalente, des interrogations tant sur le plan empirique que sur le plan conceptuel. A partir des observations exploratoires menées avec une démarche inductive et qualitative sur les EIP spécialisés dans la gestion des ressources humaines de la fonction publique territoriale (FPT), cette recherche propose, d’une part, une conceptualisation systémique de l’analyse du fonctionnement des EIP, et, d’autre part, une analyse des fonctionnalités gestionnaires des EIP dans le contexte du développement des nouvelles pratiques RH dans le secteur de la FPT. S’appuyant sur le concept des systèmes autopoïétiques de Niklas Luhmann (1927-1998), cette recherche propose un cadre d’analyse qui considère que les EIP sont des systèmes fonctionnant avec des processus d’auto-maintenance et d’auto-renouvellement, au travers des communications entre les individus qui sont à la fois contributeurs et consommateurs, réunis par des moyens numériques dans des lieux collectifs interstitiels. Un système comme l’EIP peut être analysé selon un cadre composé de trois dimensions qui s’interagissent : dimension structurelle, dimension technologique et dimension vectorielle. Ces observations montrent que, pour les professionnels RH du secteur, l’EIP est avant tout un outil professionnel de complémentarité disposant de différentes fonctionnalités managériales et gestionnaires, que l’on peut illustrer par quatre métaphores du quotidien : le jardin public pour se ressourcer et échanger, la fenêtre pour observer, le miroir pour s’ajuster, et la courroie de transmission pour articuler différemment la GRH et le SI. Ce travail se termine par une mise en réflexion de la potentialité des EIP dans l’évolution de la GRH de la FPTProfessional digital social networks, defined as interstitial professional digital spaces (IPDS) in this research, arouse, because of their emergent and ambivalent characteristics, empirical and academic questions. From an exploratory study conducted with an inductive and qualitative approach about the IPDS specified in the human resources management of the French public territorial sector, this research suggests, firstly, a systemic conceptualization in analysis of the IPDS’s functionaries, and second, an analysis of its management functionalities in the development of new HRM practices in this sector. Based on the autopoietic system theory of Niklas Luhmann (1928-1998), this research proposes a theoretical framework for analysis whereas the IPDS is a system with self-maintenance and a self-renewal process through communications between individuals who are both contributors and consumers, assembled by digital tools in interstitial spaces. The results stemming from the observation data show that, for HR professionals, IPDS are above all complementary professional tool with different features which can be illustrated as a public garden for broadening the mind, a window for observation, a mirror for self-examination, and a transmission belt for articulating HRM and IS. This work ends with reflection on the IPDS’s potentialities in a development of HR practices in the public territorial sector
18
Pignoly, Ariane. "La mise en place de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à la Ville de Lyon : manifestation d'une forme hybride de gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale française ?" Thesis, Lyon 2, 2015. http://www.theses.fr/2015LYO22022.
Full textAbstract:
Si dans la fonction publique l’importance accordée à la gestion du personnel s’est pendant longtemps limitée à l’application des règlements, du statut et à la gestion des effectifs, ces deux dernières décennies la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est graduellement devenue l’une des préoccupations centrales de l’administration française. En effet, face aux évolutions démographiques (départs en retraite…), organisationnelles (décentralisation, externalisation de services, développement des intercommunalités…), stratégiques et techniques et dans un contexte international de modernisation globale de l’Etat inspirée des principes de la Nouvelle Gestion Publique (NGP), la fonction stratégique de la GRH s’est progressivement imposée. La recherche de la maîtrise de ses dépenses publiques a conduit la France à déployer une nouvelle logique de fonctionnement visant à rendre plus efficace l’action de ses agents publics et à accroître la performance globale de ses administrations. A ces fins, la mise en œuvre de démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a peu à peu été perçue au sein des organisations publiques comme un "passage obligé". Dans le cadre de nos travaux de recherche, nous avons tenté de mieux appréhender les enjeux actuels de la fonction publique territoriale française, ses évolutions en termes de production du service public et d’analyser, notamment sous l’angle de la démarche GPEC menée à la Ville de Lyon, comment le contexte démographique, politique et économique au sein duquel elles évoluent a modifié la gestion des ressources humaines. Dans la mesure où elle se situe à la croisée d’un statut toujours présent et d’une GRH "moderne", issue du secteur privé, plus axée sur la dimension compétence et sur les métiers, la GPEC telle que nous avons pu l’observer au sein de la Ville de Lyon, constitue une forme « hybride » de GRH, entre tradition et renouveau, reflet de l’émergence d’une néo-bureaucratieIn the last two decades Human Resource Management (HRM) has become one of the main concern of the French public sector. Indeed, for many years Human Resource Management was only focused on complying with the rules and headcount administration. Nowadays, due to public service evolutions, demographic challenges and organizational changes, strategic and technical evolutions, the burrowing of budgetary constraint, make Human Resources Management a strategic function. More than that in an international context of public sector modernization, based on New Public Management ideas, France wants to use a new logic in order to make the French administration more efficient. As a result the spreading of Strategic Workforce Planning is seen as an obligation in public organizations. In a context of demographic changes, resource sharing increase, decentralizations and control of public expenditures, Strategic Workforce Planning appears as an obligation to public sector executives. In the City of Lyon, we try to analyze how an administration is increasing its Human Resource Management by using Strategic Workforce Planning. Thanks to our work we want to better understand the current issues in French territorial civil service but also its evolution in terms of human resources management and production of public service. Strategic Workforce Planning in Lyon is an "hybrid" form of public HRM and private HRM : it mixes status (law and public rules) and private competencies and skills vision. This mix of practices of both private and public human resources management causes the emergence of a new model between tradition and renewal. We are facing a neo-bureaucracy oscillating between status logic and a new logic of "modern" HRM more focused on skills dimension
19
Outmane, Saïd. "Contribution à une étude des transformations de la fonction ressources humaines et de la culture organisationnelle dans un contexte de fusion-acquisition: approche par l'analyse des normes et des représentations des acteurs sociaux (cas de Fortis Banque)." Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2009. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/210292.
Full textAbstract:
Les changements qui caractérisent le secteur bancaire belge par le processus des fusions-acquisitions constituent un point de départ de notre recherche. Cet environnement mouvant dans lequel se situent les banques, est contraignant et les force à chercher de nouveaux modes d’adaptations sur tous les plans, technique, gestionnaire, organisationnel et humain.Cette recherche s’est consacrée à une réflexion sur la normalisation des organisations et à l’étude de la problématique de la normalisation comme instrument de régulation. En particulier, il s’agit de s’interroger sur les mécanismes d’ajustements tels que la normalisation et la régulation d’une organisation issue d’une fusion bancaire. Nous nous intéressons principalement aux ajustements relatifs aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux transformations des cultures organisationnelles.
Ainsi, l’objectif principal que nous nous étions assigné dans cette étude consistait à appréhender le processus de transformation du système de gestion des ressources humaines et de cerner les mutations de la culture d’une entreprise, inscrite dans une problématique de modernisation et de changement organisationnel. Il s’agissait, en particulier, d’étudier en profondeur le cas la C.G.E.R. et la Générale de Banque, ayant fusionnées en vue de la création d’une entité unique :la Fortis Banque et de s’interroger sur les rôles de normalisation et de régulation qu’avait cette dernière.
Nous nous sommes attachés, tout d’abord dans la première partie, à expliciter l’histoire de deux banques – C.G.E.R. et Générale de Banque – ayant donné naissance à Fortis Banque. Nous avons essayé de mettre en exergue les différentes étapes de leur développement depuis leur origine jusqu’à leur fusion, en reprenant les grands événements ayant jalonné leur histoire et ayant joué, directement ou indirectement, un rôle dans leur transformation au fil du temps :les évolutions économiques, les transformations socio-organisationnelles, les réformes structurelles, les modifications au sein du top management, les périodes de crises, les tentatives de réforme qui s’y sont succédées, les routines de comportement qui s’y sont cristallisées, etc.
Et pour compléter cette perspective historique, nous avons mobilisé concepts et théories développés dans d’autres champs notamment la théorie des représentations sociales, l’approche par les normes. Nous avons souhaité montrer l’utilité des recherches sur les représentations sociales et les normes sociales pour le management interculturel.
De point de vue empirique ou le plan d’application, cette étude a permis de savoir de quelle manière les représentations collectives propres à chacune des deux organisations étudiées se comparaient. La mise en commun de ces deux banques fusionnées a révélé des différences majeures dans leur contexte et dans leur fonctionnement interne, ce qui laissait présager d’entrée en jeu, une intégration difficile.
D’abord, afin de rendre compte des perceptions des acteurs par rapport à des pratiques de gestion (dont la GRH), nous avons défini un ensemble de questions qui portent sur les représentations que les individus sont amenés à exprimer au sujet du rôle de la gestion des ressources humaines aux travers un ensemble de dimensions. Ces dernières sont rapportées à plusieurs rôles assignés à la GRH :rôle stratégique et d’innovation, rôle de médiation normative, rôle de maintien des règles et rôle de soutien des personnes.
Nos résultats ont mis en exergue un écart entre les trois catégories de sujets retenues - Ex-C.G.E.R. Ex-Générale de Banque et Nouveaux Fortis -, dans leurs représentations sociales des pratiques de gestion des ressources humaines et ont montré l’existence dans l’entreprise des sous-groupes, aux pratiques hétérogènes. Étant donné que c’est la diversité des individus dans l’organisation qui nous a intéressée, nous avons jugé préférable que le regroupement entre ces individus se fasse en fonction de leur communauté de représentation. L'objectif consistait en la compréhension différentielle conjointe des représentations des acteurs. En effet, l’étude a fait ressortir les représentations ambivalentes des acteurs concernés face au changement mis en œuvre au sein de la banque étudiée.
Doctorat en sciences sociales, Orientation sciences du travail
info:eu-repo/semantics/nonPublished
20
Grenier, Samuel. "Analyse comparée des problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'œuvre dans les secteurs public et privé québécois de même que des pratiques de ressources humaines qui y sont implantées dans le but de contrer ces problèmes." Master's thesis, Université Laval, 2010. http://hdl.handle.net/20.500.11794/21814.
Full textAbstract:
Amorcée vers la fin des années 90 et poursuivie par le parti libéral de Jean Charest en 2003, la modernisation de l'État québécois visait à rendre la Fonction publique québécoise plus "entrepreneuriale", donc davantage à l'image du secteur privé. Par le biais, entre autres, des notions théoriques de "nouvelle gestion publique" et de "contrat psychologique", nous mettons en lumière les bouleversements qu'a connus la relation d'emploi des fonctionnaires québécois. Ainsi, dans le contexte actuel de vieillissement de la population active, nous cherchons à déterminer s'il existe, d'une part, des différences entre les problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre qu'éprouvent les secteurs public et privé québécois et, d'autre part, des différences entre les pratiques de ressources humaines mises en place dans ces deux secteurs pour contrer ces problèmes. Les résultats de cette étude quantitative démontrent que, bien que le secteur public éprouve des problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre au même titre que le secteur privé, ces problèmes demeurent inférieurs à ceux auxquels est confronté le secteur privé. De plus, ils indiquent que la majorité des pratiques d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre mises en place par les organisations publiques et privées de notre échantillon sont comparables en termes de nombre et de nature.
21
Louzzani, Yassine. "Immatériel et performances des entreprises : Cas des entreprises industrielles en France sur la période 1994-1998." Phd thesis, Université des Sciences Sociales - Toulouse I, 2004. http://tel.archives-ouvertes.fr/halshs-00008639.
Full textAbstract:
Cette thèse s'interroge sur la notion d'investissement immatériel, sa mesure, ses représentations comptables et surtout sur l'impact des dépenses dans les activités immatérielles sur les performances des entreprises industrielles en France, sur la période 1994-1998. Elle a pour ambition de pallier un manque évident, au niveau statistique, quant à la mesure de l'immatériel. Elle permet par ailleurs de se prononcer sur l'existence d'une nouvelle dynamique de croissance fondée sur l'intelligence, le savoir et plus généralement les immatériels, ainsi que sur le rythme ou plutôt les rythmes auxquels les secteurs industriels, et plus généralement les économies, évoluent vers ce régime. La mesure de l'évolution des immatériels et de leur apport à la performance des entreprises industrielles françaises permet également d'évaluer les performances de l'industrie manufacturière en France, d'identifier ses forces et ses faiblesses, et d'effectuer des comparaisons avec d'autres pays de l'OCDE. Son originalité réside, entre autres, dans l'utilisation des outils économétriques dans la résolution des problématiques de gestion. L'immatériel -dans sa diversité- est pris en considération de façon originale, et cela, à travers la variable capital intangible, dans une fonction de production du type Cobb-Douglas
22
Frugis, Maurizio Raffaele. "Les pouvoirs de l'employeur public en droit comparé franco-italien." Thesis, Paris 2, 2014. http://www.theses.fr/2014PA020027/document.
Full textAbstract:
L’objet de cette thèse est une comparaison entre les dispositifs de gestion du personnel des administrations publiques françaises et italiennes, afin d’explorer leur efficacité et d’identifier les principaux problèmes qui émergent à la suite de leur application. La loi italienne assimile le dirigeant à l’employeur privé. Il est donc le titulaire formel et substantiel des prérogatives de l’employeur public. En ce qui concerne les relations de travail, à l’exception de normes spéciales de droit public qui sont à l’intérieur du Texte unique de l’emploi public, le législateur renvoie à la négociation collective et aux mêmes règles qui régissent la relation de travail au sein de l’entreprise privée. Dans la fonction publique française le droit du travail est inapplicable . Toutefois, on remarque l’influence réciproque de celui-ci et du droit de la fonction publique. Il n’y a pas de place pour la négociation : le fonctionnaire doit accepter le régime juridique imposé par l’employeur public. En dépit des apparences et malgré deux différents régimes juridiques, les deux systèmes en évoluant montrent toujours davantage de ressemblances, notamment en ce qui concerne les outils de gestion du personnel, le recours aux contractuels et le rôle de la négociation collective. Il se trouve que la souplesse dans la gestion des ressources humaines n’est pas nécessairement liée à la forme juridique de la relation de travail des fonctionnaires. Le choix unilatéralisme/négociation, régime de droit public ou de droit privé est mal posé. Même le statut constitue un cadre souple, ce sont plutôt certaines pratiques politiques et administratives qui causent des dysfonctionnements. Pour gagner en efficacité, il ne s’agit pas, pour l’Italie, de supprimer la privatisation de l’emploi public, et non plus pour la France de supprimer le régime statutaire. Il se trouve que les deux administrations publiques n’utilisent pas toutes les possibilités offertes par les normes. Il faut investir sur les ressources humaines afin que les hauts fonctionnaires deviennent de vrais managers, plutôt que de continuer à envisager sans cesse des réformes radicalesThis research consists in a comparison between the legal instruments of human resource management in the French and Italian public service sector. The objective is to evaluate their efficacy and uncover the main problems linked to their implementation. In the Italian public service sector, the manager is assimilated to the employer found in private firms. The link between the public servant and the administration is first regulated by a specific law, then by collective bargaining and labour law. In the French system, labour law isn’t applied to the public service sector. However, labour law has an influence on it, and vice versa. Collective bargaining doesn't have any formal rule because the civil servant must accept conditions imposed by the administration. Despite appearances, throughout their evolution the two systems seem to increasingly resemble each other, particularly in the realm of human resource management legal instruments, the use of temporary jobs and the rule of collective bargaining. It seems that flexibility in human resource management isn’t necessarily associated to the nature – public, private or mixed - of the link between the public servant and the administration. The choice between unilateralism and negotiation, administrative law and labour law doesn’t matter so much. Though French statute law is flexible, there are some political and administrative customs which are damaging. In both Italy and France, public administrations do not need to ignore - respectively - privatisation and statute law in order to become more effective. It seems that public administrations do not use all the possibilities offered by existing laws. They have to invest in human resources in order to transform office directors into real managers, rather than to continuously work on useless or damaging radical reforms
23
Debar, Anne. "Les transformations de l'État territorial (2007-2010), saisies par l'analyse de l'activité des directeurs départementaux en matière de gestion des personnels." Phd thesis, Université Paris-Est, 2011. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00836500.
Full textAbstract:
Le processus de modernisation des services territoriaux de l'État, et tout particulièrement son volet managérial, s'inscrit dans une histoire déjà ancienne, même si la dynamique et les modalités du changement varient selon les départements ministériels. Dans ces histoires, la période 2003-2007, avec l'introduction d'une approche budgétaire différente (la LOLF), d'une recomposition des services départementaux de l'État (la RéaTE), et d'une rénovation des modalités de gestion des emplois et des compétences, constitue un tournant qui peut être compris comme la diffusion des principes du new public management. La thèse repose sur une analyse du travail des directeurs départementaux des ministères évoqués dans la réorganisation dans ce contexte de modernisation tout particulièrement autour du volet RH. Cette analyse est préparée par une présentation des histoires différenciées de la réforme dans les ministères de l'équipement, de l'agriculture et de l'inspection du travail, et une présentation de la perception de ces transformations par les agents. Ces deux aspects constituent en effet les contraintes essentielles de l'activité de conduite du changement. Ils permettent de montrer que la fonction " ressources humaines " joue un rôle central dans les transformations propres à chaque ministère. Étudier le travail de ces cadres, restituer leurs secrets de fabrique, c'est à la fois éclairer l'activité de cadres dirigeants dans une administration, qui se trouve mise à découvert par le changement durant cette période, et mettre en évidence les enjeux de ce moment de la réforme. L'analyse des marges de manœuvre qui leur permettent de conduire le changement, révèle aussi combien se concentrent sur eux les tensions générées par les contradictions d'une réforme tous azimuts. La manière dont ils expriment leur inquiétude pose la question des risques d'un affaiblissement trop important de ces acteurs, seuls en mesure de mettre en cohérence des missions, des hommes et leurs compétences, et une organisation du travail
24
Gilbert, Patrick. "Fonctions implicites des instruments dans le pilotage stratégique du changement en gestion des ressources humaines : application au cas de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences." Tours, 1997. http://www.theses.fr/1997TOUR1005.
Full textAbstract:
La thèse a pour objectif de mettre en évidence les fonctions implicites des instruments de gestion des ressources humaines (GRH) à travers l'étude de la mise en oeuvre des méthodes de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Pour ce faire, l'auteur propose un modèle d'analyse tenant compte des différentes approches possibles du changement dans l'organisation et l'applique à son objet en recourant à différentes méthodologies de traitement des données : quantitative, qualitative, synchronique et diachronique. L'intérêt de ce travail réside dans la tentative de "déconstruction" d'un des plus importants ensembles instrumentaux de la GRH "moderne". L'apport principal concerne les relations entre les caractéristiques de l'instrument de gestion, celles de son utilisateur et celles du contexte dans lequel il se place. L'étude des conditions d'application de la GPEC aboutit à des critères de réussite. Au delà de la GPEC, l'auteur formule des propositions plus larges sur les fonctions implicites des instruments de gestion des ressources humaines : la fonction d'opérateur, grâce a laquelle l'instrument permet l'action sur le monde réel, la fonction de régulateur, qui s'exerce à travers le contrôle de l'instrumentation pour le maintien ou la conquête du pouvoir, la fonction d'analyseur, par laquelle il révèle le contexte en s'y confrontant, et la fonction de moniteur, qui traduit le fait que l'instrument est un vehicule de connaissances et un vecteur d'apprentissageThis thesis gives importance to the implicits functions of HRM instruments, throughout a study of "gestion previsionnelle de l'emploi et des competences" (GPEC). For this purpose, the author proposes an analysis pattern containing different approaches of the organization change and its implementation to its object with different methodologies of data processing: quantitative, qualitative, synchronic and diachronic. This work interest lies in the attempt of "deconstruction" of one of the instruments of the "modern" HRM the main contribution concerns links between instrument of management specifications, those of its user and those of the context in which it is located. The study of GPEC implementation conditions leads to success criterias. Beyond GPEC, the author defines wider proposals about implicit functions of HRM instruments : the operator function, enabling action upon the real world, the regulator function, acting through the instrumentation regulation for power maintening or conquest, the analyser function, revealing the context by confronting it, and the monitor function which tells us that the instrument is a knowledge and apprenticeship vehicle
25
Mourad, Abbas. "Modélisation de la morbi-mortalité du carcinome hépatocellulaire en France par stade de gravité : évaluation de différentes stratégies en fonction du dépistage et des ressources thérapeutiques." Phd thesis, Université du Droit et de la Santé - Lille II, 2014. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00989711.
Full textAbstract:
Le CHC est souvent diagnostiqué à un stade avancé, stade où les options thérapeutiques sont limitées et le plus souvent palliatives. A l'inverse, les patients diagnostiqués à un stade précoce sont candidats à des traitements curatifs tels que la résection chirurgicale, la radiofréquence et la transplantation hépatique. Le dépistage par échographie des cirrhotiques (surveillance tous les 6 mois) est recommandé par la grande majorité d'experts et les sociétés savantes afin de détecter et traiter le CHC à un stade précoce. Cependant, l'impact du dépistage sur la survie des patients reste controversé en raison des insuffisances méthodologiques des études l'ayant évalué. Parmi les incertitudes méthodologiques, le biais d'avance au diagnostic, qui correspond à un allongement du temps de suivi du à un dépistage plus précoce, n'a le plus souvent pas été pris en compte dans les études ayant évalué l'impact du dépistage. L'approche par modélisation est une option attractive pour l'évaluation du dépistage car la réalisation d'un essai randomisé contrôlé comparant les malades dépistés et non dépistés est irréalisable pour des raisons d'ordre éthique. Dans ce travail, nous avons développé un modèle de la progression du CHC de la date de diagnostic jusqu'au décès. Ce modèle prend en compte l'âge des patients, la connaissance du statut VHC et les principaux facteurs pronostiques du CHC sur cirrhose virale C compensée et décompensée. Il a été alimenté par plusieurs types de données pour fixer les probabilités de transitions dans le modèle, et valider les sorties du modèle. Dans un premier temps, afin d'éviter une surestimation du bénéfice du dépistage, il a été indispensable de calculer le biais d'avance au diagnostic et de l'intégrer dans le calcul de la survie des patients dépistés. Dans un deuxième temps le modèle a évalué l'impact du dépistage du CHC chez les patients ayant une cirrhose virale C compensée et connaissant leur statut VHC. Dans un contexte de cirrhose compensée avec un statut VHC-connu, notre étude montre que le dépistage du CHC réalisé dans la pratique courante (taux d'accès au dépistage = 57%, une efficacité du dépistage correspondant à 42% des patients diagnostiqués à un stade précoce) améliore la survie des patients, avec une augmentation de l'espérance de vie (EV) de 11 mois et une diminution de risque de décès à 5 ans de 6% par rapport à l'absence du dépistage (taux d'accès au dépistage = 0%, 19% des patients non dépistés pour le CHC sont diagnostiqués à un stade précoce). Elle souligne l'importance des deux variables, taux d'accès au dépistage et efficacité du dépistage, sur la survie des patients. Par rapport au dépistage réalisé dans la pratique courante : a) un scénario d'augmentation du taux d'accès au dépistage de 57% à 97% augmente l'EV de 7 mois et diminue le risque de décès à 5 ans de 5% ; b) un scénario d'augmentation de l'efficacité du dépistage de 42% à 87% (dépistage optimal) augmente l'EV de 14 mois et diminue le risque de décès à 5 ans de 9% ; c) un scénario combinant une augmentation de l'efficacité du dépistage à 87% et une augmentation du taux d'accès au dépistage à 97% augmente l'EV de 31 mois et diminue le risque de décès à 5 ans de 20%. Cette étude souligne la nécessité d'une application stricte des modalités de dépistage du CHC, afin d'optimiser son efficacité à diagnostiquer le CHC au stade précoce. Ce travail suggère que les experts devraient cibler leurs recommandations sur l'efficacité du dépistage. De telles recommandations pourraient conduire à discuter de l'expérience et de la qualification des opérateurs et de la qualité du parc des échographes utilisés pour homogénéiser la qualité du dépistage. Finalement, nous avons observé dans un travail préliminaire que le choix optimal de la méthode de correction pour le calcul du biais d'avance au diagnostic devrait prendre en compte la progression tumorale d'un stade asymptomatique vers un stade symptomatique qui diffère d'un cancer à l'autre.
26
Milebe, Vaz Christian. "La nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies." Thesis, Paris 1, 2017. http://www.theses.fr/2017PA01D079.
Full textAbstract:
Cette thèse sur la nouvelle gouvernance financière publique dans le système des Nations Unies se présente en deux parties : première partie - La mise en œuvre de la nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies ; et deuxième partie - Le renforcement de la nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies. Pour notre étude, nous avons appliqué aux organisations du système des Nations Unies les éléments pertinents du cadre de référence établi par certains organes subsidiaires pour la nouvelle gouvernance financière publique, en particulier ceux qui se rapportent au cycle allant de la planification à l'établissement des rapports, dont il est question plus en détail dans les deux parties de la thèse. Ce cadre de référence vaut pour la nouvelle gouvernance financière publique dans son ensemble. Or. pour certaines activités spéciales, seule la budgétisation axée sur les résultats est pratiquée. Certains éléments du cadre de référence ne s'appliquent donc pas dans le contexte de la présente thèse, cependant d'autres aspects jugés importants pour toute démarche de la nouvelle gouvernance financière publique sont pris en compteThis thesis on the new public financial governance in the United Nations system has two parts : first part - the implementation of the new public financial governance in organizations of the United Nations system ; and second part - the strengthening of the new public financial governance in organizations of the United Nations system. For our study, we applied the relevant elements of the terms of reference established by certain subsidiary bodies for new public financial governance in organizations of the United Nations system, in particular those that relate to the cycle from planning to establish reports being discussed more in detail in the two parts of the thesis. This framework applies to the new public financial governance as a whole. However, for some special activities, only the results-based budgeting is practiced. Some elements of the terms of reference do not therefore apply in the context of the present thesis, however, other aspects considered important for any new public financial governance process are taken into account
27
Maneuvrier, Hervieu Arthur. "Le sentiment de présence en réalité virtuelle : rôle modérateur des facteurs humains sur la performance." Thesis, Normandie, 2020. http://www.theses.fr/2020NORMC035.
Full textAbstract:
La réalité virtuelle s’est imposée comme un nouveau paradigme de la recherche et des applications scientifiques. La capacité de cette technologie à simuler des situations complexes sur mesure offre aux chercheurs la possibilité d’étudier des comportements possédant contrôle méthodologique et dimension écologique. Cette dernière est rendue possible par l’émergence du sentiment de présence, la sensation « d’être là », phénomène au cœur des études in virtuo. Le présent travail s’inscrit dans un cadre méthodologique et fondamental visant à faire avancer l’émergence d’un corps de connaissances sur la réalité virtuelle et son sentiment de présence. En effet, la compréhension globale de ce dernier demeure très limitée, notamment au regard de ses liens avec la performance en réalité virtuelle. Que ce soit dans un but de diagnostic ou d’investigation du comportement humain, la question de la relation entre sentiment de présence et performance est pourtant cruciale : si la présence favorise la performance, par exemple la performance à un test neuropsychologique, celle-ci devient un biais systématique inhérent à l’outil qu’il est nécessaire de contrôler pour toute expérimentation rigoureuse. Si cette question demeure peu étudiée dans la littérature c’est parce qu’elle est largement complexifiée par les interactions entre tout un ensemble de variables adjacentes – genre, cybermalaises, style cognitif, expérience des jeux vidéo –, mais aussi parce que la performance peut prendre des myriades de formes différentes et qu’il est ainsi particulièrement ardu d’inférer une causalité directionnelle. Afin d’explorer cette question, le présent travail propose trois expérimentations sur trois différents types d’évaluation : fonctions exécutives, cognition spatiale, apprentissage sémantique. Les données ainsi recueillies font également l’objet d’analyses transversales destinées à comparer les expérimentations. Ensemble, ces résultats semblent distinguer l’existence de deux composants de la réalité virtuelle. Le premier, le profil cognitif, est constitué par les facteurs humains individuels interagissant avec les facteurs systèmes – notamment le degré d’intégration de la tâche – pour moduler le deuxième, l’expérience utilisateur. De cette expérience utilisateur dépendent le sentiment de présence, la performance, mais aussi leur relation. Ce modèle, présenté en conclusion, est discuté au regard d’approches théoriques différentes de la cognition et permet de dresser une liste de recommandations et de perspectives pour les utilisateurs de la réalité virtuelle, notamment les possibilités d’estimer a priori l’expérience utilisateur d’un individuVirtual reality has emerged as a new paradigm for research and scientific applications. The ability of this technology to simulate complex custom-made situations offers researchers the opportunity to study behaviours with a laboratory methodological control and an ecological dimensions. The latter is made possible by the emergence of the feeling (or “sense”) of presence, the sensation of "being there", a phenomenon at the heart of in virtuo studies. The present work is part of a meth-odological and fundamental framework aimed at advancing the emergence of a body of knowledge on virtual reality and its sense of presence. The global understanding of the sense of presence remains very limited, especially with regard to its links with performance in virtual reality. Whether it is for diagnostic purposes or for the investigation of human behaviour, the question of the relationship between the sense of presence and performance is crucial: if presence promotes performance, for example by increasing scores during a neuropsychological test, it becomes a systematic bias inherent to the tool that must be controlled in any rigorous experiment. This ques-tion remains little studied in the literature, mostly because it is complexified by the interactions between a whole set of adjacent variables – gender, cybersickness, cognitive style, video game experience – but also because performance can take many different forms, making it particularly difficult to infer directional causality. In order to explore this question, the present work proposes three experiments on three different types of evaluation: executive functions, spatial cognition, semantic learning. The data collected in this way is also the object of transversal analyses de-signed to compare the experiments. Together, these results seem to suggest the existence of two components of virtual reality. The first, the cognitive profile, is made up of individual human factors interacting with system factors – notably the degree of integration of the task into the virtual envi-ronment – to build the second, the user experience. The sense of presence and performance, but also their relationship depends on the user experience. This model, presented in conclusion, is discussed with regard to different theoretical approaches to cognition, notably the ecological and computational theories. This discussion makes it possible to draw up a list of recommendations and perspectives for virtual reality users, including the possibilities of estimating a priori the user experience of an individual immersed in virtual reality
28
Bourdages-Sylvain, Marie-Pierre. "La mobilisation dans la littérature pédagogique managériale : une analyse de contenu de manuels de formation." Thesis, Université Laval, 2014. http://www.theses.fr/2014PA05H025/document.
Full textAbstract:
À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporainSince 1980, workplace sociology studies have taken an interest in subjectivity in the workplace as a mean of understanding social issues. In a similar fashion, this thesis deals with the way in which the educational management approach promotes engagement, and more particularly engagement as part of a regime based on the mobilization of subjectivities. It is generally conceded that employee mobilization is the classic realm of human resources management (HRM). But is this also true in other fields of organization? Is mobilization valued as highly elsewhere? The assumption is made by Tremblay et al. (2005) who propose a model of analysis based on four organizational fields 1) practices in HRM; 2) work organization; 3) leadership and; 4) vision, mission, objectives and values as so many levers to spur employee mobilization. The main objective of this thesis is to analyze HRM training manuals to establish whether the Tremblay et al. (2005) model is used widely in educational management literature without, however, assuming that this is reflected in concrete work situations. This thesis makes a triple contribution. It shows that employee mobilization and aspects related to it (enablement, motivation, sense of belonging and commitment) are portrayed as central to the new HRM practices by educational management literature in the areas of practices, work organization, leadership, vision, mission, objectives and values. Moreover, it reveals that mobilization is viewed as a source of emancipation – insofar as it is described as a vector of self-realization for the employee and, parallel to this, a path towards profitability for the business. Lastly, the thesis shows that beyond this vast attempt to mobilize subjectivity, educational management literature is the medium of a true work ethos that encourages the strong centrality of professional activity, experience as an end in itself and work relations based on a subjective transaction between both parties. In short, this ethos follows the principles of contemporary management norms. The thesis concludes with an examination of a set of reflections on the individual and social consequences of subjectivity engagement norms disseminated by contemporary management discourse
29
Lafleur, Geneviève. "L'influence de l'utilisation des technologies de l'information sur la fonction ressources humaines." Thèse, 2006. http://hdl.handle.net/1866/1626.
Full text