Academic literature on the topic 'Försäkringsföretag'

Ekonomin i stora delar av världen har under början av 2000-talet utsatts för stora påfrestningar. Europa har drabbats hårt, inte bara av finanskrisen utan också av den senaste skuldkrisen där Grekland är ett uppmärksammat exempel. En hårdare reglering för finansiella företag inom EU har därför setts som nödvändig. Solvens II-direktivet utgör dessa nya regler för försäkringsföretag. Tanken med de nya bestämmelserna är att stärka konsumentskyddet och öppna upp för konkurrens mellan länder inom EU. Syftet med detta arbete är att åskådliggöra några av de effekter som Solvens II-direktivet kan tänkas få för svensk del. Kommer direktivet att innebära ett ökat skydd för konsumenter och hur kan försäkringsföretag i svårigheter höja sin solvens. De nya bestämmelserna medför både högre kvantitativa solvenskapitalkrav och en helt ny form av kvalitativa kapitalkrav. Den nya riskspecifika regleringen innebär att företagen tvingas se över de risker som finns i det enskilda företagets verksamhet. Det leder till att företagen blir mer riskmedvetna, men de kvalitativa kraven medför också att företagen kan sänka sina solvenskapitalkrav genom att ta lägre risker. Lägre risktagande eller kapitalanskaffning är de huvudsakliga metoderna företagen kan använda för att stärka sin solvens. För försäkringsaktiebolag finns relativt goda möjligheter att anskaffa kapital, i motsats till ömsesidiga företag som har få möjligheter. Särskilt svårt är det för ömsesidiga företag att anskaffa kapital utifrån. Nackdelarna med Solvens II-direktivet är de omfattande kostnader som anpassningen innebär för såväl företagen som det allmänna. Ett lägre risktagande från försäkringsföretagens sida leder också till sämre förutsättningar för god avkastning. Effekten kan bli att produkter som garanterad ränta försvinner då företagen inte når upp till den utlovade avkastningen. Solvens II-direktivet är dock ett viktigt steg framåt i utvecklingen av försäkringsmarknaden inom EU. Även om direktivet inte åtgärdar alla problem och har vissa svagheter så medför det en rad fördelar. Direktivets mål är att stärka konsumentskyddet och öka konkurrensen inom EU. Dessa mål kommer direktivet att uppfylla. Frågan är bara hur mycket det kommer att kosta och hur mycket konsumenterna får betala för det utökade skyddet.

Denna studie syftar till att få en ökad förståelse om belöningssystem och hur de är utformade på bank- och försäkringsbolag men också att se uppfattningar som finns kring vad anställda på bank- och försäkringsbolagen har för attityd till belöningssystem och ifall det är en motivation till att nå företagets mål. Två forskningsfrågor ligger till grund för att uppnå och besvara syftet av studien. Studien har en kvalitativ metodansats med en abduktiv ansats. Teorin berör bland annat områden som syftet med belöningssystem och välkända motivationsteorier. Datainsamlingen har skett genom semistrukturerade intervjuer på två bank- och försäkringsbolag som sedan resulterade i en empiri där varje intervjus data har analyserats. Studiens empiriska material tillsammans med teorin resulterade i slutsatser om att belöningssystemen på de två företagen är uppbyggda på liknande grunder och har samma syfte samt att en kombination mellan monetära och icke-monetära belöningar fungerar bäst för att motivera anställda.
This study aims to gain increased understanding about the reward system and how it’s designed at Swedish bank and insurance companies but also to see perceptions about what employees of bank and insurance companies have for attitude to reward system and to see if there is a motivation to reach the company’s goals. Two research questions are the basis for achieving and answering the purpose of the thesis. The study has a qualitative method with an abductive approach. The theory covers areas such as the purpose of reward systems and well-known motivation theories. The data collection is done through semi structured interviews with two bank and insurance companies, which resulted in an empirical analysis where each interviews data has been analyzed. The empirical material of the study together with the theory resulted in the conclusion that reward systems at the two companies are structured on similar bases. They have the same purpose and that a combination of monetary and non-monetary rewards works best to motivate employees.

Bakgrund: Operativ risk är ett begrepp som har tilltagit i betydelse genom uppdagandet av skandaler och konkurser inom den finansiella sektorn. Varje svenskt försäkringsföretag är skyldigt att hantera operativa risker, men eftersom det är omöjligt att normalisera dess innebörd, åligger det företagen själva att avgöra dess omfång. Många ansträngningar har gjorts vad gäller att rama in och beskriva denna kategori för ”allmän rädsla”, en uppgift som fortsatt lider av brist på konsensus. Syfte: Syftet med denna studie är att fördjupa kunskapen om den operativa risken, sett ur de svenska försäkringsföretagens perspektiv, och sättet till vilket ett givet förhållningssätt inverkar på riskhanteringsprocessen. Metod: Studien har genomförts i två steg. Den första delen har utgjorts av en dokumentstudie, vilken sedermera har fördjupats genom två fallstudier. Slutsats: Studien visar att det finns en mängd tolkningar av operativ risk, vilka sträcker sig från väldigt enklar till väldigt komplexa. Studien visar också att vissa företag inte hanterar sina risker med utgångspunkt i konceptet ”operativ risk”, utan antar en mer pragmatisk inställning till verksamheternas risker. Detta innebär att det finns ett gap förhållande till god praxis kring hanteringen av operativ risk, vilket kompenseras för genom en ökad verksamhetsförståelse och tillämpningen av metoder som inte nödvändigtvis associeras med riskhantering.
Background: Operational risk is a notion that has gained a lot of notoriety due to a number of scandals and bankruptcies within the financial sector. Every Swedish insurance company is obliged to manage its operational risks, and due to the impossibility of normalizing its specific content, it is up to the companies themselves to judge its extent. Many efforts have been made to conceptualize and explain this “fear category”, an effort that in many respects still lacks in consensus. Purpose: The purpose of this study is to increase the knowledge of what constitutes operational risk, from the perspective of Swedish insurance companies, and the way in which a particular view affects the risk management process.  Methods: This study has been conducted in two parts. The first part constitutes a cross-sectional study, which has further been expanded on by conducting a multiple case study, encompassing two insurance companies. Conclusion: This study shows that there are many interpretations of operational risk, ranging from very simple to very complex. This study also shows that some companies do not manage risks based on the concepts of “operational risk”, but from a pragmatic approach towards the business, meaning that some of the foundational good practices are not applied. However, this is mitigated by an increased understanding of the business, as well as the application of methods not necessarily associated with risk management.

Intresset för hållbar utveckling har ökat under de senaste decennierna och likaså intresset hos företag i form av Corporate Social Responsibility (CSR) och hållbarhetsrapportering. Detta ökade engagemang leder till att företag behöver utveckla ett effektivt hållbarhetsarbete samt verksamma hållbarhetspolicys inom företaget. Däremot kan det vara svårt att säga hur väl de principer som fastställts i arbetet med CSR förankras internt inom företag.   Problemet som studien undersöker är hur information om CSR sprids internt inom en organisation och vilka effekter informationskällorna får med hänsyn till de anställdas medvetenhet om och involvering i CSR-arbetet. En bransch som tidigare forskning menar redovisar minst icke-finansiell information är försäkringsbranschen. Syftet med studien är att beskriva hur försäkringsföretag arbetar med och informerar organisationen om CSR-beslut med fokus på hur hållbarhetsarbetet sprids och förankras inom organisationen. Genom att analysera hur olika led inom en organisation får information om CSR vill studien skapa förståelse över förankringen av CSR för att visa vilka interna effekter arbetet ger sett till anställdas medvetenhet och involvering.   Studiens metod är av kvalitativ karaktär med ett interpretativt synsätt. Genomförandet av studien har gjorts genom att undersöka tre försäkringsföretag. Intervjuer med hållbarhets-ansvariga och anställda på respektive försäkringsföretag har gjorts för att erhålla olika led inom organisationsstrukturens perspektiv på hur beslut om CSR kommuniceras och förankras inom organisationen.   Studien visar att samtliga försäkringsföretag arbetar med alla tre dimensioner av CSR, men lägger störst fokus vid den sociala och den miljömässiga dimensionen. Informationskällorna till CSR inom försäkringsföretag varierar beroende på vilken arbetsroll som besitts. Däremot är intranätet den främsta informationskällan som de anställda hittar information om företagets CSR-arbete. Intranätet innefattar dock en risk i att den anställda själv kan välja att inte åta sig informationen som finns tillgänglig. Detta resulterar till ett mindre engagemang och involvering i CSR-arbetet och är något som några respondenter till denna studie har visat. Samtliga respondenter i studien är medvetna om sitt företags CSR-arbete och engageras och involveras i dessa i olika utsträckningar beroende på vilket intresse de har för ämnet. Studien visar även att CSR-arbetet inom försäkringsföretag resulterar i interna effekter, det vill säga organisatoriskt engagemang, organisatorisk identifiering och organisatoriskt förtroende. Dessa effekter förstärks med hjälp av ett ansenligt CSR-arbete och innebär således att den anställde känner större organisatoriskt åtagande mot organisationen.

Bemanningsbranschen växer och allt fler personer blir anställda via bemanningsföretag. Bemanningsföretagens viktigaste uppgift är att öka flexibiliteten på arbetsmarknaden. De gör det lättare för företagen att snabbt anpassa arbetsstyrkan till efterfrågan. Samtidigt finns problem och risker med att hyra in personal. Flertalet studier kring dessa problem tangerar ämnena motivation och/eller inhyrda medarbetare, men forskningen är begränsad vad gäller inhyrda medarbetares motivation. Under antagandet att graden av motivation, generellt sett, är lägre hos inhyrda medarbetare än hos anställda medarbetare, syftar denna studie till att undersöka vilka motivationsrelaterade skillnader som finns mellan anställda och inhyrda medarbetare på ett bank- och försäkringsbolag; Företaget. Med hänsyn till att ämnet är relativt outforskat genomförs en explorativ fallstudie genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med sex medarbetare på Företaget. Studien kan liknas vid en pilotstudie, som kan ligga till grund för framtida, mer omfattande forskning. Studien inleds med en deduktiv ansats och tar teoretiskt avstamp från fem olika motivationsteorier: Expectancy Theory och Equity Theory, är att hänföra till Intrinsic Motivation (inre motivation), medan Goal-Setting Theory och Job Design representerar teorier om Extrinsic Motivation (yttre motivation). Slutligen används Self-Determination Theory som är ett hybridperspektiv som fördelar tyngdpunkten jämnt mellan Intrinsic Motivation och Extrinsic Motivation. Därefter övergår studien till en mera induktiv ansats där respondenternas uttalanden i intervjuerna, tillsammans med teorierna, ligger till grund för en kategorisering i sju motivationsfaktorer: Mål, Lön, Uppskattning – utvecklingsmöjligheter och andra belöningar, Samhörighet, Självständighet och eget ansvar, Meningsfullhet samt Omväxling. Skillnaderna i motivation mellan anställda och inhyrda medarbetare på Företaget analyseras därefter med utgångspunkt från dessa sju kategorier. De motivationsrelaterade skillnader som framkommer genom studien är framför allt följande: Inhyrda medarbetare motiveras av karriärutvecklingsmöjligheter i större utsträckning än anställda, Mål är viktigare bland inhyrda än bland anställda medarbetare. Lön är en viktigare motivationsfaktor för inhyrda medarbetare, dock endast på lång sikt. Bland övriga motivationsfaktorer märks inte lika tydliga skillnader. Med anledning av studien föreslås att framtida forskning i ämnet bör ske i form av mera omfattande studier, gärna av kvantitativ karaktär. Forskningen bör omfatta fler respondenter, på fler företag, ur en större variation av yrkesgrupper, med en högre grad av anonymitet för respondenterna