Academic literature on the topic 'Gestion des resources humaines'
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Journal articles on the topic "Gestion des resources humaines"
1
Zammar, Rachid, and Noureddine Abdelbaki. "L’audit Social Comme Outil D’aide A La Gestion Des Ressources Humaines Des Organisations. Cas D’une Organisation Publique Et Une Autre Privée." European Scientific Journal, ESJ 13, no. 34 (December 31, 2017): 1. http://dx.doi.org/10.19044/esj.2017.v13n34p1.
Full textAbstract:
In a context marked by the increasing demands of all stakeholders for human resources policies and practices, expectations of social audit are increasing. The objective of this research is to identify the scope of social audit and to show that it is a tool to assist human resources departments. It tries to address the question of how social auditing can help to anchor appropriate human resource management in an organization's practices. To do this, a field survey was conducted among the staff of two organizations : one public (the urban district of Agadir) and the other private (Medium and Large ATLAS company) via semi-structured interviews. The survey found that the introduction of social auditing in organizations is necessary since the latter has a beneficial effect on human resources management insofar as it ensures a positive social climate.
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Hildebrandt, Swen, and Sigrid Quack. "France - Allemagne. La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire." Formation Emploi 54, no. 1 (1996): 55–72. http://dx.doi.org/10.3406/forem.1996.2178.
Full text
3
Michaud, Renée, Amélie Bernier, and Jamal Ben Mansour. "L’adéquation formation-emploi : concepts et pratiques de gestion des ressources humaines." Relations industrielles 75, no. 2 (2020): 296. http://dx.doi.org/10.7202/1070350ar.
Full text
4
Hallée, Yves, Laurent Taskin, and Steve Vincent. "Pour une approche renouvelée de la gestion des ressources humaines (GRH)." Relations industrielles 73, no. 1 (2018): 3. http://dx.doi.org/10.7202/1044424ar.
Full text
5
Weiss, Dimitri. "Neue Tendenzen im Bereich Organisation und Human Resource Management: ein Panorama aus französischer Sicht." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 8, no. 3 (August 1994): 251–66. http://dx.doi.org/10.1177/239700229400800305.
Full textAbstract:
Wie in vergleichbaren Ländern hat auch in Frankreich die Rolle des Menschen in der zukünftigen industriellen Produktions- und Dienstleistungsgesellschaft in den letzten Jahren große Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Dies hat sich sowohl in bemerkenswerten Änderungen in der Praxis als auch in der begleitenden wissenschaftlichen Diskussion niedergeschlagen. In der Praxis, besonders der Großbetriebe und des staatlichen Sektors, hat dies zu einer Reihe von Modernisierungsvorhaben geführt, die die Änderung überkommener hierarchischer Formen und mangelnder Kommunikation am Arbeitsplatz zum Ziel haben. Die Gesetzgebung von 1982 (les lois Auroux) mit ihrer Tendenz zur direkten Partizipation zielte darauf ab, sowohl die Erwartungen der Arbeitnehmer zu schüren als auch zu einem sorgsameren Umgang mit dem Personal durch die Arbeitgeber zu gelangen. Selbst wenn man heute die praktische Bedeutung der durch diese Gesetze eingeführten Partizipationsstrukturen gering einstuften muß, so geben sie doch eine Richtung zu mehr direkter Beteiligung an. In Forschung und Lehre hat die von der amerikanischen Literatur (Canada und U.S.A) angestoßene “Gestion des Ressources Humaines” die Diskussion dominiert. Dies hat u. a. auch zu einer erheblichen Aufwertung dieses Gebietes als Studienrichtung in den “Grandes Ecoles” wie auch den universitären Aufbaustudiengängen geführt. Sichtbarer Ausdruck dieser Entwicklung ist auch die Gründung der “Association Française de Gestion des Ressources Humaines (AGRH)” im Jahre 1989, die in bi-annualen Konferenzen jeweils zu aktuellen Fragen die Fachleute aus Wissenschaft und Praxis zusammenbringt und auch eine eigene Zeitschrift (Revue de Gestion des Ressources Humaines) herausgibt. Im Unterschied zur deutschen Szene versucht die AGRH, alle relvanten Sozialwissenschaften (nicht nur die BWL) zu integrieren, und sie ist ein gemeinsames Forum von Wissenschaftlern und wisssenschaftlich orientierten Praktikern, die - im übrigen - auch einen erheblichen Teil der akademischen Lehre in Frankreich bestreiten. Der in diesen Entwicklungen zum Ausdruck kommende Modernisierungs- und Professionalisierungsschub ist auch als Ausdruck tieferliegender Wandlungen in der französischen Gesellschaft und Wirtschaft zu verstehen. Der folgende Beitrag gibt einen Einblick in die aktuelle Diskussion in Frankreich. Er zeigt an neueren Entwicklungen der Projektorganisation, des TQM, des re-engineering etc. den Wandel in der Personalfunktion konkret nach und erläutert einige typische Entwicklungen der Zusammenarbeit in den teamartigen Strukturen. Der Verfasser, Dimitri Weiss, ist der wohl bekannteste Scholar auf dem Gebiet “GRH”. Er hat die erwähnten Entwicklungen kritisch begleitet und der gegenwärtigen Diskussion wesentliche Anstöße vermittelt. Er ist Professor an der Universität Paris I Panthéon-Sorbonne und Direktor der Bereiche HRM und Arbeitsbeziehungen am Institut d'Administration des Entreprises und u. a. Verfasser des einflußreichsten Lehrbuches in Frankreich (La Fonction Ressources Humaines, Paris 1988, letzte Auflage 1993).
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Traore, Amadou. "SOCIAL AUDIT – AN OPPORTUNITY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN LOCAL COMMUNITIES IN MALI." Slavonic Pedagogical Studies Journal 5, no. 1 (February 2016): 50–68. http://dx.doi.org/10.18355/pg.2016.5.1.50-68.
Full text
7
Beaumont, P. B. "The Diffusion of Human Resource Management Innovations." Articles 40, no. 2 (April 12, 2005): 243–56. http://dx.doi.org/10.7202/050132ar.
Full textAbstract:
Les chercheurs intéressés aux innovations en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises n'ont accorde que peu d'attention à la question de leur vulgarisation. Cette déficience dans la littérature devient d'un intérêt accru étant donné que les organismes gouvernementaux dans de nombreux pays ont, au cours des dernières années, cherche à encourager la diffusion de ces innovations dans un grand nombre d'usines et d'industries. À ce sujet, on peut citer la tentative norvégienne de favoriser des projets de remaniement des méthodes de travail, la tentative britannique d'établir des comités conjoints de santé et de sécurité et diverses initiatives américaines visant à encourager certaines mesures destinées à accroitre la productivité et la qualité du travail. Cet article se fonde sur un échantillon de quelque 300 établissements en Grande-Bretagne en vue d'examiner la portée et la nature de la vulgarisation d'innovations d'une organisation à l'autre. L'innovation considérée a trait à un programme conjoint syndicat-employeur de traitement de l'alcoolisme sur les lieux du travail. L'intérêt de considérer cette innovation en particulier repose sur les couts considérables de l'abus des boissons alcooliques au travail, sur le fait que de tels couts ne sont pas confines à des établissements et à des industries spécifiques et sur le fait que la participation des syndicats est fort importante si l'on veut implanter et maintenir un tel programme. Une constatation fondamentale a permis de se rendre compte qu'une entreprise sur cinq seulement avait appliqué une telle mesure. Dans cet article, on se demande si les entreprises qui ont instaure pareille mesure de leur propre initiative n'avaient agi que par coïncidence ou si elles présentaient certaines caractéristiques communes. Les résultats de l'enquête ont démontre que celles-ci constituaient un groupe distinct relativement homogène. Ce qui les caractérisait, c'était qu'elles s'intéressaient jusqu'à un certain point à des innovations en matière de gestion des ressources humaines (il s'agissait d'entreprises assez considérables ou regroupant plusieurs établissements) et elles accordaient une grande priorité aux questions de santé et de sécurité au travail (c'est-à-dire qu'elles faisaient appel à un personnel médical spécialisé et qu'elles avaient établi volontairement un comité conjoint de santé et de sécurité). Le deuxième objet de cet article était de vérifier si l'initiative d'une tierce partie avait réussi à propager la connaissance de semblables mesures au-delà des frontières du groupe d'entreprises qui les avaient appliquées sur une base volontaire. Cela consistait à analyser le nombre et la nature des firmes qui s'étaient procuré une copie du Code de pratique publie par le gouvernement recommandant la mise en vigueur de telles politiques. En fait, un petit nombre d'entreprises seulement avaient en main une copie de ce Code (environ quinze pour cent) et, de même, celles-ci ne se trouvaient pas au nombre de firmes distribuées comme au hasard. Leurs caractéristiques essentielles étaient fort semblables à celles qui avaient implanté volontairement une politique de lutte contre l'alcoolisme. En réalité, l'existence d'une telle politique était l'une des principales indications pour se rendre compte que l'entreprise s'était procuré une copie de ce Code de pratique. Ces résultats indiquaient clairement que l'initiative d'un tiers, présenté à titre informatif, avait peu d'influence quant à l'implantation et au fonctionnement de mesures relatives à la lutte contre l'alcoolisme. Une des conséquences importantes de ces constatations, c'est que tant les chercheurs que les décideurs doivent en savoir davantage à propos des sources d'information qui exercent une influence sur les innovations en matière de gestion des ressources humaines. On a cité une ou deux initiatives à ce sujet, mais il faut souligner que la diffusion des informations peut être une condition nécessaire bien qu'insuffisante pour la vulgarisation des innovations en matière de gestion des ressources humaines.
8
Mallet, Louis. "Gestion prévisionnelle de l'emploi et des ressources humaines : de nouveaux outils d'apprentissage du changement ?" Formation Emploi 25, no. 1 (1989): 66–77. http://dx.doi.org/10.3406/forem.1989.1332.
Full text
9
Annick, Silué Iguélédjôh. "Crise Ivoirienne Et Mutations Dans La Gestion Des Ressources Humaines De La Sucrerie Africaine De Cote d’Ivoire (SUCAF-CI)." European Scientific Journal, ESJ 12, no. 17 (June 29, 2016): 318. http://dx.doi.org/10.19044/esj.2016.v12n17p318.
Full textAbstract:
This article describes how the 2002 military and political crisis in Côte d’Ivoire has led the path to a new negotiation process of improving the working relationships between staff members of SUCAF-CI (African Sugar Company in Côte d’Ivoire). Along with that crisis some problems arose and made the company senior staff to think of ways of solving them and also of taking control of the working environment. In so doing they resorted to new rules in Human Resources Management policy. Definitely, this study describes how significant the conflicts induced by the organizational change have been for all the company workers. It resulted in bringing the employees to adopt a new working habit in order to resist and keep up with that change. Essentially, negotiation will be the key word to resolve conflicts within SUCAF-CI and namely to bring all the workers around the table to draft a new social pact as part of a consensual HRM policy.
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Haines III, Victor Y., Sophie Brouillard, and Nathalie Cadieux. "Une analyse longitudinale (1975-2005) de l’évolution de la profession ressources humaines." Articles 65, no. 3 (November 9, 2010): 491–513. http://dx.doi.org/10.7202/044893ar.
Full textAbstract:
La présente étude longitudinale, dans le prolongement de celle réalisée précédemment par Haines et Arcand (1997), vise à retracer et à analyser l’évolution de la profession ressources humaines sur une période de trois décennies, tout en situant cette évolution dans la perspective théorique de la professionnalisation (Wilensky, 1964).Pour ce faire, les chercheurs ont eu recours à l’analyse de contenu d’annonces de recrutement portant sur les emplois en gestion des ressources humaines parues dans le quotidienLa Pressedu samedi dans la section « carrières et professions » en 1975, 1985, 1995 et 2005. Les auteurs ont ensuite émis cinq hypothèses relatives à l’évolution des rôles et sept hypothèses relatives à l’évolution des compétences des professionnels en ressources humaines. Ces hypothèses sont, pour la plupart, confirmées. Ainsi, les résultats de l’étude tendent à démontrer une évolution marquée des exigences auxquelles doivent répondre les professionnels, notamment en termes de rôles et de compétences. Plus spécifiquement, les conclusions sont à l’effet que la profession ressources humaines a suivi un parcours marqué par l’appropriation d’un rôle stratégique et par une diversification des compétences. La période de référence de trente ans serait notamment marquée par l’augmentation de la demande pour un diplôme de deuxième cycle, une augmentation de la demande pour une expérience de travail dans le secteur d’activité qui recrute ainsi que par l’augmentation de la demande pour des connaissances telles la maîtrise de l’informatique, de l’anglais parlé ou écrit et d’habiletés comme l’esprit d’équipe, la communication et le leadership.Considérant le rôle important des professionnels en ressources humaines tant dans l’entreprise que dans le système de relations industrielles, alors même que l’on questionne à la fois l’avenir de la profession et sa légitimité sociale (Kochan, 2007), les résultats ont permis de dégager certaines pistes d’interventions, lesquelles devraient intéresser les personnes qui se préparent à exercer la profession, les institutions d’enseignements et les associations regroupant des professionnels en ressources humaines.
Dissertations / Theses on the topic "Gestion des resources humaines"
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Lopes, Cardoso Jorge. "Cognition & Management : Vers un modèle ergonomique et universel de gestion des relations humaines dans le milieu du travail." Thesis, Paris 8, 2017. http://www.theses.fr/2017PA080152.
Full textAbstract:
Cette thèse élabore un modèle de management basé sur un concept selon lequel une communication optimale est mise en place dans l’entreprise, permettant aux salariés et aux cadres de se positionner collectivement en prenant en compte la mosaïque des besoins. Le modèle élaboré « revisite » le statut du salarié et donne à celui-ci la place qui lui revient en tant que maillon, coûteux certes, mais nécessaire dans la chaine de production. Une analyse sur l'évolution que le management a connu au long de son histoire, au sein des entreprises et à l'académie, ainsi que des analyses approfondies sur (1) les conséquences de la dynamique corporative actuelle, (2) l’influence de la dynamique familiale et de société sur l'individu dans l'entreprise, et (3) les modèles de communication / management envisageables. Les possibles sources de résistance à l'implémentation de ce modèle, qui prend plus en compte l'humain, sont aussi discutés. La technique du modèle suggéré est basée sur le concept de l'intelligence émotionnelle. Elle a été testée dans plusieurs organisations de différentes tailles et cultures et a eu une impression positive selon les professionnels qui ont participé à cette rechercheThis thesis develops a management model based on an optimal communication betweenemployees and managers where collectively they can work towards the company's objective butwhere human concerns are taking into account in the business mosaic. The model "revisits" theemployee's current status and gives it a more empowered function. It acknowledges that whileworkers do represent a cost for companies, they, and their opinion, have to be valued as anecessary link to the business production line. This thesis includes first an analysis of theevolution of management, through history, in the corporate world and in the academy, in orderto have a better understanding of its history and actual situation and then it also analyzes ofrelevant factors that contributed of establishment of the current management state and practicessuch as (1) the current corporate dynamics and its consequences, (2) the influence of thedynamics of family and society on individuals and companies, to finally (3) elaborate possiblemanagerial and communication models that could be implemented at workplaces that wouldtake more into account human factors. The possible source of resistance to the implementationof this model is discussed. The suggested management model is structured in communicationtechnic based on the Emotional Intelligence concept. It has been tested in several organizationsof different sizes and different cultures and had a positive impression and results among theparticipants tested
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Lahiani, Nouha. "Méthode hybride d'affectation des ressources humaines pour l'amélioration de la performance de la maintenance." Thesis, Paris 8, 2015. http://www.theses.fr/2015PA080037.
Full textAbstract:
Cette thèse propose un outil d’aide à la décision pour la gestion de processus de maintenance basée surune affectation optimale des ressources humaines afin d’améliorer la performance de la maintenance.En effet, une bonne performance de la fonction maintenance est indispensable pour maintenir laproductivité des installations industrielles, et donc de la compétitivité des entreprises manufacturières.L’approche que nous développons dans ce manuscrit procure un cadre de référence des leviersd’actions envisageables pour mesurer, évaluer, améliorer et optimiser la performance de lamaintenance. Nous prenons en considération un problème d’affectation des ressources humaines, quiprend en compte non seulement leurs disponibilités et compétences, mais aussi la gestion des urgencesd’intervention sur terrain.La méthode que nous proposons est basée sur un modèle de simulation à événements discrets,reproduisant au mieux un service de maintenance. Ceci nous a permis d’évaluer la situation via desindicateurs de performance présélectionnés. Pour optimiser le système, nous proposons un couplagedu modèle de simulation avec un module d’optimisation indépendant qui se réfère à une métaheuristiquebasée sur une approche Pareto. Notre proposition a été testée dans une entrepriseindustrielle réelle.L’approche que nous proposons donne un ensemble de solutions d’affectation des ressourceshumaines, aidant le décideur à mieux gérer l’indisponibilité de ses outils. Nous obtenons de bonsrésultats en un temps raisonnableIn this thesis, a decision-making tool for maintenance management process based on assignment ofhuman resources is proposed in order to improve maintenance performance. An optimal maintenanceperformance is indispensable to guarantee the productivity and competitiveness of manufacturingcompanies.The proposed approach provides a framework of different possible levers to measure, evaluate,improve and optimize the maintenance performance. The assignment of human resources problem isconsidered. It takes into account different constraints like human resources availability, competences,urgency degree management of interventions requests etc.The proposed method is based on a discrete event simulation model, providing a better presentation ofthe maintenance service and better comprehensive thanks to the performance indicators. To improveuntil optimize the model, a simulation-based Pareto optimization method is introduced. Optimizationmodule was coded on independent programs in order to provide an opportunity of control thesimulation based optimization process.The proposed simulation based optimization method find good solutions in a reasonable amount oftime. Applying this technique on an industrial case-study, we show that it is more effective indetecting real faults than existing alternatives. The approach can be extended to cover other domainsand other types of simulation models
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Zouhaoui, Fatima Ezzahra. "L'accompagnement au changement technologique, le manager driver doué d'intelligence émotionnelle : cas de l'implantation de nouveaux progiciels de gestion intégrée dans une entreprise internationale de service." Thesis, Toulon, 2018. http://www.theses.fr/2018TOUL2004/document.
Full textAbstract:
Cette thèse a pour objectif de traiter la thématique de la gestion des émotions dans un contexte de changement technologique. Les organisations négligent encore cet aspect pourtant très important. Notre problématique concerne plus précisément l'intelligence émotionnelle. De nombreux chercheurs mettent en avant les solutions apportées par l’intelligence émotionnelle dans la gestion « humaine » des ressources humaines. Cependant, cette dernière, apporte-t-elle un véritable atout pour les managers dans le cadre des projets de changements technologiques et organisationnels, responsables de l’intégration et l’acceptation de ces transformations par les employés ? Cette thèse autorise de nombreux apports académiques et managériaux : une énumération des freins et surtout des leviers de la co-construction du changement, une modélisation de la courbe du changement assimilée à la courbe de deuil de Kübler-Ross (1969), une précision des aptitudes liées à l’aspect émotionnel des managers de premier rang pour mieux « driver » le changement technologique, à l’introduction de la notion du manager driver doué d’intelligence émotionnelle associant les aspects émotionnel et cognitif dans ses démarches de gestion des ressources humaines, en utilisant une méthodologie de recherche peu commune « l’ethnométhodologie ou l’observation participante clandestine » répandue en anthropologie et en sociologie. Cette méthode est très intéressante pour les sciences de gestion dans la mesure où elle présente une mine d’informations à essayer de comprendre et analyser. Elle permet, également, au chercheur de comprendre des mécanismes difficilement compréhensibles si l’on n’expérimente pas – au même titre que les sujets observés – les phénomènes étudiésThe main objective of this thesis is to address emotions management in the implementation of a new integrated management software package. The joint aspects cognition-emotion in the human resources management allows to channel emotions and negative causes of resistance. We lead a longitudinal study (3 years and 6 months) in a law firm of international affairs. At the end of this study, we find that the support associated with emotional intelligence decreases cognitive and emotional dissonance, promotes the co-construction of change, and participates in the acceptance and appropriation of change
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Diallo, Abdallah Thierno. "GRH et TIC : un processus de "modernisation" de la gestion des ressources humaines à la mairie de Paris : impacts des technologies de l'information et de la communication." Thesis, Tours, 2012. http://www.theses.fr/2012TOUR1008/document.
Full textAbstract:
L’objet de cette recherche est d’observer l’impact des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Après une revue de la littérature, nous présenterons les résultats d’une étude empirique conduite au sein d’une organisation publique, la Mairie de Paris. L’objectif est de décrire des pratiques de « modernisation » de la GRH dans une organisation et d’analyser les changements induits.A travers cette étude de cas, nous envisageons de mettre en lumière les grandes lignes du processus d’appropriation des nouveaux outils technologiques, notamment Chronogestor (gestion du temps de travail) et HR Access (gestion administrative, paie, gestion des carrières) par les acteurs. Ce qui nous permettra, in fine, de ressortir le rôle et la place de la FRH à la Mairie de Paris. Pour cela, nous présenterons dans un premier temps le projet RH 21, puis les outils de gestion du temps de travail et leur impact organisationnel et managérialThe object of this research is to observe the impact of the information technology on the HRM. After a review of the academic literature, we present the results of an empirical research conducted at the city council of Paris. The view is to describe the “modernisation” of the HRM practices and to analyse the induced changes.Through this case study we plan to clarify the broad outline of the process of appropriation of the new technological tools, in particular Chronogestor (time’s management) and the HR Access (working time for administrative management and pays, the management of the careers). What will enable us, in fine, to arise the role and the place of the FRH to the Town hall of Paris. For that, we will present the project RH 21 initially, then the management tools of the working time and their organizational and managerial impact
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Benchemam, Faycel. "La gestion des ressources humaines dans l'industrie de l'investissement institutionnel : le cas des analystes financiers français sell-side." Phd thesis, Université Paris-Est, 2009. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00502524.
Full textAbstract:
Au cours de la précédente décennie et avant la crise financière de l'automne 2008, les marchés financiers internationaux ont connu un développement considérable et l'émergence d'une véritable industrie de l'investissement institutionnel. Au sein de cette industrie, les analystes financiers sell side employés par les sociétés de courtage apparaissent comme des acteurs majeurs, autour desquels se forment l'évaluation des sociétés cotées et les recommandations d'investissement à destination de leurs clients gestionnaires de fonds amenés à passer leurs ordres de bourse auprès de ces sociétés de courtage. La recherche présentée vise à identifier les modes de gestion des analystes financiers dans le champ de l'industrie de l'investissement institutionnel et l'influence qu'ils exercent sur les représentations, pratiques et productions des analystes. La première partie de cette thèse, après avoir étudié la construction du métier d'analyste et son contexte, met en débat les cadres de références théoriques et les disciplines qui s'impliquent dans l'analyse de la gestion du travail de quelques-uns des principaux acteurs de la finance, en général, et des analystes financiers en particulier. La seconde partie mobilise une approche contextualiste, interdisciplinaire et multi-méthodes au service d'une investigation empirique. Celle-ci met en relief le rôle du droit dans des dimensions coercitives et normatives très prégnantes, encourageant aussi bien la concurrence entre structures que l'homogénéisation et la standardisation de l'organisation du travail. Elle montre comment, sous l'effet de la concurrence des banques d'investissement anglo-saxonnes et de l'introduction d'un nouveau mode de financement de l'analyse financière par les volumes de courtage, les sociétés de « brokerage » ont adopté des stratégies de niche et intégré dans leurs configurations organisationnelles plutôt professionnelles de fortes dimensions mécanistes. Enfin, elle constate une uniformisation des modes de gestion des quatre principales sociétés de courtage françaises filiales de banques d'investissement. Les analystes français sont soumis à des modes de gestion qui privilégient clairement les dimensions marketing du métier qu'il s'agisse des modalités d'organisation du travail, des pratiques de recrutement, de communication interne, d'évaluation et de rémunération. Un des rôles essentiels assigné aux analystes consiste alors à accroitre les volumes de courtage ce qui les conduit à privilégier les activités aval de leur fonction. Mais cette dimension marketing qui caractérise la production des analystes doit être relativisée. En fonction de leur histoire professionnelle et des ressources qu'ils peuvent mobiliser, les analystes développent en effet des stratégies et des identités au travail différenciées.
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Mouillac-Delage, Agathe-Marianne. "Les établissements de santé à l'épreuve de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences." Thesis, Montpellier 1, 2014. http://www.theses.fr/2014MON10033/document.
Full textAbstract:
Les Ressources Humaines représentent l'élément le plus important et le plus coûteux des soins de santé. Anticiper les besoins en Ressources humaines par le bais d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), représente aujourd'hui un enjeu fondamental, dans un contexte sanitaire, social et médico-social en pleine mutation. Consacrée par la « loi Borloo », la GPEC est souvent perçue comme une notion paradoxale, à double visage, dont les contours mal définis lui confèrent de multiples interprétations. Souvent considérée comme un simple mécanisme obligatoire, source de sanction et de contentieux jurisprudentiel, la GPEC doit pourtant être vu « autrement ». S'il est vrai qu'elle est parfois le signe avant-coureur de restructurations à venir, elle est avant tout une véritable « démarche » prévisionnelle et opérationnelle, permettant d'anticiper et gérer les besoins en ressources humaines, dans le but de développer les activités des établissements de santé et d'assurer la qualité de la prise en charge des patientsHuman resources represent the most important and most expensive part of health care. Anticipating the need for human resources through a forward planning of jobs and skills (FPJS), represents, today, a fundamental challenge in a health, social and medico-social context undergoing profound mutation. Established by the « law Borloo », «FPJS » is often seen as a paradoxical notion with a double face, of which the unclear contours, confer on it, multiple interpretations Often considered as a simple obligatory mechanism, source of sanction and jurisprudence litigation, nevertheless, « FPJS » has to be seen « differently ». If it's true that it's sometimes the first sign of restructuring, it is, above all, a real predictive and operational « approach » to anticipate and manage the human resource needs, in order to develop activities of health facilities and ensure the quality of patients care
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Sastourne-Gastou, Christophe. "Impacts de la normalisation du management des ressources humaines sur la création de valeur organisationnelle : cas d'une recherche-intervention au sein d'une PMI." Thesis, Montpellier 3, 2019. http://www.theses.fr/2019MON30047.
Full textAbstract:
La thèse réalisée est conduite sous la forme d’une recherche-intervention effectuée dans le cadre d’une Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE), établit entre une PMI spécialisée dans la fabrication de produits en aluminium et le laboratoire CORHIS. La thèse étudie les normes internationales de management RH des séries ISO 9000 (management de la qualité) et ISO 30400 (gestion des ressources humaines), avec un focus particulier sur ces dernières qui sont les premières normes internationales dans le domaine de la GRH. Nous cherchons à déterminer en quoi la normalisation du management RH contribue à la création de valeur organisationnelle et au développement du potentiel humain et, in fine, à la performance socio-économique. Notre recherche est centrée sur la théorie socio-économique des organisations (Savall et Zardet, 2010). A partir de la mobilisation des fondements théoriques, nous avons émis l’hypothèse que la normalisation du management des RH contribuait à la création de valeur organisationnelle et au développement du potentiel humain. A la suite de l’analyse des résultats de nature qualitative, quantitative et financière dans une perspective qualimétrique, nous avons souligné que la normalisation du management des RH contribuait au renforcement des pratiques managériales, à la maîtrise des processus et des activités et à la création de valeur organisationnelle, bien que la norme génère de la lourdeur et des contraintes qui peuvent être source de coûts cachés. Enfin, nous avons souligné que la démarche normative de GRH contribuait au développement du potentiel humain et à la transformation de la fonction RHThe thesis is conducted in the form of an intervention research carried out within the framework of an Industrial Research Training Agreement (CIFRE), established between a SME specializing in the manufacture of aluminum products and the CORHIS laboratory. The thesis examines the international HR management standards of the ISO 9000 series (quality management) and ISO 30400 series (human resources management), with a particular focus on the latter, which are the first international standards in the field of HRM. We seek to determine how the standardization of HR management contributes to the creation of organizational value and the development of human potential and, ultimately, to socio-economic performance. Our research focuses on the socio-economic theory of organizations (Savall and Zardet, 2010). From the mobilization of theoretical foundations, we hypothesized that the standardization of HR management contributed to the creation of organizational value and the development of human potential. Following the analysis of qualitative, quantitative and financial results from a qualimetric perspective, we emphasized that the standardization of HR management contributes to the reinforcement of managerial practices, the control of processes and activities, and the creation of organizational value, although the norm generates heaviness and constraints that can be a source of hidden costs. Finally, we emphasized that the normative approach of HRM contributes to the development of human potential and the transformation of the HR function
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Lamrani, Moulay Youssef. "Rôle de la GRH dans la participation des cadres intermédiaires à la mise en oeuvre des réformes publiques : Le cas du Plan Maroc Vert." Thesis, Montpellier, 2016. http://www.theses.fr/2016MONTD041/document.
Full textAbstract:
Sous l’effet des réformes successives auxquelles il a été affronté, le secteur public marocain a connu plusieurs changements stratégiques et organisationnels au cours des vingt dernières années. Ces réformes, aussi ambitieuses qu’elles soient, n’ont pu atteindre leurs objectifs sans une participation active des acteurs civils. La place qu’occupe les cadres intermédiaires dans l’implantation des changements imposés à ce secteur est primordiale, la mise en oeuvre desréformes publiques nécessite de leur part un double rôle d’experts et de managers que seule une GRH performante peut garantir. Cette thèse se propose d’analyser la participation des cadres intermédiaires à la mise en oeuvre des réformes publiques sous l’angle du rôle de la GRH publique sur le cas du Plan Maroc Vert comme terrain d’étude. Quelles réformes publiques au Maroc, quelles attentes des cadres intermédiaires et quelles GRH pour accompagner efficacement ces réformes, tels sont les principaux axes autour desquels s’articule cette étudeUnder the influence of the successive reforms in which he was faced, the public sector knew several strategic and organizational changes. However ambitious they are, these reforms were not able to reach their goals without an active participation on of the civil actors, the place that occupies the intermediate frames in the setting-up of the change compulsory for the public sector within the framework of these reforms is essential, the implementation of the public reforms requires from them a double role of experts and managers whom only a successful Human Resources Management can guarantee. This thesis suggests analyzing the participation of the intermediate frames in the implementation of the public reforms under the angle of the role of the public Human Resources Management and in the era of the new public management, the case of the Plan Green Morocco as ground of study. Which public reforms in Morocco, which expectations of the intermediate frames and which Human Resources Management to accompany effectively these reforms, such are main axes all around of which articulates this study
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Arezki, Djelloul. "La mobilisation collective des ressources humaines : un levier de pérennisation organisationnelle : une approche contingente dans quatre organisations festivalières." Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2019. http://www.theses.fr/2019AIXM0480.
Full textAbstract:
Les festivals, organisations à la frontière entre la filière d’activités événementielles et la filière des arts, de la culture et de la création, sont dans un environnement instable, turbulent et en constante métamorphose. En effet, les managers se doivent de jongler entre de multiples contingences économiques, technologiques, politiques ou encore sociétales (Soldo, 2018). Si la France compte plus de 3000 festivals, il n’en reste pas moins vrai qu’un nombre important d’organisations culturelles et en particulier de structures événementielles, ferment temporairement ou définitivement comme l’illustre la « Cartocrise - Culture française tu te meurs ». Ainsi, se pose la question de la pérennité de ces structures (Salaun, 2016) ; cette dernière représentant le principal défi pour les managers festivaliers. Face à ce contexte, ce travail doctoral a pour objectif de comprendre comment la mobilisation collective des ressources humaines peut être un levier en faveur de la pérennité des festivals. Plus particulièrement, nous proposons d’apporter des pistes de réponse à la problématique suivante : afin d’assurer leur pérennité, dans quelle mesure les organisations festivalières peuvent-elles favoriser la mobilisation collective de leurs ressources humaines ? En s’inscrivant dans le pragmatisme à la Dewey, ce travail mobilise la méthodologie de l’enquête. Plus particulièrement, le cadre théorique et conceptuel construit sur la base d’une étude pré-exploratoire, permet de formuler deux propositions de recherche. Nous analysons ces propositions à l'aide d'une étude de cas multiple et nous en dégageons des apports théoriques, conceptuels, méthodologiques, managériaux et pédagogiqueFestivals are organizations on the borderline between the events activities sector and the arts, culture and creation sector. They face an unstable, turbulent and constantly changing environment. Indeed, managers have to juggle with multiple economic, technological, political or societal contingencies (Soldo, 2018). Although more than 3000 festivals perform in France, a significant number of cultural organisations and event structures are temporarily/permanently closed, as showed by the "Cartocrise - Culture française tu te meurs -". This raises the question of the sustainability of these structures (Salaun, 2016); the latter represents a main challenge for festival managers. In this context, this doctoral work aims to understand how the collective mobilization of human resources can foster festival sustainability. More specifically, our study focus on addressing festivals sustainability we propose to provide solutions to the following problem: in order to ensure their sustainability to what extent can how festival organizations can use and promote the collective mobilization of their human resources? Using Dewey pragmatic-oriented approach, this work mobilizes the survey methodology. More specifically, the theoretical and conceptual framework built on the basis of a pre-exploratory study makes it possible to formulate two research proposals. We analyse these proposals using a multiple case study and identify theoretical, conceptual, methodological, managerial and pedagogical contributions
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Feng, Qi. "What are the main factors that influence the performance of chinese SOEs?" Thesis, Pau, 2014. http://www.theses.fr/2014PAUU2004/document.
Full textAbstract:
Cette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en ChineCette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en Chine
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