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Journal articles on the topic 'Gestion des resources humaines'

Author: Grafiati

Published: 4 June 2021

Last updated: 10 February 2022

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1

Zammar, Rachid, and Noureddine Abdelbaki. "L’audit Social Comme Outil D’aide A La Gestion Des Ressources Humaines Des Organisations. Cas D’une Organisation Publique Et Une Autre Privée." European Scientific Journal, ESJ 13, no. 34 (December 31, 2017): 1. http://dx.doi.org/10.19044/esj.2017.v13n34p1.

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Abstract:

In a context marked by the increasing demands of all stakeholders for human resources policies and practices, expectations of social audit are increasing. The objective of this research is to identify the scope of social audit and to show that it is a tool to assist human resources departments. It tries to address the question of how social auditing can help to anchor appropriate human resource management in an organization's practices. To do this, a field survey was conducted among the staff of two organizations : one public (the urban district of Agadir) and the other private (Medium and Large ATLAS company) via semi-structured interviews. The survey found that the introduction of social auditing in organizations is necessary since the latter has a beneficial effect on human resources management insofar as it ensures a positive social climate.

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2

Hildebrandt, Swen, and Sigrid Quack. "France - Allemagne. La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire." Formation Emploi 54, no. 1 (1996): 55–72. http://dx.doi.org/10.3406/forem.1996.2178.

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3

Michaud, Renée, Amélie Bernier, and Jamal Ben Mansour. "L’adéquation formation-emploi : concepts et pratiques de gestion des ressources humaines." Relations industrielles 75, no. 2 (2020): 296. http://dx.doi.org/10.7202/1070350ar.

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4

Hallée, Yves, Laurent Taskin, and Steve Vincent. "Pour une approche renouvelée de la gestion des ressources humaines (GRH)." Relations industrielles 73, no. 1 (2018): 3. http://dx.doi.org/10.7202/1044424ar.

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5

Weiss, Dimitri. "Neue Tendenzen im Bereich Organisation und Human Resource Management: ein Panorama aus französischer Sicht." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 8, no. 3 (August 1994): 251–66. http://dx.doi.org/10.1177/239700229400800305.

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Abstract:

Wie in vergleichbaren Ländern hat auch in Frankreich die Rolle des Menschen in der zukünftigen industriellen Produktions- und Dienstleistungsgesellschaft in den letzten Jahren große Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Dies hat sich sowohl in bemerkenswerten Änderungen in der Praxis als auch in der begleitenden wissenschaftlichen Diskussion niedergeschlagen. In der Praxis, besonders der Großbetriebe und des staatlichen Sektors, hat dies zu einer Reihe von Modernisierungsvorhaben geführt, die die Änderung überkommener hierarchischer Formen und mangelnder Kommunikation am Arbeitsplatz zum Ziel haben. Die Gesetzgebung von 1982 (les lois Auroux) mit ihrer Tendenz zur direkten Partizipation zielte darauf ab, sowohl die Erwartungen der Arbeitnehmer zu schüren als auch zu einem sorgsameren Umgang mit dem Personal durch die Arbeitgeber zu gelangen. Selbst wenn man heute die praktische Bedeutung der durch diese Gesetze eingeführten Partizipationsstrukturen gering einstuften muß, so geben sie doch eine Richtung zu mehr direkter Beteiligung an. In Forschung und Lehre hat die von der amerikanischen Literatur (Canada und U.S.A) angestoßene “Gestion des Ressources Humaines” die Diskussion dominiert. Dies hat u. a. auch zu einer erheblichen Aufwertung dieses Gebietes als Studienrichtung in den “Grandes Ecoles” wie auch den universitären Aufbaustudiengängen geführt. Sichtbarer Ausdruck dieser Entwicklung ist auch die Gründung der “Association Française de Gestion des Ressources Humaines (AGRH)” im Jahre 1989, die in bi-annualen Konferenzen jeweils zu aktuellen Fragen die Fachleute aus Wissenschaft und Praxis zusammenbringt und auch eine eigene Zeitschrift (Revue de Gestion des Ressources Humaines) herausgibt. Im Unterschied zur deutschen Szene versucht die AGRH, alle relvanten Sozialwissenschaften (nicht nur die BWL) zu integrieren, und sie ist ein gemeinsames Forum von Wissenschaftlern und wisssenschaftlich orientierten Praktikern, die - im übrigen - auch einen erheblichen Teil der akademischen Lehre in Frankreich bestreiten. Der in diesen Entwicklungen zum Ausdruck kommende Modernisierungs- und Professionalisierungsschub ist auch als Ausdruck tieferliegender Wandlungen in der französischen Gesellschaft und Wirtschaft zu verstehen. Der folgende Beitrag gibt einen Einblick in die aktuelle Diskussion in Frankreich. Er zeigt an neueren Entwicklungen der Projektorganisation, des TQM, des re-engineering etc. den Wandel in der Personalfunktion konkret nach und erläutert einige typische Entwicklungen der Zusammenarbeit in den teamartigen Strukturen. Der Verfasser, Dimitri Weiss, ist der wohl bekannteste Scholar auf dem Gebiet “GRH”. Er hat die erwähnten Entwicklungen kritisch begleitet und der gegenwärtigen Diskussion wesentliche Anstöße vermittelt. Er ist Professor an der Universität Paris I Panthéon-Sorbonne und Direktor der Bereiche HRM und Arbeitsbeziehungen am Institut d'Administration des Entreprises und u. a. Verfasser des einflußreichsten Lehrbuches in Frankreich (La Fonction Ressources Humaines, Paris 1988, letzte Auflage 1993).

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6

Traore, Amadou. "SOCIAL AUDIT – AN OPPORTUNITY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN LOCAL COMMUNITIES IN MALI." Slavonic Pedagogical Studies Journal 5, no. 1 (February 2016): 50–68. http://dx.doi.org/10.18355/pg.2016.5.1.50-68.

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7

Beaumont, P. B. "The Diffusion of Human Resource Management Innovations." Articles 40, no. 2 (April 12, 2005): 243–56. http://dx.doi.org/10.7202/050132ar.

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Abstract:

Les chercheurs intéressés aux innovations en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises n'ont accorde que peu d'attention à la question de leur vulgarisation. Cette déficience dans la littérature devient d'un intérêt accru étant donné que les organismes gouvernementaux dans de nombreux pays ont, au cours des dernières années, cherche à encourager la diffusion de ces innovations dans un grand nombre d'usines et d'industries. À ce sujet, on peut citer la tentative norvégienne de favoriser des projets de remaniement des méthodes de travail, la tentative britannique d'établir des comités conjoints de santé et de sécurité et diverses initiatives américaines visant à encourager certaines mesures destinées à accroitre la productivité et la qualité du travail. Cet article se fonde sur un échantillon de quelque 300 établissements en Grande-Bretagne en vue d'examiner la portée et la nature de la vulgarisation d'innovations d'une organisation à l'autre. L'innovation considérée a trait à un programme conjoint syndicat-employeur de traitement de l'alcoolisme sur les lieux du travail. L'intérêt de considérer cette innovation en particulier repose sur les couts considérables de l'abus des boissons alcooliques au travail, sur le fait que de tels couts ne sont pas confines à des établissements et à des industries spécifiques et sur le fait que la participation des syndicats est fort importante si l'on veut implanter et maintenir un tel programme. Une constatation fondamentale a permis de se rendre compte qu'une entreprise sur cinq seulement avait appliqué une telle mesure. Dans cet article, on se demande si les entreprises qui ont instaure pareille mesure de leur propre initiative n'avaient agi que par coïncidence ou si elles présentaient certaines caractéristiques communes. Les résultats de l'enquête ont démontre que celles-ci constituaient un groupe distinct relativement homogène. Ce qui les caractérisait, c'était qu'elles s'intéressaient jusqu'à un certain point à des innovations en matière de gestion des ressources humaines (il s'agissait d'entreprises assez considérables ou regroupant plusieurs établissements) et elles accordaient une grande priorité aux questions de santé et de sécurité au travail (c'est-à-dire qu'elles faisaient appel à un personnel médical spécialisé et qu'elles avaient établi volontairement un comité conjoint de santé et de sécurité). Le deuxième objet de cet article était de vérifier si l'initiative d'une tierce partie avait réussi à propager la connaissance de semblables mesures au-delà des frontières du groupe d'entreprises qui les avaient appliquées sur une base volontaire. Cela consistait à analyser le nombre et la nature des firmes qui s'étaient procuré une copie du Code de pratique publie par le gouvernement recommandant la mise en vigueur de telles politiques. En fait, un petit nombre d'entreprises seulement avaient en main une copie de ce Code (environ quinze pour cent) et, de même, celles-ci ne se trouvaient pas au nombre de firmes distribuées comme au hasard. Leurs caractéristiques essentielles étaient fort semblables à celles qui avaient implanté volontairement une politique de lutte contre l'alcoolisme. En réalité, l'existence d'une telle politique était l'une des principales indications pour se rendre compte que l'entreprise s'était procuré une copie de ce Code de pratique. Ces résultats indiquaient clairement que l'initiative d'un tiers, présenté à titre informatif, avait peu d'influence quant à l'implantation et au fonctionnement de mesures relatives à la lutte contre l'alcoolisme. Une des conséquences importantes de ces constatations, c'est que tant les chercheurs que les décideurs doivent en savoir davantage à propos des sources d'information qui exercent une influence sur les innovations en matière de gestion des ressources humaines. On a cité une ou deux initiatives à ce sujet, mais il faut souligner que la diffusion des informations peut être une condition nécessaire bien qu'insuffisante pour la vulgarisation des innovations en matière de gestion des ressources humaines.

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8

Mallet, Louis. "Gestion prévisionnelle de l'emploi et des ressources humaines : de nouveaux outils d'apprentissage du changement ?" Formation Emploi 25, no. 1 (1989): 66–77. http://dx.doi.org/10.3406/forem.1989.1332.

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9

Annick, Silué Iguélédjôh. "Crise Ivoirienne Et Mutations Dans La Gestion Des Ressources Humaines De La Sucrerie Africaine De Cote d’Ivoire (SUCAF-CI)." European Scientific Journal, ESJ 12, no. 17 (June 29, 2016): 318. http://dx.doi.org/10.19044/esj.2016.v12n17p318.

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Abstract:

This article describes how the 2002 military and political crisis in Côte d’Ivoire has led the path to a new negotiation process of improving the working relationships between staff members of SUCAF-CI (African Sugar Company in Côte d’Ivoire). Along with that crisis some problems arose and made the company senior staff to think of ways of solving them and also of taking control of the working environment. In so doing they resorted to new rules in Human Resources Management policy. Definitely, this study describes how significant the conflicts induced by the organizational change have been for all the company workers. It resulted in bringing the employees to adopt a new working habit in order to resist and keep up with that change. Essentially, negotiation will be the key word to resolve conflicts within SUCAF-CI and namely to bring all the workers around the table to draft a new social pact as part of a consensual HRM policy.

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Haines III, Victor Y., Sophie Brouillard, and Nathalie Cadieux. "Une analyse longitudinale (1975-2005) de l’évolution de la profession ressources humaines." Articles 65, no. 3 (November 9, 2010): 491–513. http://dx.doi.org/10.7202/044893ar.

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Abstract:

La présente étude longitudinale, dans le prolongement de celle réalisée précédemment par Haines et Arcand (1997), vise à retracer et à analyser l’évolution de la profession ressources humaines sur une période de trois décennies, tout en situant cette évolution dans la perspective théorique de la professionnalisation (Wilensky, 1964).Pour ce faire, les chercheurs ont eu recours à l’analyse de contenu d’annonces de recrutement portant sur les emplois en gestion des ressources humaines parues dans le quotidienLa Pressedu samedi dans la section « carrières et professions » en 1975, 1985, 1995 et 2005. Les auteurs ont ensuite émis cinq hypothèses relatives à l’évolution des rôles et sept hypothèses relatives à l’évolution des compétences des professionnels en ressources humaines. Ces hypothèses sont, pour la plupart, confirmées. Ainsi, les résultats de l’étude tendent à démontrer une évolution marquée des exigences auxquelles doivent répondre les professionnels, notamment en termes de rôles et de compétences. Plus spécifiquement, les conclusions sont à l’effet que la profession ressources humaines a suivi un parcours marqué par l’appropriation d’un rôle stratégique et par une diversification des compétences. La période de référence de trente ans serait notamment marquée par l’augmentation de la demande pour un diplôme de deuxième cycle, une augmentation de la demande pour une expérience de travail dans le secteur d’activité qui recrute ainsi que par l’augmentation de la demande pour des connaissances telles la maîtrise de l’informatique, de l’anglais parlé ou écrit et d’habiletés comme l’esprit d’équipe, la communication et le leadership.Considérant le rôle important des professionnels en ressources humaines tant dans l’entreprise que dans le système de relations industrielles, alors même que l’on questionne à la fois l’avenir de la profession et sa légitimité sociale (Kochan, 2007), les résultats ont permis de dégager certaines pistes d’interventions, lesquelles devraient intéresser les personnes qui se préparent à exercer la profession, les institutions d’enseignements et les associations regroupant des professionnels en ressources humaines.

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Paye, Simon. "L'université, un employeur comme les autres ? L’essor de la « Gestion des Ressources Humaines » au Royaume-Uni." Formation emploi, no. 132 (December 30, 2015): 51–69. http://dx.doi.org/10.4000/formationemploi.4559.

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Quenneville, Nadine, Gilles Simard, and Kathleen Bentein. "Quand mobiliser et proximité riment." Articles 63, no. 2 (August 18, 2008): 189–222. http://dx.doi.org/10.7202/018573ar.

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Abstract:

RésuméCet article examine l’influence de la perception de certaines pratiques de gestion des ressources humaines sur les comportements de mobilisation des employés, au travers de deux processus d’échange sociaux distincts, employé-organisation et employé-supérieur. Les comportements de mobilisation étaient évalués par les supérieurs et toutes les autres variables par les employés. Les analyses ont été réalisées sur un échantillon de 222 employés et 38 supérieurs de commerces au détail d’une chaîne canadienne. Nous avons établi les relations à l’aide de la méthode d’équations structurelles avec LISREL. Les résultats mettent en relief le rôle fondamental de la relation d’échange social entre les employés et leur supérieur, à travers la perception de support et de l’engagement affectif orientés vers ce dernier.

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Foucher, Roland, and Aziz Rhnima. "Les référentiels de compétences comme outils de gestion : concilier les apports déterministes et constructivistes." Relations industrielles / Industrial Relations 73, no. 4 (March 6, 2019): 814–39. http://dx.doi.org/10.7202/1056978ar.

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Abstract:

Les démarches relatives aux « compétences », qui marquent la gestion des ressources humaines (GRH) depuis quelques décennies, recourent à des référentiels servant à établir les compétences à maîtriser et déployer. Ces outils de gestion s’inscrivent dans un contexte organisationnel évolutif et interactif suscitant des interrogations, particulièrement sur la façon de les déployer afin qu’ils traduisent les compétences valorisées par les parties concernées et celles effectivement déployées.Ce questionnement est à l’origine d’une recherche qualitative en deux étapes. La première, qui s’applique à des concepts liés à l’approche de la théorie ancrée, a permis de retracer cinq propositions qui proviennent d’écrits sur les outils de gestion et les référentiels de compétences : ces dernières font ressortir : 1-les limites d’une approche déterministe, 2-les interactions entre instruments et usagers, ainsi que 3- celles entre individus et travail effectué, 4-les appropriations sociopolitiques, psycho-cognitives et symboliques qu’elles suscitent, et 5- la pertinence de créer une rétroaction entre les expériences vécues et la révision des référentiels. En second lieu, l’analyse de différents courants de pensée appartenant à l’approche constructiviste a fourni un complément d’information pouvant servir d’assise aux mécanismes d’appropriation.Le cadre de référence résultant de ces deux apports a été illustré, lors de la seconde étape de la recherche, par quatre cas prenant racine dans des apports théoriques pertinents, logiquement reliés à un des processus d’appropriation et basés sur une méthodologie reconnue. Ainsi, la recherche montre qu’une complémentarité fructueuse est possible entre les approches déterministes et constructivistes lorsque l’on considère les rapports entre compétences inscrites dans un référentiel, compétences déployées et exigences du travail.

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Ghiotti, Stéphane. "Le bassin transfrontalier." Regions and Cohesion 4, no. 2 (June 1, 2014): 10–29. http://dx.doi.org/10.3167/reco.2014.040202.

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Abstract:

This article presents a critical analysis and a historical perspective on the transboundary river basin concept. It focuses on two key moments based on an analysis of the publications on the topic on the web of science database. The first one illustrates the emergence of the concept in the early 1990s and its place in the literature which emphasizes the internationalization of the water management process. In order to demonstrate this phenomenon, the article follows an itinerary among several scientific disciplines from hard sciences (hydrology, ecology) and soft sciences (law, political sciences). The second part of the article is devoted to explaining how the territory of transboundary basins is a social and political construct that illustrates profound changes in the development of international river basins and the influence of international donors, and finally promotes the model of integrated water resources management (IWRM) at the international level. Spanish Este artículo presenta un análisis crítico del concepto de cuenca transfronteriza (transboundary river basin) usando una perspectiva histórica. Gracias al desarrollo de un análisis cuantitativo realizado a publicaciones que abordan esta temática, disponibles en el portal Web of Science, el texto determina dos conclusiones principales. En primer lugar, a través de un análisis crítico sobre la literatura referente al proceso de internacionalización de la gestión del agua, el artículo encuentra que la emergencia del concepto tuvo su origen a principio de los años noventa. En un segundo lugar, el artículo explica el territorio de la cuenca transfronteriza como una construcción social y política mostrando así los cambios profundos en la valorización de los ríos y de las cuencas internacionales, la influencia de los organismos e instituciones y, en esta escala, la promoción del modelo de la Gestión Integrada de los Recursos Hídricos (GIRH).. French L'article présente une analyse critique et une mise en perspective historique du concept de bassin versant transfrontalier (transboundary river basin). Il se propose de privilégier deux moments clés en s'appuyant sur une analyse quantitative des publications concernant cette thématique sur le site Web of science. Le premier temps illustre l'émergence du concept au début des années 1990 ainsi que sa place dans la littérature pour témoigner du processus d'internationalisation de la gestion de l'eau. Pour ce faire, l'article retrace son itinéraire et sa circulation entre diverses disciplines scientifiques relevant à la fois des sciences dites dures (hydrologie, écologie) et des sciences humaines et sociales (droit, sciences politique). La seconde partie se consacre à expliquer en quoi le territoire du bassin transfrontalier est une construction sociale et politique illustrant à la fois les profonds changements dans la mise en valeur des cours d'eau et des bassins, l'influence des organismes et des institutions internation aux, et enfin la promotion à cette échelle du modèle de la Gestion intégrée des ressources en eau (GIRE).

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Abowd and Kramarz. "La microéconomie de la gestion des ressources humaines: Études multinationales des pratiques d'entreprises: Avant-propos / The Microeconometrics of Human-Resource Management: Multinational Studies of Firm Practices: Foreword." Annales d'Économie et de Statistique, no. 41/42 (1996): 1. http://dx.doi.org/10.2307/20066461.

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Adla, Ludivine, and Virginie Gallego-Roquelaure. "La dynamique de construction d’une GRH sociétale dans une PME française du secteur de l’économie sociale et solidaire." Articles 73, no. 1 (April 10, 2018): 67–92. http://dx.doi.org/10.7202/1044427ar.

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Abstract:

Dans notre monde globalisé, l’aire de jeux des acteurs n’est plus circonscrite à la structure, mais elle est, désormais, élargie au territoire. Cet effacement des frontières organisationnelles tend à favoriser le développement d’une logique partenariale, y compris en matière de gestion des ressources humaines (GRH) au regard des bouleversements de l’environnement socio-économique. C’est dans ce contexte actuel qu’une nouvelle forme émergente de GRH apparaît, se situant dans une démarche de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) étendue qui ne se restreint plus uniquement à certains aspects sociaux. L’objectif de cet article est d’étudier une approche alternative de la GRH qui se veut plus sociétale. Nous nous attachons à répondre à la problématique suivante : comment instaurer une GRH sociétale en PME ? Utilisant l’approche contextualiste de Pichault et Nizet (2013), nous soulignons l’importance pour le dirigeant de mobiliser des acteurs tant internes qu’externes pour atteindre cet objectif. À partir du cas d’une PME française du secteur de l’économie solidaire, nous explorons, grâce à des récits de vie, des entretiens semi-directifs, des observations participantes et non participantes, ainsi que des analyses documentaires, le processus de construction de cette nouvelle forme de GRH. Nos résultats mettent en lumière trois étapes-clés : 1- l’émergence de cette GRH autour de la création d’un pacte social; 2- son évolution source d’adhésion et de frustration; et, enfin, 3-la diffusion de cette GRH alternative auprès des partenaires externes.

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Olivier, Dien Kouayé. "Occupation Humaine De La Réserve De Faune Et De Flore Du Haut Bandama : Diagnostic Et Perspectives Pour Une Gestion Durable." European Scientific Journal, ESJ 14, no. 26 (September 30, 2018): 93. http://dx.doi.org/10.19044/esj.2018.v14n26p93.

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Abstract:

The Upper Bandama fauna and flora reserve, which is part of Côte d'Ivoire's biodiversity conservation strategy, is threatened by the pressure of human activities. The purpose of this article is to make a socio-economic assessment of the exploitation of the natural resources of this protected area. Specifically, it is question of knowing the forms of activities which are developed there, the actors, the strategies of infiltration, and to determine the factors related to this occupation. Based on a data collection work that combines documentary research, semi-structured interviews and direct observation, artisanal gold mining, farming, poaching, fishing and collection of non-timber forest products have been identified as the major forms of degradation of this reserve. These activities involve different profiles of actors who have accessed the reserve under various conditions. They can be explained by the economic dynamism of the peripheral zone, the recomposition of this zone in the face of demographic pressure and land issues, the non-integration of the legal status of the reserve and the invisibility of the key actors. The study ends with perspectives for sustainable management of this reserve.

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Danthu, Pascal, Herintsitohaina Razakamanarivo, Bernadette Deville-Danthu, Lala Razafy Fara, Yannick Le Roux, and Éric Penot. "THE SHORT AND FORGOTTEN HISTORY OF RUBBER IN MADAGASCAR: THE FIRST CONTROVERSY BETWEEN BIODIVERSITY CONSERVATION AND NATURAL RESOURCE EXPLOITATION." BOIS & FORETS DES TROPIQUES 328, no. 328 (July 20, 2017): 27. http://dx.doi.org/10.19182/bft2016.328.a31300.

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Abstract:

Madagascar fut entre 1891 et 1914 une zone de production de caoutchouc sylvestre destiné à l’exportation vers l’Europe. Le poids de Madagascar dans le commerce mondial resta toujours modeste, mais cette activité eut des conséquences écologiques importantes. De nombreuses espèces endé- miques furent exploitées, dans une optique de productivité immédiate et maximale sans prise en compte de notion de gestion durable. Cet épisode représentant l’un des premiers cas d’exploitation des ressources biologiques malgaches à des fins indus- trielles a été l’un des éléments déclencheurs de la prise de conscience de la valeur de la biodiversité malgache et des menaces induites par des activités humaines mal contrôlées. Il aboutit à la promulgation d’une législation très répressive et coerci- tive à l’endroit des populations locales dési- gnées comme principales responsables. Mais les naturalistes jugèrent les décisions politiques inefficaces. Ils développèrent alors un discours volontairement alarmiste et catastrophiste ayant pour but de faire réagir les politiques jugés trop laxistes. Dis- cours d’ailleurs pris à contre-pied lorsque l’effort de guerre relança la filière caout- chouc malgache entre 1942 et 1945. Cet épisode fut un élément déclencheur de la création, dès 1927, d’un réseau d’aires pro- tégées, faisant de Madagascar un pionnier en Afrique. Parallèlement la domestication des espèces caoutchoutières malgaches et/ ou l’introduction des espèces à fort poten- tiel furent promues. Cependant, l’émer- gence du caoutchouc issu de l’hévéaculture asiatique fit rapidement retomber l’intérêt commercial du caoutchouc malgache, épar- gnant ainsi les forêts de la Grande Île. Ainsi, c’est le réalisme économique qui condamna la filière devenue non rentable et assura la sauvegarde des espèces à caoutchouc mal- gaches plutôt que les discours des natura- listes, la création d’aires protégées ou la promulgation de textes répressifs.

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Pozzebon, Silvana, Urwana Coiquaud, Alain Gosselin, and Denis Chênevert. "La gestion des ressources humaines." Gestion 32, no. 3 (2007): 99. http://dx.doi.org/10.3917/riges.323.0099.

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Codjo, Victor, Afio Zannou, and Gauthier Biaou. "Déterminants socio-économiques de l’utilisation des engins et pratiques de pêche destructives des ressources halieutiques sur le lac Toho au Bénin (Afrique de l’Ouest)." International Journal of Biological and Chemical Sciences 14, no. 8 (December 8, 2020): 2670–83. http://dx.doi.org/10.4314/ijbcs.v14i8.2.

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Abstract:

La pêche est une activité importante qui contribue à la sécurité alimentaire dans le monde entier, en particulier dans les pays en développement. Elle représente l’une des activités principales dans le septième Pôle de Développement Agricole au Bénin. Elle constitue pour les populations locales non seulement une source de protéines animales hautement nutritives mais aussi une activité génératrice de revenus. Elle est l’une des principales activités humaines qui affectent les écosystèmes aquatiques. L’objectif de cette étude était d’analyser les déterminants socio-économiques de l’utilisation des engins et pratiques de pêche destructives des ressources halieutiques. L’étude a porté sur 129 pêcheurs dans les villages Vèha et Logbo (commune de Lokossa) et Tokpa et Tohonou (commune de Houéyogbé). La méthode d’échantillonnage aléatoire simple a été utilisée pour la sélection des unités d’enquête. Un modèle Logit binomial a été utilisé pour l’analyse des déterminants socioéconomiques. Les résultats de l’étude ont montré que le nombre d’années d’expériences dans la pratique de la pêche, le niveau d’instruction du pêcheur et la fréquence de pêche sont les déterminants de l’utilisation des engins et pratiques de pêche destructives des ressources halieutiques au niveau du lac Toho. L’utilisation des filets réglementés, le développement d’activités génératrices de revenus autres que la pêche, la réduction de la pêche à la main, la réduction de l’utilisation des épuisettes et le développement de la pisciculture sont des stratégies de gestion développées par les pêcheurs face à la baisse des ressources halieutiques dans le lac Toho.Mots clés : Ressources halieutiques, déterminants, engins et pratiques de pêche, modèle logit binomial. English Title: Socio-economic determinants of the use of destructive fishing gear and practices of fishery resources on Lake Toho in Benin (West Africa)Fishery is an important activity contributing to food security in the world and particularly in developing countries. In south of Benin, fishery is one of the main activities in coastal regions. Fishery is not only a source of protein with high nutritious value but also an income generating activity. It is one of the main human activities which affect aquatic ecosystem. This study aims at analyzing the socio-economic determinants of the use of the destroy engine and practical in fisher. A total of 129 fishermen were interviewed in Vèha and Logbo villages in the district of Lokossa and Tokpa and Tohonou villages in the district of Houéyogbé in South of Benin. A simple random sampling was used for selecting the survey units. Binomial Logit model was used to analyze the data. The results revealed that the number of years in fishery activity, the level of education and the frequency of fish harvesting are the socioeconomic determinants of the use of destroy practical in fishery in Toho lake. The use of regulated nets, the development of income-generating activities other than fishing, the reduction of catching fish by hand, the development of aquaculture and the development of the ritual practices, are ways to cope with the decline in halieutic resources of the fishermen.Keywords: Fishery resources, determinants, fishing gear and practices, Binomial Logit model.

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Guérin, Gilles, and Thierry Wils. "La gestion stratégique des ressources humaines." Gestion 27, no. 2 (2002): 14. http://dx.doi.org/10.3917/riges.272.0014.

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Rojot, Jacques. "Déontologie et Gestion des Ressources Humaines." Revue de gestion des ressources humaines 76, no. 2 (2010): 31. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.076.0031.

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Iregbu, K. C., P. I. Nwajiobi-Princewill, N. Medugu, C. D. Umeokonkwo, N. S. Uwaezuoke, Y. J. Peter, I. N. Nwafia, et al. "Antimicrobial Stewardship Implementation in Nigerian Hospitals: Gaps and Challenges." African Journal of Clinical and Experimental Microbiology 22, no. 1 (January 26, 2021): 60–66. http://dx.doi.org/10.4314/ajcem.v22i1.8.

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Abstract:

Background: Antimicrobial resistance (AMR) is a major clinical challenge globally. It is mainly a consequence of inappropriate prescribing and use of antibiotics. Antimicrobial stewardship (AMS) ensures that antibiotics are prescribed and used appropriately. This study assessed AMS practice in selected Nigerian hospitals.Methodology: This was a cross sectional survey of 20 Federal, State and Private tertiary hospitals randomly selected from the six geopolitical zones of Nigeria. Using an adapted WHO tool on AMS, data were collected from each hospital as regard the existence of AMS committee, Accountability and Responsibility, AMS actions, Education and Training, Monitoring and Evaluation, Infection Prevention and Control (IPC) practice, facilities to support AMS, and challenges to AMS implementation. Gaps and challenges to the implementation of the AMS among the hospitals were identified.Results: Only 6 (30%) of the 20 hospitals had AMS committees while 2 (10%) had any evidence of leadership commitment to AMS. All the hospitals had laboratory facilities to support culture and sensitivity testing. There were no regular AMS-related education or training, monitoring, evaluation or reporting activities in the hospitals, except in 7 (25%) that had participated in the global point prevalence survey (Global-PPS) of antimicrobial use and resistance being hosted by the University of Antwerp, Belgium. Challenges impeding AMS activities included lack of human and financial resources, prescribers’ opposition, lack of awareness and absence of AMS committees. Most of the gaps and challenges bordered on seeming lack of knowledge and inadequate communication among prescribers and other stakeholders.Conclusion: There is need for intense education and training activities for prescribers and other stakeholders, including but not limited to hospital administrators. Keywords: Survey, Antimicrobial Stewardship, Antimicrobial Resistance; Nigeria French title: Mise en œuvre de la gestion des antimicrobiens dans les hôpitaux Nigérians: lacunes et défis Contexte: La résistance aux antimicrobiens (RAM) est un défi clinique majeur à l'échelle mondiale. C'estprincipalement une conséquence d'une prescription et d'une utilisation inappropriées d'antibiotiques. La gestion des antimicrobiens (AMS) garantit que les antibiotiques sont prescrits et utilisés de manière appropriée. Cette étude a évalué la pratique de l'AMS dans certains hôpitaux Nigérians. Méthodologie: Il s'agissait d'une enquête transversale de 20 hôpitaux tertiaires fédéraux, d'État et privéssélectionnés au hasard dans les six zones géopolitiques du Nigéria. À l'aide d'un outil OMS adapté sur l'AMS, des données ont été collectées auprès de chaque hôpital en ce qui concerne l'existence d'un comité AMS, la responsabilité et la responsabilité, les actions AMS, l'éducation et la formation, le suivi et l'évaluation, la pratique de prévention et de contrôle des infections (IPC), les installations pour soutenir l'AMS. et les défis de la mise en œuvre de l'AMS. Les lacunes et les défis liés à la mise en œuvre de l'AMS parmi les hôpitaux ont été identifiés. Résultats: Seuls 6 (30%) des 20 hôpitaux avaient des comités AMS tandis que 2 (10%) avaient des preuves d'engagement du leadership envers l'AMS. Tous les hôpitaux disposaient d'installations de laboratoire pour soutenir la culture et les tests de sensibilité. Il n'y avait pas d'activités régulières d'éducation ou de formation, de suivi, d'évaluation ou de rapportage liées à la MGS dans les hôpitaux, sauf dans 7 (25%) qui avaient participé à l'enquête mondiale sur la prévalence ponctuelle (Global-PPS) de l'utilisation et de la résistance aux antimicrobiens organisée par l'Université d'Anvers, Belgique. Les défis entravant les activités de l'AMS comprenaient le manque de ressources humaines et financières, l'opposition des prescripteurs, le manque de sensibilisation et l'absence de comités AMS. La plupart des lacunes et des défis se limitaient à un manque apparent de connaissances et à une communication inadéquate entre les prescripteurs et les autres intervenants.Conclusion: Des activités d'éducation et de formation intensives sont nécessaires pour les prescripteurs et autres intervenants, y compris, mais sans s'y limiter, les administrateurs d'hôpitaux. Mots clés: enquête, gestion des antimicrobiens, résistance aux antimicrobiens; Nigeria

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Camiré, André. "La productivité des intelligences." Articles 43, no. 2 (April 12, 2005): 322–40. http://dx.doi.org/10.7202/050411ar.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines n'est ni une science, ni un ensemble de techniques mais un art: l'art de mobiliser des individus à la réalisation d'un objectif commun. Pourtant, la grande majorité des activités reliés à la gestion des ressources humaines ne tiennent pas toujours compte de la nature et des caractéristiques des individus. L'objet de cet article est de proposer une typologie des styles de gestion qui remet en cause la façon traditionnelle d'aborder la gestion des personnes et la productivité organisationnelle.

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Dioh, Marie-Laure, and Michel Racine. "Insertion professionnelle des immigrants qualifiés en technologies de l’information à Québec : À l’encontre des mythes, témoignages d’immigrants." Articles 72, no. 4 (January 11, 2018): 763–84. http://dx.doi.org/10.7202/1043175ar.

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Abstract:

Résumé Alors que les flux migratoires massifs et illégaux font les manchettes en Europe, des pays tel le Canada misent davantage sur l’immigration qualifiée. L’insertion professionnelle en terres canadiennes, et plus spécifiquement au Québec, a intéressé bon nombre d’auteurs. Ces derniers soulignent les différentes difficultés que connaissent les immigrants sur ce plan, malgré les efforts constants des acteurs publics pour ajuster les politiques d’accueil et d’intégration. Dans le secteur des technologies de l’information (TI) de la région de la Capitale-Nationale, la croissance économique, la rareté et le besoin croissant de main-d’oeuvre spécialisée incitent des employeurs, soutenus par des organismes régionaux, à recruter à l’international des travailleurs qualifiés. Une part importante des immigrants spécialisés en TI arrive donc à Québec par le biais de ce mécanisme et les intervenants du milieu soulignent leur bonne insertion en emploi. Cependant, il existe une catégorie d’immigrants formés en TI à l’étranger qui tentent, de leur côté, d’insérer le secteur. Ces derniers ne sont pas arrivés par le mode de recrutement habituel et ils passent donc sous le radar des statistiques régionales et sectorielles. Cette étude exploratoire dévoile leur existence et s’attarde à leurs conditions particulières d’insertion professionnelle. L’article relève les obstacles rencontrés dans leurs démarches pour occuper un premier emploi en TI avec leurs compétences étrangères, des obstacles en lien avec leur faible maitrise des langues de travail, ou des lacunes dans les pratiques de gestion des ressources humaines des employeurs, et aussi à cause des différences dans les nomenclatures professionnelles. Les immigrants rencontrés mettent en place des stratégies de retour aux études et de déqualification qui vont s’avérer la porte d’entrée pour occuper leur premier emploi en TI. Toutefois, ces actions ne mènent pas souvent à une insertion optimale et satisfaisante et elles entrainent généralement une surqualification. L’analyse permet de comprendre que leurs profils généralistes seraient, en partie, à l’origine de ces obstacles parce que les besoins des employeurs dans la région sont, en fait, spécialisés.

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Piganiol, Claude. "Relations professionnelles et gestion des ressources humaines." Articles 39, no. 2 (April 12, 2005): 285–300. http://dx.doi.org/10.7202/050029ar.

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Abstract:

L'existence de deux approches du facteur humain dans l'entreprise, celle de l'analyse des relations du travail et celle des techniques de gestion du personnel, parait relever au premier abord de démarches hétéronomes voire incompatibles. Une connaissance approfondie de leurs apports respectifs dans la gestion des entreprises est nécessaire pour comprendre qu'en réalité la synthèse se fait sur le terrain en raison de la nature indissociable des aspects de la gestion du personnel que chacune éclaire, et qu'au niveau de la recherche et de l'enseignement, une fusion devrait se produire à terme.

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Barreau, Jocelyne. "Entreprise-réseau et gestion des ressources humaines." Sociologie du travail 39, no. 1 (1997): 105–15. http://dx.doi.org/10.3406/sotra.1997.2309.

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Saba, Tania, and René Doucet. "La gestion des ressources humaines à l'international." Gestion 27, no. 1 (2002): 31. http://dx.doi.org/10.3917/riges.271.0031.

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Delavalée, Eric. "Changement organisationnel et gestion des ressources humaines." La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion, no. 155-156 (December 1995): 53–59. http://dx.doi.org/10.1051/larsg:1995036.

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Miller, Roger. "La stratégie d'entreprise et la gestion des ressources humaines." Articles 40, no. 1 (April 12, 2005): 68–86. http://dx.doi.org/10.7202/050110ar.

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Abstract:

L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.

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Paré, Richard. "La gestion d’une bibliothèque parlementaire ou législative : un survol." Documentation et bibliothèques 47, no. 4 (May 13, 2015): 133–37. http://dx.doi.org/10.7202/1030372ar.

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Abstract:

L’auteur passe en revue les différentes fonctions de gestion reliées à l’administration d’une bibliothèque parlementaire ou législative, y compris la gestion des collections, la gestion des ressources humaines, des ressources financières et la gestion des nouvelles technologies. Il conclut avec quelques commentaires sur la structure organisationnelle.

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Haines, Victor, and Michel Arcand. "Évolution de la pratique de la gestion des ressources humaines: une analyse de contenu d'annonces de presse (1975-1985-1995)." Articles 52, no. 3 (April 12, 2005): 583–607. http://dx.doi.org/10.7202/051187ar.

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Abstract:

Si, au niveau du discours, la gestion des ressources humaines semble avoir développé de nouvelles approches, qu'en est-il réellement dans la pratique ? Par l'entremise d'une analyse de contenu d'annonces de presse, cette étude retrace l'évolution de certaines dimensions de la pratique de la gestion des ressources humaines entre 1975 et 1995. Les résultats indiquent que la pratique a connu une évolution qui requiert de nouvelles exigences professionnelles.

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Gaunard-Anderson, Marie-France. "Le Bug, vers la gestion commune d'une rivière frontière entre un pays de l'Union européenne, la Pologne, et ses voisins, l'Ukraine et la Biélorussie." Regions and Cohesion 4, no. 2 (June 1, 2014): 101–29. http://dx.doi.org/10.3167/reco.2014.040206.

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Abstract:

The Western Bug is one of the major border rivers in Central and Eastern Europe. It is the border between Poland and Ukraine and between Poland and Belarus, but at the same time it is one of the European Union's external borders. Despite this particular position and a certain number of political, legal, economic and human barriers, cross-border cooperation is improving in order to preserve water resources and promote better management. This article illustrates the main steps that lead to this cooperation and seeks to analyze whether it will be possible to set up common management of the Bug river basin. Spanish El Bug occidental es uno de los ríos más importante en Europa central y oriental ya que sirve como límite entre Polonia y Ucrania, Polonia y Bielorusia, y como frontera externa a la Unión Europea. A pesar de esta situación particular y de los numerosos obstáculos que superar (políticos, jurídicos, económicos y humanos), la cooperación transfronteriza avanza para preservar el recurso agua y gestionar mejor la cuenca hidrográfica del Bug. El artículo presenta las principales etapas de esta cooperación, las medidas implementadas y, analizando los principales obstáculos al establecimiento de una política común, se interroga sobre la posibilidad de una gestión conjunta en la cuenca del Bug. French Le Bug occidental est une des principales rivières frontières en Europe centrale et orientale. Elle sert non seulement de limite entre la Pologne et l'Ukraine, la Pologne et la Biélorussie, mais aussi de frontière externe à l'Union européenne. Malgré cette position particulière et les nombreux obstacles à surmonter (politique, juridique, économique et humain), la coopération transfrontalière progresse en vue de préserver la ressource en eau et de mieux gérer le bassin hydrographique du Bug. L'article présente les principales étapes de cette coopération, les moyens mis en œuvre et s'interroge sur la possibilité de gérer en commun le bassin du Bug en analysant les principaux obstacles à la mise en place d'une politique commune.

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barbar, Kamel, and Fatima Roumani. "LE CAPITAL HUMAIN ENTRE GESTION DU PERSONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES." International Journal of Advanced Research 6, no. 6 (June 30, 2018): 343–56. http://dx.doi.org/10.21474/ijar01/7219.

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Lemire, Louise, and Christian Rouillard. "Le plafonnement de carrière." Articles 58, no. 2 (December 1, 2003): 287–313. http://dx.doi.org/10.7202/007305ar.

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Abstract:

Résumé La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement de carrière chez les fonctionnaires d’une grande ville du Québec, suite à une restructuration organisationnelle qu’elle a subie au milieu des années 1990. Construite à partir d’un questionnaire complété par 515 cadres et professionnels, cette recherche suggère que les pratiques de gestion des ressources humaines privilégiées dans cette organisation publique n’expliquent que faiblement la variation du sentiment de plafonnement ressenti par les fonctionnaires municipaux.

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Godelier, Éric. "Pyramide des âges et gestion des ressources humaines." Vingtième Siècle. Revue d'histoire 95, no. 3 (2007): 127. http://dx.doi.org/10.3917/ving.095.0127.

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Omnès, Catherine. "Marché du travail et gestion des ressources humaines." Entreprises et histoire 26, no. 3 (2000): 4. http://dx.doi.org/10.3917/eh.026.0004.

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Cossalter, Chantal, Pierre Ledan, Jean-Pierre Moussy, Joseph Musseau, Alain Plessis, Catherine Omnès, and Lise Gastaldi. "La gestion des ressources humaines dans les banques." Entreprises et histoire 48, no. 3 (2007): 92. http://dx.doi.org/10.3917/eh.048.0092.

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Arnaud, Stéphanie, Soufyane Frimousse, and Jean Marie Peretti. "Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux." Management & Avenir 28, no. 8 (2009): 294. http://dx.doi.org/10.3917/mav.028.0294.

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Gordon, George, and Celia Whitchurch. "La gestion des ressources humaines dans l'enseignement supérieur." Politiques et gestion de l'enseignement supérieur 19, no. 2 (August 22, 2007): 1–25. http://dx.doi.org/10.1787/hemp-v19-art14-fr.

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Boumenad, Seif Eddine. "L'Impact du Système de Management de la Qualité Certifié ISO 9001 sur la Gestion des Ressources Humaines : Etude Comparative dans 35 Entreprises Industrielles de l'Ouest Algérien = The Impact of the Certified Quality Management System ISO 9001 on Human Resources Management : Comparative Study in 35 Industrial Companies in Western Algeria." مجلة الباحث, no. 16 (January 2016): 215–25. http://dx.doi.org/10.12816/0034371.

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Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (December 14, 2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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Abstract:

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de contrôle par la GIRH.

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Bayad, Mohamed, and Daniel Nebenhaus. "Contribution à un modèle pyramidal de la gestion des ressources humaines en PME." Notes de recherche 11, no. 2-3 (February 16, 2012): 161–78. http://dx.doi.org/10.7202/1009048ar.

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Abstract:

Les développements actuels de la recherche en PME font émerger de nouveaux concepts et modèles propres à éclairer les comportements de gestion des dirigeants de PME. En reprenant certains de ces développements, l’objectif de cet article est de proposer un modèle d’analyse de la PME qui permette une lecture de sa gestion des ressources humaines (GRH). Le dirigeant est le vecteur principal de ce modèle. Par l’impact de sa philosophie de gestion, sa vision de l’organisation et de ses finalités, il est considéré comme la clé de lecture indispensable du système de GRH en PME et, comme tel, il se situe au sommet du modèle pyramidal. Dans le cadre de ce modèle, il revient au dirigeant de construire son propre système de relations avec ses ressources humaines.

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Wils, Thierry, Robert-Paul Bourgeois, and Christiane Labelle. "Planification des ressources humaines dans la fonction publique fédérale." Articles 45, no. 3 (April 12, 2005): 512–30. http://dx.doi.org/10.7202/050606ar.

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Abstract:

La planification des ressources humaines en tant que nouveau style de gestion des ressources humaines est en train d'émerger dans le secteur privé. La présente étude montre qu'elle commence également à apparaître dans le secteur public. À partir d'une enquête par entrevue (n = 11) et par questionnaire (n = 76), cette recherche indique que la planification des ressources humaines a fait son apparition dans certaines parties de la fonction publique fédérale.

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Wils, Thierry, Roxane Bernard, and Gilles Guérin. "Taxonomie des pratiques organisationnelles de carrière au Québec." Articles 47, no. 3 (April 12, 2005): 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/050791ar.

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Abstract:

Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre types ont une certaine validité, puisqu'ils sont associés significativement à 13 variables n'ayant pas servi à identifier les types (par exemple la taille, la philosophie de relations avec les employés, la stratégie de dotation, l'orientation du système, l'intégration avec les autres pratiques de gestion des ressources humaines). Finalement, ces quatre types ont été nommés et discuté.

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Lessard, René. "L’approche systémique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du XXI siècle, Par Louise Lemire, Gaétan Martel et Éric Charest. Québec : Presses de l’Université du Québec, 2 édition 2015, 380 pages. ISBN : 978-2-7605-4334-8." Relations industrielles 70, no. 4 (2015): 788. http://dx.doi.org/10.7202/1034904ar.

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Bouteiller, Dominique, and Patrick Gilbert. "Réflexions croisées sur la gestion des compétences en France et en Amérique du Nord." Articles 60, no. 1 (October 24, 2005): 3–28. http://dx.doi.org/10.7202/011537ar.

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Abstract:

Si la gestion des compétences est encore un sujet d’actualité à la fois pour les gestionnaires de ressources humaines et pour bon nombre de responsables d’entreprise, c’est que l’objet même de cette gestion ne cesse de prendre de l’importante au sein des nouveaux systèmes productifs et face aux nouvelles contraintes de l’environnement. Pourtant, ces nouvelles approches, dont on parle beaucoup, sont peu et mal connues, et ne sont que très rarement mises en perspective au plan international. Il peut donc être intéressant, partant d’un enjeu « théoriquement » similaire — la compétence — de voir de quelle façon ces logiques et ces modes de gestion ont été conceptualisés, instrumentés et implantés de chaque côté de l’Atlantique. L’analyse conduit à observer que si les deux systèmes se sont constitués de façon contingente, et que certains facteurs lourds leur sont encore associés aujourd’hui, d’autres forces poussent vers une certaine standardisation, pour ne pas dire universalisation des approches dans ce domaine désormais central de la gestion des ressources humaines.

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Aubouin, Nicolas, Frédéric Kletz, and Olivier Lenay. "Médiation culturelle : l'enjeu de la gestion des ressources humaines." Culture Etudes 1, no. 1 (2010): 1. http://dx.doi.org/10.3917/cule.101.0001.

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Gareau, Jérémy, and Marc-Antonin Hennebert. "Du développement durable dans la gestion des ressources humaines." Gestion 42, no. 4 (2017): 90. http://dx.doi.org/10.3917/riges.424.0090.

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Beaupré, Daniel, Julie Cloutier, Corinne Gendron, Amparo Jiménez, and Denis Morin. "Gestion des ressources humaines, développement durable et responsabilité sociale." Revue internationale de psychosociologie XIV, no. 33 (2008): 77. http://dx.doi.org/10.3917/rips.033.0077.

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