Relevant bibliographies by topics / Gestion des ressources humaines

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  1. Journal articles
  2. Dissertations / Theses
  3. Books
  4. Book chapters
  5. Conference papers
  6. Reports

Academic literature on the topic 'Gestion des ressources humaines'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 11 January 2025

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Journal articles on the topic "Gestion des ressources humaines"

1

Perrin-Joly, Constance. "Seuils et catégories d’âge au travail : des gestionnaires Ressources Humaines normalisateurs." Formation emploi 168 (2024): 147–69. http://dx.doi.org/10.4000/12r2y.

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Abstract:
En quoi l’âge est-il une ressource pour faire valoir sa légitimité pour les gestionnaires RH (ressources humaines) ? Fonction dominée dans l’espace professionnel de la gestion, les gestionnaires RH utilisent l’âge comme outil de mesure et de standardisation pour s’y faire reconnaitre. Se faisant, ils et elles participent à structurer les carrières des cadres autour de micro-seuils d’âge. La personnalisation de la GRH (gestion des ressources humaines) va faire évoluer ces micro-seuils, notamment dans les carrières des femmes, sans remettre en cause leur usage.
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2

Pozzebon, Silvana, Urwana Coiquaud, Alain Gosselin, and Denis Chênevert. "La gestion des ressources humaines." Gestion 32, no. 3 (2007): 99. http://dx.doi.org/10.3917/riges.323.0099.

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3

Blais, René. "Perceptions et attitudes à l'égard des ressources humaines : le cas de l'alimentation au détail au Québec." Articles 49, no. 2 (April 12, 2005): 336–55. http://dx.doi.org/10.7202/050939ar.

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Abstract:
Le facteur humain est un sujet de préoccupation constant pour les chefs d'entreprise. La turbulence de l'environnement force les entreprises à s'adapter aux changements de façon à se prémunir contre les menaces et à profiter des opportunités. La littérature en gestion des ressources humaines suggère que la perception d'un degré élevé de turbulence de l'environnement pousse les dirigeants d'entreprises à percevoir favorablement les ressources humaines. Nous avons exploré cette hypothèse auprès des propriétaires-dirigeants de supermarchés d'alimentation québécois.
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4

MUKADI LUBOYA, Roger. "Appréciation de la gestion des ressources humaines à la société nationale d’électricité." Revue du Centre de Recherche Interdisciplinaire de l'Université Pédagogique Nationale 96, no. 4 (May 1, 2021): 99–106. http://dx.doi.org/10.62362/vhyf4074.

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Abstract:
Dans une organisation professionnelle, la bonne gestion des ressources humaines conduit naturellement au succès. Cette étude réalisée révèle que SNEL respecte les prescrits du code de travail ainsi que la convention collective, bien que dirigée par des politiciens et non des managers. L’appréciation qui s’y dégage est mitigée : Mots clés : appréciation ; gestion de ressources humaines ; SNEL.
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5

Camiré, André. "La productivité des intelligences." Articles 43, no. 2 (April 12, 2005): 322–40. http://dx.doi.org/10.7202/050411ar.

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Abstract:
La gestion des ressources humaines n'est ni une science, ni un ensemble de techniques mais un art: l'art de mobiliser des individus à la réalisation d'un objectif commun. Pourtant, la grande majorité des activités reliés à la gestion des ressources humaines ne tiennent pas toujours compte de la nature et des caractéristiques des individus. L'objet de cet article est de proposer une typologie des styles de gestion qui remet en cause la façon traditionnelle d'aborder la gestion des personnes et la productivité organisationnelle.
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6

Guérin, Gilles, and Thierry Wils. "La gestion stratégique des ressources humaines." Gestion 27, no. 2 (2002): 14. http://dx.doi.org/10.3917/riges.272.0014.

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7

Lapassouse, Catherine. "La gestion flexible des ressources humaines." Les Cahiers du LERASS 23, no. 1 (1991): 85–92. http://dx.doi.org/10.3406/sciso.1991.954.

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8

Rojot, Jacques. "Déontologie et Gestion des Ressources Humaines." Revue de gestion des ressources humaines 76, no. 2 (2010): 31. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.076.0031.

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9

Paré, Richard. "La gestion d’une bibliothèque parlementaire ou législative : un survol." Documentation et bibliothèques 47, no. 4 (May 13, 2015): 133–37. http://dx.doi.org/10.7202/1030372ar.

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Abstract:
L’auteur passe en revue les différentes fonctions de gestion reliées à l’administration d’une bibliothèque parlementaire ou législative, y compris la gestion des collections, la gestion des ressources humaines, des ressources financières et la gestion des nouvelles technologies. Il conclut avec quelques commentaires sur la structure organisationnelle.
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Miller, Roger. "La stratégie d'entreprise et la gestion des ressources humaines." Articles 40, no. 1 (April 12, 2005): 68–86. http://dx.doi.org/10.7202/050110ar.

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Abstract:
L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.
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Dissertations / Theses on the topic "Gestion des ressources humaines"

1

Roebben, Jean-Dominique. "Gestion des ressources humaines et Brevets." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020081.

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Abstract:
L'ambition de cette thèse est de montrer comment les politiques de gestion des Ressources Humaines sont une des clés de l'arbitrage des entreprises face aux décisions qu'elles doivent prendre sur les différentes stratégies possibles d'appropriation technologique. En s'appuyant sur les trois étapes majeures de la vie du brevet, le choix entre le dépôt et le secret, le succès d'obtention et la durée de vie du brevet, et à partir de plusieurs bases de données constituées autour de la base exhaustive des brevets déposés auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle, les travaux présentés montrent l'importance de la fidélisation des effectifs salariés dans le choix de la stratégie suivie par les entreprises et notamment sur la possibilité de choisir le secret comme méthode d'appropriation technologique. La formation tient également un rôle très important dans ce choix comme dans la probabilité d'obtention d'un brevet. Nous montrons également que le comportement passé de l'entreprise en matière de dépôt de brevet influence son comportement futur : l'accumulation passée du Capital Intellectuel favorise son accumulation future. Enfin, nous suggérons que ces effets prennent place dans un système où la formation et la fidélisation des salariés affectent le dépôt et l'obtention des brevets avec un effet de persistance et de renforcement du stock de brevets de l'entreprise.
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2

Cheurfa, Mustapha. "Gestion des ressources humaines en production cyclique." Phd thesis, Ecole Nationale Supérieure des Mines de Saint-Etienne, 2005. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00849977.

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Abstract:
Nos travaux de recherche portent sur le problème de prise en compte des contraintes liées aux ressources humaines, en termes d'affectation des opérateurs aux machines, dans les problèmes d'ordonnancement d'atelier. Ce problème intégrant l'affectation des opérateurs aux machines consiste à déterminer 1 'état d'atelier au cours du temps, et à considérer le problème d'ordonnancement d'atelier dans sa globalité en prenant en compte l'influence de l'affectation des ressources humaines sur les activités de production. Ceci impose en plus de la gestion de la séquence des travaux, la gestion des affectations des hommes aux postes de travail. Nous avons considéré le cas où les productivités des machines dépendant de 1 'affectation des opérateurs. Nous avons supposé que le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines, un opérateur peut superviser simultanément plusieurs machines et que la supervision simultanée de plusieurs machines par un opérateur diminue les productivités de ces dernières. L'originalité de nos travaux de recherche est liée au fait que les durées opératoires des travaux sont variables dans le temps et sont fonctions de 1 'évolution des affectations des opérateurs aux machines dans le temps. Deux grandes parties composent nos travaux de recherche. La première partie porte sur le problème de modélisation de 1 'affectation des opérateurs aux machines. Elle consiste en la proposition d'un cadre théorique pour 1 'intégration des contraintes liées à la prise en compte des ressources humaines, en terme d'affectation des opérateurs aux machines, dans la modélisation des problèmes d'ordonnancement d'atelier. Une définition d'un problème d'ordonnancement d'atelier impliquant l'aspect" ressources humaines" est alors proposée. La seconde partie a porté sur une application de la modélisation proposée dans la première partie pour le cas d'une production cyclique. Plus précisément, nous avons étudié le problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisant un ordonnancement cyclique pour un atelier_ de type Flow Shop. Nous avons supposé qu'un ordonnancement cyclique, défini par une durée de cycle et un ensemble de travaux à réaliser durant cette durée, est donné pour des productivités nominales des machines et sans aucune prise en compte des ressources humaines. Par conséquent, et dans le cas où le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines et que l'affectation des opérateurs conditionnent les productivités des machines, 1 'introduction et la considération des ressources humaines pour la réalisation de l'ordonnancement cyclique pourrait allonger la durée d'exécution des travaux et remettre en cause la durée de cycle. Nous avons étudié ce problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisable pour Flow Shop Cyclique pour trois modes de réaffectations des opérateurs : calendaire, sur évènement de fin de tâche et libre. Nous avons présenté une formulation mathématique du problème pour ces trois modes de réaffectation des opérateurs, démontré que ce problème est NP-complet pour les deux modes calendaires et sur événement, et qu'une restriction du problème de mode de réaffectation libre est NP-complet. Nous avons également proposé, pour ces trois modes, un modèle mathématique linéaire en nombre entier. Une approche de résolution basée sur le principe de la programmation dynamique a été proposée pour les deux modes réaffectation calendaire et sur événement.
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3

Azemar, de Fabrègues Tiberghien Muriel d'. "Décentralisation de la gestion des ressources humaines." Paris 2, 1992. http://www.theses.fr/1992PA020033.

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Abstract:
Nous avons cherche a repondre a la double problematique suivante : d'une part, la mise en evidence des caracteristiques de la decentralisation dans les organisations et d'autre part, la recherche des effets de la decentralisation sur le fonctionnement social et general de l'entreprise. Nous avons pose un postulat selon lequel il existe une relation d'equivalence entre les deux variables de l'organisation que constitue l'entreprise : "structure decentralisee" et "pouvoir de decision decentralise". A partir de la repartition des pouvoirs de decision dans les organisations, nous avons identifie les caracteristiques de la decentralisation : dimension, degre, valeur. Ce modele de specification de la forme de la decentralisation applicable d'une maniere generale aux organisations a ete appliquee aux decisions de gastion des ressources humaines prises dans les entreprises : recrutement, gestion previsionnelle des emplois et des competences, gestion des carrieres, remuneration, management participatif, formation, relations sociales. Une approche systematique nous a permis de mettre en evidence les effets de la decentralisation. Il s'agit d'une part d'evolutions de comportement individuel et de groupe et de modifications des relations de pouvoir et d'autre part, de variations des dimensions organisationnelles de l'entreprise (differenciation de la structure, standardisation, formalisation, planification et controle). Une conclusion sur l'efficacite relative au profil organisationnel de l'entreprise a ete apportee
We have looked for an answer to the following two problems : in one way, to reveal the caracteristics of decentralization in organized establishments, and in another way the research of effects of the decentralization on the social and the general functionning of the company in particular. We put forth a formular which comprases two equivalent variables of organization : "a decentralized structure" and "a decentralized power of decision". From the time of which there is a distribution of power of decision in organization, we have identified the caracteristics of the decentralization : dimension, degree, assessment. This model of specification of the form of decentralization applicable in a general way to organizations, has been applied to decision making of human resources management practised in companies : recruitment, human resources planning of, career management, remuneration, quality circles, training, industriel relations. A systematic approach has allowed us to see the effects of decentralization. In one way, it shows the evolutions of individual and group behavior and the modifications of power relationships, and in another way the variations in organizational dimensions of the company (differenciation, standardization, formalization, planification and control). A conclusion on the efficiency in relation to the organizational profile of decentralization of the company has been put forth
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Roesch, Yves. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." Lyon 2, 1999. http://theses.univ-lyon2.fr/documents/lyon2/1999/yroesch.

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Abstract:
Le malaise actuel du personnel hospitalier s'inscrit dans la necessite pour l'hopital de s'adapter a son environnement economique. Cependant la permanence d'un mode de gestion bureaucratique freine la mise en place d'une regulation par la gestion. Aujourd'hui, le cadre legislatif et institutionnel autorise une reforme de la gestion des ressources humaines qui pourrait induire un veritable changement social et permettre de sortir l'hopital de la crise. Notre intention est de mettre en evidence une logique de changement dans la gestion des ressources humaines en composant entre les difficultes de mise en place, la resistance de certains acteurs, les acquis, les potentialites, et les nouveaux outils de gestion strategiques. De la construction d'un nouveau modele hospitalier et de son mode deregulation resultera la maitrise des depenses mais aussi la resolution de la crise du personnel et de l'hopital. Nous mettons en avant une logique explicative de la crise reposant sur les notions de projets d'etablissements, de contrats d'objectifs, de plans d'actions et de nouveaux outils de grh quantitatifs et qualitatifs. Cette logique s'inscrit dans un processus permettant des gains en terme de qualite des soins et de productivite sociale par amelioration du mode de gestion et des rapports de travail. L'interet pratique majeur de ce travail de recherche pluridisciplinaire est d'aider les acteurs qui sur le terrain sont deconcertes par les contradictions nees entre le rythme eleve des reformes hospitalieres compare a l'inertie des changements dans les rapports de travail.
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Vignon, Christophe. "Gestion prévisionnelle des ressources humaines et changement organisationnel." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12009.

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Abstract:
Dans le contexte actuel de concurrence intensive, d'innovation technologique et de flexibilite operationnalle, la gestion previsionnelle des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Une approche dynamique des ressources humaines integre la dimension du temps. Elle prend normalement appui sur les strategies d'entreprise, sur les emplois presents et a venir ainsi que sur les hommes et les femmes qui composent ces entreprises. A partir d'une enquete par entretiens semi-directifs, menee aupres d'un echantillon d'une quarantaine de responsables de ressources humaines, et de deux interventions plus approfondies, nous formulons les contours d'une prevision operationnelle, telle qu'elle peut etre concue par les responsables de g. R. H. Le gestion previsionnelle des ressources humaines est souvent decrite comme un outil de changement organisationnel. Nous regardons a quelles conditions cette supposition peut devenir realite
In our environment of hard competition between firms, ot technological innovation and of organizational flexibility, human resource planification becomes an important goal for human resource managers. This dynamic approach of human resource wich take care of time, is normally based on: organization strategy, present and future jobs and women and men who are working in the firm. From a study by non-directive interviews with one sample of forty human resource managers and two deeper interventions, we formulate the conditions of an efficient human resource planification, as it can be drawn up by human resource managers. Human resource planification is also described as an organizational change technic. So we look in wich condition it can become a real change action
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Roesch, Yves Comte Henri. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." [S.l.] : [s.n.], 1999. http://demeter.univ-lyon2.fr:8080/sdx/theses/lyon2/1999/yroesch.

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Beaucourt, Christel. "Modèles d'ajustement en gestion des ressources humaines : pour ou contre une chaologie de la gestion." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12012.

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Abstract:
Du fait des incertitudes et de la complexité, l'entreprise vit au milieu de phénomènes et de situations perpétuellement variables. Afin de mieux les gérer, elle cherche à devenir plus flexible et à anticiper son avenir. Pour repondre au défi de la complexité, nous proposons des modèles d'ajustement; ils montrent l'interêt d'humaniser les processus de gestion. Lorsque la gestion est juste et créatrice, l'entreprise gère mieux ses contradictions et ses actions sont plus pertinentes car elles intègrent les enjeux réels des salariés. Peu à peu, l'entreprise s'ouvre à ses désordres; ils revèlent des ordonnancements possibles et participent a l'auto-organisation de l'entreprise. Trois interventions en entreprise nous ont permis de tester nos modèles et de dessiner les contours d'une gestion sociale ajusteée. Elles ont été l'occasion de réflechir à des bases conceptuelles et operatoires qui permettent le développement d'une chaologie de la gestion
Because of incertitudes and complexity, firms live in a middle of phenomenons and in a perpetually various situations. In order to become more flexible and to anticipate, firms are looking for a new way of management. In this purpose, we are suggesting some models of adjustment that show us several interests in humanizing the process of management. When a managment is fair and creative, a firm incrases its possibilities of managing contradictions. In fact, its actions appear as more pertinent because they integrate employees interests. Then, step by step the firm is getting more open to desorders. This reveal some other possible orders and also, participate to an auto-organization of the firm. We intervinced in tree firms to test our models and to draw the contour of a social adjustment. Then, we took the opportunity to think about some conceptual and operational bases which allowed a developpment of chaology in gestion
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Rive, Jérôme. "Propositions pour gérer les ressources humaines commerciales." Lyon 3, 2000. http://www.theses.fr/2000LYO33033.

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Abstract:
Les pratiques de gestions des vendeurs dans les organisations sont autant de composantes de systèmes de gestion des ressources humaines commerciales. La gestion des vendeurs correspond ainsi à un ensemble de processus d'activités finalisées en interaction, dont la cohérence interne est fondamentale. Les transformations rencontrées par la fonction de commercialisation conduisent à une nécessaire évolution des dispositifs de gestion de ses acteurs opérationnels. A une vente d'une forme nouvelle, plus rationnelle, correspondent des systèmes de gestion élargis, intégrant des actions de définition de cadre d'activités, de formation, de gestion des compétences et des carrières, mais également des dispositifs de contrôle plus complexes, basés sur les résultats et les comportements des vendeurs, sur des éléments quantitafis et qualitatifs. Cette recherche fournit un cadre conceptuel d'appréhension de la gestion des ressources humaines commerciales et un modèle d'investigation des pratiques de gestion des vendeurs reliant des facteurs contextuels aux composantes des sytème de gestion suggérées pour l'analyse : système idéologique, acteurs, système d'organisation, système de contrôle et système d'animation des ressources humaines commerciales. Ce modèle d'investigation a été testé par enquête auprès de dirigeants commerciaux de 158 entreprises représentant 220 forces de vente. Les résultats de l'enquête exploratoire montrent que les systèmes de gestion des ressources humaines commerciales prennent des formes très diverses et que leurs composantes sont soumises à de nombreueses relations de contingence. Cette étude exploratoire a également permis de mettre en avant 4 profils de système de contrôle et 5 profils de système d'animation des forces de vente. Enfin une modélisation de l'organisation de la gestion des ressources humaines commerciales est formulée, accompagnée de propositions pour gérer les ressources humaines commerciales.
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François-Philip, de Saint Julien Delphine. "Les survivants : vers une gestion différenciée des ressources humaines." Paris 1, 2002. http://www.theses.fr/2002PA010060.

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Abstract:
Cette recherche concerne les survivants c'est à dire les salariés restant dans leur entreprise après un plan social. Autour de deux principales problématiques, la justice organisationnelle et le stress, sont définis deux états psychologiques éprouvés par les survivants, un sentiment d'injustice et d'insécurité. Trois réactions possibles sont envisagées: l'implication organisationnelle, l'engagement au travail et l'intention de quitter l'organisation. Le cadre conceptuel s'articule autour de différents blocs d'analyse, entre les caractéristiques du plan social, les états psychologiques et les réactions des survivants, analysés à partir d'une démarche dimensionnelle et sous-dimensionnelle ; ceci étant complété par l'introduction d'une variable individuelle, l'estime de soi. La distinction des populations "Cadres" et "Etam" démontrent ainsi l'opportunité pour les entreprises de mettre en oeuvre une politique différenciée des ressources humaines pour une gestion efficace d'un après plan social.
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10

Galia, Fabrice. "Compétences des entreprises, gestion des ressources humaines et innovation." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020070.

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Abstract:
L'organisation des entreprises s'avère primordiale dans une stratégie d'innovation technologique. Les principaux obstacles à l'innovation sont le manque de personnel qualifié et les rigidités organisationnelles, et non les contraintes financières. Notre analyse économétrique sur les données de l'enquête française Innovation Technologique dans l'Industrie 1997 (CIS2) suggère que certains obstacles, apparemment indépendants, sont complémentaires. A l'aide de l'enquête Compétences pour Innover 1997, l'identification des principales compétences des entreprises permet de montrer que les ressources humaines et les connaissances constituent la pierre angulaire de l'innovation. Une typologie souligne la diversité des formes organisationnelles des entreprises. Trois groupes d'entreprises coexistent : les entreprises routinières du point de vue de l'organisation du travail ; celles utilisant des pratiques incitatives du personnel ; et les entreprises apprenantes qui, en plus des incitations, utilisent des pratiques sophistiquées de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion des connaissances. En outre, nos estimations suggèrent que l'utilisation groupée et simultanée des pratiques incitatives de GRH et de gestion des connaissances a l'impact le plus important sur l'innovation. Ces pratiques s'avèrent donc être complémentaires. Dès lors, elles doivent être utilisées de façon systémique et cohérente, et non de façon individuelle et isolée. Enfin, l'utilisation du concept de supermodularité permet de montrer que la gestion des connaissances est systématiquement plus efficace quand elle est utilisée au sein d'équipes de travail et associée à des incitations spécifiques.
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Books on the topic "Gestion des ressources humaines"

1

Dolan, Shimon. Gestion des ressources humaines. Saint-Laurent, Qué: Éditions du Trécarré, 1988.

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2

Kieżun, Witold. Gestion des ressources humaines. [Bujumbura]: Programme des Nations Unies pour le développement, 1988.

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3

Cauden, Joël. Gestion des ressources humaines. Paris: Berger-Levrault, 1988.

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Martory, Bernard. Gestion des ressources humaines. 2nd ed. Paris: Nathan, 1986.

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5

Peretti, Jean-Marie. Gestion des ressources humaines. Paris: Vuibert, 1987.

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6

Lakhdar, Sekiou, ed. Gestion des ressources humaines. Bruxelles: De Boeck Université, 1993.

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7

José, Allouche, and Sire Bruno, eds. Ressources humaines: Une gestion éclatée. Paris: Economica, 1998.

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8

Hélène, Lee-Gosselin, Davis Keith 1918-, and Werther William B, eds. La gestion des ressources humaines. 2nd ed. Montréal, Qué: McGraw-Hill, 1990.

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9

Gall, Jean-Marc Le. La gestion des ressources humaines. Paris: Presses Universitaires de France, 1992.

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1934, Bélanger Laurent, ed. Gestion stratégique des ressources humaines. Montréal, Qué: Morin, 1988.

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Book chapters on the topic "Gestion des ressources humaines"

1

Héricher, Alain, and Vivien Blanchet. "Gestion des ressources humaines." In Dictionnaire du commerce équitable, 139. Editions Quæ, 2012. http://dx.doi.org/10.3917/quae.blanc.2012.01.0139.

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2

"Gestion des ressources humaines." In La gestion de l'aide, 47–55. OECD, 2011. http://dx.doi.org/10.1787/9789264060234-5-fr.

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3

Igalens, Jacques. "Gestion des ressources humaines." In Traité des sciences et des techniques de la formation, 83–101. Dunod, 2011. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.carre.2011.01.0083.

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4

"GESTION DES RESSOURCES HUMAINES." In Communautés d’apprentissage professionnelles, 30–148. Les Presses de l’Université de Laval, 2019. http://dx.doi.org/10.1515/9782763745640-006.

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5

Moulette, Pascal, Olivier Roques, Luc Tironneau, and Julie Christin. "34. La gestion des seniors." In Gestion des ressources humaines, 146–50. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.moule.2019.01.0146.

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6

Moulette, Pascal, Olivier Roques, and Luc Tironneau. "33. La gestion des sureffectifs." In Gestion des ressources humaines, 141–45. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.moule.2019.01.0141.

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Moulette, Pascal, Olivier Roques, and Luc Tironneau. "1. La fonction Ressources humaines." In Gestion des ressources humaines, 2–5. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.moule.2019.01.0002.

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Moulette, Pascal, Olivier Roques, Luc Tironneau, and Sandra Gallissot. "39. Risques et Ressources humaines." In Gestion des ressources humaines, 167–69. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.moule.2019.01.0167.

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"Bibliographie (Pour aller plus loin)." In Gestion des ressources humaines, 174–78. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.moule.2019.01.0174.

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Moulette, Pascal, Olivier Roques, and Luc Tironneau. "27. Le Comité social et économique (CSE)." In Gestion des ressources humaines, 113–20. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.moule.2019.01.0113.

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Conference papers on the topic "Gestion des ressources humaines"

1

Lupan, Carolina. "Modalități de motivare a angajaților în întreprinderea de producere. Studiu de caz." In Simpozion Ştiinţific al Tinerilor Cercetători, Ediţia a 21-a. Academy of Economic Studies of Moldova, 2024. http://dx.doi.org/10.53486/sstc.v1.16.

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Abstract:
À l'heure actuelle, la gestion des ressources humaines est devenue un domaine qui revêt une importance majeure au sein de toute organisation, quel que soit le domaine d'activité dans lequel elle évolue.Le succès de l'organisation dépend de la façon dont les employés sont motivés et se développent professionnellement, tous les processus au sein celle-ci étant le fruit du travail et de la satisfaction des personnes qui composent l'entreprise La fonction motivation, quel que soit le domaine d'activité d'une personne, a pour objectif de stimuler le salarié dans le but d'atteindre la performance. Donc, c'est la motivation qui fait travailler les gens, vraiment, et cela présente deux grands types d'action sur les ressources : financière et non financière. Le but de cette recherche est d'analyser et de déterminer les moyens de motiver les employés au sein de l'entreprise manufacturière.Et la méthode de recherche utilisée pour obtenir le résultat le plus fiable concernant la motivation des employés au sein de l'entreprise est de réaliser un questionnaire à travers lequel nous avons découvert les façons de motiver les employés dans leur perspective. En analysant les résultats obtenus, je peux mentionner que dans l'entreprise analysée, une attention particulière est accordée au processus de motivation, bien qu'il ne soit pas au plus haut niveau, il tend vers le progrès. Ainsi les collaborateurs se sentent parfaits au travail, respectés, écoutés et appréciés.
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Grosu, Cătălina. "Realizarea principiilor managementului calității totale la întreprinderile autohtone." In Simpozion Ştiinţific al Tinerilor Cercetători, Ediţia a 21-a. Academy of Economic Studies of Moldova, 2024. http://dx.doi.org/10.53486/sstc.v1.17.

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Abstract:
L'établissement de la notion de qualité et la compréhension du soutien psychologique associé permettent de développer des structures de gestion appropriées pour l'amélioration de la qualité dans les organisations qui mettent en oeuvre le système de gestion de la qualité totale. Étant donné que les processus d'entreprise sont extrêmement complexes en raison de la variété des ressources utilisées, des contraintes imposées par l'environnement externe, des difficultés à définir les caractéristiques de la qualité et à les évaluer par des mesures, une approche systématique du concept de qualité est nécessaire, en tenant compte du fait que le produit est le résultat d'un effort commun. La question de la qualité devient de plus en plus pertinente pour les biens et les services dans l'environnement hautement compétitif caractéristique d'une économie de marché. Des programmes sont mis en oeuvre dans les pays développés pour améliorer la qualité et la compétitivité des produits. Une attention particulière est accordée au développement d'indicateurs qui déterminent la capacité des entreprises à fonctionner avec qualité et à produire des produits de haut niveau. Les entreprises qui opèrent avec succès sur le marché disposent de systèmes de qualité certifiés. Ces certificats constituent une sorte de carte de visite des entreprises et sont essentiels lors de la conclusion de contrats internationaux pour la fourniture de produits. L'objectif de l'étude est d'analyser et de consolider les théories et les principes de la gestion de la qualité totale et d'identifier les liens entre les composantes de la gestion de la qualité totale et les performances des entreprises.
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3

GAALOUL, Noureddine. "Outil de gestion des ressources en eau dans la zone côtière : Modélisation hydrodynamique de l'aquifère Plio-Quaternaire de la côte orientale du cap bon au nord est de la Tunisie." In Journées Nationales Génie Côtier - Génie Civil. Editions Paralia, 2010. http://dx.doi.org/10.5150/jngcgc.2010.030-g.

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Reports on the topic "Gestion des ressources humaines"

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Mertenat, Adeline, and Christian Zurbrügg. Planifier le Zéro Déchet à l'école - une boîte à outils. Swiss Federal Institute of Aquatic Science and Technology, Eawag, August 2024. http://dx.doi.org/10.55408/eawag:33148.

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Abstract:
La gestion des déchets solides (GDS) est une question universelle qui touche chaque personne dans le monde : Partout, des défis considérables se posent pour faire face aux quantités croissantes de déchets produits quotidiennement, en raison de la croissance de la population et de l’urbanisation. Alors qu’une bonne gestion des déchets est essentielle pour protéger l’environnement et la santé humaine, 2 milliards de personnes n’ont toujours pas accès à un service de collecte des déchets solides, tandis que 3 milliards de personnes n’ont pas accès à des infrastructures de mise en décharge contrôlées. Il en résulte que d’énormes quantités de déchets sont jetées sur les trottoirs, déversées ou brûlées en plein air, contaminant l’eau, les nappes phréatiques et les océans de la planète. Ces pratiques provoquent des inondations en obstruant les systèmes de drainage, attirent nuisibles, rongeurs et autres vecteurs de maladies, augmentent les problèmes respiratoires, les émissions de gaz à effet de serre, et accentuent le changement climatique, tout en ayant un impact négatif sur la biodiversité et en augmentant l’épuisement des ressources.
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Copsey, Jaime, Andre Houssein, Domoina Rakotobe, and Lala Rakotoniaina. La Gestion Communautaire des Ressources Naturelles. American Museum of Natural History, 2006. http://dx.doi.org/10.5531/cbc.ncep.0100.

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3

Prévost, C., and G. Rochon. Vers une gestion des ressources en eau du Sahel. Natural Resources Canada/CMSS/Information Management, 1985. http://dx.doi.org/10.4095/217307.

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4

Barrow, Edmund. Les pasteurs—La solution à la gestion durable des paysages secs, mais marginalisés et affaiblis, considérés comme le « problème ». Rights and Resources Initiative, October 2022. http://dx.doi.org/10.53892/scyb7987.

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Abstract:
Les pasteurs sont bien adaptés aux environnements difficiles et ont une connaissance approfondie de leurs ressources naturelles. Ils ont également souffert de la sécheresse, de la famine, de l’ingérence politique, de l’insécurité physique, des agressions armées, de l’appauvrissement croissant et de la marginalisation. Malgré ces obstacles, les pasteurs gèrent depuis longtemps leurs terres à des fins diverses, notamment la mobilité du bétail, qui dépend de vastes paysages en propriété commune, de la connaissance de la productivité des écosystèmes et de la capacité à négocier l’accès aux ressources. Même si leurs institutions traditionnelles et leur cohésion sociale s’érodent, ils continuent à jouer un rôle important dans l’utilisation des ressources naturelles.
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Borgès Da Silva, Roxane, Sylvie Perrault, Alexandre Prud'homme, Marc Dorais, Régis Blais, Delphine Bosson-Rieutort, Élise Chartrand, and Réjean Hébert. ÉVOLUTION DE L’OFFRE DE SOINS, DES BESOINS DES RÉSIDENTS ET DES ORDONNANCES DE NEUROLEPTIQUES DANS LES CHSLD. CIRANO, September 2022. http://dx.doi.org/10.54932/wxia2843.

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Abstract:
Les centres d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD) représentent une part importante du budget alloué aux soins aux personnes aînées au Québec. La majorité des personnes qui y sont hébergées présentent des incapacités importantes. La dotation en ressources humaines dans ces établissements demeure un enjeu. Ce projet avait pour objectif de réaliser une étude pilote pour répondre aux questions suivantes : comment ont évolué les besoins des résidents et l’offre de services en ressources humaines entre 2016-2017 et 2018-2019 ? Comment a évolué l’adéquation offre de soins/besoins des résidents au cours de la période ? Comment ont évolué les ordonnances de neuroleptiques en CHSLD pour les années financières allant de 2016-2017 à 2018-2019? Les résultats démontrent un important déficit en heures travaillées requises pour répondre aux besoins des résidents lors des années 2016-2017 et 2017-2018. Bien que ce déficit diminue considérablement au cours de l’année 2018-2019, l’offre de service n’a pas comblé la totalité des besoins des résidents, et ce autant pour les soins infirmiers que les services d’assistance. Cette étude suggère que les doses moyennes des ordonnances actives de neuroleptiques ont diminué en moyenne de 0,1 mg dans la totalité des CHSLD. Ce projet pilote montre qu’il est faisable, mais complexe d’utiliser les données administratives afin d’analyser des phénomènes cliniques.
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6

Knabl, Magdalena, Benjamin Rist, and Eberhard Morgenroth. Réutilisation de l’eau en Suisse. Besoins, opportunités, risques et recommandations dérivées à l’attention des responsables. Swiss Federal Institute of Aquatic Science and Technology, Eawag, December 2024. https://doi.org/10.55408/eawag:33722.

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Abstract:
La réutilisation planifiée des eaux usées épurées peut soulager les ressources en eau conventionnelles et réduire la consommation d'eau. Elle constitue une option d'action possible dans la gestion intégrée des ressources en eau, si les avantages dans le contexte local l'emportent sur les dépenses nécessaires (traitement supplémentaire, infrastructure, coûts, énergie). Le présent projet a cherché à savoir si la réutilisation de l'eau pouvait être une option pertinente pour la gestion des ressources en eau en Suisse. Pour ce faire, les données existantes sur la disponibilité et la consommation d'eau ont été analysées et une enquête sur le sujet a été menée auprès des services cantonaux de l'environnement. En raison du changement climatique, les périodes de fortes chaleurs sont de plus en plus fréquentes en Suisse, notamment en été. Les épisodes de sécheresse qui en découlent entraînent une augmentation des besoins en eau pour différentes applications (irrigation pour l'agriculture et dans les villes, eau de refroidissement, etc.). Au niveau local, les représentants de 19 des 26 cantons ont identifié un besoin de réutilisation de l'eau pour diverses applications, en particulier pour l'irrigation. De plus, on s'attend à une augmentation de ces besoins avec le changement climatique en cours. En outre, la réutilisation de l'eau présente des synergies avec d'autres mesures de gestion des ressources en eau, par exemple le stockage de l'eau pour les périodes où les besoins sont plus importants. Bien entendu, la réutilisation de l'eau doit être soumise à des exigences claires en termes de qualité et de quantité utilisable et des directives techniques doivent être établies, afin de ne pas mettre en danger l'homme et l'environnement. De plus, pour que les projets de réutilisation de l'eau puissent être mis en oeuvre avec succès à long terme, l'acceptation sociale doit être garantie. Actuellement, la réutilisation de l'eau n'est pas explicitement réglementée dans le droit suisse ; seule l'irrigation est implicitement interdite, alors que toutes les autres applications sont autorisées, mais sans directives concernant la mise en oeuvre ou la qualité. En outre, la Suisse manque d'expérience, de connaissances et de compétences pour la mise en place de la réutilisation de l’eau. Il est donc recommandé d’acquérir de l’expérience par le biais de projets pilotes et d’évaluer les informations spécifiques au projet (coûts, infrastructure nécessaire, etc.). En parallèle, un processus coordonné d'adaptation de la législation est nécessaire pour encadrer une mise en oeuvre sûre de la pratique en Suisse. Cela permettra de garantir que la réutilisation de l'eau soit une mesure fiable et contrôlée pour la gestion future des ressources en eau.
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Rault, Philippe Ker, Caroline Desalos, Mohamed Dicko, and Cor Wattel. Evaluation à mi-parcours du programme conjoint d’Appui à la gestion iIntégrée des ressources en Eau au Mali : Résumé public. Wageningen: Wageningen Environmental Research, 2017. http://dx.doi.org/10.18174/428638.

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Johnson, Nancy L. Régime foncier et gouvernance des ressources naturelles pour la nutrition et la santé humaines: Liens et priorités pour la recherche et le développement agricoles. Washington, DC: International Food Policy Research Institute, 2022. http://dx.doi.org/10.2499/p15738coll2.135025.

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Tea, Céline. REX et données subjectives: quel système d'information pour la gestion des risques? Fondation pour une culture de sécurité industrielle, April 2012. http://dx.doi.org/10.57071/170rex.

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Abstract:
Le retour d’expérience est conçu, dans une vision classique, comme une démarche de gestion mettant à disposition les informations nécessaires aux managers pour piloter les systèmes et gérer les risques. Malheureusement, la réalité est moins simple. Les systèmes à piloter sont des systèmes socio-techniques complexes. Le futur n’est pas déterminé par le passé. Il s’avère nécessaire de compléter le système d’information supportant la gestion des risques. Le travail présenté propose de passer d’un système fondé sur des informations extraites des expériences incidentelles du système à piloter, vers un système d’information qui intègre au mieux l’expérience des gens qui le font fonctionner. Les connaissances tacites de ces personnes expérimentées doivent alors être élicitées. Le présent travail a permis d’expérimenter au sein de la SNCF une technique d’aide à la décision issue du courant de l’analyse de la décision. Cette technique de MAUT a été appliquée à l’analyse d’un changement de réglementation concernant la conduite des trains en cas d’alerte radio. Les décisions sont traitées ici non sous un angle individuel, mais comme l’aboutissement d’un processus construit au sein d’une organisation, mettant en jeu plusieurs décideurs et plusieurs enjeux (pouvant être partiellement contradictoires). L’apport de cette technique par rapport aux méthodes classiques basées sur les arbres de défaillance est discuté. Un second niveau d’étude de l’impact de cet éventuel changement réglementaire a consisté à analyser en profondeur les raisonnements et les connaissances utilisés par les acteurs pour construire le sens de leur action en cas d’alerte radio. En modélisant les discussions entre les différents acteurs impliqués et en restituant leur point de vue en situation, il est possible d’identifier les divergences éventuelles entre les représentations de différents acteurs concernant une même situation, ainsi qu’un possible écart entre les croyances des concepteurs et les utilisateurs de la règle. Cette seconde analyse s’appuie sur une théorie de la conception dite C/K, qui met en relation les connaissances et les concepts utilisés en situation. L’auteur suggère que l’application de ces méthodes permet de voir l’analyse de risques comme un lieu d’élaboration de sens collectif sur la sécurité du système, plutôt que (dans une vision plus positiviste de la connaissance) comme une activité qui révèle et approche la vérité sur les risques, en s’appuyant sur des données factuelles et objectives. Elle propose de développer l’ingénierie du subjectif pour permettre la construction d’un système de management au sein duquel la vision d’ingénieur de la gestion des risques et la vision inspirée des courants des sciences humaines et sociales pourront cohabiter.
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A., Muley-Byayuwa, and Cheteu L.B. Agroforesterie et gestion durable des ressources naturelles pour l'atténuation et l'adaptation dans l'hinterland du Parc National de Kahuzi- Biega en RDC. Center for International Forestry Research (CIFOR), 2014. http://dx.doi.org/10.17528/cifor/005064.

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