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Dissertations / Theses on the topic 'Gestion des ressources humaines'
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Roebben, Jean-Dominique. "Gestion des ressources humaines et Brevets." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020081.
Full textAbstract:
L'ambition de cette thèse est de montrer comment les politiques de gestion des Ressources Humaines sont une des clés de l'arbitrage des entreprises face aux décisions qu'elles doivent prendre sur les différentes stratégies possibles d'appropriation technologique. En s'appuyant sur les trois étapes majeures de la vie du brevet, le choix entre le dépôt et le secret, le succès d'obtention et la durée de vie du brevet, et à partir de plusieurs bases de données constituées autour de la base exhaustive des brevets déposés auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle, les travaux présentés montrent l'importance de la fidélisation des effectifs salariés dans le choix de la stratégie suivie par les entreprises et notamment sur la possibilité de choisir le secret comme méthode d'appropriation technologique. La formation tient également un rôle très important dans ce choix comme dans la probabilité d'obtention d'un brevet. Nous montrons également que le comportement passé de l'entreprise en matière de dépôt de brevet influence son comportement futur : l'accumulation passée du Capital Intellectuel favorise son accumulation future. Enfin, nous suggérons que ces effets prennent place dans un système où la formation et la fidélisation des salariés affectent le dépôt et l'obtention des brevets avec un effet de persistance et de renforcement du stock de brevets de l'entreprise.
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Cheurfa, Mustapha. "Gestion des ressources humaines en production cyclique." Phd thesis, Ecole Nationale Supérieure des Mines de Saint-Etienne, 2005. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00849977.
Full textAbstract:
Nos travaux de recherche portent sur le problème de prise en compte des contraintes liées aux ressources humaines, en termes d'affectation des opérateurs aux machines, dans les problèmes d'ordonnancement d'atelier. Ce problème intégrant l'affectation des opérateurs aux machines consiste à déterminer 1 'état d'atelier au cours du temps, et à considérer le problème d'ordonnancement d'atelier dans sa globalité en prenant en compte l'influence de l'affectation des ressources humaines sur les activités de production. Ceci impose en plus de la gestion de la séquence des travaux, la gestion des affectations des hommes aux postes de travail. Nous avons considéré le cas où les productivités des machines dépendant de 1 'affectation des opérateurs. Nous avons supposé que le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines, un opérateur peut superviser simultanément plusieurs machines et que la supervision simultanée de plusieurs machines par un opérateur diminue les productivités de ces dernières. L'originalité de nos travaux de recherche est liée au fait que les durées opératoires des travaux sont variables dans le temps et sont fonctions de 1 'évolution des affectations des opérateurs aux machines dans le temps. Deux grandes parties composent nos travaux de recherche. La première partie porte sur le problème de modélisation de 1 'affectation des opérateurs aux machines. Elle consiste en la proposition d'un cadre théorique pour 1 'intégration des contraintes liées à la prise en compte des ressources humaines, en terme d'affectation des opérateurs aux machines, dans la modélisation des problèmes d'ordonnancement d'atelier. Une définition d'un problème d'ordonnancement d'atelier impliquant l'aspect" ressources humaines" est alors proposée. La seconde partie a porté sur une application de la modélisation proposée dans la première partie pour le cas d'une production cyclique. Plus précisément, nous avons étudié le problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisant un ordonnancement cyclique pour un atelier_ de type Flow Shop. Nous avons supposé qu'un ordonnancement cyclique, défini par une durée de cycle et un ensemble de travaux à réaliser durant cette durée, est donné pour des productivités nominales des machines et sans aucune prise en compte des ressources humaines. Par conséquent, et dans le cas où le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines et que l'affectation des opérateurs conditionnent les productivités des machines, 1 'introduction et la considération des ressources humaines pour la réalisation de l'ordonnancement cyclique pourrait allonger la durée d'exécution des travaux et remettre en cause la durée de cycle. Nous avons étudié ce problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisable pour Flow Shop Cyclique pour trois modes de réaffectations des opérateurs : calendaire, sur évènement de fin de tâche et libre. Nous avons présenté une formulation mathématique du problème pour ces trois modes de réaffectation des opérateurs, démontré que ce problème est NP-complet pour les deux modes calendaires et sur événement, et qu'une restriction du problème de mode de réaffectation libre est NP-complet. Nous avons également proposé, pour ces trois modes, un modèle mathématique linéaire en nombre entier. Une approche de résolution basée sur le principe de la programmation dynamique a été proposée pour les deux modes réaffectation calendaire et sur événement.
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Azemar, de Fabrègues Tiberghien Muriel d'. "Décentralisation de la gestion des ressources humaines." Paris 2, 1992. http://www.theses.fr/1992PA020033.
Full textAbstract:
Nous avons cherche a repondre a la double problematique suivante : d'une part, la mise en evidence des caracteristiques de la decentralisation dans les organisations et d'autre part, la recherche des effets de la decentralisation sur le fonctionnement social et general de l'entreprise. Nous avons pose un postulat selon lequel il existe une relation d'equivalence entre les deux variables de l'organisation que constitue l'entreprise : "structure decentralisee" et "pouvoir de decision decentralise". A partir de la repartition des pouvoirs de decision dans les organisations, nous avons identifie les caracteristiques de la decentralisation : dimension, degre, valeur. Ce modele de specification de la forme de la decentralisation applicable d'une maniere generale aux organisations a ete appliquee aux decisions de gastion des ressources humaines prises dans les entreprises : recrutement, gestion previsionnelle des emplois et des competences, gestion des carrieres, remuneration, management participatif, formation, relations sociales. Une approche systematique nous a permis de mettre en evidence les effets de la decentralisation. Il s'agit d'une part d'evolutions de comportement individuel et de groupe et de modifications des relations de pouvoir et d'autre part, de variations des dimensions organisationnelles de l'entreprise (differenciation de la structure, standardisation, formalisation, planification et controle). Une conclusion sur l'efficacite relative au profil organisationnel de l'entreprise a ete apporteeWe have looked for an answer to the following two problems : in one way, to reveal the caracteristics of decentralization in organized establishments, and in another way the research of effects of the decentralization on the social and the general functionning of the company in particular. We put forth a formular which comprases two equivalent variables of organization : "a decentralized structure" and "a decentralized power of decision". From the time of which there is a distribution of power of decision in organization, we have identified the caracteristics of the decentralization : dimension, degree, assessment. This model of specification of the form of decentralization applicable in a general way to organizations, has been applied to decision making of human resources management practised in companies : recruitment, human resources planning of, career management, remuneration, quality circles, training, industriel relations. A systematic approach has allowed us to see the effects of decentralization. In one way, it shows the evolutions of individual and group behavior and the modifications of power relationships, and in another way the variations in organizational dimensions of the company (differenciation, standardization, formalization, planification and control). A conclusion on the efficiency in relation to the organizational profile of decentralization of the company has been put forth
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Roesch, Yves. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." Lyon 2, 1999. http://theses.univ-lyon2.fr/documents/lyon2/1999/yroesch.
Full textAbstract:
Le malaise actuel du personnel hospitalier s'inscrit dans la necessite pour l'hopital de s'adapter a son environnement economique. Cependant la permanence d'un mode de gestion bureaucratique freine la mise en place d'une regulation par la gestion. Aujourd'hui, le cadre legislatif et institutionnel autorise une reforme de la gestion des ressources humaines qui pourrait induire un veritable changement social et permettre de sortir l'hopital de la crise. Notre intention est de mettre en evidence une logique de changement dans la gestion des ressources humaines en composant entre les difficultes de mise en place, la resistance de certains acteurs, les acquis, les potentialites, et les nouveaux outils de gestion strategiques. De la construction d'un nouveau modele hospitalier et de son mode deregulation resultera la maitrise des depenses mais aussi la resolution de la crise du personnel et de l'hopital. Nous mettons en avant une logique explicative de la crise reposant sur les notions de projets d'etablissements, de contrats d'objectifs, de plans d'actions et de nouveaux outils de grh quantitatifs et qualitatifs. Cette logique s'inscrit dans un processus permettant des gains en terme de qualite des soins et de productivite sociale par amelioration du mode de gestion et des rapports de travail. L'interet pratique majeur de ce travail de recherche pluridisciplinaire est d'aider les acteurs qui sur le terrain sont deconcertes par les contradictions nees entre le rythme eleve des reformes hospitalieres compare a l'inertie des changements dans les rapports de travail.
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Vignon, Christophe. "Gestion prévisionnelle des ressources humaines et changement organisationnel." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12009.
Full textAbstract:
Dans le contexte actuel de concurrence intensive, d'innovation technologique et de flexibilite operationnalle, la gestion previsionnelle des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Une approche dynamique des ressources humaines integre la dimension du temps. Elle prend normalement appui sur les strategies d'entreprise, sur les emplois presents et a venir ainsi que sur les hommes et les femmes qui composent ces entreprises. A partir d'une enquete par entretiens semi-directifs, menee aupres d'un echantillon d'une quarantaine de responsables de ressources humaines, et de deux interventions plus approfondies, nous formulons les contours d'une prevision operationnelle, telle qu'elle peut etre concue par les responsables de g. R. H. Le gestion previsionnelle des ressources humaines est souvent decrite comme un outil de changement organisationnel. Nous regardons a quelles conditions cette supposition peut devenir realiteIn our environment of hard competition between firms, ot technological innovation and of organizational flexibility, human resource planification becomes an important goal for human resource managers. This dynamic approach of human resource wich take care of time, is normally based on: organization strategy, present and future jobs and women and men who are working in the firm. From a study by non-directive interviews with one sample of forty human resource managers and two deeper interventions, we formulate the conditions of an efficient human resource planification, as it can be drawn up by human resource managers. Human resource planification is also described as an organizational change technic. So we look in wich condition it can become a real change action
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Roesch, Yves Comte Henri. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." [S.l.] : [s.n.], 1999. http://demeter.univ-lyon2.fr:8080/sdx/theses/lyon2/1999/yroesch.
Full text
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Beaucourt, Christel. "Modèles d'ajustement en gestion des ressources humaines : pour ou contre une chaologie de la gestion." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12012.
Full textAbstract:
Du fait des incertitudes et de la complexité, l'entreprise vit au milieu de phénomènes et de situations perpétuellement variables. Afin de mieux les gérer, elle cherche à devenir plus flexible et à anticiper son avenir. Pour repondre au défi de la complexité, nous proposons des modèles d'ajustement; ils montrent l'interêt d'humaniser les processus de gestion. Lorsque la gestion est juste et créatrice, l'entreprise gère mieux ses contradictions et ses actions sont plus pertinentes car elles intègrent les enjeux réels des salariés. Peu à peu, l'entreprise s'ouvre à ses désordres; ils revèlent des ordonnancements possibles et participent a l'auto-organisation de l'entreprise. Trois interventions en entreprise nous ont permis de tester nos modèles et de dessiner les contours d'une gestion sociale ajusteée. Elles ont été l'occasion de réflechir à des bases conceptuelles et operatoires qui permettent le développement d'une chaologie de la gestionBecause of incertitudes and complexity, firms live in a middle of phenomenons and in a perpetually various situations. In order to become more flexible and to anticipate, firms are looking for a new way of management. In this purpose, we are suggesting some models of adjustment that show us several interests in humanizing the process of management. When a managment is fair and creative, a firm incrases its possibilities of managing contradictions. In fact, its actions appear as more pertinent because they integrate employees interests. Then, step by step the firm is getting more open to desorders. This reveal some other possible orders and also, participate to an auto-organization of the firm. We intervinced in tree firms to test our models and to draw the contour of a social adjustment. Then, we took the opportunity to think about some conceptual and operational bases which allowed a developpment of chaology in gestion
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Rive, Jérôme. "Propositions pour gérer les ressources humaines commerciales." Lyon 3, 2000. http://www.theses.fr/2000LYO33033.
Full textAbstract:
Les pratiques de gestions des vendeurs dans les organisations sont autant de composantes de systèmes de gestion des ressources humaines commerciales. La gestion des vendeurs correspond ainsi à un ensemble de processus d'activités finalisées en interaction, dont la cohérence interne est fondamentale. Les transformations rencontrées par la fonction de commercialisation conduisent à une nécessaire évolution des dispositifs de gestion de ses acteurs opérationnels. A une vente d'une forme nouvelle, plus rationnelle, correspondent des systèmes de gestion élargis, intégrant des actions de définition de cadre d'activités, de formation, de gestion des compétences et des carrières, mais également des dispositifs de contrôle plus complexes, basés sur les résultats et les comportements des vendeurs, sur des éléments quantitafis et qualitatifs. Cette recherche fournit un cadre conceptuel d'appréhension de la gestion des ressources humaines commerciales et un modèle d'investigation des pratiques de gestion des vendeurs reliant des facteurs contextuels aux composantes des sytème de gestion suggérées pour l'analyse : système idéologique, acteurs, système d'organisation, système de contrôle et système d'animation des ressources humaines commerciales. Ce modèle d'investigation a été testé par enquête auprès de dirigeants commerciaux de 158 entreprises représentant 220 forces de vente. Les résultats de l'enquête exploratoire montrent que les systèmes de gestion des ressources humaines commerciales prennent des formes très diverses et que leurs composantes sont soumises à de nombreueses relations de contingence. Cette étude exploratoire a également permis de mettre en avant 4 profils de système de contrôle et 5 profils de système d'animation des forces de vente. Enfin une modélisation de l'organisation de la gestion des ressources humaines commerciales est formulée, accompagnée de propositions pour gérer les ressources humaines commerciales.
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François-Philip, de Saint Julien Delphine. "Les survivants : vers une gestion différenciée des ressources humaines." Paris 1, 2002. http://www.theses.fr/2002PA010060.
Full textAbstract:
Cette recherche concerne les survivants c'est à dire les salariés restant dans leur entreprise après un plan social. Autour de deux principales problématiques, la justice organisationnelle et le stress, sont définis deux états psychologiques éprouvés par les survivants, un sentiment d'injustice et d'insécurité. Trois réactions possibles sont envisagées: l'implication organisationnelle, l'engagement au travail et l'intention de quitter l'organisation. Le cadre conceptuel s'articule autour de différents blocs d'analyse, entre les caractéristiques du plan social, les états psychologiques et les réactions des survivants, analysés à partir d'une démarche dimensionnelle et sous-dimensionnelle ; ceci étant complété par l'introduction d'une variable individuelle, l'estime de soi. La distinction des populations "Cadres" et "Etam" démontrent ainsi l'opportunité pour les entreprises de mettre en oeuvre une politique différenciée des ressources humaines pour une gestion efficace d'un après plan social.
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Galia, Fabrice. "Compétences des entreprises, gestion des ressources humaines et innovation." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020070.
Full textAbstract:
L'organisation des entreprises s'avère primordiale dans une stratégie d'innovation technologique. Les principaux obstacles à l'innovation sont le manque de personnel qualifié et les rigidités organisationnelles, et non les contraintes financières. Notre analyse économétrique sur les données de l'enquête française Innovation Technologique dans l'Industrie 1997 (CIS2) suggère que certains obstacles, apparemment indépendants, sont complémentaires. A l'aide de l'enquête Compétences pour Innover 1997, l'identification des principales compétences des entreprises permet de montrer que les ressources humaines et les connaissances constituent la pierre angulaire de l'innovation. Une typologie souligne la diversité des formes organisationnelles des entreprises. Trois groupes d'entreprises coexistent : les entreprises routinières du point de vue de l'organisation du travail ; celles utilisant des pratiques incitatives du personnel ; et les entreprises apprenantes qui, en plus des incitations, utilisent des pratiques sophistiquées de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion des connaissances. En outre, nos estimations suggèrent que l'utilisation groupée et simultanée des pratiques incitatives de GRH et de gestion des connaissances a l'impact le plus important sur l'innovation. Ces pratiques s'avèrent donc être complémentaires. Dès lors, elles doivent être utilisées de façon systémique et cohérente, et non de façon individuelle et isolée. Enfin, l'utilisation du concept de supermodularité permet de montrer que la gestion des connaissances est systématiquement plus efficace quand elle est utilisée au sein d'équipes de travail et associée à des incitations spécifiques.
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Louis, François. "L'Education nationale, le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines." Dijon, 1999. http://www.theses.fr/1999DIJOE018.
Full textAbstract:
Quel regard peut-on porter sur le fonctionnement et les modes de pilotage du système éducatif français à ses différents niveaux - y compris assurément le premier d'entre eux, la classe - en prenant comme fil conducteur deux notions majeures relevant du management des entreprises et, plus largement, des organisations, le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines ? Tel est le sujet de cette thèse, qui amène non seulement à examiner dans le détail l'appareil de gestion de l'Education Nationale, mais aussi à traiter de l'évaluation des politiques éducatives, outre une étude approfondie des modes de pilotage du système éducatif français. La thèse dégage sur l'ensemble une impression contrastée faisant apparaitre : - une bonne maitrise de la gestion administrative et quantitative (élaboration de tableaux de bord et d'instruments de contrôle de gestion), d'une part ; des résultats en revanche assez mitigés dans le domaine de la gestion pédagogique (lecture en primaire, rénovations du collège, zones d'éducation prioritaires, introduction de modules au lycée) ainsi que peu d'avancées en matière de gestion qualitative des personnels enseignants. Elle plaide en conséquence pour une gestion optimisée des ressources humaines, tant pour ce qui concerne la gestion prévisionnelle des personnels que l'allocation des moyens, la gestion qualitative des affectations ainsi que les modes d'évaluation des personnels enseignants.
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Bamazi, Dihesa. "Contribution à la connaissance des styles de gestion des ressources humaines en Afrique : effet sociétal et gestion des ressources humaines : cas particulier du Togo." Poitiers, 1995. http://www.theses.fr/1995POIT4003.
Full textAbstract:
Le developpement de l'afrique passerait aujourd'hui par l'imperatif de l'initiative privee. S'appuyant sur l'idee selon laquelle les problemes de gestion des ressources humaines figureraient parmi les principales causes de dysfonctionnement au niveau des entreprises, la presente recherche a ete centree sur les pratiques dans ce domaine. De maniere plus precise, nous nous sommes interessee a l'incidence des facteurs socioculturels sur les pratiques de gestion des ressources humaines et ceci, dans un milieu culturel concret : le togo. Cette etude repose sur une enquete aupres de 49 entreprises togolaises et a pour objectif de fournir un cadre conceptuel pour une apprehension et une meilleure comprehension des aspects humains et organisationnels de managementToday africa developpement should go through the imperative of private initiative. Relying on the idea that human ressources management problems should be listed among the principals reasons of enterprises bad running, this present research has been centred on this domain practices. Accurately, we are interested in the osicocultural factors effects on human ressources management practice and the togo's concrete cultural environnement. This study is based on a survey of 49 togolege firms and has for objective to provide a conceptual setting for an apprehension and a better understanding of human and organizational appearance of the management
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Chaabane, Sondes Guinet Alain. "Gestion prédictive des Blocs Opératoires." Villeurbanne : Doc'INSA, 2005. http://docinsa.insa-lyon.fr/these/pont.php?id=chaabane.
Full text
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Ferrary, Michel. "Les determinants strategiques et organisationnels de la gestion des ressources humaines dans les banques. Le role du capital social dans la coproduction de services." Jouy-en Josas, HEC, 1997. http://www.theses.fr/1997EHEC0049.
Full textAbstract:
Pour depasser le debat concernant la superiorite de l'organisation scientifique du travail sur la structure organique, des theories ont lie l'efficience des choix organisationnels aux caracteristiques de l'environnement (les theories de la contingence), d'autre a la nature de l'avantage concurrentiel (l'analyse strategique) et certains etablissent un lien entre l'environnement, les facteurs de competitivite et l'organisation du travail (l'economie des institutions). L'analyse du secteur bancaire montre que l'evolution de l'environnement concurrentiel des banques les a conduit a passer d'une strategie d'intermediation financiere a une strategie de distribution de services financiers et de financement des pme. Cette evolution strategique a conduit a decentraliser le pouvoir de decision dans les reseaux. Ces evolutions ont genere un double desequilibre des competences : des sureffectifs administratifs et des sous-effectifs commerciaux. Partant d'une tradition de marche interne, toutes les banques ont eu tendance a recourir a la flexibilite externe dans les annees quatre-vingt puis a reconstituer leur marche interne a partir des annees quatre-vingt-dix. Les produits bancaires et les technologies informatiques s'etant banalises et le marche du travail fournissant des individus qualifies, ce retour a la flexibilite interne constitue un paradoxe au regard des enseignements de l'economie institutionnaliste qui expliquent l'arbitrage entre la coordination marchande et la coordination administrative par le degre de specificite des actifs. La reconstitution des marches internes s'explique par la nature coproductive des services dans laquelle intervient le consommateur. L'instauration d'un lien de confiance dans la relation bancaire et l'accumulation de capital social par les conseillers bancaires sont determinants dans l'evaluation des risques et la distribution de services financiers. Cette accumulation de capital social suppose une temporalite de la relation qui rend elle-meme necessaire la stabilite des conseillers bancaires. La nature consubstantielle et idiosyncrasique de la relation de confiance genere du capital humain specifique determine par l'apprentissage d'un environnement social particulier et justifiant la reconstitution des marches internesTo exceed the debate concerning the superiority of the scientific organization of the work on the organic structure, theories have linked the organizational choice efficiency to characteristics of the environment (theories of the contingency), to the nature of the competitive advantage (the strategic analysis) and others establish a link between the environment, factors of competitiveness and the organization of the work (the economy of institutions). The analysis of the banking sector shows that with the evolution of the competitive environment, banks has passed from a strategy of financial intermediation to a strategy of financial service distribution and pme financing. This strategic evolution has necessitated the decentralization of decision making into branches. This evolution has generated a double disequilibrium of competence : an excess of administrative people and a lack of commercial staff. Changing from an internal market tradition in the seventies, banks in the eighties tended to resort to external flexibility and then to reconstitute their internal market in the nineties. Banking products and computer technologies being available on the market, couple with a qualified labor force lead us to believe that external flexibility should be more efficient. The return to internal flexibility constitutes a paradox with the respect to the institutional economics theory which explains the arbitration between the coordination bargains and the administrative coordination by the degree of asset specificity. The internal market reconstitution is explained by the coproductive nature of services in which the consumer intervenes. The creation of a link of confidence in the banking relationship and the social capital accumulation by banking counselors are fundamental in the evaluation of risks and the financial services distribution. This social capital accumulation supposes a durability of the relationship, rendering necessary the stability of banking counselors. The idiosyncrasic nature of confidence relationship generates specific human capital determined by the apprenticeship of a particular social environment, thus justifying the internal market reconstitution
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El, Rifai Sierra Omar. "Gestion des ressources humaines d'un service d'urgence en période épidémique." Thesis, Saint-Etienne, EMSE, 2015. http://www.theses.fr/2015EMSE0802/document.
Full textAbstract:
Cette thèse s'inscrit dans le cadre du projet ANR HOST (Hôpital : Optimisation, Simulation et évitement des Tensions) qui vise à étudier et résoudre le problème de tension aux urgences hospitalières. Le projet cherche premièrement à définir rigoureusement la notion de tension et puis d'utiliser des outils mathématiques pour proposer des solutions qui prennent en compte la complexité du système de santé. Malgré la récurrence des phénomènes de tension, ils sont limités dans le temps et sollicitent par conséquent des solutions à court terme. La difficulté de trouver des solutions efficaces est principalement due à l'incertitude et au dynamisme caractéristique du service des urgences. D'une année à une autre, l'intensité de l'épidémie, et donc le nombre de patients se présentant aux urgences peut varier drastiquement. De plus, pour un même nombre de patients, il est difficile d'estimer correctement la charge de travail qu'il représente. L'objectif de cette thèse est donc de proposer des solutions stratégiques, tactiques et opérationnelles de gestion des ressources en prenant en compte les aléas caractéristiques des urgences. D'un point de vue stratégique nous étudions la distribution optimale de la capacité de travail sur une période épidémique. Ensuite, nous traitons le problème de confection des postes de travail journalier en fonction de la dynamique de la demande. Nous étudions également la possibilité d'affecter des postes d'astreinte aux médecins pendant les périodes épidémiques. Finalement, nous traitons le problème d'affectation des heures supplémentaires aux ressources dans un contexte plus opérationnelIn France, the problem of overcrowding in Emergency Departments (ED) is particularly relevant today because of increasing admissions and budget restrictions in health establishments. Formally, overcrowding can be defined as a situation where the demand surpasses the service capacity. Studies that have dealt with ED overcrowding have mostly dealt with issues of patient flow management and resource management.Our work focuses on resource management and more particularly on the impact that human resources have on ED overcrowding. In the first part of the study, we formulate the capacity allocation problem in a generic form. As such, we examine the capacity management problem and derive interesting properties for a general demand distribution and a normal demand distribution. Then, we examine the cyclic shift scheduling problem as it exists in ED. This research allows us to examine different cyclic scheduling strategies and answer the question of whether lack of flexibility in the schedules has an impact on the waiting time of patients. We propose an original stochastic linear formulation for the problem that accounts for the non-stationary work demand. After that we evaluate two scheduling mechanisms to reduce overcrowding in EDs: on-call duties and overtime hours. We study the conditions under which these mechanisms can be beneficial. The on-call duties problem is modeled as a two-stage stochastic optimization problem and the overtime management problem as a Markov decision problem
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Boumane, Abderrazak, Driss Bouami, and Abdennebi Talbi. "Développement d'une méthodologie de gestion des compétences." Valenciennes, 2007. http://ged.univ-valenciennes.fr/nuxeo/site/esupversions/368e8f4b-a379-4122-890c-b85bfc6a4815.
Full textAbstract:
Bien que la gestion des compétences soit reconnue comme un facteur clé de succès pour toute organisation, les approches existantes dans la littérature révèlent des déficits méthodologiques, de même, la portée opératoire du concept de la compétence est souvent limitée. Etant donné l’ampleur de ces insuffisances et des enjeux qui s’articulent autour de la gestion des compétences, l’objectif principal de ce travail de recherche consiste à apporter une part de contribution par le développement d’une méthodologie de gestion des compétences. Premièrement, un modèle systémique de la compétence a été proposé. Il postule que la compétence est une construction dynamique qui ne peut être saisie qu’en référence à un acteur dans une situation professionnelle. L’acteur construit ses stratégies d’action suivant un schème considéré comme "un modèle d’action". Deuxièmement, une méthodologie d’identification des compétences individuelles requises a été élaborée. Elle est basée sur deux analyses principales : l’analyse globale du contexte de l’organisation et l’analyse de l’activité professionnelle. Pour chaque analyse nous avons défini les outils et les méthodes nécessaires garantissant la réussite de la mise en œuvre de la méthodologie proposée. Troisièmement, une démarche pour élaborer un système d’appréciation des compétences a été proposée. Elle s’appuie sur le principe de l’amélioration continue qui facilite les ajustements nécessaires et permet de construire un système d’appréciation sur mesure, plus cohérent et mieux adapté à l’organisation. Enfin, l’expérimentation de la méthodologie d’identification des compétences requises a été réalisée. Nous l’avons illustré à travers deux études de cas : 1) l’activité de régulation d’un Réseau de Transport Urbain (RTU) ; 2) l’activité de médecin interne exerçant au sein d’un centre hospitalierAlthough the competency management is recognized as a likely key factor to success for any organization, the existing approaches in literature reveal methodological weakness. In addition, it is often limited to put the concept of competency into operation. Given these insufficiencies and stakes that are articulated around the competency management, the principal goal of this research work consists in contributing to development of competency management methodology. First, a systemic model of competency has been proposed. This model postulates that competence is a dynamic construction, which can be seized only in reference to an actor into a professional situation. The actor builds his strategies of action according to a scheme considered as "a model of action". Second, a methodology for requisite competency identification has been developed. It is based on two principal analyses: global analysis of the context organization and analysis of the occupation. Third, a step for developing a competencies appraisal system was proposed. It is based on the principle of the continuous improvement which facilitates the necessary adjustments and makes it possible to build an appropriate a competencies appraisal system, more coherent and better adapted to the organization. Lastly, the experimentation of the methodology for requisite competency identification was carried out. We illustrated it through two case studies stemming from a different field: 1) the activity of regulation of an urban transportation network; 2) the internal doctor activity of exerting within a hospital center
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Duval-Hamel, Jérôme. "La gestion des ressources humaines dans les opérations de fusion d'entreprises." Paris 2, 2001. http://www.theses.fr/2001PA020032.
Full text
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Crozet, Paul. "Management communal et gestion des ressources humaines dans les villes moyennes." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1997. http://www.theses.fr/1997VERS1000.
Full textAbstract:
@a partir : - de l'examen de la litterature savante sur le management public en general et la gestion locale en particulier - de l'exploitation de trois questionnaires adresses au maire, au secretaire general et au directeur des ressources humaines des villes de 20 000 a 80 000 habitants, - et enfin des constats tires de l'observation participante dans deux mairies completes par des entretiens semi-directifs, la these vise a decrire et a analyser le mouvement de modernisation de la gestion des ressources humaines des mairies caracterise par la cohabitation d'outils de mobilisation collective avec le maintien de regles traditionnelles d'administration du personnelFrom : - the examination of the public management broadly speaking and the local management in particular, - the utilization of three questionnaires addressed to the mayor, the town clerk and the human resources director of towns with a population of 20 000 to 80 000, - and finally of the statements drawn on participating comments of two town halls completed by semi-directed interviews ; the thesis aims to describe and to analyse the modernization movement of town halls human resources management, characterized
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Enlart, Sandra. "Le savoir-être dans l'entreprise : utilité en gestion des ressources humaines." Toulouse 1, 1997. http://www.theses.fr/1997TOU10032.
Full textAbstract:
Le savoir-être est une notion floue et hétérogène utilisée en gestion des ressources humaines. Souvent citée dans les modèles de gestion des compétences, rarement définie, la notion de savoir-être semble être le vecteur d'un type de comportement favorisant l'intégration de l'individu dans l'organisation. Ce travail permet de proposer une définition pluri-dimensionnelle de la notion de savoir-être, de mettre en scène les controverses que cette notion soulève et d'en montrer l'utilisation en terme de rationalisation des pratiques de gestion des ressources humaines. Démontrer et démonter les mécanismes qui rendent le savoir-être utile à l'organisation est notre ambition dans ce travail. En observant les pratiques de management à travers des exemples précis d'entreprises, ce travail analyse la manière dont la gestion des ressources humaines se saisit du savoir-être et le met en œuvreThe "savoir-être" is a vague notion used in human resources management. Very useful, it seems to be an important model of competence to realise the integration of people in organization. This doctorate proposes a pluridimensionnal definition of "savoir-être", including the debate and controversies. Then, we will show how this notion is used to rationalize decisions in management, to demonstrate which are the mechanisms to use the "savoir-être" in the organizations. To show how it plays to manage integration and submission is our goal in this thesis. Three observations of practices in companies will help us to show how, concretely, human resources management works with the "savoir-être"
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Elias, Elias. "Gouvernance et gestion des ressources humaines : le cas du Burkina Faso." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORT1046.
Full textAbstract:
Dans nos travaux de recherche, il s’agit de détecter les influences des différentes techniques de gestion des ressources humaines sur un comportement organisationnel favorable à l’intégration de la gouvernance comme style de management. Nos observations se sont focalisées sur l’Afrique en générale et le Burkina Faso en particulier. Dans ce contexte notre attention s’est fixée sur la manière dont le capital humain a pu évoluer au Burkina Faso. De ce fait nous nous sommes posé les questions suivantes : 1-Quelles sont les différentes influences en matière de RH ? 2-Pouvons-nous parler d’un modèle burkinabais de gestion des ressources humaines modernisé ? 3-Comment l’entreprise africaine intègre-t-elle la modernité globalisée avec un décalage cognitif plus ou moins généralisé ?In our case study, we detected the different influances of the human ressources management technics on a favorit organisational behavior for the integrity as a management style. Our obervations are focused in general on Africa and particulary Burkina Faso. In this context our studies are fixed on how the human capital is evaluated in Burkina Faso. In this respects these questions are asked : 1-What are the different influences in Human ressources. 2-Can we talk about Burkina’s moderne model in Human ressources. 3-How can the african companies integrate in a moderne and globalised model
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Chaabane, Sondes. "Gestion prédictive des Blocs Opératoires." Lyon, INSA, 2004. http://theses.insa-lyon.fr/publication/2004ISAL0038/these.pdf.
Full textAbstract:
La gestion des blocs opératoires est actuellement l'objet de multiples questionnements, aussi bien sur le court terme que sur le long terme. Elle se heurte en effets aux problèmes aigus d'emploi des ressources aussi bien humaines que matérielles, qui sont aujourd'hui toutes deux disponibles en capacité finie. Dans l'investigation de cette problématique, nos travaux de recherche ont été effectués selon trois axes principaux. En premier lieu, dans une perspective initiale descriptive, nous avons analysé les différentes activités, ressources et flux du processus opératoire. Cette analyse nous a permis d'identifier les forces et faiblesses d'un existant et de modéliser ses différentes entités de gestion. Ensuite, nous avons proposé les différentes étapes d'une organisation de gestion d'un processus opératoire. Nous nous sommes limités dans notre étude aux périodes pré- (avant l'intervention) et per-opératoire (pendant l'intervention). Enfin, nous avons proposé des outils de résolution et expérimenté la capacité de ceux-ci à répondre aux différents problèmes de gestion. Quatre problèmes de gestion ont été identifiés : la programmation des interventions, la définition des plages horaires d'ouverture des salles d'opérations, la planification du bloc opératoire et enfin l'ordonnancement des salles d'opérations. Nous avons conçu une extension de la méthode Hongroise pour la résolution des problèmes de programmation et de planification opératoire. La définition des plages horaires d'ouverture des salles d'opérations a été définie comme un problème linéaire. L'ordonnancement des salles d'opérations a été identifié comme un problème de type Flow-Shop Hybride à trois étages sans temps d'attente avec contraintes de précédences. Il a été résolu à l'aide des règles connues d'ordonnancement et d'affectation. Ces travaux nous ont permis de démontrer que des méthodes d'analyse et outils de résolution issus du manufacturier peuvent être appliqués au domaine hospitalierDue to the shortage of the human and financial resources, the Operating Theatre Management is nowadays a major concern, on the short term as well as on the medium term. Indeed, all these structures in the eastern countries share the major problem of limited human and financial support. In this respect, our study was carried out along three steps. First, we analysed the process activities of the operating room, its resources and flows. This analysis allowed us to identify the forces and weaknesses of the actual process and to define the major management issues. Second, we studied the organisational levels of the operating process. We limited our study to the pre-operative (before surgery) and the per-operative (during surgery) steps of the operating procedure. Finally, we presented the tools to solve the identified management questions and we specified their effectiveness. Four problems were actually identified : intervention programming adjusted operating theatre staffing, operating theatre planning and operating theatre schedule. We have developed an heuristic method based on the extended Hungarian method to solve the intervention programming as well as the operating theatre planning. The operating staffing was solved modelling to a linear program. The operating theatre scheduling was identified as a three-stage hybrid flow-shop organisation with no-wait and precedence constraints. This problem was solved by well known scheduling and assignment methods. These works lead us to conclude that analysis methods and management tools from manufacturing systems can be used to hospitals systems
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Kane, Hamdjatou. "Etude de l'ajustement de la capacité à la charge pour une gestion quantitative des ressources humaines en production." Lyon, INSA, 2001. http://www.theses.fr/2001ISAL0025.
Full textAbstract:
Les relations entre donneurs d'ordres et fournisseurs sont en pleine évolution. Des contrats annuels donnent une fréquence de livraison précise et régulière (jour et heure), alors que les quantités exactes restent imprécises jusqu'au dernier moment (confirmées la semaine précédant la livraison). Dans une certaine plage, l'entreprise travaille virtuellement à charge infinie. Il lui faut donc ajuster non plus la charge à la capacité mais bien la capacité à la charge. Cette évolution a obligé les entreprises à remettre en cause leurs méthodes de gestion de production. En effet, les outils classiques de gestion de production ne répondent pas à ce type de problème. Les leviers de décisions sont aujourd'hui les heures supplémentaires, l'intérim et plus récemment encore l'annualisation. Les travaux de ce mémoire s'inscrivent dans cette nouvelle approche de gestion. Ils portent principalement sur la gestion quantitative des ressources humaines dans les systèmes de production. Nous avons proposé une modélisation du système de décision permettant d'affecter dans une entreprise les ressources humaines nécessaires en regard d'une charge à effectuer. Les paramètres d'entrée du système de décision correspondent à la charge (connue ou prévisionnelle), aux contraintes (législatives, négociées en convention collective, etc. ). Les données sont les paramètres négociables et la nature des ressources à mettre en place (employés permanents, heures supplémentaires, intérimaires). L'objectif est principalement lié au coût des différentes ressources. L'une des difficultés traitée est la non linéarité de la productivité des intérimaires dans une entreprise. Nous avons développé des modèles mathématiques permettant de déterminer le nombre d'employés permanents à long terme et de tester différentes politiques pour fixer les accords cadres. Ensuite, nous avons traité des moyens d'ajustement de la capacité à la charge à moyen terme en développant un modèle basé sur les chaînes de MarkovThe relations between customers and suppliers are in constant evolution. In most cases, an annual agreement gives a definite and regular delivery frequency (day and hour) while the exact quantities remain imprecise until the last moment (definitely known in the week preceding the delivery). These companies work "virtually" with a unconstrained capacity. They then have to adjust the capacity to the loading rate rather than the loading rate to the capacity. This evolution obliged the companies to call into question their methods of production control. Indeed, the traditional tools for production control do not answer this type of problem. Nowadays, the actuators used to propose this adaptation of the capacity are: overtime, interim and recently, the annualisation. Works of this memory register in this new approach of management. They relate mainly to the quantitative management of human resources within the systems of production. We proposed a modeling of the system of decision allowing the necessary allocation of human resources in a company. The parameters of input of the system of decision correspond to the load (known or estimated), with the constraints (legislative, negotiated in collective agreement, etc). The data is the negotiable parameters and the nature of the resources to be set up (permanent employees, overtime, and temporary). The objective is mainly related to the cost of the various resources. One of the difficulties treated is the non-linearity of the productivity of temporary in a company. We developed mathematical models, which allow us to determine the number permanent employees in the long-term and to test various policies to fix the master agreements. Then, we treated the means of adjustment of the capacity with the medium-term load by developing a model based on the chains of Markov
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Holmer, Neves Ana Lucia. "L'entreprise et la gestion des ressources humaines en France et comparaison avec le Brésil." Paris 2, 1993. http://www.theses.fr/1993PA020142.
Full textAbstract:
L'etude pratique de la gestion des ressources humaines dans els entreprises de grande et de petite et moyenne taille en france et au bresil, a travers l'analyse de l'evolution des premieres formes d'organisation du travail et des evolutions majeures au niveau des ressources humaines sur lesquels nous nous appuyons de facon a parvenir a un modele de gestion adapte aux entreprises en general et modulable selon leur taille en france et au bresil, en ce qui concerne en particulier la politique de recrutement et formation du personnel ainsi que de politique des salaires dans l'entreprisePratical study of humain ressources management in small, medium and large corporations in brazil through the analysis of the earlier forms of labour organization and its major evolutions upon which wxe will build so as to come up with a management model adapted to corporations in general and suited to their size in france and brazil, concerning in particular : recrutement, training and salary p@olicies
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Yanat, Zahir. "Flexibilité de la gestion des ressources humaines : cas de l'entreprise socialiste algérienne." Bordeaux 1, 1987. http://www.theses.fr/1987BOR1D321.
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Beaumont, Michel. "La qualité de la gestion des ressources humaines dans les entreprises certifiées." Toulouse 1, 1996. http://www.theses.fr/1996TOU10061.
Full textAbstract:
La qualité de la gestion des ressources humaines dans les entreprises certifiées est envisagée d'abord sous l'angle théorique. Une grille de lecture de la littérature de gestion relative à la GRH et à la qualité dans ce domaine est proposée. La problématique recherche comment dans les entreprises certifiées les processus sociaux engendrés par la certification provoquent des changements de niveau de qualité de la GRH. La recherche s'appuie sur la démarche contextualiste. Dans ce cadre, l'identification de réponses à la problématique se fonde sur l'établissement de relations entre le contexte, le contenu du changement et les processus mis en œuvre par l'ensemble des acteurs sollicités par la gestion des ressources humaines et sa qualité, dans l'entreprise certifiée. Le contenu du changement est mesuré par les résultats des processus, selon la modélisation empruntée à Deming. Trois niveaux de résultats, en termes de qualité de la GRH sont attendus : un premier niveau représente le respect et le maintien des procédures de ressources humaines exigées par la certification, un second niveau de résultats s'exprime par le traitement de procédés de GRH à l'aide d'outils et de méthodes empruntés à la qualité, au delà des exigences de la certification, un 3eme niveau enfin, exprime la généralisation de la démarche qualité à l'ensemble de la GRH. L'étude empirique comprend 4 études de cas. Les résultats de la recherche montrent d'une part une assez grande variété du niveau de la qualité de la GRH dans les entreprises certifiées observées, et de ses éléments d'explication. Un autre résultat identifie, d'autre part dans certains contextes, l'initiation d'un processus d'amélioration du niveau de qualité de la GRH par la certificationQuality of human resource management (HRM) in certified firms should at first be considered theoretically. A frame of reference about HRM and the quality within this field is offered. The appraisal envisaged aims at the research of explanation building and of the contents, and nature of the change initiated by the involvement of the firm in certification, according to the ISO 9000 international referential. The research relies on the contextualist approach. Within this framework the identification of responses to the appraisal is based upon the establishment of the relationship between the context, the contents of change and the process implemented by all the actors concerned by hrm and its quality inside certified firms. The contents of the change are to be appraised by the results of the processes according to the deming pattern. Three levels of results in terms of HRM quality are to be expected. The first one representing the respect and the maintenance of hrm procedures demanded by certification. The second one is expressed by the processing of HRM thanks to the tools and the methods taken from quality beyond the demands of certification. The third level at last, expresses generalisation of quality appraisal to HRM as a whole. The empirical study comprehends four case studies. The results of this research reveal on the one hand a subtantial variety of HRM quality level in the certified firms considered and of its elements of explanation. On the other hand, another result identifies within certain contexts, the inititation of a continuous improvement of HRM quality level by certification
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Quénet, Jacques. "L'application des méthodes démographiques à la gestion des ressources humaines dans l'entreprise." Paris 4, 1995. http://www.theses.fr/1995PA040207.
Full textAbstract:
Par-delà l'hétérogénéité des situations spécifiques, les divergences relevées dans les options stratégiques des dirigeants et même l'extrême diversité des niveaux de connaissance et des mentalités, les méthodes, techniques et outils de la démographie recèlent un potentiel contributif précieux pour l'optimisation de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Leur apport se traduit notamment par la mise à disposition d'instruments spécifiques permettant d'affiner l'observation et, surtout, d'accroitre la visibilité sur l'avenir en alimentant une réflexion anticipatrice pertinenteBeyond dissimilar specific positions, diverging managerial choices and even various knowledge and mentalities, demographic ways, technologies and implements are truly liable to contribute to an efficient manpower's management. Especially, demography brings particular instruments likely to help the observer and, above all, to improve his visibility on the future and his ability to forestall
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Hofaidhllaoui, Mahrane. "L’employabilité des diplômés tunisiens : un défi pour la gestion des ressources humaines." Corte, 2009. http://www.theses.fr/2009CORT0009.
Full textAbstract:
LES JEUNES DIPLÔMÉS QUI SONT RECRUTÉS AUJOURD'HUI DOIVENT ÊTRE GÉRÉS D'UNE MANIÈRE DIFFÉRENCIÉE PAR RAPPORT AUX AUTRES POPULATIONS DE SALARIÉS. CES JEUNES DIPLÔMÉS NE SONT PAS LA RÉPLIQUE JEUNE DE LEURS AINÉS ; ILS PRÉSENTENT DES SPECIFICITÉS AU NIVEAU DE LEURS VALEURS ET DE LEURS ATTENTES VIS-À-VIS DU TRAVAIL, NOTAMMENT EN TERME D'EMPLOYABILITE. LES DIRIGEANTS D'ENTREPRISES ET LES DRH DOIVENT IDENTIFIER ET APPLIQUER DES PRATIQUES DE GESTION QUI FAVORISENT L'EMPLOYABILTÉ DES JEUNES DIPLÔMÉS. CETTE RECHERCHE ETUDIE LA QUESTION DE L'EMPLOYABILlTÉ DANS TOUTE SA COMPLEXITÉ POUR MIEUX COMPRENDRE LES OBSTACLES À L'EMPLOYABILITÉ DES JEUNES CADRES DIPLÔMÉS ET IDENTIFIER LES PRINCIPALES DIMENSIONS ET LES PRINCIPAUX DÉTERMINANTS (INDIVIDUELS, LIÉS À L'ENTREPRISE ET À L'ÉTAT) DE L'EMPLOYABILITÉ. NOTRE ÉTUDE EMPIRIQUE REPOSE SUR UNE ÉTUDE QUANTITATIVE INTERROGEANT UN ÉCHANTILLON DE JEUNES CADRES DIPLÔMÉS QUI TRAVAILLENT ACTUELLEMENT EN TUNISIE AINSI QUE DES DIPLÔMÉS QUI SONT SANS EMPLOI ET À LA RECHERCHE ACTIVE DE TRAVAIL. LES RÉSULTATS DE NOTRE RECHERCHE NOUS ONT PERMIS DE DÉCRIRE LA MEILLEURE COMBINAISON DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, DES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS ET DES INTERVENTIONS DE L'ÉTAT QUI CONTRIBUE AU MIEUX À L'EMPLOYABILITÉ DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS L'ENTREPRISE ET SUR LE MARCHE DU TRAVAIL TUNISIEN. LES IMPLICATIONS THÉORIQUES ET MANAGÉRIALES DE RÉSULTATS DE CETTE RECHERCHE SONT ENSUITE DISCUTÉESTHE YOUNG GRADUATES WHO ARE RECRUITED TODAY MUST BE MANAGED lN A WAY DIFFERENTIATED COMPARED TO THE OTHER POPULATIONS OF EMPLOYEES. THESE YOUNG GRADUATES ARE NOT THE RETORT OF THEIR ELDER lN LESS OLD ; THEY PRESENT SPECIFICITY AT THE LEVEL OF THEIR VALUES AND THEIR WAITS TOWARD THE WORK, ESPECIALLY lN TERMS OF EMPLOYABILITY. THE DIRECTORS OF THE COMPANIES AND THE DIRECTORS OF HUMAN RESOURCES MUST IDENTIFY AND APPLY PRACTICES OF MANAGEMENT WHICH FAVORITE THE EMPLOY ABILITY OF YOUNG GRADUATES. THIS RESEARCH AIMS TO EXAMINE THE ISSUE OF EMPLOYABILITY IN ALL ITS COMPLEXITY, TO GAIN A BETTER UNDERSTANDING OF THE BARRIERS TO EMPLOYABILITY OF YOUNG PROFESSIONAL GRADUATES. WHAT REMAINS TO BE IDENTIFIED IS THE MAIN DIMENSIONS AND MAIN DETERMINANTS (INDIVIDUALLY RELATED TO THE FIRM AND THE STATUS) OF EMPLOYABILITY. OUR EMPIRICAL STUDY IS BASED ON A QUANTITATIVE STUDY QUESTIONING A SAMPLE OF YOUNG PROFESSIONAL GRADUATES WHO CURRENTLY WORK lN TUNISIA AS WELL AS GRADUATES WHO ARE UNEMPLOYED AND WHO ARE ACTIVE LOOKING FOR WORK. THE RESULTS OF OUR RESEARCH ALLOWED US TO DEFINE THE BEST COMBINATION OF PRACTICES FOR HUMAN RESOURCES MANAGEMENT, INDIVIDUAL BEHAVIOUR AND INTERVENTION OF THE STATE, ALL OF WHICH ENHANCES THE EMPLOYABILITY OF YOUNG GRADUATES lN THE COMPANY AND THE TUNISIAN LABOUR MARKET. THE IMPLICATIONS OF THEORETICAL AND MANAGERIAL RESULTS OF THIS RESEARCH ARE DISCUSSED BELOW
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Larose, Valérie. "Recherche exploratoire sur la gestion des ressources humaines en contexte de projets /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/30008457R.pdf.
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Bolduc, Denyse. "Les enjeux éthiques dans la gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." Thèse, [Rimouski, Québec] : Université du Québec à Rimouski, 2004.
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Thèse (M.A.) - Université du Québec à Rimouski, 2004.Titre de lʹécran-titre (visionné le 31 août 2006). Rapport présenté à monsieur André Mineau comme exigence partielle du programme de maîtrise en éthique. Comprend un résumé. CaQRU CaQRU CaQRU Bibliogr.: f. [135]-142. Paraît aussi en éd. imprimée. CaQRU
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Larose, Valérie. "Recherche exploratoire sur la gestion des ressources humaines en contexte de projets." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://depot-e.uqtr.ca/1901/1/030008457.pdf.
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Barbusse, Béatrice. "Sport et entreprise : des apports réciproques en matière de gestion des ressources humaines." Paris 5, 1997. http://www.theses.fr/1997PA05H003.
Full textAbstract:
Ma recherche a consisté à appréhender les correspondances établies, ou qui pourraient être établies, entre le sport et la fonction R. H. (ressources humaines). En caractérisant l'instrumentalisation du sport par l'entreprise on constate que le sport sert en interne 4 grands domaines appartenant tous à la fonction R. H. : la formation, le recrutement, la communication interne et le développement social. Utilise à la fois comme un outil et comme un modèle le sport est considère par l'entreprise comme un instrument de mobilisation du personnel et donc comme un moyen d'améliorer sa performance économique. Cependant, l'examen détaillé des causes du rapprochement montre que l'instrumentalisation du sport par l'entreprise est particulièrement fragile. Dans un deuxième temps, en s'appuyant sur l'étude d'une discipline sportive en pleine croissance quantitative et sportive (le handball), nous avons constaté que, réciproquement, la fonction R. H. Occupe une place minime dans les organisations sportives. Pourtant, l'utilisation de certains outils de gestion des R. H. Leur permettrait à la fois de mieux connaitre leurs ressources humaines et de mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs sportifs, des compétences et des carrières. Par ailleurs, en examinant les processus décisionnels et le partage des tâches au sein d'une organisation sportive, nous découvrons une organisation taylorienne et oligarchique ou les sportifs sont peu impliques. Ainsi, si l'on peut construire un pont entre le sport et la fonction R. H. Il ne peut s'agir que d'un pont à double sens et a plusieurs voies : - à double sens car il y a une réciprocité dans les relations que le sport et la fonction R. H. Peuvent tisser entre eux. - a plusieurs voies car dans chaque sens, plusieurs rapprochements peuvent être effectues dans des domaines très différents les uns des autres.
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Poirey, Karinne. "Gestion des cadres expatriés dans les organisations multinationales françaises : élément de la gestion internationale des ressources humaines." Poitiers, 1997. http://www.theses.fr/1997POITA001.
Full textAbstract:
Cette recherche a pour objet de contribuer à la connaissance des pratiques de recrutement et de formation des cadres expatriés et de leur performance interculturelle dans les organisations multinationales françaises. Le cadre théorique de la recherche est transversal aux théories de l'organisation multinationale, de la Gestion Internationale des Ressources Humaines et de la gestion des cadres expatriés. Il est éclairé, par ailleurs, par deux concepts sous-jacents : la culture nationale et les mécanismes d'intégration. Le cadre méthodologique est, quant à lui, fondé sur un postulat macro et micro culturaliste et, s'appuie sur une "biangulation" des données et une "biangulation" méthodologique. Dans cette perspective, l'investigation empirique "quantitative" porte sur un échantillon de 35 organisations multinationales françaises et de 96 cadres expatriés français. L'investigation empirique "qualitative" repose sur un échantillon de 23 Directeurs des Ressources Humaines appartenant aux 35 organisations multinationales. Les résultats montrent que l'ethnocentrisme correspond à une prédominance des modes de gestion du siège ainsi qu'à une centralisation mondiale des politiques de GIRH et une modulation régionale des politiques de gestion des cadres expatriés. L'expatriation, essentiellement expliquée par des objectifs individuels et organisationnels, est fondée sur l'expertise. Les formations apparaissent hétérogènes, puis variables selon le lieu d'expatriation et le type de cadres. Si la multinationalisation influence la nature de l'ethnocentrisme et le discours des DRH, elle n'a pas d'incidence sur les pratiques de gestion des cadres expatriés et la performance interculturelle…The research aims at contributing to the knowledge of expatriates' selection and training and their intercultural performance in French Multinational Corporations. The conceptual frame is transversal to the theories of Multinational Corporations, International Human Resource Management and Management of Expatriates. It is enlightened by two underlying concepts : national culture and mechanisms of integration. The methodological frame based on a macro and micro culturalistic postulate, is supported by a data "biangulation" and a methodological "biangulation". So, from an empirical point of view, two samples of 35 French Multinational Corporations and of 96 expatriates managers have been investigated with a "quantitative" methodology and a sample of 23 Human Resource Directors belonging to the 35 French Multinational Corporations has been studied with a "qualitative" one. Results show that ethnocentrism seems to be a predominance of the headquarters management modes, a world-wide centralisation of the IHRM policies and management policies of expatriates which are different among regions. The expatriation, mainly explained by organisational and individual objectives, is based on expatriates expertise. The training is heterogeneous, then depends both from the country of expatriation and the category of manager. If multinationalisation influences the nature of ethnocentrism and the HRD discourses, it has no effect on the management practices of expatriates and the intercultural performance. The latest depends on the expatriates managers plural cultural experience. .
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Frère, Raphaël. "Contribution à l'intégration d'aspects humains dans la modélisation des systèmes de fabrication : vers une gestion conjointe des ressources humaines et de la production." Valenciennes, 2000. https://ged.uphf.fr/nuxeo/site/esupversions/2441e831-aa2c-4021-80c4-b4b6ceb354a0.
Full textAbstract:
L'optimisation des gestions de la production et des ressources humaines nécessite des données à la fois objectives et subjectives et le respect de leurs contraintes respectives. Un modèle du système de fabrication, intégrant les aspects humains et techniques et compose de quatre niveaux dédiés respectivement a la modélisation de la structure, des fonctions, des fonctionnements et des comportements des composants du système de fabrication, est proposé. Le choix de ces niveaux de modélisation est justifié par une analyse des modèles existants, des besoins en informations des fonctions production et gestion des ressources humaines et du rôle de l'opérateur humain dans le système de fabrication. Ce mémoire développe ces quatre niveaux de modélisation, leurs interactions et les aspects humains et sociaux qu'ils peuvent intégrer. Ces niveaux sont mis en œuvre sur un atelier faiblement automatise réalisant l'assemblage de véhicules de transport ferroviaire. Cette application permet d'illustrer notre contribution a l'intégration des aspects humains et sociaux dans la modélisation de ces systèmes et l'importance de ces aspects humains correspondant au climat social, a la motivation et aux compétences des opérateurs humains. Les principales perspectives de ce travail concernent la définition d'un système d'indicateurs humains et sociaux, dont l'évaluation peut recourir à la théorie des sous-ensembles flous, a la capitalisation des connaissances sur le système de fabrication et a la mise en place d'une gestion conjointe de la production et des ressources humainesThe optimization of Production and Human Resources management needs objective and subjective data and to respect their respective constraints. A model is suggested which allows the integration of both human and technical aspects. That model is based on four levels respectively relevant to the modelling of structure, functions, processes and behaviour of the manufacturing systems components. Those four modelling levels result from analysis of existing models, informational needs of Production and Human Resources Management and human operator’s role in manufacturing systems. That document presents each of the four modelling levels, their interactions and integration of human social aspects they allow. These levels are applied on a low automated Passenger rail vehicles manufacturing system. That implementation gives an illustration of our contribution to human aspects integration in manufacturing systems modelling and stresses on the importance of these human aspects relevant to social background, motivation and skills of human operators. The main issues of this work deal with the definition of human and social indicators, which can be assessed by the way of fuzzy logic, knowledge management and joint management of both Production and Human Resources
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Boukhris-Elmajdi, Aïda. "Développement des ressources humaines : de la formation à l'emploi en Tunisie." Paris 1, 2000. http://www.theses.fr/2000PA010035.
Full textAbstract:
Les difficultés actuelles d'insertion des diplômes et des sortants du système de formation d'une manière plus générale, imposent une interrogation sur le développement du système éducatif et sur l'évolution de l'emploi. Dans le cadre de cette problématique, cette recherche se propose de réaliser trois objectifs : - étudier la structure du système éducatif, sa diversité, sa complexité, sa dynamique et son rendement interne ; - analyser la relation de ce système avec le système productif ; - explorer en terme sectoriel (confection, hôtellerie, banque) et local (Tunis, Nabeul) les pratiques de gestion dont dépend l'insertion des flux de sortie du système éducatif. Les recherches menées ont mis en évidence le fait que les pratiques sectorielles caractérisent les modes de gestion de la main-d’œuvre lesquels structurent le marché du travail et le fragmentent en deux groupes (confection, hôtellerie / banque). Ces derniers s'opposent très fortement aussi bien sur les conditions de travail, sur la formation, que sur les modalités d'accès. Cette étude montre surtout que la formation initiale n'est pas forcement au centre de la "confection" des compétences, puisque l'acquisition de celles-ci se fait en grande partie en dehors du système formel de formation, et que la formation continue n'est pas intégrée dans les pratiques de gestion des entreprises notamment privées. De ce fait, même l'orientation du système éducatif vers le système productif, se trouve contrecarrée par le fait qu'au sein du marché du travail, l'équilibre des forces penche nettement vers l'emploi non qualifié. Les difficultés d'insertion des jeunes ne sont donc pas à interpréter comme une incapacité des formations à faire face aux besoins en qualification des entreprises mais plutôt comme une incapacité du système productif à faire évoluer la qualification de ces emplois. C'est donc sur les conditions productives qu'il faut agir car les entreprises n'accordent que très peu d'importance à l'investissement dans la connaissance, alors que le développement du système éducatif, de façon très proche de celui des pays développés, inclut cette variable.
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Zaddem, Ferid. "Cultures inconscientes et gestion des ressources humaines analyse comparative des dysfonctionnements organisationnels (france - tunisie)." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12013.
Full textAbstract:
Les entreprises sont structures selon des modeles de representations et de comportements qui sont en partie inconscients. Les modeles ou cultures inconscientes sont des sources d'adaptation satisfaisantes. Cependant, ils peuvent occasionner des dysfonctionnements organisationnels tels que l'inadaptation a la realite et la resistance au changement. Les entreprises ont interet a decoder et a gerer les cultures inconscientes pour des raisons d'efficacite et d'implication des hommes. Quatre monographies realisees en france et en tunisie mettent en relief l'inconscient culturel et les modalites pour le gerer afin de flexibiliser les organisations et de favoriser la creativiteFirms are under influence of patterning of thinking and being. These patternings are called inconscious cultures. They are a precious source of adaptation. However, they can be a cause of organization problems such as inadaptation and change resistance. Firms mus try to know and manage these inconscious models of thinking and being to motivate men and be efficient. Human ressource management can have an interesting role to play. Four investigations have been made in france and tunisia. They show how to manage these inconscious cultures to be more flexibal and to create
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Allani-Soltan, Nada. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance des entreprises françaises." Nancy 2, 2003. http://www.theses.fr/2003NAN22001.
Full textAbstract:
L'objectif de cette recherche consiste à étudier l'effet des pratiques de gestion de ressources humaines sur la compétitivité des établissements français. La revue de la littérature en gestion stratégique des ressources humaines permet de mettre en évidence trois approches stratégiques pertinentes pour l'étude de cet effet. L'approche universaliste suppose l'existence d'un certain nombre de "meilleures " pratiques de GRH qui indépendamment du contexte organisationnel, peuvent procurer un avantage compétitif pour l'entreprise. Dans l'approche de la contingence, la relation entre les pratiques de GRH et la performance est contingente au type de stratégie d'affaires adoptée par l'entreprise. Selon l'approche configurationnelle, la performance des entreprises dépend de la cohérence interne des pratiques de GRH. Elle dépend également de l'alignement des systèmes de travail (pratiques de GRH cohérentes entre elles) sur les stratégies d'affaires (stratégie de différentiation par l'innovation, stratégie de minimisation des coûts et stratégie mixte) suivies par l'entreprise. La partie empirique de notre étude est quantitative et a été conduite sur un échantillon de 1983 établissements français, issus de l'enquête REPONSE menée par la DARES en 1998. Elle a pour objectif de tester la validité des trois perspectives stratégiques développées. Les principaux résultats relatifs aux perspectives universaliste et configurationnelle montrent que les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent constituer un important levier pour accroître la compétitivité des établissements français ; compétitivité mesurée en terme de performance économique (rentabilité), organisationnelle (innovation, productivité, qualité) et sociale (climat social, absentéisme)The objective of this reserach consists in studying the effect of human resources management practices on the competitiveness of the French companies. A review of the literature in strategic human resources managment makes it possible to highlight three relevant strategic approaches to study these effects. The universalist approach supposes the existence of HRM "best practices" which independently of the organisational context, can get a competitive advantage for the company. In the contingency approach, the relationship between the HRM practices and performance is contingent with the type of business strategy adopted by the company. According to the configurational approach, the company performance depends on the internal coherence of HRM practices. It also depends on the alignment (stowage) of the work systems (coherent HRM practices) on the business strategies (innovation strategy, cost-reduction strategy and quality enhancement strategy "mixed strategy") followed by the company. The empirical part of our study is quantitative and was led on a sample of 1983 French establishments, resulting from the investigation "REPONSE" carried out by the DARES in 1998, to test the validity of the configurational prospects show that the HRM practices can constitute a significant lever to increase the French companies competitiveness measured in term of economic (profitability), organisational (innovation, productivity, quality) and social performance (social climate, absenteeism)
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Arcimoles, Charles-Henri d'. "Diagnostic financier externe et gestion des ressources humaines : nécessité et pertinence du bilan social." Paris 1, 1994. http://www.theses.fr/1994PA010009.
Full textAbstract:
L’objet de cette recherche est double: la première partie, théorique, établit tout d’abord la nécessité d’obtenir une information sociale de qualité pour évaluer l’équilibre rendement-risque de l’entreprise. Les problèmes posés par l’analyse externe de cette information sont également développés. Ces problèmes résultent notamment de l’incomplétude des modèles théoriques qui articulent ressources humaines et performance. Ces modèles sont présentés, ainsi que les éclairages apportés par les nombreux travaux empiriques consacrés au sujet. La seconde partie, empirique, teste l’apport informationnel du bilan social dans une perspective de diagnostic financier externe. Ces travaux statistiques sont fondés sur des panels de données sociales et financières qui couvrent la période 1982-1989. Ces données permettent d’identifier les associations simultanées et retardées entre les variables sociales et la performance. Dans les limites de l’échantillon testé, les résultats montrent que le bilan social apporte à l’investisseur des éléments intéressants, susceptibles d’éclairer le nécessaire contrôle de la gestion sociale des dirigeantsThis research has a double purpose: the first part is a theoretical work which first establishes the necessity of having reliable social data to aprreciate the risk-return equilibrium of the firm. The complexity of an outside analysis of social data is also developped. This complexity is partly caused by the imperfection of models which try to articulate human resources management and the performance of the firm. These models are presented and also the results of numerous empirical work devoted to this topic. The second part is an empirical work which tests the usefulness of the french social report from a financial analysis point of view. Social and financial panel data are used for this research in order to identify immediate and lagged associations during the 1982-1989 period. Within the strict limits of the used sample, this research states that the french social report brings investors interesting information that they should use for the necessary control of the human resources management
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Fleury, Laurent. "Decouverte de connaissances dans une base de donnees pour la gestion des ressources humaines." Nantes, 1996. http://www.theses.fr/1996NANT2109.
Full textAbstract:
Cette these est la premiere issue d'une collaboration de l'entreprise performanse et de l'ireste. Elle s'inscrit dans un vaste projet d'ecd. La majorite des indices utilises en apprentissage empirique inductif, par recherche d'inclusions, sont issus de la probabilite conditionnelle ou de la comparaison du nombre d'exemples et de contre-exemples d'une implication. Ces deux grandeurs souffrent de quelques lacunes auxquelles nous avons tente d'apporter des reponses. Pour cela nous avons etudie et applique a l'apprentissage, l'indice d'intensite d'implication. Cet indice est issu de travaux statistiques, et calcule l'etonnement statistique que l'on a d'observer la configuration des effectifs concernes par l'implication, sous l'hypothese de leur independance. En generalisant son utilisation, nous avons etabli la possibilite de determiner d'autres dependances que la seule implication dont la premisse et la conclusion sont des descriptions positives. Pour mieux apprecier comment l'intensite d'implication resout les insuffisances des indices tres utilises en apprentissage, nous les avons compares sur des jeux d'essais et par simulation, en fonction des variables qu'ils manipulent. L'utilisation de l'intensite d'implication a ete faite au travers de deux algorithmes, fiable1 et fiable2. Le premier a comme source d'inspiration, charade. Cet algorithme permet de trouver toutes les implications caracteristiques observables sur un espace d'apprentissage. Les resultats fournis par fiable1 sont riches mais pas toujours simple a exploiter, c'est pourquoi nous avons travaille sur un second, fiable2. Ce dernier est proche des algorithmes aq, dans sa demarche, et proche de charade dans sa recherche des descriptions. L'utilisation de fiable1 genere un systeme de regles dont certaines sont redondantes. Pour ameliorer la lecture du systeme de regles acquis, il est bon de les eliminer. Au regard de la litterature nous avons constater que cette problematique n'est pas tres active. Les methodes que nous avons rencontrees n'eliminent pas toutes les redondances et sont specifiques a la methode d'apprentissage. Nous avons donc travaille sur une methode generale pouvant s'adapter a la majorite des systemes d'apprentissage. Cette methode est une adaptation de la methode de recherche de la couverture minimale d'un ensemble de dependances fonctionnelles quelconques. Elle aboutit a un ensemble minimal d'implications, mais ne s'applique qu'a un ensemble de regles logiques. Le domaine d'application de ces travaux est celui de l'entreprise performanse : la gestion des ressources humaines. Forte de ces resultats, performanse obtient un feed-back de ses systemes experts et explique les comportements de quelques populations d'individus definies.
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Ramboarison-Lalao, Lovanirina. "Genre et gestion des ressources humaines : étude prospective de l'approche differenciée selon le genre." Université Robert Schuman (Strasbourg) (1971-2008), 2008. https://publication-theses.unistra.fr/public/theses_doctorat/2008/RAMBOARISON-LALAO_Lovanirina_2008.pdf.
Full textAbstract:
Notre objet de recherche étudie la pertinence de l’Approche différenciée selon le genre en matière de GRH. Face à la remise en question du modèle universel critiqué par les mouvements féministes pour son apparente neutralité en faveur d’une domination masculine, la première partie de notre thèse confronte deux approches théoriques qui vont bousculer le socle monolithique du modèle de GRH dominant : il s’agit de l’approche plurielle ancrée dans la diversité d’une part, et de l’approche duale centrée sur le genre, d’autre part. Notre analyse dialectique établit ainsi une rupture avec la conceptualisation normative d’une GRH monolithique afin de démontrer la pertinence d’une GRH différenciée selon le genre, par rapport à l’approche plurielle d’une GRH centrée sur la diversité. La justification conceptuelle et théorique de ce repère émergent, complétée par une lecture critique de la littérature afférente oriente progressivement la « managérialisation » de la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes vers l’instrumentalisme. La deuxième partie de notre thèse est consacrée à la validation empirique de l’Approche différenciée selon le genre au travers d’une enquête par questionnaire complétée par 14 entretiens approfondis. Se plaçant dans une optique prospective, l’étude empirique restitue la pertinence perçue de cette approche émergente par 26 DRH d’entreprises sises en Alsace, en termes de performance. Les résultats de notre recherche montrent nettement qu’en matière de GRH, les approches monolithique de référence et différenciée selon le genre sont appelées à cohabiter ensemble pour former « un ménage à trois » avec la gestion de la diversitéOur object of research concerns the study of the relevance of the Gender Mainstreaming approach in HRM. Reconsidering the universal model criticized by the feminist movements for its “apparent neutrality” in favour of a male domination, the first part of our thesis confronts two theoretical approaches of Human Resources Management which confront the monolithic base of the traditional HRM model : the management of diversity on the one hand, and the dual perspective of the Gender Mainstreaming approach in HRM, on the other hand. This dialectical analysis clarifies the relevance of the Gender Mainstreaming approach in HRM, which is the subject thereafter of an empirical confrontation in the second part of our thesis. Subsequently, the empirical prospective study restitutes the pertinence perceived of the emerging approach by 26 Human Resources Manager of companies located in Alsace. Using investigation per questionnaire supplemented by 14 in depth interviews, the findings of our empirical study suggest that as regards Human Resources Management, the monolithic model and the Gender Mainstreaming approach in HRM have to cohabit together to train “an eternal triangle” with the management of diversity
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Bidoli, Fanny. "Hétérogénéité versus homogénéisation des politiques de gestion des ressources humaines au sein d'un groupe." Thesis, Aix-Marseille 2, 2011. http://www.theses.fr/2011AIX24012.
Full textAbstract:
Cette thèse se focalise sur une analyse de l’hétérogénéité des politiques de GRH subie par les entités, en balance avec un souhait d’homogénéisation émanant du Groupe.Dans le cadre d’un Groupe de type conglomérat issu de rachats de sociétés ou encore de gains de marchés, les politiques de GRH peuvent effectivement être hétérogènes. Cependant, la tendance actuelle encourage à une homogénéisation de ces politiques.Cette recherche propose d’analyser la dynamique des processus d’homogénéisation en trois temps. Nous identifions donc en premier lieu l’origine de l’hétérogénéité des politiques de GRH, puis les raisons de son maintien, ou, a contrario, de son homogénéisation. Pour ce faire, nous nous appuyons sur un cadre conceptuel élaboré sur la base d’une théorisation multiple articulée en termes de grille d’analyse autour de l’approche de la contingence des RH, de la culture d’entreprise et des apports de Crozier et Friedberg relatifs à l’acteur (1977).D’un point de vue empirique, cette recherche est effectuée dans le cadre d’une Convention CIFRE au sein de la Région Sud Est de la Division Propreté d’un Groupe dédié aux services à l’Environnement. Elle s’appuie sur une méthodologie qualitative et quantitative par un recours à des statistiques descriptives appliquée à l’analyse de trois politiques clés en matière de GRH : la rémunération, l’assurance complémentaire de frais de santé et le recrutement. Elle se concentre sur une catégorie peu étudiée, les ouvriersThis doctoral thesis focuses on an analysis of the heterogeneity of HRM policies experienced by entities, balanced with a desire of homogenization from the Group they belong to.In conglomerate-type groups created from takeovers or from market gains, HRM policies can indeed be heterogeneous. However, the current trend goes towards the homogenization of these policies.This research aims to analyze the dynamics of the homogenization process in three stages. First, we identify the origin of the heterogeneity of HRM policies and the reasons for its maintenance, or, conversely, its homogenization.To do so, we rely on a conceptual framework based on a multiple theory using an analysis grid based on the contingency approach to HR, corporate culture and the contributions of Crozier and Friedberg related to the actor (1977).From an empirical point of view, the research is part of a CIFRE Convention in the Southeast Region of France of the Waste and Environmental Services division of an group dedicated to environmental services. It is based on a qualitative and quantitative methodology by the use of descriptive statistics applied to the analysis of three key policies in HRM: wages, health insurance, and recruitment. It focuses on a little studied group: the workers
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Ramboarison-Lalao, Lovanirina Lambert Gilles. "Genre et gestion des ressources humaines étude prospective de l'approche differenciée selon le genre /." Strasbourg : Université de Strasbourg, 2009. http://urs-srv-eprints.u-strasbg.fr/346/01/RAMBOARISON_Lalao_2008.pdf.
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Michel, Nicolas. "La gestion des actifs humains : le cas des hommes clé." Paris 9, 1999. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1999PA090021.
Full textAbstract:
Les ressources humaines jouent un rôle central dans le développement et la détention des actifs immatériels, puisque ceux-ci sont très fréquemment "portés" par les salaries. Le départ des salariés de l'entreprise est susceptible d'amoindrir, voire de détruire ces actifs. Ceci crée un lien fort entre l'entreprise et ses salariés. La thèse appréhende cette problématique à travers le concept d'actif spécifique humain (ASH). Son objet est de déterminer l'impact des ASH sur la relation de travail et sur la gestion des ressources humaines. Nous proposons une analyse conceptuelle des ASH, une modélisation de la relation de travail en présence d'ASH, l'identification et l'analyse des modes de gestion de ces actifs, ainsi que l'élaboration d'une solution théorique a leur gestion : l'actionnariat spécifique des salariés. Dans la partie empirique, nous avons recours à un concept de substitution, celui d'homme clé. A partir des résultats d'une enquête menée auprès de 31 grandes entreprises, nous étudions les raisons pour lesquelles des salaries sont qualifies d'homme clé, et la gestion des ressources humaines qui leur est appliquée, afin de démontrer l'existence des ASH, et de valider les modes de gestion théoriques de ces actifs.
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Eidems, Judith. "La standardisation globale et l'adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales : une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspectives." Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100072.
Full textAbstract:
La thèse intitulée «La standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales – une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspective » se concentre sur les processus stratégiques, qui permettent d’atteindre un équilibre efficace dans la gestion des ressources humaines (RH) dans les entreprises multinationales. „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). L’importance de ce projet de recherche est une conséquence de l’avancée de la mondialisation, dans un cadre où de plus en plus d’entreprises standardisent les instruments de RH dans différentes régions et pays (Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001). De plus, un manque de notions scientifiques concernant cette dimension du processus est remarquée dans la littérature actuelle (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) constatent que „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. La thèse essaie de trouver des réponses pour les questions suivantes: • Quels facteurs poussent les entreprises multinationales à standardiser les pratiques et les instruments de la gestion des RH sur un niveau global ? • Quelles relations peuvent être identifiées dans ces processus, qui soutient le développement d’un équilibre adéquat entre la standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des RH? • Dans quelle mesure ces liaisons peuvent-elles s’affirmer empiriquement? • Quelles implications peuvent être générées pour la recherche des RH internationales et la pratique des entreprises multinationales ?Pour répondre à ces questions de recherche, l’auteur a choisi une approche globale . Sur la base de la « Dynamic Capabilities Perspective » (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) un modèle de processus (De Wit & Meyer, 2004, S. 5) a été développé, aidant à expliquer le contenu et les relations dans ces processus d’équilibre de la gestion des RH internationales. Ce modèle de processus, qui contient quatre phases, s’appuie sur les liens entre des processus, des ressources critiques et la création d’avantages compétitifs (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)The thesis entitled „Global standardisation and local adaptation in the international Human Resource Management – A theoretical and empirical analysis based on the Dynamic Capabilities perspective” focuses on strategic processes within multinational enterprises which cause a adequate balance in international Human Resource Management (HRM). „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). The relevance of this research subject is a consequence of the advancing globalization of the global economy, in which more and more companies standardise HRM instruments across regions and countries (see for example Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001) and due to a lack of scientific insights about this process dimension (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) point out that „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. The thesis tries to find answers to the following questions: • What factors prompt multinationals to standardise their HRM practices and instruments at a global level? • Which causal relationships can be identified within these processes which support the development of an adequate balance between globally standardised and locally adapted HRM? • To what extent can these postulated causal relationships be proven empirically? • What research and practical implications can be generated?In order to answer these research questions the author chose a comprehensive approach. Based on the theoretical assumptions of the Dynamic Capabilities Perspective (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) a process model (based on De Wit & Meyer, 2004, S. 5) is developed, which helps explain the content of and the causal relationships within these balancing processes in international HRM. This 4-step-process model as developed by the author is predicated on the central relationships between processes, critical resource bundles and the creation of competitive advantages (see also Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)
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Loth, Désiré. "Une comparaison culturelle des pratiques managériales dans des contextes nationaux différents : L'exemple de la France et de l'Allemagne." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1999. http://www.theses.fr/1999VERS1013.
Full textAbstract:
La @recherche renvoie aux domaines du management compare au plan international, et de l'anthropologie culturelle. Son principal objectif vise plus particulièrement à décrire et à expliquer l'existence de différences de pratiques managériales dans les entreprises françaises et allemandes. Celles-ci sont à notre avis de nature culturelle. Une des dimensions principales de notre recherche est le concept de culture, une autre dimension est le management compare. Les deux premières parties présentent, l'état des connaissances sur le concept de culture et le management compare. La dernière et troisième partie de ce travail consacrée à l'étude empirique se déroule sous la forme de quatre études de cas comprenant des entreprises françaises et allemandes. Privilégiant la méthodologie qualitative, elle se propose d'illustrer de façon empirique la relation entre culture nationale et management a travers quelques dimensions (le rapport au temps, les pratiques directoriales, la représentation et le pouvoir de décision des salaries). Néanmoins, il s'agit de dépasser les approches comparatives et d'approfondir la réflexion sur le rôle que joue la culture par rapport à l'existence de pratiques différenciées selon les contextes nationaux (France - Allemagne). Les apports de la recherche, a la fois d'ordre théorique et pratique seront présentés dans la conclusion et compte tenu de leur portée limitée, offrent la possibilité de prolongements instructifs.
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Kessler, Rémy. "Traitement automatique d’informations appliqué aux ressources humaines." Thesis, Avignon, 2009. http://www.theses.fr/2009AVIG0167/document.
Full textAbstract:
Depuis les années 90, Internet est au coeur du marché du travail. D’abord mobilisée sur des métiers spécifiques, son utilisation s’étend à mesure qu’augmente le nombre d’internautes dans la population. La recherche d’emploi au travers des « bourses à l’emploi électroniques » est devenu une banalité et le e-recrutement quelque chose de courant. Cette explosion d’informations pose cependant divers problèmes dans leur traitement en raison de la grande quantité d’information difficile à gérer rapidement et efficacement pour les entreprises. Nous présentons dans ce mémoire, les travaux que nous avons développés dans le cadre du projet E-Gen, qui a pour but la création d’outils pour automatiser les flux d’informations lors d’un processus de recrutement. Nous nous intéressons en premier lieu à la problématique posée par le routage précis de courriels. La capacité d’une entreprise à gérer efficacement et à moindre coût ces flux d’informations, devient un enjeu majeur de nos jours pour la satisfaction des clients. Nous proposons l’application des méthodes d’apprentissage afin d’effectuer la classification automatique de courriels visant leur routage, en combinant techniques probabilistes et machines à vecteurs de support. Nous présentons par la suite les travaux qui ont été menés dans le cadre de l’analyse et l’intégration d’une offre d’emploi par Internet. Le temps étant un facteur déterminant dans ce domaine, nous présentons une solution capable d’intégrer une offre d’emploi d’une manière automatique ou assistée afin de pouvoir la diffuser rapidement. Basé sur une combinaison de systèmes de classifieurs pilotés par un automate de Markov, le système obtient de très bons résultats. Nous proposons également les diverses stratégies que nous avons mises en place afin de fournir une première évaluation automatisée des candidatures permettant d’assister les recruteurs. Nous avons évalué une palette de mesures de similarité afin d’effectuer un classement pertinent des candidatures. L’utilisation d’un modèle de relevance feedback a permis de surpasser nos résultats sur ce problème difficile et sujet à une grande subjectivitéSince the 90s, Internet is at the heart of the labor market. First mobilized on specific expertise, its use spreads as increase the number of Internet users in the population. Seeking employment through "electronic employment bursary" has become a banality and e-recruitment something current. This information explosion poses various problems in their treatment with the large amount of information difficult to manage quickly and effectively for companies. We present in this PhD thesis, the work we have developed under the E-Gen project, which aims to create tools to automate the flow of information during a recruitment process.We interested first to the problems posed by the routing of emails. The ability of a companie to manage efficiently and at lower cost this information flows becomes today a major issue for customer satisfaction. We propose the application of learning methods to perform automatic classification of emails to their routing, combining technical and probabilistic vector machines support. After, we present work that was conducted as part of the analysis and integration of a job ads via Internet. We present a solution capable of integrating a job ad from an automatic or assisted in order to broadcast it quickly. Based on a combination of classifiers systems driven by a Markov automate, the system gets very good results. Thereafter, we present several strategies based on vectorial and probabilistic models to solve the problem of profiling candidates according to a specific job offer to assist recruiters. We have evaluated a range of measures of similarity to rank candidatures by using ROC curves. Relevance feedback approach allows to surpass our previous results on this task, difficult, diverse and higly subjective
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Ghufran, Mohammad. "Découverte et réconciliation de données numeriques relatives aux personnes pour la gestion des ressources humaines." Thesis, Université Paris-Saclay (ComUE), 2017. http://www.theses.fr/2017SACLC062/document.
Full textAbstract:
La gestion des ressources humaines est une tâche importante pour toutes les organisations. Avec le nombre de candidatures en augmentation grâce à plusieurs plateformes en ligne, il est souhaitable de faire correspondre automatiquement les candidats avec des offres d’emploi. Les approches existantes utilisent les CVs sans compléter les informations par des recherches sur le Web, notamment le Web social. L’objectif de cette thèse est de surmonter cette limitation et proposer des méthodes pour découvrir des ressources en ligne pertinentes pour un demandeur d’emploi. À cet égard, une nouvelle méthode pour l’extraction d’informations clés à partir des CVs est proposée. Il s’agit d’un problème difficile puisque les CVs peuvent être multilingues et avoir des structures assez variées. En plus, les entités présentes sont suivant ambiguës. L’identification et la réconciliation des ressources en ligne en utilisant les informations clés sont un autre défi. Nous proposons un algorithme pour générer des requêtes et classer les résultats pour obtenir les ressources en ligne les plus pertinentes pour un demandeur d’emploi.. En outre, nous abordons spécifiquement la réconciliation de profils dans les réseaux sociaux grâce à une méthode qui est capable d’identifier les profils de individus à travers différents réseaux. Cette méthode utilise notamment les informations relatives à la localisation géographique des profils. A cet égard, nous proposons un algorithme permettant de désambiguïser les toponymes utilisés dans les profils pour indiquer une localité géographique ; cet algorithme peut être également utilisé pour inférer la localité d’un individu lorsqu’il ne l’a pas renseignée. Des expériences sur des ensembles de données réelles sont menées pour tous les différents algorithmes proposés dans cette thèse qui montrent de bons résultatsFinding the appropriate individual to hire is a crucial part of any organization. With the number of applications increasing due to the introduction of online job portals, it is desired to automatically match applicants with job offers. Existing approaches that match applicants with job offers take resumes as they are and do not attempt to complete the information on a resume by looking for more information on the Internet. The objective of this thesis is to fill this gap by discovering online resources pertinent to an applicant. To this end, a novel method for extraction of key information from resumes is proposed. This is a challenging task since resumes can have diverse structures and formats, and the entities present within are ambiguous. Identification of Web results using the key information and their reconciliation is another challenge. We propose an algorithm to generate queries, and rank the results to obtain the most pertinent online resources. In addition, we specifically tackle reconciliation of social network profiles through a method that is able to identify profiles of individuals across different networks. Moreover, a method to resolve ambiguity in locations, or predict it when absent, is also presented. Experiments on real data sets are conducted for all the different algorithms proposed in this thesis and they show good results
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Loufrani, Yvan. "Pour la perception du risque juridique dans la perception de la gestion des ressources humaines." Corte, 2008. http://www.theses.fr/2008CORT1054.
Full textAbstract:
De dimension variable, l'entreprise a du adapter ses structures entrepreneuriales à l'économie de l'information et de l'immatériel. Le droit du travail essaie d'appréhender cette nouvelle entreprise en reconstituant les contrats d'entreprise en contrats de travail ou en reconstituant l'entreprise pour l'exercice des relations collectives. De fait, il interroge la responsabilité de l'entreprise, la responsabilité sociétale la responsabilité de l'environnement de travail matériel et psychique des communautés de travail employées. Cette responsabilité est confortée par des obligations européennes et communautaires et par la jurisprudence nationale sur l'obligation de sécurité de résultat. La délégation de pouvoirs pour les questions sociales interroge logiquement le DRH qui doit faire face au risque juridique. Ce risque est-il correctement perçu ? Quelle posture le DRH devra-t-il adopter face au risque juridique ? Le dépouillement de l'enquête montre que le risque juridique est le facteur majeur de déclenchement de la perception d'un risque chez les professionnels des ressources humaines. Des outils d'identification du risque juridique ont été élaborés: audit conforté par des tableaux de bord et baromètres sociaux, veille juridique et sociale, formation en droit social, forte écoute, bonne connaissance des métiers, des emplois et des postes de travail, repérage des situations pré-contentieuses et contentieuses, bonne pratique du métier, bonne gouvernance, relations sociales de qualité. Il convenait alors de s'interroger sur les vecteurs d'influence de la perception du risque juridique et- surtout -sur sa gestion par les professionnels des ressources humaines afin de proposer des outils de management du risque juridique adaptés à la fonction.
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Tiberi, Dominique. "L'Incidence des changements structurels dans l'économie et dans l'entreprise sur la gestion des ressources humaines." Paris 2, 1991. http://www.theses.fr/1991PA020076.
Full textAbstract:
L'objet de cette these est d'observer dans la gestion des ressources humaines ce qui resulte de son adaptation aux nouvelles contraintes auxquelles est soumise l'entreprise. La 1ere partie dresse la liste de ces contraintes, economiques, technologiques et sociales ; l'augmentation du chomage, le ralentissement persistant de la croissance, l'internationalisation des economies, les contraintes legales et reglementaires, certaines reponses apportees par les entreprises et les resistances auxquelles elles se heurtent. La 2eme partie presente la gestion en nombre du personnel qui permet d'adapter le volume de travail aux objectifs de l'entreprise par la flexibilite externe et la flexibilite interne, cette derniere s'appliquent surtout a l'interieur des grands groupes. La 3eme partie concerne l'evolution des postes de travail et des qualifications ; la selection du personnel, son integration par la formation et la culture d'entreprise, l'individualisation des remunerations, et enfin l'audit social et la negociation collective. La conclusion envisage certaines consequences possibles de l'ouverture du grand marche europeen pour la gestion du personnel.
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Majdoul, Mustapha. "La gestion des ressources humaines dans les pays dits "sous-développés" : le cas du Maroc." Montpellier 1, 1992. http://www.theses.fr/1992MON10030.
Full textAbstract:
Dans l'ensemble des pays dits "sous-developpes" dont le maroc est un exemple typique, le potentiel humain constitue le facteur de production le plus abondant. Cependant, loin d'etre utilise pleinement et rationnellement a des fins utiles et productives, il reste souvent marginalise du processus economique, reduit, sous differentesformes, au chomage, a un sous-emploi chronique, ou a l'inactivite pure et simple. De ce fait, au lieu d'etre considere comme une ressource et un facteur dedeveloppement, il devient une charge et un facteur de sous-developpement. Dans ce cadre : - quelles politiques suivre pour la mise en valeur des potentialites humaines ? - une strategie de developpement basee sur la gestion rationnelle des ressources humaines peut-elle sortir le pays de son sousdeveloppement ? - quelles sont les conditions ? quels sont les moyens ?In all so-called "underdeveloped" countries, of which morocco is a typical example, the human potential constitutes the most abundant factor ofproduction. However, it is far from being fully and rationally employed and often remains marginalized from the economical process, reduced to various kinds of unemployment, or to chronic sub-employment, or to pure and simple inactivity. Therefore, instead of being considered as a wealth and as a factor of development, the human potential becomes a burden and even a factor of underdevelopment. In such an economical frame : - which policies must be followed for upgrading human potentialities ? - can a strategy of development based on a rational management of human resources enable the country to overcome its underdevelopment ? - on which conditions ? - by which means ?
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Farastier, Dominique-Armelle. "Gestion des ressources humaines et adaptation de l'entreprise : le cas d'un secteur à haute technologie." Grenoble 2, 1991. http://www.theses.fr/1991GRE21024.
Full textAbstract:
Aujourd'hui, face a un environnement de plus en plus turbulent, le developpement d'une capacite d'adaptation permanente, entendue comme l'expression d'un potentiel propre a l'entreprise, s'impose comme le gage d'une competitivite durable. Dans ce cadre, quel role particulier joue le facteur humain? parfois vecu comme un frein au changement, l'homme, par ses competences et son comportement au sein de l'organisation, peut-il devenir l'un des pivots de la strategie d'adaptation de l'entreprise? si oui, comment l'entreprise peut-elle optimiser cette contribution du facteur humain au developpement de sa capacite d'adaptation? quels sont les moyens d'action concrets dont elle dispose, en termes de pratiques de gestion des ressources humaines a mettre en oeuvre? apres que les composantes humaines de la capacite d'adaptation de l'entreprise aient ete definies (approche systemique de l'entreprise adaptative), une etude de terrain a ete realisee dans le secteur de l'electronique et de l'informatique. Cette etude a permis de mettre en evidence des comportements differencies des entreprises. Des facteurs de contingence lies a l'environnement et aux caracteristiques internes de l'entreprise ont pu etre degagesToday, faced with an increasingly turbulent environment, the development of a continuous adaptation capacity, as the expression of a firm's potential, will guarantee the firm's success for lasting competitiveness. In this context, what is the role of the human factor ? sometimes seen as a restriction to change, could a person become a pivotal factor in the firm's strategy adaptation through his skill and behaviour? if so, how could the firm optimize the human contribution in the development of its adaptation capacity? what would be its real means of action in terms of human resource management policies to be implemented? once the human role in a firm's adaptation has been defined (we use a systemic analysis of adaptative firm); a survey has been made in the electronics and data-processing sector. This survey has brought to the fore differentiated company behaviours. Environmental and firm contingency factors have emerged