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Journal articles on the topic 'Gestion des ressources humaines'

Author: Grafiati

Published: 4 June 2021

Last updated: 11 January 2025

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1

Perrin-Joly, Constance. "Seuils et catégories d’âge au travail : des gestionnaires Ressources Humaines normalisateurs." Formation emploi 168 (2024): 147–69. http://dx.doi.org/10.4000/12r2y.

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Abstract:

En quoi l’âge est-il une ressource pour faire valoir sa légitimité pour les gestionnaires RH (ressources humaines) ? Fonction dominée dans l’espace professionnel de la gestion, les gestionnaires RH utilisent l’âge comme outil de mesure et de standardisation pour s’y faire reconnaitre. Se faisant, ils et elles participent à structurer les carrières des cadres autour de micro-seuils d’âge. La personnalisation de la GRH (gestion des ressources humaines) va faire évoluer ces micro-seuils, notamment dans les carrières des femmes, sans remettre en cause leur usage.

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2

Pozzebon, Silvana, Urwana Coiquaud, Alain Gosselin, and Denis Chênevert. "La gestion des ressources humaines." Gestion 32, no. 3 (2007): 99. http://dx.doi.org/10.3917/riges.323.0099.

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3

Blais, René. "Perceptions et attitudes à l'égard des ressources humaines : le cas de l'alimentation au détail au Québec." Articles 49, no. 2 (April 12, 2005): 336–55. http://dx.doi.org/10.7202/050939ar.

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Abstract:

Le facteur humain est un sujet de préoccupation constant pour les chefs d'entreprise. La turbulence de l'environnement force les entreprises à s'adapter aux changements de façon à se prémunir contre les menaces et à profiter des opportunités. La littérature en gestion des ressources humaines suggère que la perception d'un degré élevé de turbulence de l'environnement pousse les dirigeants d'entreprises à percevoir favorablement les ressources humaines. Nous avons exploré cette hypothèse auprès des propriétaires-dirigeants de supermarchés d'alimentation québécois.

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4

MUKADI LUBOYA, Roger. "Appréciation de la gestion des ressources humaines à la société nationale d’électricité." Revue du Centre de Recherche Interdisciplinaire de l'Université Pédagogique Nationale 96, no. 4 (May 1, 2021): 99–106. http://dx.doi.org/10.62362/vhyf4074.

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Abstract:

Dans une organisation professionnelle, la bonne gestion des ressources humaines conduit naturellement au succès. Cette étude réalisée révèle que SNEL respecte les prescrits du code de travail ainsi que la convention collective, bien que dirigée par des politiciens et non des managers. L’appréciation qui s’y dégage est mitigée : Mots clés : appréciation ; gestion de ressources humaines ; SNEL.

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5

Camiré, André. "La productivité des intelligences." Articles 43, no. 2 (April 12, 2005): 322–40. http://dx.doi.org/10.7202/050411ar.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines n'est ni une science, ni un ensemble de techniques mais un art: l'art de mobiliser des individus à la réalisation d'un objectif commun. Pourtant, la grande majorité des activités reliés à la gestion des ressources humaines ne tiennent pas toujours compte de la nature et des caractéristiques des individus. L'objet de cet article est de proposer une typologie des styles de gestion qui remet en cause la façon traditionnelle d'aborder la gestion des personnes et la productivité organisationnelle.

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6

Guérin, Gilles, and Thierry Wils. "La gestion stratégique des ressources humaines." Gestion 27, no. 2 (2002): 14. http://dx.doi.org/10.3917/riges.272.0014.

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7

Lapassouse, Catherine. "La gestion flexible des ressources humaines." Les Cahiers du LERASS 23, no. 1 (1991): 85–92. http://dx.doi.org/10.3406/sciso.1991.954.

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8

Rojot, Jacques. "Déontologie et Gestion des Ressources Humaines." Revue de gestion des ressources humaines 76, no. 2 (2010): 31. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.076.0031.

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9

Paré, Richard. "La gestion d’une bibliothèque parlementaire ou législative : un survol." Documentation et bibliothèques 47, no. 4 (May 13, 2015): 133–37. http://dx.doi.org/10.7202/1030372ar.

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Abstract:

L’auteur passe en revue les différentes fonctions de gestion reliées à l’administration d’une bibliothèque parlementaire ou législative, y compris la gestion des collections, la gestion des ressources humaines, des ressources financières et la gestion des nouvelles technologies. Il conclut avec quelques commentaires sur la structure organisationnelle.

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10

Miller, Roger. "La stratégie d'entreprise et la gestion des ressources humaines." Articles 40, no. 1 (April 12, 2005): 68–86. http://dx.doi.org/10.7202/050110ar.

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Abstract:

L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.

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11

BELGHACHE, Safia. "Les effets de la certification selon la norme ISO 9001 sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises algériennes." Dirassat Journal Economic Issue 8, no. 1 (January 1, 2017): 307–28. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v8i1.501.

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Abstract:

La mise en œuvre de la norme ISO 9001 et sa certification interpellent la fonction ressources humaines, et nécessitent la mobilisation de tout le personnel, et son adhésion à la démarche, à tous les niveaux de l’entreprise. L’objectif de notre recherche est de déterminer, à travers une étude empirique, les effets de la certification ISO 9001 sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises algériennes, notamment la formation, la communication interne, et l’implication du personnel. Les résultats auxquels nous sommes parvenues, montrent que l’impact de la certification ISO 9001 sur les pratiques de gestion des ressources humaines est, dans l’ensemble, positif.

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12

Wils, Thierry, Robert-Paul Bourgeois, and Christiane Labelle. "Planification des ressources humaines dans la fonction publique fédérale." Articles 45, no. 3 (April 12, 2005): 512–30. http://dx.doi.org/10.7202/050606ar.

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Abstract:

La planification des ressources humaines en tant que nouveau style de gestion des ressources humaines est en train d'émerger dans le secteur privé. La présente étude montre qu'elle commence également à apparaître dans le secteur public. À partir d'une enquête par entrevue (n = 11) et par questionnaire (n = 76), cette recherche indique que la planification des ressources humaines a fait son apparition dans certaines parties de la fonction publique fédérale.

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13

Chouchane, Achouak. "The variables of “Management By skills”: A new management logic. Application within some Tunisian companies." Recherches en Sciences de Gestion N° 159, no. 6 (February 26, 2024): 189–216. http://dx.doi.org/10.3917/resg.159.0189.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines est très importante dans le processus de l’emploi, elle est constituée d’un ensemble de variables ayant pour finalité d’aider l’entreprise, efficacement et avec pertinence, à trouver des solutions aux problèmes rencontrés. À ce niveau, la gestion des ressources humaines a connu deux concepts de gestion : la gestion des compétences et la gestion par les compétences. Cette dernière se caractérise par un climat psychologique particulièrement adapté et stimulant pour le déploiement des compétences des salariés dans le travail. Elle entraine une nouvelle logique de gestion. L'autonomie, la responsabilité, la formation, l’évaluation et le contrôle ont établi des principes et régissent la nouvelle image des employés.

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14

Haines, Victor, and Michel Arcand. "Évolution de la pratique de la gestion des ressources humaines: une analyse de contenu d'annonces de presse (1975-1985-1995)." Articles 52, no. 3 (April 12, 2005): 583–607. http://dx.doi.org/10.7202/051187ar.

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Abstract:

Si, au niveau du discours, la gestion des ressources humaines semble avoir développé de nouvelles approches, qu'en est-il réellement dans la pratique ? Par l'entremise d'une analyse de contenu d'annonces de presse, cette étude retrace l'évolution de certaines dimensions de la pratique de la gestion des ressources humaines entre 1975 et 1995. Les résultats indiquent que la pratique a connu une évolution qui requiert de nouvelles exigences professionnelles.

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15

Nadir, Si-Ahmed, and Mohamed Touhami TOUAHER. "Valorisation des ressources humaines dans le secteur public algérien ; analyse et perspectives." Dirassat Journal Economic Issue 10, no. 2 (June 1, 2019): 347–61. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v10i2.218.

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Abstract:

Avec les nouvelles théories de management, il émerge une nouvelle façon d’appréhender les principaux mécanismes concernant la gestion des ressources humaines (RH) au profit du développement du service public. Le management des ressources humaines est un domaine de recherche de grande ampleur. Cet article est consacré au domaine de la gestion des ressources humaines dans le secteur public en Algérie. L’examen de ce domaine comportera aussi un rapide état des lieux, complété par la formulation de la problématique que connaît ce secteur. Cette approche sera à titre indicatif, complétée par un certain nombre de propositions en vue de l’implication de la fonction publique d’une part, du développement et de la valorisation des RH d’autre part.

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16

Elidrissi, Rayane. "La Gestion des Ressources Humaines confrontée à la transformation digitale : une analyse bibliométrique." La Revue des Sciences de Gestion N° 317-318, no. 5 (January 5, 2023): 71–83. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.317.0072.

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Abstract:

Le paysage des organisations est traversé, depuis quelques années, par des défis liés aux données et aux technologies (IA. Big data, Internet des objets…), le domaine des ressources humaines n’est pas en reste. L’objectif de cet article est de réaliser une revue de la littérature traitant de la transformation digitale des ressources humaines. Notre article s’appuie sur une analyse bibliométrique de 495 articles publiés entre 2015 et 2022 dans des revues académiques généralistes, ainsi que des revues spécialisées en stratégie et en gestion des ressources humaines. Notre contribution repose sur une identification des thèmes les plus abordés dans la littérature, les auteurs contributifs, les zones géographiques d’influence en matière de recherche et les revues influentes portant sur notre sujet. Des perspectives de nouvelles investigations en matière de recherche sont offertes, notamment sur la transformation digitale des ressources humaines.

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17

barbar, Kamel, and Fatima Roumani. "LE CAPITAL HUMAIN ENTRE GESTION DU PERSONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES." International Journal of Advanced Research 6, no. 6 (June 30, 2018): 343–56. http://dx.doi.org/10.21474/ijar01/7219.

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18

Lemire, Louise, and Christian Rouillard. "Le plafonnement de carrière." Articles 58, no. 2 (December 1, 2003): 287–313. http://dx.doi.org/10.7202/007305ar.

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Abstract:

Résumé La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement de carrière chez les fonctionnaires d’une grande ville du Québec, suite à une restructuration organisationnelle qu’elle a subie au milieu des années 1990. Construite à partir d’un questionnaire complété par 515 cadres et professionnels, cette recherche suggère que les pratiques de gestion des ressources humaines privilégiées dans cette organisation publique n’expliquent que faiblement la variation du sentiment de plafonnement ressenti par les fonctionnaires municipaux.

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19

Piganiol, Claude. "Relations professionnelles et gestion des ressources humaines." Articles 39, no. 2 (April 12, 2005): 285–300. http://dx.doi.org/10.7202/050029ar.

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Abstract:

L'existence de deux approches du facteur humain dans l'entreprise, celle de l'analyse des relations du travail et celle des techniques de gestion du personnel, parait relever au premier abord de démarches hétéronomes voire incompatibles. Une connaissance approfondie de leurs apports respectifs dans la gestion des entreprises est nécessaire pour comprendre qu'en réalité la synthèse se fait sur le terrain en raison de la nature indissociable des aspects de la gestion du personnel que chacune éclaire, et qu'au niveau de la recherche et de l'enseignement, une fusion devrait se produire à terme.

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20

Chevalier, Françoise, and Cécile Dejoux. "Intelligence artificielle et Management des ressources humaines : pratiques d’entreprises." Annales des Mines - Enjeux numériques N° 15, no. 3 (March 24, 2021): 94–105. http://dx.doi.org/10.3917/ennu.015.0094.

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Abstract:

L’intelligence artificielle affecte de nombreux secteurs : la santé, le secteur bancaire et financier, le transport, le commerce, l’industrie, le droit, l’éducation… Elle irrigue aussi bien les sphères personnelles que professionnelles. Dans les domaines de la gestion, l’IA atteint d’ores et déjà la finance, les opérations, les achats, le marketing, la vente, les ressources humaines… Qu’en est-il concrètement pour les ressources humaines ? La réflexion s’articule autour de trois points. Dans un premier temps, il est souligné combien l’IA est un objet polysémique et polymorphe. Dans un deuxième temps, diverses applications de l’IA dans le domaine des ressources humaines sont présentées. Dans un troisième temps sont abordées les interrogations et critiques de l’utilisation de l’IA en ressources humaines.

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21

Saba, Tania, and René Doucet. "La gestion des ressources humaines à l'international." Gestion 27, no. 1 (2002): 31. http://dx.doi.org/10.3917/riges.271.0031.

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22

Barreau, Jocelyne. "Entreprise-réseau et gestion des ressources humaines." Sociologie du travail 39, no. 1 (1997): 105–15. http://dx.doi.org/10.3406/sotra.1997.2309.

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Delavalée, Eric. "Changement organisationnel et gestion des ressources humaines." La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion, no. 155-156 (December 1995): 53–59. http://dx.doi.org/10.1051/larsg:1995036.

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24

Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (December 14, 2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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Abstract:

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de contrôle par la GIRH.

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MUKADI LUBOYA, Roger. "Pratique de la gestion administrative des ressources humaines dans les écoles catholiques de la sous-province éducationnelle de Ngaliema I." Revue du Centre de Recherche Interdisciplinaire de l'Université Pédagogique Nationale 96, no. 4 (May 1, 2021): 159–69. http://dx.doi.org/10.62362/auyx8162.

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Abstract:

Résumé La loi cadre de l’enseignement national en vigueur depuis 2014 en République Démocratique du Congo fait de l’école une entreprise devant être gérée dans le respect des normes administratives et financières qui régissent les organisations professionnelles établies sur le territoire national. Cette étude renseigne qu’environ la majorité (69,7%) des sujets interrogés atteste que la gestion administrative des ressources humaines est bien assurée ; les gestionnaires sont à la hauteur de leur tâches et que la pratique de la gestion des ressources humaines impacte positivement sur la marche des activités des écoles.

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Barrette, Jacques. "Architecture de ressources humaines." Articles 60, no. 2 (December 6, 2005): 213–43. http://dx.doi.org/10.7202/011720ar.

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Abstract:

Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH au niveau de la cohérence des pratiques et la complexité des liens avec l’alignement vertical. Un modèle combinant les deux dimensions de l’architecture RH propose des pistes de réflexion quant à leur effet interactif sur la performance organisationnelle. Des hypothèses et stratégies de recherche pour mesurer la présence et l’impact de la cohérence horizontale sur la performance organisationnelle sont suggérées.

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Larouche, Viateur. "Le développement des ressources humaines, fonction négligée par l’entreprise." Relations industrielles 32, no. 4 (April 12, 2005): 483–513. http://dx.doi.org/10.7202/028819ar.

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Abstract:

L'auteur, après avoir présenté les principaux partenaires de la formation dans le milieu organisationnel, situe le développement des ressources humaines dans le contexte de la gestion des ressources humaines. Dans un second temps, certaines caractéristiques des activités de formation dans le milieu organisationnel sont explicitées. Finalement, à l'aide de statistiques, l'auteur analyse la situation qui prévaut dans les entreprises québécoises.

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BENHALIMA, Khayra. "Pratiques de GRH et performance organisationnelle dans les PME Algériennes: cas de la laiterie « le Fermier »." Finance and Business Economies Review 2, no. 3 (September 21, 2018): 602–21. http://dx.doi.org/10.58205/fber.v2i3.1138.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue actuellement en cours, uneactivité stratégique produisant un avantage concurrentiel essentiel à l’entreprise.En effet plusieurs auteurs ont démontré que les ressources humaines (RH) constituentun élément nécessaire à la compétitivité et à la performance organisationnelle. C’est-à-dire les pratiques des RH doivent s’intégrer aux objectifs spécifiques de l’entreprise afind’accroitre la performance organisationnelle.L’objectif de cet article est d’essayer de répondre à la question suivante :Quel est l’effet des pratiques de GRH sur la performance sociale etorganisationnelle des PME Algériennes?Conclure que les pratiques de gestion des ressources humaines identifiéessemblent avoir un effet positif sur plusieurs aspects de la performance et que laproductivité du travail ne repose pas seulement sur les nouveaux techniques etl’augmentation du capital. L’organisation du travail, en général, et ces pratiques enparticulier, aideront également l’Algérie à relever les nouveaux défis auxquels elle estconfrontée dans un environnement économique mondial de plus en plus compétitif

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Bonet, Dominique, and Raphaël Lissillour. "Regards croisés sur la digitalisation, le développement durable et la gestion des ressources humaines dans la supply chain." Revue Française de Gestion Industrielle 37, no. 1 (April 30, 2023): 3–6. http://dx.doi.org/10.53102/2023.37.01.1178.

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Grimand, Amaury. "La gestion des ressources humaines dans les PME en hypercroissance." Revue internationale P.M.E. 26, no. 3-4 (April 23, 2014): 89–115. http://dx.doi.org/10.7202/1024520ar.

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Abstract:

Les PME en hypercroissance ou « gazelles » sont des acteurs essentiels de la création d’emplois et de la dynamisation des territoires. Si la recherche a surtout privilégié l’analyse des caractéristiques structurantes des gazelles et des déterminants de leur croissance, peu d’attention a été accordée à la gestion des ressources humaines dans ce type d’entreprise. Sur la base d’une étude comparative de cas, cette contribution analyse les effets structurants de la dynamique d’hypercroissance sur la fonction ressources humaines et les tensions qui l’accompagnent. La discussion souligne le rôle de l’ambidextrie organisationnelle, temporelle, contextuelle et de réseau comme leviers de régulation de ces tensions.

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Bayad, Mohamed, and Daniel Nebenhaus. "Contribution à un modèle pyramidal de la gestion des ressources humaines en PME." Notes de recherche 11, no. 2-3 (February 16, 2012): 161–78. http://dx.doi.org/10.7202/1009048ar.

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Abstract:

Les développements actuels de la recherche en PME font émerger de nouveaux concepts et modèles propres à éclairer les comportements de gestion des dirigeants de PME. En reprenant certains de ces développements, l’objectif de cet article est de proposer un modèle d’analyse de la PME qui permette une lecture de sa gestion des ressources humaines (GRH). Le dirigeant est le vecteur principal de ce modèle. Par l’impact de sa philosophie de gestion, sa vision de l’organisation et de ses finalités, il est considéré comme la clé de lecture indispensable du système de GRH en PME et, comme tel, il se situe au sommet du modèle pyramidal. Dans le cadre de ce modèle, il revient au dirigeant de construire son propre système de relations avec ses ressources humaines.

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RAMDANI, Laala, and Asma ZAOUI. "Management des compétences nouvelle enjeux stratégique pour la gestion ressources humaines." Dirassat Journal Economic Issue 8, no. 1 (January 1, 2017): 329–42. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v8i1.503.

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Abstract:

Cet article traite le positionnement du management des Compétences par rapport aux nouveaux défis de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), la ou la compétence est devenu un outil stratégique qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise. Le défi ici est de démontrer comment le management des Compétences permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles dans le Capital Humain de l’entreprise.

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Wils, Thierry, Marian Luncasu, and Marie-France Waxin. "Développement et validation d’un modèle de structuration des valeurs au travail." Articles 62, no. 2 (July 13, 2007): 305–32. http://dx.doi.org/10.7202/016090ar.

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Abstract:

Bien que les valeurs au travail jouent un rôle important en gestion des ressources humaines, il n’existe actuellement aucun instrument de mesure des valeurs au travail reposant sur une structuration théorique. À partir des travaux de Schwartz, cette étude propose de valider un modèle de structuration des valeurs au travail à l’aide d’un inventaire des valeurs au travail (IVT). Pour ce faire, l’analyse multidimensionnelle est la procédure statistique privilégiée pour réaliser une telle démarche de validation conceptuelle du modèle théorique proposé. L’analyse de données provenant d’un échantillon de 174 professeurs québécois milite en faveur de ce modèle théorique qui balise un nouveau domaine de recherche en gestion des ressources humaines.

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Gordon, George, and Celia Whitchurch. "La gestion des ressources humaines dans l'enseignement supérieur." Politiques et gestion de l'enseignement supérieur 19, no. 2 (August 22, 2007): 1–25. http://dx.doi.org/10.1787/hemp-v19-art14-fr.

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Godelier, Éric. "Pyramide des âges et gestion des ressources humaines." Vingtième Siècle. Revue d'histoire 95, no. 3 (2007): 127. http://dx.doi.org/10.3917/ving.095.0127.

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Arnaud, Stéphanie, Soufyane Frimousse, and Jean Marie Peretti. "Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux." Management & Avenir 28, no. 8 (2009): 294. http://dx.doi.org/10.3917/mav.028.0294.

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Omnès, Catherine. "Marché du travail et gestion des ressources humaines." Entreprises et histoire 26, no. 3 (2000): 4. http://dx.doi.org/10.3917/eh.026.0004.

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Cossalter, Chantal, Pierre Ledan, Jean-Pierre Moussy, Joseph Musseau, Alain Plessis, Catherine Omnès, and Lise Gastaldi. "La gestion des ressources humaines dans les banques." Entreprises et histoire 48, no. 3 (2007): 92. http://dx.doi.org/10.3917/eh.048.0092.

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Bayad, Mohamed. "Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 10, no. 3-4 (February 16, 2012): 57–80. http://dx.doi.org/10.7202/1009030ar.

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Abstract:

L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’importance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résultats démontrent que le degré de développement international n’exerce pas d’effets lourds sur les principales orientations de GRH des PMI de notre échantillon.

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Wils, Thierry, Roxane Bernard, and Gilles Guérin. "Taxonomie des pratiques organisationnelles de carrière au Québec." Articles 47, no. 3 (April 12, 2005): 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/050791ar.

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Abstract:

Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre types ont une certaine validité, puisqu'ils sont associés significativement à 13 variables n'ayant pas servi à identifier les types (par exemple la taille, la philosophie de relations avec les employés, la stratégie de dotation, l'orientation du système, l'intégration avec les autres pratiques de gestion des ressources humaines). Finalement, ces quatre types ont été nommés et discuté.

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Labelle, Christiane, and Lee Dyer. "Une étude empirique sur les rôles de base des services de ressources humaines." Articles 47, no. 4 (April 12, 2005): 673–89. http://dx.doi.org/10.7202/050810ar.

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Abstract:

Cette recherche concerne un sujet peu étudié dans la littérature en gestion des ressources humaines. Il s'agit des rôles de base d'un «service» de ressources humaines. Théoriquement, un certain nombre de rôles fondamentaux lui sont attribués par divers auteurs, aussi bien aux États-Unis, au Canada, en France qu'en Grande-Bretagne. Cependant, il n'existe pratiquement pas d'études empiriques pour appuyer ces rôles tels que conçus. La présente recherche a permis, dans un premier temps, de développer un modèle servant à circonscrire le domaine concernant les rôles des services de ressources humaines. Un questionnaire portant sur six rôles considérés fondamentaux d'après ce modèle a par la suite été élaboré et administré à un échantillon de 264 organisations américaines de divers secteurs industriels.

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Bouteiller, Dominique, and Patrick Gilbert. "Réflexions croisées sur la gestion des compétences en France et en Amérique du Nord." Articles 60, no. 1 (October 24, 2005): 3–28. http://dx.doi.org/10.7202/011537ar.

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Abstract:

Si la gestion des compétences est encore un sujet d’actualité à la fois pour les gestionnaires de ressources humaines et pour bon nombre de responsables d’entreprise, c’est que l’objet même de cette gestion ne cesse de prendre de l’importante au sein des nouveaux systèmes productifs et face aux nouvelles contraintes de l’environnement. Pourtant, ces nouvelles approches, dont on parle beaucoup, sont peu et mal connues, et ne sont que très rarement mises en perspective au plan international. Il peut donc être intéressant, partant d’un enjeu « théoriquement » similaire — la compétence — de voir de quelle façon ces logiques et ces modes de gestion ont été conceptualisés, instrumentés et implantés de chaque côté de l’Atlantique. L’analyse conduit à observer que si les deux systèmes se sont constitués de façon contingente, et que certains facteurs lourds leur sont encore associés aujourd’hui, d’autres forces poussent vers une certaine standardisation, pour ne pas dire universalisation des approches dans ce domaine désormais central de la gestion des ressources humaines.

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Benoît, Carmelle, and Marie-Diane Rousseau. "La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (February 16, 2012): 39–55. http://dx.doi.org/10.7202/1007945ar.

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Abstract:

Au cours des vingt dernières années, les études empiriques en gestion des ressources humaines ont cherché à établir les facteurs déterminants des pratiques des entreprises. Bien que l'objet de ces études soit avant tout la grande entreprise, elles mettent en lumière certaines variables discriminantes à savoir l'environnement de l'entreprise, la stratégie d’entreprise, la culture d'entreprise et la vision du dirigeant. Cet article présente quelques résultats préliminaires d'un projet de recherche en cours auprès d'un échantillon représentatif de 400 dirigeants de petites et moyennes entreprises au Québec. L’étude a pour objectif de décrire la réalité spécifique des pratiques de gestion des ressources humaines des PME et d’identifier les principaux facteurs liés à l’environnement interne et externe de l’entreprise pouvant influencer ces pratiques.

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St-Onge, Sylvie, Victor Y. Haines, and Alain Klarsfeld. "La rémunération basée sur les compétences." Articles 59, no. 4 (September 19, 2005): 651–80. http://dx.doi.org/10.7202/011333ar.

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Abstract:

Cette étude s’intéresse aux déterminants et aux incidences de la rémunération basée sur les compétences. Les données ont été colligées par questionnaire auprès de 189 responsables de la gestion des ressources humaines à l’emploi d’entreprises du secteur privé comptant plus de 200 employés. Les résultats confirment que l’adoption de la rémunération basée sur les compétences est positivement reliée à la culture de gestion participative. Après avoir contrôlé pour la taille de l’entreprise et la présence syndicale, les résultats montrent que, comparés aux autres, les répondants qui sont à l’emploi des organisations où l’on adopte la rémunération des compétences sont statistiquement plus portés à estimer (a) que leur organisation est plus performante tant sur le plan de la finance que des ressources humaines et (b) que leur processus de gestion du rendement est plus efficace tant pour réaliser la stratégie d’affaires que pour traiter équitablement le personnel.

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Audet, Michel, and Laurent Bélanger. "Nouveaux modes de gestion et relations industrielles au Canada." Articles 44, no. 1 (April 12, 2005): 62–96. http://dx.doi.org/10.7202/050474ar.

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Abstract:

Après avoir décrit le contexte dans lequel évoluent les organisations contemporaines, les auteurs cherchent à en dégager l'impact sur le système canadien de relations industrielles, plus particulièrement la gestion des ressources humaines et les relations du travail.

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Calamel, Ludivine, Christian Defélix, and François Pichault. "Les pôles de compétitivité, des formes organisationnelles aptes à innover en gestion des ressources humaines ?" Management international 20, no. 4 (September 24, 2018): 146–57. http://dx.doi.org/10.7202/1051680ar.

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Abstract:

Les mises en réseaux se développent de par le monde pour générer de l’innovation collaborative; en France, elles prennent notamment la forme des « pôles de compétitivité ». La littérature a analysé ces réseaux territoriaux d’organisations. Mais alors que leur feuille de route consiste également à produire de l’innovation managériale, via des pratiques de gestion des ressources humaines qui se situent à l’interface d’organisations différentes, l’état des connaissances reste faible sur ce point. Les pôles de compétitivité français représentent-ils une forme organisationnelle innovant également en gestion des ressources humaines ? A l’aune d’une approche contextualiste, mais aussi d’un cadre théorique associant entrepreneuriat institutionnel et acteur-réseau, cet article interroge les modalités de l’innovation managériale dans douze pôles de compétitivité français. Il met en lumière la principale innovation managériale de ces réseaux territoriaux : l’innovation de processus.

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Beaupré, Daniel, Julie Cloutier, Corinne Gendron, Amparo Jiménez, and Denis Morin. "Gestion des ressources humaines, développement durable et responsabilité sociale." Revue internationale de psychosociologie XIV, no. 33 (2008): 77. http://dx.doi.org/10.3917/rips.033.0077.

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Gareau, Jérémy, and Marc-Antonin Hennebert. "Du développement durable dans la gestion des ressources humaines." Gestion 42, no. 4 (2017): 90. http://dx.doi.org/10.3917/riges.424.0090.

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Helfter, Caroline. "... en contrepoint - Prestations sociales et gestion des ressources humaines." Informations sociales 124, no. 4 (2005): 79. http://dx.doi.org/10.3917/inso.124.0079.

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Neveu, Jean-Pierre. "La gestion des ressources humaines : du credo au crédible." Sciences de la société 27, no. 1 (1992): 29–40. http://dx.doi.org/10.3406/sciso.1992.1044.

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