Relevant bibliographies by topics / Gestion du changement

Contents

  1. Journal articles
  2. Dissertations / Theses
  3. Books
  4. Book chapters
  5. Conference papers
  6. Reports

Academic literature on the topic 'Gestion du changement'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 15 June 2025

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Journal articles on the topic "Gestion du changement"

1

Alsène, Éric. "Les pratiques nouvelles de gestion du changement technologique." I. Le travail au coeur des mutations des sociétés industrielles, no. 25 (November 5, 2015): 29–39. http://dx.doi.org/10.7202/1033907ar.

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Abstract:
Partant de l’idée que le processus même d’implantation de nouvelles technologies dans une entreprise influence le travail et son organisation, l’auteur étudie les pratiques nouvelles de gestion du changement technologique, sur la base d’un postulat bien précis : ces pratiques sont essentiellement des « modalités stratégiques d’accompagnement », qui peuvent être mises en oeuvre en complément de la stratégie proprement dite de changement technologique. Quatre expériences québécoises d’implantation de systèmes informatiques ont été étudiées en profondeur. Il appert que les responsables de la mise en place des changements technologiques ont effectivement géré ceux-ci de manière « nouvelle », notamment en investissant dans la formation et l’implication du personnel, sans aller jusqu’à les gérer de façon globale (par la mise en œuvre de toutes les modalités stratégiques d’accompagnement possibles).
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2

Soparnot, Richard. "L'évaluation des modèles de gestion du changement organisationnel : de la capacité de gestion du changement à la gestion des capacités de changement." Gestion 29, no. 4 (2004): 31. http://dx.doi.org/10.3917/riges.294.0031.

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3

Julien, Pierre-André, Jean-Bernard Carrière, Louis Raymond, and Richard Lachance. "La gestion du changement technologique dans la PME manufacturière au Québec : une analyse de cas multiples." Revue internationale P.M.E. 7, no. 3-4 (2012): 87–120. http://dx.doi.org/10.7202/1008425ar.

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Abstract:
L’objectif de cette recherche, effectuée auprès de 14 PME manufacturières québécoises, visait à identifier différents types ou « styles » de gestion du changement technologique à partir d’une grille d’analyse comprenant quatre dimensions : les avantages stratégiques perçus par !’entreprise, la qualité de son processus décisionnel, ses capacités organisationnelles et ses compétences technologiques. L’analyse a permis de dégager un portrait général illustrant certaines caractéristiques communes à toutes les entreprises visitées. De plus, une analyse typologique a permis d’identifier au moins trois types ou styles de gestion du changement technologique mettant en relief les caractéristiques différenciant les entreprises entre elles. Les différences les plus marquées entre les trois types ou styles de gestion de changement technologique touchent la qualité de la veille commerciale, l’envergure des changements technologiques effectués ainsi que la position technologique et concurrentielle des entreprises. De plus, le rythme d’adoption des technologies, la qualité de la veille technologique et l’importance des ressources humaines et financières allouées par les entreprises à la R-D contribuent le plus fortement à distinguer les trois types entre eux.
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4

Deroy, Xavier. "La gestion du changement confrontée aux événements. Le cas du comité des champs élysées." Management international 18, no. 2 (2014): 39–52. http://dx.doi.org/10.7202/1024192ar.

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Abstract:
Quelle signification attribuer à la gestion du changement lorsqu’elle se confronte aux figures de l’événement ? L’article propose un cadre théorique qui, circonscrit l’étendue d’une gestion planifiée du changement en distinguant deux types d’événements. Les micro-événements correspondent à un flux continu de différenciations situées hors du champ d’un changement planifié. Les macro événements interviennent épisodiquement du top management pour organiser le changement. Ils interprètent le passé et orientent normativement le futur du changement institutionnel. La gestion du changement du Comité des Champs Élysées montre l’interaction entre micro et macro événements et la tension entre des logiques de banalisation et de prestige.
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5

Plopeanu, Simona Camelia. "Vu d’ailleurs... La gestion du changement." Gestion 44, no. 2 (2019): 28. http://dx.doi.org/10.3917/riges.442.0028.

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6

Alsène, Éric, and Hélène Denis. "La gestion du changement technologique: organisationnelle?" Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 8, no. 1 (2009): 47–55. http://dx.doi.org/10.1111/j.1936-4490.1991.tb00663.x.

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7

Moisset, Jean J., and Alice Couture. "Changement, incertitude et gestion en éducation." Éducation et francophonie 29, no. 2 (2001): 169. http://dx.doi.org/10.7202/1079556ar.

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8

ELOMARI, Kautara. "La formation continue des directeurs comme outil managérial d'introduction du changement en gestion scolaire." Journal of Quality in Education 7, no. 10 (2017): 8. http://dx.doi.org/10.37870/joqie.v7i10.145.

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Abstract:
L'amélioration de la gestion scolaire est devenue une nécessité dans les systêmes éducatifs vue les contraintes des changements actuels, c'est pourquoi le développement du rôle du directeur est placé en priorité et c'est ainsi qu'on mise actuellement sur la formation continue de ce dernier. On cherche à ce que cette formation contribue à impliquer les chefs des établissements scolaires dans le processus de changement et à assurer une transition réelle chez ces acteurs pour qu'ils s'engagent volontairement et effectivement dans l'innovation de la gestion de leurs écoles. L'expérience Marocaine montre que suite à des processus continus de réforme, les décideurs sont devenus conscients de la nécessité de s'orienter dans un sens managérial et de considérer l'innovation dans la gestion scolaire et le rôle du directeur comme point de départ pour arriver à une performance du systême. Parmi les outils exploités pour atteindre ces objectifs, la formation continue des directeurs est venue en premier lieu. Cependant l'étude du terrain montre que cette formation comme conçue et dispensée n'a pas pu assurer l'engagement total des chefs des établissements scolaires dans l'introduction du changement voulu.
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9

Newby, Howard. "La gestion du changement dans l'enseignement supérieur." Gestion de l'enseignement supérieur 15, no. 1 (2003): 9–25. http://dx.doi.org/10.1787/hemp-v15-art2-fr.

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10

Delavalée, Eric. "Changement organisationnel et gestion des ressources humaines." La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion, no. 155-156 (December 1995): 53–59. http://dx.doi.org/10.1051/larsg:1995036.

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Dissertations / Theses on the topic "Gestion du changement"

1

Vignon, Christophe. "Gestion prévisionnelle des ressources humaines et changement organisationnel." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12009.

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Abstract:
Dans le contexte actuel de concurrence intensive, d'innovation technologique et de flexibilite operationnalle, la gestion previsionnelle des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Une approche dynamique des ressources humaines integre la dimension du temps. Elle prend normalement appui sur les strategies d'entreprise, sur les emplois presents et a venir ainsi que sur les hommes et les femmes qui composent ces entreprises. A partir d'une enquete par entretiens semi-directifs, menee aupres d'un echantillon d'une quarantaine de responsables de ressources humaines, et de deux interventions plus approfondies, nous formulons les contours d'une prevision operationnelle, telle qu'elle peut etre concue par les responsables de g. R. H. Le gestion previsionnelle des ressources humaines est souvent decrite comme un outil de changement organisationnel. Nous regardons a quelles conditions cette supposition peut devenir realite<br>In our environment of hard competition between firms, ot technological innovation and of organizational flexibility, human resource planification becomes an important goal for human resource managers. This dynamic approach of human resource wich take care of time, is normally based on: organization strategy, present and future jobs and women and men who are working in the firm. From a study by non-directive interviews with one sample of forty human resource managers and two deeper interventions, we formulate the conditions of an efficient human resource planification, as it can be drawn up by human resource managers. Human resource planification is also described as an organizational change technic. So we look in wich condition it can become a real change action
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2

Xuereb, Jean-Marc. "La gestion des processus d'innovation." Paris 9, 1990. http://www.theses.fr/1990PA09A001.

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3

Chenoufi, Ahmed. "Stratégies du changement planifié dans l'entreprise (fondements théoriques et analyse empirique)." Paris 9, 1986. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1986PA090052.

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Abstract:
Dans un monde marque par les grandes mutations des sociétés contemporaines, la problématique du changement devient une préoccupation constante des organisations pouvant conditionner leur vie et leur survie. Dans ce contexte, le changement est-il un objectif ou une contrainte pour l’entreprise ? La recherche d'une théorie explicative des stratégies du changement (approches anglo-saxonnes : méthode du D. O. , modèle différenciation-intégration, approche par les systèmes ; courant socio-organisationnel et théorie multidimensionnelle en France) permet d'analyser le changement à travers une vision globale et pluridimensionnelle. Des lors, en interaction avec la culture de l'entreprise, le changement sera organisé et gère à partir d'une méthodologie impliquant la conjugaison d'une approche diagnostique globale et permanente, des stratégies multidimensionnelles et d'une planification stratégique. Cette démarche systémique et multidimensionnelle est à la base de la formulation et de l'élaboration des stratégies du changement planifie dans l'entreprise<br>In a world marked by the great mutations of contemporary societies, the problematic of change becomes a constant worry of the organizations being able to condition their life and their survival. In this context, is the change an objective or a constraint for the entreprise? The research of an explanatory theory of the strategies of change(anglosaxon's approaches :method of o. D. And differentiation-integration model and approach by the systems; socio-organizational wave and multidimensional theory in france) permits to analyse the change through a global and pluridimensional sight. From now on, in interaction with the entreprise culture, the change will be organized and managed from a methodology implicating the conjugation of a global and permanent diagnostic-approach, the multidimensional strategies and a strategic planning. This systemic and multidimensional approach is at the basis of the formulation and the elaboration of the planned change strategies in the entreprise
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4

Djedidi, Rim. "Approche d'évolution d'ontologie guidée par des patrons de gestion de changement." Phd thesis, Université Paris Sud - Paris XI, 2009. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00437844.

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Abstract:
Les travaux de recherche développés dans cette thèse, définissent une approche d'évolution d'ontologie Onto-Evoal (Ontology Evolution-Evaluation) qui s'appuie sur une modélisation de patrons de gestion de changement CMP (Change Management Patterns). Ces patrons spécifient des classes de changements, des classes d'incohérences et des classes d'alternatives de résolution. Sur la base de ces patrons et des relations sémantiques entre eux, un processus automatisé permettant de conduire l'application des changements tout en maintenant la cohérence de l'ontologie évoluée a été développé. L'approche intègre également une activité d'évaluation basée sur un modèle de qualité d'ontologie qui a été défini. Ce modèle est employé pour guider la gestion des incohérences en évaluant l'impact des résolutions proposées sur le contenu et l'usage de l'ontologie à travers un ensemble de métriques quantitatives et ce, afin de choisir une résolution qui préserve la qualité de l'ontologie évoluée. La gestion des changements étant fortement liée au modèle dans lequel est représentée l'ontologie, nous nous sommes focalisés sur le langage OWL en tenant compte de l'impact des changements sur la cohérence logique de l'ontologie telle que spécifiée dans la couche OWL DL. Les principales contributions de l'approche résident dans la modélisation des patrons de gestion de changement guidant le processus d'évolution, l'intégration de l'évaluation de la qualité pour optimiser la résolution des changements et la modélisation formelle et explicite du journal d'évolution.
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5

Gagnon, Olaf. "La détection de changement au service de la gestion de catastrophe." Mémoire, École de technologie supérieure, 2013. http://espace.etsmtl.ca/1181/1/GAGNON_Olaf.pdf.

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Abstract:
Depuis quelque temps, lorsque nous pensons à une catastrophe majeure, qu’elle soit d’ordre naturel ou de notre propre faction, nous pensons presque automatiquement à des images satellitaires des zones affectées. Ceci nous vient à l’esprit en partie à cause de la couverture médiatique qui utilise de plus en plus les mêmes sources de données que celles qui sont utilisées pour aider à la planification des efforts de secours. Le traitement d’images satellitaires est un outil précieux dans ce contexte-ci car nous pouvons extraire de nombreux types d’information pertinents aux diverses étapes de la planification des secours. Les concepts reliés à la télédétection ainsi que les outils et les techniques d’analyse qu’ont développé les chercheurs, les analystes et les photo-interprètes pour traiter et analyser des images satellitaires sont utilisés à bon escient afin de réaliser le traitement et l’analyse rapide d’images lors de catastrophes majeures pour aider à réaliser les produits cartographiques requis par la planification des efforts de secours. Ce document porte sur l’un des aspects techniques qui pourraient être particulièrement judicieux dans ce contexte, la détection de changement. Nous comprenons que l’exercice d’analyse que sous-tend l’usage d’images satellitaires dans un contexte de gestion de catastrophe est essentiellement la comparaison de ce qui « était » avant un événement de ce type à ce qui « est » après une catastrophe majeure. Conceptuellement, cette famille de techniques semble tout à propos, mais qu’en est-il réellement? Pour répondre à cette question, nous nous pencherons sur la question en analysant la chaine de traitement sous-jacente ainsi que les contraintes fonctionnelles s’y rapportant et tenterons de remettre le tout en contexte en fonction de la détection de changement et de la difficulté reliée à son utilisation dans un contexte de gestion de catastrophe. Nous nous pencherons aussi sur la question de l’établissement des éléments techniques, fonctionnels et conceptuels requis pour permettre d’accroitre le potentiel d’utilisation de la détection de changement dans un contexte de gestion de catastrophe.
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6

Chen, Hongyan. "Gestion du changement dans le système d'information d'un système de production." Valenciennes, 2003. https://ged.uphf.fr/nuxeo/site/esupversions/170d7bb2-1e66-43a1-8e56-8c9ef9d430fa.

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Abstract:
L'évolution du marché et les changements des goûts des clients incitent les entreprises à adapter rapidement leurs systèmes de production afin de satisfaire les nouvelles exigences du marché. A cause de la complexité des systèmes de production et celle des processus de changement, une méthodologie de gestion du changement est nécessaire. Cette méthodologie doit impliquer des méthodes et des outils afin de supporter les changements. L'objectif de cette thèse est de développer une méthodologie de gestion du changement dans les systèmes d'informations des systèmes de production. Notre méthodologie, basé sur notre modèle d'organisation (composé de huit (8) composantes : strategy, technology, information technology, structure, culture, staff, system and flexibility), est composé de cinq (5) niveaux (change driven, diagnose, change objectives, change deployment and obtain objectives). Des modèle d'entreprise et simulation sont utilisé pour supporter notre méthodologie. A la fin de ce mémoire, ARIS et le logiciel ARIS Toolset sont employé pour valider l'approche proposée<br>The development of market and the change of customer's needs demand that the enterprise must change itself in order to satisfy the market and the continuous development. Since the complexity of production system and the change process, a change methodology in necessary. This methodology should include the change methods and tools which support the change. The objective of this thesis is to develop a methodology to manage the change in the information system of production system. Our methodology, based on our organization model which is composed of eight components (strategy, technology, information technology, structure, culture, staff, system and flexibility), has five levels (change driven, diagnose, change objectives, change deployment and obtain objectives). The enterprise modeling and simulation technologies are used to support our methodology. In the end of this report, ARIS and software ARIS Toolset are used to validate an example
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7

Collerette, Pierre. "Les enjeux communicationnels de la gestion d'un changement dans une organisation." Montpellier 3, 1995. http://www.theses.fr/1995MON30054.

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Abstract:
La litterature sur le changement organisationnel insiste sur l'importance des processus communicationnels pour reussir l'implantation d'un changement organisationnel. Toutefois, on trouve peu de modeles decrivant les enjeux de la relation entre gestionnaires et destinataires d'un changement sur le plan des communications. La presente recherche a consiste a etudier le systeme d'interactions qui s'etablit entre gestionnaires et destinataires a l'occasion d'une tentative de changement. A partir d'une perspective constructiviste et systemiste, la recherche a permis : d'elaborer une formulation originale des phases et des enjeux du processus-type d'integration du changement dans un systeme humain ; de cerner les enjeux communicationnels qui se manifestent dans la relation gestionnaires-destinataires du changement ; de degager des conduites communicationnelles des gestionnaires qui normalement devraient faciliter l'integration du changement par les destinataires. Les resultats de la recherche mettent en relief l'importance des phenomenes associes a la metacommunication. Il s'agit d'une recherche qualitative, realisee a partir de l'etude d'un cas de changement reussi<br>Litterature on managing change stresses that communication is a determinant variable of succesfull implementation. Nevertheless, few models describing communication issues between change managers and endusers have yet been proposed. The present research studies the interactional system involving managers and endusers that takes place in the case of a change attempt. Based on a constructivistic and systemic perspective, the key findings of the research are the following : a new way of defining the phases and issues of a typical change process within a human system ; the communication issues within the managers-endusers interactional system ; and communicative behaviors from management which usually would facilitate the integration of change for endusers. The results suggest that metacommunication plays a major role. This is a qualitative research, based on the case study of a succesfull change experience
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8

Jedidi, Rim. "Approche d’évolution d’ontologie guidée par des patrons de gestion de changement." Paris 11, 2009. http://www.theses.fr/2009PA112199.

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Abstract:
Les travaux de recherche développés dans cette thèse, définissent une approche d’évolution d’ontologie Onto-Evoal (Ontology Evolution-Evaluation) qui s’appuie sur une modélisation de patrons de gestion de changement CMP (Change Management Patterns). Ces patrons spécifient des classes de changements, des classes d’incohérences et des classes d’alternatives de résolution. Sur la base de ces patrons et des liens entre eux, un processus automatisé permettant de conduire l’application des changements tout en maintenant la cohérence de l’ontologie évoluée a été développé. L’approche intègre aussi une activité d’évaluation basée sur un modèle de qualité d’ontologie. Ce modèle est employé pour guider la gestion des incohérences en évaluant l’impact des résolutions proposées sur le contenu et l’usage de l’ontologie à travers un ensemble de métriques quantitatives et ce, afin de choisir une résolution qui préserve la qualité de l’ontologie évoluée. La gestion des changements étant fortement liée au modèle dans lequel est représentée l'ontologie, nous nous sommes focalisées sur le langage OWL en tenant compte de l'impact des changements sur la cohérence logique de l'ontologie telle que spécifiée dans la couche OWL DL. Un journal d’évolution modélisé sous forme d’une ontologie OWL DL permet de sauvegarder la trace d’exécution du processus, la trace d’évolution d’une version de l’ontologie, et la trace de versionning de l’ontologie. L’apport de l’approche réside dans la modélisation par patrons guidant le processus d’évolution, l’intégration de l’évaluation de la qualité pour optimiser la résolution des changements et la modélisation formelle et explicite du journal d’évolution<br>The research developed in this thesis define an ontology evolution approach Onto-Evoal (Ontology Evolution- Evaluation) guided by Change Management Pattern (CMP) modeling. CMP patterns specify three categories of classes: Change, Inconsistency and Resolution Alternative. Based on the modeled patterns and the conceptual links between them, we propose an automated process driving change application while maintaining consistency of the evolved ontology. In addition, the approach integrates an evaluation activity supported by an ontology quality model. The quality model is used to guide inconsistency resolution by assessing the impact of the resolutions proposed by the evolution process on ontology quality and selecting the resolution that preserves the quality of the evolved ontology. Change management depends closely on the ontology representation model, we focus on OWL language and we consider change impact on logical consistency as specified in OWL DL layer. An evolution log is specified as an OWL DL ontology to keep trace of process execution, trace of the evolution of an ontology version and also trace of ontology versionning. Contributions of the approach are: Change Management Pattern modeling guiding the ontology evolution process; the use of quality evaluation to optimize change resolution; and a formal and explicit modeling of the evolution log
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9

Kitiyi, Kapou Brice Paterne. "Le changement organisationnel des collectivités locales." Thesis, Lille 1, 2015. http://www.theses.fr/2015LIL12002/document.

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Abstract:
Aujourd'hui, les démarches de changement qui sont impulsées dans les collectivités locales, affichent généralement des ambitions élevées: transformation des comportements, évolution de la culture d'entreprise, mise en place de nouvel esprit de responsabilités et d'efficacité. A ces différentes actions, il s'agit de favoriser une transformation des cadres territoriaux, de gestionnaires bureaucratiques en managers des affaires locales. L'objet de la recherche qui sera présentée est d'apporter une contribution à la réflexion menée sur les moyens d'une transformation en profondeur, à travers des évolutions de la fonction d'encadrement<br>Today, the initiatives of change which are impulsed in local authorities, show generally high ambitions: processing of the behavior, the evolution of the corporate culture, the introduction of a new spirit of responsability and efficiency in the work etc. Through these various actions, it is a question of favoring a transformation of the territorial executies, the bureaucratic administrators in managers of the local business. The object of the research which will be presented is to make a contribution on second thought led on the ways of an in - depth processing of the public organizations, through evolutions of the management position
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10

Senaux, Benoît. "Gouvernance, identité et changement institutionnel : le cas du football professionnel." Paris 10, 2007. http://www.theses.fr/2007PA100055.

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Abstract:
Les clubs de football professionnel présentent de manière exacerbée les caractéristiques de nombreuses organisations. A travers leur cas, cette thèse offre un éclairage original sur les questions de gouvernance et d'identité organisationnelle dans un contexte de changement institutionnel. La Partie I analyse la dynamique de gouvernance des clubs et met en évidence l'importance de l'urgence accentuée par la forte médiatisation du champ, ainsi que l'existence de revendications identitaires liées à un changement de logique institutionnelle. La Partie II montre comment quelques acteurs ont rendu possible ce changement en redéfinissant activement les frontières du champ par le discours et l'élaboration de proto-institutions. Enfin, la Partie III souligne le rôle des outils de gestion et d'une réinterprétation des échecs passés dans l'adaptation de l'identité organisationnelle à cette nouvelle logique et insiste sur l'importance de la 'similitude' qui constitue la couche profonde de l'identité<br>Professional football clubs exhibit characteristics similar of many organisations, only in a more pronounced way. Through their study, this thesis aims to offer an original perspective on issues of corporate governance and organisational identity in a changing institutional environment. Part I analyses the dynamics of clubs' governance and emphasises the importance of urgency, which is accentuated by the strong media coverage of the field. It also underlines the existence of identity-related claims that are caused by a change of institutional logic. Part II shows how some actors made this change possible by actively redefining the boundary of their field both through discourse and the setting up of proto-institutions. Finally, Part III highlights how management tools and a reinterpretation of past failures have allowed organisational identity to adapt to this new logic. It also insists on the importance of 'sameness' which constitutes the core layers of identity
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Books on the topic "Gestion du changement"

1

La gestion du changement. Libre Expression, 1990.

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2

Brenot, Jacques. Le Changement dans les organisations. Presses universitaires de France, 1996.

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3

Raynal, Serge. Le management par projet: Approche stratégique du changement. Éditions d'Organisation, 1996.

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4

Changement organisationnel. Presses inter universitaires, 1998.

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5

Vaillancourt, Raymond. Le temps de l'incertitude: Du changement personnel au changement organisationnel. Presses de l'Université du Québec, 2003.

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6

Vaillancourt, Raymond. Le temps de l'incertitude: Du changement personnel au changement organisationnel. Presses de l'Université du Québec, 2006.

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7

Sisson, Keith. La participation directe dans le changement organisationnel. Office des publications officielles des Communautés européennes, 1996.

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8

Roy, Olivier Du. Gérer la modernisation: Clés pour un management sociotechnique du changement. Éditions d'Organisation, 1989.

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9

l'entrepreneurship, Fondation de, ed. Gérer le volet humain du changement. Éditions Transcontinental, 2004.

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10

Chouinard, Omer, Jean-Paul Vanderlinden, and Juan Baztan. Zones côtières et changement climatique: Le défi de la gestion intégrée. Presses de l'Université du Québec, 2011.

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Book chapters on the topic "Gestion du changement"

1

Soulet, Marc-Henry. "Chapitre 12. De l'insertion sociale à la gestion des immotiles. Le travail social en reconfiguration." In Changements et pensées du changement. La Découverte, 2012. http://dx.doi.org/10.3917/dec.caste.2012.01.0183.

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2

"LA GESTION DE LA TRANSITION." In Changement organisationnel : Théorie et pratique. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgxpj.14.

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3

Loilier, Thomas, and Albéric Tellier. "Chapitre 4. La gestion et l’animation des réseaux d’innovation." In Stratégies et changement. Dunod, 2013. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.meier.2013.01.0071.

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4

FOUCHER, Roland, and Kenneth W. THOMAS. "La gestion des conflits." In Changement planifié et évolution spontanée : Tome 6. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgkdk.11.

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5

Tixier, Julie. "Chapiter 5. Système d’information Ressources Humaines et gestion du changement." In Management du changement. Dunod, 2012. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.meier.2012.02.0103.

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6

"Un changement s’impose en éducation." In Données d'observation et gestion de l'apprentissage. Presses de l'Université du Québec, 2014. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv1rr6d95.8.

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7

Autissier, David, and Isabelle Vandangeon-Derumez. "Pratiquer le changement autrement:." In Améliorer la gestion du changement dans les organisations. Presses de l'Université du Québec, 2018. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv10qqz06.13.

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8

Battistelli, Adalgisa, and Carlo Odoardi. "Entre changement et innovation:." In Améliorer la gestion du changement dans les organisations. Presses de l'Université du Québec, 2018. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv10qqz06.9.

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TICHY, Noel M. "Les bases de la gestion stratégique du changement." In Théories du changement social intentionnel. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgjr8.11.

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10

Laurenceau, Céline, Anne Courtines, Julien Fanon, and Antoine Tallon. "Dossier 17. Consulting en gestion du changement." In Consulting au quotidien. Dunod, 2014. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.autis.2014.01.0336.

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Conference papers on the topic "Gestion du changement"

1

ALLENBACH, Michel, Thierry HOIBIAN, and M. TOURAIVANE. "Les actions de l’IFRECOR relatives au changement climatique en milieu récifal. Application à la gestion intégrée du littoral des îles Wallis et Futuna (Pacifique sud-ouest)." In Journées Nationales Génie Côtier - Génie Civil. Editions Paralia, 2014. http://dx.doi.org/10.5150/jngcgc.2014.087.

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Maizeray, S., H. Herry, G. Valette, and S. Boisramé. "Innovation dans la communication et la gestion du stress en chirurgie orale : méthode d’analyse ProcessCom®." In 66ème Congrès de la SFCO. EDP Sciences, 2020. http://dx.doi.org/10.1051/sfco/20206602003.

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Abstract:
Pas facile de savoir communiquer efficacement en tant que chirurgien oral ! C’est probablement la raison pour laquelle nous parlons d’art pour un acte aussi banal que celui de communiquer avec son patient. L’Art de communiquer, c’est l’art de « tester »son interlocuteur pour se positionner rapidement dans sa personnalité et mettre en place le bon canal de communication. Les situations de stress simposent quotidiennement pour le patient et pour le chirurgien. Et la résolution de ces situations dépend de la qualité de communication car c’est la qualité de l’entente interpersonnelle qui va influencer celle du traitement, de la santé buccale du patient et du bien être du praticien. De nombreuses thérapeutiques sont actuellement utilisées pour faciliter la gestion du stress : la prémédication sédative (antihistaminiques, benzodiazépines, ), la sédation consciente, la psychothérapie (thérapies cognitives comportementales), l’hypnose, la musicothérapie Créée au début des années 1980 par T. Kahler, la Process Communication (PC) est un outil de compréhension du fonctionnement des différentes parties de la personnalité présentes à des degrés variables chez une personne. Cette méthode danalyse a démontré un intérêt majeur en tant quoutil positif de communication lors de séminaires de formation et pour les étudiants et enseignants (Hranicky, 2015) (Drouin 2015) (Collignon, 2013). La manière de dire les choses dans la PC a plus dimportance que le contenu du message. Dans une situation dite « stressante », le problème vient rarement de ce qui est dit mais surtout de la façon dont cela a été dit. La PC apporte une carte rapidement lisible des caractéristiques d’un type de personnalité : ses points forts, ses motivations, ses modes de communication, les environnements dans lesquels il sera à laise ou pas, les types de personnalité avec lesquels il interagira facilement ou difficilement. Il existe donc des stratégies individuelles face à chaque personnalité pour éviter les situations de «mécommunication» et pour retrouver la disponibilité intellectuelle et émotionnelle. Le premier intérêt de ce modèle est de soccuper de soi ; c’est à dire identifier nos points forts et nos motivations qui permettent d’accroître notre flexibilité et efficacité à communiquer, agir sur nos comportements de stress et utiliser au mieux nos talents personnels. Le second intérêt est de soccuper de lautre; C’est-à-dire savoir de quoi il a besoin dans sa relation. Ce modèle de communication présente un grand intérêt dans la prise en charge du patient stressé et transmetteur de stress en chirurgie orale. Il nous amène à réaliser que les difficultés de la communication ne sont pas à imputer au type de personnalité de lautre mais à la relation dysfonctionnelle existante entre deux types de personnalité. Ce changement de croyance ou dattitude mentale, vis-à-vis de lautre constitue un pré-requis indispensable à lamélioration de la flexibilité relationnelle et du professionnalisme du chirurgien oral. De futures recherches en santé seront à mener afin de diversifier les applications de cette méthode, notamment en chirurgie orale.
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Dall'Oglio, Pablo, João Pablo Silva, and Sérgio Crespo Pinto. "ChangeMan: Um Sistema Multi-Agente para Gestão da Mudança de Requisitos com suporte à Rastreabilidade e Análise de Impacto." In VI Simpósio Brasileiro de Sistemas de Informação. Sociedade Brasileira de Computação, 2010. http://dx.doi.org/10.5753/sbsi.2010.14700.

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Abstract:
É de senso comum que a gestão da mudança de requisitos exerce papel fundamental na qualidade do processo de desenvolvimento de software. Para que se possa gerenciar a mudança de forma precisa, o uso de informações de rastreabilidade torna-se indispensável. A rastreabilidade, por sua vez, torna possível a realização da análise de impacto. Apesar da importância destes assuntos, trabalhos de pesquisa revelam uma falta de métodos e ferramentas que supram os requisitos identificados na literatura. Desta forma, este trabalho apresenta um sistema para gestão da mudança de requisitos com suporte à rastreabilidade e análise de impactos que atende a um conjunto de requisitos identificados pelos principais trabalhos da área.
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Reports on the topic "Gestion du changement"

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Huerta Melchor, Oscar. La gestion du changement dans l'administration des pays de l'OCDE. Organisation for Economic Co-Operation and Development (OECD), 2008. http://dx.doi.org/10.1787/227138426766.

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CIFOR. La Gestion collaborative adaptative peut nous aider à faire face au changement climatique. Center for International Forestry Research (CIFOR), 2008. http://dx.doi.org/10.17528/cifor/002635.

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Recensement des Priorités de Recherche sur L’extrémisme Violent en Afrique du Nord et au Sahel 2018. RESOLVE Network, 2021. http://dx.doi.org/10.37805/rp2021.2.lcb.

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Abstract:
Tandis que la dynamique sociopolitique des conflits et de l’insécurité continue à évoluer en Afrique du Nord et au Sahel, les efforts visant à mettre la priorité sur l’exploration des tendances actuelles et émergentes de l’extrémisme violent restent importants. Depuis des décennies, les conflits violents, la mauvaise gestion des ressources, les changements environnementaux et la faiblesse des gouvernements (par manque de capacité institutionnelle ou en résultante d’une approche élitiste prédatrice) ont contribué à des cycles d’instabilité et de fragilité de l’État. Les organisations extrémistes violentes comme Boko Haram, al-Qaeda et l’État islamique autoproclamé et ses affiliés ont profité de cette instabilité. Tandis que les groupes, les tactiques et les contextes continuent d’évoluer, il est indispensable d’accorder une plus grande attention aux menaces actuelles et émergentes pour la paix et la stabilité dans la région. En 2018, le RESOLVE Network a réuni plus de 30 chercheurs, praticiens et responsables politiques internationaux, régionaux et locaux possédant diverses compétences en matière de gouvernance locale, de développement, de prévention et de lutte contre l’extrémisme violent (P/CVE) dans le bassin du lac Tchad et la région proche. Les sujets identifiés ici résultent de l’évaluation collective par les participants de la dynamique actuelle, de l’expertise, de la compréhension approfondie et de la détermination à poursuivre l’analyse des tendances et dynamiques de l’extrémisme violent (EV) dans la région.
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