Relevant bibliographies by topics / Gestion internationale des ressources humaines

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  1. Journal articles
  2. Dissertations / Theses
  3. Books
  4. Book chapters

Academic literature on the topic 'Gestion internationale des ressources humaines'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 15 February 2022

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Journal articles on the topic "Gestion internationale des ressources humaines"

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Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (December 14, 2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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Abstract:
A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de contrôle par la GIRH.
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Berthiaume, Guy. "Le début d’une belle amitié." Documentation et bibliothèques 63, no. 1 (February 28, 2017): 5–12. http://dx.doi.org/10.7202/1039067ar.

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Abstract:
La révolution numérique en cours a de profondes répercussions sur la communauté des bibliothèques. Dans un monde où le changement est devenu la norme, quels sont les enjeux pour la gestion des ressources humaines ? Afin de demeurer les gardiens de l’accès à l’information universelle et de répondre aux besoins des générations actuelles et futures, les bibliothécaires doivent prendre leur place dans le monde numérique, comprendre l’information et les technologies au fur et à mesure de leurs transformations. Ils doivent élargir leur rôle en développant de nouvelles compétences et en se tenant à jour. Dans ce contexte, la formation continue constitue l’un des principaux défis de la gestion des ressources humaines au XXIe siècle. Discours prononcé en anglais lors de la rencontre satellite de la Fédération internationale des associations et institutions de bibliothèques (IFLA) tenu le 10 août 2016 (Toronto, Ontario).
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3

Bayad, Mohamed. "Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 10, no. 3-4 (February 16, 2012): 57–80. http://dx.doi.org/10.7202/1009030ar.

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Abstract:
L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’importance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résultats démontrent que le degré de développement international n’exerce pas d’effets lourds sur les principales orientations de GRH des PMI de notre échantillon.
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Fabi, Bruno, and Denis J. Garand. "L'acquisition des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 6, no. 3-4 (February 16, 2012): 91–129. http://dx.doi.org/10.7202/1008233ar.

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Abstract:
Cet article résume une démarche exploratoire visant à relever les principales pratiques d’acquisition des ressources humaines (RH) en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que très peu de PME nord-américaines effectuent une réelle planification des RH ou une véritable analyse des emplois. Certaines établissent un plan de recrutement à court terme et rédigent des descriptions de tâches, mais ces outils ne leur servent qu’à se conformer à des normes externes. La situation diffère toutefois en France et dans les pays où ces pratiques sont réglementées ou encouragées. En outre, la majorité des PME démontrent peu d’imagination dans le choix des sources de recrutement et se bornent à quelques méthodes passives. La sélection se limite à l’analyse des formulaires de demande d’emploi et à l’entrevue individuelle; les critères de sélection et les tests apparaissent fortement sous-utilisés; et l’accueil ne dépasse guère la présentation aux collègues, exception faite des PME plus participatives. Enfin, l’analyse du degré de formalisation des pratiques d’acquisition des RH fait ressortir la nécessité de réorienter rétude de la GRH en favorisant la discussion sur les implications éventuelles d’une gestion renouvelée dans les organisations, particulièrement dans les PME.
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Omnès, Catherine. "Marché du travail et gestion des ressources humaines." Entreprises et histoire 26, no. 3 (2000): 4. http://dx.doi.org/10.3917/eh.026.0004.

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Bouteiller, Dominique, and Patrick Gilbert. "Réflexions croisées sur la gestion des compétences en France et en Amérique du Nord." Articles 60, no. 1 (October 24, 2005): 3–28. http://dx.doi.org/10.7202/011537ar.

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Abstract:
Si la gestion des compétences est encore un sujet d’actualité à la fois pour les gestionnaires de ressources humaines et pour bon nombre de responsables d’entreprise, c’est que l’objet même de cette gestion ne cesse de prendre de l’importante au sein des nouveaux systèmes productifs et face aux nouvelles contraintes de l’environnement. Pourtant, ces nouvelles approches, dont on parle beaucoup, sont peu et mal connues, et ne sont que très rarement mises en perspective au plan international. Il peut donc être intéressant, partant d’un enjeu « théoriquement » similaire — la compétence — de voir de quelle façon ces logiques et ces modes de gestion ont été conceptualisés, instrumentés et implantés de chaque côté de l’Atlantique. L’analyse conduit à observer que si les deux systèmes se sont constitués de façon contingente, et que certains facteurs lourds leur sont encore associés aujourd’hui, d’autres forces poussent vers une certaine standardisation, pour ne pas dire universalisation des approches dans ce domaine désormais central de la gestion des ressources humaines.
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Frimousse, Soufyane, and Jean-Marie Peretti. "L'émergence d'une gestion des ressources humaines hybride au Maghreb." Revue française de gestion 32, no. 166 (August 1, 2006): 149–58. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.166.149-158.

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Dhifallah, Sawsen, Valérie Chanal, and Christian Defélix. "Quelle gestion des ressources humaines dans les organisations ambidextres ?" Revue française de gestion 34, no. 187 (October 30, 2008): 161–75. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.187.161-175.

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Grillat, Marie-Laure. "Contrôle des filiales étrangères par la Gestion Internationale des Ressources Humaines : Le cas Schneider Electric." Management & Avenir 24, no. 4 (2009): 163. http://dx.doi.org/10.3917/mav.024.0163.

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Meyer, John P., and Christian Vandenberghe. "Rédacteurs de la Rubrique, Comportement Organisationnel/Gestion Des Ressources Humaines." Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 24, no. 2 (2007): ii—iii. http://dx.doi.org/10.1002/cjas.19.

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Dissertations / Theses on the topic "Gestion internationale des ressources humaines"

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Poirey, Karinne. "Gestion des cadres expatriés dans les organisations multinationales françaises : élément de la gestion internationale des ressources humaines." Poitiers, 1997. http://www.theses.fr/1997POITA001.

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Abstract:
Cette recherche a pour objet de contribuer à la connaissance des pratiques de recrutement et de formation des cadres expatriés et de leur performance interculturelle dans les organisations multinationales françaises. Le cadre théorique de la recherche est transversal aux théories de l'organisation multinationale, de la Gestion Internationale des Ressources Humaines et de la gestion des cadres expatriés. Il est éclairé, par ailleurs, par deux concepts sous-jacents : la culture nationale et les mécanismes d'intégration. Le cadre méthodologique est, quant à lui, fondé sur un postulat macro et micro culturaliste et, s'appuie sur une "biangulation" des données et une "biangulation" méthodologique. Dans cette perspective, l'investigation empirique "quantitative" porte sur un échantillon de 35 organisations multinationales françaises et de 96 cadres expatriés français. L'investigation empirique "qualitative" repose sur un échantillon de 23 Directeurs des Ressources Humaines appartenant aux 35 organisations multinationales. Les résultats montrent que l'ethnocentrisme correspond à une prédominance des modes de gestion du siège ainsi qu'à une centralisation mondiale des politiques de GIRH et une modulation régionale des politiques de gestion des cadres expatriés. L'expatriation, essentiellement expliquée par des objectifs individuels et organisationnels, est fondée sur l'expertise. Les formations apparaissent hétérogènes, puis variables selon le lieu d'expatriation et le type de cadres. Si la multinationalisation influence la nature de l'ethnocentrisme et le discours des DRH, elle n'a pas d'incidence sur les pratiques de gestion des cadres expatriés et la performance interculturelle…
The research aims at contributing to the knowledge of expatriates' selection and training and their intercultural performance in French Multinational Corporations. The conceptual frame is transversal to the theories of Multinational Corporations, International Human Resource Management and Management of Expatriates. It is enlightened by two underlying concepts : national culture and mechanisms of integration. The methodological frame based on a macro and micro culturalistic postulate, is supported by a data "biangulation" and a methodological "biangulation". So, from an empirical point of view, two samples of 35 French Multinational Corporations and of 96 expatriates managers have been investigated with a "quantitative" methodology and a sample of 23 Human Resource Directors belonging to the 35 French Multinational Corporations has been studied with a "qualitative" one. Results show that ethnocentrism seems to be a predominance of the headquarters management modes, a world-wide centralisation of the IHRM policies and management policies of expatriates which are different among regions. The expatriation, mainly explained by organisational and individual objectives, is based on expatriates expertise. The training is heterogeneous, then depends both from the country of expatriation and the category of manager. If multinationalisation influences the nature of ethnocentrism and the HRD discourses, it has no effect on the management practices of expatriates and the intercultural performance. The latest depends on the expatriates managers plural cultural experience. .
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Grillat, Marie-Laure. "Contrôle des filiales étrangères par la gestion internationale des ressources humaines : le cas des firmes françaises." Aix-Marseille 2, 2007. http://www.theses.fr/2007AIX24009.

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Abstract:
La thèse défend l’idée selon laquelle la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) englobe un ensemble de démarches qui soutiennent la décentralisation et le contrôle des activités étrangères, dans le contexte de multinationalisation des firmes. Ce travail décrit et analyse les dispositifs de contrôle par la GIRH actuellement déployés par les multinationales françaises pour intégrer et coordonner leurs filiales étrangères. Il s’attache également à en comprendre le fonctionnement et les déterminants. Pour ce faire, la méthode des études de cas comparatives a été privilégiée. La recherche compare ainsi quatorze multinationales françaises opérant dans différents secteurs d’activités qui comptent pour la plus petite 2 000 salariés et pour la plus grande 270 000 collaborateurs dans le monde. L’analyse des cas combine trente-deux entretiens semi-directifs auprès de différents acteurs impliqués dans la GIRH et une analyse approfondie de données secondaires internes et publiques (rapports annuels, site internet, presse professionnelle etc. ). Les résultats de l’étude discutent dans un premier temps de l’actualité du modèle EPRG de Perlmutter et Heenan (1979) dans les contextes étudiés. Dans un deuxième temps, ils soulignent le rôle de la GIRH dans la décentralisation des activités internationales et dans la diffusion des meilleures pratiques. Les résultats proposent ensuite, une modélisation qui met en évidence les déterminants et la complémentarité des leviers de contrôle par la GIRH. Ce modèle souligne l’importance des contextes structurels et environnementaux, en particulier des facteurs institutionnels, dans la définition du dispositif de contrôle. Pour conclure, ce travail établit une série de pronostics sur les évolutions des pratiques de GIRH des firmes
This thesis support the idea according to the International Human Resources Management (IHRM) encompass group of measures which support decentralization and control of foreign activities, in the context of globalization of businesses. This work describes and analyses mechanisms of control by IHRM nowadays unfolded by French multinational, to integrate and coordinate their foreign subsidiaries. It also attempts to understand its operation and antecedents. To this aim, the cross case studies method was mobilised. So, the research compares fourteen French multinationals which operate in different industries and have for the smallest 2 000 employees and for the biggest 270 000 salaries in the world. The survey combines both thirty-two semi-structured interviews conducted with different human resources professionals and a thorough analysis of intern and public documentation (annual reports, companies’ websites, professional press etc. ). At first, the results discuss the topicality of the Perlmutter and Heenan’s model (1979) in the studying contexts. In the second time, they emphasize the role of IHRM in the decentralization of international activities and in best practices diffusion. Then, results propose a model which emphasized antecedents and complementarity nature of control by IHRM mechanisms. This model shows the importance of structural and environmental context, particularly the institutional factors in the design of control system. To conclude, this framework suggests forecasts about the evolutions of IHRM firm’s practices
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Merai, Nathalie. "Fusion entreprise publique française-entreprise internationale : une approche ethnographique des transformations de la gestion des Ressources Humaines (2008-2012)." Paris, EHESS, 2014. http://www.theses.fr/2014EHES0091.

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Abstract:
La thèse est une monographie du processus d'intégration qui suit la fusion entre une entreprise privée et une entreprise publique. Elle s'appuie sur une démarche ethnographique, une analyse documentaire et sur une observation participante réalisée au sein d'une direction RH d'une branche d'un grand groupe industriel multinational sur une période de 3 années (fin 2009-2012). La thèse étudie les transformations et les évaluations de la fonction Ressources Humaines. Elle cherche à comprendre comment celle-ci fait face à la dissonance organisationnelle et à la confusion et comment elle parvient à tenir son rôle. L'enquête met en évidence le processus de transformation, son caractère multiple et inachevé quatre ans après la fusion. Celui-ci résulte de plusieurs influences, contingentes, structurelles, institutionnelles, managériales : l'Européanisation et l'application d'un modèle anglo-saxon de la gestion des Ressources Humaines à des filiales françaises, la privatisation, les nombreux changements de toutes sortes, les crises économique et financière. Les dispositifs de mesure sont variés et instables, révélant ce qui compte à un moment donné. Ces éléments expliquent en grande partie la confusion ressentie par les professionnels de la gestion des Ressources Humaines. À l'aide de quatre modèles théoriques issus de la théorie néo-institutionnelle et de la sociologie économique, la thèse émet des hypothèses quant aux mécanismes mis en œuvre par ces professionnels pour faire face à cette confusion. Ainsi, la coordination, les relations individuelles et la coopération, le pouvoir hiérarchique et le contrôle, interviennent à des degrés divers au cours de la période d'intégration
The thesis is a monograph of the integration process following the merger between a private company and a public company. It builds on an ethnographic approach, complemented by a literature review related to internal and external business environment, as well as a participant observation conducted in the HR department of a multinational industrial group's branch over a three-year period (late 2009-2012). The thesis studies the transformations and evaluations of the HR function. It seeks to understand how it faces the organizational dissonance and confusion and how HR professionals manage to keep their role. The survey highlights the transformation process. It shows that it is multiple and unachieved four years after the merger. It follows several contingent, structural, institutional, managerial influences: Europeanization and implementation of an Anglo-Saxon model of human resources management within French subsidiaries, privatization, and many changes of all kinds, economic and financial crises. Measuring devices are varied and unstable, highlighting what counts at any given time. These factors explain much of the confusion felt by HR professionals. Using four theoretical models from the neo-institutional theory and economic sociology, the thesis makes some assumptions about mechanisms implemented by HR professionals to deal with this confusion, to organize and be effective. These mechanisms, such as coordination, individual relations and cooperation, hierarchical power and control involved at several levels in the post-integration period
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Eidems, Judith. "La standardisation globale et l'adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales : une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspectives." Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100072.

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Abstract:
La thèse intitulée «La standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales – une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspective » se concentre sur les processus stratégiques, qui permettent d’atteindre un équilibre efficace dans la gestion des ressources humaines (RH) dans les entreprises multinationales. „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). L’importance de ce projet de recherche est une conséquence de l’avancée de la mondialisation, dans un cadre où de plus en plus d’entreprises standardisent les instruments de RH dans différentes régions et pays (Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001). De plus, un manque de notions scientifiques concernant cette dimension du processus est remarquée dans la littérature actuelle (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) constatent que „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. La thèse essaie de trouver des réponses pour les questions suivantes: • Quels facteurs poussent les entreprises multinationales à standardiser les pratiques et les instruments de la gestion des RH sur un niveau global ? • Quelles relations peuvent être identifiées dans ces processus, qui soutient le développement d’un équilibre adéquat entre la standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des RH? • Dans quelle mesure ces liaisons peuvent-elles s’affirmer empiriquement? • Quelles implications peuvent être générées pour la recherche des RH internationales et la pratique des entreprises multinationales ?Pour répondre à ces questions de recherche, l’auteur a choisi une approche globale . Sur la base de la « Dynamic Capabilities Perspective » (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) un modèle de processus (De Wit & Meyer, 2004, S. 5) a été développé, aidant à expliquer le contenu et les relations dans ces processus d’équilibre de la gestion des RH internationales. Ce modèle de processus, qui contient quatre phases, s’appuie sur les liens entre des processus, des ressources critiques et la création d’avantages compétitifs (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)
The thesis entitled „Global standardisation and local adaptation in the international Human Resource Management – A theoretical and empirical analysis based on the Dynamic Capabilities perspective” focuses on strategic processes within multinational enterprises which cause a adequate balance in international Human Resource Management (HRM). „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). The relevance of this research subject is a consequence of the advancing globalization of the global economy, in which more and more companies standardise HRM instruments across regions and countries (see for example Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001) and due to a lack of scientific insights about this process dimension (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) point out that „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. The thesis tries to find answers to the following questions: • What factors prompt multinationals to standardise their HRM practices and instruments at a global level? • Which causal relationships can be identified within these processes which support the development of an adequate balance between globally standardised and locally adapted HRM? • To what extent can these postulated causal relationships be proven empirically? • What research and practical implications can be generated?In order to answer these research questions the author chose a comprehensive approach. Based on the theoretical assumptions of the Dynamic Capabilities Perspective (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) a process model (based on De Wit & Meyer, 2004, S. 5) is developed, which helps explain the content of and the causal relationships within these balancing processes in international HRM. This 4-step-process model as developed by the author is predicated on the central relationships between processes, critical resource bundles and the creation of competitive advantages (see also Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)
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Zouhaoui, Fatima Ezzahra. "L'accompagnement au changement technologique, le manager driver doué d'intelligence émotionnelle : cas de l'implantation de nouveaux progiciels de gestion intégrée dans une entreprise internationale de service." Thesis, Toulon, 2018. http://www.theses.fr/2018TOUL2004/document.

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Abstract:
Cette thèse a pour objectif de traiter la thématique de la gestion des émotions dans un contexte de changement technologique. Les organisations négligent encore cet aspect pourtant très important. Notre problématique concerne plus précisément l'intelligence émotionnelle. De nombreux chercheurs mettent en avant les solutions apportées par l’intelligence émotionnelle dans la gestion « humaine » des ressources humaines. Cependant, cette dernière, apporte-t-elle un véritable atout pour les managers dans le cadre des projets de changements technologiques et organisationnels, responsables de l’intégration et l’acceptation de ces transformations par les employés ? Cette thèse autorise de nombreux apports académiques et managériaux : une énumération des freins et surtout des leviers de la co-construction du changement, une modélisation de la courbe du changement assimilée à la courbe de deuil de Kübler-Ross (1969), une précision des aptitudes liées à l’aspect émotionnel des managers de premier rang pour mieux « driver » le changement technologique, à l’introduction de la notion du manager driver doué d’intelligence émotionnelle associant les aspects émotionnel et cognitif dans ses démarches de gestion des ressources humaines, en utilisant une méthodologie de recherche peu commune « l’ethnométhodologie ou l’observation participante clandestine » répandue en anthropologie et en sociologie. Cette méthode est très intéressante pour les sciences de gestion dans la mesure où elle présente une mine d’informations à essayer de comprendre et analyser. Elle permet, également, au chercheur de comprendre des mécanismes difficilement compréhensibles si l’on n’expérimente pas – au même titre que les sujets observés – les phénomènes étudiés
The main objective of this thesis is to address emotions management in the implementation of a new integrated management software package. The joint aspects cognition-emotion in the human resources management allows to channel emotions and negative causes of resistance. We lead a longitudinal study (3 years and 6 months) in a law firm of international affairs. At the end of this study, we find that the support associated with emotional intelligence decreases cognitive and emotional dissonance, promotes the co-construction of change, and participates in the acceptance and appropriation of change
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Fontaine, Jonathan. "L'impact des activités de gestion des ressources humaines sur la performance en contexte international : le cas d'une compagnie d'assurances et de services financiers /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/30031959R.pdf.

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Fontaine, Jonathan. "L'impact des activités de gestion des ressources humaines sur la performance en contexte international : le cas d'une compagnie d'assurances et de services financiers." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://depot-e.uqtr.ca/1771/1/030031959.pdf.

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Meyer, Vincent. "Performance management : an american technology in a French multinational enterprise established in China." Thesis, Université Paris-Saclay (ComUE), 2018. http://www.theses.fr/2018SACLH001/document.

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Abstract:
Cette thèse examine l’imbrication du social et du matériel dans les entreprises multinationales, lors du transfert transnational des pratiques de gestion des ressources humaines, et plus particulièrement le transfert des pratiques de gestion de la performance. En me basant sur l’étude de quatre entités chinoises locales d’une entreprise transnationale comme cadre de mon étude de cas, j’explore comment les salariés locaux s’approprient les pratiques de gestion de la performance en internalisation les pratiques globales et en innovant pour les adapter à leur environnement local. Cette étude se fonde sur 60 entretiens, des données secondaires et des observations collectées sur plus de dix ans. Dans la première partie de cette thèse j’explore plus particulièrement l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines au niveau micro et j’identifie quatre archétypes de l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines : formelle, cérémoniale, déviante et innovante. Dans la deuxième partie de cette thèse, je me concentre sur l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines au niveau meso. En me fondant sur la théorie de la Sociomatérialité, je propose une nouvelle définition de l’hybridation comme le processus par lequel des pratiques uniques émergent dans des filiales locales à partir de l’imbrication du social et du matériel entre le siège et les filiales locales des entreprises multinationales. Cette définition me permet d’identifier deux nouvelles formes de gestion de la performance dans les quatre entités de l’entreprise multinationale étudiée que j’ai appelées la pratique harmonieuse confucéenne de gestion de la performance et la pratique harmonieuse instrumentale de gestion de la performance. Dans le troisième chapitre, je me base sur les résultats empiriques des deux chapitres précédents pour conceptualiser un modèle multiniveau intégré du transfert transnational des pratiques de gestion des ressources humaines, en développant un autre concept central de la théorie de la Sociomatérialité: la notion de « dispositif ». Cette thèse a ainsi pour objectif de contribuer à la fois à la littérature en gestion internationale des ressources humaines et à la littérature sur la sociologie des outils de gestion
The present dissertation examines the entanglement of the social and material in Multinational Enterprises during the transnational transfer of Human Resource Management Practices, especially Performance Management Practices. Using 4 local Chinese entities of a transnational firm as my case study, I explore how local employees make Performance Management practices their own, both internalizing global practices and innovating to adapt to local environments. This research is based on 60 interviews, secondary materials and direct observations over more than 10 years. In the first chapter of this dissertation, I explore more specifically the adoption of Human Resource Management practices at the micro level, and I identify four archetypes of the adoption of Human Resource Management practices: formal, ceremonial, deviant and innovative. In the second chapter, I focus on the adoption of Performance Management practices in Multinational Enterprises at a meso level. Drawing on sociomaterial theory, I propose a new definition of hybridization as being a process by which unique practices emerge in local subsidiaries from the entanglement of the social and the material at Headquarters and in local subsidiaries. This definition allowed me to identify two new hybrid performance management practices in the four Chinese entities of the Multinational Enterprises under investigation, which I have called the “harmonious Confucian” Performance Management practice and the “harmonious instrumental” Performance Management practice. In the third chapter, I build on the results of the two previous empirical chapters to conceptualize an integrated multilevel model for the transnational transfer of Human Resource Management practices in Multinational Enterprises by expanding another central concept to sociomaterial theory: the notion of “apparatus”. This dissertation aims therefore at contributing both to International Human Resources Management literature and to the literature of the sociology of management tools
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Duport, Michelle. "De l’usage de l’altérité dans le management des ressources humaines : entre hétérologie et homologie dans les EIE en Chine." Thesis, Montpellier 3, 2010. http://www.theses.fr/2010MON30062.

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Abstract:
Cette recherche porte sur l’usage de l’altérité par le management des ressources humaines(MRH) dans les filiales de groupes multinationaux implantées en Chine. Elle s’intéresseautant à l’usage discursif de la prise en compte de l’Autre qu’à son effectivité. Elle recherchele sens des pratiques de management à partir d’entretiens menés sur six années entre 2005 et2010. La réflexion est complétée par une approche historique et des regards disciplinairescroisés sur les modes d’organisation des entreprises en Europe et en Amérique du Nordd’une part et en Chine d’autre part. Les résultats de l’analyse mettent en évidence les incohérences observées dans les pratiques de gestion : entre l’approche discursive sur l’altérité et la création d’une culture-fiction sur laChine, entre l’idéologie affichée d’un management interculturel éthique soucieux des différences culturelles et des pratiques de MRH élitistes et discriminatoires, entre un modèle de management universaliste exporté par les sièges et des organisations parallèles qui s’accompagnent de stratégies de dissimulation mises en place par les filiales, entreomniscience des sièges et volonté d’autonomie des filiales. La question centrale est celle des incohérences : sont-elles inhérentes au management ? La thèse montre une refondation possible du modèle managérial occidental par la confrontation des cultures
This research concerns the use of alterity by Human Resources Management (HRM) in subsidiaries of multinational groups implanted in China. It is as interested in the discursive use of consideration of others as in its effectiveness. It looks for a sense of management practices from interviews carried out over six years between 2005 and 2010, and is completedby an historic approach and crossed disciplinary scrutiny of organization patterns of companies in Europe and in North America on the one hand and in China on the other hand. The results of these analysis bring certain incoherencies, observed in management practices, to light: between the discursive approach on alterity and the creation of a fictional cultureabout China; between the ideology displayed by an ethical and cross-cultural management worried about cultural differences and elitist, discriminatory MRH practices; between a model of universalist management imposed by headquarters and parallel organizations which carry with them dissimulation strategies organized by subsidiaries; and between the omniscience of headquarter and the desire of autonomy from subsidiaries. The main questionis the one of incoherencies: are they inherent to management? The thesis shows a possible refondation of a Western management model through this confrontation of cultures
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Vennes, Alain. "L'homologation des ressources humaines en coopération internationale." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1996. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/nq26751.pdf.

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Books on the topic "Gestion internationale des ressources humaines"

1

Kernaghan, Kenneth. Comparaison internationale des réformes de la gestion des ressources humaines. Ottawa: Centre canadien de gestion, 2001.

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2

David, Rolland, and Université du Québec Télé-université, eds. Gestion des ressources humaines: Typologies et comparaisons internationales. Sainte-Foy, Qué: Télé-université, 1998.

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3

David, Rolland, ed. Gestion des ressources humaines: Typologies et comparaisons internationales. Québec: Presses de l'Université du Québec, 2011.

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4

Flood, Patrick C. Managing without traditional methods: International innovations in human resource management. Wokingham, England: Addison-Wesley, 1996.

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5

Martory, Bernard. Gestion des ressources humaines. 2nd ed. Paris: Nathan, 1986.

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6

Dolan, Shimon. Gestion des ressources humaines. Saint-Laurent, Qué: Éditions du Trécarré, 1988.

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7

Peretti, Jean-Marie. Gestion des ressources humaines. Paris: Vuibert, 1987.

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8

Cauden, Joël. Gestion des ressources humaines. Paris: Berger-Levrault, 1988.

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9

Kieżun, Witold. Gestion des ressources humaines. [Bujumbura]: Programme des Nations Unies pour le développement, 1988.

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10

Gall, Jean-Marc Le. La gestion des ressources humaines. Paris: Presses Universitaires de France, 1992.

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Book chapters on the topic "Gestion internationale des ressources humaines"

1

Livian, Yves-Frédéric. "Chapitre 6. Faut-il repenser aussi la gestion internationale des ressources humaines ?" In Dérives et perspectives de la gestion, 85–94. Presses universitaires du Septentrion, 2015. http://dx.doi.org/10.4000/books.septentrion.4312.

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2

"Gestion des ressources humaines." In La gestion de l'aide, 47–55. OECD, 2011. http://dx.doi.org/10.1787/9789264060234-5-fr.

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3

Héricher, Alain, and Vivien Blanchet. "Gestion des ressources humaines." In Dictionnaire du commerce équitable, 139. Editions Quæ, 2012. http://dx.doi.org/10.3917/quae.blanc.2012.01.0139.

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4

Arcand, Guy. "La gestion des ressources humaines:." In Le duo cédant/repreneur, 101–16. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgv3s.13.

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5

"Gestion stratégique des ressources humaines." In Panorama des administrations publiques 2011, 96–97. OECD, 2013. http://dx.doi.org/10.1787/gov_glance-2011-22-fr.

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6

Barré, Geneviève. "La gestion des ressources humaines." In Quand les entreprises chinoises se mondialisent : Haier, Huawei et TCL, 161–72. CNRS Éditions, 2016. http://dx.doi.org/10.4000/books.editionscnrs.45357.

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7

LAVIGNE, Jean-Louis. "Mobilisation des ressources humaines:." In Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique, 89–102. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbc4.17.

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8

Edel, Frédéric. "Organisation et gestion des ressources humaines." In Management public, 131. Dunod, 2014. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.holcm.2014.01.0131.

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9

Villeneuve-Alain, Pascale, and Yves Hallée. "La gestion des ressources humaines territoriale:." In L’humain, plus qu'une ressource au coeur de la gestion, 319–37. Presses de l'Université Laval, 2019. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv1g2471d.20.

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10

Dubrion, Benjamin. "Économie et gestion des ressources humaines:." In L’humain, plus qu'une ressource au coeur de la gestion, 377–92. Presses de l'Université Laval, 2019. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv1g2471d.23.

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