Dissertations / Theses: 'Gestion internationale des ressources humaines'

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Poirey, Karinne. "Gestion des cadres expatriés dans les organisations multinationales françaises : élément de la gestion internationale des ressources humaines." Poitiers, 1997. http://www.theses.fr/1997POITA001.

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Abstract:

Cette recherche a pour objet de contribuer à la connaissance des pratiques de recrutement et de formation des cadres expatriés et de leur performance interculturelle dans les organisations multinationales françaises. Le cadre théorique de la recherche est transversal aux théories de l'organisation multinationale, de la Gestion Internationale des Ressources Humaines et de la gestion des cadres expatriés. Il est éclairé, par ailleurs, par deux concepts sous-jacents : la culture nationale et les mécanismes d'intégration. Le cadre méthodologique est, quant à lui, fondé sur un postulat macro et micro culturaliste et, s'appuie sur une "biangulation" des données et une "biangulation" méthodologique. Dans cette perspective, l'investigation empirique "quantitative" porte sur un échantillon de 35 organisations multinationales françaises et de 96 cadres expatriés français. L'investigation empirique "qualitative" repose sur un échantillon de 23 Directeurs des Ressources Humaines appartenant aux 35 organisations multinationales. Les résultats montrent que l'ethnocentrisme correspond à une prédominance des modes de gestion du siège ainsi qu'à une centralisation mondiale des politiques de GIRH et une modulation régionale des politiques de gestion des cadres expatriés. L'expatriation, essentiellement expliquée par des objectifs individuels et organisationnels, est fondée sur l'expertise. Les formations apparaissent hétérogènes, puis variables selon le lieu d'expatriation et le type de cadres. Si la multinationalisation influence la nature de l'ethnocentrisme et le discours des DRH, elle n'a pas d'incidence sur les pratiques de gestion des cadres expatriés et la performance interculturelle…
The research aims at contributing to the knowledge of expatriates' selection and training and their intercultural performance in French Multinational Corporations. The conceptual frame is transversal to the theories of Multinational Corporations, International Human Resource Management and Management of Expatriates. It is enlightened by two underlying concepts : national culture and mechanisms of integration. The methodological frame based on a macro and micro culturalistic postulate, is supported by a data "biangulation" and a methodological "biangulation". So, from an empirical point of view, two samples of 35 French Multinational Corporations and of 96 expatriates managers have been investigated with a "quantitative" methodology and a sample of 23 Human Resource Directors belonging to the 35 French Multinational Corporations has been studied with a "qualitative" one. Results show that ethnocentrism seems to be a predominance of the headquarters management modes, a world-wide centralisation of the IHRM policies and management policies of expatriates which are different among regions. The expatriation, mainly explained by organisational and individual objectives, is based on expatriates expertise. The training is heterogeneous, then depends both from the country of expatriation and the category of manager. If multinationalisation influences the nature of ethnocentrism and the HRD discourses, it has no effect on the management practices of expatriates and the intercultural performance. The latest depends on the expatriates managers plural cultural experience. .

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Grillat, Marie-Laure. "Contrôle des filiales étrangères par la gestion internationale des ressources humaines : le cas des firmes françaises." Aix-Marseille 2, 2007. http://www.theses.fr/2007AIX24009.

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Abstract:

La thèse défend l’idée selon laquelle la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) englobe un ensemble de démarches qui soutiennent la décentralisation et le contrôle des activités étrangères, dans le contexte de multinationalisation des firmes. Ce travail décrit et analyse les dispositifs de contrôle par la GIRH actuellement déployés par les multinationales françaises pour intégrer et coordonner leurs filiales étrangères. Il s’attache également à en comprendre le fonctionnement et les déterminants. Pour ce faire, la méthode des études de cas comparatives a été privilégiée. La recherche compare ainsi quatorze multinationales françaises opérant dans différents secteurs d’activités qui comptent pour la plus petite 2 000 salariés et pour la plus grande 270 000 collaborateurs dans le monde. L’analyse des cas combine trente-deux entretiens semi-directifs auprès de différents acteurs impliqués dans la GIRH et une analyse approfondie de données secondaires internes et publiques (rapports annuels, site internet, presse professionnelle etc. ). Les résultats de l’étude discutent dans un premier temps de l’actualité du modèle EPRG de Perlmutter et Heenan (1979) dans les contextes étudiés. Dans un deuxième temps, ils soulignent le rôle de la GIRH dans la décentralisation des activités internationales et dans la diffusion des meilleures pratiques. Les résultats proposent ensuite, une modélisation qui met en évidence les déterminants et la complémentarité des leviers de contrôle par la GIRH. Ce modèle souligne l’importance des contextes structurels et environnementaux, en particulier des facteurs institutionnels, dans la définition du dispositif de contrôle. Pour conclure, ce travail établit une série de pronostics sur les évolutions des pratiques de GIRH des firmes
This thesis support the idea according to the International Human Resources Management (IHRM) encompass group of measures which support decentralization and control of foreign activities, in the context of globalization of businesses. This work describes and analyses mechanisms of control by IHRM nowadays unfolded by French multinational, to integrate and coordinate their foreign subsidiaries. It also attempts to understand its operation and antecedents. To this aim, the cross case studies method was mobilised. So, the research compares fourteen French multinationals which operate in different industries and have for the smallest 2 000 employees and for the biggest 270 000 salaries in the world. The survey combines both thirty-two semi-structured interviews conducted with different human resources professionals and a thorough analysis of intern and public documentation (annual reports, companies’ websites, professional press etc. ). At first, the results discuss the topicality of the Perlmutter and Heenan’s model (1979) in the studying contexts. In the second time, they emphasize the role of IHRM in the decentralization of international activities and in best practices diffusion. Then, results propose a model which emphasized antecedents and complementarity nature of control by IHRM mechanisms. This model shows the importance of structural and environmental context, particularly the institutional factors in the design of control system. To conclude, this framework suggests forecasts about the evolutions of IHRM firm’s practices

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Merai, Nathalie. "Fusion entreprise publique française-entreprise internationale : une approche ethnographique des transformations de la gestion des Ressources Humaines (2008-2012)." Paris, EHESS, 2014. http://www.theses.fr/2014EHES0091.

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Abstract:

La thèse est une monographie du processus d'intégration qui suit la fusion entre une entreprise privée et une entreprise publique. Elle s'appuie sur une démarche ethnographique, une analyse documentaire et sur une observation participante réalisée au sein d'une direction RH d'une branche d'un grand groupe industriel multinational sur une période de 3 années (fin 2009-2012). La thèse étudie les transformations et les évaluations de la fonction Ressources Humaines. Elle cherche à comprendre comment celle-ci fait face à la dissonance organisationnelle et à la confusion et comment elle parvient à tenir son rôle. L'enquête met en évidence le processus de transformation, son caractère multiple et inachevé quatre ans après la fusion. Celui-ci résulte de plusieurs influences, contingentes, structurelles, institutionnelles, managériales : l'Européanisation et l'application d'un modèle anglo-saxon de la gestion des Ressources Humaines à des filiales françaises, la privatisation, les nombreux changements de toutes sortes, les crises économique et financière. Les dispositifs de mesure sont variés et instables, révélant ce qui compte à un moment donné. Ces éléments expliquent en grande partie la confusion ressentie par les professionnels de la gestion des Ressources Humaines. À l'aide de quatre modèles théoriques issus de la théorie néo-institutionnelle et de la sociologie économique, la thèse émet des hypothèses quant aux mécanismes mis en œuvre par ces professionnels pour faire face à cette confusion. Ainsi, la coordination, les relations individuelles et la coopération, le pouvoir hiérarchique et le contrôle, interviennent à des degrés divers au cours de la période d'intégration
The thesis is a monograph of the integration process following the merger between a private company and a public company. It builds on an ethnographic approach, complemented by a literature review related to internal and external business environment, as well as a participant observation conducted in the HR department of a multinational industrial group's branch over a three-year period (late 2009-2012). The thesis studies the transformations and evaluations of the HR function. It seeks to understand how it faces the organizational dissonance and confusion and how HR professionals manage to keep their role. The survey highlights the transformation process. It shows that it is multiple and unachieved four years after the merger. It follows several contingent, structural, institutional, managerial influences: Europeanization and implementation of an Anglo-Saxon model of human resources management within French subsidiaries, privatization, and many changes of all kinds, economic and financial crises. Measuring devices are varied and unstable, highlighting what counts at any given time. These factors explain much of the confusion felt by HR professionals. Using four theoretical models from the neo-institutional theory and economic sociology, the thesis makes some assumptions about mechanisms implemented by HR professionals to deal with this confusion, to organize and be effective. These mechanisms, such as coordination, individual relations and cooperation, hierarchical power and control involved at several levels in the post-integration period

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Eidems, Judith. "La standardisation globale et l'adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales : une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspectives." Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100072.

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Abstract:

La thèse intitulée «La standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales – une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspective » se concentre sur les processus stratégiques, qui permettent d’atteindre un équilibre efficace dans la gestion des ressources humaines (RH) dans les entreprises multinationales. „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). L’importance de ce projet de recherche est une conséquence de l’avancée de la mondialisation, dans un cadre où de plus en plus d’entreprises standardisent les instruments de RH dans différentes régions et pays (Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001). De plus, un manque de notions scientifiques concernant cette dimension du processus est remarquée dans la littérature actuelle (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) constatent que „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. La thèse essaie de trouver des réponses pour les questions suivantes: • Quels facteurs poussent les entreprises multinationales à standardiser les pratiques et les instruments de la gestion des RH sur un niveau global ? • Quelles relations peuvent être identifiées dans ces processus, qui soutient le développement d’un équilibre adéquat entre la standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des RH? • Dans quelle mesure ces liaisons peuvent-elles s’affirmer empiriquement? • Quelles implications peuvent être générées pour la recherche des RH internationales et la pratique des entreprises multinationales ?Pour répondre à ces questions de recherche, l’auteur a choisi une approche globale . Sur la base de la « Dynamic Capabilities Perspective » (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) un modèle de processus (De Wit & Meyer, 2004, S. 5) a été développé, aidant à expliquer le contenu et les relations dans ces processus d’équilibre de la gestion des RH internationales. Ce modèle de processus, qui contient quatre phases, s’appuie sur les liens entre des processus, des ressources critiques et la création d’avantages compétitifs (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)
The thesis entitled „Global standardisation and local adaptation in the international Human Resource Management – A theoretical and empirical analysis based on the Dynamic Capabilities perspective” focuses on strategic processes within multinational enterprises which cause a adequate balance in international Human Resource Management (HRM). „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). The relevance of this research subject is a consequence of the advancing globalization of the global economy, in which more and more companies standardise HRM instruments across regions and countries (see for example Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001) and due to a lack of scientific insights about this process dimension (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) point out that „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. The thesis tries to find answers to the following questions: • What factors prompt multinationals to standardise their HRM practices and instruments at a global level? • Which causal relationships can be identified within these processes which support the development of an adequate balance between globally standardised and locally adapted HRM? • To what extent can these postulated causal relationships be proven empirically? • What research and practical implications can be generated?In order to answer these research questions the author chose a comprehensive approach. Based on the theoretical assumptions of the Dynamic Capabilities Perspective (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) a process model (based on De Wit & Meyer, 2004, S. 5) is developed, which helps explain the content of and the causal relationships within these balancing processes in international HRM. This 4-step-process model as developed by the author is predicated on the central relationships between processes, critical resource bundles and the creation of competitive advantages (see also Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)

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Zouhaoui, Fatima Ezzahra. "L'accompagnement au changement technologique, le manager driver doué d'intelligence émotionnelle : cas de l'implantation de nouveaux progiciels de gestion intégrée dans une entreprise internationale de service." Thesis, Toulon, 2018. http://www.theses.fr/2018TOUL2004/document.

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Abstract:

Cette thèse a pour objectif de traiter la thématique de la gestion des émotions dans un contexte de changement technologique. Les organisations négligent encore cet aspect pourtant très important. Notre problématique concerne plus précisément l'intelligence émotionnelle. De nombreux chercheurs mettent en avant les solutions apportées par l’intelligence émotionnelle dans la gestion « humaine » des ressources humaines. Cependant, cette dernière, apporte-t-elle un véritable atout pour les managers dans le cadre des projets de changements technologiques et organisationnels, responsables de l’intégration et l’acceptation de ces transformations par les employés ? Cette thèse autorise de nombreux apports académiques et managériaux : une énumération des freins et surtout des leviers de la co-construction du changement, une modélisation de la courbe du changement assimilée à la courbe de deuil de Kübler-Ross (1969), une précision des aptitudes liées à l’aspect émotionnel des managers de premier rang pour mieux « driver » le changement technologique, à l’introduction de la notion du manager driver doué d’intelligence émotionnelle associant les aspects émotionnel et cognitif dans ses démarches de gestion des ressources humaines, en utilisant une méthodologie de recherche peu commune « l’ethnométhodologie ou l’observation participante clandestine » répandue en anthropologie et en sociologie. Cette méthode est très intéressante pour les sciences de gestion dans la mesure où elle présente une mine d’informations à essayer de comprendre et analyser. Elle permet, également, au chercheur de comprendre des mécanismes difficilement compréhensibles si l’on n’expérimente pas – au même titre que les sujets observés – les phénomènes étudiés
The main objective of this thesis is to address emotions management in the implementation of a new integrated management software package. The joint aspects cognition-emotion in the human resources management allows to channel emotions and negative causes of resistance. We lead a longitudinal study (3 years and 6 months) in a law firm of international affairs. At the end of this study, we find that the support associated with emotional intelligence decreases cognitive and emotional dissonance, promotes the co-construction of change, and participates in the acceptance and appropriation of change

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Fontaine, Jonathan. "L'impact des activités de gestion des ressources humaines sur la performance en contexte international : le cas d'une compagnie d'assurances et de services financiers /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/30031959R.pdf.

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Fontaine, Jonathan. "L'impact des activités de gestion des ressources humaines sur la performance en contexte international : le cas d'une compagnie d'assurances et de services financiers." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://depot-e.uqtr.ca/1771/1/030031959.pdf.

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Meyer, Vincent. "Performance management : an american technology in a French multinational enterprise established in China." Thesis, Université Paris-Saclay (ComUE), 2018. http://www.theses.fr/2018SACLH001/document.

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Abstract:

Cette thèse examine l’imbrication du social et du matériel dans les entreprises multinationales, lors du transfert transnational des pratiques de gestion des ressources humaines, et plus particulièrement le transfert des pratiques de gestion de la performance. En me basant sur l’étude de quatre entités chinoises locales d’une entreprise transnationale comme cadre de mon étude de cas, j’explore comment les salariés locaux s’approprient les pratiques de gestion de la performance en internalisation les pratiques globales et en innovant pour les adapter à leur environnement local. Cette étude se fonde sur 60 entretiens, des données secondaires et des observations collectées sur plus de dix ans. Dans la première partie de cette thèse j’explore plus particulièrement l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines au niveau micro et j’identifie quatre archétypes de l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines : formelle, cérémoniale, déviante et innovante. Dans la deuxième partie de cette thèse, je me concentre sur l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines au niveau meso. En me fondant sur la théorie de la Sociomatérialité, je propose une nouvelle définition de l’hybridation comme le processus par lequel des pratiques uniques émergent dans des filiales locales à partir de l’imbrication du social et du matériel entre le siège et les filiales locales des entreprises multinationales. Cette définition me permet d’identifier deux nouvelles formes de gestion de la performance dans les quatre entités de l’entreprise multinationale étudiée que j’ai appelées la pratique harmonieuse confucéenne de gestion de la performance et la pratique harmonieuse instrumentale de gestion de la performance. Dans le troisième chapitre, je me base sur les résultats empiriques des deux chapitres précédents pour conceptualiser un modèle multiniveau intégré du transfert transnational des pratiques de gestion des ressources humaines, en développant un autre concept central de la théorie de la Sociomatérialité: la notion de « dispositif ». Cette thèse a ainsi pour objectif de contribuer à la fois à la littérature en gestion internationale des ressources humaines et à la littérature sur la sociologie des outils de gestion
The present dissertation examines the entanglement of the social and material in Multinational Enterprises during the transnational transfer of Human Resource Management Practices, especially Performance Management Practices. Using 4 local Chinese entities of a transnational firm as my case study, I explore how local employees make Performance Management practices their own, both internalizing global practices and innovating to adapt to local environments. This research is based on 60 interviews, secondary materials and direct observations over more than 10 years. In the first chapter of this dissertation, I explore more specifically the adoption of Human Resource Management practices at the micro level, and I identify four archetypes of the adoption of Human Resource Management practices: formal, ceremonial, deviant and innovative. In the second chapter, I focus on the adoption of Performance Management practices in Multinational Enterprises at a meso level. Drawing on sociomaterial theory, I propose a new definition of hybridization as being a process by which unique practices emerge in local subsidiaries from the entanglement of the social and the material at Headquarters and in local subsidiaries. This definition allowed me to identify two new hybrid performance management practices in the four Chinese entities of the Multinational Enterprises under investigation, which I have called the “harmonious Confucian” Performance Management practice and the “harmonious instrumental” Performance Management practice. In the third chapter, I build on the results of the two previous empirical chapters to conceptualize an integrated multilevel model for the transnational transfer of Human Resource Management practices in Multinational Enterprises by expanding another central concept to sociomaterial theory: the notion of “apparatus”. This dissertation aims therefore at contributing both to International Human Resources Management literature and to the literature of the sociology of management tools

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Duport, Michelle. "De l’usage de l’altérité dans le management des ressources humaines : entre hétérologie et homologie dans les EIE en Chine." Thesis, Montpellier 3, 2010. http://www.theses.fr/2010MON30062.

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Abstract:

Cette recherche porte sur l’usage de l’altérité par le management des ressources humaines(MRH) dans les filiales de groupes multinationaux implantées en Chine. Elle s’intéresseautant à l’usage discursif de la prise en compte de l’Autre qu’à son effectivité. Elle recherchele sens des pratiques de management à partir d’entretiens menés sur six années entre 2005 et2010. La réflexion est complétée par une approche historique et des regards disciplinairescroisés sur les modes d’organisation des entreprises en Europe et en Amérique du Nordd’une part et en Chine d’autre part. Les résultats de l’analyse mettent en évidence les incohérences observées dans les pratiques de gestion : entre l’approche discursive sur l’altérité et la création d’une culture-fiction sur laChine, entre l’idéologie affichée d’un management interculturel éthique soucieux des différences culturelles et des pratiques de MRH élitistes et discriminatoires, entre un modèle de management universaliste exporté par les sièges et des organisations parallèles qui s’accompagnent de stratégies de dissimulation mises en place par les filiales, entreomniscience des sièges et volonté d’autonomie des filiales. La question centrale est celle des incohérences : sont-elles inhérentes au management ? La thèse montre une refondation possible du modèle managérial occidental par la confrontation des cultures
This research concerns the use of alterity by Human Resources Management (HRM) in subsidiaries of multinational groups implanted in China. It is as interested in the discursive use of consideration of others as in its effectiveness. It looks for a sense of management practices from interviews carried out over six years between 2005 and 2010, and is completedby an historic approach and crossed disciplinary scrutiny of organization patterns of companies in Europe and in North America on the one hand and in China on the other hand. The results of these analysis bring certain incoherencies, observed in management practices, to light: between the discursive approach on alterity and the creation of a fictional cultureabout China; between the ideology displayed by an ethical and cross-cultural management worried about cultural differences and elitist, discriminatory MRH practices; between a model of universalist management imposed by headquarters and parallel organizations which carry with them dissimulation strategies organized by subsidiaries; and between the omniscience of headquarter and the desire of autonomy from subsidiaries. The main questionis the one of incoherencies: are they inherent to management? The thesis shows a possible refondation of a Western management model through this confrontation of cultures

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Vennes, Alain. "L'homologation des ressources humaines en coopération internationale." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1996. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/nq26751.pdf.

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Roebben, Jean-Dominique. "Gestion des ressources humaines et Brevets." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020081.

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Abstract:

L'ambition de cette thèse est de montrer comment les politiques de gestion des Ressources Humaines sont une des clés de l'arbitrage des entreprises face aux décisions qu'elles doivent prendre sur les différentes stratégies possibles d'appropriation technologique. En s'appuyant sur les trois étapes majeures de la vie du brevet, le choix entre le dépôt et le secret, le succès d'obtention et la durée de vie du brevet, et à partir de plusieurs bases de données constituées autour de la base exhaustive des brevets déposés auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle, les travaux présentés montrent l'importance de la fidélisation des effectifs salariés dans le choix de la stratégie suivie par les entreprises et notamment sur la possibilité de choisir le secret comme méthode d'appropriation technologique. La formation tient également un rôle très important dans ce choix comme dans la probabilité d'obtention d'un brevet. Nous montrons également que le comportement passé de l'entreprise en matière de dépôt de brevet influence son comportement futur : l'accumulation passée du Capital Intellectuel favorise son accumulation future. Enfin, nous suggérons que ces effets prennent place dans un système où la formation et la fidélisation des salariés affectent le dépôt et l'obtention des brevets avec un effet de persistance et de renforcement du stock de brevets de l'entreprise.

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Barré, Geneviève. "Le rôle des capacités dynamiques dans le processus d’internationalisation des entreprises chinoises : le cas de Haier, Huawei et TCL." Thesis, Paris, CNAM, 2014. http://www.theses.fr/2015CNAM0952.

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Abstract:

Cette thèse porte sur le rôle des capacités dynamiques dans le processus d’internationalisation des entreprises chinoises depuis l’entrée de la Chine dans l’Organisation mondiale du commerce en 2001 alors que ces entreprises ne disposaient pas d’avantages concurrentiels préalables clairs par rapport à leurs concurrents occidentaux. L’étude de trois multinationales chinoises – Haier Group, Huawei Technologies et TCL Corporation – est menée dans le cadre théorique des capacités dynamiques (Dynamic Capability View - DCV). Elle vise à identifier la nature et les fondations des capacités dynamiques développées par ces entreprises au cours de leur processus d’internationalisation. Ce processus est caractérisé par la combinaison d'un investissement très significatif en innovation technologique et d’une internationalisation accélérée contribuant conjointement à la création d’un avantage concurrentiel durable. Ces deux dimensions de la stratégie des entreprises bénéficient d'un fort soutien du gouvernement chinois
This thesis focuses on the role of dynamic capabilities in the internationalization process of Chinese corporations since China’s entry into the World Trade Organization in 2001, even though these companies did not have a clear prior competitive advantage over their Western competitors. The study of three Chinese multinational enterprises – the Haier Group, Huawei Technologies and TCL Corporation – is conducted in the framework of the Dynamic-Capability View (DCV). It aims at identifying the nature and the foundations of the dynamic capabilities developed by these corporations during the internationalization process.This process is characterized by the combination of a significant investment in technological innovation and an accelerated internationalization, jointly contributing to creating and sustaining of competitive advantage. These two elements of the corporate strategies benefit from the strong support of the Chinese government

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Cheurfa, Mustapha. "Gestion des ressources humaines en production cyclique." Phd thesis, Ecole Nationale Supérieure des Mines de Saint-Etienne, 2005. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00849977.

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Abstract:

Nos travaux de recherche portent sur le problème de prise en compte des contraintes liées aux ressources humaines, en termes d'affectation des opérateurs aux machines, dans les problèmes d'ordonnancement d'atelier. Ce problème intégrant l'affectation des opérateurs aux machines consiste à déterminer 1 'état d'atelier au cours du temps, et à considérer le problème d'ordonnancement d'atelier dans sa globalité en prenant en compte l'influence de l'affectation des ressources humaines sur les activités de production. Ceci impose en plus de la gestion de la séquence des travaux, la gestion des affectations des hommes aux postes de travail. Nous avons considéré le cas où les productivités des machines dépendant de 1 'affectation des opérateurs. Nous avons supposé que le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines, un opérateur peut superviser simultanément plusieurs machines et que la supervision simultanée de plusieurs machines par un opérateur diminue les productivités de ces dernières. L'originalité de nos travaux de recherche est liée au fait que les durées opératoires des travaux sont variables dans le temps et sont fonctions de 1 'évolution des affectations des opérateurs aux machines dans le temps. Deux grandes parties composent nos travaux de recherche. La première partie porte sur le problème de modélisation de 1 'affectation des opérateurs aux machines. Elle consiste en la proposition d'un cadre théorique pour 1 'intégration des contraintes liées à la prise en compte des ressources humaines, en terme d'affectation des opérateurs aux machines, dans la modélisation des problèmes d'ordonnancement d'atelier. Une définition d'un problème d'ordonnancement d'atelier impliquant l'aspect" ressources humaines" est alors proposée. La seconde partie a porté sur une application de la modélisation proposée dans la première partie pour le cas d'une production cyclique. Plus précisément, nous avons étudié le problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisant un ordonnancement cyclique pour un atelier_ de type Flow Shop. Nous avons supposé qu'un ordonnancement cyclique, défini par une durée de cycle et un ensemble de travaux à réaliser durant cette durée, est donné pour des productivités nominales des machines et sans aucune prise en compte des ressources humaines. Par conséquent, et dans le cas où le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines et que l'affectation des opérateurs conditionnent les productivités des machines, 1 'introduction et la considération des ressources humaines pour la réalisation de l'ordonnancement cyclique pourrait allonger la durée d'exécution des travaux et remettre en cause la durée de cycle. Nous avons étudié ce problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisable pour Flow Shop Cyclique pour trois modes de réaffectations des opérateurs : calendaire, sur évènement de fin de tâche et libre. Nous avons présenté une formulation mathématique du problème pour ces trois modes de réaffectation des opérateurs, démontré que ce problème est NP-complet pour les deux modes calendaires et sur événement, et qu'une restriction du problème de mode de réaffectation libre est NP-complet. Nous avons également proposé, pour ces trois modes, un modèle mathématique linéaire en nombre entier. Une approche de résolution basée sur le principe de la programmation dynamique a été proposée pour les deux modes réaffectation calendaire et sur événement.

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Azemar, de Fabrègues Tiberghien Muriel d'. "Décentralisation de la gestion des ressources humaines." Paris 2, 1992. http://www.theses.fr/1992PA020033.

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Abstract:

Nous avons cherche a repondre a la double problematique suivante : d'une part, la mise en evidence des caracteristiques de la decentralisation dans les organisations et d'autre part, la recherche des effets de la decentralisation sur le fonctionnement social et general de l'entreprise. Nous avons pose un postulat selon lequel il existe une relation d'equivalence entre les deux variables de l'organisation que constitue l'entreprise : "structure decentralisee" et "pouvoir de decision decentralise". A partir de la repartition des pouvoirs de decision dans les organisations, nous avons identifie les caracteristiques de la decentralisation : dimension, degre, valeur. Ce modele de specification de la forme de la decentralisation applicable d'une maniere generale aux organisations a ete appliquee aux decisions de gastion des ressources humaines prises dans les entreprises : recrutement, gestion previsionnelle des emplois et des competences, gestion des carrieres, remuneration, management participatif, formation, relations sociales. Une approche systematique nous a permis de mettre en evidence les effets de la decentralisation. Il s'agit d'une part d'evolutions de comportement individuel et de groupe et de modifications des relations de pouvoir et d'autre part, de variations des dimensions organisationnelles de l'entreprise (differenciation de la structure, standardisation, formalisation, planification et controle). Une conclusion sur l'efficacite relative au profil organisationnel de l'entreprise a ete apportee
We have looked for an answer to the following two problems : in one way, to reveal the caracteristics of decentralization in organized establishments, and in another way the research of effects of the decentralization on the social and the general functionning of the company in particular. We put forth a formular which comprases two equivalent variables of organization : "a decentralized structure" and "a decentralized power of decision". From the time of which there is a distribution of power of decision in organization, we have identified the caracteristics of the decentralization : dimension, degree, assessment. This model of specification of the form of decentralization applicable in a general way to organizations, has been applied to decision making of human resources management practised in companies : recruitment, human resources planning of, career management, remuneration, quality circles, training, industriel relations. A systematic approach has allowed us to see the effects of decentralization. In one way, it shows the evolutions of individual and group behavior and the modifications of power relationships, and in another way the variations in organizational dimensions of the company (differenciation, standardization, formalization, planification and control). A conclusion on the efficiency in relation to the organizational profile of decentralization of the company has been put forth

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Beaucourt, Christel. "Modèles d'ajustement en gestion des ressources humaines : pour ou contre une chaologie de la gestion." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12012.

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Abstract:

Du fait des incertitudes et de la complexité, l'entreprise vit au milieu de phénomènes et de situations perpétuellement variables. Afin de mieux les gérer, elle cherche à devenir plus flexible et à anticiper son avenir. Pour repondre au défi de la complexité, nous proposons des modèles d'ajustement; ils montrent l'interêt d'humaniser les processus de gestion. Lorsque la gestion est juste et créatrice, l'entreprise gère mieux ses contradictions et ses actions sont plus pertinentes car elles intègrent les enjeux réels des salariés. Peu à peu, l'entreprise s'ouvre à ses désordres; ils revèlent des ordonnancements possibles et participent a l'auto-organisation de l'entreprise. Trois interventions en entreprise nous ont permis de tester nos modèles et de dessiner les contours d'une gestion sociale ajusteée. Elles ont été l'occasion de réflechir à des bases conceptuelles et operatoires qui permettent le développement d'une chaologie de la gestion
Because of incertitudes and complexity, firms live in a middle of phenomenons and in a perpetually various situations. In order to become more flexible and to anticipate, firms are looking for a new way of management. In this purpose, we are suggesting some models of adjustment that show us several interests in humanizing the process of management. When a managment is fair and creative, a firm incrases its possibilities of managing contradictions. In fact, its actions appear as more pertinent because they integrate employees interests. Then, step by step the firm is getting more open to desorders. This reveal some other possible orders and also, participate to an auto-organization of the firm. We intervinced in tree firms to test our models and to draw the contour of a social adjustment. Then, we took the opportunity to think about some conceptual and operational bases which allowed a developpment of chaology in gestion

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Roesch, Yves Comte Henri. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." [S.l.] : [s.n.], 1999. http://demeter.univ-lyon2.fr:8080/sdx/theses/lyon2/1999/yroesch.

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Roesch, Yves. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." Lyon 2, 1999. http://theses.univ-lyon2.fr/documents/lyon2/1999/yroesch.

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Abstract:

Le malaise actuel du personnel hospitalier s'inscrit dans la necessite pour l'hopital de s'adapter a son environnement economique. Cependant la permanence d'un mode de gestion bureaucratique freine la mise en place d'une regulation par la gestion. Aujourd'hui, le cadre legislatif et institutionnel autorise une reforme de la gestion des ressources humaines qui pourrait induire un veritable changement social et permettre de sortir l'hopital de la crise. Notre intention est de mettre en evidence une logique de changement dans la gestion des ressources humaines en composant entre les difficultes de mise en place, la resistance de certains acteurs, les acquis, les potentialites, et les nouveaux outils de gestion strategiques. De la construction d'un nouveau modele hospitalier et de son mode deregulation resultera la maitrise des depenses mais aussi la resolution de la crise du personnel et de l'hopital. Nous mettons en avant une logique explicative de la crise reposant sur les notions de projets d'etablissements, de contrats d'objectifs, de plans d'actions et de nouveaux outils de grh quantitatifs et qualitatifs. Cette logique s'inscrit dans un processus permettant des gains en terme de qualite des soins et de productivite sociale par amelioration du mode de gestion et des rapports de travail. L'interet pratique majeur de ce travail de recherche pluridisciplinaire est d'aider les acteurs qui sur le terrain sont deconcertes par les contradictions nees entre le rythme eleve des reformes hospitalieres compare a l'inertie des changements dans les rapports de travail.

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Vignon, Christophe. "Gestion prévisionnelle des ressources humaines et changement organisationnel." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12009.

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Abstract:

Dans le contexte actuel de concurrence intensive, d'innovation technologique et de flexibilite operationnalle, la gestion previsionnelle des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Une approche dynamique des ressources humaines integre la dimension du temps. Elle prend normalement appui sur les strategies d'entreprise, sur les emplois presents et a venir ainsi que sur les hommes et les femmes qui composent ces entreprises. A partir d'une enquete par entretiens semi-directifs, menee aupres d'un echantillon d'une quarantaine de responsables de ressources humaines, et de deux interventions plus approfondies, nous formulons les contours d'une prevision operationnelle, telle qu'elle peut etre concue par les responsables de g. R. H. Le gestion previsionnelle des ressources humaines est souvent decrite comme un outil de changement organisationnel. Nous regardons a quelles conditions cette supposition peut devenir realite
In our environment of hard competition between firms, ot technological innovation and of organizational flexibility, human resource planification becomes an important goal for human resource managers. This dynamic approach of human resource wich take care of time, is normally based on: organization strategy, present and future jobs and women and men who are working in the firm. From a study by non-directive interviews with one sample of forty human resource managers and two deeper interventions, we formulate the conditions of an efficient human resource planification, as it can be drawn up by human resource managers. Human resource planification is also described as an organizational change technic. So we look in wich condition it can become a real change action

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Rive, Jérôme. "Propositions pour gérer les ressources humaines commerciales." Lyon 3, 2000. http://www.theses.fr/2000LYO33033.

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Abstract:

Les pratiques de gestions des vendeurs dans les organisations sont autant de composantes de systèmes de gestion des ressources humaines commerciales. La gestion des vendeurs correspond ainsi à un ensemble de processus d'activités finalisées en interaction, dont la cohérence interne est fondamentale. Les transformations rencontrées par la fonction de commercialisation conduisent à une nécessaire évolution des dispositifs de gestion de ses acteurs opérationnels. A une vente d'une forme nouvelle, plus rationnelle, correspondent des systèmes de gestion élargis, intégrant des actions de définition de cadre d'activités, de formation, de gestion des compétences et des carrières, mais également des dispositifs de contrôle plus complexes, basés sur les résultats et les comportements des vendeurs, sur des éléments quantitafis et qualitatifs. Cette recherche fournit un cadre conceptuel d'appréhension de la gestion des ressources humaines commerciales et un modèle d'investigation des pratiques de gestion des vendeurs reliant des facteurs contextuels aux composantes des sytème de gestion suggérées pour l'analyse : système idéologique, acteurs, système d'organisation, système de contrôle et système d'animation des ressources humaines commerciales. Ce modèle d'investigation a été testé par enquête auprès de dirigeants commerciaux de 158 entreprises représentant 220 forces de vente. Les résultats de l'enquête exploratoire montrent que les systèmes de gestion des ressources humaines commerciales prennent des formes très diverses et que leurs composantes sont soumises à de nombreueses relations de contingence. Cette étude exploratoire a également permis de mettre en avant 4 profils de système de contrôle et 5 profils de système d'animation des forces de vente. Enfin une modélisation de l'organisation de la gestion des ressources humaines commerciales est formulée, accompagnée de propositions pour gérer les ressources humaines commerciales.

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François-Philip, de Saint Julien Delphine. "Les survivants : vers une gestion différenciée des ressources humaines." Paris 1, 2002. http://www.theses.fr/2002PA010060.

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Abstract:

Cette recherche concerne les survivants c'est à dire les salariés restant dans leur entreprise après un plan social. Autour de deux principales problématiques, la justice organisationnelle et le stress, sont définis deux états psychologiques éprouvés par les survivants, un sentiment d'injustice et d'insécurité. Trois réactions possibles sont envisagées: l'implication organisationnelle, l'engagement au travail et l'intention de quitter l'organisation. Le cadre conceptuel s'articule autour de différents blocs d'analyse, entre les caractéristiques du plan social, les états psychologiques et les réactions des survivants, analysés à partir d'une démarche dimensionnelle et sous-dimensionnelle ; ceci étant complété par l'introduction d'une variable individuelle, l'estime de soi. La distinction des populations "Cadres" et "Etam" démontrent ainsi l'opportunité pour les entreprises de mettre en oeuvre une politique différenciée des ressources humaines pour une gestion efficace d'un après plan social.

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Galia, Fabrice. "Compétences des entreprises, gestion des ressources humaines et innovation." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020070.

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Abstract:

L'organisation des entreprises s'avère primordiale dans une stratégie d'innovation technologique. Les principaux obstacles à l'innovation sont le manque de personnel qualifié et les rigidités organisationnelles, et non les contraintes financières. Notre analyse économétrique sur les données de l'enquête française Innovation Technologique dans l'Industrie 1997 (CIS2) suggère que certains obstacles, apparemment indépendants, sont complémentaires. A l'aide de l'enquête Compétences pour Innover 1997, l'identification des principales compétences des entreprises permet de montrer que les ressources humaines et les connaissances constituent la pierre angulaire de l'innovation. Une typologie souligne la diversité des formes organisationnelles des entreprises. Trois groupes d'entreprises coexistent : les entreprises routinières du point de vue de l'organisation du travail ; celles utilisant des pratiques incitatives du personnel ; et les entreprises apprenantes qui, en plus des incitations, utilisent des pratiques sophistiquées de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion des connaissances. En outre, nos estimations suggèrent que l'utilisation groupée et simultanée des pratiques incitatives de GRH et de gestion des connaissances a l'impact le plus important sur l'innovation. Ces pratiques s'avèrent donc être complémentaires. Dès lors, elles doivent être utilisées de façon systémique et cohérente, et non de façon individuelle et isolée. Enfin, l'utilisation du concept de supermodularité permet de montrer que la gestion des connaissances est systématiquement plus efficace quand elle est utilisée au sein d'équipes de travail et associée à des incitations spécifiques.

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Louis, François. "L'Education nationale, le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines." Dijon, 1999. http://www.theses.fr/1999DIJOE018.

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Abstract:

Quel regard peut-on porter sur le fonctionnement et les modes de pilotage du système éducatif français à ses différents niveaux - y compris assurément le premier d'entre eux, la classe - en prenant comme fil conducteur deux notions majeures relevant du management des entreprises et, plus largement, des organisations, le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines ? Tel est le sujet de cette thèse, qui amène non seulement à examiner dans le détail l'appareil de gestion de l'Education Nationale, mais aussi à traiter de l'évaluation des politiques éducatives, outre une étude approfondie des modes de pilotage du système éducatif français. La thèse dégage sur l'ensemble une impression contrastée faisant apparaitre : - une bonne maitrise de la gestion administrative et quantitative (élaboration de tableaux de bord et d'instruments de contrôle de gestion), d'une part ; des résultats en revanche assez mitigés dans le domaine de la gestion pédagogique (lecture en primaire, rénovations du collège, zones d'éducation prioritaires, introduction de modules au lycée) ainsi que peu d'avancées en matière de gestion qualitative des personnels enseignants. Elle plaide en conséquence pour une gestion optimisée des ressources humaines, tant pour ce qui concerne la gestion prévisionnelle des personnels que l'allocation des moyens, la gestion qualitative des affectations ainsi que les modes d'évaluation des personnels enseignants.

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Chaabane, Sondes Guinet Alain. "Gestion prédictive des Blocs Opératoires." Villeurbanne : Doc'INSA, 2005. http://docinsa.insa-lyon.fr/these/pont.php?id=chaabane.

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Ferrary, Michel. "Les determinants strategiques et organisationnels de la gestion des ressources humaines dans les banques. Le role du capital social dans la coproduction de services." Jouy-en Josas, HEC, 1997. http://www.theses.fr/1997EHEC0049.

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Abstract:

Pour depasser le debat concernant la superiorite de l'organisation scientifique du travail sur la structure organique, des theories ont lie l'efficience des choix organisationnels aux caracteristiques de l'environnement (les theories de la contingence), d'autre a la nature de l'avantage concurrentiel (l'analyse strategique) et certains etablissent un lien entre l'environnement, les facteurs de competitivite et l'organisation du travail (l'economie des institutions). L'analyse du secteur bancaire montre que l'evolution de l'environnement concurrentiel des banques les a conduit a passer d'une strategie d'intermediation financiere a une strategie de distribution de services financiers et de financement des pme. Cette evolution strategique a conduit a decentraliser le pouvoir de decision dans les reseaux. Ces evolutions ont genere un double desequilibre des competences : des sureffectifs administratifs et des sous-effectifs commerciaux. Partant d'une tradition de marche interne, toutes les banques ont eu tendance a recourir a la flexibilite externe dans les annees quatre-vingt puis a reconstituer leur marche interne a partir des annees quatre-vingt-dix. Les produits bancaires et les technologies informatiques s'etant banalises et le marche du travail fournissant des individus qualifies, ce retour a la flexibilite interne constitue un paradoxe au regard des enseignements de l'economie institutionnaliste qui expliquent l'arbitrage entre la coordination marchande et la coordination administrative par le degre de specificite des actifs. La reconstitution des marches internes s'explique par la nature coproductive des services dans laquelle intervient le consommateur. L'instauration d'un lien de confiance dans la relation bancaire et l'accumulation de capital social par les conseillers bancaires sont determinants dans l'evaluation des risques et la distribution de services financiers. Cette accumulation de capital social suppose une temporalite de la relation qui rend elle-meme necessaire la stabilite des conseillers bancaires. La nature consubstantielle et idiosyncrasique de la relation de confiance genere du capital humain specifique determine par l'apprentissage d'un environnement social particulier et justifiant la reconstitution des marches internes
To exceed the debate concerning the superiority of the scientific organization of the work on the organic structure, theories have linked the organizational choice efficiency to characteristics of the environment (theories of the contingency), to the nature of the competitive advantage (the strategic analysis) and others establish a link between the environment, factors of competitiveness and the organization of the work (the economy of institutions). The analysis of the banking sector shows that with the evolution of the competitive environment, banks has passed from a strategy of financial intermediation to a strategy of financial service distribution and pme financing. This strategic evolution has necessitated the decentralization of decision making into branches. This evolution has generated a double disequilibrium of competence : an excess of administrative people and a lack of commercial staff. Changing from an internal market tradition in the seventies, banks in the eighties tended to resort to external flexibility and then to reconstitute their internal market in the nineties. Banking products and computer technologies being available on the market, couple with a qualified labor force lead us to believe that external flexibility should be more efficient. The return to internal flexibility constitutes a paradox with the respect to the institutional economics theory which explains the arbitration between the coordination bargains and the administrative coordination by the degree of asset specificity. The internal market reconstitution is explained by the coproductive nature of services in which the consumer intervenes. The creation of a link of confidence in the banking relationship and the social capital accumulation by banking counselors are fundamental in the evaluation of risks and the financial services distribution. This social capital accumulation supposes a durability of the relationship, rendering necessary the stability of banking counselors. The idiosyncrasic nature of confidence relationship generates specific human capital determined by the apprenticeship of a particular social environment, thus justifying the internal market reconstitution

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Bamazi, Dihesa. "Contribution à la connaissance des styles de gestion des ressources humaines en Afrique : effet sociétal et gestion des ressources humaines : cas particulier du Togo." Poitiers, 1995. http://www.theses.fr/1995POIT4003.

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Abstract:

Le developpement de l'afrique passerait aujourd'hui par l'imperatif de l'initiative privee. S'appuyant sur l'idee selon laquelle les problemes de gestion des ressources humaines figureraient parmi les principales causes de dysfonctionnement au niveau des entreprises, la presente recherche a ete centree sur les pratiques dans ce domaine. De maniere plus precise, nous nous sommes interessee a l'incidence des facteurs socioculturels sur les pratiques de gestion des ressources humaines et ceci, dans un milieu culturel concret : le togo. Cette etude repose sur une enquete aupres de 49 entreprises togolaises et a pour objectif de fournir un cadre conceptuel pour une apprehension et une meilleure comprehension des aspects humains et organisationnels de management
Today africa developpement should go through the imperative of private initiative. Relying on the idea that human ressources management problems should be listed among the principals reasons of enterprises bad running, this present research has been centred on this domain practices. Accurately, we are interested in the osicocultural factors effects on human ressources management practice and the togo's concrete cultural environnement. This study is based on a survey of 49 togolege firms and has for objective to provide a conceptual setting for an apprehension and a better understanding of human and organizational appearance of the management

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El, Rifai Sierra Omar. "Gestion des ressources humaines d'un service d'urgence en période épidémique." Thesis, Saint-Etienne, EMSE, 2015. http://www.theses.fr/2015EMSE0802/document.

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Abstract:

Cette thèse s'inscrit dans le cadre du projet ANR HOST (Hôpital : Optimisation, Simulation et évitement des Tensions) qui vise à étudier et résoudre le problème de tension aux urgences hospitalières. Le projet cherche premièrement à définir rigoureusement la notion de tension et puis d'utiliser des outils mathématiques pour proposer des solutions qui prennent en compte la complexité du système de santé. Malgré la récurrence des phénomènes de tension, ils sont limités dans le temps et sollicitent par conséquent des solutions à court terme. La difficulté de trouver des solutions efficaces est principalement due à l'incertitude et au dynamisme caractéristique du service des urgences. D'une année à une autre, l'intensité de l'épidémie, et donc le nombre de patients se présentant aux urgences peut varier drastiquement. De plus, pour un même nombre de patients, il est difficile d'estimer correctement la charge de travail qu'il représente. L'objectif de cette thèse est donc de proposer des solutions stratégiques, tactiques et opérationnelles de gestion des ressources en prenant en compte les aléas caractéristiques des urgences. D'un point de vue stratégique nous étudions la distribution optimale de la capacité de travail sur une période épidémique. Ensuite, nous traitons le problème de confection des postes de travail journalier en fonction de la dynamique de la demande. Nous étudions également la possibilité d'affecter des postes d'astreinte aux médecins pendant les périodes épidémiques. Finalement, nous traitons le problème d'affectation des heures supplémentaires aux ressources dans un contexte plus opérationnel
In France, the problem of overcrowding in Emergency Departments (ED) is particularly relevant today because of increasing admissions and budget restrictions in health establishments. Formally, overcrowding can be defined as a situation where the demand surpasses the service capacity. Studies that have dealt with ED overcrowding have mostly dealt with issues of patient flow management and resource management.Our work focuses on resource management and more particularly on the impact that human resources have on ED overcrowding. In the first part of the study, we formulate the capacity allocation problem in a generic form. As such, we examine the capacity management problem and derive interesting properties for a general demand distribution and a normal demand distribution. Then, we examine the cyclic shift scheduling problem as it exists in ED. This research allows us to examine different cyclic scheduling strategies and answer the question of whether lack of flexibility in the schedules has an impact on the waiting time of patients. We propose an original stochastic linear formulation for the problem that accounts for the non-stationary work demand. After that we evaluate two scheduling mechanisms to reduce overcrowding in EDs: on-call duties and overtime hours. We study the conditions under which these mechanisms can be beneficial. The on-call duties problem is modeled as a two-stage stochastic optimization problem and the overtime management problem as a Markov decision problem

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Boumane, Abderrazak, Driss Bouami, and Abdennebi Talbi. "Développement d'une méthodologie de gestion des compétences." Valenciennes, 2007. http://ged.univ-valenciennes.fr/nuxeo/site/esupversions/368e8f4b-a379-4122-890c-b85bfc6a4815.

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Abstract:

Bien que la gestion des compétences soit reconnue comme un facteur clé de succès pour toute organisation, les approches existantes dans la littérature révèlent des déficits méthodologiques, de même, la portée opératoire du concept de la compétence est souvent limitée. Etant donné l’ampleur de ces insuffisances et des enjeux qui s’articulent autour de la gestion des compétences, l’objectif principal de ce travail de recherche consiste à apporter une part de contribution par le développement d’une méthodologie de gestion des compétences. Premièrement, un modèle systémique de la compétence a été proposé. Il postule que la compétence est une construction dynamique qui ne peut être saisie qu’en référence à un acteur dans une situation professionnelle. L’acteur construit ses stratégies d’action suivant un schème considéré comme "un modèle d’action". Deuxièmement, une méthodologie d’identification des compétences individuelles requises a été élaborée. Elle est basée sur deux analyses principales : l’analyse globale du contexte de l’organisation et l’analyse de l’activité professionnelle. Pour chaque analyse nous avons défini les outils et les méthodes nécessaires garantissant la réussite de la mise en œuvre de la méthodologie proposée. Troisièmement, une démarche pour élaborer un système d’appréciation des compétences a été proposée. Elle s’appuie sur le principe de l’amélioration continue qui facilite les ajustements nécessaires et permet de construire un système d’appréciation sur mesure, plus cohérent et mieux adapté à l’organisation. Enfin, l’expérimentation de la méthodologie d’identification des compétences requises a été réalisée. Nous l’avons illustré à travers deux études de cas : 1) l’activité de régulation d’un Réseau de Transport Urbain (RTU) ; 2) l’activité de médecin interne exerçant au sein d’un centre hospitalier
Although the competency management is recognized as a likely key factor to success for any organization, the existing approaches in literature reveal methodological weakness. In addition, it is often limited to put the concept of competency into operation. Given these insufficiencies and stakes that are articulated around the competency management, the principal goal of this research work consists in contributing to development of competency management methodology. First, a systemic model of competency has been proposed. This model postulates that competence is a dynamic construction, which can be seized only in reference to an actor into a professional situation. The actor builds his strategies of action according to a scheme considered as "a model of action". Second, a methodology for requisite competency identification has been developed. It is based on two principal analyses: global analysis of the context organization and analysis of the occupation. Third, a step for developing a competencies appraisal system was proposed. It is based on the principle of the continuous improvement which facilitates the necessary adjustments and makes it possible to build an appropriate a competencies appraisal system, more coherent and better adapted to the organization. Lastly, the experimentation of the methodology for requisite competency identification was carried out. We illustrated it through two case studies stemming from a different field: 1) the activity of regulation of an urban transportation network; 2) the internal doctor activity of exerting within a hospital center

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Enlart, Sandra. "Le savoir-être dans l'entreprise : utilité en gestion des ressources humaines." Toulouse 1, 1997. http://www.theses.fr/1997TOU10032.

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Abstract:

Le savoir-être est une notion floue et hétérogène utilisée en gestion des ressources humaines. Souvent citée dans les modèles de gestion des compétences, rarement définie, la notion de savoir-être semble être le vecteur d'un type de comportement favorisant l'intégration de l'individu dans l'organisation. Ce travail permet de proposer une définition pluri-dimensionnelle de la notion de savoir-être, de mettre en scène les controverses que cette notion soulève et d'en montrer l'utilisation en terme de rationalisation des pratiques de gestion des ressources humaines. Démontrer et démonter les mécanismes qui rendent le savoir-être utile à l'organisation est notre ambition dans ce travail. En observant les pratiques de management à travers des exemples précis d'entreprises, ce travail analyse la manière dont la gestion des ressources humaines se saisit du savoir-être et le met en œuvre
The "savoir-être" is a vague notion used in human resources management. Very useful, it seems to be an important model of competence to realise the integration of people in organization. This doctorate proposes a pluridimensionnal definition of "savoir-être", including the debate and controversies. Then, we will show how this notion is used to rationalize decisions in management, to demonstrate which are the mechanisms to use the "savoir-être" in the organizations. To show how it plays to manage integration and submission is our goal in this thesis. Three observations of practices in companies will help us to show how, concretely, human resources management works with the "savoir-être"

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Elias, Elias. "Gouvernance et gestion des ressources humaines : le cas du Burkina Faso." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORT1046.

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Abstract:

Dans nos travaux de recherche, il s’agit de détecter les influences des différentes techniques de gestion des ressources humaines sur un comportement organisationnel favorable à l’intégration de la gouvernance comme style de management. Nos observations se sont focalisées sur l’Afrique en générale et le Burkina Faso en particulier. Dans ce contexte notre attention s’est fixée sur la manière dont le capital humain a pu évoluer au Burkina Faso. De ce fait nous nous sommes posé les questions suivantes : 1-Quelles sont les différentes influences en matière de RH ? 2-Pouvons-nous parler d’un modèle burkinabais de gestion des ressources humaines modernisé ? 3-Comment l’entreprise africaine intègre-t-elle la modernité globalisée avec un décalage cognitif plus ou moins généralisé ?
In our case study, we detected the different influances of the human ressources management technics on a favorit organisational behavior for the integrity as a management style. Our obervations are focused in general on Africa and particulary Burkina Faso. In this context our studies are fixed on how the human capital is evaluated in Burkina Faso. In this respects these questions are asked : 1-What are the different influences in Human ressources. 2-Can we talk about Burkina’s moderne model in Human ressources. 3-How can the african companies integrate in a moderne and globalised model

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Duval-Hamel, Jérôme. "La gestion des ressources humaines dans les opérations de fusion d'entreprises." Paris 2, 2001. http://www.theses.fr/2001PA020032.

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Crozet, Paul. "Management communal et gestion des ressources humaines dans les villes moyennes." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1997. http://www.theses.fr/1997VERS1000.

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Abstract:

@a partir : - de l'examen de la litterature savante sur le management public en general et la gestion locale en particulier - de l'exploitation de trois questionnaires adresses au maire, au secretaire general et au directeur des ressources humaines des villes de 20 000 a 80 000 habitants, - et enfin des constats tires de l'observation participante dans deux mairies completes par des entretiens semi-directifs, la these vise a decrire et a analyser le mouvement de modernisation de la gestion des ressources humaines des mairies caracterise par la cohabitation d'outils de mobilisation collective avec le maintien de regles traditionnelles d'administration du personnel
From : - the examination of the public management broadly speaking and the local management in particular, - the utilization of three questionnaires addressed to the mayor, the town clerk and the human resources director of towns with a population of 20 000 to 80 000, - and finally of the statements drawn on participating comments of two town halls completed by semi-directed interviews ; the thesis aims to describe and to analyse the modernization movement of town halls human resources management, characterized

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Chaabane, Sondes. "Gestion prédictive des Blocs Opératoires." Lyon, INSA, 2004. http://theses.insa-lyon.fr/publication/2004ISAL0038/these.pdf.

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Abstract:

La gestion des blocs opératoires est actuellement l'objet de multiples questionnements, aussi bien sur le court terme que sur le long terme. Elle se heurte en effets aux problèmes aigus d'emploi des ressources aussi bien humaines que matérielles, qui sont aujourd'hui toutes deux disponibles en capacité finie. Dans l'investigation de cette problématique, nos travaux de recherche ont été effectués selon trois axes principaux. En premier lieu, dans une perspective initiale descriptive, nous avons analysé les différentes activités, ressources et flux du processus opératoire. Cette analyse nous a permis d'identifier les forces et faiblesses d'un existant et de modéliser ses différentes entités de gestion. Ensuite, nous avons proposé les différentes étapes d'une organisation de gestion d'un processus opératoire. Nous nous sommes limités dans notre étude aux périodes pré- (avant l'intervention) et per-opératoire (pendant l'intervention). Enfin, nous avons proposé des outils de résolution et expérimenté la capacité de ceux-ci à répondre aux différents problèmes de gestion. Quatre problèmes de gestion ont été identifiés : la programmation des interventions, la définition des plages horaires d'ouverture des salles d'opérations, la planification du bloc opératoire et enfin l'ordonnancement des salles d'opérations. Nous avons conçu une extension de la méthode Hongroise pour la résolution des problèmes de programmation et de planification opératoire. La définition des plages horaires d'ouverture des salles d'opérations a été définie comme un problème linéaire. L'ordonnancement des salles d'opérations a été identifié comme un problème de type Flow-Shop Hybride à trois étages sans temps d'attente avec contraintes de précédences. Il a été résolu à l'aide des règles connues d'ordonnancement et d'affectation. Ces travaux nous ont permis de démontrer que des méthodes d'analyse et outils de résolution issus du manufacturier peuvent être appliqués au domaine hospitalier
Due to the shortage of the human and financial resources, the Operating Theatre Management is nowadays a major concern, on the short term as well as on the medium term. Indeed, all these structures in the eastern countries share the major problem of limited human and financial support. In this respect, our study was carried out along three steps. First, we analysed the process activities of the operating room, its resources and flows. This analysis allowed us to identify the forces and weaknesses of the actual process and to define the major management issues. Second, we studied the organisational levels of the operating process. We limited our study to the pre-operative (before surgery) and the per-operative (during surgery) steps of the operating procedure. Finally, we presented the tools to solve the identified management questions and we specified their effectiveness. Four problems were actually identified : intervention programming adjusted operating theatre staffing, operating theatre planning and operating theatre schedule. We have developed an heuristic method based on the extended Hungarian method to solve the intervention programming as well as the operating theatre planning. The operating staffing was solved modelling to a linear program. The operating theatre scheduling was identified as a three-stage hybrid flow-shop organisation with no-wait and precedence constraints. This problem was solved by well known scheduling and assignment methods. These works lead us to conclude that analysis methods and management tools from manufacturing systems can be used to hospitals systems

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Gonzalo, Martinez Pedro. "La "GRH comme pratique" : la mise en place d'un graduate programme dans une banque de financement et d'investissement française." Thesis, Paris 9, 2014. http://www.theses.fr/2014PA090029/document.

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Abstract:

Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisations
In the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years

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Kane, Hamdjatou. "Etude de l'ajustement de la capacité à la charge pour une gestion quantitative des ressources humaines en production." Lyon, INSA, 2001. http://www.theses.fr/2001ISAL0025.

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Abstract:

Les relations entre donneurs d'ordres et fournisseurs sont en pleine évolution. Des contrats annuels donnent une fréquence de livraison précise et régulière (jour et heure), alors que les quantités exactes restent imprécises jusqu'au dernier moment (confirmées la semaine précédant la livraison). Dans une certaine plage, l'entreprise travaille virtuellement à charge infinie. Il lui faut donc ajuster non plus la charge à la capacité mais bien la capacité à la charge. Cette évolution a obligé les entreprises à remettre en cause leurs méthodes de gestion de production. En effet, les outils classiques de gestion de production ne répondent pas à ce type de problème. Les leviers de décisions sont aujourd'hui les heures supplémentaires, l'intérim et plus récemment encore l'annualisation. Les travaux de ce mémoire s'inscrivent dans cette nouvelle approche de gestion. Ils portent principalement sur la gestion quantitative des ressources humaines dans les systèmes de production. Nous avons proposé une modélisation du système de décision permettant d'affecter dans une entreprise les ressources humaines nécessaires en regard d'une charge à effectuer. Les paramètres d'entrée du système de décision correspondent à la charge (connue ou prévisionnelle), aux contraintes (législatives, négociées en convention collective, etc. ). Les données sont les paramètres négociables et la nature des ressources à mettre en place (employés permanents, heures supplémentaires, intérimaires). L'objectif est principalement lié au coût des différentes ressources. L'une des difficultés traitée est la non linéarité de la productivité des intérimaires dans une entreprise. Nous avons développé des modèles mathématiques permettant de déterminer le nombre d'employés permanents à long terme et de tester différentes politiques pour fixer les accords cadres. Ensuite, nous avons traité des moyens d'ajustement de la capacité à la charge à moyen terme en développant un modèle basé sur les chaînes de Markov
The relations between customers and suppliers are in constant evolution. In most cases, an annual agreement gives a definite and regular delivery frequency (day and hour) while the exact quantities remain imprecise until the last moment (definitely known in the week preceding the delivery). These companies work "virtually" with a unconstrained capacity. They then have to adjust the capacity to the loading rate rather than the loading rate to the capacity. This evolution obliged the companies to call into question their methods of production control. Indeed, the traditional tools for production control do not answer this type of problem. Nowadays, the actuators used to propose this adaptation of the capacity are: overtime, interim and recently, the annualisation. Works of this memory register in this new approach of management. They relate mainly to the quantitative management of human resources within the systems of production. We proposed a modeling of the system of decision allowing the necessary allocation of human resources in a company. The parameters of input of the system of decision correspond to the load (known or estimated), with the constraints (legislative, negotiated in collective agreement, etc). The data is the negotiable parameters and the nature of the resources to be set up (permanent employees, overtime, and temporary). The objective is mainly related to the cost of the various resources. One of the difficulties treated is the non-linearity of the productivity of temporary in a company. We developed mathematical models, which allow us to determine the number permanent employees in the long-term and to test various policies to fix the master agreements. Then, we treated the means of adjustment of the capacity with the medium-term load by developing a model based on the chains of Markov

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Holmer, Neves Ana Lucia. "L'entreprise et la gestion des ressources humaines en France et comparaison avec le Brésil." Paris 2, 1993. http://www.theses.fr/1993PA020142.

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Abstract:

L'etude pratique de la gestion des ressources humaines dans els entreprises de grande et de petite et moyenne taille en france et au bresil, a travers l'analyse de l'evolution des premieres formes d'organisation du travail et des evolutions majeures au niveau des ressources humaines sur lesquels nous nous appuyons de facon a parvenir a un modele de gestion adapte aux entreprises en general et modulable selon leur taille en france et au bresil, en ce qui concerne en particulier la politique de recrutement et formation du personnel ainsi que de politique des salaires dans l'entreprise
Pratical study of humain ressources management in small, medium and large corporations in brazil through the analysis of the earlier forms of labour organization and its major evolutions upon which wxe will build so as to come up with a management model adapted to corporations in general and suited to their size in france and brazil, concerning in particular : recrutement, training and salary p@olicies

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Larose, Valérie. "Recherche exploratoire sur la gestion des ressources humaines en contexte de projets /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/30008457R.pdf.

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Bolduc, Denyse. "Les enjeux éthiques dans la gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." Thèse, [Rimouski, Québec] : Université du Québec à Rimouski, 2004.

Abstract:

Thèse (M.A.) - Université du Québec à Rimouski, 2004.
Titre de lʹécran-titre (visionné le 31 août 2006). Rapport présenté à monsieur André Mineau comme exigence partielle du programme de maîtrise en éthique. Comprend un résumé. CaQRU CaQRU CaQRU Bibliogr.: f. [135]-142. Paraît aussi en éd. imprimée. CaQRU

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Beaumont, Michel. "La qualité de la gestion des ressources humaines dans les entreprises certifiées." Toulouse 1, 1996. http://www.theses.fr/1996TOU10061.

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Abstract:

La qualité de la gestion des ressources humaines dans les entreprises certifiées est envisagée d'abord sous l'angle théorique. Une grille de lecture de la littérature de gestion relative à la GRH et à la qualité dans ce domaine est proposée. La problématique recherche comment dans les entreprises certifiées les processus sociaux engendrés par la certification provoquent des changements de niveau de qualité de la GRH. La recherche s'appuie sur la démarche contextualiste. Dans ce cadre, l'identification de réponses à la problématique se fonde sur l'établissement de relations entre le contexte, le contenu du changement et les processus mis en œuvre par l'ensemble des acteurs sollicités par la gestion des ressources humaines et sa qualité, dans l'entreprise certifiée. Le contenu du changement est mesuré par les résultats des processus, selon la modélisation empruntée à Deming. Trois niveaux de résultats, en termes de qualité de la GRH sont attendus : un premier niveau représente le respect et le maintien des procédures de ressources humaines exigées par la certification, un second niveau de résultats s'exprime par le traitement de procédés de GRH à l'aide d'outils et de méthodes empruntés à la qualité, au delà des exigences de la certification, un 3eme niveau enfin, exprime la généralisation de la démarche qualité à l'ensemble de la GRH. L'étude empirique comprend 4 études de cas. Les résultats de la recherche montrent d'une part une assez grande variété du niveau de la qualité de la GRH dans les entreprises certifiées observées, et de ses éléments d'explication. Un autre résultat identifie, d'autre part dans certains contextes, l'initiation d'un processus d'amélioration du niveau de qualité de la GRH par la certification
Quality of human resource management (HRM) in certified firms should at first be considered theoretically. A frame of reference about HRM and the quality within this field is offered. The appraisal envisaged aims at the research of explanation building and of the contents, and nature of the change initiated by the involvement of the firm in certification, according to the ISO 9000 international referential. The research relies on the contextualist approach. Within this framework the identification of responses to the appraisal is based upon the establishment of the relationship between the context, the contents of change and the process implemented by all the actors concerned by hrm and its quality inside certified firms. The contents of the change are to be appraised by the results of the processes according to the deming pattern. Three levels of results in terms of HRM quality are to be expected. The first one representing the respect and the maintenance of hrm procedures demanded by certification. The second one is expressed by the processing of HRM thanks to the tools and the methods taken from quality beyond the demands of certification. The third level at last, expresses generalisation of quality appraisal to HRM as a whole. The empirical study comprehends four case studies. The results of this research reveal on the one hand a subtantial variety of HRM quality level in the certified firms considered and of its elements of explanation. On the other hand, another result identifies within certain contexts, the inititation of a continuous improvement of HRM quality level by certification

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Quénet, Jacques. "L'application des méthodes démographiques à la gestion des ressources humaines dans l'entreprise." Paris 4, 1995. http://www.theses.fr/1995PA040207.

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Abstract:

Par-delà l'hétérogénéité des situations spécifiques, les divergences relevées dans les options stratégiques des dirigeants et même l'extrême diversité des niveaux de connaissance et des mentalités, les méthodes, techniques et outils de la démographie recèlent un potentiel contributif précieux pour l'optimisation de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Leur apport se traduit notamment par la mise à disposition d'instruments spécifiques permettant d'affiner l'observation et, surtout, d'accroitre la visibilité sur l'avenir en alimentant une réflexion anticipatrice pertinente
Beyond dissimilar specific positions, diverging managerial choices and even various knowledge and mentalities, demographic ways, technologies and implements are truly liable to contribute to an efficient manpower's management. Especially, demography brings particular instruments likely to help the observer and, above all, to improve his visibility on the future and his ability to forestall

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Yanat, Zahir. "Flexibilité de la gestion des ressources humaines : cas de l'entreprise socialiste algérienne." Bordeaux 1, 1987. http://www.theses.fr/1987BOR1D321.

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Hofaidhllaoui, Mahrane. "L’employabilité des diplômés tunisiens : un défi pour la gestion des ressources humaines." Corte, 2009. http://www.theses.fr/2009CORT0009.

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Abstract:

LES JEUNES DIPLÔMÉS QUI SONT RECRUTÉS AUJOURD'HUI DOIVENT ÊTRE GÉRÉS D'UNE MANIÈRE DIFFÉRENCIÉE PAR RAPPORT AUX AUTRES POPULATIONS DE SALARIÉS. CES JEUNES DIPLÔMÉS NE SONT PAS LA RÉPLIQUE JEUNE DE LEURS AINÉS ; ILS PRÉSENTENT DES SPECIFICITÉS AU NIVEAU DE LEURS VALEURS ET DE LEURS ATTENTES VIS-À-VIS DU TRAVAIL, NOTAMMENT EN TERME D'EMPLOYABILITE. LES DIRIGEANTS D'ENTREPRISES ET LES DRH DOIVENT IDENTIFIER ET APPLIQUER DES PRATIQUES DE GESTION QUI FAVORISENT L'EMPLOYABILTÉ DES JEUNES DIPLÔMÉS. CETTE RECHERCHE ETUDIE LA QUESTION DE L'EMPLOYABILlTÉ DANS TOUTE SA COMPLEXITÉ POUR MIEUX COMPRENDRE LES OBSTACLES À L'EMPLOYABILITÉ DES JEUNES CADRES DIPLÔMÉS ET IDENTIFIER LES PRINCIPALES DIMENSIONS ET LES PRINCIPAUX DÉTERMINANTS (INDIVIDUELS, LIÉS À L'ENTREPRISE ET À L'ÉTAT) DE L'EMPLOYABILITÉ. NOTRE ÉTUDE EMPIRIQUE REPOSE SUR UNE ÉTUDE QUANTITATIVE INTERROGEANT UN ÉCHANTILLON DE JEUNES CADRES DIPLÔMÉS QUI TRAVAILLENT ACTUELLEMENT EN TUNISIE AINSI QUE DES DIPLÔMÉS QUI SONT SANS EMPLOI ET À LA RECHERCHE ACTIVE DE TRAVAIL. LES RÉSULTATS DE NOTRE RECHERCHE NOUS ONT PERMIS DE DÉCRIRE LA MEILLEURE COMBINAISON DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, DES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS ET DES INTERVENTIONS DE L'ÉTAT QUI CONTRIBUE AU MIEUX À L'EMPLOYABILITÉ DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS L'ENTREPRISE ET SUR LE MARCHE DU TRAVAIL TUNISIEN. LES IMPLICATIONS THÉORIQUES ET MANAGÉRIALES DE RÉSULTATS DE CETTE RECHERCHE SONT ENSUITE DISCUTÉES
THE YOUNG GRADUATES WHO ARE RECRUITED TODAY MUST BE MANAGED lN A WAY DIFFERENTIATED COMPARED TO THE OTHER POPULATIONS OF EMPLOYEES. THESE YOUNG GRADUATES ARE NOT THE RETORT OF THEIR ELDER lN LESS OLD ; THEY PRESENT SPECIFICITY AT THE LEVEL OF THEIR VALUES AND THEIR WAITS TOWARD THE WORK, ESPECIALLY lN TERMS OF EMPLOYABILITY. THE DIRECTORS OF THE COMPANIES AND THE DIRECTORS OF HUMAN RESOURCES MUST IDENTIFY AND APPLY PRACTICES OF MANAGEMENT WHICH FAVORITE THE EMPLOY ABILITY OF YOUNG GRADUATES. THIS RESEARCH AIMS TO EXAMINE THE ISSUE OF EMPLOYABILITY IN ALL ITS COMPLEXITY, TO GAIN A BETTER UNDERSTANDING OF THE BARRIERS TO EMPLOYABILITY OF YOUNG PROFESSIONAL GRADUATES. WHAT REMAINS TO BE IDENTIFIED IS THE MAIN DIMENSIONS AND MAIN DETERMINANTS (INDIVIDUALLY RELATED TO THE FIRM AND THE STATUS) OF EMPLOYABILITY. OUR EMPIRICAL STUDY IS BASED ON A QUANTITATIVE STUDY QUESTIONING A SAMPLE OF YOUNG PROFESSIONAL GRADUATES WHO CURRENTLY WORK lN TUNISIA AS WELL AS GRADUATES WHO ARE UNEMPLOYED AND WHO ARE ACTIVE LOOKING FOR WORK. THE RESULTS OF OUR RESEARCH ALLOWED US TO DEFINE THE BEST COMBINATION OF PRACTICES FOR HUMAN RESOURCES MANAGEMENT, INDIVIDUAL BEHAVIOUR AND INTERVENTION OF THE STATE, ALL OF WHICH ENHANCES THE EMPLOYABILITY OF YOUNG GRADUATES lN THE COMPANY AND THE TUNISIAN LABOUR MARKET. THE IMPLICATIONS OF THEORETICAL AND MANAGERIAL RESULTS OF THIS RESEARCH ARE DISCUSSED BELOW

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Larose, Valérie. "Recherche exploratoire sur la gestion des ressources humaines en contexte de projets." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://depot-e.uqtr.ca/1901/1/030008457.pdf.

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Barbusse, Béatrice. "Sport et entreprise : des apports réciproques en matière de gestion des ressources humaines." Paris 5, 1997. http://www.theses.fr/1997PA05H003.

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Abstract:

Ma recherche a consisté à appréhender les correspondances établies, ou qui pourraient être établies, entre le sport et la fonction R. H. (ressources humaines). En caractérisant l'instrumentalisation du sport par l'entreprise on constate que le sport sert en interne 4 grands domaines appartenant tous à la fonction R. H. : la formation, le recrutement, la communication interne et le développement social. Utilise à la fois comme un outil et comme un modèle le sport est considère par l'entreprise comme un instrument de mobilisation du personnel et donc comme un moyen d'améliorer sa performance économique. Cependant, l'examen détaillé des causes du rapprochement montre que l'instrumentalisation du sport par l'entreprise est particulièrement fragile. Dans un deuxième temps, en s'appuyant sur l'étude d'une discipline sportive en pleine croissance quantitative et sportive (le handball), nous avons constaté que, réciproquement, la fonction R. H. Occupe une place minime dans les organisations sportives. Pourtant, l'utilisation de certains outils de gestion des R. H. Leur permettrait à la fois de mieux connaitre leurs ressources humaines et de mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs sportifs, des compétences et des carrières. Par ailleurs, en examinant les processus décisionnels et le partage des tâches au sein d'une organisation sportive, nous découvrons une organisation taylorienne et oligarchique ou les sportifs sont peu impliques. Ainsi, si l'on peut construire un pont entre le sport et la fonction R. H. Il ne peut s'agir que d'un pont à double sens et a plusieurs voies : - à double sens car il y a une réciprocité dans les relations que le sport et la fonction R. H. Peuvent tisser entre eux. - a plusieurs voies car dans chaque sens, plusieurs rapprochements peuvent être effectues dans des domaines très différents les uns des autres.

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Loth, Désiré. "Une comparaison culturelle des pratiques managériales dans des contextes nationaux différents : L'exemple de la France et de l'Allemagne." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1999. http://www.theses.fr/1999VERS1013.

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Abstract:

La @recherche renvoie aux domaines du management compare au plan international, et de l'anthropologie culturelle. Son principal objectif vise plus particulièrement à décrire et à expliquer l'existence de différences de pratiques managériales dans les entreprises françaises et allemandes. Celles-ci sont à notre avis de nature culturelle. Une des dimensions principales de notre recherche est le concept de culture, une autre dimension est le management compare. Les deux premières parties présentent, l'état des connaissances sur le concept de culture et le management compare. La dernière et troisième partie de ce travail consacrée à l'étude empirique se déroule sous la forme de quatre études de cas comprenant des entreprises françaises et allemandes. Privilégiant la méthodologie qualitative, elle se propose d'illustrer de façon empirique la relation entre culture nationale et management a travers quelques dimensions (le rapport au temps, les pratiques directoriales, la représentation et le pouvoir de décision des salaries). Néanmoins, il s'agit de dépasser les approches comparatives et d'approfondir la réflexion sur le rôle que joue la culture par rapport à l'existence de pratiques différenciées selon les contextes nationaux (France - Allemagne). Les apports de la recherche, a la fois d'ordre théorique et pratique seront présentés dans la conclusion et compte tenu de leur portée limitée, offrent la possibilité de prolongements instructifs.

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Boukhris-Elmajdi, Aïda. "Développement des ressources humaines : de la formation à l'emploi en Tunisie." Paris 1, 2000. http://www.theses.fr/2000PA010035.

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Abstract:

Les difficultés actuelles d'insertion des diplômes et des sortants du système de formation d'une manière plus générale, imposent une interrogation sur le développement du système éducatif et sur l'évolution de l'emploi. Dans le cadre de cette problématique, cette recherche se propose de réaliser trois objectifs : - étudier la structure du système éducatif, sa diversité, sa complexité, sa dynamique et son rendement interne ; - analyser la relation de ce système avec le système productif ; - explorer en terme sectoriel (confection, hôtellerie, banque) et local (Tunis, Nabeul) les pratiques de gestion dont dépend l'insertion des flux de sortie du système éducatif. Les recherches menées ont mis en évidence le fait que les pratiques sectorielles caractérisent les modes de gestion de la main-d’œuvre lesquels structurent le marché du travail et le fragmentent en deux groupes (confection, hôtellerie / banque). Ces derniers s'opposent très fortement aussi bien sur les conditions de travail, sur la formation, que sur les modalités d'accès. Cette étude montre surtout que la formation initiale n'est pas forcement au centre de la "confection" des compétences, puisque l'acquisition de celles-ci se fait en grande partie en dehors du système formel de formation, et que la formation continue n'est pas intégrée dans les pratiques de gestion des entreprises notamment privées. De ce fait, même l'orientation du système éducatif vers le système productif, se trouve contrecarrée par le fait qu'au sein du marché du travail, l'équilibre des forces penche nettement vers l'emploi non qualifié. Les difficultés d'insertion des jeunes ne sont donc pas à interpréter comme une incapacité des formations à faire face aux besoins en qualification des entreprises mais plutôt comme une incapacité du système productif à faire évoluer la qualification de ces emplois. C'est donc sur les conditions productives qu'il faut agir car les entreprises n'accordent que très peu d'importance à l'investissement dans la connaissance, alors que le développement du système éducatif, de façon très proche de celui des pays développés, inclut cette variable.

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Ramboarison-Lalao, Lovanirina Lambert Gilles. "Genre et gestion des ressources humaines étude prospective de l'approche differenciée selon le genre /." Strasbourg : Université de Strasbourg, 2009. http://urs-srv-eprints.u-strasbg.fr/346/01/RAMBOARISON_Lalao_2008.pdf.

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Zaddem, Ferid. "Cultures inconscientes et gestion des ressources humaines analyse comparative des dysfonctionnements organisationnels (france - tunisie)." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12013.

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Abstract:

Les entreprises sont structures selon des modeles de representations et de comportements qui sont en partie inconscients. Les modeles ou cultures inconscientes sont des sources d'adaptation satisfaisantes. Cependant, ils peuvent occasionner des dysfonctionnements organisationnels tels que l'inadaptation a la realite et la resistance au changement. Les entreprises ont interet a decoder et a gerer les cultures inconscientes pour des raisons d'efficacite et d'implication des hommes. Quatre monographies realisees en france et en tunisie mettent en relief l'inconscient culturel et les modalites pour le gerer afin de flexibiliser les organisations et de favoriser la creativite
Firms are under influence of patterning of thinking and being. These patternings are called inconscious cultures. They are a precious source of adaptation. However, they can be a cause of organization problems such as inadaptation and change resistance. Firms mus try to know and manage these inconscious models of thinking and being to motivate men and be efficient. Human ressource management can have an interesting role to play. Four investigations have been made in france and tunisia. They show how to manage these inconscious cultures to be more flexibal and to create

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Allani-Soltan, Nada. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance des entreprises françaises." Nancy 2, 2003. http://www.theses.fr/2003NAN22001.

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Abstract:

L'objectif de cette recherche consiste à étudier l'effet des pratiques de gestion de ressources humaines sur la compétitivité des établissements français. La revue de la littérature en gestion stratégique des ressources humaines permet de mettre en évidence trois approches stratégiques pertinentes pour l'étude de cet effet. L'approche universaliste suppose l'existence d'un certain nombre de "meilleures " pratiques de GRH qui indépendamment du contexte organisationnel, peuvent procurer un avantage compétitif pour l'entreprise. Dans l'approche de la contingence, la relation entre les pratiques de GRH et la performance est contingente au type de stratégie d'affaires adoptée par l'entreprise. Selon l'approche configurationnelle, la performance des entreprises dépend de la cohérence interne des pratiques de GRH. Elle dépend également de l'alignement des systèmes de travail (pratiques de GRH cohérentes entre elles) sur les stratégies d'affaires (stratégie de différentiation par l'innovation, stratégie de minimisation des coûts et stratégie mixte) suivies par l'entreprise. La partie empirique de notre étude est quantitative et a été conduite sur un échantillon de 1983 établissements français, issus de l'enquête REPONSE menée par la DARES en 1998. Elle a pour objectif de tester la validité des trois perspectives stratégiques développées. Les principaux résultats relatifs aux perspectives universaliste et configurationnelle montrent que les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent constituer un important levier pour accroître la compétitivité des établissements français ; compétitivité mesurée en terme de performance économique (rentabilité), organisationnelle (innovation, productivité, qualité) et sociale (climat social, absentéisme)
The objective of this reserach consists in studying the effect of human resources management practices on the competitiveness of the French companies. A review of the literature in strategic human resources managment makes it possible to highlight three relevant strategic approaches to study these effects. The universalist approach supposes the existence of HRM "best practices" which independently of the organisational context, can get a competitive advantage for the company. In the contingency approach, the relationship between the HRM practices and performance is contingent with the type of business strategy adopted by the company. According to the configurational approach, the company performance depends on the internal coherence of HRM practices. It also depends on the alignment (stowage) of the work systems (coherent HRM practices) on the business strategies (innovation strategy, cost-reduction strategy and quality enhancement strategy "mixed strategy") followed by the company. The empirical part of our study is quantitative and was led on a sample of 1983 French establishments, resulting from the investigation "REPONSE" carried out by the DARES in 1998, to test the validity of the configurational prospects show that the HRM practices can constitute a significant lever to increase the French companies competitiveness measured in term of economic (profitability), organisational (innovation, productivity, quality) and social performance (social climate, absenteeism)

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Arcimoles, Charles-Henri d'. "Diagnostic financier externe et gestion des ressources humaines : nécessité et pertinence du bilan social." Paris 1, 1994. http://www.theses.fr/1994PA010009.

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Abstract:

L’objet de cette recherche est double: la première partie, théorique, établit tout d’abord la nécessité d’obtenir une information sociale de qualité pour évaluer l’équilibre rendement-risque de l’entreprise. Les problèmes posés par l’analyse externe de cette information sont également développés. Ces problèmes résultent notamment de l’incomplétude des modèles théoriques qui articulent ressources humaines et performance. Ces modèles sont présentés, ainsi que les éclairages apportés par les nombreux travaux empiriques consacrés au sujet. La seconde partie, empirique, teste l’apport informationnel du bilan social dans une perspective de diagnostic financier externe. Ces travaux statistiques sont fondés sur des panels de données sociales et financières qui couvrent la période 1982-1989. Ces données permettent d’identifier les associations simultanées et retardées entre les variables sociales et la performance. Dans les limites de l’échantillon testé, les résultats montrent que le bilan social apporte à l’investisseur des éléments intéressants, susceptibles d’éclairer le nécessaire contrôle de la gestion sociale des dirigeants
This research has a double purpose: the first part is a theoretical work which first establishes the necessity of having reliable social data to aprreciate the risk-return equilibrium of the firm. The complexity of an outside analysis of social data is also developped. This complexity is partly caused by the imperfection of models which try to articulate human resources management and the performance of the firm. These models are presented and also the results of numerous empirical work devoted to this topic. The second part is an empirical work which tests the usefulness of the french social report from a financial analysis point of view. Social and financial panel data are used for this research in order to identify immediate and lagged associations during the 1982-1989 period. Within the strict limits of the used sample, this research states that the french social report brings investors interesting information that they should use for the necessary control of the human resources management

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Fleury, Laurent. "Decouverte de connaissances dans une base de donnees pour la gestion des ressources humaines." Nantes, 1996. http://www.theses.fr/1996NANT2109.

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Abstract:

Cette these est la premiere issue d'une collaboration de l'entreprise performanse et de l'ireste. Elle s'inscrit dans un vaste projet d'ecd. La majorite des indices utilises en apprentissage empirique inductif, par recherche d'inclusions, sont issus de la probabilite conditionnelle ou de la comparaison du nombre d'exemples et de contre-exemples d'une implication. Ces deux grandeurs souffrent de quelques lacunes auxquelles nous avons tente d'apporter des reponses. Pour cela nous avons etudie et applique a l'apprentissage, l'indice d'intensite d'implication. Cet indice est issu de travaux statistiques, et calcule l'etonnement statistique que l'on a d'observer la configuration des effectifs concernes par l'implication, sous l'hypothese de leur independance. En generalisant son utilisation, nous avons etabli la possibilite de determiner d'autres dependances que la seule implication dont la premisse et la conclusion sont des descriptions positives. Pour mieux apprecier comment l'intensite d'implication resout les insuffisances des indices tres utilises en apprentissage, nous les avons compares sur des jeux d'essais et par simulation, en fonction des variables qu'ils manipulent. L'utilisation de l'intensite d'implication a ete faite au travers de deux algorithmes, fiable1 et fiable2. Le premier a comme source d'inspiration, charade. Cet algorithme permet de trouver toutes les implications caracteristiques observables sur un espace d'apprentissage. Les resultats fournis par fiable1 sont riches mais pas toujours simple a exploiter, c'est pourquoi nous avons travaille sur un second, fiable2. Ce dernier est proche des algorithmes aq, dans sa demarche, et proche de charade dans sa recherche des descriptions. L'utilisation de fiable1 genere un systeme de regles dont certaines sont redondantes. Pour ameliorer la lecture du systeme de regles acquis, il est bon de les eliminer. Au regard de la litterature nous avons constater que cette problematique n'est pas tres active. Les methodes que nous avons rencontrees n'eliminent pas toutes les redondances et sont specifiques a la methode d'apprentissage. Nous avons donc travaille sur une methode generale pouvant s'adapter a la majorite des systemes d'apprentissage. Cette methode est une adaptation de la methode de recherche de la couverture minimale d'un ensemble de dependances fonctionnelles quelconques. Elle aboutit a un ensemble minimal d'implications, mais ne s'applique qu'a un ensemble de regles logiques. Le domaine d'application de ces travaux est celui de l'entreprise performanse : la gestion des ressources humaines. Forte de ces resultats, performanse obtient un feed-back de ses systemes experts et explique les comportements de quelques populations d'individus definies.

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Dissertations / Theses on the topic 'Gestion internationale des ressources humaines'

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