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Journal articles on the topic 'Gestion stratégique des ressources humaines'

Author: Grafiati

Published: 4 June 2021

Last updated: 25 July 2025

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1

Guérin, Gilles, and Thierry Wils. "La gestion stratégique des ressources humaines." Gestion 27, no. 2 (2002): 14. http://dx.doi.org/10.3917/riges.272.0014.

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2

Razouk, Abdelwahab Aït, and Mohamed Bayad. "La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises." Revue internationale P.M.E. 23, no. 2 (2011): 131–57. http://dx.doi.org/10.7202/1005764ar.

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Abstract:

Dans cet article, nous avons tenté de comprendre l’évolution de la gestion stratégique des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises en France. Le but de cette recherche est double. Premièrement, nous avons répondu aux appels de plusieurs auteurs demandant de multiplier les études de la GRH dans les PME. Deuxièmement, nous avons essayé d’enrichir nos connaissances de la GSRH dans un autre contexte que celui de l’Amérique du Nord ou celui des grandes entreprises. Cette recherche est basée sur une analyse dynamique à partir de données longitudinales de 388 PME françaises sur l

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3

RAMDANI, Laala, and Asma ZAOUI. "Management des compétences nouvelle enjeux stratégique pour la gestion ressources humaines." Dirassat Journal Economic Issue 8, no. 1 (2017): 329–42. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v8i1.503.

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Abstract:

Cet article traite le positionnement du management des Compétences par rapport aux nouveaux défis de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), la ou la compétence est devenu un outil stratégique qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise. Le défi ici est de démontrer comment le management des Compétences permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles dans le Capital Humain de l’entreprise.

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4

Barrette, Jacques, and Rachel Ouellette. "Gestion de la performance : impact sur la performance organisationnelle de l'intégration de la stratégie et de la cohérence des systèmes de GRH." Articles 55, no. 2 (2005): 207–26. http://dx.doi.org/10.7202/051306ar.

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Abstract:

Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentie

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5

Barrette, Jacques. "Architecture de ressources humaines." Articles 60, no. 2 (2005): 213–43. http://dx.doi.org/10.7202/011720ar.

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Abstract:

Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH a

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6

BENHALIMA, Khayra. "Pratiques de GRH et performance organisationnelle dans les PME Algériennes: cas de la laiterie « le Fermier »." Finance and Business Economies Review 2, no. 3 (2018): 602–21. http://dx.doi.org/10.58205/fber.v2i3.1138.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue actuellement en cours, uneactivité stratégique produisant un avantage concurrentiel essentiel à l’entreprise.En effet plusieurs auteurs ont démontré que les ressources humaines (RH) constituentun élément nécessaire à la compétitivité et à la performance organisationnelle. C’est-à-dire les pratiques des RH doivent s’intégrer aux objectifs spécifiques de l’entreprise afind’accroitre la performance organisationnelle.L’objectif de cet article est d’essayer de répondre à la question suivante :Quel est l’effet des pratiques de GRH sur la performan

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7

BAKRIM, ABDELLAH, and Malika AJERAME. "La Transformations digitale et l’optimisation du processus de recrutement : Étude exploratoire." International Journal of Digitalization and Applied Management 1, no. 1 (2024): 1–17. http://dx.doi.org/10.23882/ijdam.24077.

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Abstract:

Dans un environnement marqué par des évolutions technologiques et l’accroissement de la compétitivité entre les entreprises, la fonction des ressources humaines se trouve face à une problématique d’évolution et d’adaptation de ses pratiques afin d’être simultanément plus stratégique et plus efficace. L’intégration de la technologie dans la gestion des ressources humaines de l'entreprise paraît être la meilleure solution à ce problème. En effet, ces outils notamment les sites de recrutement, les logiciels et les réseaux sociaux offrent de nouvelles possibilités et opportunités aux organisations

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8

Wils, Thierry, Christiane Labelle, Gilles Guérin, and Jean-Yves Le Louarn. "La gestion stratégique des ressources humaines: Un reniement du rôle social de l'entreprise?" Articles 44, no. 2 (2005): 354–75. http://dx.doi.org/10.7202/050496ar.

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Abstract:

Les etudes empiriques indiquant que la strategie d'entreprise n 'explique pas toute la variation des pratiques de gestion des ressources humaines, les auteurs proposent une reformulation du cadre theorique afin de reduire cet inexplique.

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9

Naro, Gérald. "Les P.M.E. face à la gestion de leurs effectifs : comment adapter les ressources humaines aux impératifs stratégiques ?" Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (2012): 57–74. http://dx.doi.org/10.7202/1007946ar.

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Abstract:

Cet article repose sur l’idée qu'il existe bien une pratique effective de la gestion de l’emploi dans les P.M.E. : celle-ci se présente de façon contingente, s’inscrit dans la logique personnelle du chef d'entreprise et obéit à ses propres contraintes stratégiques. Une telle observation met en exergue la nécessité d'adopter une pratique stratégique de la gestion des effectifs en P.M.E., cohérente avec les aspirations personnelles du dirigeant d’une part, en osmose d'autre part, avec les orientations stratégiques de base de la firme (avantage compétitif par les coûts ou par les services) compte

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10

Miller, Roger. "La stratégie d'entreprise et la gestion des ressources humaines." Articles 40, no. 1 (2005): 68–86. http://dx.doi.org/10.7202/050110ar.

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Abstract:

L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.

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11

Delobbe, Nathalie, Patrick Gilbert, and Martine Le Boulaire. "Gérer des compétences : une instrumentation en contexte, modélisation fondée sur l’étude de cas." Articles 69, no. 1 (2014): 28–59. http://dx.doi.org/10.7202/1024206ar.

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Abstract:

Résumé Aujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions fondamentales. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le

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Elidrissi, Rayane. "La Gestion des Ressources Humaines confrontée à la transformation digitale : une analyse bibliométrique." La Revue des Sciences de Gestion N° 317-318, no. 5 (2023): 71–83. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.317.0072.

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Abstract:

Le paysage des organisations est traversé, depuis quelques années, par des défis liés aux données et aux technologies (IA. Big data, Internet des objets…), le domaine des ressources humaines n’est pas en reste. L’objectif de cet article est de réaliser une revue de la littérature traitant de la transformation digitale des ressources humaines. Notre article s’appuie sur une analyse bibliométrique de 495 articles publiés entre 2015 et 2022 dans des revues académiques généralistes, ainsi que des revues spécialisées en stratégie et en gestion des ressources humaines. Notre contribution repose sur

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13

Bakrim, Abdellah, Soufia Alahiane, and Malika Ajerame. "La gestion électronique des ressources humaines (e-GRH) comme levier de performance sociale via le contrôle de gestion dans le secteur bancaire." International Journal of Digitalization and Applied Management 2, no. 2 (2025): 13–32. https://doi.org/10.23882/ijdam.25196.

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Abstract:

Face à la transformation numérique des entreprises, la gestion électronique des ressources humaines (e-GRH) est devenue un levier stratégique, en particulier dans les secteurs fortement régulés comme la banque. Cet article s’est donné pour objectif d’analyser l’impact de la e-GRH sur le contrôle de gestion sociale (CGS) et, par extension, sur la performance sociale des entreprises bancaires au Maroc. Pour ce faire, une méthodologie par modèles à équations structurelles (SEM), enrichie d’une approche bayésienne, a été adoptée afin de capter les relations complexes entre variables latentes. Les

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14

Louzzani, Yassine. "Rôle déterminant des ressources immatérielles dans la création de valeur dans une PME agroalimentaire de terroir1." Revue internationale P.M.E. 26, no. 2 (2014): 81–102. http://dx.doi.org/10.7202/1024322ar.

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Abstract:

Cette étude vise à analyser le rôle des ressources immatérielles dans la création de valeur dans une entreprise installée dans une zone où le terroir peut être source d’avantages concurrentiels. À l’aide d’une étude de cas portant sur une PME agroalimentaire familiale du secteur fromager auvergnat, nous proposons une analyse en profondeur de ce rôle qui nous parait déterminant. Cette étude est de nature exploratoire et à visée compréhensive. Le mode de recueil des données est multi-angulé. L’hypothèse centrale dans cette recherche est que la création de valeur dans cette entreprise de terroir

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15

Ferar, Driss. "Quel modèle de MRH innovant pour les entreprises marocaines ?" Management & Sciences Sociales N° 28, no. 1 (2020): 78–92. http://dx.doi.org/10.3917/mss.028.0078.

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Abstract:

Le management des ressources humaines appelé « management stratégique des ressources humaines » (Beaumont, 1993), n’est-il pas devenu un management en crise, un management à bout de souffle (Thévenet, 2012) ? Si les principaux modèles de référence des pays développés ont toujours influencé les pays émergents ou en voie de développement, ces derniers réfléchissent sur un nouveau modèle de gestion innovant susceptible d’induire un développement durable pour les citoyens. Le Maroc, parmi les pays en quête d’un modèle de management des ressources humaines, adopte des réformes structurelles ambitie

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Mustafa, Farhaoui. "PRODUCTION DE COMPETENCE ET FORMATION CONTINUE :QUELLES SPECIFICITES DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ? CAS DE QUELQUES PME EN REGION ORANAISE." Dirassat Journal Economic Issue 2, no. 1 (2011): 292–319. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v2i1.428.

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Abstract:

Cet article propose d’analyser les pratiques de gestion des ressources humaines mises en oeuvres par un certains nombres de petites et moyennes entreprises activant dans la région d’Oran, en s’interrogeant sur la manière dont la formation continue a pu être intégrée et utilisée dans le processus de production de compétence. La recherche part de l’hypothèse selon laquelle la formation continue peut être un instrument stratégique pour introduire et/ou produire de nouvelles compétences en vue de créer de nouvelles configurations organisationnelles génératrices de performances.

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Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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Abstract:

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de

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18

Van de Walle, Steven, and Muhammad Zeeshan Hanif. "L’autonomie et la gouvernance des organisations d’entraide pour la protection sociale des fonctionnaires." Revue Internationale des Sciences Administratives 91, no. 1 (2025): 51–67. https://doi.org/10.3917/risa.911.0051.

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Abstract:

Les organisations d’entraide des fonctionnaires peuvent être qualifiées d’organisations prémodernes de l’État-providence. Toujours très fréquentes dans les pays où les systèmes de sécurité sociale sont bien développés, elles le sont encore plus dans les pays où ces systèmes restent sous-développés. Elles aident les membres et leurs familles en cas de maladie, d’invalidité ou de décès, et fournissent des dots et des bourses d’études. Le présent document analyse systématiquement l’autonomie et la gouvernance de 28 organisations d’entraide pour la fonction publique au Pakistan. Il révèle que les

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19

Haines III, Victor Y., Sophie Brouillard, and Nathalie Cadieux. "Une analyse longitudinale (1975-2005) de l’évolution de la profession ressources humaines." Articles 65, no. 3 (2010): 491–513. http://dx.doi.org/10.7202/044893ar.

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Abstract:

La présente étude longitudinale, dans le prolongement de celle réalisée précédemment par Haines et Arcand (1997), vise à retracer et à analyser l’évolution de la profession ressources humaines sur une période de trois décennies, tout en situant cette évolution dans la perspective théorique de la professionnalisation (Wilensky, 1964).Pour ce faire, les chercheurs ont eu recours à l’analyse de contenu d’annonces de recrutement portant sur les emplois en gestion des ressources humaines parues dans le quotidienLa Pressedu samedi dans la section « carrières et professions » en 1975, 1985, 1995 et 2

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Wils, Thierry, Roxane Bernard, and Gilles Guérin. "Taxonomie des pratiques organisationnelles de carrière au Québec." Articles 47, no. 3 (2005): 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/050791ar.

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Abstract:

Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre

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Benoît, Carmelle, and Marie-Diane Rousseau. "La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (2012): 39–55. http://dx.doi.org/10.7202/1007945ar.

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Abstract:

Au cours des vingt dernières années, les études empiriques en gestion des ressources humaines ont cherché à établir les facteurs déterminants des pratiques des entreprises. Bien que l'objet de ces études soit avant tout la grande entreprise, elles mettent en lumière certaines variables discriminantes à savoir l'environnement de l'entreprise, la stratégie d’entreprise, la culture d'entreprise et la vision du dirigeant. Cet article présente quelques résultats préliminaires d'un projet de recherche en cours auprès d'un échantillon représentatif de 400 dirigeants de petites et moyennes entreprises

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LEBOULANGER, Christine, and Françoise PERDRIEU-MAUDIERE. "Propriété industrielle et modèles d’affaires : une approche comparative de deux leaders en haute technologie." Revue Française de Gestion Industrielle 33, no. 2 (2014): 71–89. http://dx.doi.org/10.53102/2014.33.02.776.

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Abstract:

A partir d'une analyse technométrique des brevets déposés par les deux leaders de l'industrie des supraconducteurs, cette étude empirique démontre que si les démarches collaboratives sont incontournables, elles ne peuvent se substituer à une recherche fondamentale interne. Malgré un processus d'innovation ouvert, les partenariats s'arrêtent au partage des droits de propriété industrielle (DPI) pour des raisons managériales et culturelles. Confrontés à un nouveau paradigme basé sur les connaissances qui renforce le poids d'un capital humain très qualifié, ces industriels ont été contraints de c

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St-Onge, Sylvie, Victor Y. Haines, and Alain Klarsfeld. "La rémunération basée sur les compétences." Articles 59, no. 4 (2005): 651–80. http://dx.doi.org/10.7202/011333ar.

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Abstract:

Cette étude s’intéresse aux déterminants et aux incidences de la rémunération basée sur les compétences. Les données ont été colligées par questionnaire auprès de 189 responsables de la gestion des ressources humaines à l’emploi d’entreprises du secteur privé comptant plus de 200 employés. Les résultats confirment que l’adoption de la rémunération basée sur les compétences est positivement reliée à la culture de gestion participative. Après avoir contrôlé pour la taille de l’entreprise et la présence syndicale, les résultats montrent que, comparés aux autres, les répondants qui sont à l’emploi

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SAINT-PIERRE, Céline. "Tertiarisation et division sociale du travail : les multiples visages des cols blancs." Sociologie et sociétés 23, no. 2 (2002): 169–81. http://dx.doi.org/10.7202/001669ar.

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Abstract:

Résumé Dans la foulée du diagnostic de la crise du fordisme formulé par l'école française de la régulation, nous faisons état de certains éléments d'un débat théorique sur la nature et les fonctions des activités de services dans la réorganisation de la production économique et sociale en cours dans les pays industriels développés. Nous examinons par la suite la nouvelle place occupée par certaines catégories d'employé(e)s de bureau dans le procès de production industrielle traversé par des changements techno-organisationnels orientés vers la gestion intégrée et l'usage flexible des ressources

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Defélix, Christian, and Didier Retour. "La gestion des compétences dans la stratégie de croissance d’une PME innovante: le cas Microtek." Revue internationale P.M.E. 16, no. 3-4 (2012): 31–52. http://dx.doi.org/10.7202/1008444ar.

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Abstract:

La recherche sur les PME a jusqu’ici mis en lumière les enjeux ressources humaines de la croissance ainsi que l’existence de pratiques de gestion des compétences. Mais, de façon surprenante, ces deux dimensions n’ont pas été croisées jusqu’à présent : que sait-on de l’apparition et du développement de la gestion des compétences dans les PME en croissance ? Le présent article propose un cadre d’analyse et l’applique à une étude de cas longitudinale et approfondie, celle de l’entreprise Microtek.

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Laval, Florence. "La gestion des ressources humaines des entreprises fournisseurs-partenaires : l'impact de la politique d'achat d'un grand groupe donneur d'ordres." Revue internationale P.M.E. 11, no. 2-3 (2012): 75–94. http://dx.doi.org/10.7202/1009044ar.

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Abstract:

Cette recherche est une étude descriptive et empirique de l’impact de la politique d’achat du groupe industriel Ford sur la GRH des entreprises fournisseurs-partenaires. En référence aux modèles théoriques proposés par H. Mahé de Boislandelle pour l’étude de la contingence en GRH, cette recherche vise à analyser l’intégration de la fonction sociale dans une relation d’impartition. Une enquête a été réalisée auprès d’un échantillon de producteurs de biens intermédiaires, achetés localement par les usines Ford et à l’échelon européen. Il apparaît que le degré de partenariat influence la GRH des

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Loué, Christophe, and Ilias Majdouline. "Les compétences de l’entrepreneur marocain : validation quantitative d’un référentiel." Revue internationale P.M.E. 28, no. 2 (2015): 159–89. http://dx.doi.org/10.7202/1032836ar.

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Abstract:

L’entrepreneuriat et l’entrepreneur suscitent, depuis quelques décennies, un engouement sans précédent au sein de la communauté scientifique. De nombreux travaux sont réalisés dans le but de mieux appréhender, décrypter le phénomène entrepreneurial, d’encourager ou d’en prédire l’évolution. L’entrepreneur, l’individu au coeur de ce processus n’est pas en reste, et fait l’objet de nombreuses études qui visent à qualifier ses attributs, ses traits de personnalité, ses compétences ou sa propension à se lancer en affaires dans un futur proche. Le travail de recherche que nous présentons s’inscrit

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Vo Thanh, Tan, and Dornan D’Arcy. "Ressources humaines en réception hôtelière au Vietnam : une grille de lecture socio-culturelle." Management international 18, no. 2 (2014): 53–69. http://dx.doi.org/10.7202/1024193ar.

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Abstract:

L’article se propose de répondre à un double objectif : (1) établir un état des lieux du profil général des employés du service de réception, de leurs compétences et de leurs plans de carrière, et (2) permettre aux praticiens, nationaux et internationaux, d’appréhender le marché de travail hôtelier vietnamien. Cette recherche permet de mettre en avant dans un premier temps les compétences clés pour le poste de réceptionniste hôtelier et de formuler dans un second temps les recommandations stratégiques en matière de formation et gestion des ressources humaines dans l’industrie hôtelière au Viet

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Ben Hassine, Anissa, Olfa Zeribi, and Salma Baouab. "Un profil tiraillé entre des compétences bureaucratiques versus managériales pour les gestionnaires publics tunisiens1." Management international 16, no. 3 (2012): 50–63. http://dx.doi.org/10.7202/1011416ar.

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Abstract:

L’objet de cette recherche est d’établir un profil des compétences des gestionnaires dans un secteur, l’administration publique, généralement peu porté sur les approches centrées sur les compétences. Pourtant, ces dernières pourraient largement, d’une part, favoriser la modernisation des pratiques publiques de gestion des ressources humaines et, d’autre part, les inscrire dans une perspective stratégique par rapport au modèle de l’administration publique recherché. Les résultats de cette étude, effectuée sur le terrain tunisien, montrent une tension entre des compétences que nous pouvons quali

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Gendron, Corinne. "La responsabilité sociale comme concept et comme objet : quelles pistes de renouvellement pour la gestion stratégique des ressources humaines ?" Revue internationale de psychosociologie XIV, no. 33 (2008): 65. http://dx.doi.org/10.3917/rips.033.0065.

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McKinnon, Roddy. "Vieillissement de la population active et gestion stratégique des ressources humaines: problèmes de dotation des administrations de sécurité sociale." Revue internationale de sécurité sociale 63, no. 3-4 (2010): 98–122. http://dx.doi.org/10.1111/j.1752-1718.2010.01371.x.

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D'iribarne, Alain. "La gestion de l'organisation et des ressources humaines comme facteur stratégique de la production et de la diffusion de l'innovation." Revue d’économie industrielle 51, no. 1 (1990): 166–83. http://dx.doi.org/10.3406/rei.1990.1310.

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Nebenhaus Lamsade, Daniel. "Les structures participatives d'influence du personnel sur les décisions : enquête auprès de PME." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (2012): 89–104. http://dx.doi.org/10.7202/1007948ar.

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Abstract:

L’école du management participatif étend son influence sur les entreprises, et notamment au sein des PME. Deux éléments fondent ce renouveau : Le «on fait mieux ensemble, que chacun séparément» exprime l’idée que le tout peut être supérieur à la somme des parties dans le domaine de l’action. Cet article présente une enquête auprès de PME françaises, ayant comme problématique et comme enjeu l’état des modalités de gestion et de régulation interne de la prise de décision. Elle repose sur la connaissance du fonctionnement réel des structures et dispositifs participatifs. Le choix des PME repose s

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Belkasseh, Soumaya. "La sous-traitance RH, démarche responsable des organisations dans les pays émergents : cas du Maroc." Management & Sciences Sociales N° 39, no. 4 (2024): 82–99. https://doi.org/10.3917/mss.039.0082.

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Abstract:

La gestion flexible des ressources humaines à travers le recours au travail temporaire présente des limites, notamment dans les pays émergents, à cause de la précarité subie par la majorité des collaborateurs intérimaires. Cette image précaire renvoyée par l’intérim est paradoxale avec les contraintes de l’adoption de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). L’objectif de ce travail de recherche est de mettre en avant l’apport de la sous-traitance RH en portage salarial, comme étant une alternative au travail temporaire et un mode de gestion permettant de résoudre le paradoxe RSE et le

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Nitta, Michio. "Diversification industrielle et stratégie de gestion des ressources humaines dans l'industrie japonaise du textile synthétique." Sociologie du travail 33, no. 1 (1991): 119–34. http://dx.doi.org/10.3406/sotra.1991.2542.

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Julien, Pierre-André, Jean-Bernard Carrière, Louis Raymond, and Richard Lachance. "La gestion du changement technologique dans la PME manufacturière au Québec : une analyse de cas multiples." Revue internationale P.M.E. 7, no. 3-4 (2012): 87–120. http://dx.doi.org/10.7202/1008425ar.

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Abstract:

L’objectif de cette recherche, effectuée auprès de 14 PME manufacturières québécoises, visait à identifier différents types ou « styles » de gestion du changement technologique à partir d’une grille d’analyse comprenant quatre dimensions : les avantages stratégiques perçus par !’entreprise, la qualité de son processus décisionnel, ses capacités organisationnelles et ses compétences technologiques. L’analyse a permis de dégager un portrait général illustrant certaines caractéristiques communes à toutes les entreprises visitées. De plus, une analyse typologique a permis d’identifier au moins tro

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Malo, François Bernard. "Gestion stratégique des ressources humaines. Par Jean-Yves Le Louarn, Paris : Éditions Liaisons, 2010, 275 p., ISBN : 978-2-8788-0816-2." Relations industrielles 67, no. 3 (2012): 548. http://dx.doi.org/10.7202/1012547ar.

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Boubaker, Sabri, Emna Braham, and Faten Lakhal. "La diversité du genre influence-t-elle la performance RSE des entreprises familiales ?" La Revue des Sciences de Gestion N° 303-304, no. 3 (2021): 71–80. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.303.0075.

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Abstract:

Cet article vise à identifier les déterminants des stratégies « best-in-class » à partir de données européennes sur un échantillon de 459 entreprises. Les stratégies « best-in-class » sont étudiées à partir de six scores RSE fournis par la société de rating Vigeo-Eiris à savoir un score relatif à la gestion des ressources humaines, aux performances environnementales, aux relations clients/fournisseurs, à l’efficacité de la gouvernance, à l’implication au sein des communautés locales, et au respect des droits humains. L’étude des déterminants à partir de la revue de littérature a permis un regr

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RHÉAUME, Jacques. "La santé mentale, aux frontières de l’organisation. Le cas des programmes d’aide aux employés." Sociologie et sociétés 25, no. 1 (2002): 39–59. http://dx.doi.org/10.7202/001634ar.

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Abstract:

Résumé Nous présentons dans ce texte les principaux résultats d'une recherche empirique sur les Programmes d'Aide aux Employés (P.A.E.) dans les entreprises québécoises. L'enquête s'est faite par entrevue auprès de 129 intervenants dans les P.A.E. L'analyse porte sur les principales composantes de la pratique d'intervention à la base de ces programmes. Elle montre qu'ils constituent une stratégie de gestion des ressources humaines qui doit son efficacité relative à la place que ces programmes occupent aux frontières de l'organisation. En même temps, ces derniers introduisent une perspective no

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Le Flanchec, Alice, Astrid Mullenbach-Servayre, and Jacques Rojot. "Pratiques de gestion des ressources humaines et stratégies d’innovation en France : les apports de l’enquête REPONSE 2011." Hors-thème 72, no. 1 (2017): 173–202. http://dx.doi.org/10.7202/1039595ar.

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Abstract:

Cet article s’intéresse au lien entre la stratégie adoptée par l’entreprise et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) mises en oeuvre, en portant plus spécifiquement son attention sur les entreprises qui ont des stratégies d’innovation. Par innovation, nous entendons, à l’instar de King et Anderson (2002 cités par Lapointe et al., 2003), une nouvelle pratique, une nouvelle procédure ou un nouveau processus introduit sur le plan local dans un milieu de travail afin d’améliorer les performances économiques et sociales des entreprises. Nous intégrons également la notion d’innovati

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Cherif, Mohamed, and Michel André Bouchard. "Une approche pour l’analyse des faiblesses du secteur des déchets solides en Tunisie à partir des contraintes et de leurs effets induits et cumulatifs." Canadian Journal of Civil Engineering 36, no. 6 (2009): 1001–15. http://dx.doi.org/10.1139/l09-048.

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Abstract:

En dépit des ressources financières généralement limitées dans les pays émergents, en plus du manque de ressources humaines qualifiées et devant la pression qu’exerce le secteur des déchets sur l’environnement et la qualité de la vie dans ces pays, il est indispensable d’établir un ordre de priorité pour les interventions des pouvoirs publics dans le secteur des déchets et de cibler en priorité le traitement des origines des problèmes, en analysant les faiblesses, matérialisées par les causes des déficits et les obstacles devant une amélioration rapide de la situation. À travers le recoupement

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Guérin, Gilles, and Tania Saba. "Efficacité des pratiques de maintien en emploi des cadres de 50 ans et plus." Articles 58, no. 4 (2004): 590–619. http://dx.doi.org/10.7202/007818ar.

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Abstract:

Dans le contexte actuel de pénuries de compétences, la fonction ressources humaines — après avoir encouragé les départs anticipés — se voit confrontée au défi de maintenir en emploi les employés vieillissants. Après avoir passé en revue les principales pratiques de gestion associées à la rétention des employés de 50 ans et plus, les auteurs mesurent leur effet sur l’extension de la vie professionnelle de 402 cadres des services sociaux et de santé de Montréal. Les résultats, une fois validés à partir de ceux de deux autres sources de données (tirés de la même enquête), permettent d’élaborer un

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Rimlinger, Aurore. "Histoire évolutive de l’arbre fruitier Dacryodes edulis : implications pour sa conservation et sa gestion durable." BOIS & FORETS DES TROPIQUES 352 (May 1, 2022): 97–98. http://dx.doi.org/10.19182/bft2022.352.a36860.

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Abstract:

Dans les écosystèmes forestiers tropicaux, les humains utilisent de longue date les espèces végétales utiles, sources de nourriture, de fibre, de combustible ou de médication. Parmi ces produits forestiers non ligneux, certains d'entre eux ont progressivement été mis en culture, posant des questions tant sur les impacts évolutifs des interactions entre plantes et hommes que sur la durabilité des modes de gestion actuels de ces ressources. C'est le cas pour le safoutier (Dacryodes edulis, Burseraceae), un arbre fruitier emblématique d'Afrique centrale.  Dans cette thèse, la dynamique de l

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Ibourk, Aomar, and Ali El Alaoui El Wahidi. "Emploi décent et tourisme durable." Téoros 33, no. 1 (2016): 109–18. http://dx.doi.org/10.7202/1036724ar.

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Abstract:

Depuis son indépendance, le Maroc a accordé au secteur du tourisme une place stratégique dans sa politique de développement, compte tenu de ses effets positifs sur l’économie et la réduction du chômage. Or, ces objectifs attrayants s’accompagnent de répercussions sociales négatives, dues à l’instabilité des emplois et à la faiblesse des salaires caractérisant ce secteur. Ceci éloigne la politique de son objectif, consistant à assurer un travail décent qui garantit aux employés la stabilité, la reconnaissance, la dignité, la sécurité et l’égalité. En prenant en considération le cadre règlementa

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Günter, Sven, Michael Weber, Bernd Stimm, and Reinhard Mosandl. "Lier la sylviculture tropicale à la gestion forestière durable." BOIS & FORETS DES TROPIQUES 314, no. 314 (2012): 25. http://dx.doi.org/10.19182/bft2012.314.a20487.

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Abstract:

Depuis l'émergence du concept de la " gestion durable des ressources " dans les dernières décennies du XXe siècle, les aspects écologiques, technologiques et socio-économiques constituent les piliers de la gestion forestière durable. Alors que la production de bois et de produits forestiers non ligneux (PFNL) a longtemps été l'objectif premier de la gestion forestière, la demande de services forestiers écologiques s'accroît aujourd'hui en parallèle. Cependant, les systèmes de gestion forestière tropicale ont été conçus pour la plupart il y a fort longtemps, avec pour but principal la productio

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Mahé De Boislandelle, Henri. "GRH en PME." Revue internationale P.M.E. 11, no. 2-3 (2012): 11–30. http://dx.doi.org/10.7202/1009041ar.

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Abstract:

L’observation des pratiques de gestion des ressources humaines en PME conduit à constater une très grande diversité de situations concernant la taille, l’activité, les caractéristiques organisationnelles et la personnalité du dirigeant, mais aussi à relever des spécificités. Pour systématiser cet état, nous proposons un modèle contingentiel intégrant les principaux déterminants. Parmi ceux-ci, on note les variables contextuelles de l’organisation (caractéristiques structurelles, stratégiques et sociales), les variables environnementales (liées au contexte sociétal, technico- économique et à la

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Amy, Diagne. "Dynamique spatiale et temporelle de l’occupation de sol de la forêt classée de Bandia au Sénégal entre 2000 et 2020." Revue Ecosystèmes et Paysages 4, no. 2 (2024): 1–17. https://doi.org/10.59384/recopays.tg4229.

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Abstract:

L’étude se concentre sur l’analyse de la dynamique d’occupation du sol de la forêt classée de Bandia entre 2000 et 2020, un écosystème vital qui fait face à une pression croissante liée à des activités humaines. L’objectif principal est de comprendre comment ces changements d'occupation du sol, notamment en raison de l’exploitation des ressources naturelles et de l’agriculture, influencent la santé et la pérennité de cette forêt. Ainsi, l’étude vise à (i) identifier les facteurs et impacts associés à ces changements d'occupation à travers une analyse cartographique, et (ii) explorer les soluti

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Bélanger, José, Alain Gosselin, and François Bellavance. "La capacité d’influence des cadres supérieurs en ressources humaines auprès des membres du comité de direction." Articles 64, no. 4 (2010): 575–92. http://dx.doi.org/10.7202/038874ar.

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Abstract:

Résumé Au cours des dernières années, un nombre croissant d’auteurs en gestion des ressources humaines se sont intéressés aux rôles que peuvent jouer les services des RH et les cadres supérieurs en RH dans le développement de la stratégie de l’entreprise. Toutefois, il est pertinent de se demander dans quel contexte l’exercice de ces rôles devient légitime. Selon certains auteurs, c’est particulièrement le cas lorsque l’entreprise se retrouve face à des défis exigeants au plan des ressources humaines. Donc, compte tenu du contexte actuel caractérisé par une économie sous pression, les cadres s

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Aparicio-Valdez, Luis. "La gestion empresarial en latinoamérica y su impacto en las relaciones laborales." Articles 44, no. 1 (2005): 124–48. http://dx.doi.org/10.7202/050476ar.

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Abstract:

Les relations du travail en Amérique Latine se caractérisent par la présence traditionnelle d'un autoritarisme étatique qui se manifeste par une intervention continuelle, une législation abondante et parfois contradictoire, ainsi que par un conflit permanent. Tout cela dans un cadre social hétérogène dans lequel les relations du travail ont depuis peu cesse d'être atomisé pour se centraliser dans les branches industrielles. Ces caractéristiques normalisent toujours les relations du travail en Amérique Latine, mais leur poids diminue chaque fois que de nouveaux facteurs, tant internes qu'extern

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Merkouche, Wassila, Julie-Andrée Girard, and Louis Belisle. "Rétention du personnel : le cas d’une organisation manufacturière témiscabitibienne qui tire son épingle du jeu." Ad machina, no. 6 (December 22, 2022): 87–117. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no6.1506.

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Abstract:

La présente étude porte sur l’exploration, en contexte de pénurie de main d’œuvre, des facteurs expliquant la rétention des employés dans une manufacture témiscabitibienne. Une application partielle du modèle multidimensionnel de la rétention de personnel de Hopkins et collab. (2010) a été réalisée. Également, les auteurs se sont intéressés aux pratiques de gestion visant l’implication et la fidélisation des employés ainsi qu’aux systèmes de gestion des pratiques de travail à haute performance. Plus particulièrement, nous nous sommes intéressés au modèle AMO (Ability-Motivation-Opportunity) d’

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