Dissertations / Theses on the topic 'Gestione delle persone'

Il presente lavoro di ricerca si propone di osservare natura e caratteristiche del processo di cambiamento che sta avendo luogo all’interno delle organizzazioni aziendali nazionali per quanto attiene i modelli di formazione e crescita della classe dirigenziale, al fine di documentare quali strumenti e soluzioni sono dispiegate dalle imprese per far fronte alla prolungata instabilità del contesto economico-finanziario. Più in dettaglio, il progetto si attende di osservare e documentare quanto e come il clima economico ha impattato sul sistema delle organizzazioni italiane e quanto e come la cultura organizzativa sia stata influenzata dalla fase critica e abbia reagito apportando conseguenti trasformazioni al suo interno. Lo fa scegliendo come punto di vista quello dello sviluppo delle persone nelle organizzazioni, nello specifico dello sviluppo e formazione del management in azienda. La ricerca ha proceduto nel corso degli anni a quattro fasi di rilevazione: 2008-2009-2010-2011, con l’obiettivo di monitorare l’andamento e la rilevanza dei processi di formazione manageriale. Il monitoraggio longitudinale sulle dinamiche della domanda di questo tipo di formazione da parte delle imprese e sulle scelte di formazione (sempre manageriale) ha permesso di analizzare i mutamenti che hanno avuto luogo nel passaggio da una fase di prolungata, seppur contenuta, crescita economica ad una fase recessiva fino ad una fase di crisi economica e ha inteso tracciare gli impatti che questo andamento altalenante ha riflesso sulle organizzazioni. Partendo dall’analisi della letteratura sul declino organizzativo, l’approccio scelto inquadrerà diverse variabili organizzative e descriverà le differenti performance e le soluzioni contingenti rilevate tra le imprese che compongono il campione di studio.

La tesi in oggetto è stata svolta presso la Galletti spa. L'obiettivo iniziale era quello di studiare un percorso all'interno dello stabilimento produttivo al fine di enfatizzare le peculiarità della produzione tenendo conto dei fattori riguardanti la sicurezza. E' stata inoltre realizzata, con l'aiuto di una agenzia di comunicazione, una piattaforma di comunicazione. Analizzando il processo produttivo è emersa un'ulteriore problematica: l'elevata quantità di work in progress stoccati a bordo linea. In particolare, in questa tesi è stata fatta un'analisi preliminare circa una linea di produzione. Sono stati analizzati, in termini di quantità, i prodotti che vengono assemblati in essa, e i codici dei semilavorati utili. In seguito sono state studiate le operazioni che vengono svolte in ogni postazione di lavoro e, in funzione del ciclo di lavoro gli sono stati assegnati i codici dei semilavorati. L'analisi si è conclusa studiando i consumi medi. Le prossime fasi dell'analisi prevedono lo studio dei volumi dei codici e di conseguenza la definizione delle aree di stoccaggio e lo studio dei lotti di produzione.

Il mondo dell'internet of things si sta espandendo anche in applicazioni rivolte al trasporto di persone sia dal punto di vista del monitoraggio e sia dal punto di vista della manutenzione. L’obiettivo di questa tesi consiste nel realizzare una centralina per il controllo di un ascensore abilitando un sistema di logging da remoto attraverso comunicazioni criptate. La soluzione proposta comprende la realizzazione di un web server dotato di connessione HTTPS in grado di garantire una comunicazione tra il sistema ed un centro di diagnostica. Inoltre, il sistema deve essere in grado di renderizzare su un display i dati del sistema, anche in presenza di massimo carico computazionale. È stata richiesta da MediCon Ingegneria S.r.l, azienda in cui è stata svolta la tesi, una comparazione tra una implementazione bare-metal ed una con il nuovo sistema operativo Zephyr, supportato da importanti aziende del settore dell’elettronica come Intel o NXP. Nell’implementazione bare-metal è stata apportata una modifica al codice che ha abbattuto il packet loss in tutte le circostanze. Nell’implementazione su sistema operativo sono stati utilizzati i thread, ma il risultato non è stato soddisfacente. Ad esempio, in presenza di un dato ogni 200ms, il packet loss risultante su bare-metal è stato dello 0%, mentre su Zephyr è rimasto al 35%. È stata anche eseguita una valutazione sulle risposte HTTP, notando però che su Zephyr una richiesta HTTP viene servita in più di 200ms, dove nelle stesse condizioni l’implementazione bare-metal impiega meno di 4ms. Dopo opportune modifiche sul sistema operativo, il tempo di generazione è quasi dimezzato, ma ancora tale valore non è accettabile al confronto con la realizzazione bare-metal. I requisiti di progetto imposti sono stati soddisfatti, l’implementazione riportata in questa tesi è pronta per essere inserita in un sistema reale garantendo una elevata sicurezza.

Durante i diversi secoli trascorsi, diversi personaggi hanno saputo imprimere un'impronta indelebile nella storia. Grazie alle loro scelte sono riusciti a cambiare il corso degli eventi portando a cambiamenti radicali sia positivi che negativi. I protagonisti della storia avevano diverse mansioni, erano vissuti in epoche diverse e in luoghi diversi ma una cosa che li accumunava era una forte influenza sulle masse. Quanto di questa influenza deriva da doti naturali e quanto deriva da strategie comportamentali? Il marketing della persona è una scienza recente che mira ad applicare le teorie economiche della materia alle persone, al fine di migliorare il proprio percorso di carriera, aumentare la propria visibilità e creare un network di relazioni più ampio. Questo elaborato mira a capire e verificare se durante il corso della storia personaggi illustri abbiano utilizzato il reputation marketing durante il loro operato, per comprendere se avrebbero potuto, nel caso in cui la risposta fosse affermativa, fare quello che han fatto senza il sussidio delle scienze economiche. Sono molte le citazioni storiche e i gesti che portano a pensare all'utilizzo del marketing della persona. Napoleone nel 1805 si incoronò da solo esclamando l'affermazione ''Dio me l'ha data, guai a chi la tocca'' che diventerà storia. Marylin Monroe durante le sue sedute psicanalitiche affermava che gli uomini che frequentava si addormentavano con Marylin e si svegliavano con Norma Jeane. Ambedue i casi dimostrano come i personaggi citati utilizzassero in qualche modo delle metodiche per avere un impatto maggiore nei confronti del pubblico, comportamenti probabilmente non coerenti con la loro naturale personalità. Partendo da fonti meno recenti cercherò di capire da quando il successo dei diversi personaggi si può attribuire al marketing e se vi è una correlazione tra i modus operandi degli stessi durante le diverse epoche.

L’avvento della quarta rivoluzione industriale ha portato ad una trasformazione radicale dei processi di business, delle forme organizzative, della qualità̀ del lavoro e delle condizioni lavorative. Diversi studi hanno documentato che l'aumento del numero di fonti di informazione disponibili e la relativa quantità̀ di dati prodotti, insieme alla crescente disponibilità̀ e potenza delle tecnologie di archiviazione e elaborazione delle informazioni, ha reso consapevoli le aziende di quanto l’automazione e i big data possano rappresentare una fonte di vantaggio competitivo e uno strumento di evoluzione dello stesso modello di business. Il cambiamento tecnico determinato dalla digitalizzazione e da altri processi connessi ad essa colpisce la componente umana, su cui si concentra il progetto di ricerca. Lo studio si propone pertanto di valutare gli effetti della rivoluzione industriale sul mercato del lavoro e sulla gestione della forza lavoro, indagando come la trasformazione digitale impatta sull’evoluzione delle competenze ed esplorando gli ambiti e gli effetti della trasformazione della gestione delle risorse umane in senso data-driven. Pertanto questo studio si rivolge e intende essere utile ad accademici, per i risultati delle analisi empiriche, ai professionisti delle risorse umane, per gli scenari e le applicazioni di data-driven HRM, alle istituzioni e ai policy maker nella comprensione e gestione dei cambiamenti delle professioni e delle competenze in un contesto di rapido cambiamento tecnologico.<br>The rise of the fourth industrial revolution has led to a radical transformation of business processes, organizational forms, quality of work and working conditions. Several studies have documented that the increase in the number of information sources available and the relative amount of data produced, together with the increasing availability and power of information storage and processing technologies, has made companies aware of how much automation and big data can represent a source of competitive advantage and a tool for the evolution of the business model itself. The technical change brought about by digitalization and other related processes affects the human component, on which the research project focuses. The study therefore aims to evaluate the effects of the digital transformation on the labor market and on the management of the workforce, investigating how digital transformation impacts the evolution of skills and exploring the areas and effects of the data-driven turn in human resources management. Therefore, this study is aimed at and intends to be useful to academics, for the results of empirical analyzes, to human resources professionals, for data-driven HRM scenarios and applications, to institutions and policy makers in understanding and managing changes in professions and skills in a context of rapid technological change.

Desarrollo de estrategia de gestión de personas e intituciones de microfinanzas: 1. Estrategias y políticas de personal; 2-Contratación, orientación y capacitación de personal adecuado; 3-Plan de carrera; 4-Gestión del desempeño; 5-Compensaciones monetaria y no monetaria.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacional<br>Hoy en día, en Chile como en todo el mundo “cada vez más compañías se concentran en su negocio, dejando de lado actividades secundarias o no directamente vinculadas con su corebusiness” (English, 2011). Esta tendencia global se ha evidenciado en Chile por la creciente predisposición de las empresas por externalizar parte de sus funciones a especialistas fuera de la compañía. Son diferentes las áreas y funciones que pueden ser externalizadas y una de ellas es el área de recursos humanos, donde English también revela que “para el manejo de ciertos aspectos clave de la gestión de recursos humanos (como la búsqueda y selección de personal, el pago de las remuneraciones e incentivos, los contratos, las evaluaciones y los perfilamientos) el 25,7% de las empresas utiliza los servicios de agentes externos” (2011). Enfocándonos en la selección de personal para motivos del proyecto, para las empresas es importante contar con el mejor talento, ya que según Durán (2013) esto “representa sin duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización. Por eso el Outsourcing de RRHH – la externalización del reclutamiento de personal- tiende a ser una inversión, no un gasto.” En relación a lo anterior, la tercerización del proceso de selección de personal conlleva varios beneficios para las empresas, lo que explica que cada vez más empresas sigan esta tendencia. Según el sitio de Professional Force (2015) estos beneficios son “la reducción de costo y tiempo, la escalabilidad y la flexibilidad y la mejora de la fidelización del capital humano que incrementa la calidad de los candidatos”. Entonces, surge la problemática frente al contexto actual descrito anteriormente, donde este aumento del requerimiento de efectuar la selección de personal de forma externalizada, implica responsabilizar a un tercero con la tarea de seleccionar al candidato idóneo para un cargo en la empresa. En pocas palabras, es remunerar a un desconocido para suplir un puesto de trabajo que desconoce para una empresa a la cual no pertenece. Entonces llama la atención el interés de los clientes por usar este método para seleccionar parte de su personal, y la respuesta podría encontrarse a partir de la confianza que debe generar el consultor externo en su relación con el cliente para adjudicarse la tarea de seleccionar el personal, ya que de lo contrario, el cliente podría continuar con otro consultor externo o bien asignar la tarea al área de recursos humanos de su empresa.

Il tema del lavoro riguarda la gestione delle Risorse Umane, in particolare l'osservazione delle caratteristiche distintive della generazione dei Millennials e il loro ingresso nel mondo del lavoro, il quale sta accelerando i processi di revisione e cambiamento delle politiche di gestione delle risorse umane. Successivamente si intende analizzare, definire ed approfondire dal punto di vista delle aziende, le politiche e la gestione del personale in relazione all’ingresso di questa nuova generazione, nelle fasi di selezione ed inserimento.

The objective of this study is to investigate the problems faced by “expatriates”. More precisely, the aim is to understand these problems from the point of view of expatriate Brazilians, as well as from that of expatriates living in Brazil. In order to achieve the aforementioned objectives, a preliminary analysis of the literature was conducted to understand if, and how, the problem is suitable for academic study. Moreover, empirical analysis was collected in order to provide a complete perception of the phenomenon, resulting in the creation of multiple case studies and semi structured interviews. Through analysis of the firms Embraco, Bosch and Odebrecht, and interviews with “expatriate” executives, their cultural and social difficulties are addressed, as well as issues related to the adaptation to the new reality is the manager, both in the case of family members being transferred with his family. Another local point os this study is the analysis of company policies with regard to the return or the manager after a period of working abroad. The survey results revealed the numerous advantages and disadvantages of expatriation, all of wich were almost always due to the attention that Human Resources teams usually reserves to this problem. In addition to very positive experiences, this study also recorded experiences that were so bad that the manager was left to resign upon his return.

Cette these a pour objet l'etude de la notion de competence et celle de son instrumentation gestionnaire dans l'organisation. Elle se propose de clarifier l'usage d'un concept en vogue et de mettre en evidence les conditions requises pour faire de la gestion des competences un instrument de regulation de l'action organisee. Une premeire partie approfondit l'analyse de ce concept emergent de la lietterature manageriale. Nous partons du questionnement de son attractivite et des multiples discours auxquels il donne lieu pour expliciter la signification, les effets, les enjeux et les paradoxes de son utilisation en gestion des ressources humaines. Nous analysons les raisons de son emergence et montrons ses liens avec la crise structurelle du modele taylorien. Nous faisons alors des determiants de sa contextualite les principes structurants de notre cadre explicatif. Nous mettons l'accent sur les processus organisationnels qui structurent et faconnent les sotuations et les comportements des hommes au travail et les processus institutionnels qui les stabilisent et leur conferent une legitimite. Cette approche nousq permet de rendre compte de la pluralite des definitions et des usages de la "competence". Une seconde partie analyse la gestion des competences en situation, avec l'etude de deux projets de developpement des competences, experimentes dans deux usines de transformation du verre d'un meme groupe industriel<br>This thesis is about the study of the notion of competency and of its organizational practice. It aims at clarifying the use of a fashionable concept and at showing the requiste conditions to make a regulation implement of organized action out of the competencies management. The first part goes deeper into the analysis of this new con cept in the managerial discourses. We question its attractivity and its use in written works to explain the meaning, the effects, the stakes and the paradoxes of its use in human resource management. We analyze the reasons for its emergency and we show its links with the taylorism structural crisis. We build an explication design from the determinig factors of its contextuality. We emphasize the organizational processes that structure and make up the situations and the behaviours of men at work and the institutional processes that stabilize and give them legitimacy. This approach enables us to account for the plural definitions and uses of comopetency. The second part analyzes the competencies management in two glass factories of the same indutrial firm. We describe the two projects of competencies development, their context their objectives. In a clinical study, we question the change of rules that they propose and the representations of the actors. We analyze them as a technique of management which serves purposes of rationalization

Dans le contexte actuel de concurrence intensive, d'innovation technologique et de flexibilite operationnalle, la gestion previsionnelle des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Une approche dynamique des ressources humaines integre la dimension du temps. Elle prend normalement appui sur les strategies d'entreprise, sur les emplois presents et a venir ainsi que sur les hommes et les femmes qui composent ces entreprises. A partir d'une enquete par entretiens semi-directifs, menee aupres d'un echantillon d'une quarantaine de responsables de ressources humaines, et de deux interventions plus approfondies, nous formulons les contours d'une prevision operationnelle, telle qu'elle peut etre concue par les responsables de g. R. H. Le gestion previsionnelle des ressources humaines est souvent decrite comme un outil de changement organisationnel. Nous regardons a quelles conditions cette supposition peut devenir realite<br>In our environment of hard competition between firms, ot technological innovation and of organizational flexibility, human resource planification becomes an important goal for human resource managers. This dynamic approach of human resource wich take care of time, is normally based on: organization strategy, present and future jobs and women and men who are working in the firm. From a study by non-directive interviews with one sample of forty human resource managers and two deeper interventions, we formulate the conditions of an efficient human resource planification, as it can be drawn up by human resource managers. Human resource planification is also described as an organizational change technic. So we look in wich condition it can become a real change action

Cette these s'interesse aux evolutions des pratiques de gestion des carrieres des cadres des grandes entreprises situees en france : les constats realises entre 1990 et 1996 d'un abandon progressif du concept de carriere et de l'emergence concomitante du concept d'employabilite posent, en effet, la question de la signification possible de ce glissement semantique qui parait temoigner tour a tour dde la volonte des employeurs de maintenir leur engagement dans la gestion de l'avenir des cadres, et de leur volonte de legitimer une transformation radicale de la relation salariale a travers une rhetorique manageriale adaptee. Privilegiant une position resolument constructiviste, l'auteur s'attache a explorer l'idee de la continuite d'un prinicpe de promesse regissant la relation salariale, via la substitution d'une promesse en matiere d'employabilite a une promesse de carriere rudement eprouvee. La tentative de reintroduire l'idee de promesse dans une epoque ou la notion de flexibilite regne en maitre peu conteste, conduit en definitive a une conception ambitieuse de la grh puisqu'elle refute l'idee d'un desengagement ineluctable des employeurs dans la gestion de carriere des cadres. La contribution de la recherche presentee ici est donc d'offrir une alternative a des philosophies de gestion trop souvent reduites a des ideologies non discutees. Trois monographies realisees aupres de jeunes cadres diplomes, completees par l'analyse de la litterature economique, sociologique et gestionnaire consacree a la carriere permettent, dans la premiere partie, d'identifier des motifs a l'engagement des employeurs dans des promesses autour de la carriere, tandis que deux etudes de cas (l'une conduite a edf-gdf, l'autre dans un cabinet d'audit), presentees dans la deuxieme partie, contribuent a donner du sens a une eventuelle promesse en matiere d'employabilite. Cette these, qui ne nie pas les obstacles qui guettent la mise en oeuvre d'une promesse en matiere d'employabilite, aboutit a la question des investissements auxquels les entreprises sont pretes a consentir pour peser sur leur destin et sur celui des hommes qui les composent<br>This thesis focuses on changes in career management practices occuring in large companies located in france: the phenomenon observed between 1990 and 1996, characterized by the progressive abandoning of the concept of career, and the simultaneous emergence of the concept of employability, poses the question of the possible meaning of this semantic shift; alternatively, it could reveal the employer's desire to maintain their involvement in the management of people's development, and their desire to legitimize a radical transformation of the employment relationship through an appropriate managerial rhetoric. On the basis of a resolute constructivist position, the author explores the idea of the continuity of a promise principle in the employment relationship, via the substitute of a promise of employability for a career promise that has came in for a great deal of criticism in recent years. The attempt to reintroduce the idea of promise at a time when the notion of flexibility is prevailing, leads to an ambitious conception of hrm, since it refutes the idea of an ineluctable disengagement of employers in career management of qualified people. The research presented here aims at offering another solution to managerial philosophies too often exclusively based on non-disputed ideologies. Three monographs on young graduate executives, completed by the analysis of the economic, sociological and managerial literature devoted to career, make it possible - in the first part - to identify credible reasons for the employers commitment to "career-related" promises while two case studies (the first one dealing with edf-gdf, the second with a consulting firm), presented in the second part, contribute to creating a possible foundation for the notion of "employability-related" promise. This thesis, which does not deny the obstacles existing in the process of elaborating a promise of employability, leads to the question of the investments that firms are willing to accept, in order to exert an influence on their future and that of other people

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional<br>Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento.<br>Organizaciones privadas y públicas solicitan activamente investigaciones en el área de gestión de personas para cumplir con su estrategia. Estas pueden abarcar a toda la organización, una línea de negocios, circunscribirse a un departamento o función, grupo de miembros, en fin, según su alcance definido, participación concitada y variables de interés examinadas. Los motivos para iniciarles son diversos: identificar problemas y factores críticos, ante comportamientos cívicos superados por los contraproductivos, frente a conflictos no resueltos, analizar fuentes de irritación entre los empleados, cuando se hace difícil la conducción y la coordinación, ante el bajo compromiso e insatisfacción, cuando amargas críticas configuran descontento e incertidumbre, en casos de acoso laboral y su consecuente impacto, para revertir el ausentismo, rotación y los balances negativos en las arcas financieras, frente al sufrimiento (mental y físico), ante la afectación de la producción y desorganización del trabajo. También se utilizan para evaluar impactos del crecimiento y entorno, analizar el estado del grupo, estudiar el efecto de la gestión sobre la calidad de vida de sus miembros, relevar la identidad corporativa, evidenciar buenas prácticas, generar ideas y sugerencias desde las bases operativas, compararse internamente (longitudinal) o con la industria (benchmarking); etc., etc. Según Mercer Chile en 2013, nueve de cada diez empresas realiza investigaciones laborales en el país. Su estudio incluyó 135 empresas multinacionales, multilatinas y locales de diversos rubros y tamaños. Los resultados indicaron que el 77% de los empleados se encuentra satisfecho en su trabajo y un 72% de las empresas realiza el proceso vía consultoría externa. Sobre la periodicidad de la medición, un 63% de las compañías realiza encuestas anualmente, el 87% comunica los resultados al resto de la compañía e identifica planes de acción, cuya intervención es liderada en un 68% por el área de Recursos Humanos y el Equipo Directivo (Tapia, 2013, Diciembre 27). La investigación organizacional toma visibilidad a través de los rankings, siendo uno de los más conocidos “Mejores Empresas para trabajar en Chile”. La metodología del Instituto Great Place To Work (GPTW) marca un estándar global basado en una investigación objetiva y reconocimiento del lugar de trabajo, para definir un gran lugar para trabajar o aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja (Great Place To Work, 2015). Este ranking incorpora cada vez a más organizaciones interesadas en medirse y compararse respecto de sus prácticas en gestión de personas. En 2007, fueron medidas en Chile 176 compañías que alcanzaron más de 117.000 trabajadores encuestados con el Trust Index y el Culture Audit. Ya en el año 2010, se elevó a 198 compañías que alcanzaron más de 203.000 trabajadores, respectivamente. Durante el reciente proceso de medición (2014), en Chile se evaluaron más de 200 empresas de distintos rubros, equivalente a 287.928 personas. La medición incorporó a 78 medianas empresas chilenas que alcanzaron más de 2.402 colaboradores. Esta investigación organizacional se extiende a más de 45 países en el globo, abarcando a más de 10 millones de colaboradores y cuyos resultados se publican en medios prestigiosos, como Fortune, Handesblatt y Le Figaro Economie. En Chile es publicado en El Mercurio y Revista Capital. Igualmente destacan “Las Empresas más Respetadas”, configurado desde 1995 a la fecha por GfK Adimark y Diario La Segunda, en base a indicadores de empresas que cuentan con un buen clima laboral y con mayor atracción de mejores profesionales. En contraposición se encuentra el ranking de “Las Peores Empresas para Trabajar en Chile” elaborado por La Nación (2008, Octubre 5), según la cantidad de denuncias que recibe la Dirección del Trabajo ligadas a las empresas incluidas en el listado, que revelan una serie de malas prácticas (despidos masivos, atentar contra la negociación colectiva y el movimiento sindical, disminución de sueldos, condiciones estresantes de trabajo, problemas para conciliar trabajo-familia, discriminación, exceso de horas extraordinarias y no canceladas, hostigamientos hacia los miembros, etc.). Sus resultados cuestionan los galardones que las mismas empresas reciben del Gobierno, ICARE, GPTW y sus utilidades publicadas. La metodología del ranking “Sustentabilidad Social Empresarial PROhumana”, considera la gobernanza, DDHH, principios y prácticas laborales, fomento de la salud y seguridad laboral, capacitación y desarrollo, monitorización del clima y satisfacción laboral. Asimismo incluye la gestión de la participación y resolución de conflictos, calidad de vida de los trabajadores y sus familias, evaluación de prácticas laborales de proveedores, por mencionar algunos puntos. El enfoque considera al Global Reporting Initiative G4, Directrices OCDE, Principios de la OIT, GPTW, Normas Internacionales, Principios del Pacto Global, Premio RS SOFOFA, Forética GSE 21, Premio ChileCalidad a la Gestión de Excelencia, entre otros (PROhumana, 2015, Marzo 5). Más ejemplos lo constituyen la Encuesta Mori, en la cual dicha consultora categoriza “Organizaciones con Mejor Compromiso Social y Laboral”, y “Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan” realizado por la Fundación Chile Unido y Revista Ya – El Mercurio. Ganga, Vera y Araya (2009) indican que “la investigación al campo de los recursos humanos posibilita el acceso a información fidedigna, la cual sirve para fundamentar las decisiones operativas inmediatas y además provocar otros conocimientos que sirvan de base para seguir progresando en el ámbito organizacional” (p.59). Así la investigación en el área de gestión de personas está al servicio del ápice para tomar decisiones, asegurando confiablidad en las bases para la acción y/o para configurar evidencias que aseguren el cumplimiento de las metas. De este modo se levantan indicadores claves de desempeño (Key Performance Indicators), propios de los sistemas de control y Direccionamiento Macro-organizacional, reflejado en las métricas de gestión del cliente interno que constituyen el Mapa Estratégico, Programa Anual de Personas, Proyectos de Desarrollo Organizacional, etc. Un ejemplo actual son las mediciones de la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento del Cuadro de Mando Integral o Balanced Score Card, que demandan índices de calidad del ambiente laboral, motivación, participación, metas personales, rotación, retención, comunicación interna, percepción del clima y satisfacción organizacional. Otros instrumentos profesionales que demandan fuertemente información sobre el capital humano son las memorias, cuentas públicas, estadísticas de gestión interna, auditorías, certificaciones, informes ejecutivos, due diligence, etc. El problema es que los investigadores/consultores utilizarían criterios poco ortodoxos al momento de seleccionar las técnicas de recolección de datos para abordar una investigación organizacional con independencia de los objetivos que le conciben. Para responder al ¿por qué se ha elegido esa técnica y no otra?, Ibáñez (1986), indica que el investigador suele elegir, sin pensar demasiado en la elección, la técnica que tiene más a mano: “bien por razones personales (uno es experto en esa técnica), bien por razones organizativas (uno trabaja en una organización constituida para trabajar con esa técnica), bien por razones institucionales (uno pertenece a una institución interesada en vender esa técnica)” (p.1). Hernández y Rojas (2011), sostienen que el know how de la consultoría organizacional ha diseñado una serie de instrumentos, basados en modelos como Litwin & Stringer, Likert, Pritchard & Karasick, Toro, etc., ya confeccionados y que se venden para su aplicación. Estos “instrumentos ya diseñados pueden tener una validez y confiabilidad garantizada, pero la desventaja es que sus dimensiones pueden no ser las más adecuadas o importantes en relación al contexto organizacional específico” (p.24), lo que atenta contra la calidad y utilidad de la indagación. Maslow (1963, citado en Ander-Egg, 1993), critica los superespecialistas, a quienes no les importa trabajar algún problema, en tanto utilicen sus propias técnicas. Subordinarse al método implica estudiar problemas con gran refinamiento, cuando su índole no exige tal sofisticación, tan grave como estudiar cuestiones irrelevantes, llegando a un “metodologismo preocupado por cuestiones milimétricas acerca de banalidades (…) que termina por deja escapar lo sustancial o más significativo de los hechos que enfrenta” (p.163). Humeres y Morales (2013), advierten de la inevitable encrucijada al seleccionar las técnicas o vías de acceso a la realidad, ante la pregunta “¿cómo reclama el objeto de conocimiento el método que ha de seguirse con él?” (p.975), considerando como respuesta lógica, atender a su naturaleza y motivo que sustenta la búsqueda. Argumentan además que no cualquier método se adecúa a cualquier objeto. En este sentido, Pinilla y Páramo (2011), postulan que la conveniencia de un método particular depende de una circunstancia también específica, considerando el contexto o contingencia que el diseño de la investigación deba atender. Guber (2011) cuestiona la autoridad exclusiva del investigador cuando impone las técnicas unilateralmente. Señala que desde la estandarización de procedimientos hasta lo sucedido en el campo particular, se extiende una terra incógnita, por tanto la justificación metodológica no descansa en técnicas per se. No se trata de “aprender a utilizar de tal o cual manera un artefacto de medición, a definir una muestra, a mirar, a trazar un cuestionario o a hacer una entrevista. Se trata, en vez, de registrar atentamente al investigador y sus procedimientos” (p.63), pues su accionar contribuirá o no, al conocimiento en un entorno específico. Las áreas de RRHH gastan tiempo en preparar encuestas, repasar las preguntas, compararlas con las del año pasado para decidir si se repetirán o se cambiarán, se embarcan en sofisticados sistemas de medición basados en cálculos de las respuestas, en lugar de detenerse a preguntarse el porqué y poner más enfoque en los empleados (Celpax, 2014). “Responder un cuestionario proporciona información pero no garantiza que los resultados obtenidos sean significativos o lo suficientemente sólidos como para fundamentar la toma de decisiones” (Belmar, Cáceres & Salas, 2002, pp.78-79). Meyer (1991, citado en Nossal, 2010), señala que los investigadores organizacionales diseñan instrumentos que restringen a los sujetos a tener que hablar y escribir, dependiendo entonces principalmente de respuestas verbales para elaborar su diagnóstico. Sin embargo, el objetivo no es recoger datos en encuestas y entrevistas, para elaborar informes o diseñar diagramas, “sino que la información recogida tiene que servir para conocer qué problemas existen y por qué [las organizaciones] no producen los resultados esperados, con el fin último de mejorar” (Álvarez, García, Rodríguez, Bonet, De Vos & Van Der Stuyft, 2009, p.13). Por ello Investigación organizacional no debe confundirse con la simple consulta a los miembros. Merlinsky (2006), insiste en que la “pedagogía de la investigación”, debe exponer la didáctica de las técnicas de recolección de datos, enfatizando su forma presupuesta en el abordaje del objeto y el análisis de las consecuencias prácticas de su implementación. Insta en los investigadores una disposición activa a utilizarlas como herramientas para la producción de conocimiento pero evitando ritualizar las prácticas. Bourdieu, Chamboredón y Passerón (2002, citados en Rosa, 2009), proponen “dejar de lado la aplicación automática de las técnicas para incorporar la reflexión sobre cada instrumento” (p.4). Afirman que las técnicas ayudan al conocimiento sólo si se reflexiona sobre las consecuencias metodológicas de su utilización, se conocen sus límites y se tenga en cuenta que pueden ser refinadas a partir de su aplicación, dependiendo del objeto analizado y contexto de recolección. En este escenario que realza la responsabilidad del profesional del área de gestión de personas y su compromiso con la investigación organizacional, el presente proyecto de título se propone ofrecer a la comunidad de consultores, un panorama de las diferencias y similitudes de un conjunto de técnicas de investigación. La pregunta que se busca responder a lo largo del proyecto es ¿en qué grado se parecen y diferencian las técnicas de recolección de datos para realizar una investigación organizacional que más frecuentemente se utilizan en diagnóstico organizacional? De esta manera, el objetivo general del proyecto es identificar las diferencias y similitudes que posee un conjunto de 60 técnicas para recolectar datos frecuentemente utilizadas en procesos de diagnóstico organizacional e investigaciones relacionadas a constructos del área de gestión de personas. Para alcanzar este objetivo, primero se caracterizarán las técnicas más frecuentemente implementadas en procesos de diagnóstico organizacional. Luego serán identificadas las propiedades del diseño metodológico por medio de las cuales es posible contrastar las 60 técnicas entre sí. A partir de esta información se evaluará cada una de las técnicas en relación con las propiedades del diseño metodológico, de modo de reducir la totalidad de propiedades a la menor cantidad de factores comunes. Finalmente se identificará la ubicación relativa de cada una de las técnicas en relación con los factores, y se presentarán los grupos resultantes a los que pertenecen. En la medida que los profesionales del Área de Gestión de Personas, sean consultores internos o externos, puedan contar con un catastro de técnicas de recolección de datos, al tiempo que puedan identificar las similitudes y diferencias entre ellas, su servicio de investigación organizacional mejorará en calidad e impactará de modo más pertinente cuando dicha información se utilice para intervenir el sistema organizacional desde el cual se extrajeron los datos para favorecer el cumplimiento de la estrategia del mismo. Este proyecto de título ofrece como una guía que eficiente la selección de las técnicas de recolección que conformarán el diseño metodológico de una determinada investigación organizacional, aportando las propiedades y factores comunes, para sustentar dicha elección y correcta implementación de las técnicas, velando por el cumplimiento de los objetivos de la investigación y de la organización demandante. Contar con técnicas de recolección idóneas que velen por una cantidad suficiente de datos y calidad de la información, posibilita que la investigación sea acertada y útil. Una evaluación precisa ofrece una plataforma sólida para la toma de decisiones y la consecuente implementación de políticas efectivas de recursos humanos, guardando relación con las posibilidades de la organización, ajustar las necesidades organizacionales a las de los miembros, generar un soporte de información para diseñar (o rediseñar estructuras), etc. En síntesis, un diagnóstico que entregue una correcta visión del estado de la organización para mejorar la productividad y calidad de vida laboral (Rodríguez, 1995). “Este proyecto de título servirá para las personas que quieren hacer una investigación organizacional y no saben cómo realizarla. Sirve a los consultores y a los Jefes de Personal para conocer sobre las técnicas y cómo responder a su contraparte” (D. Rodríguez, comunicación personal, Noviembre 25, 2014).

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional<br>Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento<br>El mercado laboral de los profesionales de enfermería en la mayoría de países del mundo se diferencia de otras profesiones por la continua escasez de personal, en comparación con las necesidades de las diferentes organizaciones del sector salud. En este proyecto se observarán las medidas que toma una clínica cuando debe realizar un proceso masivo de reclutamiento de personal de enfermería ante una ampliación en infraestructura. Se espera entender cuáles son los efectos generados por la escasez de este personal, en una situación apremiante y extraordinaria que afecta el proceso normal de contratación. Se tendrán en cuenta características personales, de la profesión de la enfermería y de la sociedad chilena para entender la situación en la que se desarrolló el proceso de reclutamiento antes mencionado. Dentro de las consecuencias a analizar, se observará el efecto de la contratación en la retención efectiva de personal al interior de la clínica, que dada la situación del mercado laboral resulta fundamental para el éxito operativo de una organización en salud. Se espera que este análisis contribuya a un mayor entendimiento del proceso de reclutamiento de personal de enfermería al interior de una clínica u hospital, igualmente se busca entender los potenciales efectos en materia de rotación laboral, como consecuencia de la elección y posterior aplicación de una estrategia particular de reclutamiento; se buscará la asociación, para este caso real, entre la estrategia de reclutamiento y los efectos encontrados en la retención de personal al interior de la organización.

La presente investigación tiene como objetivo general determinar la relación entre la gestión de personas y el desempeño laboral en el personal administrativo de un Call Center de Lima. La población estuvo conformada por los trabajadores administrativos de una empresa de Call Center de Lima Metropolitana. La muestra estuvo conformada por 53 trabajadores administrativos de dicha empresa dedicada a brindar servicios de Call Center. La metodología de investigación consistió en una investigación de tipo aplicada de diseño descriptivo correlacional y corte transeccional. Se emplearon como instrumentos de recolección de datos dos escalas construidas por los autores para determinar los niveles de Gestión de personas y de Desempeño Laboral. Los resultados de la investigación demostraron que existe relación estadísticamente significativa entre Gestión de personas y el Desempeño Laboral en el personal administrativo de un Call Center de Lima.<br>This research has the general objective of determining the relationship between people management and job performance in the administrative staff of a Call Center in Lima. The population was made up of administrative workers from a Call Center company in Metropolitan Lima. The sample was made up of 53 administrative workers from said company dedicated to providing Call Center services. The research methodology consisted of an applied type research with a correlational descriptive design and a transeccional cut. Two scales constructed by the authors were used as data collection instruments to determine the levels of People Management and job performance. The research results showed that there is a statistically significant relationship between People Management and job performance in the administrative staff of a Call Center in Lima.<br>Tesis

Le malaise actuel du personnel hospitalier s'inscrit dans la necessite pour l'hopital de s'adapter a son environnement economique. Cependant la permanence d'un mode de gestion bureaucratique freine la mise en place d'une regulation par la gestion. Aujourd'hui, le cadre legislatif et institutionnel autorise une reforme de la gestion des ressources humaines qui pourrait induire un veritable changement social et permettre de sortir l'hopital de la crise. Notre intention est de mettre en evidence une logique de changement dans la gestion des ressources humaines en composant entre les difficultes de mise en place, la resistance de certains acteurs, les acquis, les potentialites, et les nouveaux outils de gestion strategiques. De la construction d'un nouveau modele hospitalier et de son mode deregulation resultera la maitrise des depenses mais aussi la resolution de la crise du personnel et de l'hopital. Nous mettons en avant une logique explicative de la crise reposant sur les notions de projets d'etablissements, de contrats d'objectifs, de plans d'actions et de nouveaux outils de grh quantitatifs et qualitatifs. Cette logique s'inscrit dans un processus permettant des gains en terme de qualite des soins et de productivite sociale par amelioration du mode de gestion et des rapports de travail. L'interet pratique majeur de ce travail de recherche pluridisciplinaire est d'aider les acteurs qui sur le terrain sont deconcertes par les contradictions nees entre le rythme eleve des reformes hospitalieres compare a l'inertie des changements dans les rapports de travail.

Cette recherche traite de la gestion des cadres dans les grandes entreprises qui ont une strategie europeenne. Alors que l acte unique entre en vigueur en 1993, cette recherche tente d identifier les problemes principaux rencontres et les solutions apportees. Differentes demarches de recherche ont ete employees pour mieux decrire, analyser, comprendre et agir sur les pratiques des entreprises : 1)40 entretiens avec des directeurs generaux et des directeurs des ressources humaines eu europe; cette approche (qualitative et plurientreprises) a mis en evidence que les pratiques variaient en fonction des objectifs strategiques face a 1993; le probleme central de la gestion des cadres europeens est la carriere 2)le traitement d un questionnaire (demarche quantitative pluri-entreprise), retourne par 107 directeurs des ressources humaines d entreprises dont la strategie est euripeenne, a montre que les differences de de structure et de politiques de gestion des cadres s expliquaient essentiellement par la nationalite de l entreprise. 3)le traitement d un questionnaire (demarche quantitative mono-entreprise) retourne par 179 cadres d un grand groupe francais permet d avancer que l age, la famille professionnelle (technique, administrative, commerciale) et la division de rattachement du cadre sont des facteurs determinants dans le comprehension des perceptions et des comportements face a la carriere. 4)le suivi, sur trois annees, de l europeanisation de la gestion d une division d un grand groupe francais (approche qualitative mono-entreprise) fait ressortir la coherence necessaire entre strategie-sturctures et systemes de gestion des cadres<br>This research deals with the issue of management development in large companies with a europe-oriented strategy. This research investigates the main problems posed and the principal solutions brought in practice before the enforcement of the single act in 1993. Different research methodologies were used to describe, analyse, understand and improve management development practices in companies : 1)40 intervews with managing directors and human resources directors were carried out across europe; they have underlined that their practices varied considerably according to the strategic objectives they were pursuing regarding 1993; a key issue was that of career management. 2)the analysis of a quantitative questionnaire filled in by 107 human resources directors highlighted that the nationality of the company was the main differentiating factor in their reponses regarding the structures and the policies of management development. 3)the reponses fo 179 managers from a large chemical french group showed that age, profesional occupation (production, sales or administration) and belonging to a given division strongly deermine the perceptions and behaviours of managers regarding their careers 4)a three-year observation of the process of eurpeanisation in a division of a french industrial group

A partir des composantes du salaire et de la remuneration, puis sur la base des processus de prise de decision dans les entreprises, ce travail de recherche decrit les elements constitutifs de la retribution percue par les cadres-salaries. Cette description a pour but de repondre a la question suivante : "comment et pourquoi un cadre-salarie accepte-t-il de negocier (et d'aliener) une partie de sa liberte pour accomplir des actes de travail ?". Se fondant sur l'hypothese selon laquelle la retribution "percue" et recue par le cadre n'est pas identique a celle que l'employeur fournit, l'auteur propose un outil original de mesure de la retribution des cadres-salaries d'entreprises : a savoir une grille d'entretien d'evaluation de la retribution. Ce travail s'appuie sur une enquete et des entretiens. Ces derniers sont menes selon la methode comprehensive et exploites a l'aide de l'analyse de contenu<br>This study based both on the components of salaries and remuneration, and the decision making process in corporations, attempts to describe the elements involved in the remuneration of salaried managers. The aim of this description is to answer the following question : why does a salaried manager accept to negotiate (and part with) some of his personal liberty to accomplish corporate duties ? the writer, assuming that the remuneration "perceived" and received by the manager is not the same as the one alloted by his employer, proposes an original tool for computing the remuneration of salaried managers in corporations, that is, a grid for evaluating remunerations. The study is based on surveys and interviews. The latter have been carried out using the comprehensive method and analyzed with the help of content analysis

This research provides a comprehensive potrait of the company-level collective bargaing on a Italian-based-metal-engineering company. The aim of this research is analyse the historical background of the company-level bargaing to propose a new skill-pay based system. In general, the analyses show how the negotiation and the collective agreement are the way to obtain positive outcomes for both parties: for worker and management. In particular, positive outcomes are originated from the collaboration between the parties to define a new agreement with a good use of partnership. This approach is able to improve work condictions throught an economic redistribution and to create a workplace democracy, this integrative approach to negotiations lead to positive and oriented to productivity investment and employment goals.

Les outils traditionnels de la GRH dans les organisations fondées sur la connaissance reposent généralement sur la motivation individuelle et collective, notamment en terme de carrières. Or dans la recherche universitaire, de tels outils ne sont pas mis à la disposition des laboratoires. Cette thèse propose de tester la pertinence de ce processus en confrontant les logiques organisationnelles des collectifs de recherche aux logiques d'évaluation individuelle gérées par les institutions dont relèvent les chercheurs. A partir de données recueillies a posteriori sur les productions et les dynamiques d'une vingtaine de laboratoires, les logiques organisationnelles des collectifs, les déroulements professionnels de leurs membres, les profils des permanents de la recherche, ainsi que les déterminants de ces trajectoires sont tour à tour analysés. Au terme de cette recherche, les résultats de nos investigations nous conduisent à : considérer le laboratoire universitaire de recherche comme une organisation professionnelle ayant des modes de régulation atypiques ; rendre compte de l'hétérogénéité des comportements productifs des chercheurs ; invalider pour partie la logique du "publish or perish" comme logique d'évaluation ; mettre en évidence que la direction de laboratoire est compatible avec une production scientifique importante ; identifier trois logiques d'évaluation intervenant aux différents moments de la carrière des chercheurs. Ces éléments nous amènent à répondre favorablement à notre question de recherche et à proposer des pistes d’action permettant d'améliorer l'articulation entre les stratégies adoptées par les laboratoires et la gestion des parcours individuels.

Notre recherche porte sur la discipline en entreprise. Que recouvre cette notion ? Quelles sont les pratiques des entreprises en la matière ? C'est un thème effectivement peu étudié en gestion des ressources humaines. Nous avons cherché à définir cette notion, et nous avons procédé à une enquête de terrain, afin d'explorer l'attitude des managers dans ce domaine. La discipline correspond à l'exercice d'une loi privée dans l'entreprise. Elle renvoie à des règles et des sanctions internes ; à un code de conduite propre à chaque entreprise. On observe, parmi les managers, l'existence de différents styles de discipline, qui sont contingents à une série de facteurs. Par exemple, le manager adaptera son style selon la catégorie de salariés encadrés ; on note aussi que ses valeurs personnelles seront très influentes. L'enquête de terrain montre que la discipline est bien un outil de gestion ; on structure les conduites individuelles, en vue de la satisfaction d'objectifs donnes. La discipline est une dimension à part entière du management<br>Our study related to the discipline inside companies. What does the word discipline mean ? What do companies really do ? In fact, this topic has been rarely studied as part of management in human resources. We have tried to give an adequate definition of it, then proceeded to a survey to determine the real managers' behavior and trends in that area. Discipline is the act to follow internal and private company policy which is related to inside rules and sanctions. We have observed that every manager has is own style, often based on different factors : i. E. The category of workers he is in charge of or even his own personal values. The survey has determined that discipline is truly an administrative tool. Every personal behavior is structured in order to accomplish fixed objectives. Discipline is definitely part of management

Describir la gestión de los fondo mutuos como producto adicional dentro de la oferta valor de captaciones del gerente del producto de la institución financiera. Resaltando el mercado de valores, los riesgos, los fondos mutuos de inversión en valores y los canales de distribución.

Le savoir-être est une notion floue et hétérogène utilisée en gestion des ressources humaines. Souvent citée dans les modèles de gestion des compétences, rarement définie, la notion de savoir-être semble être le vecteur d'un type de comportement favorisant l'intégration de l'individu dans l'organisation. Ce travail permet de proposer une définition pluri-dimensionnelle de la notion de savoir-être, de mettre en scène les controverses que cette notion soulève et d'en montrer l'utilisation en terme de rationalisation des pratiques de gestion des ressources humaines. Démontrer et démonter les mécanismes qui rendent le savoir-être utile à l'organisation est notre ambition dans ce travail. En observant les pratiques de management à travers des exemples précis d'entreprises, ce travail analyse la manière dont la gestion des ressources humaines se saisit du savoir-être et le met en œuvre<br>The "savoir-être" is a vague notion used in human resources management. Very useful, it seems to be an important model of competence to realise the integration of people in organization. This doctorate proposes a pluridimensionnal definition of "savoir-être", including the debate and controversies. Then, we will show how this notion is used to rationalize decisions in management, to demonstrate which are the mechanisms to use the "savoir-être" in the organizations. To show how it plays to manage integration and submission is our goal in this thesis. Three observations of practices in companies will help us to show how, concretely, human resources management works with the "savoir-être"

In the new economic and social scenario increasingly globalised, affected by a process of profound technological change, organizational, productive and the real competitive advantage for the business system is increasingly adopting integrated policies and full utilization of human resources, thanks to a good national and corporate bargaining. A search enhancement through targeted investment growth of the quality characteristics, using management policies geared to achieving a conscious involvement and an adequate level of participation accountable to business goals, thanks to a healthy national and company collective bargaining: through a participatory relationship between the company and the Unions, based on mutual recognition of the diversity of roles and functions. In this context, an effective working relationship management plays a key role in company policy, because, as a result of ongoing change, human resource has ceased to be regarded as exclusively a "cost" and has become a “strategic resource”, indispensable, both for the purpose of increasing the value of the enterprise system, both for an effective pursuit of goals associated with the mission and business. In this evolutionary framework, the CCNL plays an important role in corporate management, since it can be a tool to contribute to the competitiveness and productivity of enterprises, through the participation of workers in company choices, especially in an economically difficult period as the present one. In addition, the contents of the collective agreement, in modern optics, should be structured with an innovative and interdisciplinary vision, aimed to better understand the relevant interconnections exist between economic, organizational aspects and legal, sociological and psychological. In fact, in the following pages, it emerges that is crucial to analyze simultaneously the current difficult economic situation and the tools employed to counter it, so to design both within individual dimension concerning the management of human resources, and collective, concerning Trade Union and industrial relations, a modern COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT, business oriented, always keeping the person – worker. As we shall see, national bargaining chemical-pharmaceutical sector represents, historically, a very interesting experience, within which were often carried out innovative solutions and experiments (which, as usual in these cases, attracted acclaim and criticisms). In fact, ever since the 1947 COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT concluded in the context of the serious crisis brought about by World War II, the contract had innovative features in relation to rules. Therefore, the element of innovation is central because it characterizes the entire text of the COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT signed on December 18, 2009 and is also the determinant element of renewal for the period 2013-2015 (for example, as we shall see, the Bridge Project). In addition, priority will analyze not only from the standpoint of labor law (for example, by analyzing the impacts of l. 92/12 on the field), but, through a “read” and interpret the CCNL multidisciplinary as main and fundamental instrument for the management, organization and staff development. In addition, the National collective agreement of work – Pharmaceutical chemical industry has always been, and is currently a source of important innovation of models of bargaining, e.g. as regards the subjects of active policies and outplacement (Welfarma experience). Therefore, given the novelty of this COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT and especially since it's the contract applies to workers of Liquigas S.p.A (seat of my internship), I find it necessary to analyze strengths and weaknesses of such modern CCNL. But, despite the many positive aspects of this collective agreement, as we shall see in the following pages, for some sectors to be reformed and/or revised, e.g. as regards the occupational profiles and types flexible contract, intervening where necessary by way of derogation from the new regulations, to support businesses and workers both in the current phase of economic crisis to relaunch the sector.

La cooperazione tra imprese si è rivelata una soluzione efficace per raggiungere obiettivi aziendali difficilmente conseguibili operando in modo autonomo. Il contratto di rete rappresenta un’importante opportunità di miglioramento dei risultati in termini di fatturato, occupazione, produttività e redditività, e un efficace strumento per affrontare le sfide dell’innovazione e del cambiamento. Il presente lavoro di tesi vuole quindi fornire una panoramica circa le caratteristiche e il ruolo giocato dalle reti d’impresa, con un’attenzione particolare alla gestione dei rapporti di lavoro all’interno della rete. A tal fine sono stati individuati e discussi gli aspetti tecnici relativi all’attuazione della codatorialità e del distacco nei principali ambiti di gestione del personale in azienda, evidenziandone il grado di utilità per le PMI italiane. In particolare, sono stati analizzati i dati dell’Osservatorio sulle reti d’impresa in merito al grado di soddisfazione delle reti che hanno scelto lo strumento di distacco o codatorialità in termini di efficacia della rete, coesione dei membri e performance di mercato, per poi guardare la relazione con le variabili strutturali, organizzative e ai meccanismi di coordinamento.

Cette recherche a pour objet de contribuer à la connaissance des pratiques de recrutement et de formation des cadres expatriés et de leur performance interculturelle dans les organisations multinationales françaises. Le cadre théorique de la recherche est transversal aux théories de l'organisation multinationale, de la Gestion Internationale des Ressources Humaines et de la gestion des cadres expatriés. Il est éclairé, par ailleurs, par deux concepts sous-jacents : la culture nationale et les mécanismes d'intégration. Le cadre méthodologique est, quant à lui, fondé sur un postulat macro et micro culturaliste et, s'appuie sur une "biangulation" des données et une "biangulation" méthodologique. Dans cette perspective, l'investigation empirique "quantitative" porte sur un échantillon de 35 organisations multinationales françaises et de 96 cadres expatriés français. L'investigation empirique "qualitative" repose sur un échantillon de 23 Directeurs des Ressources Humaines appartenant aux 35 organisations multinationales. Les résultats montrent que l'ethnocentrisme correspond à une prédominance des modes de gestion du siège ainsi qu'à une centralisation mondiale des politiques de GIRH et une modulation régionale des politiques de gestion des cadres expatriés. L'expatriation, essentiellement expliquée par des objectifs individuels et organisationnels, est fondée sur l'expertise. Les formations apparaissent hétérogènes, puis variables selon le lieu d'expatriation et le type de cadres. Si la multinationalisation influence la nature de l'ethnocentrisme et le discours des DRH, elle n'a pas d'incidence sur les pratiques de gestion des cadres expatriés et la performance interculturelle…<br>The research aims at contributing to the knowledge of expatriates' selection and training and their intercultural performance in French Multinational Corporations. The conceptual frame is transversal to the theories of Multinational Corporations, International Human Resource Management and Management of Expatriates. It is enlightened by two underlying concepts : national culture and mechanisms of integration. The methodological frame based on a macro and micro culturalistic postulate, is supported by a data "biangulation" and a methodological "biangulation". So, from an empirical point of view, two samples of 35 French Multinational Corporations and of 96 expatriates managers have been investigated with a "quantitative" methodology and a sample of 23 Human Resource Directors belonging to the 35 French Multinational Corporations has been studied with a "qualitative" one. Results show that ethnocentrism seems to be a predominance of the headquarters management modes, a world-wide centralisation of the IHRM policies and management policies of expatriates which are different among regions. The expatriation, mainly explained by organisational and individual objectives, is based on expatriates expertise. The training is heterogeneous, then depends both from the country of expatriation and the category of manager. If multinationalisation influences the nature of ethnocentrism and the HRD discourses, it has no effect on the management practices of expatriates and the intercultural performance. The latest depends on the expatriates managers plural cultural experience. .

La participation des salaries a la gestion est un mecanisme d'association des representants du personnel aux organes de la societe. Elle vise a attribuer dans l'entreprise une partie des pouvoirs ou tout au moins certains droits aux salaries. Participer n'est rien de plus que l'action de faire entendre sa voix et jouer un role actif dans le processus de decision. L'examen de la participation des salaries a la gestion est fait sous deux angles : la participation des salaries en tant que tels et la participation des salaries en tant qu'actionnaires. Existent des mecanismes obligatoires de participation des salaries en tant que tels : le comite d'entreprise et sa delegation au conseil d'administration ou de surveillance et la presence de representants elus des salaries aupres de ces memes conseils dans les entreprises publiques. Se rencontrent egalement des dispositions facultatives : les possibilites offertes aux actionnaires de nommer un salarie a l'un de ces conseils ou de modifier les statuts afin de permettre l'election de salaries par leurs pairs au sein de ces entites. La situation des salaries en tant qu'actionnaires doit etre envisagee, cette qualite leur conferant en effet les memes droits que tout detenteur du capital, droits renforces afin de minimiser les consequences du peu de pouvoirs des actionnaires minoritaires. Les salaries peuvent devenir actionnaires selon trois principaux mecanismes : les << stocks-options >>, les plans d'actionnariat et la distribution gratuite d'actions aux salaries. Ils peuvent egalement etre actionnaires de societes cooperatives ouvrieres, de societes anonymes a participation ouvriere ou lorsqu'ils rachetent leur entreprise. Ces mecanismes manquent de succes du fait de l'opposition syndicale et de l'indifference des salaries. La multiplication des procedures et leur complication n'attireront pas les salaries tout comme une mesure obligatoire ne changera pas leurs mentalites. ______ _______________

Thèse (M. Sc.) - Université du Québec à Rimouski, 2005.<br>Titre de lʹécran-titre (visionné le 25 avril 2007). Mémoire présenté à l'Université du Québec à Rimouski comme exigence partielle du programme de maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail. Comprend un résumé. CaQRU CaQRU CaQRU Bibliogr.: f. 35-42. Paraît aussi en éd. imprimée. CaQRU

Dans une première partie, après avoir rappelé certains concepts théoriques en matière de gestion de production (GP) on considère les problèmes poses par la GP et les insuffisances d'un système standard de GPAO. Dans une deuxième partie, on présente l'application élaborée dans le cadre d'une usine de production de produits électroniques complexes; cette application utilisant l'infocentre classique (IC). Dans une troisième partie, on étudie à travers une application (CASIM : simulation du chiffre d'affaires), les problèmes poses par l'utilisation des ressources informatiques dans une usine de production

Vieille idée, la participation revient sur scène comme une solution à la crise du mode de gestion classique des entreprises, fondé sur le principe de la hiérarchie et la séparation des fonctions d'exécution et de contrôle. Cependant, elle constitue un phénomène complexe, dont la mise en place, ne se limite pas à un simple aménagement de la structure de l'entreprise. Elle correspond au contraire à une nouvelle conception de son management, qui vise à faire des salaries des acteurs à part entière et pleinement impliqués dans son fonctionnement. Pour aboutir à un tel résultat, de nombreuses conditions doivent être satisfaites. L'expérience de la gestion socialistes des entreprises qui est au centre de cette étude est édifiante à ce sujet. Son examen montre, qu'il ne suffit pas d'instituer des organes de participation pour que, les travailleurs exercent réellement une influence sur le pouvoir de décision, les relations sociales s'améliorent et les performances de l'entreprise augmentent. Instituée par l'état pour modifier le visage de l'entreprise publique en Algérie, cette expérience a connu un échec total, car des conditions aussi importantes que la formation des salariés, l'autonomie de l'entreprise et l'indépendance du syndicat n'étaient pas réussies<br>Participation is an old idea which returns as the solution to the classical techniques of management in enterprise based upon the principles of separation between execution functions and those of conceptions. However, participation is not a simple concept, which only necessitates a modification of the "firm structure", it is a new conception of this structure, which attempts to offer to the employee the opportunity to be a full participating member in the overall decision making and functions of the company. In order to arrive at this point many conditions must be present (socialist management experience, which is the centre of this study, is interesting in this domain its research shows that it is not sufficient enough to institute the grains of participation in the firm in ordet to favourise a real participation in the process of decision making to have better social relationships and performance. In ordet to modify the image of public enterprises in algeria, the government instituted this idea ; however the experiment was doomed to failure because important conditions such as formal training facilities for employees and the lach of trade union independance were missing. . . .

L'ambition de cette thèse est de montrer comment les politiques de gestion des Ressources Humaines sont une des clés de l'arbitrage des entreprises face aux décisions qu'elles doivent prendre sur les différentes stratégies possibles d'appropriation technologique. En s'appuyant sur les trois étapes majeures de la vie du brevet, le choix entre le dépôt et le secret, le succès d'obtention et la durée de vie du brevet, et à partir de plusieurs bases de données constituées autour de la base exhaustive des brevets déposés auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle, les travaux présentés montrent l'importance de la fidélisation des effectifs salariés dans le choix de la stratégie suivie par les entreprises et notamment sur la possibilité de choisir le secret comme méthode d'appropriation technologique. La formation tient également un rôle très important dans ce choix comme dans la probabilité d'obtention d'un brevet. Nous montrons également que le comportement passé de l'entreprise en matière de dépôt de brevet influence son comportement futur : l'accumulation passée du Capital Intellectuel favorise son accumulation future. Enfin, nous suggérons que ces effets prennent place dans un système où la formation et la fidélisation des salariés affectent le dépôt et l'obtention des brevets avec un effet de persistance et de renforcement du stock de brevets de l'entreprise.

Aujourd'hui, face a un environnement de plus en plus turbulent, le developpement d'une capacite d'adaptation permanente, entendue comme l'expression d'un potentiel propre a l'entreprise, s'impose comme le gage d'une competitivite durable. Dans ce cadre, quel role particulier joue le facteur humain? parfois vecu comme un frein au changement, l'homme, par ses competences et son comportement au sein de l'organisation, peut-il devenir l'un des pivots de la strategie d'adaptation de l'entreprise? si oui, comment l'entreprise peut-elle optimiser cette contribution du facteur humain au developpement de sa capacite d'adaptation? quels sont les moyens d'action concrets dont elle dispose, en termes de pratiques de gestion des ressources humaines a mettre en oeuvre? apres que les composantes humaines de la capacite d'adaptation de l'entreprise aient ete definies (approche systemique de l'entreprise adaptative), une etude de terrain a ete realisee dans le secteur de l'electronique et de l'informatique. Cette etude a permis de mettre en evidence des comportements differencies des entreprises. Des facteurs de contingence lies a l'environnement et aux caracteristiques internes de l'entreprise ont pu etre degages<br>Today, faced with an increasingly turbulent environment, the development of a continuous adaptation capacity, as the expression of a firm's potential, will guarantee the firm's success for lasting competitiveness. In this context, what is the role of the human factor ? sometimes seen as a restriction to change, could a person become a pivotal factor in the firm's strategy adaptation through his skill and behaviour? if so, how could the firm optimize the human contribution in the development of its adaptation capacity? what would be its real means of action in terms of human resource management policies to be implemented? once the human role in a firm's adaptation has been defined (we use a systemic analysis of adaptative firm); a survey has been made in the electronics and data-processing sector. This survey has brought to the fore differentiated company behaviours. Environmental and firm contingency factors have emerged

Reconocimiento de las diversas variables y conceptos utilizados en la gestión de las tarjetas de crédito: 1-el negocio; 2-Las tarjetas de crédito de marca compartida, Co-branding y la importancia de los programas de recompensa; 3-Los modelo de pagos; 5-Las comisiones y cobros; 5-Los canales de distribución.

Este Seminario se realizó con la intención de mostrar temas relacionados con la Gestión de Personas, pero que, por lo general, no son tratados en la literatura de Recursos Humanos. La Discriminación Laboral Femenina, el Acoso Sexual en la Empresa, el Abuso de Alcohol y Drogas en la Empresa y la Flexibilidad Laboral son temas tanto o más importantes que la capacitación, sistemas de contratación, seguridad en la empresa, etc., son problemas que determinan lo anterior, además del desempeño, productividad, eficiencia y éxito de una empresa. Es por esto que nuestra intención es sacar a relucir los principales temas que consideramos importantes, y que generalmente, son ocultados y evitados, en vez de ser enfrentados y solucionados. A través de este Seminario se mostró la realidad de las empresas chilenas y como ellas enfrentan, o no, estos problemas que, a diferencia de los que muchos piensan, están presentes en la mayoría de las empresas. También se logró determinar la importancia del rol del Gobierno, parlamento y Sindicatos en el enfrentamiento exitoso de estos problemas. Por otro lado, pudimos darnos cuenta de cómo es la realidad en otros países respecto de estos temas, cómo ellos han enfrentados estos problemas, las medidas establecidas y los resultados obtenidos. Y finalmente, observamos que para avanzar y solucionar estos temas es necesario un cambio cultural y de mentalidad en la sociedad, donde los cambios no se vean como una amenaza, donde se deje el machismo atrás y la incorporación de la mujer en el trabajo se vea como algo normal y donde se democraticen las responsabilidades familiares y del hogar.

Nell’attuale contesto economico la maggioranza delle piccole e medie imprese necessita di individuare soluzioni organizzative capaci di favorire il mantenimento di alti livelli di competitività rispetto a quanto offerto dalle grandi imprese, a fronte delle difficoltà che derivano dalle sensibili contrazioni del mercato e dei ricavi. Tale obiettivo, che richiede lo sviluppo di un percorso grazie al quale le imprese riescano a ridurre i costi, a scambiare e integrare le specializzazioni, le prestazioni lavorative e il know-how, potrebbe essere raggiunto anche nel contesto delle reti di impresa e grazie all’istituto della codatorialità. Tuttavia, la genericità della disciplina legale, attinente soprattutto all’ambito giuslavoristico, rappresenta un forte disincentivo alla pratica implementazione di reti di impresa con impiego della codatorialità, benché quest’ultima possa diventare uno strumento utile nell’ottica della formazione continua dei lavoratori e della loro stabilità occupazionale, nonché fungere da valida alternativa ai licenziamenti ed al ricorso agli ammortizzatori sociali in caso di esubero di personale. Proprio in punto alla natura e alle caratteristiche della codatorialità la dottrina ha individuato uno dei problemi chiave dell’intera disciplina, ossia la necessità di comprendere se sia possibile distinguere quest’ultima dall’assunzione congiunta, conferendo alla prima maggiore flessibilità operativa e minori vincoli ed oneri legali, diversamente riscontrabili qualora i due istituti coincidessero. I rischi connessi alla indefinitezza della codatorialità diventano, peraltro, molto concreti, laddove proprio l’esistenza di una lacuna dell’ordinamento in tema di codatorialità indurrebbe la giurisprudenza a ricorrere ai tradizionali criteri interpretativi ed ai rimedi ad oggi esperibili per far fronte, in ottica garantista nei confronti dei lavoratori, a situazioni critiche, crisi e/o condotte datoriali non sufficientemente cristalline. Pertanto, il progetto di ricerca parte dalla primaria esigenza di comprendere se e per quali motivi la codatorialità possa essere distinta dall’assunzione congiunta. A tal fine sono stati individuati e analizzati gli specifici aspetti tecnici relativi all’attuazione della codatorialità nei principali ambiti di gestione del personale in azienda, evidenziandone le criticità emergenti solo in fase di concreta implementazione da parte dell’impresa. Ulteriore scopo dell’analisi condotta è la definizione complessiva dell’effettivo grado di utilità della codatorialità rispetto alle PMI con relativa stima del potenziale innovativo delle reti di impresa rispetto alla gestione del personale nelle piccole e medie imprese. Tutte le valutazioni effettuate hanno condotto complessivamente a ritenere che la codatorialità sia da intendersi solo come legittimazione, estesa ad altre imprese, di impartire anche ai dipendenti altrui ordini e direttive in relazione alle attività comuni, in conformità ad un impianto contrattuale e regolamentare ben definito dalle medesime imprese in via preventiva. Rispetto alla gestione pratica della codatorialità in rete, i rischi di illegittimità delle condotte datoriali o di scarsa tenuta del sistema di gestione potrebbero essere contenuti, ma non eliminati, solo attraverso un complesso incrocio di pattuizioni individuali (datore-lavoratore), contratti plurilaterali (accordi tra imprese, contratto di rete), regolamenti etc…, evidenziati nel corso dell’esposizione. Nonostante le grandi potenzialità dello strumento sia nel consentire alle PMI di sviluppare progetti che richiedono alta flessibilità organizzativa e competenze specialistiche dei lavoratori, sia rispetto all’implementazione di nuovi modelli di gestione anche derivanti dalla combinazione con il “lavoro agile”, l’applicazione della codatorialità non pare ricevere l’attenzione meritata. I limiti naturali delle PMI, l’ambiguità della disciplina giuslavoristica delle reti di impresa e della codatorialità, le complessità di gestione emerse e le conseguenze sanzionatorie analizzate nel corpo della ricerca, unitamente alla mancanza di impulso legislativo e di supporto, anche promozionale, da parte delle associazioni datoriali potrebbero sostanziarsi ad oggi in un forte disincentivo per le imprese stesse ad implementare reti complesse, che non si risolvano in mere forme leggermente più articolate di collaborazione commerciale.

La présente étude analyse les mécanismes permettant la participation des salariés à la gestion des entreprises nationales et multinationales. Dans les entreprises nationales les états membres ont une législation développée sur ce thème. L'union européenne n'est intervenue que pour garantir les droits à l'information et à la consultation des travailleurs en matière d'hygiène, de santé et de sécurité au travail, de licenciements collectifs et de transferts d'entreprise. Pour les entreprises sociétaires, les divergences entre états membres sont grandes et l'union européenne n'est pas parvenue à établir ce qui serait le mécanisme idéal de participation des travailleurs. Pour les entreprises multinationales, l'union européenne n'a pas bénéficié du modèle des législations nationales car nombre d'états membres en sont dépourvus. En revanche, elle a pris appui sur les pratiques mises en place dans les entreprises multinationales européennes pour élaborer sa directive relative à l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure permettant la participation des travailleurs à la gestion de ces entreprises.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL<br>El siguiente trabajo representa el Proyecto de Titulo para alcanzar el grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, dictado por la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile. Esta tesis se enfocará en la exploración de la persona en rol, en mi caso, el rol de Jefe de Administración de Personal, de la empresa Colbún S.A., y en una exploración del sistema socio técnico a través del rol, entendiendo como sistema, al conjunto de interacciones, conversaciones, acuerdos y desacuerdos, compromisos, logros de objetivos, etc., que se da entre las personas, teniendo presente que a fin de cuentas las organizaciones son el comportamiento de quienes la componen. Pretendo llevar a cabo un pensamiento crítico y sistematizado, acerca de explorar las relaciones e interrelaciones que se generan en el desempeño de mi rol, sea con jefaturas, ejecutivos, directivas sindicales, subordinados, en definitiva con todos aquellos que me interrelaciono en el desempeño de mi rol, partiendo del supuesto que en el ejercicio de éste todas las personas son responsables por el trabajo que realizan en nombre de las organización, y como tal deben hacerse cargo de los efectos que este desempeño genera

Per Gamification si intende l’utilizzo di strumenti ed elementi direttamente mutuati dai videogiochi, trasposti in contesti non ludici, come il contesto di lavoro, mediante il quale si possono migliorare le performance del lavoratore attraverso applicazioni che ne monitorano l’attività professionale e che lo premiano in-app con ricompense virtuali e non. In sostanza si tratta di applicare al contesto aziendale, il coinvolgimento creato dai videogiochi nel loro utilizzatore. In questo elaborato si andranno a delineare e a comprendere i meccanismi e i principali campi di applicazione della Gamification, partendo da una base teorica data dai più attivi esperti nel settore. Si approfondiranno le diverse definizioni e le visioni che ogni autore porta a tale contributo. In seguito, verrà approfondito il campo di applicazione della Gamification, in particolare nel processo di selezione del personale nelle aziende. Per fare ciò è necessario, in primo luogo, comprendere a fondo le fasi di questo processo, dividendolo tra reclutamento e selezione, analizzando le rispettive specificità soprattutto di carattere organizzativo e sociale. Da non sottovalutare in questa fase sono le competenze trasversali (soft skills) che nella ricerca affiancano le competenze proprie del ruolo e che sempre di più fanno da discriminante nella scelta di un candidato. L’importanza di questo approfondimento sta nel fatto di riuscire a comprendere in quali delle fasi del processo di selezione è più adatto inserire elementi dei giochi per veicolare un coinvolgimento superiore, in modo da esaminare e comprendere al meglio i profili dei candidati. Lo scopo del presente elaborato, quindi, è quello di definire le fasi più facilmente “gamificabili“ del processo di selezione, che possano in qualche modo migliorare lo screening delle capacità e competenze del candidato, aumentando la precisione dell’analisi e, nei casi di ricerche con un ampio pool di candidature, scremando in modo automatico le professionalità meno adatte al ruolo, con un conseguente risparmio di tempo sia dal lato dei selezionatori che da quello del candidato. In secondo luogo, verranno analizzati dei casi aziendali di successo in cui sono stati applicati questi principi di reclutamento e selezione tramite dei mini-game online, su piattaforme dedicate. Si cercherà di analizzare i casi seguendo un “modus operandi” simile: un elenco di passaggi per l’analisi comune a tutti, per quanto possibile, date le differenze che intercorrono naturalmente tra le varie soluzioni adottate.

Ce travail propose une méthode d'analyse des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en termes de processus d'apprentissage organisationnel. Après avoir souligné les limites d'une approche strictement instrumentale, les déterminants d'une approche processuelle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont présents. Les différentes phases du processus d'apprentissage à l'œuvre dans toute démarche de GPEC sont identifiées : initialisation, définition d'une situation de gestion, construction de procédures et d'outils, et enfin internalisation des représentations et socialisation. La méthodologie est déroulée dans le cas de deux entreprises industrielles, une entreprise de fabrication de pâte à papier et une entreprise du secteur aéronautique. Les résultats obtenus permettent de comprendre l'impact d'une démarche de GPEC sur l'organisation du travail, le comportement des salaries, et les pratiques de gestion des ressources humaines<br>This work proposes a method to analyze competence and human resource planning as organizational learning processes. After reviewing the limitations of a purely instrumental design, we present the characteristics of an integrationist organizational learning (IOL) approach. Distinctive learning phases are identified: inception, definition of a management-type issue, tools and procedures build-up, internalization of representations, and socialization. Qualitative methodology is applied to two manufacturing settings: a pulp and paper mill, and a high-tech aeronautics plant. Results allow a better understanding of the impact of an IOL approch on work organization, employee behaviour, as well as human resource management practices