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Journal articles on the topic 'GRH stratégique'

Author: Grafiati

Published: 5 June 2025

Last updated: 16 July 2025

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Razouk, Abdelwahab Aït, and Mohamed Bayad. "La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises." Revue internationale P.M.E. 23, no. 2 (2011): 131–57. http://dx.doi.org/10.7202/1005764ar.

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Abstract:

Dans cet article, nous avons tenté de comprendre l’évolution de la gestion stratégique des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises en France. Le but de cette recherche est double. Premièrement, nous avons répondu aux appels de plusieurs auteurs demandant de multiplier les études de la GRH dans les PME. Deuxièmement, nous avons essayé d’enrichir nos connaissances de la GSRH dans un autre contexte que celui de l’Amérique du Nord ou celui des grandes entreprises. Cette recherche est basée sur une analyse dynamique à partir de données longitudinales de 388 PME françaises sur la période 1998-2005. Les résultats montrent une progression des pratiques stratégiques RH et un recul des pratiques administratives RH. Ce résultat est important puisqu’il démontre que les PME peuvent également adopter des pratiques flexibles en termes de GRH.

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Bakrim, Abdellah, Soufia Alahiane, and Malika Ajerame. "La gestion électronique des ressources humaines (e-GRH) comme levier de performance sociale via le contrôle de gestion dans le secteur bancaire." International Journal of Digitalization and Applied Management 2, no. 2 (2025): 13–32. https://doi.org/10.23882/ijdam.25196.

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Abstract:

Face à la transformation numérique des entreprises, la gestion électronique des ressources humaines (e-GRH) est devenue un levier stratégique, en particulier dans les secteurs fortement régulés comme la banque. Cet article s’est donné pour objectif d’analyser l’impact de la e-GRH sur le contrôle de gestion sociale (CGS) et, par extension, sur la performance sociale des entreprises bancaires au Maroc. Pour ce faire, une méthodologie par modèles à équations structurelles (SEM), enrichie d’une approche bayésienne, a été adoptée afin de capter les relations complexes entre variables latentes. Les données ont été recueillies à travers un questionnaire administré auprès de 200 professionnels du secteur bancaire, issus de cinq grandes régions du Maroc. Les résultats révèlent que la e-GRH a un effet direct significatif sur la performance sociale, et un effet encore plus fort sur le CGS, qui joue un rôle médiateur structurant. L’effet total estimé de la e-GRH sur la performance sociale est particulièrement élevé (0.75), soulignant l’importance d’une stratégie numérique intégrée.

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Barrette, Jacques, and Rachel Ouellette. "Gestion de la performance : impact sur la performance organisationnelle de l'intégration de la stratégie et de la cohérence des systèmes de GRH." Articles 55, no. 2 (2005): 207–26. http://dx.doi.org/10.7202/051306ar.

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Abstract:

Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentiel et la pérennité de l'organisation augmentent. D'autre part, les résultats indiquent que l'accroissement de la cohérence des systèmes de GRH avec le système de gestion de la performance est lié à une augmentation du positionnement concurrentiel de l'organisation.

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Laval, Florence. "La gestion des ressources humaines des entreprises fournisseurs-partenaires : l'impact de la politique d'achat d'un grand groupe donneur d'ordres." Revue internationale P.M.E. 11, no. 2-3 (2012): 75–94. http://dx.doi.org/10.7202/1009044ar.

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Abstract:

Cette recherche est une étude descriptive et empirique de l’impact de la politique d’achat du groupe industriel Ford sur la GRH des entreprises fournisseurs-partenaires. En référence aux modèles théoriques proposés par H. Mahé de Boislandelle pour l’étude de la contingence en GRH, cette recherche vise à analyser l’intégration de la fonction sociale dans une relation d’impartition. Une enquête a été réalisée auprès d’un échantillon de producteurs de biens intermédiaires, achetés localement par les usines Ford et à l’échelon européen. Il apparaît que le degré de partenariat influence la GRH des entreprises fournisseurs-partenaires, qui revêt de ce fait trois configurations distinctes. Le contenu de ces mix sociaux identifiés respectivement comme une perception contraignante de la GRH, une vision stratégique de cette fonction et une politique sociale stimulée parles exigences en matière d’assurance qualité du donneur d’ordres, est spécifique en termes de pratiques de gestion et d’effets sur l’organisation.

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Collas, Philippe, and Philippe Martel. "D'une GRH internationale à une GRH mondiale, d'un enjeu de gestion à un enjeu stratégique." Gestion 27, no. 1 (2002): 12. http://dx.doi.org/10.3917/riges.271.0012.

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RAMDANI, Laala, and Asma ZAOUI. "Management des compétences nouvelle enjeux stratégique pour la gestion ressources humaines." Dirassat Journal Economic Issue 8, no. 1 (2017): 329–42. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v8i1.503.

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Abstract:

Cet article traite le positionnement du management des Compétences par rapport aux nouveaux défis de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), la ou la compétence est devenu un outil stratégique qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise. Le défi ici est de démontrer comment le management des Compétences permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles dans le Capital Humain de l’entreprise.

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Benraïss-Noailles, Laïla, and Hadj Nekka. "Innovation RH : faisons le point !" Management & Sciences Sociales N° 15, no. 2 (2013): 45–59. http://dx.doi.org/10.3917/mss.015.0045.

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Abstract:

Notre article se propose d’identifier les innovations en matière de GRH à travers les communications présentées à l’AGRH à partir de l’an 2000 . Pour ce faire, nous présenterons, tout d’abord, les contributions qui s’interrogent sur la notion même d’innovation. Nous remarquerons que le terme d’innovation ne requiert pas de consensus contrairement au processus d’innovation. En effet, les contributions se rejoignent dans le fait que tout processus d’innovation est spécifique et relié à l’environnement de l’entreprise. Les communications traitent l’innovation en termes de pratiques, de contexte ou encore d’acteurs impliqués dans le processus. Il ressort des communications étudiées que les innovations RH sont le fruit d’évolutions organisationnelles, le fruit des évolutions productives, de réflexions théoriques ou encore un soutien essentiel du caractère stratégique de la GRH. L’innovation RH demeure un champ d’étude plus ou moins stabilisé .

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BENHALIMA, Khayra. "Pratiques de GRH et performance organisationnelle dans les PME Algériennes: cas de la laiterie « le Fermier »." Finance and Business Economies Review 2, no. 3 (2018): 602–21. http://dx.doi.org/10.58205/fber.v2i3.1138.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue actuellement en cours, uneactivité stratégique produisant un avantage concurrentiel essentiel à l’entreprise.En effet plusieurs auteurs ont démontré que les ressources humaines (RH) constituentun élément nécessaire à la compétitivité et à la performance organisationnelle. C’est-à-dire les pratiques des RH doivent s’intégrer aux objectifs spécifiques de l’entreprise afind’accroitre la performance organisationnelle.L’objectif de cet article est d’essayer de répondre à la question suivante :Quel est l’effet des pratiques de GRH sur la performance sociale etorganisationnelle des PME Algériennes?Conclure que les pratiques de gestion des ressources humaines identifiéessemblent avoir un effet positif sur plusieurs aspects de la performance et que laproductivité du travail ne repose pas seulement sur les nouveaux techniques etl’augmentation du capital. L’organisation du travail, en général, et ces pratiques enparticulier, aideront également l’Algérie à relever les nouveaux défis auxquels elle estconfrontée dans un environnement économique mondial de plus en plus compétitif

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Frimousse, Soufyane, and Jean-Marie Peretti. "Apprentissage stratégique des pratiques de GRH, internationalisation des firmes et espace euro-maghrébin." Management & Avenir 5, no. 3 (2005): 45. http://dx.doi.org/10.3917/mav.005.0045.

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Abderrahmane, Khouloud. "The relationship between Training Practices and HRM." Advanced Research in Economics and Business Strategy Journal 2, no. 1 (2021): 36–49. https://doi.org/10.52919/arebus.v2i1.14.

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Abstract:

Training is one of the most important tools that organizations can use to increase the skills and knowledge of their employees, which in turn can lead to improved productivity and performance. However, the effectiveness of training is not solely dependent on the quality of the training itself. It is also influenced by the way in which training is integrated with other human resource management (HRM) activities. This article examines the relationship between training practices and other HRM activities in the context of SONATRACH, a leading oil and gas company in Algeria. The study uses a sample of 310 managerial staff to assess the extent to which training is aligned with other HRM activities, such as job analysis, recruitment, compensation, skills development and assessment, and labor relations. The findings of the study suggest that there is a strong relationship between training practices and other HRM activities in SONATRACH. This suggests that training is not simply a stand-alone activity, but rather an integral part of a broader HRM strategy. PRATIQUES DE FORMATION ET GRH : QUEL RAPPORT ? RESUME : L’activité de la formation est considérée aujourd’hui un outil qui permet d’améliorer le niveau de compétences individuelles et collectives dans l’entreprise, par certains mécanismes de fonctionnement ayant une articulation avec les autres pratiques de la GRH, à savoir l’analyse des emplois, le recrutement, la rémunération, le développement et l’évaluation des compétences et les relations de travail. L’objet de cet article est d’étudier le lien entre les pratiques de la formation et les autres activités de la GRH à travers un échantillon de 310 cadres au sein de l’entreprise SONATRACH, le leader de l’activité des hydrocarbures en Algérie, afin de positionner son rôle stratégique et son articulation avec d’autres activités de la GRH.

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Barrette, Jacques. "Architecture de ressources humaines." Articles 60, no. 2 (2005): 213–43. http://dx.doi.org/10.7202/011720ar.

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Abstract:

Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH au niveau de la cohérence des pratiques et la complexité des liens avec l’alignement vertical. Un modèle combinant les deux dimensions de l’architecture RH propose des pistes de réflexion quant à leur effet interactif sur la performance organisationnelle. Des hypothèses et stratégies de recherche pour mesurer la présence et l’impact de la cohérence horizontale sur la performance organisationnelle sont suggérées.

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Van de Walle, Steven, and Muhammad Zeeshan Hanif. "L’autonomie et la gouvernance des organisations d’entraide pour la protection sociale des fonctionnaires." Revue Internationale des Sciences Administratives 91, no. 1 (2025): 51–67. https://doi.org/10.3917/risa.911.0051.

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Abstract:

Les organisations d’entraide des fonctionnaires peuvent être qualifiées d’organisations prémodernes de l’État-providence. Toujours très fréquentes dans les pays où les systèmes de sécurité sociale sont bien développés, elles le sont encore plus dans les pays où ces systèmes restent sous-développés. Elles aident les membres et leurs familles en cas de maladie, d’invalidité ou de décès, et fournissent des dots et des bourses d’études. Le présent document analyse systématiquement l’autonomie et la gouvernance de 28 organisations d’entraide pour la fonction publique au Pakistan. Il révèle que les organisations d’entraide sont gouvernées par quatre types de conseils d’administration différents et que la plupart d’entre elles ont une faible autonomie politique, structurelle et stratégique concernant la gestion des ressources humaines (GRH). Cette étude fournit de nouveaux points de vue empiriques sur les organisations d’entraide en tant que phénomène souvent ignoré dans les études sur le personnel du secteur public. Dans l’ensemble, cette étude vient enrichir les rares publications sur les organisations d’entraide, qui ont adopté une perspective d’État-providence. Remarques à l’intention des praticiens Les organisations d’entraide sont essentielles à la protection sociale des fonctionnaires. Les praticiens doivent donner la priorité au renforcement de leur autonomie stratégique en matière de gestion des ressources humaines afin d’améliorer leur efficacité. Ils doivent aussi plaider en faveur d’une plus grande autonomie politique de ces organisations afin de répondre aux besoins changeants des fonctionnaires et d’améliorer les résultats en matière d’aide sociale. Leur autonomie structurelle devrait elle aussi être renforcée pour permettre l’adaptabilité, réduire l’inﬂuence politique, favoriser la confiance et développer une relation plus complémentaire avec le gouvernement.

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Van Der Yeught, Corinne, and Line Bergery. "Quelles compétences de l’entrepreneuriat social et solidaire transférer vers la petite entreprise responsable ?1." Revue internationale P.M.E. 25, no. 3-4 (2013): 155–94. http://dx.doi.org/10.7202/1018420ar.

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Abstract:

Résumé L’objectif de cet article est de répondre à la question de recherche suivante : Quelles sont les compétences spécifiques des entrepreneurs sociaux et solidaires dont le transfert pourrait aider les dirigeants des petites entreprises poursuivant des stratégies de RSE/DD ? Une première partie théorique examine, tout d’abord, les particularités des petites entreprises eu égard aux enjeux de la RSE et du développement durable ; puis elle identifie les principales caractéristiques de l’entrepreneuriat social et solidaire ; enfin, elle mobilise les théories de la compétence selon une approche croisant GRH et management stratégique pour s’attacher au développement et au transfert de compétences. La seconde partie empirique explique la méthodologie suivie pour la collecte et l’analyse des données. La stratégie de recherche est fondée sur une étude de cas unique avec design enchâssé à visée exploratoire. L’étude du cas porte sur l’association à but non lucratif « Citoyens de la Terre » qui présente la particularité d’être parfaitement bien intégrée tant dans le monde de l’économie sociale que dans celui de l’économie classique. Les résultats obtenus sont organisés en deux volets. Dans le premier volet, l’article analyse les principales compétences cognitives, fonctionnelles, relationnelles et les métacompétences des entrepreneurs solidaires en relevant leurs forces et leurs faiblesses. Dans le second volet, l’article examine comment sont intervenus les transferts de compétences entre des entrepreneurs solidaires et des entrepreneurs classiques dans le cadre de la démarche Éveil (coordonnée par Citoyens de la Terre) qui est une démarche collective de progrès à destination des petites entreprises touristiques et artisanales souhaitant évoluer vers un tourisme responsable et durable.

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Tchatchoua, Thierry, Victor Tsapi, and Paul Djeumene. "Quid de la GRH dans la PME : une analyse à partir de la vision stratégique des propriétaires-dirigeants des PME camerounaises." Revue Congolaise de Gestion Numéro27, no. 1 (2019): 53. http://dx.doi.org/10.3917/rcg.027.0053.

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Mahé De Boislandelle, Henri. "GRH en PME." Revue internationale P.M.E. 11, no. 2-3 (2012): 11–30. http://dx.doi.org/10.7202/1009041ar.

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Abstract:

L’observation des pratiques de gestion des ressources humaines en PME conduit à constater une très grande diversité de situations concernant la taille, l’activité, les caractéristiques organisationnelles et la personnalité du dirigeant, mais aussi à relever des spécificités. Pour systématiser cet état, nous proposons un modèle contingentiel intégrant les principaux déterminants. Parmi ceux-ci, on note les variables contextuelles de l’organisation (caractéristiques structurelles, stratégiques et sociales), les variables environnementales (liées au contexte sociétal, technico- économique et à la conjoncture économique) ainsi que les caractéristiques personnelles du dirigeant. Chez ce dernier, on souligne un manque de référence à un modèle global de régulation intégrant explicitement la GRH, un comportement spécifique au travail ainsi qu’un certain nombre de biais cognitifs récurrents (effet de microcosme, effet de grossissement, etc.). Plus généralement, on observe une formalisation croissante avec la taille, une professionnalisation liée à l’importation de méthodes et l’émergence de procédures induites par les modes de coopération avec d’autres entreprises.

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Loubès, Anne, Isabelle Bories-Azeau, and Claude Fabre. "Les enjeux du capital social pour l’émergence d’une GRH de réseau." Revue internationale P.M.E. 25, no. 3-4 (2013): 195–228. http://dx.doi.org/10.7202/1018421ar.

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Abstract:

Résumé Notre étude porte sur un réseau de PME labellisé système productif local (SPL). Elle relève de la réflexion actuelle sur la GRH dans le cadre des rapprochements interentreprises. L’hypothèse sous-jacente est que ces maillages peuvent faciliter l’accès des PME aux dispositifs de GRH et ainsi « élever » leurs pratiques dans ce domaine. En mobilisant le cadre théorique des réseaux sociaux et du capital social, nous montrons quels sont les facteurs qui contribuent à l’émergence d’une GRH de réseau en favorisant la modernisation de la GRH des différents partenaires. La méthodologie adoptée repose sur une étude de cas en profondeur. Les résultats obtenus montrent que les actions initiales et collectives menées dans le SPL étudié produisent un capital social propre à modifier l’environnement de la fonction RH et, par là même, à faire progresser le mix social des entreprises partenaires et à impulser une GRH de réseau. La problématique centrale de cette nouvelle GRH est de combiner localement des ressources, de les mutualiser et de favoriser l’émergence, la mobilisation et le maintien du capital social. Même si le SPL ne règle pas l’ensemble des problèmes auxquels se heurtent les PME qui le constituent (par exemple : dialogue social encore difficile), le réseau apporte une nouvelle conception de la GRH, centrée sur la relation et les partenariats, incluant les niveaux stratégiques et territoriaux.

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Gréselle-Zaïbet, Olfa, and Cécile Dejoux. "Perception du rôle de l’IA dans le processus de transformation des conditions de travail : investigation basée sur le dialogue social dans le secteur de la métallurgie." Revue de gestion des ressources humaines N° 128, no. 2 (2023): 3–21. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.128.0003.

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Abstract:

L’Intelligence Artificielle (IA) constitue un enjeu stratégique au sein des entreprises, permettant d’innover et de proposer de nouveaux usages et services vers les clients. Elle redistribue les tâches, transforme les métiers et amène à repenser les apprentissages des collaborateurs. Compte tenu de ce double enjeu à la fois stratégique et humain, il est pertinent d’observer quelle est la position des managers et des partenaires sociaux dans cette nouvelle réalité. Cet article se focalise sur leur perception en matière de risques et d’opportunités liés à l’IA dans la transformation des métiers au sein de la branche Métallurgie. S’inscrivant dans une démarche exploratoire constructiviste et adoptant une triangulation méthodologique, ses principaux résultats permettent de faire un état des perceptions des acteurs et de proposer des implications managériales et pistes de recherche futures.

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Mahieu, Christian. "Construction de l'engagement stratégique des managers intermédiaires." Revue de gestion des ressources humaines 78, no. 4 (2010): 59. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.078.0059.

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Redon, Gaëlle. "Politique de gestion de la diversité dans les grandes écoles françaises : quelles intentions stratégiques ?" @GRH N˚19, no. 2 (2016): 37. http://dx.doi.org/10.3917/grh.156.0037.

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Redon, Gaëlle. "Politique de gestion de la diversité dans les grandes écoles françaises : quelles intentions stratégiques ?" @GRH 19, no. 2 (2016): 37. http://dx.doi.org/10.3917/grh.162.0037.

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Tahari, Khaled. "L’entreprise publique algérienne : changement organisationnel et refondation du lien social." Management & Sciences Sociales N° 16, no. 1 (2014): 63–72. http://dx.doi.org/10.3917/mss.016.0063.

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Abstract:

Dans le contexte de la mondialisation, l’Algérie connaît à partir des années 1990 un changement de stratégie économique en optant pour une transition vers l’économie de marché, qui marque le renoncement à la régulation par le plan au profit des règles du marché . Pour être efficace, ce changement en Algérie devait en finir avec des rentes statiques de situation liées à la position occupée dans les hiérarchies sociales justifiant des privilèges . Ce changement devait affirmer la prépondérance du marché sur les liens administratifs hiérarchiques de l’entreprise comme lien social dominant et remplacer l’ancienne GRH politique par une GRH inscrite dans une logique productive économique . Les entreprises publiques qui ont survécu à ces restructurations ont évolué en fait vers une organisation hybride qui conjugue les éléments d’une gestion politique qui survit avec ceux d’une gestion centrée sur l’exigence économique .

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FERHAOUI, Mustapha. "La Dimension De L’emploi Atypique Au Travers Des Pratiques De Grh." Dirassat Journal Economic Issue 6, no. 1 (2015): 255–68. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v6i1.463.

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Abstract:

Cet article traite des raisons qui sous-tendent l’usage des contrats atypiques de travail en entreprises. Elle s’appuie sur une recherche menée dans une quarantaine d’entreprises dans le cadre d’une thèse de doctorat. Nous nous proposons d’analyser les pratiques de GRH mises en œuvre par les entreprises, en s’interrogeant sur l’effet de l’emploi atypique sur le parcours professionnel des salariés. Notre recherche part de l’hypothèse selon laquelle l’utilisation des travailleurs sur des contrats atypiques peut être analysée comme une dimension particulière d’une stratégie de gestion de main d’œuvre, où ses derniers constituent des modalités particulières d’accès aux marchés internes des entreprises.

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Mazzilli, Ingrid. "Dans les rouages de la GPEC territoriale : surmonter les tensions pour élaborer une stratégie collaborative." @GRH N˚18, no. 1 (2016): 39. http://dx.doi.org/10.3917/grh.155.0039.

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Mazzilli, Ingrid. "Dans les rouages de la GPEC territoriale : surmonter les tensions pour élaborer une stratégie collaborative." @GRH 18, no. 1 (2016): 39. http://dx.doi.org/10.3917/grh.161.0039.

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De Carvalho, Damien, and Michel Ajzen. "Exploration du potentiel inclusif des technologies dans un contexte de télétravail intensif : entre règles, outils et acteurs." @GRH N° 53, no. 4 (2024): 103–23. https://doi.org/10.3917/grh.053.0103.

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Abstract:

Partant d’une recherche exploratoire et longitudinale en trois temps menée au cours de la crise sanitaire, cet article investigue la manière dont un contexte caractérisé par une absence d’espaces physiques partagés et de dépendance extrême aux TIC, constitue un enjeu pour l’inclusion des personnes. A travers une démarche compréhensive des dynamiques socio-matérielles à l’œuvre, nous questionnons le jeu qui s’opère entre les espaces virtuels (matérialisation), les règles encadrant l’usage des outils (élicitation), et les usages réels des outils (création de sens). Nos résultats révèlent d’abord une opportunité d’inclusion des personnes à distance avant d’observer des phénomènes de dés-inclusion et d’exclusion. Ces constats permettent d’aborder le phénomène de dés-inclusion comme une stratégie temporaire de désinvestissement du collectif, et d’autre part, d’illustrer le potentiel inclusif des TIC médiés par des dynamiques d’acteurs autour des outils.

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Le Flanchec, Alice, Astrid Mullenbach-Servayre, and Jacques Rojot. "Pratiques de gestion des ressources humaines et stratégies d’innovation en France : les apports de l’enquête REPONSE 2011." Hors-thème 72, no. 1 (2017): 173–202. http://dx.doi.org/10.7202/1039595ar.

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Abstract:

Cet article s’intéresse au lien entre la stratégie adoptée par l’entreprise et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) mises en oeuvre, en portant plus spécifiquement son attention sur les entreprises qui ont des stratégies d’innovation. Par innovation, nous entendons, à l’instar de King et Anderson (2002 cités par Lapointe et al., 2003), une nouvelle pratique, une nouvelle procédure ou un nouveau processus introduit sur le plan local dans un milieu de travail afin d’améliorer les performances économiques et sociales des entreprises. Nous intégrons également la notion d’innovation sociale, au sens de Klein et Harrisson (2006), afin de mettre l’accent sur l’aspect fondamentalement multidimensionnel de ce concept. À la suite d’une recension de littérature rigoureuse, nous proposons un modèle de recherche articulé autour de cinq hypothèses majeures relatives au contrôle des salariés, à leur formation, leur rémunération, mais également au climat social et à la négociation sociale. Pour tester ce modèle, nous nous appuyons sur les données 2011 de l’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociation d’Entreprise) de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, ainsi que du ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie de France. À l’appui d’une étude empirique statistique (3 601 répondants « représentants de la direction »), nous montrons que les entreprises innovantes se distinguent nettement des autres en matière de GRH. Notamment, ces entreprises possèdent des systèmes de rémunération plus individualisés, elles fixent des objectifs plus généraux et effectuent moins de contrôle sur leurs salariés, favorisant donc la délégation dans le travail. Les entreprises innovantes investissent également davantage que les autres dans la formation et, enfin, elles mènent aussi plus de négociations avec les partenaires sociaux. Malgré de telles avancées, notre étude ne permet cependant pas de conclure à une quelconque relation entre stratégie et climat social.

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Laborie, Clara, and Alice Monnier. "Le management face à l’organisation du travail hybride : quelles tensions de rôle et quelles pratiques managériales associées ?" @GRH N° 52, no. 3 (2024): 43–72. http://dx.doi.org/10.3917/grh.052.0043.

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Abstract:

Objectif de la recherche : L’objectif de cette contribution est d’étudier comment la pratique du télétravail est susceptible de provoquer un ensemble de tensions chez les managers, du fait de la centralité de leur fonction dans la mise en œuvre et la réussite du travail hybride. Ces éléments font écho aux travaux sur les tensions de rôle et les stratégies d’ajustement, qui semblent composer un cadre pertinent pour analyser les problématiques actuelles du management en situation de télétravail. Pour répondre à cet objectif, nous avons également analysé les pratiques managériales élaborées pour faire face aux tensions ; le tout, en comparant la perception des équipes de travail, des managers de proximité et des managers stratégiques d’une organisation hybride. Méthodologie : Nous nous sommes appuyés sur une enquête qualitative exploratoire menée entre janvier et juin 2022, dans le cadre d’une étude sur les conditions de télétravail post-crise auprès des salariés d’une branche de la Sécurité sociale française. L’approche phronétique itérative a été mobilisée pour analyser les données. Résultats : Les résultats mettent en évidence quatre effets du télétravail : multiplicatif, additif, réductif et neutre. Parmi les tensions négatives qui découlent de ces effets (multiplicatif et additif), les managers parviennent seulement à limiter une partie des tensions additives d’ordre collectif, mais ne semblent pas en mesure de limiter les autres tensions additives ni les tensions multiplicatives. De plus, les pratiques managériales proposées tendent principalement à limiter le télétravail ou à résoudre les difficultés rencontrées lors des journées de travail sur site. Implications pratiques : Dans ce contexte, nous formulons un ensemble de préconisations managériales visant à limiter les tensions restées en souffrance.

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Loufrani-Fedida, Sabrina, and Bénédicte Aldebert. "Le management stratégique des compétences dans un processus d'innovation : le cas d'une TPE touristique." Revue de gestion des ressources humaines 89, no. 3 (2013): 56. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.089.0056.

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Nicolas, Eline. "RSE, GRH et Supply Chain. La stratégie de réponse d’Apple à la demande sociale d’amélioration des conditions de travail chez les sous-traitants." @GRH 24, no. 3 (2017): 55. http://dx.doi.org/10.3917/grh.173.0055.

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Bernier, Amélie, Renée Michaud, and Jamal Ben Mansour. "Les déterminants organisationnels des pratiques d’adéquation formation-emploi : une étude exploratoire auprès de PME manufacturières." Ad machina: l'avenir de l'humain au travail, no. 3 (March 1, 2020): 2–17. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no3.1095.

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Abstract:

La prise de décision des employeurs pour corriger en leur sein l’inadéquation formation-emploi, dont les écarts de compétences, repose sur l’obtention d’une information complète et précise. Cependant, nous savons peu de choses sur les facteurs qui influencent l’implantation d’un ensemble de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Les objectifs initiaux de cet article sont d’étudier l’effet des déterminants sur les situations d’inadéquation formation-emploi et sur les pratiques mises en oeuvre pour y faire face. La réalisation de tests statistiques a permis également d’étudier les relations complexes entre les déterminants, l’adéquation formation-emploi et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) dans la prolongation des travaux sur l’approche des constituantes multiples. À l’aide des données recueillies auprès de 376 responsables de la GRH dans des petites et moyennes entreprises manufacturières québécoises, nous avons d’abord exploré les déterminants de l’adéquation formation-emploi, puis l’existence de relations significatives entre les déterminants et un bouquet de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Nos résultats montrent que la présence d’une stratégie de formation, celle d’un budget de formation et celle d’un plan d’attraction et de rétention sont des facteurs importants facilitant l’implantation de pratiques d’adéquation. L’analyse confirme aussi un effet de modération de la situation d’adéquation dans la relation entre les déterminants et l’adoption d’un ensemble de pratiques selon deux types de mécanismes, à savoir un mécanisme de régulation en cas de sous-compétence et un mécanisme de complémentarité en situation de surcompétence.

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Nicolas, Eline. "RSE, GRH et Supply Chain. La stratégie de réponse d’Apple à la demande sociale d’amélioration des conditions de travail chez les sous-traitants." @GRH 18, no. 1 (2016): 55–76. http://dx.doi.org/10.3917/grh.161.0055.

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Apitsa, Suzanne Marie, Lovanirina Ramboarison-Lalao, and Kais Gannouni. "La GRH socialement responsable d’une multinationale dans ses filiales malgache, camerounaise et tunisienne : une réponse aux tensions stratégiques et managériales ?" Management international 24, no. 3 (2020): 92. http://dx.doi.org/10.7202/1072625ar.

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Michaux, Valéry. "Comment identifier les nombreux impacts et les enjeux stratégiques diversifiés que représentent les TIC dans le domaine de la GRH ?" Management & Avenir 21, no. 1 (2009): 273. http://dx.doi.org/10.3917/mav.021.0273.

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Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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Abstract:

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de contrôle par la GIRH.

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Loufrani, Sabrina, and Myriam Guillaume. "Manager l’employabilité des personnels vulnérabilisés par une altération de leur santé au travail : une lecture au prisme de l’engagement des parties prenantes." Revue de gestion des ressources humaines 133, no. 3 (2024): 42–68. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.133.0042.

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Abstract:

Cet article vise à comprendre comment les parties prenantes s’engagent pour manager l’employabilité des personnels rendus vulnérables par une altération de leur santé. En effet, toute trajectoire professionnelle peut être entravée par une altération de la santé au travail qui « vulnérabilise » la personne et qui est susceptible de fragiliser son employabilité. Pour apporter des éléments de compréhension à cet enjeu sociétal, nous avons mobilisé une démarche qualitative exploratoire centrée sur une étude comparative de deux cas, le premier cas étant une collectivité territoriale, la Métropole Nice Côte d’Azur, et le second cas étant représenté par une entreprise spécialisée dans le secteur du nettoyage, GSF Jupiter. La contribution majeure de cet article réside dans la mise en évidence d’un engagement des parties prenantes, à travers différents types d’enrôlement, et ce afin de faciliter le management de l’employabilité. Ces parties prenantes sont en effet enrôlées, à travers la mise en œuvre de pratiques RH, dans une politique humaniste, inclusive et de développement RH pour servir des objectifs stratégiques RH.

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Dubcová, Alena, Hilda Kramáreková, Magdaléna Nemčíková, and Zuzana Rampašeková. "Mikrogeografia ako súčasť stratégie vyučovania geografie." Geografická revue 13, no. 1 (2017): 4–19. http://dx.doi.org/10.24040/gr.2017.13.1.4-19.

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Mouzoune, K. "Les pratiques spatiales des requérants d'asile dans les abris de la protection civile de Genève." Geographica Helvetica 55, no. 4 (2000): 262–68. http://dx.doi.org/10.5194/gh-55-262-2000.

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Abstract:

Abstract. Les requérants d'asile de Genève, installés dans les abris de la protection civile, ne sont pas restés des acteurs spatiaux passifs. Ils ont symboliquement transformé, artificiellement découpé les espaces abri afin de créer des coquilles personnelles les protégeant du regard des voisins et de leur empiétement. Leur stratégie, axée sur une Organisation rationnelle de l'espace occupé, tient compte de l'enfermement et de l'entassement.

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Merkouche, Wassila, Julie-Andrée Girard, and Louis Belisle. "Rétention du personnel : le cas d’une organisation manufacturière témiscabitibienne qui tire son épingle du jeu." Ad machina, no. 6 (December 22, 2022): 87–117. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no6.1506.

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Abstract:

La présente étude porte sur l’exploration, en contexte de pénurie de main d’œuvre, des facteurs expliquant la rétention des employés dans une manufacture témiscabitibienne. Une application partielle du modèle multidimensionnel de la rétention de personnel de Hopkins et collab. (2010) a été réalisée. Également, les auteurs se sont intéressés aux pratiques de gestion visant l’implication et la fidélisation des employés ainsi qu’aux systèmes de gestion des pratiques de travail à haute performance. Plus particulièrement, nous nous sommes intéressés au modèle AMO (Ability-Motivation-Opportunity) d’Appelbaum et collab. (2000) visant, par différentes pratiques interdépendantes, le renforcement des compétences, la motivation et la mobilisation (Jiang et collab., 2012). C’est une recherche selon un devis mixte séquentiel (quantitatif ensuite qualitatif) qui a été conduite. D’abord, 50 employés ont été sondés par questionnaire longitudinal portant sur leur perception quant à différents facteurs de rétention. Ensuite, nous avons conduit cinq entrevues semi-dirigés auprès des gestionnaires de l’organisation sur leurs pratiques de gestion des ressources humaines. L’intégration des résultats descriptifs quantitatifs avec l’analyse thématique des données qualitatives indique une tendance générale vers le maintien du lien d’emploi avec l’organisation ainsi qu’une satisfaction à l’égard des conditions générales de travail et du climat psychologique. Ce portait positif est associé à des pratiques de GRH, selon une stratégie paternaliste, favorisant l’acquisition soutenue de compétences ainsi que le développement et l’épanouissement des employés sur différents aspects. Ces pratiques présentent une synergie horizontale ainsi qu’une cohérence verticale avec les valeurs fortes de l’organisation présentes dans le discours des gestionnaires.

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Bellaaj, Moez. "Gestion de la relation client et internet. Les impératifs stratégiques pour la mise en place d’un projet e-GRC par les PME." Revue française de gestion 40, no. 238 (2014): 119–37. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.238.119-137.

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Jouve, B. "Planification territoriale et frontière internationale : le cas franco-genevois." Geographica Helvetica 49, no. 4 (1994): 150–56. http://dx.doi.org/10.5194/gh-49-150-1994.

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Abstract. L'intégration européenne pose la question de la disparition des frontières, souvent présentées comme des archaïsmes historiques. Peu d'analyses ont été conduites pour comprendre l'mfluence des frontières sur le fonctionnement des agglomérations transfrontalières. Cet article vise à analyser la fonetion d'une frontière internationale dans les rapports politiques entre collectivités locales dans la région de Genève. Alors que les frontières sont généralement analysées comme des limites administratives des Etats, l'approche uti lisée dans ce travail tente d'appréhender le rôle d'une frontière dans le fonctionnement du pouvoir local. L'article insiste sur le processus de différenciation spatiale du politique. Audelà de sa définition juridique, la frontière est envisagée comme la limite spatiale de systèmes politiques et administratifs qui intègrent cet élément dans leur stratégie de pouvoir.

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Reitel, B. "Les agglomérations transfrontalières : des systèmes urbains en voie d'intégration? : les espaces urbains de la "frontière" du territoire français." Geographica Helvetica 62, no. 1 (2007): 5–15. http://dx.doi.org/10.5194/gh-62-5-2007.

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Abstract. En tant que limite politique signifiante, la frontière a joué un rôle majeur dans la construction du territoire national de la France. Elle n'a cependant pas été qu'une barrière: une quinzaine d'agglomérations transfrontalières s'y sont formées. L'objectif de cet article consiste à évaluer le degré d'intégration de 15 agglomérations situées sur les frontières de France, dans une perspective de construction européenne et de dévaluation des frontières nationales. L'étude s'appuie sur deux dimensions: l'une spatiale (organisation, pratiques). l'autre territoriale (p. ex. politiques de coopération, projets). Les résultats d'une analyse multivariée montrent que l'importance de la dimension territoriale est liée aux formes de l'intégration spatiale. En s'appuyant sur les propriétés des frontières décrites par Raffestin (1986) et sur le modèle des interactions sociales dans les espaces transfrontaliers proposé par Martinez (1994), il apparaît que la construction européenne se traduit au niveau local par un passage d'une situation de coexistence (des territoires urbains juxtaposés, situés dans des cadres nationaux contigus) à une Situation d'interdépendance (des territoires urbains appartenant à une entité supranationale, entre lesquels s'effectuent des interactions croissantes). Les frontières sont devenues des objets d'articulation: les agglomérations peuvent être assimilées à des territoires de «l'entre-deux». Dans ce contexte, les grandes cités possèdent un potentiel élevé d'intégration: la concentration des ressources financières. politiques et humaines et la proximité de la frontiere leur permet de percevoir des enjeux, de penser la frontière et son dépassement et d'élaborer une stratégie de territorialisation transfrontalière.

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Latif, Hamid, Safaa Zakariya, and Fouad Elbiyaali. "La Gestion des Ressources Humaines, Precision Terminologique et Apercu Historiques -Une Revue de Litterature." European Scientific Journal ESJ 17, no. 35 (2021). http://dx.doi.org/10.19044/esj.2021.v17n35p178.

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Abstract:

En consultant les recherches de nombreux spécialistes en sciences de gestion, il a été constaté, au fil des années, une valorisation sans cesse grandissante pour les ressources humaines (RH) en entreprise. Non seulement le rôle et l’importance de ces RH a changé, mais elles sont devenues des actifs stratégiques. Ce qui accorde, encore plus d'importance aux RH et à la GRH. Longtemps regardée comme une activité de support aux autres fonctions de l’entreprise, la GRH représente maintenant un outil stratégique qui permet à toute entreprise de se démarquer de ses concurrents. L’évolution des mentalités, le développement technologique ainsi que les erreurs du passé ont permis à la GRH de devenir un domaine extrêmement important dans les organisations. D'ailleurs, depuis quelques années, les pionniers de la discipline de GRH semblent de plus en plus s'accorder pour affirmer que la GRH constitue désormais un élément essentiel dans l'atteinte des principaux objectifs organisationnels. La GRH a intéressé, depuis quelques années, les débats scientifiques en sciences de gestion. Elle reste une discipline relativement jeune parmi les différentes branches de la gestion. Afin de comprendre davantage les théories et les pratiques actuelles concernant la GRH, il est intéressant de définir les principaux concepts et de se pencher sur les grandes phases de son histoire. Afin d’apporter une vision objective, claire et synthétique, on s’est appuyé sur sur une revue de la littérature structurée et approfondie et ce en consultant les principaux ouvrages, publications scientifiques, rapports, thèses et magazines spécialisés dans le domaine.

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AHROUAY, Ahmed, M'hamed HAMICHE, and Soumaya AHAROUAY. "Transformation digitale et technologies de l'information : Vers une gestion stratégique et innovante des ressources humaines." February 1, 2025. https://doi.org/10.5281/zenodo.14787741.

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Abstract:

Cet article explore les effets transformateurs des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) sur la gestion des ressources humaines (GRH), avec un accent particulier sur l'intégration des Systèmes d'Information sur les Ressources Humaines (SIRH). Le document met en lumière le potentiel de la digitalisation à révolutionner les pratiques RH en automatisant les tâches répétitives, en rationalisant les processus administratifs et en facilitant la prise de décisions basées sur les données. En exploitant les TIC, les organisations peuvent accroître l'efficacité des RH, améliorer la productivité et favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les employés. De plus, cette étude aborde le rôle croissant des technologies émergentes telles que l'intelligence artificielle (IA) dans la transformation des pratiques RH. Toutefois, ces avantages s'accompagnent de défis à prendre en compte, notamment les risques de surcharge technologique, les préoccupations liées à la sécurité des données, et la dépersonnalisation possible des interactions humaines au sein de l'entreprise. En s'appuyant sur une approche statistique et une analyse de régression, la recherche quantifie l'impact des TIC sur les performances RH, offrant ainsi un aperçu des opportunités et des contraintes posées par la transformation digitale dans la GRH.

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SIDIBE, Aliou Boubou, Zakari Yaou KAKA, and Farouk CAMARA. "L'influence des pratiques de gestion des ressources humaines (PGRH) sur la performance sociale à la société d'exploitation des mines d'or de Sadiola (SEMOS)." February 12, 2023. https://doi.org/10.5281/zenodo.7633845.

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Abstract:

L’objectif de cet article est d’identifier les pratiques de gestion des ressources humaines fréquemment utilisées à la Société d’Exploitation des Mines d’Or de Sadiola (SEMOS), et d’expliquer le processus par lequel elles influencent la performance sociale. La performance sociale est utilisée comme moyen d’évaluation des pratiques de gestion des ressources humaines en cours. En effet, le recours des multinationales comme la SEMOS à des technologies avancées dans l’exploration et l’exploitation minière, pour maximiser leur gain se fait très souvent au détriment de la force de travail c’est-à-dire les hommes qui en constituent pourtant les premiers facteurs de succès. La méthode qualitative a été privilégiée dans cette étude, avec un échantillon de 23 agents. L’entretien semi-directif a été principalement la technique utilisée pour la collecte des données primaires Les résultats issus de l’analyse de contenu (AC) montrent que les pratiques de gestion des ressources humaines (PGRH) en cours à SEMOS agissent positivement sur sa performance sociale. Ces résultats ont des implications managériales intéressantes dans l’établissement des relations entre pratiques de GRH et performance sociale à SEMOS.

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OU-MELLAL, Brahim, and Mostafa OUBRAHIMI. "La Gestion des Ressources Humaines en Mutation : Historique et Perspectives des Approches Managériales." African Scientific Journal Vol 03, N°26 (2024). https://doi.org/10.5281/zenodo.14054687.

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Abstract:

Résumé La GRH est un domaine complexe et multidimensionnel qui a évolué au fil des décennies pour s'adapter aux besoins changeants des organisations et de leur personnel. Autrefois considérée principalement comme une fonction de soutien, la GRH est désormais reconnue comme un outil stratégique fondamental, permettant aux entreprises de se démarquer de leurs concurrents. Ces dernières années, la GRH a suscité un intérêt croissant dans les débats académiques en sciences de gestion. Cet article a pour objectif d'explorer les fondements théoriques de la GRH, en présentant un aperçu des différentes approches ayant contribué à façonner cette discipline. S'appuyant sur une revue de littérature rigoureuse, incluant des ouvrages de référence, des publications scientifiques, des thèses et des revues spécialisées, cet article vise à éclairer les principes fondamentaux qui ont guidé l'évolution des pratiques et des concepts en GRH, tout en enrichissant ainsi le corpus de la littérature scientifique sur ce sujet En se basant sur la théorie existante et les travaux de recherche relatifs à la GRH, un travail de synthèse des différentes approches et modèles de la GRH a été réalisé. Cette analyse a permis de mieux cerner l’évolution de la fonction RH et les modèles qui lui sont associés. Mots clés : Gestion des Ressources Humaines, Fonctions de la Gestion des Ressources Humaines, Gestion Stratégique des Ressources Humaines   Abstract Human Resource Management (HRM) is a complex and multidimensional field that has evolved over the decades to meet the changing needs of organizations and their workforce. Once primarily viewed as a support function, HRM is now recognized as a crucial strategic tool that enables companies to distinguish themselves from their competitors. In recent years, HRM has garnered increasing attention in academic discussions within management sciences. This article aims to explore the theoretical foundations of HRM, providing an overview of the various approaches that have shaped this discipline. Drawing on a rigorous review of the literature, including reference books, scientific publications, theses, and specialized journals, this article seeks to shed light on the fundamental principles that have guided the evolution of HRM practices and concepts, thus contributing to the expansion of the scientific literature on the subject. Based on existing theories and research related to HRM, a synthesis of the different HRM approaches and models has been conducted. This analysis has allowed for a deeper understanding of the evolution of the HR function and the models associated with it. Keywords: Human Resource Management, HRM Functions, Strategic Human Resource Management

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DJOUDA, DJIAKO Hervé Donald, NSOULI Dimitri Bérenger MBONDE, NGUENKAM Astrid CHATCHOUA, and NDONG Estelle Christine NDEMENGANA. "Les pratiques managériales de mobilisation de la résilience chez le personnel de l'entreprise camerounaise: Essai de modélisation sur la base d'une analyse théorique." November 4, 2023. https://doi.org/10.5281/zenodo.10071594.

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Le comportement des employés en situation de crise est un facteur important pour faire face. Il faut mobiliser pour traverser les crises. Ces dernières sont régulières, provisoires ou plus ou moins longues. La crise est multidimensionnelle et nécessite que l'entreprise prenne des mesures pour y faire face voire, pour en tirer des opportunités. C'est à ce niveau que la question de la résilience de l'entreprise se pose. Dans le cadre de la GRH, en tant que levier stratégique de la performance de l'entreprise, la mobilisation des employés est une activité essentielle en temps de crise. La présente analyse a pour objet d'expliquer l'incidence de certaines pratiques de mobilisation des employés, notamment celles relatives aux valeurs et aux compétences, sur la résilience des employés des entreprises camerounaises. La contribution de la théorie des pratiques et de la théorie de la restructuration est revisitée pour comprendre les aspects de la combinaison des pratiques mais aussi du rapport de l'employé à l'action du manager et l'entreprise. Nous aboutissons à un modèle théorique de relations entre les pratiques de mobilisation évoquées et les dimensions de la résilience des employés.

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Brahmi, Dalila Bérass, and Djamila Bélaouni. "TIC Et GRH: Quels Changements De Stratégie Pour L’entreprise?: Cas De L’Algérie." مجلة الاستراتيجية والتنمية, 2013, 49. http://dx.doi.org/10.34276/1822-000-005-017.

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DIAB, Ghizlane. "La Fonction Ressources Humaines: Evolution et impact sur la performance de l'organisation synthèse de l'Etat de l'Art." November 17, 2022. https://doi.org/10.5281/zenodo.7329882.

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Abstract:

Aujourd’hui les hommes ne sont plus considérés comme des ressources à gérer, mais plutôt disposant de ressources à gérer. Dans ce cadre la mission fondamentale du management des ressources humaines est de mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives des collaborateurs. A cet effet, l’intégration de la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’organisation devient de plus en plus une nécessité reconnue, par conséquent, les organisations qui placent l’homme au c&oelig;ur de leur stratégie développent un avantage concurrentiel. Ce rôle colossal que la fonction est amenée à jouer au sein de l’organisation, nécessite à ce qu’on lui permette une certaine marge d’action par rapport à la position qu’elle occupe dans la structure organisationnelle. Ceci étant quel que soit le secteur d’activité, la nature et la taille de l’organisation. L’objectif de ce travail de recherche étant de répondre à notre problématique relative à l’existence d’impact de la fonction ressources humaines sur la performance organisationnelle tout en exposant les évolutions qu’a connues ladite fonction.

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ZARKI, Nabil, and HAMMOUMI Ahmed EL. "Dans quelle mesure la capacité d'absorption favorise le transfert des connaissances aux PME dans les alliances stratégiques ? Proposition d'un modèle explicatif." May 17, 2021. https://doi.org/10.5281/zenodo.4768058.

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La capacité d’absorption est un objectif organisationnel et un défi fonctionnel pour la GRH qui doit agir sur deux éléments fondamentaux pour l’obtenir : la compétence, et la motivation du personnel à acquérir des nouvelles connaissances. En effet, la capacité d’absorption est un enjeu important pour l’Etat marocain comme pour les entreprises locales, le processus d’acquisition des connaissances et de savoir-faire est l’objectif principal de ces entreprises pour augmenter leur compétitivité et la valeur ajoutée de leurs produits. Le but de notre recherche est de comprendre l’influence de la capacité d’absorption sur le processus de transfert de connaissances et de compétences aux PME impliquées dans des alliances stratégiques asymétriques.

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BAGHDADI, SIHAM. "La Représentation De La Fonction Rh Chez Les Dirigeants De Pme Marocaines." African Scientific Journal Vol 03, N°20 (2023). https://doi.org/10.5281/zenodo.10149902.

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Résumé L'analyse de la fonction RH à partir des représentations du dirigeant permettra d'ébaucher une typologie de la situation de cette fonction en PME à partir de l'étude de l'intérêt manifesté par le dirigeant pour la fonction RH et sa conception de son acteur principal, à savoir le DRH.En effet, l'étude de la spécificité culturelle des PME marocaines fait ressortir l'existence d'une forte identification de la PME marocaine à son dirigeant. Il s'est avéré ainsi pertinent de s'intéresser aux représentations de cet acteur privilégié pour analyser une fonction supposée être stratégique dans l'entreprise telle que la fonction RH.Cette recherche propose ainsi de répondre à la question : pour quelle raison le dirigeant de PME marocaines va décider d'introduire ou non la direction des ressources humaines dans l'organigramme de son organisation ? La présente recherche fait le pari que la taille de la firme reste insuffisante pour expliquer cette situation et que les représentations que les dirigeants de PME se font de la fonction RH se trouve à l'origine de la quasi absence de DRH. De ce fait, cette question de recherche se positionne à l'intersection de différents champs disciplinaires : les sciences de gestion, les sciences cognitives et les sciences sociocognitives. Il est fait ici l'hypothèse que la notion de représentation est susceptible de permettre d'envisager justement le système référentiel subjectif de décision du dirigeant de PME. En effet, en retenant une approche centrée sur le dirigeant, et en utilisant le concept de représentation, emprunté à la psychologie cognitive, il semble possible d'envisager, en les explorant, les processus mentaux qui animent ce acteur. La perspective épistémologique retenue est donc plutôt de type constructiviste puisque le but est d'approcher ("construire") le système référentiel du dirigeant.D'un point de vue méthodologique, une combinaison entre l'analyse textuelle et la cartographie cognitive a été établie pour traiter et analyser les discours des dirigeants et ressortir leurs représentations de l'objet « fonction RH ». Ainsi, l'apport principal de cette recherche serait de chercher à trouver des réponses en profondeur dans la réflexion même des dirigeants et non pas dans leurs environnements. En effet, comparer plusieurs cas en profondeur a permis de mieux comprendre l'approche du dirigeant à l'égard de la fonction RH .Mots clés : PME, Fonction RH, Dirigeants, Représentations sociales,   Abstract For the main part, the economic wealth produced in most of the countries comes from the SME(Small And Medium-Sized Enterprise). In France for example, according to the last statistics of the INSEE(National Institute For Statistics And Economic Studies), SME represent more than 40 % of the added value produced every year and supply in France its main pool of employment. In Morocco, SME represent 95% of the economic fabric and occupy more than 50 % of the employees of the private sector. However this SME suffer from a deficit raised in GRH and the direction of the RH is there almost absent; the function RH is taken care either by the leader or by the not specialist. We see bad, therefore, how it would be possible to apply the politics and the strategies RH, such as they are conceived in the big company, in such a context. Could we envisage an improvement of the performance of the Human resources without an entity which would take care of it completely? Is it about a strategy chosen by the leaders of SME or about an undergone situation? Do the leaders of the SME Moroccans ignore the importance of such a direction for the competitiveness of their company? Would they implement measures which substitute such a direction? How and which?This research bets that the size of the firm remains insufficient to explain this situation and that the representations that SME managers have of the HR function are at the origin of the virtual absence of HR Director. As a result, this research question is positioned at the intersection of different disciplinary fields: management sciences, cognitive sciences and socio-cognitive sciences. The hypothesis is made here that the notion of representation is likely to make it possible to consider the subjective referential decision-making system of the SME manager. Indeed, by adopting an approach centered on the manager, and by using the concept of representation, borrowed from cognitive psychology, it seems possible to consider, by exploring them, the mental processes which drive this actor. The epistemological perspective retained is therefore more of a constructivist type since the goal is to approach ("construct") the manager's referential system. From a methodological point of view, a combination of textual analysis and cognitive mapping was established to process and analyze the speeches of managers and highlight their representations of the "HR function" object.Thus, the main contribution of this research would be to seek to find answers in depth in the thinking of leaders themselves and not in their environments. Indeed, comparing several cases in depth allowed us to better understand the manager's approach to the HR function.Keywords SMEs, managers, Human Resources Function, Representations

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