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Amaral, Jorge Manuel Rodrigues. "Criativos precisam-se? : criatividade e praticas de GRH." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2015. http://hdl.handle.net/10400.5/10961.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>Este trabalho visa compreender o papel das práticas de gestão de recursos humanos na orientação da criatividade, enquanto competência estratégica de inovação, em contextos de trabalho. A metodologia seguiu o cenário do estudo de caso, assegurando uma análise descritiva e compreensiva. Com este intuito, desenvolveu-se um Guia para Avaliação de Competências Criativas e Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Este instrumento examinou as perceções de uma organização portuguesa sobre a criatividade em contexto de trabalho colocando o foco sob as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH). Realizaram-se um conjunto de entrevistas (n=5, aos principais diretores de departamento) numa empresa inovadora, que faz parte do ranking Great Place to Work português (SISCOG). Os resultados desta investigação demonstram a influência entre as diversas práticas de gestão de recursos humanos e o desenvolvimento de Competências Criativas (CC) dos colaboradores. Estrategicamente, as políticas de GRH, via as práticas implementadas, podem incrementar a criatividade: recrutando e selecionando, formando, promovendo, reconhecendo e recompensando. Deste modo, promovem-se ambientes, onde a criatividade é um requisito posto à prova. Relativamente às implicações do presente trabalho, estas dividem-se em três grupos: i) teóricas - onde foi apresentada a definição de criatividade e sistematizadas as competências que lhe estão relacionadas; ii) práticas - através da apresentação de um guia de boas práticas gestão de recursos humanos para a inovação, sustentando-se a abordagem das CC; e ainda iii) metodológicas - através da exposição do Guia para Avaliação de Competências Criativas e Práticas de Gestão de Recursos Humanos.<br>This work aims to understand the role of human resource management practices in the creativity orientation as a strategic skill for innovation in work contexts. The methodology used was a case study scenario to ensure a descriptive and comprehensive analysis. In order to do so, a guide for the evaluation of creative skills and human resource management practices was developed: Guia para Avaliação de Competências Criativas e Práticas de Gestão de Recursos Humanos. This instrument studied the perceptions of a Portuguese organization about creativity in work context, focus on Human Resource Management practices. Several interviews were carried out (n=5, to the directors of the main departments) in an innovative company that is part of the ranking of the Great Place to Work in Portugal (SISCOG). The results of this research demonstrate the influence between several human resource management practices and the development of Creative Skills of employees. Strategically, the human resource management policies, through the implemented practices, can increase creativity by: recruiting and selecting, training, developing, recognizing and rewarding. The implications of this work are divided into three groups: i) theoretical - where was presented the definition of creativity and systematized the skills that are related to it; ii) practical - through the presentation of a guide of good practices of human resource management for innovation, based on a creative skills approach.; and also iii) methodological - by providing the Guia para Avaliação de Competências Criativas e Práticas de Gestão de Recursos Humanos.
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Lemay, Cécile. "La GRH a-t-elle une responsabilité sociétale?" Master's thesis, Université Laval, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.11794/35468.
Full textAbstract:
Ce mémoire en Relations industrielles propose une réflexion sur la gestion des ressources humaines (GRH) sociétale et le développement durable. Il pose les questions suivantes: «comment les pratiques de gestion des ressources humaines mises en œuvre par trois PME françaises ont-elles été façonnées par le développement durable? Et comment ces pratiques contribuent-elles, à leur tour, au bien être sociétal ?» Cette étude empirique mobilise le cadre théorique de l’institutionnalisme pragmatiste de John R. Commons et les concepts de trans-action et de futurité. Il s’agit d’une recherche de cas multiples basées sur trois petites entreprises françaises du secteur agroalimentaire qui se veut une tentative d’opérationnalisation du cadre commonsien. Cette recherche démontre que les pratiques de GRH de ces entreprises ont été façonnées par le développement durable à travers notamment la volonté des entrepreneurs, engagés comme citoyens et portés par leurs convictions personnelleset celle d’autres acteurs régionaux, forgés eux aussi par l’institution du développement durable et par la volonté d’un engagement sociétal. Elle démontre qu’il est possible d’envisager les pratiques de GRH «responsables» comme pouvant contribuer à une meilleure utilisation des ressources pour un bien-être sociétal. Il ressort de ce travail une circularité dans les résultats de la recherche. Il est ainsi possible d’envisager le rôle de l’institution du développement durable sur la GRH, mais aussi le rôle que peut jouer la GRH sur le développement durable. Ceci permet de comprendre que la GRH n’est pas seule ou isolée dans son entreprise; elle est au contraire en interaction avec son contexte institutionnel. Elle est tant sujet qu’acteur du développement durable, ce qui permet de concevoir cette discipline comme une véritable force de changement.<br>This Master’s thesis in Industrial Relations offers a reflection on societal human resource management (HRM) and sustainable development. It asks the following questions: “how are HRM practices, implemented by three French small businesses, shaped by sustainable development? And how can these practices contribute, in turn, to societal well-being?” This empirical study uses the theory of pragmatist institutionalism by John R. Commons and the concepts of trans-action and futurity. It is a multiple case study based on three French small businesses in the agricultural-food industry which offers an attempt to operationalize Commons’ theory. This research demonstrates that the HRM practices of these businesses were shaped by sustainable development through the will of the entrepreneurs committed as citizens and led by their personal convictions; as well as the will of other regional actors forged by the institution of sustainable development and by their desire for a social commitment. This research also demonstrates that it is possible to envision “responsible” HRM practices as a contribution to a better use of resources and societal well-being. What comes out of this study is a circularity in its results. It is therefore possible to consider the role played by the institution of sustainable development on HRM, but also the role played by HRM on sustainable development. This allows us to understand that HRM is not stranded or separated from the outside world inside its business, but rather exists in interaction with its institutional context. It is as much a subject as an actor of sustainable development. This allows us to envision HRM as a true force for change.
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Grandinetti, Mónica de Vasconcelos Casqueiro. "O programa Disney Exchange : uma abordagem na perspectiva da GRH." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2019. http://hdl.handle.net/10400.5/18947.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>O tema deste trabalho é a formação e integração dos Brasileiros ao Disney Exchange Program na Walt Disney World e o papel dos Recursos Humanos. A metodologia seguiu por um estudo qualitativo, de forma a mostrar como a empresa estudada, que recebe brasileiros anualmente, consegue realizar a integração desses novos membros em um curto período de tempo e, ao mesmo tempo, manter o excelente padrão de qualidade que até hoje é almejado por várias empresas.
Foi realizada uma analise da cultura organizacional da Walt Disney Company e como essa cultura influencia na integração dos novos colaboradores. O presente trabalho abordou elementos dos bastidores da empresa por meio de um estudo de caso, pesquisa bibliográfica, além da experiência profissional da autora, que teve a oportunidade de fazer parte deste programa. Através de conceitos de cultura organizacional, recrutamento e seleção, formação e integração, analisamos o modo como a organização realiza a integração dos novos membros e qual o papel do RH durante todo este processo.
Os resultados deste estudo indicam que os recursos humanos de uma organização devem ser compreendidos como uma ferramenta prioritária na criação de valor para a empresa. As práticas apresentadas pela Walt Disney World podem ser adaptadas a qualquer organização para garantir a satisfação do colaboradores e sucesso estratégico da organização.<br>The theme of this study is the integration of Brazilians with the Disney Exchange Program at Walt Disney World and its relations with Human Resources. The methodology followed a qualitative study, in order to show how the studied company, which receives Brazilians annually, can integrate these new members in a short period of time and, at the same time, maintain the excellent quality standard that until today. It is targeted by various companies.
It was conducted an analysis of Walt Disney Company's organizational culture and how this culture influences the integration of new employees. The present work addressed elements from the backstage of the company through a case study, bibliographic research, as well as the author's personal perception, who had the opportunity to be part of this program. Through concepts of organizational culture, recruitment and selection, training and integration, we analyze how the organization integrates new members and the role of HR throughout this process.
The results of this study indicate that the human resources of an organization should be understood as a priority tool in creating value for the company. Walt Disney World practices can be tailored to any organization to ensure employee satisfaction and strategic success for the organization.<br>info:eu-repo/semantics/publishedVersion
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Saraiva, João Vítor Pinho. "Relevância da GRH em programas e projetos de cooperação internacional." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2012. http://hdl.handle.net/10773/10920.
Full textAbstract:
Mestrado em Governação, Competitividade e Políticas Públicas<br>O presente trabalho propõe-se a estudar a relevância da Gestão de Recursos Humanos no sucesso dos Programas e Projetos de Cooperação Internacional.
Procurou-se articular duas áreas de conhecimento distintas, a Administração ou Gestão de Pessoas e a Cooperação Internacional para o Desenvolvimento, com o intuito de compreender os contributos que a interação entre ambas poderá incrementar na eficácia da ajuda ao desenvolvimento. Para o efeito tornou-se relevante analisar a importância do desenvolvimento humano na construção das assimetrias globais, compreender os principais paradigmas e contradições presentes nos discursos que envolvem a Cooperação Internacional para o Desenvolvimento e estudar a evolução dos modelos teóricos no âmbito da gestão de pessoas.
Num momento em que as fontes de financiamento são especialmente escassas emerge a necessidade de rentabilizar ao máximo os recursos disponibilizados para a ajuda ao desenvolvimento. Neste sentido, compreendeu-se que as práticas de GRH constituem uma oportunidade para ultrapassar os desafios, para compreender as necessidades reais do país recetor e para reforçar o sucesso e a eficácia dos Programas e Projetos de Cooperação Internacional.<br>This work intends to study the relevance of Human Resource Management on the success of International Cooperation Programs and Projects.
It was tried to articulate two distinct areas of knowledge, the People Management and International Cooperation for Development, in order to understand the contributions that the interaction between both can improve in development aid effectiveness. For this purpose, it was relevant analyze the importance of human development in the construction of the global inequalities, understand the main paradigms and contradictions present in the discourses that involve the International Cooperation for Development and study the theoretical models evolution in the personnel management.
A moment when funding sources are particularly scarce emerges the need to drawing to the full the resources available for development aid. In this way, it was understood that the HRM practices represent an opportunity to overcome challenges, to understand the real needs of the recipient country of aid and to enhance the success and effectiveness of International Cooperation Programs and Projects.
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Martins, Silvia Fernandes. "A influência das práticas de GRH no comportamento inovador dos coloboradores." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2015. http://hdl.handle.net/10400.5/9213.
Full textAbstract:
Mestrado em Ciências Empresariais<br>Na presença de ambientes competitivos, o papel da Gestão de Recursos Humanos (GRH) ganha cada vez mais destaque quando uma determinada organização pretende alcançar uma vantagem competitiva sobre outras. Neste contexto os colaboradores através dos seus conhecimentos, competências e comportamentos perfazem a principal fonte de vantagem competitiva, podendo afetar positivamente a performance organizacional. Todavia a GRH tradicional carece de estratégia e apresenta algumas dificuldades na conexão entre estes dois conceitos. Neste âmbito, Bowen & Ostroff (2004) apresentam o conceito da Força da GRH (FGRH) em que as práticas de GRH (PGRH) a fim de se atingir os objetivos da organização, devem ser capazes de influenciar comportamentos e perceções através da comunicação de mensagens que fomentem a concordância e o consenso entre colaboradores. Deste modo a GRH evidencia-se como antecedente e promotora da inovação sendo o pressuposto básico que a capacidade de inovação de uma organização reside nos comportamentos, atitudes e numa posição pró-ativa e orientada para os objetivos dos seus colaboradores.O presente estudo pretende analisar numa primeira fase o efeito moderador do setor da organização na relação entre as práticas e a força da GRH e numa segunda fase o efeito moderador do País e os efeitos mediadores da FGRH, do envolvimento no trabalho, do compromisso afetivo e da satisfação no trabalho na relação entre as PGRH e o comportamento inovador. Este estudo é baseado em dados secundários oriundos de dois países, sendo a amostra constituída por 502 colaboradores.<br>In the presence of competitive environments, the role of Human Resource Management (HRM) gains increasing importance when an organisation intends to obtain competitive advantage. Within this context, the collaborators, through their knowledge, competencies and behaviour constitute the principal source of competitive advantage in the ability to be able to positively affect organisational performance. However, traditional HRM lacks strategy and presents some difficulties in the connection between these two concepts. Bowen & Ostroff (2004) present the HRM Strength (HRMS) concept where, so as to attain the objectives of the organisation, HRM practices (HRMP) should be capable of influencing behaviours and perceptions through the communication of messages that inspire agreement and consensus amongst the collaborators. In this way, HRM is seen as an antecedent and prompter of innovation, the basic presupposition being that innovation capacity of an organisation resides in the behaviours, attitudes and a pro-active position orientated by the objectives of the collaborators.
The current study seeks to analyse, in a first stage, the moderator effect of the type of organisation on the relationship between the practices and the HRMS and, in a secondary phase, the moderator effect of the country and the mediator effects of HRMS, the engagement, commitment and work satisfaction in the relationship between HRMP the innovative behaviour. This study is based on secondary data on two countries, the sample constituting of 502 collaborators.
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Oliveira, Ângela Daniela Marques de. "Experiência de estágio em GRH numa autarquia local : C. M. Aveiro." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2011. http://hdl.handle.net/10773/7325.
Full textAbstract:
Mestrado em Administração e Gestão Pública<br>O modelo Weberiano, que caracterizou a Administração Pública (AP) nos
países desenvolvidos, no período que antecede as duas grandes guerras,
começou, no contexto da crise do Estado-Providência, a ser colocado em
causa. Neste sentido, nos anos 80, e no mundo anglo-saxónico, surge a
ascensão da Nova Gestão Pública (NGP). A NGP caracteriza-se, em
particular, por princípios direccionados para a adopção de mecanismos de
mercado, pela avaliação de desempenho dos funcionários, pelo controlo da
qualidade e pela adopção dos princípios da eficiência e da eficácia como
organizadores principais dos serviços públicos.
Em Portugal, a introdução de mecanismos da NGP na Administração Pública
estendeu-se não só às instituições públicas, que representam o poder central,
mas também às instituições, que representam o poder local. Estas últimas
encontram-se mais próximas dos cidadãos e, por isso assumem um papel
primordial face à Administração Central.
É neste contexto, de mudanças substanciais trazidas pela NGP à
administração local, que decorreu a nossa experiência de estágio nos serviços
de Gestão de Recursos Humanos (GRH) da Câmara Municipal de Aveiro, em
particular, na área do SIADAP e dos Procedimentos Concursais. Este relatório
descreve essa experiência.<br>The weberian Model characterizing the Public Administration systems in
developed countries born in the context of the Welfare State. Since the 80`s,
namely it starts to be put in question in the Anglo-Saxon World, being replaced
by the New Public Management. The main characteristics of this model are
based on principles directed to the adoption of to market mechanisms by the
strong performance of employees, the services efficiency and the effectiveness
of results.
The introduction of these mechanisms in Public Administration extends not only
to the public institutions representing the Central Government Public institutions
but also in Local Government ones. The Local Public Institutions have closer
relations with the citizens and assume a primary importance comparing to
Central Administration.
This is also the Portuguese case. The present work describes our experience
in Human Resource Aveiro’s Local Authority, mainly in the area of “SIADAP”,
that means evolution system of public services servants in Portuguese public
administration and in the area of implementation of the procedures for
applicants to public services. This report describes the experience.
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Nivet, Brigitte. "L’actionnabilité des dispositifs institutionnalisés d’incitation à la GRH dans les PME." Thesis, Clermont-Ferrand 1, 2013. http://www.theses.fr/2013CLF10417/document.
Full textAbstract:
Les PME sont en France la cible de nombreuses sollicitations depuis plus de trente ans. Les opérations de conseil se sont particulièrement intensifiées auprès de ces petites entreprises afin de les rendre plus performantes. Sous l‟impulsion des pouvoirs publics, des programmes d‟accompagnement spécifiques leur sont proposés au cours de ces dernières décennies. Notamment, le modèle de la gestion des compétences qui est présenté, à la fin des années quatre-Vingt-Dix, comme la voie à suivre pour faire face aux enjeux de la mondialisation et de la compétitivité. La diffusion de ces nouvelles normes organisationnelles s‟effectue par le biais d‟une nébuleuse d‟acteurs. Parmi ces formes de conseil, quel rôle jouent les organisations intermédiaires, à la fois prescriptrices et productrices de dispositifs institutionnalisés d‟incitation à la GRH ? Ces dispositifs sont-Ils actionnables ? Quels impacts ont ces approches dans les entreprises et plus particulièrement dans les plus petites d‟entre elles ? Ces opérations de conseil modifient-Elles les pratiques des dirigeants de PME ? Les prescriptions des consultants jouent-Elles un rôle identique, ou sont-Elles appropriées, incorporées de façon spécifique par les dirigeants, selon une diversité de trajectoires d‟appropriation liée à la pluralité des configurations de petites entreprises ?<br>For over thirty years, a great number of appeals have been made to SMEs. Consultancy operations have significantly intensified with regard to these companies, in order to increase their performance. Under the influence of public governance, specific recommendations and support programmes have been proposed to SMEs over the past few decades. Among these, the skills management model, which was presented at the end of the 1990s as the best path to take in order to respond to the challenges companies now face with regard to globalisation and competitiveness. The dissemination of these new organizational norms occurs through a nebula of actors. With regard to these recommendations, what is the role of intermediary organisations, which simultaneously produce and prescribe institutionalized incentive plans for Human Resources Management? Can these plans be seen as actionable? What are the impacts of these approaches on firms, and especially on the smallest firms? Do these consultancy operations modify the practices of the directors of SMEs? Do the prescriptions of consultants always play the same role, or are they incorporated and appropriated differently by company directors, in accordance with a diversity of modes of appropriation adapted to the plurality of organizational structures present in small companies?
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Mucy, Margaret. "L'encastrement socio-politique et cognitif des pratiques de GRH en Martinique." Lyon 3, 2003. http://www.theses.fr/2003LYO33020.
Full textAbstract:
Cette thèse s'intéresse aux pratiques de GRH dans les entreprises martiniquaises. Elle cherche à mettre en lumière les pratiques homogènes ou contextuelles des politiques de GRH martiniquaises. Pour ce faire, l'auteur tente de répondre à la question de recherche suivante : les pratiques de GRH telles qu'elles s'observent dans la réalité en Martinique, sont-elles homogènes aux pratiques métropolitaines ou spécifiques au contexte local? Cette question de recherche est d'autant plus saillante que la Martinique est un département français d'Outre-Mer à part entière depuis 1946. Privilégiant une posture résolument constructiviste, l'auteur mobilise un cadre théorique innovant : l'encastrement. La tentative de tester l'idée de l'encastrement pluriel pouvant fournir un cadre d'analyse fécond, conduit l'auteur à mobiliser quatre contextes martiniquails susceptibles d'apporter un schéma explicatif des logiques de GRH en Martinique. La contribution de la recherche présentée dans cette thèse est donc d'offrir une nouvelle manière de comprendre les soubassements et comportements liés aux pratiques de GRH potentiellement inscrits dans un contexte particulier. Conscient que la réponse à la question de recherche nécessite la mise en oeuvre d'une démarche comparative rigoureuse, l'auteur privilégie d'une recherche qualitative comparée, variée à double entrée. La première analyse comparative construite à partir d'un mode opératoire réunissant les grands domaines de la GRH, permet d'identifier les pratiques invariantes et divergentes des entreprises de la grande distribution à prédominance alimentaire (les hypermarchés) implantées en Métropole et en Martinique. A partir des premiers réultats comparatifs issus des hypermarchés locaux, la seconde analyse comparative, -entre les hypermarchés et les autrres entreprises martiniquaises de plus de 100 salariés, situées dans des secteurs d'activité différents, contribue à donner du sens à un éventuel encastrement des pratiques martiniquaises des GRH. Cette thèse qui ne nie pas les problèmes qui guettent certaines entrerprises locales dans leurs pratiques de GRH, aboutit finalement à des recommandations opérationnelles à l'attention des dirigeants, des praticiens de la fonction ressources humaines et partenaires sociaux.
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Matos, Inês Alexandra dos Ramos Moreno Viegas. "Relatório de Estágio na Pierre Fabre Portugal, Lda." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2009. http://hdl.handle.net/10400.5/1669.
Full textAbstract:
Mestrado em Ciências Empresariais<br>O sucesso num ambiente competitivo de negócios, tal como hoje acontece, é uma possível consequência de uma, cada vez maior, administração eficaz dos Recursos Humanos. Estrutura, tecnologia, recursos financeiros e materiais são, apenas, aspectos físicos e ineficazes que precisam de ser aplicados de forma racional, através das pessoas que compõem a organização. Deste modo, o factor que, efectivamente, constitui a dinâmica das organizações são as pessoas. A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais uma maior importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional direccionada para a inovação e aprendizagem contínua (Chiavenato, 2004). Este trabalho é a etapa final de um longo percurso académico orientado para a obtenção do grau de mestre em Ciências Empresariais. O seu objectivo consiste em explanar tudo o que pude aprender durante o meu estágio curricular na Pierre Fabre Portugal, Lda. No Capítulo I, será apresentada a componente teórica do trabalho, onde será explanada a evolução da função Recursos Humanos ao longo dos tempos, bem como a relação que pode existir entre a estratégia das organizações e a estratégia da Gestão de Recursos Humanos, de acordo com as características de cada organização. Por fim, serão descritas algumas das técnicas e práticas utilizadas na Gestão de Recursos Humanos. No Capítulo II, será abordada a componente prática, consequência da aprendizagem obtida em tempo de estágio, para que, finalmente, no Capítulo III, se desenvolvam conclusões, fruto do confronto do enquadramento teórico com a componente prática.<br>Nowadays, the success in a competitive business environment is probably due to the increasing Human Resources effective management. Structures, technologies, financial resources and materials are just physical and ineffective aspects that need to be used in a rational way by the people who make the organization. Therefore, the factor that truly makes up the dynamic of organizations is people. The administration of Human Resources is gradually becoming more important in the development of an organizational culture moving towards innovation and continuous learning (Chiavenato, 2004). This report is the final stage of a long academic path for the title of Master in Management Sciences. Its main purpose is to fully explain everything I learned during my internship at Pierre Fabre Portugal, Lda. Chapter One contains the theory of the evolution of Human Resources through history and the possible connection between the strategies of an organization and the ones in Human Resources Management according to the main characteristics of each organization. Lastly, there is a description of some of the techniques and procedures used in Human Resources Management. In turn, Chapter Two is an approach to the practical elements that were learned during the internship culminating in Chapter Three in the form of conclusions stemming from the comparison between the theoretical and the practical aspects.
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Arora, Manuel [Verfasser]. "Extensibility of Association Schemes and GRH-Based Deterministic Polynomial Factoring / Manuel Arora." Bonn : Universitäts- und Landesbibliothek Bonn, 2013. http://d-nb.info/1044869127/34.
Full text
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Pereira, Patrícia Isabel Simões. "Aplicação da metodologia Kaizen à GRH : o recrutamento e seleção na Worten." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2015. http://hdl.handle.net/10400.5/10513.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>A metodologia Kaizen (melhoria contínua) pretende através do envolvimento e desenvolvimento do capital humano melhor os sistemas organizacionais que devem ser dinâmicos, ágeis, e flexíveis, permitindo uma rápida adaptação às mudanças dos mercados. Este desafio é transversal a toda a organização, sendo importante a aplicação da metodologia Kaizen aos processos de recursos humanos. O Recrutamento e Seleção (R&S) é um processo complexo e de elevada importância, que tal como outros processos organizacionais pode ser melhorado através da metodologia Kaizen, para responder mais eficaz e eficiente às necessidade organizacionais.
Este trabalho pretende analisar a implementação da metodologia Kaizen ao processo de recrutamento e seleção da Worten PT. As atividades desenvolvidas durante o diagnóstico, a implementação e a avaliação deste projeto serão posteriormente analisadas à luz do enquadramento teórico referente à metodologia Kaizen e ao processo de recrutamento e seleção. Os resultados demonstram que o objetivo do projeto - redução do tempo de resposta dos processos de R&S - não foi alcançado. Contudo, Kaizen não é só sobre a redução dos desperdícios, mas também sobre o aumento da qualidade, algo que é evidente neste caso, onde é visível o aumento da qualidade do processo de R&S.<br>The Kaizen's methodology (continuous improvement) intends to change and improve the organizational systems that need to be dynamic, agile and flexible, through the involvement and development of human capital, allowing a rapid adaptation to the changes imposed by the market. This challenge is transversal to the whole organization, and consequently it is important the application of the Kaizen's methodology to all human resource processes. Recruitment and Selection is a complex and highly important process that like others organizational processes can be improved through the use of the Kaizen's methodology.
The present thesis aims to analyse the implementation of the Kaizen methodology in Worten PT's Recruitment and Selection process. The activities developed during the diagnostic, implementation and evaluation of the project will be analysed based on the theoretical framework of the Kaizen methodology and of the Recruitment and Selection process. The results show that the project's objective - reduction of the R&S response time - was not achieved. However, Kaizen is not only about waste reduction, but also about increasing quality, being that evident on this case, since there is a visible quality increase on the R&S process.
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João, Edivaldo António Paciência. "Análise do contributo das práticas de GRH na gestão do conhecimento organizacional." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2017. http://hdl.handle.net/10400.5/14300.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>Este trabalho analisa o contributo empírico das práticas de gestão de recursos humanos (PGRH) para os processos de gestão do conhecimento (PGC). Foi realizada uma meta análise de estudos empíricos publicados durante o período 2000-2016. Os resultados produziram uma matriz envolvendo uma dimensão de PGRH (recrutamento e seleção, retenção, formação e desenvolvimento, gestão de recompensas e avaliação de desempenho) e outra de PGC (aquisição, criação, armazenamento, partilha e utilização). O estudo permitiu identificar padrões do relacionamento entre as PGRH e os PGC. Durante o período estudado, a principal contribuição das PGRH é para o processo de partilha de conhecimento. A formação e desenvolvimento, a avaliação de desempenho, a gestão de recompensas, o trabalho em equipa e o uso de TICs são fundamentais para a atividade da gestão de conhecimento, contribuindo sobretudo para os processos de partilha, aquisição e criação de conhecimento.<br>This work analyses the empirical contribution of human resources management practices (HRMP) to knowledge management processes (KMP). A meta-analysis of empirical studies published during the beginning of the 21th century was carried out. The results produced a matrix, involving a dimension of HRMP (recruitment and selection, retention, training and development, rewards management and performance appraisal) and another of KM processes (acquisition, creation, storage, sharing and utilization). The study allowed to identify patterns of relationship between HRMP and KM processes. Over the studied period the main contribution of HRMP regards knowledge sharing. Training and development, performance appraisal, rewards management, teamwork and the use of ICTs are fundamental to knowledge management activity, basically contributing to the processes of knowledge sharing, acquisition and creation.<br>info:eu-repo/semantics/publishedVersion
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Sá, Joana Filipa de Lima. "Gestão de informação na Gestamp : sistema de apoio à GRH na produção." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2013. http://hdl.handle.net/10773/11552.
Full textAbstract:
Mestrado em Engenharia e Gestão Industrial<br>Hoje em dia há um reconhecimento generalizado da importância dos Sistemas
de Informação (SI) nas organizações, por forma a apoiar as
diversas atividades. No entanto, a forma como estes SI disponibilizam a
informação aos seus utilizadores muitas vezes necessita de mais alguma
reflexão. O presente relatório descreve o projeto desenvolvido na Gestamp
Aveiro, tendo no âmbito desta organização sido identificado um problema na
área da Gestão de Informação, para o qual se estudou, analisou e apresentou
uma solução, vindo posteriormente a ser implementada. O problema
identificado relaciona-se com a gestão da informação proveniente da área da
produção, mais especificamente com a necessidade de registo de formação
dos colaboradores. No seguimento da necessidade em encontrar uma solução
desenvolveu-se o presente projeto, tendo como objetivo a criação de
mecanismos que permitam melhorar o fluxo de informação associado ao
processo de registo de formação, de forma a torna-lo mais eficiente e isento de
não conformidades, com o recurso aos dados existentes em Sistemas de
Informação já implementados na organização.<br>Nowadays there is a general recognition of the importance of Information
Systems (IS) in organizations in order to support the various activities.
However, how these IS provide information to their users often need some
more reflection. This report describes the project developed at Gestamp Aveiro,
and within this organization have been identified a problem in the area of
Information Management, for which it is studied, analyzed and presented a
solution, coming later to be implemented. The problem identified relates to the
management of information from the production area, specifically the need to
register employee’s competencies. Following the need to find a solution is
developed in this project, aiming the creation of mechanisms to improve the
information flow associated with the record of the process training, in order to
make it more efficient and free of non-conformities with the use of existing data
in Information Systems already in place in the organization.
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Benabderrahmane-Bouriche, Yasmina. "Management des connaissances, déploiement des TIC et GRH des organisations : cas de l'Algérie." Phd thesis, Université Paul Valéry - Montpellier III, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00698369.
Full textAbstract:
La gestion des connaissances, fortement facilitée par l'introduction des TIC, est perçue au niveau de l'organisation comme un moyen de gérer au mieux son capital intellectuel. La connaissance étant devenue à la fois un support et un facteur important du changement organisationnel, l'intérêt des TIC se situe dans la possibilité de générer une importante base de connaissances interactive et facilement accessible et exploitable par les utilisateurs. Dans cette thèse, nous proposons d'étudier l'adoption de la gestion des connaissances comme une nouvelle approche pour la gestion des organisations en Algérie. Nous orientons notre problématique vers la création de valeur organisationnelle, qui a pour conséquence l'amélioration de la performance. La spécificité de notre objet de recherche est abordée à travers une méthodologie qualitative. L'originalité de ce travail se trouve dans la prise en compte de deux niveaux d'analyse : le niveau global et le niveau des organisations. Pour étudier le niveau global, nous nous inscrivons dans une démarche de compréhension de l'application d'une stratégie de gestion des connaissances à un projet de gouvernance électronique en Algérie. Le niveau des organisations est étudié à travers une étude de cas multiple destinée à rechercher des régularités, des divergences et des convergences entre les éléments des différents cas étudiés. L'objectif de cette recherche, qui s'inscrit dans un cadre d'analyse multidimensionnel et reste essentiellement exploratoire, est de comprendre etd'expliquer les relations qualitatives qui régissent le phénomène que nous étudions.
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Vial, Bertrand. "Emergence des dispositifs de GRH inter-organisationnelle : entre petits pas et grand écart." Thesis, Paris 1, 2016. http://www.theses.fr/2016PA01E012.
Full textAbstract:
Ce travail de thèse vise tout d'abord à comprendre comment se construisent les dispositifs de Gestion des Ressources Humaines (GRH) inter-organisationnelle. Il cherche, ensuite, à en évaluer la portée effective. Pour ce faire, deux dispositifs innovants sont étudiés à la lumière de la Théorie de I' Acteur-Réseau (Collon, 1986 ; Akrich et al., 2006 ; Latour, 2006). Le premier, Alliance, rassemble des grandes entreprises du bassin d'emploi lyonnais. Il a pour but de développer la mobilité inter-entreprises de ses salariés. Le second est un programme de GPEC collective mis en place par la grappe d'entreprises stéphanoise Mécaloire, au profit de ses PME membres. Nos résultats tendent à confirmer la tendance, déjà observée, de territorialisation de la GRH. Le territoire est alors vu comme un intermédiaire capable d'agréger des acteurs aux motivations diverses, et de fluidifier leurs échanges. La place des relations interpersonnelles, du temps et du droit à l'erreur apparaît comme centrale dans le processus d'émergence des dispositifs de GRH inter-organisationnelle. Dix rôles clefs d'acteurs, présents dans ce processus, sont révélés. L'importance des acteurs nonhumains est soulignée. Les résultats effectifs des dispositifs sont enfin comparés aux ambitions d'origine affichées. Un constat d'échec est dressé. Il apparaît que les bénéficiaires des dispositifs ne sont pas les salariés initialement ciblés. Plusieurs explications sont avancées. Nos résultats contribuent ainsi, modestement, à l'enrichissement du champ de recherche propre à la GRH inter-organisationnelle (ou GRH Territoriale). Ils permettent également de questionner la pertinence du cadre théorique de l'acteur-réseau et d'en proposer des pistes d'enrichissement. Ils permettent enfin, d'un point de vue opérationnel, d'identifier les facteurs clefs de succès et freins potentiels à la mise en place de dispositifs de GRH inter-organisationnelle<br>This PhD's aim is to understand how inter-organizational HRM devices are developed and to provide an evaluation of their actual results. To this point, two innovative devices are studied in the light of the Actor-Network Theory (Collon, 1986; Akrich et al., 2006; Latour, 2006). The first one, Alliance, brings together major companies of the Lyon area, aiming to develop inter-firm mobility of employees. The second is a collective GPEC program (strategic workforce planning) set up by the Mécaloire cluster for the benefit of its members: SMEs from the Saint-Etienne area. Our results tend to confirm the trend of HRM territorialisation, where the territory appears as an intermediary in uniting actors with different motivations, and facilitating their exchanges. It also highlights that allowing interpersonal relationships, time, and trial and error are all crucial in the emergence process of inter-organizational HRM devices. Ten key roles in this process are revealed. The importance of non-human actors is emphasized. As the device's efficiency is compared with the original ambitions, it appears that beneficiaries are not those who were initially targeted. Several explanations are stated. Our results thus contribute, modestly, to the enrichment of the inter-organizational HRM (or Territorial HRM), question the relevance of the actor-network theory framework and provide enrichment tracks. From an operational point of view, key factors of success and potential obstacles to the development of inter-organizational HRM devices are updated
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Esteves, Miguel Ângelo dos Santos. "Práticas de GRH, motivação e qualidade percebida do trabalho: um estudo de caso." Master's thesis, Universidade de Évora, 2018. http://hdl.handle.net/10174/23999.
Full textAbstract:
A reflexão e análise de questões relacionadas com as práticas de recursos humanos têm vindo, cada vez mais, a ter uma grande importância organizacional, uma vez que se afirma que estas influenciam o seu desempenho. Na verdade, uma gestão de recursos humanos capaz, competente e eficiente potência a qualidade do trabalho pessoal e organizacional e os resultados obtidos.
Este estudo centra-se nas Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) como fatores de influência na motivação e na qualidade do trabalho realizado pelos trabalhadores, no departamento de RH de um determinado hospital EPE. Através da execução de entrevistas semiestruturadas à Diretora do Serviço de Gestão de Recursos Humanos da organização e a vários dos seus subordinados procura-se saber qual é a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos com a motivação e a qualidade (percebida) do desempenho dos trabalhadores.
As principais conclusões sublinham a ideia de que algumas Práticas de Gestão de Recursos Humanos podem afetar negativamente a motivação dos trabalhadores de uma organização hospitalar; HRM practices, Motivation and Perceived Quality of Work: a case study
Abstract:
The reflection and analysis of issues related to human resources practices have been increasingly of great organizational importance, since they are said to influence their performance. In fact, a human resource management capable, competent and efficient powers the quality of personal and organizational work and the results achieved.
This study focuses on the Human Resources Management Practices (HRMP) as factors influencing the motivation and quality of the work performed by the workers in the HR department of a particular EPE hospital. Through the execution of semi-structured interviews with the Director of the Human Resources Management Service of the organization and several of its subordinates, it is sought to know what is the relationship between the human resources management practices with the motivation and the (perceived) quality of the workers' performance.
The main conclusions underline the idea that some Human Resource Management Practices can negatively affect the motivation of employees of an hospital organization.
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Falcão, Mafalda Mendes. "A segregação sexual horizontal em Portugal : propostas de superação no contexto da GRH." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2017. http://hdl.handle.net/10400.5/14303.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>A participação crescente das mulheres no mercado de trabalho é considerada como dos fatores que mais tem determinado as recomposições profissionais e sociais verificadas nas últimas décadas em Portugal. No entanto, persistem fenómenos de segregação sexual (Ferreira, 2010; Casaca, 2012), como esta dissertação permite evidenciar.
O estudo realizado foca-se na realidade laboral portuguesa abordando em particular a segregação sexual horizontal, a partir de diversos dados estatísticos solicitados a fontes oficiais. Depois de uma caracterização da situação das mulheres e dos homens no mercado de trabalho em Portugal, procedeu-se ao cálculo do Índice de Dissemelhança, procurando assim consolidar o conhecimento produzido no domínio das (des)igualdades de género no mercado de trabalho. Por fim, equacionam-se também algumas propostas de superação da segregação sexual no mercado de trabalho no contexto da GRH, no sentido de gerar um maior equilíbrio entre ambos os sexos no mercado de trabalho.<br>The increasing participation of women in the labour market is considered as one of the most important factors contributing to the social and occupational changes that have taken place in Portugal over the last decades (Ferreira, 2010; Casaca, 2012). However, as this dissertation is intended to put in evidence, sexual segregation is still a prevalent phenomenon.
This study is focused on the Portuguese labour context, particularly addressing the issue of horizontal sexual segregation, based on several statistical data requested from official sources. After characterizing women?s and men's statuses in the labour market in Portugal, the Index of Dissemination is calculated in order to reinforce the produced knowledge in the field of gender (in)equalities in the labour market. Finally, the study addresses the role of HRM in tackling gender-based segregation and contributing to a better balance between both genders in the labour market.<br>info:eu-repo/semantics/publishedVersion
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Nunes, Beatriz Pinto Batista. "Inteligência artificial na GRH : competências necessárias aos gestores para a criação de valor." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2019. http://hdl.handle.net/10400.5/18699.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>A digitalização tornou-se um fator de mudança com efeitos significativos nos processos de Recursos Humanos (RH) e os gestores começam a recorrer a desenvolvimentos recentes, como a Inteligência Artificial (IA). Estas ferramentas antecipam necessidades e tendências, poderão garantir a diferenciação no mercado, e influenciar o papel estratégico, mas existe pouca informação sobre os conceitos e como os gestores podem contribuir.
Neste sentido, pretendemos analisar o fenómeno da digitalização e dos seus desenvolvimentos na Gestão de Recursos Humanos (GRH), investigar quais as competências dos gestores que mais contribuem para a criação de valor a partir de IA, e verificar se as competências poderão contribuir para o papel estratégico dos RH.
O trabalho baseou-se em duas metodologias: quantitativa e qualitativa. Foram aplicados questionários a uma amostra significativa, complementados pela realização de entrevistas semiestruturadas através das quais foi possível analisar a interpretação dos indivíduos.
Resultados: Para a criação de valor a partir de IA e automatização, o ideal será a combinação entre competências técnicas e sociais, para a resolução de lacunas e foco em tarefas estratégicas. A digitalização é algo positivo para a estratégia de GRH e organizações, e as funções que irão sofrer mais alterações serão as administrativas, como Payroll e recrutamento.
Conclusões: Os colaboradores consideram ter poucos conhecimentos para lidar com novas ferramentas, mas não demonstram motivação para desenvolver novas competências. É essencial o apoio da gestão de topo para fomentar a mudança de mindset, a comunicação e o desenvolvimento de conhecimentos para um equilíbrio entre soft e hard skills.<br>Digitization has become a factor of change with significant effects on Human Resources (HR) processes, and managers are beginning to resort on recent developments such as Artificial Intelligence (AI). These tools allow anticipating needs and trends, can ensure market differentiation and influence the strategic role, but there is little information about the concepts and how managers can contribute.
In this sense, this study intends to analyze the phenomenon of digitization and its developments in Human Resources Management (HRM) and to investigate which competencies of HR managers contribute most to the creation of value from AI, and to verify if the competences can contribute to the strategic role of Human Resources.
This work was based on two methodologies: quantitative and qualitative. Questionnaires were applied to a significant sample and were complemented by semi-structured interviews through which it was possible to analyze the interpretation of the individuals.
Results: For more value creation through AI and automation, the ideal will be a combination of technical and social skills, to solve possible gaps and focus on strategic tasks. Digitization is positive for HRM strategy and organizations, and administrative functions such as Payroll and recruitment are pointed as the ones that will suffer more changes.
Conclusions: Employees consider they have few knowledges to deal with new tools, but do not show motivation to develop new skills. This means that the support from top management to promote mindset changes, communication and the development of knowledge will be essential for a balance between soft and hard skills<br>info:eu-repo/semantics/publishedVersion
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Yahiaoui, Dorra. "L' hybridation des pratiques de GRH dans les filiales françaises implantées en Tunisie." Lyon 3, 2007. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/in/theses/2007_in_yahiaoui_d.pdf.
Full textAbstract:
Notre recherche porte sur l'hybridation des pratiques de GRH dans les filiales des multinationales. Elle vise à mettre en lumière les transformations que peuvent subir les pratiques de GRH transférées par les maisons mères dans leurs filiales étrangères. Pour cela, nous étudions les apports de la littérature et les cadres d'analyse portant sur l'entreprise multinationale et le transfert des pratiques managériales. Nous proposons alors un cadre théorique innovant en articulant l'approche néo-institutionnelle et le concept d'hybridation. Notre méthodologie de recherche repose sur deux études de cas menées dans un cadre international, auprès de deux filiales de multinationales françaises implantées en Tunisie. Il ressort de cette recherche que l'approche néo-institutionnelle s'enrichit avec l'introduction de la notion de multi acteurs. Le dilemme classique convergence / divergence attribué aux pratiques de GRH et à leur transfert évolue pour donner place à l'hybridation des pratiques qui répond mieux à la « dualité institutionnelle » des filiales. Avec une nouvelle définition du concept d'hybridation, nous proposons aux managers une autre appréhension du transfert des pratiques de GRH à leurs filiales<br>Our research focuses on the hybridization of HRM practices within multinational subsidiaries. It aims at clarifying the transformations of HRM practices transferred by headquarters to their foreign subsidiaries. To attain this objective, we study the contributions of the literature and the conceptual frameworks relating to the multinational corporation and the transfer of managerial practices. Thus, we propose a new theoretical framework by articulating the New Institutional approach and the concept of hybridization. Our research methodology is based on two case studies carried out within an international framework, within two French subsidiaries established in Tunisia. This research shows that the New Institutionalism approach grows richer with the introduction of multi-actors notion. The traditional "convergence/divergence” dilemma allotted to HRM practices and their transfer evolves to the hybridization of practices which better answers the "institutional duality” of the subsidiaries. With a new definition of the hybridization concept, we propose to managers another apprehension of the transfer of HRM practices to their subsidiaries
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Liu, Xueming. "La GRH du personnel local dans les filiales des entreprises étrangères en Chine." Poitiers, 2003. http://www.theses.fr/2003POIT4003.
Full textAbstract:
En raison de son ouverture récente sur le monde extérieur et de sa croissance économique très rapide depuis les années 1980, la Chine a attiré de nombreux investisseurs étrangers. Cependant les investisseurs étrangers doivent faire face en Chine à diverses difficultés notamment dans le domaine des ressources humaines. La gestion du personnel local est en particulier un problème souvent relaté par les entreprises multinationales. Les causes en sont multiples : outre les problèmes liés à la pénurie de personnel qualifié, d'autres facteurs tels que l'influence du contexte socioculturel ou encore le manque d'expérience en gestion du personnel local des entreprises multinationales en Chine entrent en compte. Les objectifs de notre recherche sont multiples. Le premier objectif est d'essayer de préciser les problématiques de la GRH dans les entreprises multinationales, de les analyser et de les interpréter. Le deuxième objectif est de mesurer l'influence du contexte chinois sur la GRH. La troisième dimension de notre étude porte sur la comparaison des différentes pratiques de GRH entre les grandes entreprises multinationales et les PME multinationales, entre les coentreprises et les entreprises à capital 100% étranger et enfin les entreprises provenant de régions différentes (Europe, Etats Unis et Japon). Cette recherche est basée sur des enquêtes qualitatives et quantitatives que nous avons réalisées au moyen de 8 entretiens et de 95 questionnaires validés. Les résultats de notre étude peuvent permettre de mieux comprendre les facteurs influençant la gestion des ressources humaines du personnel local dans les entreprises multinationales en Chine.
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Dejoux, Cécile. "La gestion des compétences individuelles et organisationnelles : approches GRH et stratégiques multi-sectorielles." Nice, 1997. http://www.theses.fr/1997NICE0050.
Full textAbstract:
L'objectif de la recherche consiste a etablir l'existence et la nature des liens entre la gestion des competences individuelles et la gestion des competences de l'entreprise. La revue de litterature expose les conditions d'emergence et les caracteristiques du concept de competence individuelle en grh et du concept de competences de l'entreprise dans le cadre de "la theorie des ressources". Un choix de variables relatives a l'utilisation de la gestion des competences et un corps d'hypotheses sont exposes. La partie empirique confronte la question de recherche aux pratiques des entreprises. Elle est fondee sur une analyse quantitative enrichie d'une analyse qualitative. L'etude statistique precise les relations entre les niveaux individuels et organisationnels de la competence. Elle donne lieu, egalement, a la construction d'une classification des organisations engagees dans un processus de gestion des competences. L'etude qualitative, elaboree par analyse de contenu, specifie les classes obtenues et permet de proposer un modele exploratoire, "la pyramide de la competence", qui apprehende ce concept dans sa globalite. Les principaux resultats suggerent que le niveau d'utilisation de la gestion des competences de l'entreprise est d'autant plus eleve que les competences individuelles sont prises en compte dans l'evaluation annuelle et dans les criteres de remuneration. D'autre part, il semble que le niveau d'utilisation de la gestion des competences de l'entreprise depende du nombre d'annees de pratique de la gestion des competences individuelles<br>The goal of this research consists in assessing the existence and nature of the links between individual and organisational competencies. The literature shows the emerging conditions and the characteristics of the concept of individual competencies management in human resources management and the concept of organisational competencies in relation to "the resource-based view theory". A choice of variables related to the uses of competencies management and a body of hypotheses are given. The empirical part confronts the question of research with business practices. It is based on a quantitative analysis, supplemented by a qualitative analysis. The statistical study clarifies the relation between individual and organisational levels of competence. This also gives rise to the development of a classification of the organisations engaged in the process of competency management. The qualitative study, elaborated through a content analysis, specifies the classifications discovered and allows us to propose an experimental model "the competency pyramid", which encompasses this concept in its entirety. The principal results suggest that the extent to which organisational competencies is used is even higher when individual competencies are taken into consideration in an annual evaluation which is a criterion of salary. Furthermore, it seems that the extent to which organisational competencies are employed depends on the number of years that individual competencies management have been practised
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Girard, Aurélie. "L'intégration des médias sociaux dans les stratégies d'e-GRH : le cas du recrutement." Thesis, Montpellier 2, 2012. http://www.theses.fr/2012MON20158/document.
Full textAbstract:
Ce travail aborde la question de l'intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement des organisations. Bien que les recruteurs ayant recours à des sites comme Facebook, Twitter, Linkedin ou Viadeo sont sans cesse plus nombreux, la connaissance, à la fois théorique et pratique, de ces usages innovants demeure limitée. Deux champs théoriques complémentaires ont été mobilisés, la théorie du capital social et la théorie improvisationnelle, afin de mieux comprendre ces usages et construire un cadre d'analyse adapté. Suite à une étude préliminaire visant à affiner le questionnement initial, 4 études de cas ont été conduites auprès de 2 cabinets de recrutement et 2 entreprises ayant mis en place des stratégies innovantes. Afin de valider certains résultats et d'ajouter une vision prospective à la recherche, une étude Delphi a ensuite été réalisée à l'aide d'un panel de 34 experts du domaine. Ces différents éléments mettent en évidence deux principales pratiques développées par les organisations : la gestion de la marque employeur et le recrutement opérationnel. Les médias sociaux apparaissent comme complémentaires et non substituables aux précédents moyens de recrutement. Ils permettent aux organisations de s'adapter aux nouveaux comportements des candidats et de développer leur capital relationnel. Néanmoins, leur simple usage n'est pas systématiquement synonyme d'approche relationnelle. Par ailleurs, la valorisation du bricolage et de l'improvisation s'avère pertinente afin d'intégrer au mieux les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Leur intégration modifie la place et le rôle des professionnels RH en termes de compétences, de responsabilités et d'importance stratégique. Cependant, cette étude souligne différents défis à relever.relationnelle. Par ailleurs, la valorisation du bricolage et de l'improvisation s'avère pertinente afin d'intégrer au mieux les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Leur intégration modifie la place et le rôle des professionnels RH en termes de compétences, de responsabilités et d'importance stratégique. Cependant, cette étude souligne différents défis à relever<br>This work addresses the issue of the integration of social media in recruitment strategies of organizations. Although the number of recruiters using websites like Facebook, Twitter, Linkedin or Viadeo is constantly growing, both theoretical and practical knowledge of these innovative usages remains limited. In order to better understand these usages and build an appropriate analytical framework, two complementary theoretical fields were mobilized, social capital theory and improvisational theory. Following a preliminary study to refine the initial questioning, four case studies were conducted among two recruitment agencies and two companies that have implemented innovative strategies. Finally, to validate a part of the results and add a prospective vision, a Delphi study was then carried out on a panel of 34 experts.These different studies reveal two main practices developed by organizations: employer brand management and operational recruitment. Social media appear not to be similar but complementary with the previous means of recruitment. They allow organizations to adapt to new applicant behaviors and develop their relational capital. However, their mere usage is not always synonymous with relational approach. In addition, the valuation of tinkering and improvisation proves pertinent to better integrate social media in recruitment strategies. Their integration modifies the place and role of HR professionals in terms of skills, responsibilities and strategic importance. However, this study highlights different challenges to overcome
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Ferreira, Neuza Maria Ribeiro. "Objectivo comum : a força da GRH, o trabalhador e a organização pela performance organizacional." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2013. http://hdl.handle.net/10400.5/11428.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>Atualmente, a relação entre as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e o alcance dos objetivos estratégicos numa organização constitui uma das áreas de relevo e estudo na Gestão de Recursos Humanos. Resultante deste contexto emerge o conceito de Força das Práticas de GRH apresentado por Bowen e Ostroff em 2004. O conceito alude que as Práticas de GRH deverão transmitir mensagens cujo grau de Consistência, Distintividade e Consenso seja elevado, por forma a contribuírem para um contexto organizacional homogéneo e forte. Em suma, o sistema de GRH deverá ter a capacidade de promover situações fortes que instiguem o trabalhador a envolver-se com a sua função e a identificar-se com a organização.
Neste âmbito, o presente estudo tem por objetivo analisar a relação existente entre a Força da GRH e o Compromisso Organizacional e o Envolvimento do trabalhador com a Função/Trabalho. Tendo por base o modelo desenvolvido por Bowen e Ostroff (2004), o estudo foi conduzido numa organização do sector bancário, sendo a amostra composta 126 elementos de diversas áreas da mesma.
Os resultados demonstram uma fraca capacidade preditiva da escala da Força de GRH sobre ambas as variáveis sendo, porém, os resultados significativamente melhores quando avaliada a correlação com a variável Envolvimento com a Função/Trabalho. As características da Força da GRH Distintividade, Consistência, Consenso - são igualmente analisadas sob o ponto de vista da sua capacidade preditiva para cada uma das variáveis em estudo.<br>Nowadays, the relationship between Human Resources Management (HRM) practices and the reach of an organization strategic objective constitutes one of the main fields of study in HRM. As a result of that context, the concept of Strength of Human Resources Management emerges, brought to us by Bowen and Ostroff in 2004. The concept alludes the Practices of HRM should convey messages of a high consistency grade, distinctiveness and a broad consensus, in order to contribute for a homogeneous and strong organizational context. In essence, the HRM system must be able to promote strong scenarios that encourage workers to get involved with its work and to identify themselves with the organization.
In this context, the objective of this study is to comparatively analyze the connection between the Strength of HRM, Work Engagement and the Organizational Commitment. On the basis of Bowen?s and Ostroff´s (2004) developed model, this study was conducted in a banking sector organization, being the used sample 126 elements belonging to several fields of activity within it.
Results show a weak predictive value of the scale of Strength of HRM over both variables. However, results improve significantly when the evaluation includes the correlation with the variable Organizational Commitment. The characteristics of Strength of Human Resources Management Distinctiveness, Consistency, Consensus ? are equally analyzed in the light of its predictive ability for each one of the studied variables.
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Afiouni, Fida. "Création de valeur : GRH et finance antinomie ou complémentarité ? : l'exemple du secteur bancaire libanais." Paris 1, 2003. http://www.theses.fr/2003PA010055.
Full textAbstract:
Ancré dans un paradigme constructiviste et utilisant des méthodes qualitatives de recueil et d'analyse de données, ce travail a pour vocation de mettre en lumière l'importance du capital humain au sein du processus de création de valeur dans le secteur bancaire libanais. La première partie de ce travail retrace la théorie de création de valeur à partir de son origine, et souligne l'importance des mécanismes de gouvernement, du capital immatériel et d'une gestion socialement responsable dans le processus de création de valeur. La deuxième partie est consacrée à la présentation du terrain et à nos choix épistémologiques et méthodologiques. La troisième partie est consacrée à la présentation de nos résultats, prouvant qu'une gestion stratégique des ressources humaines ainsi qu'une vision partenariale de la banque permet une meilleure création de valeur. GRH et finance sont ainsi complémentaires. Leur combinaison conduit à une meilleure création de valeur sur le long terme.
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Paturel, Dominique. "La fonction de tiers social en GRH : une contribution à la gestion des personnes." Montpellier 3, 2008. http://accesdistant.bu.univ-paris8.fr:2048/login?url=https://www.dawsonera.com/abstract/9782296254466.
Full textAbstract:
La fonction sociale est intimement liée à l'histoire de la fonction Personnel et des entreprises françaises. Les surintendantes d'usine en sont les pionnières dans la première moitié du 20 siècle et à partir de 1946, ce sont les assistantes de service social qui prennent le relais. Cette fonction sociale se dilue pendant les Trente Glorieuses en se réservant à la prise en charge individuelle et psychosociale des salariés les plus fragiles. A la fin des années 80, la modernisation des entreprises et entre autre de sa fonction RH, oblige les différents acteurs GRH à se repositionner. La logique de compétences, l'individualisation des pratiques de gestion, les nouvelles pathologies, la souffrance au travail d'un côté et les changements profonds à l'œuvre dans la société de l'autre bouleversent les pratiques des assistants de service social et questionnent fortement les missions du service social du travail. La mise en perspective historique des liens entre les deux fonctions permettra de comprendre les enjeux actuels. A partir de l’analyse de situations individuelles difficiles traitées par quatre équipes de gestion de ressources humaines d’un établissement de recherche publique, nous poursuivons deux objectifs : Comprendre la façon dont les équipes RH construisent leurs réponses actuelles sur la gestion des ces situations, tout en prenant en compte le discours institutionnel sur la GRH. Cela permettra d’observer le passage à l'œuvre de la logique domestique à la logique connexionniste. Articuler les connaissances pour élaborer une fonction de Tiers Social, acteur de la GRH et au cœur de pratiques pluridisciplinaires, le Faire-Ensemble et s’appuyant sur l’accompagnement. Cette recherche est une contribution à la gestion des personnes, intégrant la dimension sociale et la santé au travail<br>Social function is intimately linked to the history of function Personnel and French firms. The superintendent ladies are the pioneers in the first half of the 20th century and from 1946, it is the occupational social workers that take over. This social function is diluted during the Thirty Glorious while reserving itself to take care individually and psychosocially to the most fragile wage earners. At the end of the eighties, the modernization of firms and of its management, require positioning different from the actors “human resources”. Logic of skill, individualization of the managerial practices, the new pathology, the suffering in work on one side and the deep changes in the society of the other one, disturb the practices of the occupational social workers and question strongly their missions. The historical perspective of links between both functions will allow understand the current stakes. From the analysis of difficult individual situations treated by four teams of human resources management of an establishment of public research, we pursue two objectives: To understand the way the teams of human resources construct their current answers on the management of these situations, while including institutional speech on GRH. It will allow observe the passage of domestic logic towards connectionist logic. To articulate the knowledge to work out a function of Social Third, an actor of the HR and in the heart of multidisciplinary practices, Make-Together and leaning on the accompaniment. This research is a share to the persons’ management, integrating the social dimension and the health in the work
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Labulle, Florimond. "GRH, diversité et territoires : les pratiques de trois entreprises implantées à Aulnay-sous-bois." Thesis, Paris Est, 2013. http://www.theses.fr/2013PEST0079.
Full textAbstract:
La recherche vise à mettre en perspective les problématiques de gestion de la diversité auxquelles sont confrontées les entreprises d’aujourd’hui, avec leur situation spécifique dans les zones où elles sont implantées : dans quelle mesure les entreprises implantées dans les territoires en difficultés mettent-elles en place des pratiques de GRH spécifiques ? Elle consiste donc à (re)penser les relations entre les entreprises et les territoires qui les accueillent. Elle s’appuie sur le cas emblématique des quartiers nord d’Aulnay-sous-Bois et de trois entreprises implantées à proximité.Il s’agit dans un premier temps de présenter le contexte de la recherche (chapitre 1). La présentation de l’environnement macro-économique et social de la question de recherche introduira un travail de définition du territoire puis des territoires en difficultés, qui aboutira à la présentation du territoire comme nouvel enjeu de GRH.L’émergence puis la montée en puissance de préoccupations telles que la RSE, ont favorisé la lutte contre les discriminations et les actions en faveur de la diversité (chapitre 2). En réponse aux questions posées par la diversité, les entreprises ont mis en place des politiques de gestion de la diversité, notamment, au travers de leur GRH (chapitre 3).La méthodologie qualitative mise en oeuvre (entretiens semi-directifs avec analyse de contenu) s’appuie sur l’étude des territoires en difficultés d’Aulnay-sous-Bois et de trois entreprises implantées à proximité (chapitre 4). Elle permet d’analyser le contexte économique et social de ces territoires et de mettre ainsi au jour l’existence d’un processus dynamique de ségrégation multiple(chapitre 5). Une analyse de la question de la diversité dans les entreprises locales est également conduite (chapitre 6).Les résultats de la recherche permettent, de caractériser précisément les enjeux et les questions de diversité dans le cas des quartiers nord d’Aulnay-sous-Bois, puis de montrer les avancées et les limites des politiques et des pratiques de gestion de cette diversité dans les entreprises étudiées.La thèse se termine par une réflexion théorique qui vise à montrer les interactions constantes entre environnement spécifique et pratiques des entreprises<br>The research aims to put into perspective management diversity challenges faced by firms nowadays, including the specificity of areas in which they operate: to what extent companies operating on territories in difficulty put in place specific Human Resource Management practices?Therefore, it consists to (re)think the relationship between firms and territories that host them. It is based on the emblematic case of the northern districts of Aulnay-sous-Bois and three companies located nearby.The preliminary objective is to present the context of the research (Chapter 1). The presentation of the macro-economic and social environment of the research will introduce a definition of the territory and the territories in difficulty, culminating in the presentation of the territory as a new challenge for Human Resource Management.The emergence and rise of concerns such as corporate social responsibility (CSR), promoted the fight against discrimination and actions in favor of diversity (Chapter 2). In response to questions raised by diversity, firms have implemented diversity management policies through their HRM (Chapter 3).The qualitative methodology used (semi-structured interviews with content analysis) is based on the study of territories in difficulty of Aulnay -sous -Bois and three firms located nearby ( Chapter 4). It analyzes the economic and social context of these territories and thus to reveal the existence of a dynamic process of multiple segregation (Chapter 5). Moreover, an analysis of the diversity issue in local companies is also driven (Chapter 6).The results of the research are used to characterize precisely the challenges and issues of diversity in the case of the northern districts of Aulnay -sous -Bois, then show the progress and limitations of policies and practices to manage this diversity in the firms studied. The thesis concludes with a theoretical reflection that aims to show the constant interaction between specific environment and business practices
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Louro, Inês Ramalhete Salvado Paz. "Efeitos da GRH sustentável na motivação e satisfação no trabalho : o papel da identificação organizacional." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2019. http://hdl.handle.net/10400.5/19616.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>Um número crescente de empresas tem vindo a adotar uma estratégia de negócios virada para a sustentabilidade de modo a obter uma vantagem competitiva e dar resposta às novas exigências do mercado a nível económico, social e ambiental. A gestão de recursos humanos desempenha um papel fundamental nesta estratégia, na medida em que traduz as práticas do dia-a-dia aplicadas aos funcionários. Neste sentido, o presente estudo tem como objetivo compreender o impacto da gestão de recursos humanos sustentável nas atitudes e comportamentos dos funcionários, especificamente, na identificação organizacional, motivação e satisfação no trabalho. Tendo isto em consideração, abordar- -se-á a importância da implementação de práticas sustentáveis de gestão de recursos humanos, de modo a compreender o seu contributo para a motivação e satisfação no trabalho e perceber em que medida a identificação organizacional atua como mediadora destas mesmas relações. Para tal, foi realizado um estudo com base numa metodologia quantitativa e uma amostra de 158 indivíduos que trabalham em empresas, na sua maioria, de grande dimensão, internacionais, não cotadas em bolsa e do setor privado. Os resultados demonstram que existe uma relação positiva entre uma gestão de recursos humanos sustentável e a identificação organizacional, motivação e satisfação no trabalho. O estudo comprova ainda que a identificação organizacional medeia as relações entre a gestão de recursos humanos sustentável e a motivação e entre a gestão de recursos humanos sustentável e a satisfação no trabalho.<br>An increasing number of companies is adopting a sustainability-oriented business strategy to achieve competitive advantage and respond to the new economic, social and environmental market demands. Human resource management plays a key role in this strategy as it reflects the day-to-day practices applied to employees. In this sense, the present study aims to understand the impact of sustainable human resources management on employee attitudes and behaviours, specifically, on organizational identification, motivation and job satisfaction. Considering this objective, the importance of implementing sustainable human resource management practices will be addressed in order to understand their contribution to motivation and job satisfaction, and to comprehend to what extent organizational identification acts as a mediator of these correlations. For such purpose, a study based on a quantitative methodology was conducted, with a sample of 158 individuals who work, mainly, in large, international, unlisted companies from the private sector. The results show that there is a positive relationship between sustainable human resources management and organizational identification, motivation and job satisfaction. This study also proves that organizational identification mediates the relationships between sustainable human resources management and motivation, and between sustainable human resources management and job satisfaction.<br>info:eu-repo/semantics/publishedVersion
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Becker, Rafaela Spier. "Práticas de GRH e intenção de turnover: O papel dos line managers na sua implementação." Master's thesis, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, 2021. http://hdl.handle.net/10400.5/21566.
Full textAbstract:
Dissertação de Mestrado em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos<br>O presente estudo centra-se na relação entre as práticas de GRH percebidas e a intenção de turnover, e como ela é moderada pela percepção acerca da implementação das práticas de GRH por parte dos line managers. Pretende-se analisar a relação entre a percepção das práticas de GRH de elevado desempenho e a intenção de turnover; analisar a relação entre a percepção das práticas de GRH de elevado desempenho e a implementação destas práticas pelos line managers; e, a implementação das práticas de GRH pelos line managers e a intenção de turnover. Para a concretização destes objetivos foram inquiridos 135 profissionais de diversos setores de atividade, numa abordagem quantitativa, de natureza descritiva e correlacional. Com base nos resultados obtidos, foi constatado que as práticas de GRH não têm um efeito direto na intenção de turnover dos trabalhadores, entretanto foi verificada a existência de uma relação negativa entre a percepção da implementação de práticas de GRH pelos line managers e a intenção de turnover, no sentido de que quanto mais elevada a percepção de implementação de práticas de GRH pelos line managers, menor será a intenção de turnover dos trabalhadores. Por sua vez, não foi verificado o efeito moderador da variável line managers na relação entre percepção de práticas de GRH e intenção de turnover. Tais resultados, reforçam a importância da figura do line manager na implementação de práticas de GRH e o impacto disso na intenção de turnover dos trabalhadores, reforçando a necessidade de atenção, investimento e ações dos gestores e departamentos de Recursos Humanos na contratação, desenvolvimento e suporte destes gestores de linha, principalmente quando na posição de implementação de práticas de GRH.<br>The present study focuses on the relationship between perceived HRM practices and the intention of turnover, and how it is moderated by the line managers' perception of HRM practices implementation. It is intended to analyze the relationship between the perception of high performance HRM practices and the intention to turnover; analyze the relationship between the perception of high performance HRM practices and the implementation of these practices by line managers; and, the implementation of HRM practices by line managers and the intention of turnover. In order to achieve these objectives 135 professionals from different sectors of activity were surveyed, in a quantitative approach, of a descriptive and correlational nature. Based on the results obtained, it was found that HRM practices do not have a direct effect on the turnover intention of professionals, however it was verified the existence of a negative relationship between the perception of the implementation of HRM practices by line managers and the turnover, in the sense that the higher the perception of the implementation of HRM practices by line managers, the lower the professionals' intention to turnover. In turn, the moderating effect of the line managers variable on the relationship between perception of HRM practices and intention to turnover was not verified. Such results reinforce the importance of the figure of the line manager in the implementation of HRM practices and the impact of this in the intention of professionals' turnover, reinforcing the need for attention, investment and actions of managers and Human Resources departments in hiring, development and support line managers, especially when in the position of implementing HRM practices.<br>N/A
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Pougnet-Rozan, Stéphanie. "La gestion des apprentis, levier de développement de la GRH ? : une approche contingente et politique." Grenoble, 2010. http://www.theses.fr/2010GRENG009.
Full textAbstract:
Dans quelle mesure la gestion des apprentis (GA) s'inscrit-elle dans la gestion des ressources humaines (GRH) de l'entreprise ? A partir d'une étude exploratoire stratégique et institutionnelle, l'auteur avance que l'apprentissage, conçu comme un système, est en général utilisé comme un dispositif de régulation des marchés de la formation et de l'emploi. L'apprentissage aide les entreprises à gérer de manière anticipatrice l'évolution des compétences dont elles ont besoin, notamment les compétences managériales. Grâce à une investigation sur 8 cas d'entreprises, l'auteur montre en quoi la variété et la singularité des enjeux et des modes de GA s'explique par une diversité de cadres de contingence et une pluralité de logiques de figuration. En outre, la GA, qui contribue invariablement à la managerialisation et à la fidélisation des RH et à la flexibilisation de la GRH, s'accompagne d'une segmentation et de changements dans la GRH. Grâce à un diagnostic comparatif de 16 cas typiques d'entreprises, l'auteur identifie que le degré de segmentation entre GA et GRH dans les domaines du recrutement, de la formation, du management, de l'évaluation, de la rétribution, dépend notamment des outils introduits par l'école dans l'entreprise, plutôt que de politiques, de pratiques et d'acteurs de l'apprentissage. A titre d'expérimentation, l'auteur introduit donc des instruments de GA dans 4 entreprises représentatives et examine en quoi la GRH change alors : elle se diffuse, se diversifie, se professionnalise, se responsabilise. L'actualisation des résultats des travaux de recherche menés dans le cadre de cette thèse aboutit à la formulation de recommandations pour l'action<br>To what extent does the management of apprentices (AM) fit into the human resource management (HRM) of the enterprise? From a strategic and institutional exploratory study, the author argues that apprenticeship, as a system, is generally used as a mechanism for regulating the training market and employment. Apprenticeship helps companies manage anticipatory the skills they require, especially managerial skills. Through an investigation of 8 cases of companies, the author shows how far the variety and uniqueness of the issues and modes of AM are due to a variety of contingency frameworks and to a plurality of logics of representation. In addition, the AM, which invariably contributes to the retention and managerialisation of personnel and to the flexibility of HRM, is accompanied by segmentation and change dynamics in HRM. Through a comparative diagnosis of 16 cases of typical companies, the author identifies that the degree of segmentation between AM and HRM in the areas of recruitment, training, management, evaluation, remuneration, depends on instruments introduced by the school in Enterprise, rather than on policies, practices or actors. As an experiment, the author then introduces some AM instruments in 4 representative firms and examines how the HRM then changes: it spreads, is diversifying, becoming more professional, takes responsibility. The updated results of the research conducted in this thesis lead to the formulation of recommendations for action
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Gosselin, Annie. "Le lien GRH-performance intégrant la performance sociale à titre de variable médiatrice une étude exploratoire." Mémoire, Université de Sherbrooke, 2009. http://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/320.
Full textAbstract:
Dans une économie globale où l'innovation, la vitesse et la capacité d'adaptation sont des éléments cruciaux, les compétences des employés, leur motivation ainsi que leur capacité d'adaptation sont devenues des enjeux très importants. À cet égard, bon nombre d'entreprises affirment que leurs employés constituent l'actif le plus important de leur organisation. Paradoxalement toutefois, le département responsable de la gestion des ressources humaines (GRH) est souvent le premier département qui voit ses budgets retranchés en contexte de ralentissement économique. Cette dissonance provient en grande partie de l'incapacité du département de GRH à démontrer de quelle façon et dans quelle mesure il peut contribuer à hausser la performance de l'entreprise. Du point de vue scientifique, les académiciens spécialisés en GRH n'ont pas encore été en mesure de démontrer que cette GRH peut influencer les résultats financiers d'une organisation. À cet effet, de nombreuses études portant sur le lien entre la GRH et la performance organisationnelle ont été conduites jusqu'à présent, mais encore aucune n'a été à même de démontrer un lien de causalité. De ce fait, l'objectif de notre recherche est de permettre de comprendre davantage quels sont les liens qui unissent les variables « GRH » et « performance organisationnelle ». À cet effet, nous avons étudié cette relation à travers un modèle intégrant la performance sociale interne à titre de variable médiatrice. La représentation de la performance sociale interne repose sur le modèle de Morin et al. (1994), qui se veut un modèle de performance organisationnelle reconnu et qui permet de mesurer à travers une de ses dimensions les comportements des employés à travers les organisations. La « GRH » a été appréhendée dans une perspective universaliste et sa conceptualisation s'articule à partir du modèle AMO qui permet une catégorisation des pratiques RH selon que ces dernières ont pour objet d'accroître les compétences des employés (A pour abilities ), d'accroître la motivation des employés (M pour motivation ) ou d'enrichir les tâches des employés (O pour opportunities to participate ). Nous avons innové à travers cette étude en intégrant une catégorie particulière au modèle AMO, soit les pratiques ayant pour objet l'amélioration du bien-être des employés (B pour bien-être) ou si l'on préfère les pratiques ayant pour but de faciliter la conciliation travail-vie personnelle des employés. Le modèle AMO a donc été renouvelé en modèle AMOB. Enfin, la variable dépendante « performance économique » s'appréhende selon deux dimensions à savoir la perspective comptable qui symbolise le rendement passé de l'entreprise ainsi que la perspective financière qui intègre la notion de risque d'entreprise. La présente étude est conduite selon une stratégie quantitative où le mode d'investigation privilégié repose sur une enquête par questionnaire en ligne (Internet) pour ce qui est de la mesure des pratiques RH et des comportements humains (performance sociale au niveau organisationnel). Une seconde méthode de recherche, soit l'analyse de données (états financiers et cours boursiers), a été utilisée en regard de la mesure du concept « performance économique ». Notre population cible est composée des entreprises publiques canadiennes cotées au Toronto Stock Exchange (TSX). Un taux de réponse de 5% a été enregistré dans le cadre de cette étude et cela, à travers les 420 entreprises multisectorielles sollicitées. Nous avons opté pour un design de recherche de type rétrospectif où les pratiques RH ont été mesurées en lien avec l'étendue des pratiques qui prévalait en 2004 et en 2008. La performance sociale est reliée aux résultats humains enregistrés en 2006 et la performance économique est évaluée à partir des résultats financiers associés à l'année 2007, ceci afin de mieux comprendre si c'est la performance économique de l'entreprise qui dicte l'adoption des pratiques RH ou si ce n'est pas plutôt l'inverse, c'est-à-dire les diverses pratiques RH qui influencent le niveau de performance économique de l'organisation. Cette étude met en exergue l'importance que revêt la méthodologie utilisée alors que, selon le type de design utilisé (rétrospectif ou coupe transversale), l'influence de la GRH sur la performance sociale et économique varie énormément. À ce titre, les résultats sont à l'effet que la performance sociale et économique agit davantage à titre de déterminant de la GRH à travers le modèle AMO que l'inverse. Ainsi, les entreprises opteraient pour des pratiques de GRH ayant pour but d'accroître les compétences et la motivation de leurs employés en lien avec leurs niveaux de performance sociale et économique enregistrés.
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Jiang, Cui ling. "Transfert des pratiques de GRH dans les multinationales françaises : le cas des filiales françaises en Chine." Thesis, Pau, 2013. http://www.theses.fr/2013PAUU2005/document.
Full textAbstract:
Notre recherche porte sur les pratiques de GRH transférées par les maisons mères vers leurs filiales étrangères. Pour cela, nous étudions les impacts de trois niveaux de facteurs (pays, organisation et individus) affectant le processus de transfert des pratiques de GRH dans les multinationales. Nous vérifions l’effet des différences cultuelles, des interactions institutionnelles, du mode d’entrée et les rôles des expatriés sur ce transfert. Notre recherche repose sur l’étude de cas de huit filiales multinationales françaises implantées en Chine. Nos résultats montrent que les filiales françaises ont tendance à adopter massivement les pratiques des maisons mères. Plus que les différences culturelles, les interactions institutionnelles et les modes d’entrée déterminent le transfert des pratiques de GRH à l’international. En même temps, nous vérifierons les rôles des expatriés dans la procédure de transfert<br>Our research investigates the transfer of HRM practices from parent companies to their overseas subsidiaries. We seek to figure out how three levels of factors (country, organization and individual) from host country affect the international transfer process. We identify the effects of cultures, institutional interactions, entry modes and expatriates on this transfer. Based on detailed case studies of the eight French MNCs in China, we explain how transfer of HRM practices is realized. Our empirical findings indicate that French subsidiaries tend to adopt home-country HRM practices to a considerable extent. More than cultural differences, institutional interactions and entry modes are the main restraints for the transfer of HRM practices. Meanwhile, we identify the role of expatriates in the transfer process
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Galindo, Géraldine. "La structuration de la GRH dans les entreprises high-tech : le cas des biotechnologies en France." Paris 11, 2005. http://www.theses.fr/2005PA111009.
Full text
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Mazzilli, Ingrid. "Construire la GRH territoriale : une approche par les dispositifs de gestion et la théorie de l'acteur-réseau." Phd thesis, Université de Grenoble, 2011. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00910096.
Full textAbstract:
L'objectif de ce travail doctoral est de caractériser ce que recouvre la notion de GRH territoriale, puis de comprendre comment celle-ci se construit. La recherche s'appuie sur les concepts issus des travaux sur l'instrumentation de gestion (Hatchuel et Weil, 1992 ; Oiry, 2003) ainsi que sur la théorie de l'acteur-réseau (Akrich et al. 1988, 2006 ; Callon, 1986). Une étude de cas multi-sites et longitudinale a été réalisée entre 2008 et 2010 auprès de deux projets de GRH territoriale en France. Les résultats de la recherche montrent que ces dispositifs ont été transformés au fil des négociations réalisées dans le temps entre les acteurs. Les résultats illustrent en outre des modalités de problématisation, d'intéressement, d'enrôlement et de mobilisation des alliés dissemblables, mettant en exergue une traduction partielle dans le cas 1, et une traduction aboutie, au moins temporairement dans le cas 2.
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CHAMBRIER, LIONEL. "Coherence entre grh et organisation : repenser le role de la fonction rh dans les nouvelles formes d'organisation." Nantes, 2000. http://www.theses.fr/2000NANT4002.
Full textAbstract:
L'objectif de notre recherche est de mieux cerner, lors de l'emergence des nouvelles formes d'organisation, la coherence recherchee entre la grh et l'organisation. Cette coherence revet trois aspects principaux : l'integration des ressources humaines dans une dynamique organisationnelle; l'exigence de coherence interne et externe dans les pratiques de grh; l'evolution de la fonction rh vers un partage accru de ses responsabilites avec la hierarchie. A travers ces trois aspects, la grh est confrontee a la meme necessite d'integrer une logique organisationnelle qui vehicule des pressions economiques et fonctionnelles tres importantes. Il resulte de ces pressions une relation d'emploi stable et a long terme ou, au contraire, instable et a court terme au sein des nouvelles formes d'organisation. Une etude de cas sur les changements organisationnels d'une usine et sur le role joue par la grh nous ont permis de comprendre que les choix operes lors du partage de la fonction rh sont determinants. Ils permettent de reguler ou non la pression economique qui accompagne la recherche de coherence entre la grh et l'organisation. Le mode de partage de la fonction rh et, en particulier, le maintien de sa specificite et de son autonomie vont influer sur le type de relation d'emploi deploye au sein des nouvelles formes d'organisation.
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Li, Bernardo. "Cohérence des pratiques de GRH: Stratégies liées au cycle de vie des produitsservices et à la performance organisationnelle." Thesis, University of Ottawa (Canada), 2003. http://hdl.handle.net/10393/26510.
Full textAbstract:
La présente thèse vise à combler un manque de connaissances lié à la compréhension de la relation de dépendance entre les pratiques de ressources humaines (RH) et la performance des entreprises. Nous vérifierons si le fait d'organiser les pratiques de RH de façon cohérente vis-à-vis elles-mêmes (configurational perspective) et vis-à-vis la stratégie de l'entreprise (contingency perspective) produit un effet significatif sur la performance selon le cycle de vie des produits/services de l'entreprise. Contrairement à nos attentes, les résultats démontrent que les entreprises ayant des produits/services en phase de croissance possèdent des pratiques plus cohérentes comparativement aux autres entreprises, et que, plus la cohésion de leurs pratiques de RH est forte, plus leur performance organisationnelle augmente. Comme nouvelle piste de recherche, nous proposons un modèle théorique qui présente le concept de souplesse organisationnelle en tant qu'élément pouvant prédire le degré de cohésion des pratiques de GRH et influer sur la performance organisationnelle.
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Mendes, Joana Maria Carvalho Real. "A GRH numa empresa de consultoria de sistemas de informação : a gestão de talentos de consultores em outsourcing." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2012. http://hdl.handle.net/10400.5/10762.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>O talento e a gestão do talento têm sido objecto de diversas reflexões, por parte de diferentes autores, no domínio da gestão dos recursos humanos, as quais têm realçado a necessidade de uma nova visão dos colaboradores enquanto vantagem competitiva para as organizações o que, consequentemente, implica a importância na área da gestão de recursos humanos de procedimentos como a atracção, o recrutamento, a selecção, a retenção e o desenvolvimento de colaboradores talentosos como factor que acrescenta valor à empresa. Este relatório de estágio curricular numa empresa de consultoria de sistemas de informação, a agap2, inicia-se com a revisão da literatura na área do talento e sua gestão, prosseguindo com a caracterização da empresa onde o estágio decorreu, e a descrição dos procedimentos adoptados na área da gestão do talento, bem como as actividades desenvolvidas no acompanhamento de 17 consultores por parte da estagiária, e a conclusão que realça as virtudes do estágio curricular como processo de conclusão do mestrado e as dificuldades sentidas resultantes da ausência de estudos comparativos de práticas na área da gestão do talento.<br>Talent and the management of talent is a subject that has been addressed in several studies by different authors in the fields of Human Resources. These studies have highlighted the need for a new perspective on the employee?s role as a competitive asset to corporations. This perspective implies the importance of developing human resources procedures, such as job attraction, recruitment and selection, as well as retention and the support for developing talented employees as a key factor in bringing value added to the company. This report is about a curricular internship at the consulting company agap2, which operates in the field of information systems technology. The document starts by reviewing the available literature about Talent and its management, followed by a characterization of the enterprise where the training took place. The report also includes a description of the procedures that have been adopted in the area of Talent Management at agap2, as well as a description of the activities that the internee undertook while following 17 consultants. In the conclusion, the report emphasizes the advantages of a curricular internship as part of the final process in the completing a master´s degree and the difficulties that were felt due to the absence of comparative studies about the practices in the area of Talent Management.
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Bacalhau, Inês Sofia Gonçalves. "Aceitação e uso da tecnologia no contexto da GRH eletrónica : o caso do Portal do Colaborador numa multinacional." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2018. http://hdl.handle.net/10400.5/16642.
Full textAbstract:
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos<br>O processo de digitalização das organizações está a transformar a forma como os colaboradores interagem e trabalham diariamente. Os departamentos de GRH têm assim de se adaptar e acompanhar a evolução tecnológica, dada a necessidade constante de consultar e tomar decisões com base em informação em tempo real. Assim, a tendência global passa pela passagem de tarefas realizadas cara-a-cara com os colaboradores, para as mesmas passarem a ser completadas autonomamente através de plataformas online. Apesar da relevância do tema, poucos são os estudos na literatura portuguesa sobre o impacto da tecnologia na GRH. Tendo por base a Teoria Unificada de Aceitação de Uso da Tecnologia, a presente investigação visa contribuir para o melhor conhecimento desta realidade, focalizando-se no estudo do nível de aceitação e de uso do Portal do Colaborador, disponibilizado por uma multinacional do sector da termotecnologia. Para tal, foi aplicado um questionário aos colaboradores com acesso ao referido Portal para analisar a sua intenção e uso real dado à plataforma. Mediante o recurso ao modelo de equações estruturais (abordagem PLS), os resultados de uma amostra de 258 respostas permitem concluir que os principais determinantes da Intenção e do Uso do Portal do Colaborador na empresa são a expectativa de desempenho, as condições facilitadoras e a influência social. Em termos de implicações para a gestão, estes resultados mostram que os colaboradores reconhecem que o seu bom desempenho passa obrigatoriamente pelo Portal e também pela importância do incentivo social e estrutura de suporte prévio assegurada pela empresa para o utilizarem.<br>The digital transformation of organizations is changing how employees interact and work on a daily basis. HRM departments must adapt and monitor technological developments, due to the constant need of check real data and make decisions based on real-time information. Thus, the global trend is to move previously face-to-face tasks with employees, to performed them in a completely autonomous way through online platforms.
Despite the relevance of the theme, there are few studies on Portuguese literature on the impact of technology in HRM. Based on Unified Theory of Acceptance of Technology Use (UTAUT), the present research aims to analyze the level of acceptance of one of the online applications made available by a multinational company currently operating in Portugal in the thermotechnology sector, namely the Employee Portal. For this purpose, a survey was applied to the employees with access to Employee Portal and their intention and actual use of the platform was analyzed.
Using the structural equations model (namely, Partial Least Squares approach) to analyze the results obtained from a sample of 258 answers, this study allows us to conclude that the main determinants of the Intention and Use of the Portal are the performance expectation, facilitating conditions and social influence. In terms of management implications, these results show that employees recognize that their good performance at work can be achieved certainly through the Employee Portal and also through the importance of the social incentive and the prior support structure ensured by the company.<br>info:eu-repo/semantics/publishedVersion
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Molmy, Gérard. "L'évolution des pratiques des professionnels de santé face aux réformes hospitalières : impact en GRH et outils de pilotage?" Nice, 2010. http://www.theses.fr/2010NICE0045.
Full textAbstract:
Les hôpitaux publics forts de leur autonomie, doivent développer leurs stratégies dans le cadre des contrats signés avec les Agences Régionales chargées de l’hospitalisation. Les méthodes de gestion doivent davantage s’inspirer de formes de management fondées sur les courants de la compétence et dans le contexte de la nouvelle loi de réforme hospitalière portant sur l’organisation. Il s’agit selon notre interprétation de dépasser les limites des pratiques financières, de s’opposer aux freins organisationnels, de développer une dynamique sur des modes coopératifs et transversaux<br>Public hospitals highlights of their autonomy, have to develop their strategies in the framework of contracts signed with the regional agency for hospitalization. Management practices must be based on more forms of management founded on the pattern of competence and in the context of the new reform law on hospital organization. This is our interpretation of exceeding the limits of financial practices, to oppose organizational obstacles, to develop a dynamic and cooperative modes and transverse
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Colle, Rodolphe. "L'influence de la GRH à la carte sur la fidélité des salariés : le rôle du sentiment d'auto-détermination." Aix-Marseille 3, 2006. http://www.theses.fr/2006AIX32069.
Full textAbstract:
Cette recherche concerne les espaces de choix offerts aux salariés dans leur emploi. En effet, les personnes réclament de plus en plus d’autonomie et de liberté dans le cadre de leur travail. Ils souhaitent prendre leur vie en charge et devenir davantage actifs dans leurs rapports avec le monde du travail. Dès lors, l’enjeu peut être, pour les entreprises, de mettre en place une nouvelle organisation permettant de répondre aux besoins et demandes de chaque salarié et, de ce fait, de personnaliser la structure de travail. Tel est l’objet de la « GRH à la carte ». La thèse se propose, à travers plusieurs études empiriques, d'étudier l’influence que peuvent avoir ces espaces de choix sur deux facettes de la fidélité des salariés envers leur entreprise : l’intention de départ volontaire et l’implication organisationnelle. Une étude qualitative auprès de trente cadres a permis d’identifier six catégories d’espaces de choix. Par ailleurs, le sentiment d’auto-détermination apparaît comme un besoin essentiel pour le développement des cadres. Après avoir construit et validé plusieurs échelles de mesure, le modèle de recherche est testé empiriquement par une étude quantitative au moyen de modèles d’équations structurelles. Les résultats mettent en évidence l’existence d’une relation entre les espaces de choix offerts et la fidélité des salariés, à l’exception des choix relatifs aux temps de travail. Le sentiment d’auto-détermination intervient dans la relation en tant que variable médiatrice. Les apports principaux de cette recherche sont la présentation d’une approche originale de la personnalisation de la GRH par la GRH à la carte, la construction d’instruments de mesure des espaces de choix et du sentiment d’auto-détermination, et le test du modèle de recherche<br>This research deals with the levels of choices given to employees in their job. Indeed, individuals are asking for increased autonomy and freedom in the workplace. They wish to take control of their life and be more pro-active in the workplace. This considered, the challenge for firms is to create a new organization that is prepared to answer the needs of each employee and to thereby personalize the work structure. That is the purpose of the “à la carte” HRM. This communication aims to study, by means of several empirical analyses, the influence these choices may have on two aspects of employee loyalty towards employers: intent to quit and organizational commitment. A qualitative survey conducted with thirty managers made it possible to identify six categories of choices. Moreover, the self-determination feeling seems to be an essential need for the development of managers. After having built and validated several measurement scales, the research model is tested by means of structural equation modeling. The results highlight the existence of a link between choices and employee loyalty, except for the choices pertaining to work time. The self-determination feeling is a mediator in the relationship. The main contributions of this research are a presentation of the personalization literature through “à la carte” HRM, the building of measurement scales of choices and self-determination feeling, and the test of the research model
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Mebarki, Lamine. "Communautés de pratique et performance dans les relations de service, cas des "Front-Office". Quels enseignement pour la GRH ?" Phd thesis, Université de la Méditerranée - Aix-Marseille II, 2011. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00695984.
Full textAbstract:
Depuis leur identification comme structures favorisant l'apprentissage et le transfert de connaissances entre les membres de l'organisation, les Communauté de Pratique (CP) ont attiré l'attention de plusieurs praticiens en management, mais aussi des chercheurs qui ont mis en avant leurs rôles opérationnels dans les organisations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), et d'autres se sont efforcés à identifier leurs caractéristiques épistémiques et structurelles (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). Cependant, il existe peu d'études systématiques sur la contribution des Communautés de Pratique (CP) à la performance de leurs membres. Ce lien reste encore à caractériser. Ceci a amorcé donc notre volonté pour nous pencher sur ce sujet. La CP est toujours présentée comme émergente et ancrée dans l'organisation dans laquelle elle évolue. Son émergence est principalement expliquée par l'écart qui existe dans les organisations entre le travail prescrit et le travail réel auquel les salariés font face (Lave et Wenger, 1991 ; Brown et Duguid 1991 ; Wenger, 1998 ; Schenkel et Teigland, 2008). Notre petite expérience en tant que salarié dans le front-office d'une organisation de service nous a permis de constater ledit écart et nous avons commencé alors à nourrir notre réflexion à propos de ce contexte. Les théoriciens s'intéressant aux entreprises de service ont présenté le contexte de ces dernières comme marqué par des situations multiples et variées, imprévisibles et délicates à gérer. C'est ce qui provoque un écart entre ce qui est prescrit par les règles organisationnelles et le travail réel tel que réalisé par les agents. En d'autres termes, les modes opératoires prescrits ne couvrent pas toutes les situations possibles et se montrent parfois incapables de résoudre certains problèmes. L'instabilité des situations qui provoque cet écart dans le contexte des relations de service, est due et imputée essentiellement à la participation du client au processus d'élaboration de service : la " coproduction " du service (Eiglier et Langeard, 1987 ; Hatchuel, 1996 ; Gadrey 1996 et 2002 ; Hanique et Jobet, 2001 ; Pichault et Zune, 2000 ; David, 2001 ; Bouzit, 2001 ; Hubault et Bourgeois, 2001 ; Zarifian, 2002 ; Jeantet, 2003, etc.). Ce contexte des relations de service nous a semblé particulièrement pertinent pour mener notre analyse relative aux CP. Toutefois, la multiplication des divisions dans les entreprises de service (front-office et back-office) rendait difficile d'aborder les relations de service dans leur globalité. Ceci nous a conduit à délimiter notre terrain et à centrer notre étude davantage sur une des sphères la composant. Nous avons alors choisi de nous intéresser à l'univers des front-office. Enfin, et étant donné que notre thèse s'inscrit dans les sciences de gestion, et plus précisément dans le volet relatif à la Gestion des Ressources Humaines (GRH), nous avons alors pensé à tirer quelques enseignements pour les pratiques de GRH dans les organisations. En fait, il s'agit d'une tentative de rapprochement du concept de CP et la GRH qui donne une certaine originalité à notre travail. Ceci nous permet de sortir un peu du courant commun et dominant dans le champ d'étude des CP, où les contributions sont souvent inscrites essentiellement dans l'approche du management des connaissances dans les organisations. Pour réaliser ce rapprochement, nous avons emprunté certaines notions issues de la théorie des CP pour tenter de les intégrer dans certaines problématiques du champ de la GRH. Notre but est d'essayer de proposer quelques perspectives (innovantes) pour enrichir la connaissance dans ce champ et pour améliorer les pratiques dans cette fonction qui gère l'emploi et plus rarement les pratiques professionnelles quotidiennes des employés. Les différents éléments présentés ci-dessus nous ont encouragé à mener notre étude à propos du lien entre les CP et la performance de leur membres, dans le contexte des relations de service et plus précisément dans les front-office de ces entreprises, avec l'espoir d'en tirer quelques enseignements pour la GRH dans les organisations. * Objet et objectifs de la recherche L'objet de notre recherche s'articule autour du lien qu'entretient la CP avec la performance de ses membres. Notre objectif visé ici est triple : - Décrire et analyser l'émergence des CP dans le contexte organisationnel des relations de service ; - Comprendre et expliciter si ces CP dans les entreprises de service contribuent à la performance de leurs membres ; - Enfin, tenter de tirer certains enseignements pour la GRH, tant sur le plan conceptuel qu'opérationnel. * Notre problématique Notre problématique s'articule autour de l'appréhension et l'analyse des liens qu'entretient la CP avec la performance de ses membres. La CP contribue-t-elle à la performance de ses membres dans les relations de service ? Pour développer ce questionnement, nous avons décidé le décomposer comme suit : Existe-il un lien entre l'appartenance d'un salarié à une CP et son niveau de performance dans le contexte des relations de service ? Si ce lien existe, comment ce lien est-il construit ? Quels sont les différents mécanismes qui permettent sa construction dans les relations de service ? Si ce lien existe, quels sont les enseignements que l'ont peut tirer pour certaines pratiques de GRH dans les organisations ? * Notre méthodologie Visant à étudier et explorer un phénomène particulier dans un contexte déterminé, nous avons recouru dans notre démarche à l'approche qualitative (Yin, 1994 ; Baumard et Ibert, 1998 ; Hoepfl, 2007). En effet, notre objet d'investigation s'articule autour du phénomène des CP et du travail des agents (la coproduction) dans les relations de service, dans le but d'appréhender si et comment l'émergence de ces CP peuvent contribuer à la performance de leurs membres dans leur activité quotidienne. Ceci plaide pour le recours à l'approche qualitative, dans le sens où cette approche est particulièrement intéressante pour rechercher les significations et comprendre des activités dans des situations uniques et/ou fortement contextualisées (Giordano, 2003). En suivant les conseils de plusieurs auteurs, nous avons recouru dans notre partie empirique au dispositif de l'étude de cas, c'est-à-dire à un travail empirique investiguant un phénomène contemporain dans son contexte de vie réelle (Yin, 1994 ; Eisenhardt, 1989 ; Baumard et Ibert, 1998 ; Hoepfl, 2007; Giordano, 2003 ; ). L'étude de cas peut être unique ou multiples (Eisenhardt, 1989 ; Yin 1994, 2009 ; Wacheux, 2005). En ce qui nous concerne, nous avons choisi de procéder à une étude de cas multiples afin de pouvoir comparer les cas (Yin 1994) et ainsi favoriser la génération de théories ou la confirmation de théories susceptibles d'être généralisées (Roussel et Wacheux, 2005). Notre étude est menée dans les front-office de deux organisations ayant un statut d'établissements parapublics et dans une banque (secteur privé). Huit unités composant ces dispositifs d'accueil ont été étudié : Quatre centres d'appels et quatre guichets. Les résultats obtenu de notre étude se présentent comme particulièrement intéressants. Ils ont permis d'enrichir considérablement les connaissances dans les différents domaines abordés, ainsi que de tirer des enseignements pour certaines pratiques dans les organisations.
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Monier, Hélène. "Les régulations individuelles et collectives des émotions dans des métiers sujets à incidents émotionnels : quels enjeux pour la GRH ?" Thesis, Lyon, 2017. http://www.theses.fr/2017LYSE3027/document.
Full textAbstract:
Tant au niveau de la littérature que des pratiques, ce n’est que récemment que la GRH considère la composante émotionnelle au travail (Allouche, 2012). Pourtant, le courant des Relations Humaines, et diverses disciplines distinctes de la GRH, ont intégré cette dimension depuis les années 1930. À partir des travaux de Weiss et Cropanzano (1996) en comportements organisationnels, de Salovey et Mayer (1990 et 1997) et de Gross (Gross 1998 et 2014 ; Gross & John, 2003) en psychologie, d’Hochschild (1998, 2003a et 2003b) et de Goffman (1959, 1969 et 1973) en sociologie, de recherches en GRH et sociologie du travail à propos du soutien social et des régulations sociales (Reynaud, 1988, 1997 et 2003 ; Ruiller, 2010), notre thèse exploite et combine une diversité de cadres théoriques, afin d’explorer les fonctions et les régulations des émotions au travail dans quatre métiers sujets à incidents émotionnels : policiers, urgentistes, enseignants en REP+ et téléconseillers en centre d’appels. À travers une étude de cas multiple au sein de ces secteurs, nous avons triangulé les données issues d’ethnographies, de 107 entretiens, et de documentations, afin d’analyser les cas de ces professionnels en primo contact avec un public, dans une optique comparative. D’une part, nous faisons émerger un modèle d’application managériale revisitant l’analyse des facteurs de RPS, et des préconisations managériales opérationnelles, ces apports intéressant la préservation de la santé de l’individu, et la qualité de service. D’autre part, nous introduisons un modèle théorique général de structuration du processus émotionnel au travail, intégrant le concept de « régulation émotionnelle collective ». Cet apport principal de la thèse, à la GRH, envisage les émotions à la fois comme des objets, des outils et des effets du travail, retentissant sur la santé de l’individu et sur la qualité du service<br>At a theoretical as well as practical level, it is only recently that the emotional component of work has been taken into account by the HRM (Allouche, 2012). However, since the 1930s, the Human Relations movement and various disciplines distinct from HRM, have included this dimension. In order to examine the emotional functions and regulations of work through four different lines of work most prone to emotional incidents, such as police officers, emergency room staff, teachers in priority education zone, and call center operators, this PhD dissertation exploits and combines various theoretical frameworks. The latter are based on the research conducted by Weiss and Cropanzano (1996) in organizational behaviors, by Salovey and Mayer (1990, 1997) and Gross (Gross, 1998, 2014 ; Gross & John 2003) in psychology, by Hochschild (1998, 2003a, 2003b) and Goffman (1959, 1969, 1973) in sociology, and on studies about social support and social regulations in HRM and sociology of work (Reynaud, 1988, 1997, 2003 ; Ruiller, 2010).To analyze the cases of these professions that involve direct contact with the public from a comparative perspective, we have triangulated data from ethnographies, 107 interviews, and documentation, through a multiple case study within these sectors. On the one hand, we offer a managerial application model revisiting the analysis of the psychosocial factors, as well as operational managerial recommendations, as they help preserve both the professional’s health, and quality of service. On the other hand, we introduce a general theoretical model structuring the emotional process at work, that integrates the concept of "collective emotional regulation". This main contribution of the PhD dissertation to HRM, is that it views emotions as objects, tools and effects of work, which impact the individual’s health and the quality of service
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Martin, Lacroux Christelle. "L'appréciation des compétences orthographiques en phase de présélection des dossiers de candidature : pratiques, perceptions et implications pour la GRH." Thesis, Toulon, 2015. http://www.theses.fr/2015TOUL2009/document.
Full textAbstract:
Les organisations ont un besoin croissant de compétences de communication écrite et plébiscitent donc les compétences orthographiques de leurs salariés, composante essentielle de l’écrit professionnel. Pourtant, l’étude de la littérature confirme une baisse significative des performances des élèves en compétences orthographiques. Ce problème initialement circonscrit au domaine scolaire devient donc aujourd’hui une préoccupation pour les organisations, tant les déficiences orthographiques sont sources de conséquences négatives. Lors du recrutement, c’est au cours de la phase de présélection que les recruteurs se trouvent confrontés à ces déficiences. Peu d’études académiques ont analysé l’impact des fautes contenues dans le dossier que ce soit sur les perceptions ou les décisions des recruteurs. Notre travail souhaite donc rendre compte de la façon dont les compétences orthographiques sont jugées en contexte francophone par les recruteurs au cours de cette phase. Nous souhaitons également mettre en exergue les perceptions de justice des candidats à l’embauche quand la décision de présélection est fondée sur le critère de la qualité orthographique du dossier de candidature. Nous avons mené une quasi-expérimentation afin de collecter des données auprès de candidats à l’embauche et de recruteurs. Elles ont fait l’objet de deux études : une étude des données qualitatives à partir de restitutions verbales obtenues grâce à la méthode des protocoles verbaux auprès de 20 recruteurs ; une analyse mixte, combinant un traitement des données quantitatif puis lexical après de 422 candidats et 536 recruteurs. Les résultats obtenus ont permis de mettre en lumière l’impact des fautes sur l’appréciation des dossiers de candidature et sur la décision de présélection des recruteurs (un dossier présentant une expérience professionnelle importante et des fautes d’orthographe a, par exemple, 3.1fois plus de chances d’être rejeté qu’un dossier sans fautes, à expérience égale). Nous avons également identifié des variables modératrices de la relation entre les fautes et l’évaluation des dossiers de candidature (le niveau en orthographe du sujet, sa génération d’appartenance, son statut de recruteur ou de candidat). Nous avons par ailleurs adapté l’échelle de Steiner & Gilliland (1996) dédiée initialement à l’évaluation de techniques de sélection ; nous l’avons transposée de façon à évaluer deux critères de présélection. Nos résultats indiquent que les candidats considèrent plus juste l’usage du critère de l’orthographe pour présélectionner une candidature, que celui de l’expérience<br>Organizations have a growing need for written communication skills and they demand therefore from their employees spelling skills, which are an essential component of professional writing. However, literature confirms a significant decrease in students’ spelling performance. This problem, first limited to education, is becoming today an organizational concern because spelling deficiencies have such negative consequences for them. Very few academic studies have analyzed the impact of spelling errors on application forms’ evaluation and on recruiters’ decisions. Our goal is to show the way recruiters assess spelling skills in France when they make a decision (select or reject application forms). We also want to highlight the applicants’ perceptions of fairness when the selection decision is based on the spelling criterion. To answer these questions, we have lead an experiment to collect data among applicants and recruiters. Data were analyzed in two different studies : a qualitative study –lexical and thematic- of 20 recruiters’ verbal reports thanks to the verbal protocol method ; then a mixed analysis combining quantitative and lexical analysis was conducted with 536 recruiters and 422 applicants. Results indicate that spelling errors affect both recruiters’ evaluation and decisions concerning applicants. We have also identified moderating variables between the factor «errors »and the application forms’ evaluation. Our results allow us to conclude that applicants perceive more positively the use of the spelling criterion to make a decision than the professional experience criterion
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Glée, Catherine. "Projets professsionnels des salariés et relation d'emploi : la mise en oeuvre d'un outil de GRH dans deux grandes entreprises." Lyon 3, 2003. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2003_out_glee_c.pdf.
Full textAbstract:
Elaborer et valider un projet professionnel est une pratique d'orientation professionnelle dont se sont emparées récemment des entreprise pour la proposer à leurs salariés. A partir d'une démarche qualitative, nous observons ici son instrumentation dans les politiques de GRH de deux grandes entreprises. A l'amont de l'exploration empirique, nous proposons un cadre théorique permettant de situer la notion de projet professionnel comme outil de gestion. L'objectif est de lire, sous l'éclairage de cet outil, la relation d'emploi. Nous montrons que la transposition d'une pratique d'orientation professionnelle dans la gamme des outils de GRH, loin d'être automatique, se révèle complexe. Les explications sont liées d'une part, à la spécificité de l'outil, d'autre part aux différentes dimensions constitutives de la relation d'emploi. Aux conséquences que peut avoir ce travail de réalisation au niveau individuel, s'ajoutent la question de la cohérence entre l'outil et les univers organisationnels, culturels et symboliques dans lesquels il se déploie. L'étude propose, en conclusion, des pistes d'action possibles pour faciliter l'instrumentation.
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Mebarki, Lamine. "Communautés de pratique et performance dans les relations de service, cas des "front-office" : Quels enseignements pour la GRH ?" Thesis, Aix-Marseille 2, 2011. http://www.theses.fr/2011AIX24017.
Full textAbstract:
Depuis leur identification comme structures favorisant l’apprentissage et le transfert de connaissances entre les membres de l’organisation, les Communauté de Pratique (CP) ont attiré l’attention de plusieurs praticiens en management, mais aussi des chercheurs qui ont mis en avant leurs rôles opérationnels dans les organisations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), et d’autres se sont efforcés à identifier leurs caractéristiques épistémiques et structurelles (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). Cependant, il existe peu d’études systématiques sur la contribution des Communautés de Pratique (CP) à la performance de leurs membres. Ce lien reste encore à caractériser. Ceci a amorcé donc notre volonté pour nous pencher sur ce sujet. La CP est toujours présentée comme émergente et ancrée dans l’organisation dans laquelle elle évolue. Son émergence est principalement expliquée par l’écart qui existe dans les organisations entre le travail prescrit et le travail réel auquel les salariés font face (Lave et Wenger, 1991 ; Brown et Duguid 1991 ; Wenger, 1998 ; Schenkel et Teigland, 2008). Notre petite expérience en tant que salarié dans le front-office d’une organisation de service nous a permis de constater ledit écart et nous avons commencé alors à nourrir notre réflexion à propos de ce contexte. Les théoriciens s’intéressant aux entreprises de service ont présenté le contexte de ces dernières comme marqué par des situations multiples et variées, imprévisibles et délicates à gérer. C’est ce qui provoque un écart entre ce qui est prescrit par les règles organisationnelles et le travail réel tel que réalisé par les agents. En d’autres termes, les modes opératoires prescrits ne couvrent pas toutes les situations possibles et se montrent parfois incapables de résoudre certains problèmes. L’instabilité des situations qui provoque cet écart dans le contexte des relations de service, est due et imputée essentiellement à la participation du client au processus d’élaboration de service : la « coproduction » du service (Eiglier et Langeard, 1987 ; Hatchuel, 1996 ; Gadrey 1996 et 2002 ; Hanique et Jobet, 2001 ; Pichault et Zune, 2000 ; David, 2001 ; Bouzit, 2001 ; Hubault et Bourgeois, 2001 ; Zarifian, 2002 ; Jeantet, 2003, etc.). Ce contexte des relations de service nous a semblé particulièrement pertinent pour mener notre analyse relative aux CP. Toutefois, la multiplication des divisions dans les entreprises de service (front-office et back-office) rendait difficile d’aborder les relations de service dans leur globalité. Ceci nous a conduit à délimiter notre terrain et à centrer notre étude davantage sur une des sphères la composant. Nous avons alors choisi de nous intéresser à l’univers des front-office. Enfin, et étant donné que notre thèse s’inscrit dans les sciences de gestion, et plus précisément dans le volet relatif à la Gestion des Ressources Humaines (GRH), nous avons alors pensé à tirer quelques enseignements pour les pratiques de GRH dans les organisations. En fait, il s’agit d’une tentative de rapprochement du concept de CP et la GRH qui donne une certaine originalité à notre travail. Ceci nous permet de sortir un peu du courant commun et dominant dans le champ d’étude des CP, où les contributions sont souvent inscrites essentiellement dans l’approche du management des connaissances dans les organisations<br>The Communities of Practice (CP) are identified as conductive structures for learning and knowledge transfer between members of the organization. Besides practitioners in management, many researchers were interested in these groups. Some have highlighted their operational roles in organizations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), and others have tried to identify their structural and epistemic characteristics (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). However, the link between such communities and employee performance is seldom investi¬gated, especially in service firms. This has encouraged us to conduct our study on the relationship between CP and member’s performance in the context of service relationships and more specifically in the front office of these companies. Furthermore, our thesis is part of the Human Resource Management sciences, and we aim to draw some lessons for HRM practices in organizations. This is an attempt to bring the concept of CP and HRM that gives a certain originality in our work. This allows us to get some current common and dominant in the field of study of CP, where contributions are often recorded mainly in the approach to Knowledge Management in organization. • Our problemOur problem is based on the understanding and analysis of the CP's links with the performance of its members. The CP does contribute to the performance of its members in service relationships? To develop these questions, we decided to decompose it as follows:- Is there link between membership of an employee to a CP and its performance in the context of service relationships?- If this link exists, how this last one is built? What are the different mechanisms by which it was constuct in service relationships?- If this link exists, what are the lessons that may have drawn some HRM practices in organizations? • Our Method Following several authors’ advices, we turned in our empirical part to the case study approach. Un empirical work investigating a contemporary phenomenon in its context of real life (Yin, on 1994; Eisenhardt, on 1989 ; Baumard and Ibert, on 1998; Hoepfl, on 2007; Giordano, 2003) Our study is led in the front-office of two public organizations and in a bank (private sector). Eight units composing these devices of reception were studied : four call centers and four reception desks. Our study revealed interesting results. They have greatly enriched the knowledge in the various areas covered, as well as lessons for certain practices in organizations
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Gonzalo, Martinez Pedro. "La "GRH comme pratique" : la mise en place d'un graduate programme dans une banque de financement et d'investissement française." Thesis, Paris 9, 2014. http://www.theses.fr/2014PA090029/document.
Full textAbstract:
Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisations<br>In the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years
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Glee, Catherine Livian Yves-Frédéric. "projets professsionnels des salariés et relation d'emploi la mise en oeuvre d'un outil de GRH dans deux grandes entreprises /." Lyon : Université Lyon 3, 2005. http://thesesbrain.univ-lyon3.fr/sdx/theses/lyon3/2003/glee_c.
Full text
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Jemli, Anissa. "Les rôles des managers dans la formation de leurs collaborateurs : cas de deux entreprises industrielles (automobile et sécurité numérique)." Thesis, Versailles-St Quentin en Yvelines, 2015. http://www.theses.fr/2015VERS019S/document.
Full textAbstract:
Dans un contexte économique complexe, l’implication des managers dans la formationde leurs collaborateurs parait importante. Au sein d’un groupe français automobile et d’unemultinationale en sécurité numérique, nous essayons d’identifier les différents rôles desmanagers dans la formation, les effets de ces rôles, les difficultés et enfin les conditionsrequises pour mener à bien ces rôles.Les managers vivent actuellement un malaise et il est certain que leur position lesconfronte à de multiples contraintes. Les activités de travail et de formation se confondent deplus en plus: les activités de travail viennent se placer au coeur de la formation et les activitésde formation investissent les lieux de travail: d’où l’intérêt d’étudier les rôles des managersdans la formation formelle et informelle.Pour répondre à notre objectif de recherche, nous avons eu recours à la méthode derecherche qualitative par des entretiens semi-directifs. Il en est ressorti que les managers sontfortement impliqués dans la formation : de l’animation des sessions de formation, jusqu’ausuivi et transfert des connaissances au quotidien.Notre recherche met l’accent sur les rôles « formateur » du manager dans un contexted’instabilité; en effet, l’implication volontaire des managers à former eux-mêmes leurscollaborateurs peut s’expliquer en grande partie par la complexité du contexte qui exige de lapart des managers d’agir en urgence afin de dépasser les défaillances dues à la lourdeur et à lalenteur des processus de formation formelle<br>In a complex economic environment, the involvement of managers in training theiremployees seems important. In a French automotive group and a multinational in digitalsecurity, we try to identify the different roles of managers in training, the effects of theseroles, challenges and finally the requirements to carry out these roles.Now, managers live discomfort and it is certain that their position confronts them tomultiple constraints. Work and training activities merge more and more: work activities areplaced at the heart of education and training activities are investing in the workplace: hencethe need to study managers’ roles in the formal and informal training.To answer our research goal, we used the qualitative research method by semistructuredinterviews. It found that managers are heavily involved in training: from animatingtraining sessions until monitoring and knowledge transfer in day to day activities.Our research highlights the “trainer” roles of the manager in a context of instability.Indeed, the personal involvement of managers to train their team can be largely explained bythe complexity of the context that requires from them to act urgently to overcome failures dueto the complexity and the slowness of the formal training process
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Borges, Rui Filipe Esteves. "Características das práticas de recrutamento e seleção - estudo de caso numa PME." Master's thesis, Instituto Politécnico de Setúbal. Escola Superior de Ciências Empresariais, 2018. http://hdl.handle.net/10400.26/25507.
Full textAbstract:
Dissertação de Mestrado em Gestão Estratégica
de Recursos Humanos<br>Este estudo tem como foco principal o tema do recrutamento e seleção.
Foi realizado durante 2018 num ambiente empresarial onde é notável a mudança
permanente do mercado de trabalho; a Gestão de Recursos Humanos assume
cada vez mais, uma elevada importância na criação e desenvolvimento de
empresas.
Através da realização de um estudo qualitativo, é pretendido dar a
conhecer as características da prática de recrutamento e seleção na PME 360fit.
Esta empresa serve como objeto de estudo, permitindo a constatação dos
factos no contexto empresarial.
Podemos afirmar que existem cada vez mais estudos sobre as práticas
de recrutamento e seleção nas PME´s denotando-se um acrescido interesse
nesta matéria onde este estudo se insere.
O objetivo deste estudo é perceber a salientar características específicas
durante o processo de recrutamento e seleção da empresa 360fit.
Foram referenciadas particularidades do processo de seleção,
nomeadamente sobre entrevistas de seleção, onde foi possível obter
informações quanto a características comuns a todos intervenientes no processo
de R & S.<br>This dissertation falls within the scope of the master's degree in strategic
human resources management, focusing on recruitment and selection.
Held during the year 2018, in a business environment where the
permanent change of the labor market is remarkable, Human Resources
Management is increasingly important in the creation and development of
companies.
By conducting a qualitative study, it is intended to make known the
characteristics of the practice of recruitment and selection in PME 360fit.
This company serves as an object of study, allowing the verification of the
facts in the business context
We can affirm that there are more and more studies on the recruitment
and selection practices in SMEs, denoting an increased interest in this matter
where this study is inserted.
The purpose of this study is to realize the particular characteristics
highlight during the process of recruiting and selecting the 360fit company.
It is expected to refer to particularities of the selection process, namely on
selection interviews, where it is expected to obtain information on the common
characteristics that all stakeholders in the R & S process share.
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Centeno, Jennifer. "L'institutionnalisation de l'éthique au sein de deux organisations québécoises et le rôle que joue la GRH : une étude de cas." Doctoral thesis, Université Laval, 2016. http://hdl.handle.net/20.500.11794/28150.
Full textAbstract:
La mise en lumière d’inconduites, au sein d’organisations privées et publiques, ne sont que quelques-uns des facteurs qui ont entrainé, au cours des dernières décennies, des questionnements quant au rôle que devraient jouer ces organisations sur le plan éthique et social. La mise en place de dispositifs ayant pour but de soutenir l’éthique en milieu de travail donne dès lors forme à des efforts d’institutionnalisation de l’éthique. Or, une grande confusion persiste – au sein du discours public, managérial et même théorique – quant au mode de régulation sociale que constitue l’éthique. Ainsi, les initiatives déployées sous ce libellé s’inscrivent parfois dans des visées fort variées. En parallèle, la fonction ressources humaines, ainsi que les professionnels qui la composent (PRH), est soumise à une évaluation sévère de leur performance. Le rôle de ces derniers à titre de gardiens du contrat social des employés est pour sa part largement remis en question. C’est dans ce contexte que la présente thèse vise à explorer la forme que prend l’éthique organisationnelle, ainsi que les liens pouvant être tissés entre l’institutionnalisation de cette dernière et la fonction ressources humaines. Pour ce faire, deux organisations québécoises de grande taille (N=2) sont étudiées. Afin de contraster le discours organisationnel du discours des PRH, une analyse documentaire est effectuée et 35 entretiens semi-dirigés (N=35) auprès de PRH sont complétés. Les résultats suggèrent qu’en l’absence de formalisation, des pratiques informelles – voire une forme de corégulation – émergent afin de pallier à un manque de sens et de lignes directrices. Des facteurs tels que la nature politique et hiérarchique de l’organisation et de certaines prises de décision peuvent toutefois faire dévier celles-ci ainsi que les efforts d’institutionnalisation. De même, l’analyse de la place qui est accordée à l’éthique au sein d’un milieu de travail donné ne peut être évaluée par biais du seul concept d’infrastructure éthique. En effet, il doit être bonifié par la prise en considération des éléments de l’infrastructure RH touchant à l’éthique. De plus, dans le but de favoriser le développement de la compétence éthique – tant au plan individuel qu’organisationnel –, les infrastructures auraient avantage à incorporer les dimensions morales telles que les trois éthiques (sollicitude, justice, critique), et ce, pour un développement optimal. La présente thèse donne ainsi forme au développement du concept d’armature organisationnelle en soutien à l’éthique ainsi qu’à une modélisation du processus d’institutionnalisation de l’éthique au sein d’une organisation.<br>The bringing into light of misconducts, observed within private and public organisations alike, is only one of the factors which has in recent decades led to a questioning of their social and ethical roles. The implementation of mechanisms which aim to sustain ethics within the workplace thus shaped institutionalisation of ethics efforts. However, a great confusion persists – within the public, managerial and even theoretical discourse – as to the social regulation mode that is ethics. Consequently, initiatives deployed under this labelling often pursue very different aims. In parallel, the human resources function, as well as its professionals (HRP), is subjected to a severe performance evaluation. Notably the role of these professionals, as guardians of the social contract uniting employees to the organisation, is often called into question. It is in this context that this thesis aims to explore the form that organisational ethics take as well as the links which may be established between the institutionalisation of ethics and the human resources function. To achieve this, two large-size Quebec organisations (N=2) are studied. In order to contrast the organisational discourse to that of the HRPs, a documentary analysis is completed as well as thirty-five (N=35) semi-directed HRP interviews. The results suggest that in the absence of formalisation, informal practices – and even a form of coregulation – emerge to mitigate the absence or lack of sense and direction. However, factors such as the political and hierarchical nature of the organisation and of some of the decisions can make these, as well as institutionalisation efforts, deviate. Similarly, it is posited that the place that is granted to ethics within a given workplace cannot be evaluated by the sole concept of ethical infrastructure. Indeed, this concept must be complemented by the taking into consideration of the elements of the HR infrastructure which pertain to ethics. Moreover, in order to favour an optimal development of ethical competence – at both the individual and organisational levels –, infrastructures would benefit from the incorporation of moral dimensions such as the three ethics (care, justice, critique). This thesis thus gives shape to the concept of organisational framework in support of ethics as well as to a model of the institutionalisation process of ethics within organisations.
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Garand, Denis J. "Les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) en petites et moyennes entreprises (PME) : une synthèse de la documentation empirique." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 1992. http://depot-e.uqtr.ca/5252/1/000598115.pdf.
Full text