Academic literature on the topic 'Harcèlement en milieu de travail – Droit – Québec (Province)'

En 2004, le législateur québécois a introduit dans la Loi sur les normes du travail le droit pour tous les salariés à un milieu exempt de harcèlement. De ce fait, il ajoutait un nouveau recours permettant la réparation des conséquences du harcèlement psychologique. Cependant, il conservait les recours préexistants, notamment le régime exclusif prévu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles lorsqu’une victime subit une atteinte à sa santé constituant une lésion professionnelle. L’ajout de ce recours visait à offrir aux salariés victimes de harcèlement psychologique un recours simple et efficace. Toutefois, la jurisprudence des dernières années permet de constater l’émergence d’un conflit juridictionnel majeur entre les diverses instances chargées de trancher les litiges en matière de harcèlement psychologique. Dans ce mémoire, l’auteure analyse l’impact du conflit juridictionnel sur l’accès pour les victimes à une indemnisation adéquate en réparation du préjudice qu’elles ont subi.

Ce mémoire cherche à déterminer l’impact juridique de l’adoption des nouvelles dispositions en matière de harcèlement psychologique au travail dans la Loi sur les normes du travail, sur le régime légal préexistant concernant le harcèlement au travail. En effet, la généralité des termes de la définition utilisée englobe un grand nombre de situations déjà couvertes par d’autres recours. L’étude des dispositions législatives des différents régimes, ainsi que de la jurisprudence sur le harcèlement en milieu de travail permet de constater que les recours préexistants conservent une utilité pour les victimes. Toutefois, le choix du recours doit tenir compte des différents modèles de compétence, qui varient selon les dispositions et la nature du litige, dans son contexte factuel.

Le but de cette recherche est d’étudier les représentations sociales des travailleurs et des travailleuses dans un Centre de santé et de services sociaux au Québec. Plus précisément, la façon dont les travailleurs définissent le phénomène a été explorée ainsi que le sens qu’ils leur attribuent et les conduites qu’ils y associent. Des entrevues individuelles semi-structurées ont été menées auprès de 13 travailleurs des établissements du réseau local de services Pierre-de Saurel du Centre de santé et de services sociaux de la Montérégie-Est qui se sont portés volontaires à prendre part à l’étude. Les résultats obtenus montrent que le concept de harcèlement moral au travail est globalement associé à des conduites hostiles et répétitives sans toutefois correspondre à une définition complète et précise au regard de la définition prescrite par la Loi sur les normes du travail (LNT) du Québec. Les résultats montrent également qu’il existe une certaine confusion chez les personnes rencontrées entre le concept de harcèlement moral au travail et d’autres concepts comme celui de droit de gérance. Les propos des répondants dans le cadre de cette étude laissent voir une perception largement partagée à l’effet que les victimes, leurs proches, leur famille et l’organisation au sein de laquelle ils sont à l’emploi subissent des conséquences importances en lien avec le phénomène. D’autres résultats font référence au fait que les supérieurs hiérarchiques sont plus souvent perçus comme des persécuteurs que les collègues de travail, que les victimes ont tendance à ne pas exprimer ou dénoncer ce qu’elles vivent, que les ressources mises sur pied par l’organisation pour lutter contre le phénomène sont considérées comme peu efficaces, que les employeurs devraient adopter une attitude davantage proactive lorsqu’une situation de harcèlement moral survient et enfin qu’il devrait y avoir globalement davantage d’efforts de sensibilisation sur le sujet.

Tout au long du parcours de vie professionnelle, l’âge intervient fréquemment et influence les normes qui régissent ce parcours, dès l’intégration d’une personne sur le marché du travail jusqu’à son retrait définitif. Certaines de ces normes créent des distinctions, exclusions ou préférences fondées sur l’âge et comportent des effets discriminatoires au point de violer le droit à l’égalité et le principe de non-discrimination dans l’emploi. Néanmoins, certaines de ces normes se justifient dans le cadre d’une société libre et démocratique alors que d’autres sont justifiées par la nature des emplois. La plupart des normes qui régissent le parcours de vie professionnelle ont été adoptées au cours des années suivant la Deuxième Guerre mondiale, période où le modèle du parcours de vie de la société salariale a culminé. Un parcours de vie s’est alors standardisé et organisé autour de trois étapes homogènes, prévisibles, linéaires et séquentielles : l’éducation étant réservée à la jeunesse, le travail étant réservé à l’âge adulte et le repos étant réservé à la vieillesse. Depuis la fin des années 1970, ce modèle est mis à mal par les transformations du travail et de la démographie et complètement déstabilisé. Les multiples repères d’âge servant à chronologiser et institutionnaliser le parcours de vie de la société salariale s’arasent. Qui plus est, les différentes étapes du parcours de vie de la société salariale se déchronologisent, se déstandardisent, se désynchronisent et se désinstitutionnalisent. Un nouveau modèle s’installe : le modèle du parcours de vie de la société postindustrielle où les principales étapes du parcours se recomposent et d’autres s’y adjoignent. Le parcours de vie professionnelle devient dès lors plus flexible, individualisé, pluriactif et diversifié. Pour tenir compte des répercussions des transformations du travail et de la démographie sur le parcours de vie professionnelle, une stratégie intégrée des âges comportant plusieurs volets est ainsi proposée. Cette stratégie favorisera la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi, facilitera l’adaptation des milieux de travail à une population vieillissante et garantira un milieu de travail égalitaire et pluriactif pour toutes les personnes salariées, indépendamment de leur âge.

Le harcèlement psychologique au travail est un phénomène répandu causant plusieurs torts à la santé des victimes et au bon déroulement des organisations de travail. Les facteurs à son origine et sa prévention continuent de susciter un grand intérêt. Or, il a longtemps été considéré comme le fait de personnes à la structure de personnalité perverse et narcissique. Cette conception a d’abord permis d’adopter des pratiques de prévention et d’intervention psychologiques. Récemment, plusieurs recherches ont décelé un lien entre certains facteurs psychosociaux du travail et le harcèlement psychologique; des démarches de prévention visant la réorganisation du travail en sont issues. Cette thèse propose de poser un regard davantage sociologique sur le phénomène. Quelques 20 entretiens individuels menés auprès de victimes ou témoins de harcèlement psychologique au travail évoluant dans les services correctionnels québécois ont permis d’identifier trois constantes : 1) Ordinairement, des collègues ou des supérieurs agissent en complices avec le harceleur. Plus souvent passif, ce type de complicité se traduit par l’inaction; les témoins ignorent volontairement la situation ou minimisent son impact. Quelques fois, cette complicité est de type actif. Ces derniers participent alors, à leur tour, au harcèlement de la victime; 2) Le soutien offert aux victimes est pratique commune. Celui des collègues est toujours discret et ne résout pas le harcèlement. Seul le soutien plus incisif, offert par les supérieurs hiérarchiques, permet d’y mettre fin; 3) La présence d’une culture de tyrannie et d’incivilité au travail qualifie tous les milieux de travail des victimes, laissant présager que la tolérance de formes plus ténues de violence pourrait rendre possible l’émergence de formes plus nuisibles. Ces résultats ont permis de constater la présence d’un appareil représentationnel collectif qui rend acceptable le harcèlement dans les milieux de travail. Ceci met aussi en porte-à-faux les conceptions individualistes selon lesquelles le harcèlement serait le fait d’individus qui réagissent compulsivement à la pression au travail, ou participent à l’idéologie de compétition pour y garder leur place. Nous posons l’hypothèse que le harcèlement psychologique au travail serait plutôt une stratégie collective répandue de survie du groupe dans le contexte tendu actuel des milieux de travail.

Ce mémoire de maîtrise porte sur les dynamiques de genre dans la pratique professionnelle des journalistes québécoises correspondantes à l’étranger. S’appuyant sur une démarche qualitative et constructiviste, l’auteure examine l’influence du genre sur l’expérience des journalistes correspondantes. La théorie du point de vue et l’analyse critique de discours servent à décrire leur situation particulière. L’analyse met en lumière la manière dont les dynamiques de genre teintent leur expérience. Assignations genrées et perception d’une écriture « féminine » sont particulièrement marquantes, déclenchant un malaise certain. Dans la salle de rédaction, harcèlement sexuel, « double standard » et culture masculine désavantagent les femmes. À l’étranger, elles ont accès à plus de sources mais rencontrent des désagréments, dont le harcèlement sexuel. Après de nombreux progrès à ces différents égards, des reculs apparaissent. Globalement, les femmes semblent porteuses, de par leur expérience située, d’un nouveau journalisme riche en humanité, en complexité et en équité.
This memoir aims to explore gender dynamics in the specific context of the professional practice of Quebec female journalists working as international correspondents. Starting from a qualitative and constructivist research approach, this study seeks to understand how gender influences the lived experience of female correspondents. Standpoint theory is used to understand their specific experience. Starting from semi-structured interviews, the author uses critical discourse analysis to underline gender dynamics in the respondents’ discourse. Gendered beats and perceived “feminine” writing take a specific importance, generating a strong malaise for women. In the newsroom, sexual harassment, “double standard” and masculine organizational culture are disadvantages to them. In the field, women gain access to more sources, but are also prey to sexual harassment. After significant progress in the past years, there seems to be significant steps backwards. Globally, women seem to be carrying a new kind of journalism, rich in humanity, complexity and equity.

Protocole d'entente entre l'Université Laval et l'Université du Québec en Outaouais
La thèse a deux objectifs. Elle vise, dans un premier temps, à améliorer les connaissances sur l’expérience de la grossesse au travail. Dans un deuxième temps, la thèse propose un bagage conceptuel permettant d’opérationnaliser l’analyse des rapports sociaux de sexe de manière à favoriser le renouvellement théorique en relations industrielles. La recherche actuelle en relations industrielles interroge peu les raisons sous-jacentes aux difficultés pour le marché du travail de tenir compte des aspects « dits » plus privés de la vie des femmes, comme la grossesse. Ces lacunes posent la nécessité d’intégrer le regard théorique féministe et d'incorporer une analyse tenant compte des rapports sociaux de sexe dans l'analyse en relations industrielles. Pour faciliter l’opérationnalisation du cadre théorique retenu, nous intégrons les concepts de la démocratie, du pouvoir et des ressources tels que définis par la théorie de la structuration. Nos résultats qui s’appuient sur le récit d’expérience de 28 infirmières ayant bénéficié d’un retrait préventif pour 10 centres hospitaliers québécois ainsi que sur le récit des 10 gestionnaires et des 9 représentantes syndicales qui sont impliquées dans la gestion du retrait préventif pour ces mêmes hôpitaux ont permis, sous la loupe des cadres théoriques et opérationnels retenus, de rendre visibles les manifestations des rapports sociaux de sexe dans les lieux de travail. Ainsi, les travailleuses enceintes, leurs représentantes syndicales et les gestionnaires (influencées par les représentations de la grossesse au travail et les règles (pratiques) entourant la gestion du retrait préventif en organisation) agissent de façon paradoxale à l’égard de la conciliation travail/grossesse. Elles peuvent agir sur les représentations et les règles et ainsi abaisser les effets des rapports sociaux de sexe en facilitant le maintien en emploi des travailleuses enceintes dans des conditions respectant leurs compétences, leur santé et celle de leurs enfants à naître. Au contraire, leurs actions peuvent contribuer à maintenir, ou parfois même, réaffirmer les structures de domination lorsqu’elles ne favorisent pas la mise en place de conditions favorables pour la conciliation travail/grossesse et qu’elles conduisent les travailleuses enceintes à se retirer du travail.
Analysis of gender relations as a way of renewal of the theoretical and practical industrial relations field. Study on the impact of the access to preventive withdrawal for pregnant workers in Quebec hospitals. The thesis has two objectives. First, improve knowledge about pregnancy at work. Second, propose conceptual knowledge allowing for the operationalization of the analysis of gender relations in such a way as to foster the theoretical renewal of industrial relations. Current research in industrial relations fails to thoroughly examine the underlying reasons for the labour market’s difficulty in taking into account aspects that are “said” to be more private about women’s lives, such as pregnancy. These gaps emphasize that the feminist theoretical perspective should be considered and an analysis that takes into account gender relations incorporated in the analysis of industrial relations. To facilitate the operationalization of the theoretical framework selected, we integrate the concepts of democracy, power and resources as defined by the structuring theory. Our results, which are based on the account of the experience of 28 nurses who benefitted from preventive withdrawal among 10 Quebec hospitals and the account of 10 managers and 9 union representatives who are involved in the management of preventive withdrawal for these same hospitals, helped, through the theoretical and operational frameworks selected, to identify demonstrations of gender relations in the workplace. Thus, pregnant workers, their union representatives and the managers (influenced by the representations of pregnancy at work and the rules (practices) regarding the management of preventive withdrawal within an organization) act paradoxically toward the work-pregnancy balance. They can act on the representations and rules and therefore reduce the effects of gender relations by facilitating the continued employment of pregnant workers in a manner that respects their skills and their health and that of their unborn children. On the contrary, their actions can help maintain, or even sometimes, reinforce the structures of domination when they fail to foster the implementation of conditions conducive to the work-pregnancy balance and lead pregnant workers to withdraw from work.

En milieu syndiqué, l’action syndicale est le seul mécanisme pour sanctionner un manquement à l’obligation de l’employeur de prévenir ou de faire cesser le harcèlement psychologique. Cette étude porte sur les effets du rôle accordé aux syndicats par le Projet de loi 143 dans la mise en œuvre et dans la réception du droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ainsi que sur les effets du Projet de loi 143 sur la vie syndicale. Nous avons adopté une démarche méthodologique mixte, soit une méthodologie juridique juxtaposée à une enquête de terrain dans la forme d’entretiens avec des représentantes et représentants syndicaux (RRS) responsables de gérer les recours liés au harcèlement psychologique. Le fait de saisir les effets des normes juridiques dans le contexte du pluralisme normatif des milieux de travail syndiqués permet une réflexion sur l’effectivité mais aussi sur la légitimité du droit. Notre étude démontre que l’entrée en vigueur des dispositions portant sur le harcèlement psychologique a provoqué des changements importants dans les comportements des acteurs dans les milieux de travail syndiqués, et ce, nonobstant le fait que les arbitres n’ont accueilli qu’un petit nombre des griefs pour harcèlement. En singularisant le traitement du harcèlement psychologique parmi l’ensemble des risques psychosociaux au travail, le cadre législatif rend le mandat des RRS particulièrement exigeant. L’absence d’une approche globale à la prévention du harcèlement prive les syndicats d’outils et de ressources pour mener à bien leur mandat. De plus, des obligations lourdes pèsent sur ceux-ci en raison de leur devoir de représentation, et ce, d’autant plus lorsque la personne mise en cause est également membre de l’unité de négociation. Néanmoins, notre étude démontre que les RRS soutiennent les personnes syndiquées qui se croient victime de harcèlement psychologique avec beaucoup d’empathie. De manière pragmatique, les RRS voient à la défense de leurs intérêts, et ce, nonobstant le fait qu’ils sont limités par un cadre juridique qui ne leur permet pas d’agir sur les risques psychosociaux qui sont à l’origine de beaucoup de plaintes pour harcèlement psychologique.