Academic literature on the topic 'HR-stöd'

Human Resource Management (HRM) handlar om att leda mänskliga resurser. Det blir det allt vanligare att personalansvaret delegeras till linjecheferna i organisationen eftersom de arbetar närmast de anställda. Syftet med denna studie var att med kvalitativ metod undersöka på vilket sätt chefers arbetssituation skiljer sig åt mellan de som har, respektive inte har, en HR-avdelning att tillgå. Studien baserades på nio enskilda intervjuer vilka tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Resultatet visade att personalarbetet var mer integrerat i det dagliga chefsarbetet på företag som hade HR-avdelning, och dessa chefer kände sig inte stressade av personalansvaret i sig. Cheferna på företag utan HR-funktion prioriterade verksamhetsfrågor i större utsträckning och upplevde viss mental stress när de kände sig osäkra i sina HR-kunskaper och därmed ibland inte kunde hantera personalfrågor som dök upp.

Syftet med denna studie är att utforska hur linjechefer inom offentlig sjukvård upplever och hanterar stöd och styrning i interaktionen med stabsfunktionen HR samt hur organisatoriska omvandlingsprocesser såsom New Public Management (NPM) och HR-transformation (HRT) kan förstås utifrån ett relationellt makt- och styrningsperspektiv. Som teoretisk referensram används olika delar av Foucaults maktbegrepp och som analysverktyg styrningsteknikerna disciplinär övervakning, pastoral makt, styrningsrationalitet samt avancerad liberal styrning. För att svara på studiens forskningsfrågor genomfördes semistrukturerade intervjuer med åtta linjechefer på ett landstingdrivet sjukhus. Studiens resultat visar att de HR-områden där linjecheferna upplever HR-stödet som välfungerande är rehabilitering, arbetsrätt och svårare personalärenden. Vidare finns det bland linjecheferna en samsyn kring att rekrytering, administrativ avlastning och mer personlig interaktion, är områden där stödet kan förbättras och utvecklas. Linjecheferna upplever att styrning från HR begränsar deras arbetssituation och handlingsutrymme främst kopplat till administrativa uppgifter samt till lönesättning av nya  medarbetare. Detta  kan  förstås  genom den  detaljstyrning och  kontroll som styrningsidealet NPM och den organisatoriska förändringsprocessen HRT inneburit, och som medfört en förskjutning och förändring av det relationella maktförhållandet mellan linjechefer och stabsfunktionen HR. Den disciplinära övervakningen blir synlig i bland annat linjechefernas rädsla för att gå emot HR:s uppsatta riktlinjer, med oro för sanktioner. Den pastorala makten synliggörs genom linjechefernas sökande efter vägledning och hur HR visar sig villiga att vägleda. Genom att linjecheferna internaliserar och följer organisationens och HR:s riktlinjer, ideal och normer märks verkningarna av styrningsrationaliteten. I HR-frågor där linjecheferna upplever sig som beslutsfattare och fria att välja utifrån HR:s rekommendationer exemplifieras den avancerade liberala styrningen. Genom att applicera de olika styrningsteknikerna på studiens resultat, ser vi att stöd kan fungera som styrning och styrning kan upplevas som stöd. Den dolda styrning som uppstår i det relationella samspelet mellan linjechefer och HR synliggörs med hjälp av dessa makt- och styrningstekniker, vilket möjliggör ett nytt sätt att se på dessa fenomen i interaktionen mellan dessa aktörer.

Studien är skriven på uppdrag av den studerade organisationen och är en del i det förbättringsarbete som organisationens HR-funktion genomför. Uppdraget har syftat till att undersöka avdelningschefers uppfattning gällande behovet av HR-stöd i deras arbete. Syftet specificeras utifrån studiens tre forskningsfrågor; (1) Vilka HR-uppgifter ansvarar avdelningscheferna över i deras arbete? (2) Inom vilka HR-uppgifter anser sig avdelningscheferna ha behov av stöd? (3) Hur kan behovet av stöd bemötas enligt avdelningscheferna? Vi har genomfört 10 semistrukturerade intervjuer med organisationens avdelningschefer. Resultatet av vår studie har visat att av de sex HR-uppgifter som avdelningschefer utför önskas stöd i fyra av dessa. Behovet av stöd varierar mellan och inom specifik HR-uppgift och bemötandet av detta behov önskas enligt avdelningscheferna ske via tydliggörande av rollerna och utifrån tre former av stöd; rådgivnings-, kunskaps- och avlastningsstöd. En organisering av HR bör därför bottna i vilket behov linjecheferna har utifrån vardera stödform och hur dessa kan variera. En förutsättning för detta är att  goda relationer skapas så att HR upplevs som tillgängliga där rollerna och förväntningarna är uttalade.

Rekryteringsprocessens utformning och utövande är helt avgörande för att verksamheten ska kunna fortsätta att utvecklas samt nå uppsatta mål och visioner. Hur arbetsgivare rekryterar på ett professionellt och tillförlitligt sätt kräver kompetens. Organisationer idag har i regel en egen personalavdelning som inriktar sig på att rekrytera nya medarbetare. Många organisationer som anställer personer i betydande positioner använder sig av externa rekryteringsföretag. Rekrytering är en omfattande och kostnadskrävande process, men att göra rekryteringsprocessen rätt från början kan bli förhållandevis billigare än en felrekrytering. Rätt person på rätt plats kräver planering och framförhållning för att den tilltänkta ska kunna matcha in perfekt förtjänsten. Syftet är att beskriva rekryteringsprocessen inom kommunalt verksamhetsområde och i vilken utsträckning befintliga HRM processer upplevs som ett stöd i arbetet för enhetschefer inom rekrytering. Åtta intervjuer med informanter i ledande befattning inom den kommunala organisationens sociala sektor har genomförts. Studiens resultat visar på svårigheter i många delar under hela rekryteringsprocessen. Detta orsakas delvis av lagföreskrifter och delvis utav huruvida den rekryterande chefen anser sig behöva följa den utav strategisk Human Resource personal utarbetade rekryteringsprocessen. I vilken utsträckning cheferna tog hjälp av Human Resource avdelningen eller bemanningsenheten vid rekrytering varierade i omfattning bland deltagarna. Gemensamt för kommunerna var att det i samband med en chefsrekrytering lades ner mer resurser i form av tid och pengar på att det skulle bli rätt. Författarna fick en känsla av att rekryterande enhetschefer i större utsträckning kontaktade ansvarig Human Resource personal i samband med arbetsrättsliga processer och inte i lika stor utsträckning i samband med själva rekryteringsprocessen.

HR-funktioner har fått en allt viktigare roll i organisationer. Det har visat sig att HR-specialister ofta utför sina arbetsuppgifter utan direkt eftertanke vad aktörerna faktiskt efter-frågar och har behov av. Syftet med denna studie är att synliggöra hur en kommuns chefer uppfattar dess HR-funktion samt vilket stöd cheferna efterfrågar för att underlätta i deras var-dagliga arbete. Studien har sin utgångspunkt i en kvalitativ fallstudie där det utfördes semi-strukturerade intervjuer med sju av Borlänge kommuns chefer som var verksamma inom olika verksamhetsområden och hierarkiska nivåer. Resultatet av studien har synliggjort områden som HR-funktionen ansvarar för, liksom hur behoven av stöd varierar inom dessa. Fem fak-torer har identifierats som anses påverka HR-funktionens möjlighet att erbjuda ett effektivt stöd till kommunens chefer. Inom samtliga områden framkommer en tydlig efterfrågan av personliga relationer och gränsdragningar gällande ansvarsfördelningen mellan HR-specialisterna och cheferna.

Syftet med denna studie var att undersöka skillnader i huruvida chefer med eller utan HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig och privat sektor, tar stöd av sin HR-avdelning i arbetet och hur de värderar kommunikationen i organisationen. Datainsamlingen genomfördes med en enkät innehållandes frågor om HR-stöd som tas och värdering av kommunikation. Enkätdatan analyserades genom envägs ANOVOR samt korrelationsanalys. Totalt deltog 51 respondenter i enkätstudien. Resultatet av de genomförda statistiska analyserna visade att det finns en signifikant skillnad där chefer med HR-examen i större utsträckning värderar kommunikationen i organisationen högre än chefer utan HR-examen. Det fanns inget signifikant resultat som visade skillnader i hur chefer med eller utan HR-examen tog stöd av sin HR-avdelning. Det finns en brist på tidigare forskning inom detta specifika område.

Att vara nyanställd på en arbetsplats är inte alltid enkelt, det kan finnas stora krav och förväntningar på individen. Studien syftar främst till att beskriva, utifrån ett hermeneutiskt perspektiv, HR-arbetarnas egna upplevelser och erfarenheter av att vara nyanställd, för att synliggöra om sådana erfarenheter har betydelse för hur HR arbetar med nyanställda inom HR-branschen. Studiens teoretiska och begreppsliga referensram utgår ifrån ett interaktionistiskt perspektiv kring såväl självidentitet som anställningsbarhet. Genom den hermeneutiska metoden har det utförts intervjuer i dialogform med fem olika respondenter som är anställda i HR-branschen. Resultatet presenteras i en tolkningsprocess som innehåller en preliminär, fördjupad och till sist en huvudtolkning. Det resultat som anses vara mest centralt är tillgången till olika former av stöd, som innefattar vilka krav och förväntningar respondenterna ställs inför på arbetsplatsen. Ett annat resultat visar vilka erfarenheter som har bidragit och utvecklat deras yrkesidentitet från första tiden på arbetet. Slutligen visar huvudtolkningen på hur viktigt det är att ta vara på varandras relationer och kunskaper inom HR.

Psychosocial work environment should be highly prioritized in the organization’s daily agenda. The aim of this qualitative study was to find out how Human resources employees in the private sectors work with the psychosocial work environment issues. This study has a qualitative approach with semi-structured interviews. A total of six Human resources employees were interviewed. The gathered data was analyzed through Braun & Clarke’s (2013) model for thematic analyze. The data from the interviews was transcribed and themes were created as a result. Three main categories were found; Human resource employee’s definition of psychosocial work environment, Human resource employee’s work with the psychosocial work environment and why the work with the psychosocial work environment is important. Within these three main chapters there are a few themes and sub themes. Factors that was found to be important were social support, good leadership and a welcoming culture in the organization. One of the conclusions with this study was that the organization’s work with the psychosocial work environment was relatively extensive but at the same time some flaws where found. Keywords: Psychosocial work environment, Human resource management, Proactive work, Social support.

Syftet med denna studie var att kvalitativt undersöka vilka förväntningar som finns på HR-funktionen utifrån chefernas perspektiv på en mindre kommun i Sverige. Studien baserades på elva intervjuer och analyserades genom induktiv tematisk analys. Resultatet visade att respondenterna saknade stöd från HR-funktionen samt en tydlig ansvarsfördelning i arbetsuppgifter. Respondenterna upplevde dessutom en otydlighet i vad de kunde förvänta sig av HR-funktionen. Resultatet visade även att respondenterna saknade en grundlig arbetsplatsintroduktion för att klara av sitt arbete som chef inom organisationen. Dessutom upplevde respondenterna att HR-funktionen var underbemannad då de inte upplevde att de fick det stöd de behövde. Förslag till förbättringsområden är att förtydliga vilket stöd som erbjuds från HR-funktionen, förtydliga ansvarsfördelningen mellan HR-funktion och chef samt skapa en välfungerande arbetsplatsintroduktion. Dessutom behöver HR-funktionen förtydliga riktlinjer och policys samt utforma dokument om vad HR-funktionen faktiskt erbjuder inom organisationen.