Dissertations / Theses on the topic 'Humankapital'

Syftet med uppsatsen är att skapa förståelse för om och hur humankapital påverkar värderingen av kunskapsföretag vid företagsförvärv. Vidare vill vi undersöka vilka faktorer som styr humankapitalets värde. Vår teoretiska referensram grundar sig i teori om kunskapsföretag, förvärv och värdering. Vi tittar även närmare på Due Diligence och Human Resource Due Diligence som är två typer av företagsbesiktningar. Vi har valt att skapa förståelse för ämnet genom de systemorienterade teorierna. Vi har valt att utgå från en deduktiv ansats i vår uppsats. Vi har valt en kvalitativ undersökningsmetod där vi genomfört fyra semistrukturerade intervjuer med revisorer från revisionsbyråerna Revisionskonsulterna J Hägglund, PwC, EY och Akridi. Empirin har samlats in genom tre besöksintervjuer och en telefonintervju. Informationen vi samlat in via intervjuerna beskriver revisorernas syn på humankapitalets påverkan på ett företagsförvärv av kunskapsföretag. Analysen bygger på jämförelser mellan teori och empiri och jämförelser mellan empiri och empiri. Slutsatserna grundar sig i den analys som vi gjort mellan teori och empiri. Vi har kommit fram till att humankapital påverkar värderingen av kunskapsföretag vid företagsförvärv. Påverkan sker indirekt genom risken som finns i humankapitalet. Humankapitalets påverkan på den totala värderingen är i slutändan en subjektiv bedömning av värderaren eftersom det saknas metoder för att värdera humankapital.

Bakgrund: Humankapitalet anses vara en av företagens viktigaste tillgångar. Något som är problematiskt då det inte finns någon allmänt erkänd modell för att mäta detta. Det leder till att det blir en skillnad mellan det bokförda värdet och marknadsvärdet på företaget. Det finns inga tydliga regler för hur företag ska redovisa om sitt humankapital men många väljer att göra detta kvalitativt i årsredovisningarna då de vill få med det totala värdet på företaget.   Syfte: Syftet med denna studie var att undersöka företags årsredovisningar för att studera hur och varför företag presenterar sina investeringar i humankapital. Studien ämnade även att ge en teoretisk bild gällande legitimitetens betydelse för redovisningen av humankapital.   Metod: Studien har byggt på en surveystudie samt en komparativundersökning för två branscher, industribranschen och dagligvaruhandeln. En kvalitativ studie har genomförts med inslag av ett induktivt angreppssätt. Empirin har baserats på årsredovisningar som analyserats genom innehållsanalys med hjälp av kodning.   Resultat, slutsats: Alla de studerade företagen visar på att de redovisar sitt humankapital kvalitativt i sina årsredovisningar, dock i olika omfattning och på olika sätt. Hur företagen väljer att presentera sitt humankapital är inte branschrelaterat eller till fullo företagsspecifikt. Anledningen är att företagen har olika intressenter med olika informationsbehov. Företagen behöver även följa rådande sociala normer för att kunna anses som legitima. Då företagen visar på medvetenhet gällande hur legitimitet uppnås, visar dem att legitimitet har en stor betydelse vid redovisning av humankapital.

Bakgrund: I dagens kunskapssamhälle, som också benämns"den nya ekonomin", utgörs många företags värde inte längre av fastigheter och maskinpark utan istället av kundlojalitet, elektronisk infrastruktur, innovation och anställdas kunskap. Det blir allt viktigare för företagen att lyfta fram dessa tillgångar för att uppnå konkurrensfördelar. Dagens redovisning ifrågasätts av dem som förespråkar att humankapital skall värderas och aktiveras på balansräkningen. Motståndarna till en aktivering talar om en alltför låg grad av pålitlighet vad gäller den här typen av infomation.

Syfte: Uppsatsens syfte är att belysa humankapitalets roll utifrån ett stakeholderperspektiv samt att kartlägga hur IT-bolag idag redovisar sitt humankapital i årsredovisningen. Vi ämnar även att undersöka intresset för en genensam standardmodell.

Avgränsningar: Uppsatsen har begränsats till att gälla humankapital i marknadsnoterade IT-bolag. Vidare riktar sig vår studie enbart på hur företagen redovisar sitt humankapital externt. Hur företagen behandlar sitt humankapital internt tas inte upp i uppsatsen.

Genomförande: I uppsatsen kartläggs hur IT-bolag redovisar sitt humankapital som tilläggsinformation i årsredovisningen. Dessutom genomförs intervjuer med personer ur de olika grupper som vi identifierat uifrån gruppernas förmodade relation till begreppet humankapital. Grupperna är; företag, kapitalmarknad och revisorer.

Resultat: Företagen antas redovisa sitt humankapital för att marknadsföra sig. Kapitalmarknaden tillmäterinte tilläggsinformationen någon större vikt vid värdering av företag. En eventuell aktivering på balansräkningen ses som ogenomförbar av revisorn.

Title: Human capital – A study about what roles factors play in human capital reporting in listed Swedish knowledge enterprises in their annual reports? Authors: Jacob Söderström and Oskar Kallenberg Completed: 29/6-2016 Tutor: Titti Eliasson Background: The West has evolved from being a manufacturing society to become an information society, this development has led to new needs and created new areas of concern in the financial statements (Dean, McKenna, & Krishnan, 2012). Companies that possess few physical resources, such as knowledge companies may have problems to show the value of the company is located, as their most important asset is its staff. Aim: Our study aims to identify and test the institutional factors, which can explain human capital reporting in listed Swedish knowledge enterprises in their annual reports. Formulation of the problem: What impact does the institutional factors have on human capital reporting in listed Swedish knowledge enterprises in their annual reports? Methodology: We have in our study of human capital chosen to use a deductive approach where we deducted two indicators, industry and company size. Using the indicators we developed two hypotheses. The approach of our data collection was that we developed a comparison matrix that we used to examine the company's annual reports. The document survey gave us data which we used to create T-tests, where we tested our hypotheses. Results: We have in our study concluded that there are no assocation between the study’s indicators and the reported number of human capital key figures. An explanation using the institutional theory for the result may be that the surveyed companies do not identify with the definitions, the study uses for industry and company size. We found that the study surveyed companies mainly report their human capital in a low or non-existent scope, which was also a contributing factor to that there was not a correlation between study factors and the number of reported ratios.

Titel: Humankapital i kunskapsintensiva konsultföretag - En kvalitativ studie om hur humankapital värderas och redovisas i kunskapsintensiva konsultföretag Bakgrund: Humankapital är en del av företagets intellektuella kapital som kan definieras som färdigheter, kompetenser och utbildning som de anställda besitter. Trots vikten av humankapital i företag och specifikt inom kunskapsintensiva företag, har värderingen och redovisningen av det som en tillgång i företagets balansräkning varit en komplex och kontroversiell fråga i decennier. Syfte: Syftet med denna studie är att få en bättre insikt i hur svenska kunskapsintensiva konsultföretag värderar och redovisar sitt humankapital, vi vill även undersöka hur likheterna ser ut mellan företagen. Vi vill till sist också få en insikt i vilka intressenter som kunskapsintensiva konsultföretag redovisar humankapital till och varför. Metod: En kvalitativ studie har utförts med en abduktiv ansats. Data var baserat på åtta intervjuer med antingen VD eller ekonomiansvarig i kunskapsintensiva konsultföretag. Insamlade data analyserades med en tematisk analys där vi identifierade och analyserade teman. Resultat och slutsats: Företagen värderar humankapital baserat på hur mycket personalen genererar genom branschspecifika nyckeltal. De värderar också humankapitalet kvalitativt och narrativt. Detta redovisas främst till interna intressenter så som företagsledningen, styrelsen och ägare. Den enda externa kommunikationen av humankapital sker till kunder för att del av konsulternas kompetens, erfarenhet etcetera. Två konsultföretag berättar också att deras kunder har krav på humankapitalredovisning genom CV vid uppdrag.
Title: Human capital in knowledge-intensive consulting firms – A qualitative study about how human capital is measured and reported in knowledge-intensive consulting firms Background: Human capital is a part of a firm’s intellectual capital which can be defined as the skill, competence and education of its employees. Despite the importance of human capital in firms and particularly within knowledge-intensive firms, the measuring and accounting of it as an asset in the firm’s balance sheet has been a complex and controversial topic for decades. Purpose: The purpose of this study is to gain a better insight into how Swedish knowledge-intensive consulting firms measure and report their human capital. Furthermore, we also want to investigate how the similarities is shown between the firms. Finally, we want to gain insight into which stakeholders that knowledgeintensive consulting firms report human capital to and why. Methodology: A qualitative study has been conducted with an abductive approach. The data was based on eight interviews with the CEO or the CFO in knowledgeintensive consulting firms. The collected data was analyzed with a thematic analysis where we identified and analyzed themes. Results and conclusions: The firms measure human capital based on how much the employees generate through industry-specific performance indicators. They also measure human capital qualitatively and narratively. This is mainly reported to internal stakeholders such as management, board and owners. The only external communication of human capital is to clients in order to share the consultants’ expertise, experience etcetera. Two consulting firms also say that their clients have requirements for human capital accounting through CV’s.

Titel: Behålla Humankapital – En arbetsmodell för säljföretag

Datum: 2010-05-02

Kurs: Kandidatuppsats i Innovationsteknik, 15 högskolepoäng

Författare: Karzan M.N. & Erica Reischtein

Handledare: Bengt Köping Olsson

Examinator: Sven Hamrefors

Nyckelord: Förändringsledning, affärsutveckling, humankapital

Syfte: Arbetets syfte är att skapa en arbetsmodell att utgå ifrån hos säljföretag, modellens huvudsakliga syfte är att minimera personalomsättningen då humankapitalet är ett säljföretags största tillgång.

Metod: Vi har använt oss utav kvalitativa intervjuer och haft tre respondenter, vi har även genomfört observationer utav ett säljföretag för att fastställa strukturen. Vi har vidare använt oss utav relevanta teorier för att koppla och styrka våra observationer och intervjuer.

Slutsatser: En fem-stegs arbetsmodell har utvecklats för att implementeras i säljföretag med det primära syftet att minska personalomsättningen, men den är även användbar för att bland annat stimulera och ta vara på idéer hos anställda. Modellen ska även vara anpassningsbar utifrån den egna organisationen.

Syftet med externredovisning är att ge en sammanfattande bild av en organisations finansiella ställning och resultat. Den behövs för att öka tilliten hos ett företags intressenter samt som underlag vid beslut om företaget. Under de senaste årtiondena har en typ av företag vuxit fram vars viktigaste tillgång är personalen. Problem uppstår när dessa företag ska värderas då personalen inte kan tas upp som en tillgång i den traditionella redovisningen.

Dagens lagstiftning för redovisning av humankapital är ytterst liten. Utöver de fyra paragrafer som nämns i Årsredovisningslagen är det upp till det enskilda företaget hur de vill redovisa sitt humankapital vilket leder till stora skillnader mellan företagens redovisningar samt åtskillnader över åren av rapporteringen. Detta har lett fram till problemet i denna studie där vi undersökt hur kunskapsföretag skulle kunna redovisa sitt humankapital. Vilka nyckeltal och övriga upplysningar använder de sig av och hur arbetar företagen för att vidareutveckla redovisningen av humankapital? Syftet är att öka förståelsen för hur kunskapsföretag kan redovisa ett tillförlitligt och jämförbart resultat i sina årsredovisningar.

Vi har i studien begränsat oss till att studera de fyra största revisionsbyråerna i Sverige. Anledningen till att vi valt just dessa företag och branscher är att de besitter en enorm kompetens inom redovisning samt är aktörer i en kunskapsintensiv bransch.

Syftet med studien strävar till att öka förståelsen varvid vi valt att utgå från det hermeneutiska synsättet. Vi utgår från en kvalitativ metod och har samlat in vårt empiriska material genom att ingående studera studieobjektens årsredovisningar och intervjua personer på företagen med insikt i vårt problem.

Vår teoretiska referensram består av de principer som är grundläggande i redovisningen samt olika forskares syn på humankapitalet. Den teoretiska referensramen innehåller även olika modeller som kan vara till hjälp för företagsledare när de ska identifiera sitt humankapital och som förslag på hur de kan redovisa resursen i den externa rapporteringen.

Idag väljer revisionsbyråerna att redovisa en del uppgifter om sitt humankapital utöver de som är lagstadgade. Denna redovisning skiljer sig åt mellan de olika företagen och över tiden men alla väljer att belysa hur viktig personalen är för deras företag. Genom att redovisa uppgifter som är hänförliga till humankapitalet försöker företagen lyfta fram personalen i sin externa rapportering. Den information de väljer att redovisa utöver den lagstadgade är frivillig information och företagen väljer själva vilka tal de ska redovisa.

Inget av företagen arbetar idag för att vidareutveckla redovisningen av humankapital eftersom de inte ser att det finns något intresse för det. Detta menar vi kan bero på att en tillgång idag måste uppfylla tre kriterier för att kunna klassificeras som en tillgång. Personalen uppfyller inte detta vilket gör det omöjligt för ett kunskapsföretag att ta upp medarbetarna som en tillgång. En slutsats vi kommit fram till i studien är därför att om humankapital ska kunna redovisas idag måste det vara som en skuld alternativt som ett komplement till årsredovisningen. Vi anser inte att något av dessa är ett bra alternativ idag då personalen är en viktig tillgång för företagen och därav inte bör redovisas som en skuld. Att redovisa humankapital som ett supplement menar vi inte heller är ett bra alternativ då detta idag inte är en bestämmelse vilket medför att den information som redovisas av företagen är frivillig.

En tillbakablick på den ekonomiska utvecklingen ger en klar bild av att ekonomin har utvecklats från ett industribaserat samhälle till ett mer komplext samhälle med större krav på kompetens från anställda. Ett sådant samhälle kallas för ett kunskapsintensivt samhälle och har sedan början av 1990-talet växt allt starkare. Redovisningen har däremot halkat efter och det gör den fortfarande. Än idag finns det inga standarder eller normer som kan användas för att framhäva en av företagets viktigaste resurser, nämligen humankapital.Kunskap, skicklighet och innovativ samt de anställdas förmåga är beteckningen för humankapital. Även värderingar, kultur och filosofi inom företaget sammanhänger med benämningen. Med andra ord så är företagets personal, som inte är ägt av företaget, det som kännetecknar humankapital.Syftet med uppsatsen är att bidra med en förståelse för hur redovisningen av humankapitalet har gått till samt att belysa om hur utvecklingen har sett ut. Slutligen har uppsatsen som syfte att ge en beskrivning av vart utvecklingen av en humankapitalanpassad redovisning är på väg.Vi har använt oss av hermeneutisk synsätt då vi har haft ett tolkande synsätt. Först sammanställde vi den teoretiska referensramen för att sedan gå ut i verkligheten och se hur teorin tillämpas och slutligen återkomma till teorin för att få förståelse kring tillvägagångssätten. Till uppsatsen anser vi att kvalitativa metoden passar bäst då syftet är att upplysa om utvecklingen av humankapitalet.Det finns lagstadgat information om humankapital som måste förekomma i årsredovisningar som oftast kompletteras med textuell information. Den textuella informationen är oftast utsprid i hela årsredovisningen och svenska företagen nöjer sig med sådana årsredovisningar. Utvecklingen av humankapital har gått spikrakt uppåt under 1990-talet för att sedan sjunka under 2000-talet. Det är inte heller mycket som tyder på att utvecklingen kommer att ändra riktning i framtiden då intressenterna ser ut att bli tillfredsställda av den information som redan ges. Så länge som rapporteringen angående humankapitalet är frivilligt kommer företag att ta den enklare vägen eftersom rapportering av humankapitalet är inte det enklaste att ta fram.

Kunskap har blivit en allt viktigare framgångsfaktor för företag de senaste åren. Tydligast syns det inom näringslivet där antalet kunskapsintensiva företag har ökat markant. Personalen som även kallas humankapital och är en del av det intellektuella kapitalet, har därmed fått en allt viktigare roll eftersom de utgör företagens största tillgång. För att återspegla en rättvisande bild av tillgångarna är det därför av yttersta vikt att synliggöra humankapitalet i årsredovisningen vilket ger upphov till stora värderingsproblem. I studien görs därför en jämförelse med fotbollsklubbar som köper och säljer spelarkontrakt och därmed får en naturlig värdering i balansräkningen. Syftet med studien är således att konkretisera frågan om humankapital för att ge en annorlunda syn på värderingen vilket också kan ge ett bidrag till teorin. Forskningsfrågan lyder enligt följande:”Kan humankapital införas i balansräkningen som för fotbollsklubbar och skapar det i så fall en mer rättvisande bild av företaget?”Två empiriska studier presenteras i uppsatsen där 30 stycken företag svarar på frågor om humankapital och två företag, Unifaun AB och Itero i Göteborg AB, diskuterar frågan i en djupare intervju. Den kvantitativa undersökningen visar att en värdering av humankapital förmodligen skulle avge en mer rättvisande bild av företagen men att värderingsproblematiken står i vägen för den praktiska genomförbarheten. Vid frågan om likställelse med fotbollsklubbar går åsikterna isär en aning. De som är positiva till en liknande värdering anser att personalen behöver ett värde för att synliggöras i räkenskaperna medan de som är negativa anser att det skulle innebära handel med människor på slavkontrakt. I de djupare, kvalitativa, intervjuerna framkommer dock att problematiken kring värderingen främst handlar om att humankapital bedöms utefter subjektiva åsikter. Likställelsen med fotbollsklubbar konkretiserar därför frågan och synen på värderingen blir mer objektiv vilket öppnar en ny diskussion om humankapital i årsredovisningen. Således tillämpas en abduktiv metod i uppsatsen där slutledningarna pendlar mellan empiri och teori.De empiriska undersökningarna visar även att kunskapsintensiva företag inte redovisar humankapitalet nämnvärt i årsredovisningen. Det gör att externa intressenter inte kan tillgodogöra sig den information de behöver och den rättvisande bilden förvanskligas. Slutsatsen landar således på att det är mer rättvisande att redovisa något än att inte redovisa alls. Därmed inte sagt att den rätta vägen är via balansräkningen eftersom relationen mellan två nyckeltal kan berätta mer än en ensam siffra.
Uppsatsnivå: C

Bakgrund och problem: Dagens marknad karaktäriseras av kunskapsintensiva företag som är beroende av sina medarbetare och deras kompetens för att nå framgång. De flesta aspekter i ett företag kan härmas av konkurrenter, men det är humankapitalet som gör dem unika och konkurrenskraftiga. Trots att denna resurs är så viktig får den inte något större utrymme i företags redovisning, då dagens redovisning fortfarande baseras på principer från 1400-talet och främst fokuserar på materiella tillgångar. Intresset för humankapitalredovisning uppstod på 1960-talet och har sedan dess kommit och gått; initiativ har tagits och teorier har bildats, men utvecklingen har ännu inte lett till någon enhetlig metod för att synliggöra immateriella tillgångar. Syfte: Huvudsyftet med studien är att beskriva utvecklingen av humankapitalredovisning, vilket ska leda fram till en diskussion om möjlig framtida utveckling. För att göra detta ska vi först identifiera drivkrafterna bakom utvecklingen, analysera de möjligheter och begränsningar som finns för att redovisa humankapital samt granska utbredningen inom ämnet idag. Metod: I denna kvalitativa studie har vi genomfört intervjuer med fem nyckelpersoner som alla arbetat med området, granskat årsredovisningar från de fem största revisionsföretagen i Sverige samt studerat relevant litteratur. Slutsats: Resultatet av denna studie är konstaterandet att humankapital är en viktig resurs som bör synas i företags redovisning, dock inte inkluderad i den traditionella, finansiella redovisningen. Det har skett en utveckling på området, kanske inte lika mycket i Sverige som i andra länder, men det finns fortfarande ingen konsensus om exakt vad som bör redovisas eller hur det ska göras. Vi tror att det krävs en internationell harmonisering och gemensamma riktlinjer för att uppnå bästa resultat gällande redovisning av humankapital.
Background and problem description: Today’s market is characterized by knowledge-intensive companies that are dependent on their employees and their competence to reach success. Most aspects of companies can be copied by competitors, but it is the human capital that makes them unique and competitive. Despite the fact that these resources are so important, they do not get enough attention in companies’ accounting, this is due to the fact that today’s accounting still is based on principles from the 15th century and mainly focus on material assets. The interest for human capital accounting was first raised in the 1960s and have since then come and gone; initiatives have been taken and theories have been formed, but the development still has not lead to a uniform method for displaying intangible assets. Purpose: The purpose of this study is to describe the development of human capital accounting, which will lead to a discussion about what can be expected about the development in the future. To do this we will first identify the driving forces behind the development, analyse the possibilities and limitations concerning human capital accounting, as well as examining the extension of the subject today. Method: In this qualitative study, we have carried out interviews with five key persons who all have worked with the subject, examined annual reviews from the five largest accounting firms in Sweden, and studied relevant literature. Conclusions: The result of this study is that human capital is an important resource that should be paid attention to in firms’ accounting. However, it should not be included in the traditional, financial reports. There has been a development in human capital accounting, maybe not as extensive in Sweden as in other countries, but there is still no consensus concerning exactly what should be reported on and how to report it. We believe that there is a need for harmonization and corporate guidelines to achieve the best results concerning human capital accounting.

Investeringar som görs i humankapital kan ses som lönsamma då de kan bidra till konkurrensfördelar, högre resultat och bättre service. Detta kan ske via utbildningar, satsningar i företagshälsovård och arbetsmiljö för att stimulera och behålla personal.  Humankapitalinvesteringar ger utrymme för utvecklingsmöjligheter vilket hjälper företag att verka konkurrenskraftiga i en föränderlig miljö. Dock har det påvisats svårigheter i att mäta effekten av investeringarna. Genom uppföljning i form av undersökningar hos dess intressenter kan företagen få en bättre uppfattning kring investeringens effekt. Då andra faktorer kan ha en inverkan bör företagen utvärdera dessa investeringar inom en rimlig tidsram för att minimera dessa faktorers påverkan. Det är inte enbart företag som påverkar de investeringar som görs utan omvärldens påtryckningar tvingar företag att handla. Investeringar i humankapitalet kan även skapa en motiverande effekt hos de anställda vilket leder till en starkare lojalitet till arbetsgivaren och visar att de bryr sig om sin personal. Om personalen känner en ökad kontroll och uppskattning för sitt arbete kan det leda till en ökad motivation på arbetsplatsen. Det kan också leda till att arbetsgivaren blir mer attraktiv på arbetsmarknaden.

Vid genomförandet av en börsintroduktion är det viktigt att det företag som ska introduceras kan värderas på ett rättvist och pålitligt sätt. Värderingen bör baseras på bokförda tillgångar och historiska nyckeltal, samt med hjälp av förväntningar om framtiden. Strukturen på olika företag kan variera, allt ifrån stora tillgångsintensiva industriföretag till tjänsteföretag med stor andel humankapital. Humankapital som tillgång är svårt att värdera och utelämnas ofta i finansiella rapporter. Historiska datafrån börsintroduktioner visar att aktiekursen i de flesta fallen har en positiv utveckling under den första dagen till följd av underprissättning. Syftet med denna studie är att undersöka om det föreligger något samband mellan företags tillgångar i form av humankapital och underprissättningen vid börsintroduktion. I studien används en kvantitativ metod, en tvärsnittsstudie genomförs för att eftersöka samband. Data analyseras medhjälp av en multivariat analys. Studiens resultat visar att lönekostnad har en minimalpåverkan på underprissättning. Detta innebär att ett företags totala lönekostnad i relation till antalet anställda inte har någon påtaglig påverkan på underprissättning av aktier vid en börsintroduktion.

Bakgrund: Antalet kunskapsintensiva företag har under de senaste åren ökat. Tillgångarna i dessa företag består, till största del, av dess humankapital som motsvaras av anställdas kompetens, utbildning och färdigheter. Det finns idag många olika mätmetoder, men inga standarder som talar om hur humankapital skall redovisas i företagens årsredovisningar. Syfte: Syftet med vår uppsats är att undersöka, analysera och sedan beskriva hur företagen väljer att redovisa sitt humankapital och varför man väljer just detta tillvägagångssätt. Vi vill även identifiera om det har skett några väsentliga förändringar i företagets sätt att redovisa humankapital under en begränsad period.      Avgränsningar: Uppsatsen har avgränsats till att studera utvecklingen av redovisning av humankapital under en femårsperiod.   Metod: Uppsatsen har genomförts genom den kvalitativa metoden och där fallstudien används som undersökningsdesign. Med varje företag har en kvalitativ intervju genomförts vilka därmed utgör primärdata. Sekundärdata i form av årsredovisningar har samlats in och studerats.   Resultat, slutsatser: Efter undersökningen kan vi konstatera att samtliga företagen presenterar humankapital i årsredovisningen genom nyckeltal samt att man i löpande text berör de anställda och dess värde i företaget. Hur mycket man väljer att redovisa humankapitalet i löpande text beror till stor del på företagens egna intressen. Vidare kan vi konstatera att under den femårsperiod som vi studerat företagens sätt att redovisa humankapital så har de förändringar som skett till största del berott på organisatoriska förändringar.

Abstrakt: I en verksamhet är humankapitalet, det vill säga företagets resurser i form av personal och deras kompetens, en av de absolut viktigaste delarna. Tidigare forskning visar att om ett företag väljer att ta upp kostnader kring anställning, träning och personlig utveckling kan det resultera i att viktiga intressenter gör investeringar som är till nytta för företaget. Syftet med denna studie är att försöka ta reda på hur humankapital som frivillig upplysning har utvecklats i svenska byggföretags årsredovisningar. För att besvara frågeställningen undersöks tre byggföretags årsredovisningar mellan åren 2003 och 2012 med hjälp av sökord som är kopplade till humankapital. Studien visar att det finns en positiv trend för sökord kopplade till Sveibys forskning(1997). Vilket betyder att företagen i sina årsredovisningar ökar sin rapportering av humankapital, personal, medarbetare, kunskap, kompetens, förmågor och erfarenheter. Medan det däremot finns en negativ trend för sökord kopplade till Florentins forskning(2013). Vilket betyder att företagen minskat sin rapportering av yrkesindelning, anställda med handikapp, åldersindelning, antal nyanställda, anledningar till avslutade anställningar, genomsnittlig anställningstid, antal frånvarotimmar, konflikter mellan anställda och olyckor på arbetsplatser. Förslag till fortsatt forskning är att jämföra den offentliga sektorn med den privata sektorn för att se hur de skiljer från varandra när det gäller redovisning av humankapital.

Moderna industriföretag behöver ständigt satsa på kunskap och kompetenser i verksamheten för att överleva i omgivningens innovations- och utvecklingstakt. Humankapital är en del av industriföretagens intellektuella kapital och beskrivs ofta med ord och text i industriföretagens års- och hållbarhetsredovisningar. Utifrån den ökade kunskapsintensiteten som krävs i moderna industriföretag, syftar denna studie till att ta reda på hur svenska börsnoterade industriföretag har valt att presentera frivillig information om sitt humankapital. Studien är därmed användbar för investerare och dess investerings- och förvärvsbeslut då det visat sig att redovisningen av denna information har en positiv inverkan på företagens marknadsvärde. För att uppnå studiens syfte har en flerforskningsmetod använts som en kombination av ett kvalitativt- och kvantitativt tillvägagångssätt. Metoden bygger på en dokumentstudie där en granskning av 15 börsnoterade industriföretags års- och hållbarhetsredovisningar utförts. För att kunna ta reda på hur svenska industriföretag presenterar sin frivilliga information om humankapital utfördes en djupgående innehållsanalys av års- och hållbarhetsredovisningarna, där empirin strukturerades upp i en disclosure scoreboard. Studiens framtagna disclosure scoreboard bestod av 28 nyckelbegrepp och användes för att på ett tydligt sätt tolka och samla in informationen från företagens års- och hållbarhetsredovisningar. Resultatet i studien har visat sig vara relativt spritt, där nyckelbegrepp som styrelsemedlemmarnas utbildningsnivå och styrelsemedlemmarnas yrkeserfarenheter visat på en hög frekvens. Samtidigt har den största skillnaden i mängden humankapital som redovisats av studiens industriföretag, påträffats mellan industriföretagen i Large- och Mid cap jämfört med Small cap. Den kategori av humankapital som presenterats i störst utsträckning av industriföretagen har varit kompetens. Följt av detta har studiens resultat diskuterats utifrån intressentteorin och legitimitetsteorin, där författarna bland annat diskuterat hög frekvens av redovisning av humankapital utifrån ett legitimt motiv från industriföretagens perspektiv.
Modern industrial corporations constantly need to invest in knowledge in their business in order to survive to the environment’s pace of innovation and development. Human capital is a part of the industrial corporations intellectual capital and is usually presented by words and text in the industrial corporations annual and sustainability reports. Based on the increased knowledge intense that is required by modern industrial corporations, this study aims to find out how Swedish listed industrial corporations have chosen to present voluntary information about their human capital. The study is thereby useful for investors and their investment and acquisition decisions, as it has been shown that the reporting of human capital has a positive impact on the companies’ market value. To achieve the aim of the study, a multi-research method was used as a combination of a qualitative and quantitative approach. The method was based on a document study in which 15 listed industrial companies annual and sustainability reports has been reviewed. To be able to find out how Swedish industrial companies present their voluntary information about human capital, a content analysis has been performed of the annual and sustainability reports, where the empirical data has been structured in a disclosure scoreboard. The study’s disclosure scoreboard consists of 28 key concepts and was used to clarify and collect the information from the companies’ annual and sustainability reports. The results of the study have been shown to be relatively widespread, where some key concepts such as the board members level of education and the board members professional experience have shown a high frequency. At the same time, the largest difference in the amount of human capital reported by the industrial companies in the study, has been found between the industrial companies in Large and Mid cap compared to Small cap. The category of human capital that has been presented the most by the industrial companies in the study was competence. The study’s results have been discussed with the stakeholder theory and legitimacy theory, where the authors discussed high frequency of human capital presented based on a legitimate motive from the industrial companies.

Bakgrund och problem: En viktig tillgång som bolagen har tillgång till är det humankapital som finns i form av personalen. Denna tillgång är en dold tillgång då den ej kan tas upp i bolagens balansräkning. Detta beroende på att det ej går att definiera humankapital som en tillgång enligt redovisningsstandarden då den ej uppfyller kriterierna för att kunna klassificeras som en tillgång. För bolagen kan det ändå finnas ett behov av att redovisa humankapital externt genom årsredovisningen. Detta för att nå sina intressenter med information som kan stärka relationen mellan dem.

Syfte: Vårt syfte är att undersöka på vilken nivå och frekvens de utvalda nyckeltalen förekommer inom olika branscherna på svenska börsen, samt dra paralleller till intressenternas intresse för humankapitalet.

Avgränsningar: Data i studien kommer endast att inhämtas från bolagens senaste årsredovisning. Endast de nyckeltalen som används i undersökningen enligt Konradmodellen kommer att beskrivas.

Metod: Bolagens årsredovisningar har undersökts genom att vi upprättade en scoreboard i excel och utifrån det analyserade vi årsredovisningarnas innehåll av de utvalda nyckeltalen. Vi analyserade därefter resultatet av de olika branscherna.

Resultat och slutsatser: Undersökningens utfall visade på att det inte är någon bransch som har redovisat de undersökta nyckeltalen i någon större utsträckning. Resultatet från undersökningen var något oväntat då företagen inte verkar lägga ner resurser på att visa sitt humankapital för intressenterna. Detta kan bero på att intressenterna inte heller ser humankapitalredovisning som en tyngdpunkt i redovisningen utan sätter större vikt på de finansiella nyckeltalen.

Det var endast två branscher som höjde sig över snittet i undersökningen, och de var Finans och IT branschen. Dessa branscher räknas som kunskapsintensiva och resultatet var väntat att de skulle ligga i topp, då de har en större anledning att redovisa humankapitalet mot intressenterna.

Förslag till fortsatt forskning: För vidare studier tycker vi vore intressant med en attityd undersökning för att undersöka den inställning som de olika företagen har gentemot redovisningen av humankapital. Detta för att få insikt i varför företagen väljer att redovisa de nyckeltal, förutom de lagstadgade, som redovisar humankapitalet. Ytterligare studier kan behandla mer djupgående hur redovisningen användas och analyseras av de intressenter som företagen har.

 

Utvecklingen av företag har skett i riktning från att vara traditionella industriföretag till att vara mer kunskapsorienterade. Det innebär att större krav ställs på företagens interna utveckling. Företagen blir mer beroende av kunskap och information då samhället förändras i en snabbare takt. Maskiner och dylikt tillhör inte längre ett företags viktigaste tillgångar, i synnerhet när det gäller företag inom tjänstesektorn. Istället har humankapitalets betydelse ökat, det vill säga medarbetarnas kompetens, motivation, kreativitet, värderingar och utveckling. Förluster av humankapital innebär stora problem för företag. Vi är övertygade om att det är nödvändigt att finna metoder för att bevara humankapitalet inom företaget.

Syftet med denna uppsats är att undersöka medarbetarnas attityder avseende hur humankapitalet på bästa sätt kan bevaras inom företaget. Delsyftet är att finna eventuella diskrepanser i attityderna mellan de hierarkiska nivåerna. Inom ramen för detta syfte avser vi att besvara följande två frågor:

Vilka faktorer anser chefer vara viktiga för att humankapitalet ska bevaras inom företaget?

Vilka faktorer anser övriga medarbetare vara viktiga för att humankapitalet ska bevaras inom företaget?

En kvantitativ fallstudie av tjänsteföretaget SEB Trygg Liv har genomförts. Samtliga medarbetare på SEB Trygg Liv:s huvudkontor i Stockholm har haft möjlighet att delta i undersökningen, vilket resulterade i 309 svar. Undersökningen besvarades via webben. Frågeformuläret bestod av 15 stycken frågor med förkodade svarsalternativ samt en öppen fråga. Den teoretiska referensramen bygger på teorier som behandlar motivation, kompetens, värderingar, utvecklingsmöjligheter samt empowerment.

Resultatet av undersökningen är följande:

Det gemensamma för de övriga medarbetarna och cheferna är att lönen anses som en viktig faktor som ska vara prestationsbaserad. Kompetensen bör bättre fördelas inom organisationen. Samtliga medarbetare anser att utvecklingsmöjligheterna inom företaget bör vara större samt att den ömsesidiga respekten internt måste förbättras.

Undersökningen visar på många diskrepanser mellan chefer och övriga medarbetare. De övriga medarbetarna anser att arbetsgemenskapen ska stärkas. Cheferna menar istället att tydliga mål är en viktig faktor för att humankapitalet ska bevaras. En tydlig skillnad är att de övriga medarbetarna önskar ett större engagemang från ledningens sida, någonting som cheferna överhuvudtaget inte nämner. De övriga medarbetarna anser att viktiga faktorer för att humankapitalet ska bevaras är mycket uppmuntran samt delaktighet i organisationen. De övriga medarbetarna menar att de inte kan nyttja sin kompetens fullt ut, medan cheferna är nöjda med det egna kompetensnyttjandet. Dessutom poängterar de övriga medarbetarna att det är viktigt att kompetensen dokumenteras, vilket cheferna inte nämner. När det gäller företagets värderingar anser de övriga medarbetarna i mindre utsträckning, än cheferna, att de stämmer in på SEB Trygg Liv. Den största diskrepansen finns inom kontinuiteten. De övriga medarbetarna hävdar att karriärmöjligheter är nästintill obefintliga. Cheferna å andra sidan tycker att de utvecklas mycket. De övriga medarbetarna eftersträvar mera ansvar och befogenheter, vilket cheferna inte nämner.

Economic growth may depend on several factors and it is not unusual to relate economic growth to physical capital. More recently, research on human capital has become crucial when it was discovered that not only physical capital is of importance for growth, defined as the change in gross domestic product per capita. Institutions such as hospitals and schools have proven to be important parts of a society, not only from a social perspective but also from a macroeconomic point of view. Many researchers have considered that human capital is of great importance in explaining many countries' economic development. As a starting point, previous studies on the subject and the theories of human capital have been used to identify the problem. The method is based on a linear regression analysis in which the human capital effects on growth have been examined. To complement the regression control variables such as GDP per capita, foreign direct incestments relative to GDP, economic freedom, corruption, change in population and dummy variable for democracy have been included. The empirical results of the regression showed that human capital has no significant effect on growth; however, there was a weak correlation between health and growth. It can therefore based on this study be concluded that human capital does not affect economic growth.

Att företag ska visa en så rättvisande bild av sin verksamhet som möjligt i årsredovisningarna har blivit ett allmänt accepterat faktum. Den här studien behandlar och granskar om och hur konsultföretag redovisar sitt humankapital samt om det är möjligt att komplettera årsredovisningen med en icke obligatorisk humankapitalsvärderingsmodell, likt hur GRI fungerar idag.  Syftet med uppsatsen är således att förklara hur konsultfirmor hanterar redovisning av humankapital, samt att baserat på det ge förslag till kompletteringar till årsredovisningen som gör årsredovisningen mer rättvisande.  I den teoretiska referensramen presenteras olika definitioner samt tidigare forskning inom redovisning, redovisning av humankapital samt de vanligaste förslagen till humankapitalsvärderingsmodeller. I studien har det brukats en kvalitativ metod med redskapen; personlig intervju, mejlintervju samt dokumentinsamling.  Analysen fokuserar på vad det arbete som bedrivs idag i konsultföretag med humankapitalsredovisning innebär samt vad som eventuellt kan tilläggas det redan existerande arbetet. I analysen behandlas även konsultföretagens åsikter angående de humankapitalsvärderingsmodeller som finns.  Exempel på viktiga slutsatser som kan dras av analyskapitlet är att det med absolut säkerhet kan sägas att det finns en möjlighet och en vilja från konsultföretag att komplettera årsredovisningar med humankapitalsvärderingsmodeller. Anledningen till att värderingsmodellen läggs som komplement är att det är svårt att införa humankapitalsvärderingsmodeller i den officiella årsredovisningen, med tanke på rådande värderingsprinciper för tillgångar.
That companies is supposed to show the most true and fair view possible in their annual report has become socially accepted. This study will reflect on and examine how and if consulting firms present their human capital, and whether or not it is possible to add a human capital valuation model as a non-compulsory addition to the annual report.  The purpose of the study is to explain how consulting firms present their human capital, and based on that give suggestions on human capital valuation models as additions that might increase the level of true and fair view in the annual report.  The theoretical framework presents different definitions and previous research about accounting, presentation of human capital in accounting and the most common suggestions on human capital valuation models. In the study we have been using a qualitative method with the tools; face-to-face interview, e-mail interview and documentary secondary data.  The analysis focuses on what kind of work is being made in the consulting firms today regarding human valuation, and what might be added to that already existing work. In the analysis the consulting firms views on existing human capital valuation models is also being treated.  Examples of important conclusions are that there seems to be possible to add a human capital valuation model as a complement to the annual report, as long as it isn’t compulsory. It is regarded as difficult to add a human capital valuation model as a part of the annual report, which makes putting it as a complement to the annual report the reasonable suggestion.

Studien baserades på ett uppdrag från Länsstyrelsen Dalarna att undersöka den psykosociala arbetsmiljön inom organisationen med avgränsning till arbetsbelastning, arbetstakt och måltydlighet. Syftet med studien var att skapa förståelse för förhållandet mellan offentlig sektor som kontext, psykosocial arbetsmiljö och humankapital. Vidare var syftet att utforma en handlingsplan till Länsstyrelsen Dalarna för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön inom organisationen. De teoretiska utgångspunkterna bestod av teorier kring offentlig sektor med fokus på tillsyns- och förvaltningsmyndigheter, och psykosocial arbetsmiljö. En grundläggande teori för studien var Job Demands-Resources Theory. Teorier kring humankapital och kunskapsintensiva medarbetare har också använts. Studien var kvalitativ och personliga intervjuer genomfördes med sex (6) medarbetare, och två gruppintervjuer gjordes med två (2) fackliga representanter respektive tre (3) chefer. Resultat och analys visade att medarbetarna upplevde en hög arbetsbelastning och otydliga mål. Individuella och subjektiva åsikter och upplevelser hade inverkan på resultatet. Slutsatserna var att det finns ett komplext förhållande mellan offentlig sektor, humankapital och medarbetarnas uppfattningar om den psykosociala arbetsmiljön, och att det förekommer olika förhållanden på olika nivåer inom den psykosociala arbetsmiljön. Att beakta organisationens resurser och krav visade sig ha betydelse för den psykosociala arbetsmiljön och arbetet med att förbättra den. Åtgärder som föreslogs var bland annat en bredare syn gällande kompetensförsörjning.
The study was based on an assignment from the County of Dalarna to examine the psychosocial work environment within the organization, with limitation to work load, work rate and goal clarity. The aim of the study was to create an understanding for the relationship between public sector as a context, psychosocial work environment and human capital. Furthermore, the aim was to design an action plan to the County of Dalarna to improve the psychosocial work environment within the organization. The theoretical base consisted of theories regarding public sector with focus supervisory and administrative authorities, and psychosocial work environment. A fundamental theory for the study was Job Demands- Resources Theory. Theories concerning human capital and knowledge intense co-workers were also used in the study. The study was qualitative, and individual interviews were conducted with six (6) co-workers. Two group interviews were also conducted with two (2) trade-union representatives respectively three (3) managers. The result and analysis showed that the co-workers experienced high work load and a low degree of goal clarity. Furthermore, individual and subjective views and experiences had an impact on the outcome. The conclusions were that there is a complex relationship between public sector, psychosocial work environment and human capital, and that there are different relationships on different levels within the psychosocial work environment. Taking account of the organization's resources and requirements has proven to be of importance for the psychosocial work environment and the work to improve it. Proposed measures were changed views on skills supply among others.

I den moderna ekonomin är organisationens individer centrala för verksamheten. Den ekonomiska utvecklingen har gått från ett industribaserat samhälle till ett företagsklimat med mer komplexa behov och högre kompetenskrav på anställda. Personalens kunskap, erfarenhet och effektivitet utgör ofta en mycket viktig tillgång, framför allt för kunskapsföretagen i tjänstesektorn. De anställdas kännedom och förmåga att skapa värde för organisationen kategoriseras i redovisningen som företagets humankapital. Trots humankapitalets ökande betydelse så får inte organisationens personal tas upp som en tillgång i årsredovisningen, vilket leder till att intressant information uteblir och organisationens faktiska värde osynliggörs. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur omfattningen av humankapitalredovisningen ser ut i svenska företag för att jämföra kunskaps- och industriföretag samt att analysera humankapitalredovisningens utveckling över tid. För att besvara syftet granskas årsredovisningar från 12 börsnoterade företag, varav 6 kunskapsföretag och 6 industriföretag. Uppsatsen har en kvalitativ ansats då det utifrån årsredovisningarna tolkas hur företagen har valt att redovisa sitt humankapital, både i text och i siffror, som sedan poängsätts i en scoreboard. Översiktligt kan resultatet sammanfattas med att det råder en skillnad i omfattningen av humankapitalredovisningen mellan kunskaps- och industriföretag. Det är främst uppgifter gällande medarbetarna som åtskiljer organisationstypernas årsredovisningar. Humankapitalredovisningen har också blivit något mer omfattande över den undersökta tidsperioden.
In the modern economy, the organization's individuals are central to the business core. Economic development has shifted from being industry-based into a business environment with more complex needs and higher requirements on employee expertise. Employee knowledge, experience and efficiency have become a very important asset, especially for knowledge companies in the service sector. The employees' knowledge and ability to create value for the organization is known as the company's human capital. Despite the increasing importance of human capital, the organization's employees can't be included as an asset in the annual report, which means that intriguing information is not available and the actual value of the organization becomes invisible.The purpose of this paper is to investigate the width of the human capital disclosure in Swedish companies to compare knowledge and industry companies and to analyze the development of human capital disclosure over time. To answer the purpose, annual reports are reviewed from 12 listed companies; 6 knowledge companies and 6 industrial companies. The essay has a qualitative approach since its interpreted how companies have chosen to report their human capital from the annual reports, both in text and in numbers, which is then presented in a scoreboard.In conclusion, the results can be summarized as a difference in the width of the human capital disclosure between knowledge and industrial companies. It is primarily employee information that separates the annual reports between the type organizations. The human capital disclosure has also become somewhat more extensive over the surveyed period of time. This study is written in Swedish.

This thesis analyzes what effects human capital, R&D and ICT-goods trade have on innovation. Positive outcomes from innovation are an increased level of productivity, which increases incentives for greater innovative activity. Throughout this thesis patent-applications will be used as a proxy for innovation, which is in accordance with previous literature. The main scope of this paper will focus on econometric panel-data to determine which indicators have a significant effect on national-wide patent-applications and basic policy making in accordance with the findings. The scope of the study will include 27 European Union countries. The methodology used concerning panel-data is fixed effects. However, due to the amount of missing data the econometric estimation, we will focus on imputation of the missing values. According to various tests that determine what kind of model fits the underlying dataset, we can conclude that this study requires the use of a Multiple Imputation technique. Our result shows that investments towards R&D have the biggest impact on innovations.
Denna uppsats har som mål att undersöka och analysera vilka effekter humankapital, forskning och utveckling och IKT-varor har på innovation. Positiva följder av innovation är en ökad produktivitetsnivå, vilket ökar incitamenten för att fortsätta med innovationer. I denna uppsats kommer patentansökningar att användas som en proxy för innovation. Detta är även något som tidigare studier har gjort. För att undersöka och identifiera de faktorer som har en påverkan på innovationer kommer en panelregression med fixed effects att genomföras. De länder som ingår i studien är 27 EU-medlemsländer. Vår databas saknar en stor mängd värden vilket försvårar analysen vid en panelregression. För att komma runt detta problem kommer en multipel imputation av värden att genomföras. Resultatet visar att statliga investeringar i forskning och utveckling har störst påverkan på innovationer.

Nyckelord: Branschspecifikt chefskap, egenskaper, Plattityder? Problem: De problem som vi undersökt är framförallt; huruvida en chefs egenskaper är likartade oavsett branschtillhörighet, om generella chefsegenskaper går att hitta i två olika branscher, hur ledaren uppfattar sitt eget ledarskap och hur detta ledarskap uppfattas av de anställda. Ett problem som vi upplevt är att stora delar av den tillgängliga litteraturen är väldigt likriktad Vi har även sett problem med att stora delar av litteraturen inte tar upp specifika branschers chefskap och dess utmaningar. Syfte: Vi vill med denna studie bidra till att belysa de skillnader och likheter som sker inom chefskapet i de olika branscherna. Ett annat syfte som vi haft är att visa på om det förekommer några diskrepanser mellan hur cheferna och de anställda upplever det ledarskap som utövas. Vi har även syftat till att försöka dela in cheferna i olika roller som kan fungera representativt för deras egenskaper som helhet. Metod: Vi har i studien jämfört chefer och deras egenskaper i bemannings- och verkstadsbranschen. Detta har tagit sin början i en omfattande genomgång av den tillgängliga litteratur som finns på området. Genom att använda två olika branscher har vi synliggjort de frågeställningar vi har om ledarskap. Vi har intervjuat fyra chefer från två olika företag. Därtill har ett antal anställda i respektive företag och bransch fått svara på enkäter gällande det ledarskap som deras chefer utövar. Resultat: I vår studie har vi kommit fram till följande slutsatser: Att vissa egenskaper är mer eller mindre universella för chefer oavsett om de arbetar inom verkstad eller bemanning. Där märktes framförallt sammanordningsförmåga. En annan slutsats vi kommit fram till är att cheferna beroende på bransch har olika möjligheter att aktivt bedriva ledarskap. En sista slutsats vi kommit fram till i vår studie är att anställda i båda branscherna har egenskaper som engagemang högt upp på önskelistan.

Medarbetares kompetens går inte att värdesätta i kronor för företag men det finns andra sätt de kan redovisa sina medarbetare, ofta företagens största resurs. Denna uppsats handlar om hur humankapital redovisas i årsredovisningarna hos Föreningssparbanken, Handelsbanken, Nordea och SEB för åren 1997, 2001 och 2005. Vi undersöker dels om den regelstyrda redovisningen gällande humankapitalet finns med och dels vilka frivilliga upplysningar bankerna lämnar i respektive årsredovisning. De aktuella författare och forskare, vars publikationer, inom detta område vi har använt oss av har alla förslag på olika mått om hur humankapital kan redovisas. Dessa mått och de som finns i gällande regelverk har vi sedan tillsammans med vår egen definition av humankapital omarbetat till en checklista för att ha som stöd i innehållsanalysen av årsredovisningarna. Presentationen av undersökningen har vi på samma sätt som i checklistan delat upp i redovisning enligt regelverket och frivillig redovisning. I diskussionen av undersökningen analyserar vi om och vilka punkter av humankapitalet som är med i respektive banks årsredovisning. Översikten av checklistans resultat presenteras och undersökningens resultat blir att bankerna har ökat sin redovisning av humankapital mellan 1997-2005. Alla fyra banker följer gällande lagstiftning men de skiljer sig åt i vad de vill kommunicera om de frivilliga punkterna.

Humankapital har ökat i betydelse då allt fler företag har blivit så kallade kunskapsföretag, vilka inriktar sig på att skapa värde genom att endast erbjuda personalens kunskap, kompetens och erfarenhet. Humankapitalet menar forskare, är en tillgång för företaget och borde därför också redovisas som en sådan, precis som företagets andra tillgångar. Dock får inte humankapital i dagens läge tas upp som en tillgång i den finansiella rapporten. Det redovisas därför ofta frivilligt av företagen i hållbarhetsredovisningar. Kunskapsföretagen borde enligt forskare vara de som redovisar absolut mest information om sitt humankapital, då det är företags viktigaste tillgång. Forskare menar också att företagens storlek är en faktor som påverkar hur mycket humankapital som redovisas. Är detta verkligheten? Syftet med denna uppsats är att undersöka om det finns några skillnader i hur kunskapsföretag och industriföretag redovisar sitt humankapital i sin årsredovisning samt om företagets storlek påverkar mängden humankapital som återfinns i företagens årsredovisningar. Metoden som används var en kvalitativ dokumentundersökning. I empiri och analys kapitlet finns företagssammanfattningar och vad Scoreboarden gav för resultat. Resultatet redovisas utefter Scoreboardens olika kategorier: anställda, anställdas utbildning, anställdas välmående och motivation, övrig kvalitativ information, styrelse och ledning. Resultatet analyseras också utefter kategori för att underlätta överskådligheten och analysen. Vi delar sedan upp Scoreboarden i två övergripande kategorier: ”Anställda” och ”Ledande befattningshavare”. En analys görs av dessa övergripande kategorier. ”Anställda” består av kategorierna: anställda, anställdas utbildning, anställdas välmående och motivation samt övrig kvalitativ information. ”Ledande befattningshavare” består av: styrelse och ledning. Sist analyseras skillnaden mellan företagens totala redovisning av humankapital. Slutsatser som kan dras utifrån undersökningen är att det finns en skillnad mellan kunskapsföretag och industriföretag om vi bryter ner informationen. Kunskapsföretagen redovisar mer information om ”Anställda”, medan industriföretagen redovisar mer om ”Ledande befattningshavare”. Studeras den totala bilden är skillnaderna mindre. Dock finner vi att industriföretagens redovisning av humankapital påverkas av företagets storlek, medan kunskapsföretaget inte uppvisar en sådan trend.
Human capital has become increasingly important as more companies have become so called knowledge-based enterprises, which focuses on creating value by offering their staff knowledge, skills and experience. The human capital is, according to scientists, an asset to the company and should therefore be recognized as such, just like the company's other assets. However, human capital cannot be recognized as an asset in the financial report. Firms therefore often report this information voluntarily in sustainability reports. According to researchers, the knowledge companies should be the one that presents the most information regarding its human capital, since it is such a company's most important asset. Researchers also believe that corporate size is a factor that affects how much human capital is reported. Is this reality? The purpose of this paper is to investigate whether there are any differences in how knowledge- and industry enterprises reports its human capital in its annual report, and if the company's size affects the amount of human capital that can be found in corporate annual reports. The method used was a qualitative document examination. In the empirical evidence and analysis chapter, the reader can find company summaries and the results the scoreboard gave us. The results are reported according to the Scoreboards different categories: employees, employee training, employee well-being and motivation, other qualitative information, the board and management. The results are also analyzed by category to facilitate transparency and the analysis. We then divided the scoreboard into two overall categories: "Employees" and "Senior Management". An analysis is made of these overall categories. "Employee" is composed of the categories: employees, employee training, employee well-being and motivation and other qualitative information. "Senior management" consists of: Board and management. Finally, the difference between a company's overall human capital reporting is analyzed. The conclusions that can be drawn from the survey are that there is a difference between knowledge- and industry enterprises when they are broken down by categories. Knowledge Enterprises presents more information about "Employees", while industrial companies report more about "Senior Management". Looking at the total picture, the differences are minor; however, we find that the industrial firms' reporting of human capital is influenced by firm size, while the knowledge company does not exhibit such a trend.

Sammanfattning Titel: Börsnoterade företags redovisade humankapital och deras företagsprestationer – sökandet efter ett samband Nivå: D-nivå Författare: Joachim Saillard Handledare: Lars Ekstrand Datum: 2013-06-24 Bakgrund: Humankapital är en viktig resurs för samhället och företagen, vilket lett till överväganden huruvida den ska tas med i redovisningen. Divergerande uppfattningar om humankapitalets samband med prestationen i företag leder till ett behov av vidare forskning, i synnerhet utifrån fördjupningsområdet redovisning. Ett klargörande av kunskapsläget vad gäller humankapitalredovisning och företagsprestation kan möjligen bidra med att minska diskrepansen mellan humankapitalredovisning i teorin och praktiken samt tjäna som utgångspunkt för fortsatt forskning. Syfte: Syftet med studien är att göra en beskrivning och kritisk analys av aktuell forskning om sambandet mellan börsnoterade företags redovisade humankapital och deras företagsprestationer. Teori: Den teoretiska referensramen består huvudsakligen av tre sambandsmodeller som beskriver sambandet mellan börsföretags redovisade humankapital och deras företagsprestationer, men även av begreppen: humankapitalredovisning, intellektuellt kapital, humankapitalmått, finansiella prestationsmått och kunskapsföretag. Metod: Uppsatsen är en litteraturanalys/forskningsöversikt baserad på vetenskapliga artiklar. Empirin består av tidigare empirisk forskning som har analyserats genom sekundäranalys. Resultat och slutsatser: Den empiriska forskningen har hittills givit blandade resultat och sambandet mellan börsnoterade företags redovisade humankapital och deras företagsprestationer har inte verifierats i tillräckligt hög utsträckning, vilket försvårar tolkningen av resultaten. Forskningsresultaten hittills tycks likväl tyda på ett positivt samband mellan börsnoterade företags redovisade humankapital och deras företagsprestationer samt att detta samband gäller humankapitalkategorierna: anställda, kunskap och produktivitet; finansiella prestationsmått; industriella marknader och kunskapsföretag. Den granskade forskningen tyder också på att det finns flera redovisningsdimensioner av sambandet mellan börsnoterade företags redovisade humankapital och deras företagsprestationer. Dimensionerna är: humankapitalredovisning, redovisning av intellektuellt kapital, frivillig redovisning och kvaliteten och omfattningen av redovisningen. Förslag till fortsatt forskning: En idé till fortsatt forskning är att undersöka potentiella kausala samband mellan humankapitalredovisning och prestation i svenska företag, genom företagsanalyser, för att på detta sätt söka skapa empirisk falsifiering av sambandsmodellerna. En annan idé kan vara att undersöka någon av de dimensioner som fenomenet – börsnoterade företags redovisade humankapital och deras företagsprestationer – innefattar. Dimensionerna framgår av föregående stycke och är viktiga för att i forskningen täcka in sambandets komplexitet. Uppsatsens bidrag: Uppsatsens bidrag är en genomgång av aktuell forskning om sambandet mellan börsföretags redovisade humankapital och deras företagsprestationer och kan därmed användas som utgångspunkt för fortsatt forskning inom området humankapitalredovisning. Nyckelord: Humankapital, humankapitalredovisning, börsnoterade företag, humankapitalmått, finansiella prestationsmått, samband mellan redovisat humankapital och företagsprestationer, kunskapsföretag.
Abstract Title: The accounted human capital of stock listed companies and their firm performances – the search for an association. Level: D-level Author: Joachim Saillard Supervisor: Lars Ekstrand Date: 2013-06-24 Background: Human capital is an important resource for companies and society, which has lead to considerations, whether it should be accounted for, or not. Divergent views on human capital and the connection to firm performance, leads to a need for further research, especially from the accounting point of view. A demonstration of the known research on human capital accounting and company performance, can possibly contribute to reducing the discrepancy concerning human capital accounting, in theory and practice, and serve as a starting point for further research. Aim: The study’s aim is to give a description and a critical analysis of the current research on the association between stock listed companies’ accounted human capital and their firm performances. Theory: The theoretical reference frame mainly consists of three association models on the accounted human capital of stock listed companies and their firm performances, as well as the concepts of: human capital accounting, intellectual capital, human capital- and financial performance measures and knowledge companies. Method: The thesis is a literature review, based on research papers. The empirical material consists of past empirical research which has been analyzed through secondary analysis. Results and conclusions: The empirical research, has until now, given mixed results and the verification of the association between the accounted human capital of stock listed companies and their firm performances is modest, which complicates the interpretation of the results. The known research, however seems to show a positive relationship between stock listed companies’ accounted human capital and their firm performances and that this relationship concerns the human capital measures: employees, knowledge and productivity; financial performance measures; industrial markets and knowledge companies. The examined research also seems to point out that there are several accounting dimensions of the association between stock listed companies’ accounted human capital and their firm performances. These dimensions are: human capital accounting, accounting for intellectual capital, voluntary disclosure and the quality and comprehensiveness of accounting. Suggestions for future research: An idea for future research is to examine potential causal relationships between human capital accounting and performance in Swedish companies, through company analyzes – in order to try to establish an empirical falsification of the association models. An other idea could be to examine the dimensions of the phenomenon – stock listed companies’ accounted human capital and their firm performances. These dimensions were made clear in the previous paragraph, and are important to study in order to capture the complexity of the association, in the research field. Contribution of thesis: The contribution of the thesis is a review of current research on the association between stock listed companies’ accounted human capital and their firm performances and can thus be used as a starting point for further research within the area of human capital accounting. Key words: Human capital, human capital accounting, stock listed companies, human capital measures, financial performance measures, connections between accounted human capital and firm performances, knowledge companies.

Small business enterprises have escalated in Sweden during the last decade. However, new established companies are struggling to maintain their selves during the startup process and according to a survey from Tillväxtanalys, only 68 % of startup companies from 2008 were still active three years later. One of the main reasons is lack of capital and the most common approach to finance companies is to apply for a bank loan. In other words, commercial banks are of great importance for new businesses. Although, the problem arises when there is no previous history from the new businesses that the bank could base its credit assessment on. Human capital could therefore be an important intangible asset for the bank to examine. The aim of this study was to describe how banks value human capital and the risk in newly established small enterprises during credit assessment.This qualitative research involves semi-structured interviews and they have formed the base for the empirical results. The study has a deductive approach, since previous theories were first examined in order to create a broader epistemological understanding, which have led the basis for the questions in the interview. Interviews were conducted with four big commercial banks to examine what the credit process looks like and to observe how the banks reason about risk and corporate human capital. Research in previous studies regarding the subject for our research has been made and two main theories, human capital theory and prospect theory, have been examined. Human capital theory has been used to gain an understanding of how human capital operates on the individual level to be able to apply it to the organizational level. There is limited research on how human capital operates on organizational level. Prospect theory shows how people value risk when there is a possibility of losing money, which could be applied to decisions regarding credit. Previous studies demonstrate that risk assessment is often based on historical performance, which could be a problem when banks try to assess new enterprises.The result of this study reveals that risk assessment on new established small enterprises is based on the company’s future instead of past performance. Therefore is it important to have a well-structured business plan, budget and cash flow analysis. Other founding’s in the research shows that banks value people and their human capital within the company. Except from education, experience and knowledge, banks also value people’s private economy. The study also shows that a company’s structural- and relationship capital have a big impact on credit decisions

Den framväxande kunskapsekonomin har medfört att bolag blivit allt mer beroende av humankapital, något som omfattar personalens kunskaper och kompetenser. Trots att humankapitalet anses vara den viktigaste tillgången hos kunskapsintensiva företag tycks tillgången redovisas i låg omfattning till externa parter, något som resulterar i att bolag misslyckas med att kommunicera sitt sanna värde. Denna studie syftar till att studera hur redovisningen angående humankapital utvecklats över tid bland stora svenska finansbolag, detta genom en kvantitativ innehållsanalys. Årsredovisningar från verksamhetsåren 2007, 2011, 2015 och 2019 studerades för bolagen i urvalet och ligger till grund för analysen. Studiens resultat tyder på att humankapital fått ökat utrymme i årsredovisningar. Indikationer finns även på att redovisningen blivit allt mer kongruent över samma period. För vidare forskning uppmuntras till studier av värderelevansens förändring till följd av den utveckling som observerats i denna undersökning.