Journal articles on the topic 'Insertion professionnelle – Personnel'

Les difficultés vécues par les nouveaux enseignants et les taux importants d’abandon dans les premières années d’exercice ont encouragé, dans les dernières décennies, la mise en place de programmes d’insertion professionnelle. Parmi les différentes composantes de ces programmes, le mentorat est souvent mentionné comme la plus appréciée par les enseignants novices. C’est également le cas des nouveaux enseignants issus de l’immigration (NEII), qui affirment bénéficier des avantages de l’accompagnement d’un mentor. En Ontario (Canada), le Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) et son volet mentorat permettent de soutenir l’épanouissement et le perfectionnement professionnel des enseignants débutants. L’efficacité du mentorat dépend d’un certain nombre de facteurs à considérer. Nous savons cependant peu de choses sur les dimensions du mentorat particulièrement profitables pour les NEII. L’analyse des données recueillies lors d’entretiens semi-dirigés dans le cadre d’une recherche-intervention sur le soutien à l’insertion professionnelle des NEII a permis de mettre en lumière les éléments les plus prometteurs à mettre en place dans un dispositif de mentorat afin de répondre aux besoins spécifiques d’accompagnement de ces nouveaux enseignants.

Puisque le Canada accueille de nombreux immigrants chaque année, l’embauche de nouveaux enseignants issus de l’immigration est une pratique de plus en plus courante au pays. Les études portant sur la transition à l’emploi vécue par les enseignants francophones issus de l’immigration sont peu nombreuses. C’est pour cette raison qu’il s’avère important de s’interroger à propos des caractéristiques du leadership à adopter ainsi que des stratégies d’encadrement à préconiser par les directions d’école afin de permettre aux nouveaux enseignants issus de l’immigration de vivre une insertion réussie au sein de la profession. Cet article a donc pour but de présenter les résultats d’une recherche qualitative qui a permis d’examiner le Cadre de leadership de l’Ontario préconisant les trois « C » (Leadership Competencies, Character and Commitment) au regard de l’expérience vécue par six directions d’école ayant supervisé du nouveau personnel enseignant issu de l’immigration.

Cet article examine les processus d’insertion professionnelle d’un groupe de cinq jeunes migrants africains vivant dans la région métropolitaine de Barcelone (Catalogne, Espagne) dans la perspective du rôle et de la valeur de leur répertoire multilingue. Relatant un engagement ethnographique à long terme avec ces cinq personnes, cet article présente leurs trajectoires personnelles et professionnelles, et analyse les facteurs qui ont contribué à leur accès (ou non) à l’emploi. On y soutient que, dans le contexte actuel de crise économique et dans l’espace local de la ville de Sarrona, il n’y a pas d’opportunités d’emploi. Le catalan apparaît comme un capital symbolique dans le réseau local d’entraide lié à une ONG qui procure le logement et la nourriture, mais ne permet pas pour autant d’obtenir un travail. À travers ses discours et ses pratiques, cette ONG dévalorise les ressources linguistiques « non-locales » des migrants, y compris la connaissance de langues d’usage planétaire comme l’anglais et le français. De fait, l’ONG gomme idéologiquement les autres langues. Seuls les migrants qui se sont aventurés en dehors de l’univers « sécurisé » de l’ONG et de ses réseaux, ceux qui ont fait des études universitaires, ont trouvé des emplois dans l’hôtellerie à Barcelone, qui leur donnent une autonomie personnelle.

Démystifier la prévention comme « nouvelle pratique sociale » en montrant qu’elle fait partie des appareils conceptuels qui, utilisés depuis de nombreuses années et bien avant la « crise », se révèlent chargés d’ambiguïté, telle est la préoccupation première de ce texte. À partir de l’exemple de la politique de protection de la jeunesse adoptée dans un contexte marqué par un consensus social se référant à un système de valeurs implicites qui n’était mis en cause que par des minorités marginales, l’idée de prévention a pu apparaître séduisante et opérationnelle. L’éclatement de l’homogénéité de ce consensus social a placé les acteurs sociaux se réclamant de la prévention devant une double impasse qui détermine l’abandon de l’approche préventive dès lors que l’identification des risques à prévenir ne peut faire l’objet d’un large consensus social. L’aide sociale paraît plus adéquate aujourd’hui à rencontrer les problèmes que les jeunes posent dans leur recherche d’une insertion autonome et solidaire; celle-ci se fonde non plus sur une initiative sociale normalisatrice mais sur la légitimité d’un droit à l’aide dès lors qu’un problème est vécu par le jeune dans des conditions qui écrasent sa capacité d’autonomie, de responsabilité et de développement personnel. L’aide sociale suppose alors un travail interrogatif sur les principes et les conditions d’une médiation sociale fondant une logique d’intervention et de négociation. En rejetant la position d’une alliance inconditionnelle avec les « clients », la conception d’une médiation sociale reposant sur un équilibre relationnel permet aux travailleurs sociaux comme aux clients une réelle maîtrise de leurs démarches, l’objectif étant de promouvoir la capacité des jeunes à « traiter » leur environnement social plutôt qu’à le subir. L’aide sociale conçue en fonction de ces principes constitue alors un aspect d’une politique globale de la jeunesse qui ne peut être traité ou organisé en champ clos, séparé de l’ensemble des mesures qui concourent à l’insertion sociale, professionnelle, culturelle et politique des jeunes dans la société. Se pose alors le problème de savoir, en considérant la « demande » des jeunes et l’offre de services privés et publics, comment l’aide sociale peut se constituer comme pratique ne pouvant être réservée à la « compétence » de quelques institutions spécifiques mais résultant de l’ensemble des intervenants dans ce processus d’insertion.

Cet article présente une étude exploratoire qui évalue l’impact du programme Le Pacte pour l’emploi : Le Québec de toutes ses forces (2008). Ce programme vise l’insertion professionnelle des adultes avec un trouble autistique (TA) ou un syndrome d’Asperger (SA). Ce programme est implanté dans différentes régions du Québec. L’évaluation prend en considération les conditions d’emploi, les procédures d’insertion professionnelle et la réceptivité des éventuels employeurs. Les résultats montrent que les conditions d’emploi de ces personnes sont assez similaires. Toutefois, le type et le nombre de services offerts ainsi que la formation des agents d’information varient d’un centre d’emploi à l’autre.

Résumé Dans une société marquée par l’individualisme, les jeunes doivent de plus en plus porter la responsabilité de la réussite ou de l’échec de leur insertion professionnelle. À cet effet, ils sont enjoints à la participation et à la mobilité géographique afin d’augmenter leurs chances de décrocher un bon emploi. Or, les données présentées semblent nuancer fortement ces propos haussés au rang de prétendue évidence. À la limite, nos données permettraient probablement d’affirmer qu’une personne détenant un fort capital social n’a même pas besoin de participer pour se décrocher un bon emploi. Ces constats viennent nuancer la portée du discours individualiste, car ils ramènent l’idée qu’un individu ne peut tout faire seul…

RÉSUMÉ Cette réflexion est l'aboutissement d'une recherche sur un groupe de migrants en France, d'une pratique de formation auprès de professionnels de l'action sociale et psychoéducative en milieu migrant, et de recherche sur ces pratiques de formation (CohenÉmérique, 1984, 1986; Malewska-Peyre, 1988). Elle est le résultat d'un va et vient entre théorie et pratique, centré sur l'interaction entre populations migrantes et agents chargés de leur insertion en France: travailleurs sociaux, psychologues, personnel paramédical, enseignants et formateurs. (L'interaction est définie ici comme un processus d'échanges qui, par la communication, permettra aux interlocuteurs de s'influencer réciproquement.)

L’équipe de recherche a évalué un projet pilote visant l’insertion professionnelle de personnes ayant un trouble envahissant du développement (TED). Au terme du projet de 36 mois, 29 % des 45 participants occupaient un emploi rémunéré, souvent au-delà du salaire minimum. L’analyse des données a permis de constater que les méthodes d’intervention ont évolué en cours de projet, que plusieurs objectifs ont été atteints, mais que le rodage du modèle n’a pas été possible. L’analyse des processus a permis de cerner les enjeux d’une dynamique partenariale ainsi que ceux associés aux intérêts politiques en contexte d’expérimentation. Dans l’ensemble, le projet a servi à mieux cerner les critères d’une intégration en emploi réussie et à saisir comment s’élaborent des services et programmes d’insertion.

Afin de donner accès à l’emploi à une population de travailleurs marginalisés, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées renforce la loi de 1987 et augmente les contributions financières des entreprises de plus de 20 salariés ne respectant pas le taux de 6 %. Elle rappelle différents droits, comme ceux de compensation et d’aménagements de postes de travail, et reconnaît officiellement dans le secteur de l’éducation la Langue des signes française pratiquée par des personnes sourdes. Bien que novateur, ce cadre législatif n’apporte pas toutes les ressources nécessaires, ni ne résout les inégalités et discriminations. À partir de groupes de travail avec des salariés sourds et d’une centaine d’entretiens avec d’autres travailleurs sourds, leurs collègues, des managers, responsables des ressources humaines, médecins du travail, mission Insertion Handicap et syndicats, nous exposerons les incertitudes qui marquent les relations professionnelles de ces salariés. Nous mettrons en évidence la difficulté à identifier les interlocuteurs susceptibles de contribuer à l’amélioration de leurs situations, en évoquant notamment les initiatives autant que les évitements de la part de syndicats, la recherche d’interlocuteurs à l’extérieur des entreprises et, d’une manière générale, la relecture locale des responsabilités et référents dans une systématique négociation des conditions d’application de la loi.

Les relations fraternelles au sein d’une famille dont un des enfants devenu adulte est porteur de trisomie 21 ont été peu étudiées. Ces relations, construites durant les années d’enfance, se posent de façon particulière lors de la vie adulte dans la mesure où la responsabilité de l’accompagnement de l’adulte avec handicap pourra nécessiter un relais lorsque les parents vont avancer en âge. Cette question prend d’autant plus d’importance que l’espérance de vie des personnes avec trisomie 21 s’accroît. Cette recherche vise à comprendre la spécificité des relations fraternelles. Elle s’appuie sur le point de vue comparé des deux générations. Elle a été conduite auprès de 43 frères et soeurs adultes et de 57 parents d’adultes avec trisomie 21. La présente recherche par questionnaire – à exploitation quantitative et qualitative – appréhende la nature de ces relations en prenant en compte le contexte de vie des adultes avec trisomie 21 : insertion professionnelle en milieu ordinaire, en Etablissement et Service d'Aide par le Travail, accueil en Foyer d'Accueil Spécialisé et retour en famille.

Cet article fait état d’une partie des résultats issus d’une récente étude portant sur la participation d’individus à la mesure de formation de la main-d’oeuvre (MFOR), l’un des plus importants dispositifs des services publics d’aide à l’emploi du Québec (Provencher, Beaudoin, Normand, Villeneuve et Tremblay-Roy, 2012). Une série d’analyses effectuées à partir d’une banque de données administratives du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité Sociale (MESS) a permis d’en apprendre davantage sur les tendances de la participation à cette mesure de la part des personnes assistées sociales pour la période comprise entre 2005 et 2011. Durant cette période, près de 48 000 personnes assistées sociales se sont inscrites à la mesure pour compléter leur formation scolaire et académique dans le but de favoriser leur insertion durable au marché de l’emploi. Les données obtenues montrent que plus de trois participations sur quatre concernaient la formation secondaire (générale et professionnelle) et les activités de francisation et que seulement 52 % des activités de formation au total ont été complétées. Le taux d’interruption est encore plus élevé pour les personnes assistées sociales inscrites à la formation générale secondaire où 71,5 % des participations sont interrompues alors qu’elles représentent près de 30 % des activités de formation entreprises par ce groupe de clientèle. Ces résultats suggèrent que le taux d’efficacité de la mesure pourrait être amélioré et mettent en lumière le défi de développer les connaissances sur les motifs d’interruption pour ce groupe de clientèle, ainsi que la nécessité de la concertation entre le MESS et les partenaires du milieu de l’éducation pour assurer une meilleure efficacité des mesures déployées dans le cadre de la politique publique de l’emploi au Québec.

Objectives:Post-coital insertion of the Copper-T intrauterine device (IUD) is the most effective method of emergency contraception (EC). However, few women use this method of pregnancy prevention in Canada. Our study aimed to explore Ontario pharmacists’ knowledge of the IUD as EC and interest in a hypothetical “same day referral” program that would provide women seeking progestin-only EC with information about and a timely referral for post-coital IUD insertion.Methods: We received 198 mailed surveys from representatives of Ontario pharmacies and conducted 17 in-depth interviews with a subset of respondents in 2015. We analyzed the survey data using descriptive statistics and interviews for content and themes using both deductive and inductive techniques.Results:Our results suggest that Ontario pharmacists underestimate the efficacy of the IUD as EC and lack awareness of the protocols for use. Survey respondents and interviewees expressed support for a “same day referral” program in Ontario and believe more effective methods of EC should be easily accessible. Interviewees discussed current barriers to the use of IUDs as EC, including the up-front costs associated with insertion and a general lack of awareness about EC among health professionals and communities.Discussion: There is a significant need for continuing education on the full range of EC methods among pharmacists. Considerable enthusiasm exists for undertaking efforts to expand access to more effective EC methods. Developing a pilot project to facilitate timely referrals for post-coital IUD insertion appears warranted.RésuméObjectifs : L’insertion postcoïtale d’un dispositif intra-utérin (DIU) au cuivre est la méthode la plus efficace de contraception d’urgence (CU). Toutefois, peu de femmes au Canada utilisent cette méthode de prévention de la grossesse. Notre étude visait à explorer les connaissances des pharmacien(ne)s ontarien(ne)s sur le DIU utilisé comme CU, ainsi que leur intérêt pour un programme hypothéque d’orienta on du même jour, qui fournirait en temps opportun de l’information et une insertion postcoïtale d’un DUI aux femmes désirant une CU à progestatif seul. Méthodes : Nous avons reçu 198 sondages par la poste de la part de représentants de pharmacies ontariennes, et avons mené 17 entrevues détaillées avec un sous-ensemble des répondants en 2015. Nous avons analysé les données de l’enquête à l’aide de statisques descriptives, ainsi que le contenu et les thèmes des entrevues au moyen de méthodes déductives et inductives. Résultats : Nos résultats indiquent que les pharmacien(ne)s de l’Ontario sous-estiment la capcacité du DIU utilisé comme CU et ne connaissent pas les protocoles nécessaires. Les répondants à l’enquête et les sujets interrogés ont exprimé leur soutien au programme d’orientation du jour même en Ontario et croient que des méthodes plus efficaces de CU devraient être facilement accessibles. Les personnes interrogées ont discuté des obstacles actuels à l’utiisation du DIU utilisé comme CU, incluant les coûts initiaux associés à l’insertion, et le manque général de connaissances sur la CU parmi les professionnels de la santé et les communautés. Discussion : Il existe un besoin important de formations professionnelles continues pour les pharmacien(ne)s sur la gamme complète de CU. Plusieurs démontrent un enthousiasme considérable quant au déploiement d’efforts pour améliorer l’accès à des méthodes plus efficaces de CU. Il semble justifié d’instaurer un projet pilote qui faciliterait l’orientation pour la pose postcoïtale d’un DIU, et ce, en temps opportun.

On discute beaucoup actuellement au Québec de la pratique médicale. Les nouvelles mesures de sécurité sociale ont remis en question ses modalités traditionnelles d'exercice. Mais là n'est peut-être pas le plus important: le statut du médecin a longtemps tenu à un contexte plus général d'occupations privilégiées qui se modifie radicalement. De plus des transformations profondes des attitudes viennent déplacer, sans qu'on le réalise encore très ouvertement, les attentes du malade par rapport au médecin. Il y a là, semble-t-il, un champ de recherche peu cultivé chez nous où se trouvent impliqués des problèmes décisifs pour une sociologie des occupations; mais est aussi en cause une sociologie de la connaissance soucieuse non pas seulement des origines idéologiques de la science, mais aussi de son insertion dans les pratiques sociales. Afin de poursuivre la recherche sur cette question, il faudrait pouvoir faire l'histoire de la pratique médicale dans notre pays. Pour l'instant, la documentation s'avère mince. Il nous a semblé qu'une large position du problème était d'abord nécessaire. N'est-il pas opportun de formuler au départ un ensemble cohérent d'interrogations ? C'est ce cadre d'analyse que nous exposerons ici : nos hypothèses pourront, dans des études subséquentes, faire l'objet de plus minutieuses investigations historiques et sociologiques. Présentons d'abord nos perspectives les plus générales. Talcott Parsons propose cinq éléments fondamentaux qui résument, à son avis, les traits caractéristiques du rôle professionnel du médecin dans la société moderne. Ce sont: 1. La compétence technique : le savoir du médecin dans la mesure où il se compose de connaissances scientifiques appliquées. 2. L'universalisme du rôle : le médecin traite tous ses patients d'une manière égale, en raison exclusivement de ce dont ils souffrent et non de ce qu'ils sont ou font dans la société. 3. Le rôle fonctionnel spécifique : tous les aspects du rôle du médecin, sa compétence, son autorité, ses privilèges, ses obligations ne sont limités qu'au domaine de la santé et de la maladie. 4. La neutralité affective : l'interdiction pour le médecin d'éprouver des sentiments personnels à l'égard de ses patients. 5. L'attitude désintéressée et altruiste : le médecin place le bien-être du malade au-dessus de ses intérêts personnels et exclut le mobile du profit. Nous croyons que ces cinq traits peuvent être logiquement reliés aux trois aspects suivants de la pratique médicale : 1. La définition interne de la médecine : la définition de la médecine par la dimension de la connaissance dans la mesure où celle-ci représente le noyau de son organisation interne. S'y joint la compétence technique du médecin. 2. Le cadre institutionnel de la pratique médicale : l'ensemble des facteurs sociaux, économiques, politiques qui déterminent concrètement la pratique de la médecine (l'Etat, les idéologies dominantes, le Collège des médecins, etc.). S'y joignent l'universalisme du rôle, la neutralité affective, le rôle fonctionnel spécifique. 3. Les valeurs médicales : essentiellement le désintéressement et l'altruisme. Elles demeurent constantes en tout lieu, à toute époque, et elles assurent la justification de la pratique médicale depuis Hippocrate. S'y joignent l'attitude désintéressée et altruiste, la neutralité affective. Marquons une seconde étape et lions nos éléments à ce qu'il est désormais convenu d'appeler les dimensions extrêmes de toute structure sociale: la culture, l'organisation socio-économique. Au pôle culturel, nous rattachons la définition interne de la médecine, les valeurs médicales ainsi que les traits de Parsons qui leur sont joints. Au pôle socio-économique, nous rattachons le cadre institutionnel de la pratique médicale et les traits de Parsons qui lui sont joints. Nous sommes ainsi devant une sorte de modèle. La systématisation qu'il suppose est essentielle pour bien apercevoir la liaison et les implications des facteurs sociaux en cause. Mais les sociétés, on le sait, ne fonctionnent jamais comme des mécanismes cohérents: aussi notre systématique devra nous permettre d'évaluer les décalages et même les contradictions qui marquent la structure de la pratique médicale. Pour nous donner une perspective historique, nous allons appliquer successivement notre modèle à la pratique traditionnelle de la médecine et à la pratique actuelle.

Les nombreux résultats des études produites depuis les années 30 jusqu'à nos jours indiquent que le Rorschach est un instrument étique et que les normes produites par les Rorschach Workshops sont universellement valides. Il faut toutefois reconnaître que ce n'est pas le cas dans certaines subcultures spécifiques, que ce soit dans le monde occidental ou dans des pays isolés en voie de développement (cf. Bleuler & Bleuler, 1935 ; Al-Issa, 1970 ; Abel, 1973 ; Boyer, 1995 ), mais même dans ce cas, certaines études semblent indiquer qu'il y a moins de différences qu'attendu. Plus particulièrement, et en rapport avec l'article que nous présentons ici, il semble tout à fait légitime d'utiliser les normes américaines en Finlande. Il existe toutefois des différences notables pour un groupe de variables, M savoir le score D, le D Ajusté et le DEPI. Toutefois, des études épidémiologiques médicales ( Julkunen, 1985 ; Lehtinen et al., 1990; Aromaa et al., 1989 ), la musique finnoise classique et la musique populaire, et des études d'ethnologie comparée ( Daun et al., 1989 ) confirment une haute prévalence de détresse et de dépression chez les Finnois. Le problème aurait en fait été que le Rorschach (SI) soit incapable de repérer ces particularités. Cependant, il ne fait pas de doute que les études internationales sur des échantillons de non-consultants publiées par Erdberg et Shaffer (1999) , et Shaffer et Erdberg (2001) mettent à jour des différences importantes. La plupart de ces différences ont probablement leur origine dans les Lambda élevés retrouvés en Belgique (L = 1,18), au Chili (L = 1,44), et au Portugal (L = 1,21). De mon point de vue, cet état de chose pourrait s'expliquer de trois ou quatre faç ons. Tout d'abord, on pourrait penser que les Belges, les Chiliens et les Portugais sont des peuples qui présentent des caractéristiques très différentes du reste du monde. Ensuite, on peut penser que les échantillons ne sont pas représentatifs de chacun de leur pays. Troisièmement, les procédures d'administration et/ou de cotation pourraient être problématiques. Une quatrième explication pourrait être que ces sujets ne se seraient pas sentis à l'aise dans les lieux où ils ont été testés, départements de psychologie ou autres ( Mattlar, 1999 ). Comme c'est pour l'échantillon protugais que nous avons le plus de renseignements, une courte analyse est de mise. Pires (2000) a plusieurs fois avancé, dans diverses communications, que la raison principale des différences avec les normes américaines était le bas niveau d'étude de ses sujets. Toutefois, le niveau d'étude des 343 Finlandais est très comparable à l'échantillon de Pires, et les données finlandaises sont très similaires à celles des Rorschach Workshops. En outre, Pires fait l'hypothèse qu'il existe au Portugal une plus grande hétérogénéité de population qu'en Amérique, et que cela pourrait expliquer les résultats. En conséquence, il plaide pour l'établissement de normes différentes selon les niveaux socioéconomiques, et selon les différentes régions et sous-groupes au Portugal. Dans son article, Pires (2000 , p. 371) note que “le calcul initial avait prévu d'inclure 501 sujets”. Après avoir supprimé les protocoles non valides, ceux pour lesquels on pouvait sérieusement mettre en doute la qualité du contact, et ceux qui présentaient des erreurs d'administration, ainsi que les sujets en traitement, il a obtenu 309 protocoles (62%). Pires ne discute pas de la représentativité de cet échantillon par rapport à la population portugaise, et il ne présente pas les taux d'accord inter-correcteurs. En comparant les données obtenues par les Rorschach Workshops avec les échantillons réunis de par le monde, on s'aperç oit d'un aspect fondamental, qui a été souligné par Exner (2002) et Meyer (2001) . L'échantillon de non-consultants (le premier constitué entre 1973 et 1986 et le plus récent commencé en 1999) est composé de personnes en bonne santé, actives sur le plan professionnels et sans passé psychiatrique, qui montraient des signes évidents de bonne insertion sociale. Ces échantillons n'ont donc pas été constitués par un recrutement au hasard, ils représentent des gens en bonne santé et au fonctionnement adéquat. Au plan méthodologique, la représentativité de l'échantillon pour une population donnée est une question essentielle. Si elle est insuffisante, il est impossible d'en tirer des conclusions quant à la structure du Rorschach de cette population. Des échantillons de personnes tirées au hasard sur l'ensemble d'une population sont une denrée rare. La plupart du temps, nous devons nous contenter d'approximations – mais alors nous devons rester modestes quant à nos conslusions. Des inférences statistiques ne sont pas une bonne réponse à ce problème. Toute aussi importante est la question des procédures d'administration, et de la cotation. Exner (2001) écrit, dans la préface à la 5ème édition du Manuel de cotation: “On ne soulignera jamais assez l'importance de justes procédures d'administration. Elles nécessitent des compétences, de la sensibilité et du bon sens”. Il faut du temps et des efforts pour acquérir ces qualités. Personnellement, j'ai enseigné le Rorschach (SI) dans quatre sessions de 160 heures chacune, et j'ai constaté qu'au 4/5 du programme, c'est-à -dire après environ 135 heures, 80% des participants obtiennent des protocoles convenables et sont capables de coter avec 80% d'accord par rapport à la cotation étalon. On n'a aucune information sur ces pré-requis dans les données internationales présentées au symposium international d'Amsterdam en 1999 et à Philadelphie en 2001 ( Mattlar, 2001 ). En revanche, ces pré-requis sont entièrement remplis dans les normes établies par les Rorschach Workshops. Finalement, de quoi avons-nous besoin? De normes nationales, voire régionales comme le défend Pires? Ou avons-nous besoin de quelques valeurs de références nationales/culturelles qui nous permettent de calibrer les normes des Rorschach Workshops, pour prendre en compte d'éventuelles caractéristiques ethno-culturelles (émiques)? Si Pires a raison, alors nous sommes face à un travail de Sisyphe puisque tous les seuils de signification devront être établis, empiriquement, pour toutes les cultures où le Système intégré est utilisé. En outre, il est probable que nous devions valider les interprétations de toutes les variables, séparément dans chaque culture. En dépit des résultats obtenus par d'anciennes études dans des pays en voie de développement, ainsi que des arguments bien fondés de Pires, je soutiens que le Rorschach (SI) est véritablement un instrument étique et que, contrairement à la plupart des instruments neuropsychologiques, même les plus simples ( Nell, 2000 ), il fonctionne et peut être interprété de manière similaire dans la plupart des cultures à travers le monde. Un article récent de Meyer (2002) contredit nettement la notion de différences ethniques et de biais dans le Rorschach (SI). En outre, j'engage fortement la communauté internationale M obtenir des valeurs de référence culturelles ou ethniques, non pas comme des normes, mais comme des moyens de calibrer les normes des Rorschach Workshops dans une culture donnée.

Ce numéro de Regards économiques se concentre sur divers aspects du "plan Marshall" (ci-dessous "le plan") qui ont un lien direct avec le marché du travail en Wallonie. Il les situe par rapport à son fonctionnement, par rapport à certaines politiques fédérales et à la problématique salariale en Belgique et dans ses régions. Face aux difficultés à pourvoir certains types d'emplois vacants en Wallonie et au manque simultané d'opportunités d'emploi, quels sont les remèdes ? Où le plan peut-il agir ? “Le problème de la Wallonie, c'est le manque d'offres d'emploi”, entend-on dire souvent. D'un autre côté, depuis quelques années, est apparue la problématique des postes vacants difficiles à pourvoir (ou des "fonctions critiques"). Bien que la coexistence de ces deux problèmes n'ait rien de surprenant, on a de bonnes raisons de se soucier simultanément de chacun d'eux. Divers mécanismes sont à prendre en compte. Le “plan” agit sur certains d'entre eux mais doit être complété par des outils fédéraux. Le plan devrait par divers canaux stimuler à terme le nombre de postes vacants créés (renforcement de l'innovation, stimulation de la création d'activités et création de “pôles de compétitivité”). Il est trop tôt cependant pour en juger. L'essentiel dépendra de la capacité de nos institutions publiques et privées à mettre ces actions en œuvre avec efficacité. Dans ses domaines de compétence, le "plan" prévoit des mesures qui devraient favoriser la conciliation entre vie familiale et professionnelle (renforcement des capacités d'accueil de jeunes enfants et d'aide «aux personnes dépendantes» par le recrutement de près de 2000 emplois subventionnés dans le secteur non marchand). Ceci devrait faciliter l'acceptation d'une offre d'emploi. Le FOREM et des organismes privés cherchent à faciliter la rencontre entre demandeurs d'emplois et postes vacants. Le plan prévoit un renforcement des moyens du FOREM à cet égard mais uniquement en faveur des stagiaires en formation au sein du FOREM lui-même. Cette restriction est difficile à justifier. Comme les difficultés de recrutement tiennent aussi à un déficit de compétence, le "plan" prévoit un renforcement de l'effort de formation, en particulier pour les fonctions identifiées comme critiques et dans les secteurs liés aux pôles de compétitivité. Cette sélectivité apparaît cohérente. Divers instruments renforcés par le "plan" (le Plan Formation-Insertion, l'apprentissage des langues, l'enseignement en alternance) ne sont pas nouveaux. Ils ont fait parfois l'objet d'évaluations critiques. On attend des décideurs qu'ils prennent la pleine mesure des conclusions essentielles de celles-ci parallèlement à l'octroi de moyens supplémentaires. Le "plan" intègre la création d'un instrument nouveau par la Communauté française: les Centres de Technologies Avancées. Il s'agit de labelliser et de renforcer les moyens d'établissements scolaires spécialisés dans des secteurs porteurs d'emploi. Ces centres s'ajoutent à une autre structure, créée assez récemment par la Région wallonne et dénommée les Centres de compétence. Etant donné la rapidité des évolutions technologiques, l'enjeu est de taille. La sélection des projets et la coordination entre la Région et la Communauté seront ici aussi déterminants. La difficulté à pourvoir des emplois vacants est aussi liée à des facteurs non monétaires nuisibles à la qualité de l'emploi (horaires difficiles, risques d'accident de travail, etc.), au statut social associé ou non à l'emploi et aux images que l'on a de la fonction offerte (voir la récente étude du DULBEA sur ce sujet). Dans le cadre du "plan", le FOREM a récemment mis en place un “plan d'action”qui vise notamment à agir sur certains de ces aspects. Sans oublier les actions régionales dans le domaine du transport public et du logement, qui ne relèvent pas du "plan", pour promouvoir davantage une meilleure rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d'emploi, la Région wallonne doit en particulier s'appuyer sur les instruments suivants, qui sont essentiellement du ressort de l'Etat fédéral : On sait que les gains monétaires immédiats en cas de reprise d'emploi se sont accrus dans bien des cas entre 1999 et 2003. Ces gains paraissent toutefois demeurer fort faibles en cas de reprise d'un emploi à bas salaire et à temps partiel. Le gouvernement fédéral s'est engagé à adapter périodiquement les prestations de remplacement de revenus des salariés. Face à cela, pour éviter le développement de désincitants à la reprise d'emploi, toute modification de la (para)fiscalité devrait avoir un double souci : (a) elle devrait atteindre les catégories au bas de l'échelle des revenus du travail d'une manière immédiatement tangible pour celles-ci (via en particulier les cotisations personnelles ou le précompte professionnel); (b) cependant, on ne peut alléger la (para)fiscalité au bas de l'échelle des revenus sans un ajustement dans le même sens pour les revenus plus élevés sous peine de créer des incitations perverses qui réduiraient la base taxable. Il est possible que le plan d'activation du comportement de recherche d'emploi entraîne une augmentation de l'effort de recherche. Les évaluations sont en cours. Pour autant qu'elles stimulent effectivement l'effort de recherche d'emploi, les politiques actives rendant celui-ci plus efficace (conseillers en recherche d'emploi, ateliers de recherche active, stage de mise en situation professionnelle) peuvent stimuler une embauche durable, ainsi que l'a montré une évaluation en France. Le plan d'accompagnement des chômeurs pourrait affecter le comportement de recherche d'emploi par ce canal et pas uniquement par le contrôle qu'il exerce. Coûts salariaux et productivité : Faut-il régionaliser la formation des salaires, alléger le coût du travail ? Le “plan” n'aborde qu'incidemment la problématique du coût du travail. A-t-il tort ? En soi, non, car la matière est fédérale. Cette problématique et celle de la productivité sont néanmoins en toile de fond du "plan" et de bien des débats. Nous avons donc estimé utile de consacrer un part de ce numéro à ces aspects. Sur base des récentes statistiques de l'ICN, comparés à la Wallonie, le coût salarial par personne est dans la plupart des secteurs supérieur en Flandre (en moyenne, l'écart est de 8 % en 2003) mais la productivité du travail est dans la plupart des secteurs supérieure en Flandre (en moyenne, l'écart est de 14 % en 2004). En combinant ces informations pour 2003, on conclut que le coût salarial par unité de valeur ajoutée est en moyenne inférieur de 4,5 % en Flandre. Ces moyennes cachent néanmoins une hétérogénéité sectorielle importante. De ce constat, on peut être tenté de conclure qu'il faudrait abandonner la formation des salaires au niveau (interprofessionnel et sectoriel) fédéral au profit d'une négociation à un niveau régional ou local. Ceci devrait conduire à une meilleure prise en compte des conditions locales du marché du travail lors de la négociation salariale. Nous émettons des doutes sur l'efficacité d'une telle approche. Il est bien établi que les salaires réagissent faiblement au niveau du chômage en Belgique. Rien ne permet de penser qu'une forme de régionalisation modifierait l'ampleur de cette saine réaction. Plus fondamentalement, les résultats d'une négociation se jugent par comparaison aux résultats obtenus par d'autres négociations salariales. Si donc on découpe les commissions paritaires nationales en commissions (sous-)régionales, on doit s'attendre à un effet de comparaison très puissant entre les ex-membres de la même commission nationale. Une régionalisation des négociations est alors moins efficace du point de vue de l'emploi qu'une négociation nationale qui prend en compte les spécificités régionales. Ceci est vrai tant pour la Flandre que pour les autres régions. Sans être le seul facteur pertinent (voir notamment le numéro 41 de Regards économiques relatif à la fiscalité), le coût du travail est un facteur central pour les régions belges. Outre le ciblage inadéquat des allégements structurels (fédéraux) de cotisations patronales de sécurité sociale, nous rappelons que des subventions temporaires à l'embauche présentent une efficacité du point de vue de l'insertion en emploi pour autant que le ciblage soit adéquat et la durée de subvention courte (un an devrait être un ordre de grandeur). La région wallonne a de longue date privilégié une autre option : les créations directes et/ou la subvention forte et durable d'emplois réservés aux chômeurs. Le "plan" prolonge cette option par le subventionnement de 2000 emplois supplémentaires (voir point b ci-dessus). Les secteurs bénéficiaires – dans une large mesure les secteurs publics et non-marchand – reçoivent ainsi un soutien parfois essentiel. Il nous apparaît que cette dernière motivation domine en pratique. Nous ne voyons donc pas les raisons de réserver ces emplois à des personnes disposant de statuts spécifiques – souvent complexes à définir. Que faut-il faire et, surtout, ne pas faire en matière d’évaluation des politiques d’emploi ? L'enjeu de l'évaluation est proclamé de plus en plus souvent, en particulier par le "plan". Mais est-on bien conscient de ce que "évaluer" veut dire ? Nous sommes convaincus du contraire. Le «nombre de contrats signés», le «nombre de bénéficiaires», le «parcours des bénéficiaires sur le marché du travail» et même une comparaison grossière entre ces parcours et ceux d'un vague groupe de contrôle sont autant d’indicateurs descriptifs intéressants. Ils ne permettent cependant pas de se prononcer sur l’effet du dispositif sur les chances d’insertion des demandeurs d’emploi. Des méthodes plus sophistiquées et plus fiables existent mais elles ne s'improvisent pas. Elles requièrent du temps et un savoir-faire pointu. Nous préconisons donc ceci : Il y a lieu de penser l’évaluation d’un programme avant même son lancement. Il faudrait interdire le lancement d'une nouvelle politique avant que le processus d'évaluation n'ait été défini et reconnu pertinent par une instance indépendante. L'Institut Wallon de l'Evaluation, de la Prospective et de la Statistique (IWEPS) doit être doté de moyens substantiellement plus importants pour qu'il puisse notamment mener à bien ses missions d'évaluation.

Ce numéro de Regards économiques se concentre sur divers aspects du "plan Marshall" (ci-dessous "le plan") qui ont un lien direct avec le marché du travail en Wallonie. Il les situe par rapport à son fonctionnement, par rapport à certaines politiques fédérales et à la problématique salariale en Belgique et dans ses régions. Face aux difficultés à pourvoir certains types d'emplois vacants en Wallonie et au manque simultané d'opportunités d'emploi, quels sont les remèdes ? Où le plan peut-il agir ? “Le problème de la Wallonie, c'est le manque d'offres d'emploi”, entend-on dire souvent. D'un autre côté, depuis quelques années, est apparue la problématique des postes vacants difficiles à pourvoir (ou des "fonctions critiques"). Bien que la coexistence de ces deux problèmes n'ait rien de surprenant, on a de bonnes raisons de se soucier simultanément de chacun d'eux. Divers mécanismes sont à prendre en compte. Le “plan” agit sur certains d'entre eux mais doit être complété par des outils fédéraux. Le plan devrait par divers canaux stimuler à terme le nombre de postes vacants créés (renforcement de l'innovation, stimulation de la création d'activités et création de “pôles de compétitivité”). Il est trop tôt cependant pour en juger. L'essentiel dépendra de la capacité de nos institutions publiques et privées à mettre ces actions en œuvre avec efficacité. Dans ses domaines de compétence, le "plan" prévoit des mesures qui devraient favoriser la conciliation entre vie familiale et professionnelle (renforcement des capacités d'accueil de jeunes enfants et d'aide «aux personnes dépendantes» par le recrutement de près de 2000 emplois subventionnés dans le secteur non marchand). Ceci devrait faciliter l'acceptation d'une offre d'emploi. Le FOREM et des organismes privés cherchent à faciliter la rencontre entre demandeurs d'emplois et postes vacants. Le plan prévoit un renforcement des moyens du FOREM à cet égard mais uniquement en faveur des stagiaires en formation au sein du FOREM lui-même. Cette restriction est difficile à justifier. Comme les difficultés de recrutement tiennent aussi à un déficit de compétence, le "plan" prévoit un renforcement de l'effort de formation, en particulier pour les fonctions identifiées comme critiques et dans les secteurs liés aux pôles de compétitivité. Cette sélectivité apparaît cohérente. Divers instruments renforcés par le "plan" (le Plan Formation-Insertion, l'apprentissage des langues, l'enseignement en alternance) ne sont pas nouveaux. Ils ont fait parfois l'objet d'évaluations critiques. On attend des décideurs qu'ils prennent la pleine mesure des conclusions essentielles de celles-ci parallèlement à l'octroi de moyens supplémentaires. Le "plan" intègre la création d'un instrument nouveau par la Communauté française: les Centres de Technologies Avancées. Il s'agit de labelliser et de renforcer les moyens d'établissements scolaires spécialisés dans des secteurs porteurs d'emploi. Ces centres s'ajoutent à une autre structure, créée assez récemment par la Région wallonne et dénommée les Centres de compétence. Etant donné la rapidité des évolutions technologiques, l'enjeu est de taille. La sélection des projets et la coordination entre la Région et la Communauté seront ici aussi déterminants. La difficulté à pourvoir des emplois vacants est aussi liée à des facteurs non monétaires nuisibles à la qualité de l'emploi (horaires difficiles, risques d'accident de travail, etc.), au statut social associé ou non à l'emploi et aux images que l'on a de la fonction offerte (voir la récente étude du DULBEA sur ce sujet). Dans le cadre du "plan", le FOREM a récemment mis en place un “plan d'action”qui vise notamment à agir sur certains de ces aspects. Sans oublier les actions régionales dans le domaine du transport public et du logement, qui ne relèvent pas du "plan", pour promouvoir davantage une meilleure rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d'emploi, la Région wallonne doit en particulier s'appuyer sur les instruments suivants, qui sont essentiellement du ressort de l'Etat fédéral : On sait que les gains monétaires immédiats en cas de reprise d'emploi se sont accrus dans bien des cas entre 1999 et 2003. Ces gains paraissent toutefois demeurer fort faibles en cas de reprise d'un emploi à bas salaire et à temps partiel. Le gouvernement fédéral s'est engagé à adapter périodiquement les prestations de remplacement de revenus des salariés. Face à cela, pour éviter le développement de désincitants à la reprise d'emploi, toute modification de la (para)fiscalité devrait avoir un double souci : (a) elle devrait atteindre les catégories au bas de l'échelle des revenus du travail d'une manière immédiatement tangible pour celles-ci (via en particulier les cotisations personnelles ou le précompte professionnel); (b) cependant, on ne peut alléger la (para)fiscalité au bas de l'échelle des revenus sans un ajustement dans le même sens pour les revenus plus élevés sous peine de créer des incitations perverses qui réduiraient la base taxable. Il est possible que le plan d'activation du comportement de recherche d'emploi entraîne une augmentation de l'effort de recherche. Les évaluations sont en cours. Pour autant qu'elles stimulent effectivement l'effort de recherche d'emploi, les politiques actives rendant celui-ci plus efficace (conseillers en recherche d'emploi, ateliers de recherche active, stage de mise en situation professionnelle) peuvent stimuler une embauche durable, ainsi que l'a montré une évaluation en France. Le plan d'accompagnement des chômeurs pourrait affecter le comportement de recherche d'emploi par ce canal et pas uniquement par le contrôle qu'il exerce. Coûts salariaux et productivité : Faut-il régionaliser la formation des salaires, alléger le coût du travail ? Le “plan” n'aborde qu'incidemment la problématique du coût du travail. A-t-il tort ? En soi, non, car la matière est fédérale. Cette problématique et celle de la productivité sont néanmoins en toile de fond du "plan" et de bien des débats. Nous avons donc estimé utile de consacrer un part de ce numéro à ces aspects. Sur base des récentes statistiques de l'ICN, comparés à la Wallonie, le coût salarial par personne est dans la plupart des secteurs supérieur en Flandre (en moyenne, l'écart est de 8 % en 2003) mais la productivité du travail est dans la plupart des secteurs supérieure en Flandre (en moyenne, l'écart est de 14 % en 2004). En combinant ces informations pour 2003, on conclut que le coût salarial par unité de valeur ajoutée est en moyenne inférieur de 4,5 % en Flandre. Ces moyennes cachent néanmoins une hétérogénéité sectorielle importante. De ce constat, on peut être tenté de conclure qu'il faudrait abandonner la formation des salaires au niveau (interprofessionnel et sectoriel) fédéral au profit d'une négociation à un niveau régional ou local. Ceci devrait conduire à une meilleure prise en compte des conditions locales du marché du travail lors de la négociation salariale. Nous émettons des doutes sur l'efficacité d'une telle approche. Il est bien établi que les salaires réagissent faiblement au niveau du chômage en Belgique. Rien ne permet de penser qu'une forme de régionalisation modifierait l'ampleur de cette saine réaction. Plus fondamentalement, les résultats d'une négociation se jugent par comparaison aux résultats obtenus par d'autres négociations salariales. Si donc on découpe les commissions paritaires nationales en commissions (sous-)régionales, on doit s'attendre à un effet de comparaison très puissant entre les ex-membres de la même commission nationale. Une régionalisation des négociations est alors moins efficace du point de vue de l'emploi qu'une négociation nationale qui prend en compte les spécificités régionales. Ceci est vrai tant pour la Flandre que pour les autres régions. Sans être le seul facteur pertinent (voir notamment le numéro 41 de Regards économiques relatif à la fiscalité), le coût du travail est un facteur central pour les régions belges. Outre le ciblage inadéquat des allégements structurels (fédéraux) de cotisations patronales de sécurité sociale, nous rappelons que des subventions temporaires à l'embauche présentent une efficacité du point de vue de l'insertion en emploi pour autant que le ciblage soit adéquat et la durée de subvention courte (un an devrait être un ordre de grandeur). La région wallonne a de longue date privilégié une autre option : les créations directes et/ou la subvention forte et durable d'emplois réservés aux chômeurs. Le "plan" prolonge cette option par le subventionnement de 2000 emplois supplémentaires (voir point b ci-dessus). Les secteurs bénéficiaires – dans une large mesure les secteurs publics et non-marchand – reçoivent ainsi un soutien parfois essentiel. Il nous apparaît que cette dernière motivation domine en pratique. Nous ne voyons donc pas les raisons de réserver ces emplois à des personnes disposant de statuts spécifiques – souvent complexes à définir. Que faut-il faire et, surtout, ne pas faire en matière d’évaluation des politiques d’emploi ? L'enjeu de l'évaluation est proclamé de plus en plus souvent, en particulier par le "plan". Mais est-on bien conscient de ce que "évaluer" veut dire ? Nous sommes convaincus du contraire. Le «nombre de contrats signés», le «nombre de bénéficiaires», le «parcours des bénéficiaires sur le marché du travail» et même une comparaison grossière entre ces parcours et ceux d'un vague groupe de contrôle sont autant d’indicateurs descriptifs intéressants. Ils ne permettent cependant pas de se prononcer sur l’effet du dispositif sur les chances d’insertion des demandeurs d’emploi. Des méthodes plus sophistiquées et plus fiables existent mais elles ne s'improvisent pas. Elles requièrent du temps et un savoir-faire pointu. Nous préconisons donc ceci : Il y a lieu de penser l’évaluation d’un programme avant même son lancement. Il faudrait interdire le lancement d'une nouvelle politique avant que le processus d'évaluation n'ait été défini et reconnu pertinent par une instance indépendante. L'Institut Wallon de l'Evaluation, de la Prospective et de la Statistique (IWEPS) doit être doté de moyens substantiellement plus importants pour qu'il puisse notamment mener à bien ses missions d'évaluation.