Dissertations / Theses on the topic 'Interpersonale Wahrnehmung Interpersonale Wahrnehmung'

Warum verwenden wir Wörter, die mit physikalischer Temperatur zu tun haben, zur Beschreibung zwischenmenschlicher Phänomene (wie zum Beispiel “eine warmherzige Person” oder “jemandem die kalte Schulter zeigen”)? Jüngere Forschung im Bereich Embodied Cognition hat in aktuellen Publikationen eine Antwort auf diese Frage geliefert: Das Erleben von physikalischer Wärme wird unbewusst mit Gefühlen interpersonaler Wärme assoziiert; physikalische Kälte hingegen wird mit Gefühlen von interpersonaler Kälte und Einsamkeit verbunden. In diesem Zusammenhang konnten beispielsweise Williams und Bargh (2008) zeigen, dass bereits das kurzzeitige Halten einer Tasse mit heißem Kaffe (verglichen mit einer Tasse Eiskaffee) dazu führt, dass die Persönlichkeit einer Zielperson als wärmer (d.h. großzügiger und fürsorglicher) eingeschätzt wird. Diese unbewusste Assoziation hat weitreichende Konsequenzen für das Urteilen und Handeln von Menschen. Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab zu klären, ob und wie Temperatur menschliches Urteilen und Verhalten in verschiedenen Kontexten beeinflusst. Desweiteren sollen zugrundeliegende Prozesse (Mediatoren) sowie weitere Rahmenbedingungen (Moderatoren) untersucht werden. Insgesamt wurden drei Versuchsreihen in drei angewandten Kontexten durchgeführt (Rechtsprechung, Verkauf und Dienstleistungen). Diese Bereiche stehen exemplarisch für eine große Anzahl von Situationen, in denen Temperatur das Urteilen und Handeln von Menschen beeinflussen kann (insbesondere alle Situationen, in denen Menschen sich gegenseitig wahrnehmen und miteinander interagieren). Zur Manipulation von Temperatur wurden verschiedene Methoden angewandt. Dies umfasste sowohl semantische Temperaturprimings als auch die systematische Variation der Raumtemperatur. Dabei wurde die Raumtemperatur unter Berücksichtigung bauphysikalischer Gesichtspunkte erfasst und innerhalb einer Komfortzone manipuliert. Die Ergebnisse aus allen Experimenten der vorliegenden Forschungsarbeit zeigen, dass Temperatur das Urteilen und Handeln von Menschen entscheidend beeinflussen kann. Ergebnisse aus dem ersten Laborexperiment (Kontext Rechtsprechung) legen nahe, dass die Beurteilung von Verbrechern signifikant von der Raumtemperatur, die innerhalb einer Komfortzone manipuliert wurde, beeinflusst wird: In einem kühlen Raum wurden Verbrecher als kaltblütiger eingeschätzt, während sie in einem warmen Raum als hitzköpfiger eingestuft wurden. In diesem Zusammenhang schrieben die Teilnehmer bei niedriger Raumtemperatur Verbrechern mit einer höheren Wahrscheinlichkeit Kalkülverbrechen, mehr Morde und schwerere Verbrechen, die mit längeren Gefängnisstrafen verbunden sind, zu (verglichen mit Teilnehmern bei mittlerer und hoher Raumtemperatur). Bei hoher Raumtemperatur hingegen hielten es die Teilnehmehmenden für wahrscheinlicher, dass die Verbrecher ein Affektverbrechen begangen haben (verglichen mit den anderen beiden Bedingungen). Diese Ergebnisse zeigen, dass Temperatur attributionale Prozesse beeinflusst. In der zweiten Versuchsreihe (Kontext Verkauf) gaben die Teilnehmer bei niedriger Raumtemperatur positivere Konsumentenurteile gegenüber Produkten und Verkaufspersonal ab (im Vergleich zu Teilnehmenden bei mittlerer und hoher Raumtemperatur). Zudem zeigten sie positivere Verhaltenstendenzen gegenüber Produkten und Verkäufer/innen (z.B. eine höhere Kaufwahrscheinlichkeit und eine höhere Bereitschaft, mit Verkaufspersonal ein Beratungsgespräch zu beginnen). Überdies steigerte in einer weiteren Studie ein semantisches Kältepriming den Drang der Teilnehmer, umgehend einen Einkauf zu tätigen (verglichen mit einem Priming von Wärme und einer Kontrollbedingung). In der dritten Versuchsreihe (Kontext Dienstleistungen) zeigten Personen in einem umfassenden Dienstleistungsszenario bei niedrigen Raumtemperaturen (im Vergleich zu hohen Temperaturen) eine höhere Kundenorientierung – sowohl in kritischen Service-Szenarien als auch in einem Selbstberichtsmaß. Zudem vergaben sie Kunden signfikant höhere Rabatte. Dieser Effekt wurde auch in einer Stichprobe mit erfahrenen Dienstleistern bestätigt, die nach einem semantischen Temperaturpriming eine höhere Kundenorientierung in der Kaltbedingung (im Vergleich zur Warm- und Kontrollbedingung) angaben. Mithilfe dieses Experiments konnte zudem aufgezeigt werden, dass die gefundenen Effekte unabhängig von menschlicher Routine, Erfahrung und individuellem Wissensstand stattfinden. Die vorliegende Forschungsarbeit konnte als erste in der Embodied Cognition-Forschung einen Mediationseffekt zwischen Temperatur und Verhaltensvariablen (im Kontext von Konsumentenverhalten) nachweisen. Niedrige Temperaturen führen demnach zu einem erhöhten Anschlussmotiv. Dies wirkt sich wiederum auf das Verhalten von Konsumenten aus (z.B. durch eine höhere Bereitschaft, mit einem/r Verkäufer/in in Interaktion zu treten oder etwas zu kaufen.) Zudem zeigt die vorliegende Arbeit als Erste in diesem Forschungszweig einen Moderationseffekt: In der dritten Versuchsreihe konnte in einer Moderationsanalyse bestätigt werden, dass die Verträglichkeit der Teilnehmenden den Einfluss von Temperatur auf die Gewährung von Kundenrabatten moderierte. Auf diese Weise liefert die Arbeit nicht nur in verschiedenen Kontexten Erkenntnisse über die Tragweite von Temperatureffekten auf menschliches Urteilen und Handeln – sie gewährt auch wertvolle Einblicke in die zugrundeliegenden Faktoren und Rahmenbedingungen von Temperatureffekten. Abschließend werden die Ergebnisse vor dem Hintergrund theoretischer und praktischer Gesichtspunkte diskutiert sowie künftige Forschungsthemen abgeleitet.

Führung gilt als zentraler Einflussfaktor auf den Erfolg von Organisationen und Arbeitsgruppen. Im Gegensatz zu formalen Führungskräften, welche sich meistens in einer hierarchisch höhergestellten Leitungsposition innerhalb der Organisation befinden und meist von der Organisation mit einem gewissen Maß an Macht oder Autorität ausgestattet sind, entwickelt sich die informelle Führung durch das Verhalten der Teammitglieder untereinander und manifestiert sich in der interpersonalen Wahrnehmung. Informelle Führungsstrukturen haben Auswirkungen auf die Leistung von und Zufriedenheit in Teams. Damit jedoch Organisationen und Arbeitsgruppen von informellen Führungsstrukturen profitieren können, sind wissenschaftliche Erkenntnisse zu den genauen Antezedenzien, Wirkmechanismen und Bedingungen ihrer Entwicklung unabdingbar. Trotz der umfangreichen empirischen Evidenz zu den Antezedenzien und Auswirkungen informeller Führung, sind grundlegende Fragen zu den interpersonellen und intrapersonalen Prozessen noch unbeantwortet. Diese Dissertation leistet einen Beitrag zur informellen Führungsforschung durch die Analyse dynamischer Zusammenhänge objektiven, sowie subjektiv wahrgenommenen Verhaltens und der Wahrnehmung von Führung in Arbeitsgruppen. Die Kapitel der Dissertation stützen sich dabei auf drei zentrale theoretische Ansätze: Evolutionäre Führungstheorie, Theorien zur geteilten Führung, sowie Informationsverarbeitungstheorie. Das erste Kernkapitel der Dissertation stellt eine Integration und Synthese relevanter theoretischer Ansätze zu Verhalten und Führung in Arbeitsgruppen dar. Das zweite Kernkapitel befasst der Rolle kognitiver Schemata in der individuellen Wahrnehmung der informellen Führungsstruktur und der eigenen interpersonalen Kommunikation.:List of Tables 4 List of Figures 5 Abstract 6 Zusammenfassung 9 1. Introduction 13 1.1. Relevance 13 1.2. Research Objectives 15 1.3. Dissertation Structure 17 2. Core Constructs and Conceptual Clarifications 18 3. Theoretical Framework 19 3.1. Evolutionary Leadership Theory 20 3.2. Shared Leadership Theory 22 3.3. Information Processing Theories 23 4. Methodological Framework 28 4.1. Social Network Analysis 28 4.2. Temporal Dynamics of Social Networks 31 5. Status Quo of Research 33 5.1. Antecedents of Informal Leadership in Teams 34 5.1.1. Antecedents of team-level informal leadership structures 34 5.1.2. Individual (ego)-level predictors of informal leadership perceptions 35 5.1.3. Dyadic-level antecedents of informal leadership perceptions 36 5.2. Observable Behavior and Informal Leadership Perceptions 37 5.3. Longitudinal Developments: Stability and Change of Informal Leadership Perceptions 39 6. Overview of the Research Program 41 7. Observing Leadership as Behavior– An Evolutionary Approach to Theory and Research on Team-Level Leadership Structures 44 7.1. Introduction 46 7.2. Shared Leadership in Teams: The Role of Interpersonal Behavior 48 7.3. Propositions 52 7.4. Leadership Assessment in Ethology 57 7.5. Leadership as Dyadic Ties: Implications for the Assessment of Behavior-based Networks 59 7.5.1. Behavior directions 60 7.5.2. Interpersonal behavior sequences 63 7.5.3. Compiling dyadic behavior to the group level 66 7.6. Discussion 67 7.6.1. Theoretical implications 67 7.6.2. Methodological implications 69 7.6.4. Practical implications 70 7.6.5. Limitations and outlook 71 8. Perceiving Leadership in Teams: The Effects of Cognitive Schemas and Perceived Communication 73 8.1. Introduction 75 8.2. Individual Perceptions of Leadership in Team 77 8.3. Individual Differences and Perceptions of Leadership in Teams 79 8.4. Leadership Structure Schemas 80 8.5. The Mediating Role of Perceived Communication 82 8.6. The Moderating Role of Affective Motivation to Lead 84 8.7. Overall Model 87 8.8. Method 88 8.8.1. Sample 89 8.8.2. Measures 89 8.9. Results 92 8.9.1. Descriptive analysis 92 8.9.2. Analytical approac 93 8.9.3. Hypotheses testing 95 8.10. Discussion 100 8.10.1. Implications for research 101 8.10.2. Practical implications 104 8.10.3. Limitations 105 9. Adapting Leadership Perceptions across Tasks: Micro-Origins of Informal Leadership Transitions 106 9.1. Introduction 108 9.2. Informal Leadership in Teams 110 9.3. Stability and Change of Informal Leadership Perceptions 113 9.4. How do Leadership Perceptions Change? Social Interactions as Micro-Processes 114 9.5. When do Leadership Perceptions Change? The Role Perceived Shifts in Competence Allocation 117 9.6. Methods 121 9.6.1. Overview and sample 121 9.6.2. Baseline assessment (T0) 122 9.6.3. Laboratory measurement (T1) 122 9.7. Results 127 9.7.1. Descriptive analyses 127 9.7.2 Analytical approach 129 9.7.3. Tests of hypotheses 131 9.8. Discussion 134 9.8.1. Implications for informal leadership research 135 9.8.2. Limitations 139 9.8.3. Practical implications 141 9.8.4. Conclusions 142 10. General Discussion 143 10.1. Summary of Conceptual Propositions 143 10.2. Summary of the Empirical Findings 143 10.3. Integration and Theoretical Implications 145 10.3.1. Observable behavior versus perceived behavior 145 10.3.2. The nature and content of cognitive schemas 147 10.3.3. When and why leadership perceptions change 150 10.4. Practical Implications 151 10.5. Limitations 154 10.6. Future Research 155 10.7. Conclusion 156 11. References 159 12. Acknowledgements 181 13. Curriculum Vitae 183 14. Declaration 187
Leadership is a central factor of influence for team and organizational success. Whereas formal leadership features the occupation of management positions within the organizational hierarchy, often accompanied by a certain degree of power and authority, informal leadership develops naturally through team members’ behavior and manifests in their interpersonal perceptions. Informal leadership structures of teams have an impact on their performance and satisfaction. However, for organizations and teams to benefit from informal leadership, insights to the antecedents, mechanisms, and moderators for the development are indispensable. Although a considerable amount of research attends to the antecedents and effects of informal leadership, fundamental questions regarding the interpersonal and intrapersonal processes are yet unanswered. This dissertation contributes to informal leadership research by providing analyses of the dynamic associations between behavior, perceived behavior, and leadership perceptions in work groups. The chapters therefore refer to three central theoretical approaches: Evolutionary Leadership Theory, Shared Leadership Theory, and theory on information processing. The first main chapter of the dissertation provides an integration and synthesis of the relevant theoretical approaches to behavior and leadership in teams. The second main chapter attends to the relevance of cognitive schemas in the individual perception of both the informal leadership structure and the own interpersonal communication. The third main chapter puts an additional focus on the dynamics of leadership perceptions on the level of dyadic relations. The theoretical propositions and empirical findings of this dissertation provide important first steps towards the fine-grained and multi-level analysis of the intra- and interindividual processes of the development and change of informal leadership perceptions in work teams, and the integration of future and past evidence in the overarching context of the meaning of leadership structures for group performance.:List of Tables 4 List of Figures 5 Abstract 6 Zusammenfassung 9 1. Introduction 13 1.1. Relevance 13 1.2. Research Objectives 15 1.3. Dissertation Structure 17 2. Core Constructs and Conceptual Clarifications 18 3. Theoretical Framework 19 3.1. Evolutionary Leadership Theory 20 3.2. Shared Leadership Theory 22 3.3. Information Processing Theories 23 4. Methodological Framework 28 4.1. Social Network Analysis 28 4.2. Temporal Dynamics of Social Networks 31 5. Status Quo of Research 33 5.1. Antecedents of Informal Leadership in Teams 34 5.1.1. Antecedents of team-level informal leadership structures 34 5.1.2. Individual (ego)-level predictors of informal leadership perceptions 35 5.1.3. Dyadic-level antecedents of informal leadership perceptions 36 5.2. Observable Behavior and Informal Leadership Perceptions 37 5.3. Longitudinal Developments: Stability and Change of Informal Leadership Perceptions 39 6. Overview of the Research Program 41 7. Observing Leadership as Behavior– An Evolutionary Approach to Theory and Research on Team-Level Leadership Structures 44 7.1. Introduction 46 7.2. Shared Leadership in Teams: The Role of Interpersonal Behavior 48 7.3. Propositions 52 7.4. Leadership Assessment in Ethology 57 7.5. Leadership as Dyadic Ties: Implications for the Assessment of Behavior-based Networks 59 7.5.1. Behavior directions 60 7.5.2. Interpersonal behavior sequences 63 7.5.3. Compiling dyadic behavior to the group level 66 7.6. Discussion 67 7.6.1. Theoretical implications 67 7.6.2. Methodological implications 69 7.6.4. Practical implications 70 7.6.5. Limitations and outlook 71 8. Perceiving Leadership in Teams: The Effects of Cognitive Schemas and Perceived Communication 73 8.1. Introduction 75 8.2. Individual Perceptions of Leadership in Team 77 8.3. Individual Differences and Perceptions of Leadership in Teams 79 8.4. Leadership Structure Schemas 80 8.5. The Mediating Role of Perceived Communication 82 8.6. The Moderating Role of Affective Motivation to Lead 84 8.7. Overall Model 87 8.8. Method 88 8.8.1. Sample 89 8.8.2. Measures 89 8.9. Results 92 8.9.1. Descriptive analysis 92 8.9.2. Analytical approac 93 8.9.3. Hypotheses testing 95 8.10. Discussion 100 8.10.1. Implications for research 101 8.10.2. Practical implications 104 8.10.3. Limitations 105 9. Adapting Leadership Perceptions across Tasks: Micro-Origins of Informal Leadership Transitions 106 9.1. Introduction 108 9.2. Informal Leadership in Teams 110 9.3. Stability and Change of Informal Leadership Perceptions 113 9.4. How do Leadership Perceptions Change? Social Interactions as Micro-Processes 114 9.5. When do Leadership Perceptions Change? The Role Perceived Shifts in Competence Allocation 117 9.6. Methods 121 9.6.1. Overview and sample 121 9.6.2. Baseline assessment (T0) 122 9.6.3. Laboratory measurement (T1) 122 9.7. Results 127 9.7.1. Descriptive analyses 127 9.7.2 Analytical approach 129 9.7.3. Tests of hypotheses 131 9.8. Discussion 134 9.8.1. Implications for informal leadership research 135 9.8.2. Limitations 139 9.8.3. Practical implications 141 9.8.4. Conclusions 142 10. General Discussion 143 10.1. Summary of Conceptual Propositions 143 10.2. Summary of the Empirical Findings 143 10.3. Integration and Theoretical Implications 145 10.3.1. Observable behavior versus perceived behavior 145 10.3.2. The nature and content of cognitive schemas 147 10.3.3. When and why leadership perceptions change 150 10.4. Practical Implications 151 10.5. Limitations 154 10.6. Future Research 155 10.7. Conclusion 156 11. References 159 12. Acknowledgements 181 13. Curriculum Vitae 183 14. Declaration 187