Academic literature on the topic 'Karriärutveckling'

T h e p u r p o s e of t h e p r o j e c t in this p a p e r is t o study w o m e n ' s c a r e e r d e v e l o p m e n t in o r d e r to e l u c i d a t e obstacles as well as a d v a n t a g e s f r o m a g e n d e r perspective. "Women in m a n a g e n t " s t u d i e s have so f a r mostly c o n c e n t r a t e d o n w o m e n already in a leadi n g p o s i t i o n . T h e p r o b l em is, however, that these women have very little t o say a b o u t why t h e numb e r of w o m e n in l e a d i n g p o s i t i o n is so small. For this reason I have concentrated on following the c a r e e r d e v e l o p m e n t of a g r o u p of w o m e n working o n lower levels of a big, d e c e n t r a l i s e d g o v e r m e n t a l o r g a n i s a t i o n . Some of t h e women have clear c a r e e r a m b i t i o n s ; they want to be p r o m o t e d and gain l e a d i n g positions, o t h e r s have not s t a t e d any personal i n t e r e s t in p u r s u i n g a career. T h e study conc e n t r a t e s on i n t e r a c t i o n a n d intrapsychological as well as s t r u c t u r a l m o d e l s of analysis a r e used. My h y p o t h e s i s is t h a t t h e c u l t u r a l r e p r e s e n t a t i o n s of f e m i n i n i t y a n d those of l e a d e r s h i p are diverg e n t , a fact w h i c h compels w o m e n to use specific s t r a t e g i e s in o r d e r to r e c o n c i l e g e n d e r identity with that of a leader. Since this article is a work-in-progess-report the r e u l t s I p r e s e n t a r e only p r e l i m i n a r y . It is possible, however, t o i d e n u f y at least two significant strategies. O n e c o u l d b e c a l l e d a g e n d e r - n e u t r a l strategy, wher e t h e s i g n i f i c a n c e of g e n d e r in l e a d e r s h i p is d e n i - e d a l t o g e t h e r . T h e o t h e r strategy is to emphasis e specific f e m a l e q u a l i t i e s as a tool to b e u s e d in ord e r t o c h a n g e t h e p r e v a i l i n g m a l e n o r m c o n n e c t e d with l e a d e r s h i p . T h e q u e s t i o n is w h e t h e r t h e organ i s a t i o n is p r e p a r e d to invest in t h o s e w o m e n who see themselves as p o t e n t i a l t r a n s f o r m e r s of tradit i o n a l male values. In a follow-up study I am g o i n g t o s c r u t i n i s e t h e s e l e c t i o n process in t h e oraganisat i o n in o r d e r to see which w o m e n are c h o s e n for l e a d i n g p o s i t i o n s in t h e f u t u r e .

SammanfattningUndersökningen har syftat till att få en förståelse för hur personalchefer förhåller sig till begreppen anställningsbarhet och karriärutveckling under anställningsprocesser. Dessutom har vi även undersökt vad personalcheferna efterfrågar för att den sökande ska ses som anställningsbar. Vi har även studerat vad som kan känneteckna individer som eftersträvar karriärutveckling på arbetsplatsen. Studien är en kvalitativ undersökning som bygger på intervjuer med fem personalchefer verksamma inom olika företag i södra delarna av Sverige.Vi har använt oss av socialpsykologiska teorier för att analysera hur tankeprocesser och erfarenheter kan påverka en individ i mötet med arbetssökande. För att analysera personalchefernas syn på de anställdas karriärutveckling har vi använt oss av karriärterorier.Det resultat vi fått fram i studien visar på att det finns faktorer som är gemensamma för alla personalcheferna i förhållande till det de söker efter för att se en sökande som anställningsbar. Några av dessa gemensamma faktorer är entusiasm, samarbetsförmåga och ansvarstagande. Eftersom organisationer är i ständig förändring visar resultatet att det anses som en tillgång för företagen att ha personal som är villig till någon form av karriärutveckling. I resultatet kan vi finna att många personalchefer följer sin känsla och intuition när de ska anställa någon, det skall dock tilläggas att personalcheferna finner den formella kunskapen som en viktig komponent i anställningsprocessen.

Despite the fact that women become more and more present in the private sector they still are heavily underrepresented in top positions. The cause has been debated and several explanations have been discussed. Although, many women have succeeded to reach top positions by making some more or less deliberate decisions that might have been decisive for their careers.

The main purpose of this study is to analyse what women who aim for a successful career should be aware of regarding their choices of education and profession. Moreover, the importance of different circumstances for the development of women’s career opportunities has been inquired into. The study is based on interviews with nine female managing directors.

The study is based on qualitative data in order to depict the experiences of these successful women. Their depictions have made it possible to apprehend what women who aim at a career should be aware of and bear in mind. The personal interviews have been analysed towards a number of theories.

The outcome shows that a degree from a School of Economics might give good opportunities in a future career. However, to have specific goals regarding one’s education or one’s career has shown not to be necessary. It is of great importance to choose a good manager who encourages the employees and gives them the opportunity to develop in their profession. The conclusion can be drawn that the informal networks are significant to advance in the professional life. Further, it is essential to find a balance between one’s professional and private life and for those with a family, it is required that the spouse does his part of the household duties. To make a successful career it is favourable to have the following qualities: To be persistent, purposeful and open for changes. According to this study, women have a tendency to demand too much of themselves. On the other hand, the demand from others does not seem to be higher on women than on men. Finally, it is highly important to put trust in oneself and to have the courage to take risks and one of the main conditions to develop and make a career is to get on well at work.

Studiens problemområde är att antalet hemlösa i Sverige ökar, vilket därmed utgör ett tydligt samhällsproblem och det kräver ansvarstagande. Hemlöshet är ett komplext faktum som uppkommer med arbetslöshet, ökade boendekostnader och försämringar i välfärdssystemet. Syftet med denna studie är att undersöka hemlösas upplevelser av sin livs- och karriärutveckling, detta för att få en ökad förståelse av gruppens upplevda möjligheter utifrån valda teorier och tidigare forskning. Studiens frågeställningar lyder: Hur blev dessa personer hemlösa? Hur ser de hemlösas pågående livssituation ut? Hur upplever de hemlösa sina karriärmöjligheter? Jag har valt att använda kvalitativa metoder i studien för att få svar på intervjufrågor. Jag har intervjuat sex hemlösa i Skåne län, i områdena kring Malmö och Lund. I arbetet använder jag mig av delar av Bourdieus teorier och Hodkinson och Sparkes Careershipteori. Bourdieus teorier kan delas in i tre huvudbegrepp: fält, kapital och habitus. Hodkinson och Sparkes karriärteori är baserad på sociologiska och psykologiska utgångspunkter utifrån teoretiska begrepp från Bourdieus teori om habitus, kapital och fält. Ett huvudresultat visar att informanter blev hemlösa på grund av att de gick igenom en brytpunkt i form av att de fick avsluta sina dåvarande arbeten. Det resulteras även att alkoholmissbruk och psykisk ohälsa i form av depression påverkade deras övergång till hemlöshet. Huvudresultatet visar även att hemlösas tankar om karriärmöjligheter som studier och arbete är relativt låg.
Study's problem area is that the number of homeless people in Sweden growths, thereby constituting a distinct social problem and it requires responsibility. Homelessness is a complex fact caused by unemployment, rising housing costs and deterioration in the welfare system. The purpose of this study is to investigate the homeless experiences of his life and career development, in order to get a better understanding of the group's perceived opportunities from selected theories and previous research. The study's questions are: How did these people homeless? How do the homeless current life situation like? How do the homeless their career prospects? I have chosen to use qualitative methods in the study to get answers to interview questions. I have interviewed six homeless in Skåne, in the areas around Malmö and Lund. I use parts of Bourdieu's theories and Hodkinson and Sparkes Career Ship Theory. Bourdieu's theories can be separated into three main concepts: field, capital and habitus. Hodkinson and Sparkes Career Ship Theory is based on sociological and psychological starting points based on theoretical concepts from Bourdieu's theories of habitus, capital and field. The main results show that the informants became homeless because they went through a breaking point as they had quit their former jobs. It resulted also that alcohol abuse and mental illness in the form of depression affected their change to homelessness. The main result also shows that homeless thoughts about the career opportunities of study and work is relatively low.

Kvinnor på ledande positioner är få i svenskt arbetsliv. Det finns ett växande intresse för att förstå vad detta kan bero på. Vilken roll spelar kvinnornas inställning till karriär? Vilken roll spelar familjen? Direkt och indirekt diskriminering mot kvinnor beskrivs och diskuteras, liksom kvinnors upplevelser av fördelarna med att vara kvinna i arbetet. Kvinnor i mansdominerade yrken och miljöer utvecklar speciella strategier för att hantera kopplingen mellan sin egen identitet som kvinnor och det faktum att de befinner sig i en minoritetssituation. Denna avhandling grundar sig på en undersökning om kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling. I tolkningen av resultaten används feministisk teori på området organisation. Kvinnornas situation i karriären synliggörs. Boken riktar sig till alla som är intresserade av området "kvinnor och karriär", till exempel kvinnor och män i arbetslivet, liksom organisationsforskare och kvinnoforskare.

Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 1992. Spikblad saknas

Motivation är viktigt i arbetslivet och utan motivation är det svårt att uppnå mål eller att genomföra någonting med glädje. Karriärutveckling är en viktig del för att kunna motivera anställda inom revisionsbranschen. Eftersom många nyexaminerade väljer att söka sig till Big4 där karriärutvecklingen tydligt präglas av up-or-out är det intressant att undersöka vad som motiverar till karriärutveckling på den mindre byrån.   Syftet är att bidra till förståelsen för karriärutveckling samt vilka motivationsfaktorer som påverkar revisorsassistenten till karriärutveckling på mindre revisionsbyråer. För att uppfylla studiens syfte har en kvalitativ forskningsmetod använts i form av nio semistrukturerade intervjuer med revisorsassistenter. Motivationsfaktorer och karriärutveckling har studerats utifrån centrala begrepp och tre motivationsteorier. Motivation kan enligt Herzbergs tvåfaktorsteori delas in i motivationsfaktorer och hygienfaktorer som utgör en stor del av denna studie.   Studiens resultat visar att när frågan om vad som är motiverande ställs tenderar revisorsassistenter att tänka på motivationsfaktorer snarare än hygienfaktorer. Därmed är det motivationsfaktorerna som är direkt motiverande i arbetet på revisionsbyrå. Den viktigaste motivationsfaktorn som upptäcktes i studien var ansvar under frihet. Samtliga intervjupersoner ansåg att ansvar under frihet var en viktig del för att motivera karriärutveckling.   En slutsats av denna studie är att både faktorerna som motiverar till karriärutveckling och karriärutvecklingen uppfattas olika från individ till individ. Möjligheterna till karriärutveckling på den mindre byrån är inte lika stora som på den större byrån. Däremot behöver inte karriärutveckling endast innebära att bli auktoriserad revisor eller partner på byrån utan kan även innebära att utvecklas på personliga plan eller att bidra till att byrån utvecklas.
In the absence of motivation, it becomes more difficult to achieve goals or to accomplish something with pleasure. Career development is an important part to motivate employees in audit firms. Since many new graduates choose to apply to Big4 where career development is clearly characterized by up-or-out, it is interesting to investigate what characterizes career development at the smaller audit firms.   The purpose is to contribute to the understanding of career development as well as the motivational factors that influence the audit associates to career development at smaller firms. To fulfill the purpose of the study, a qualitative research method has been used in form of semi-structured interviews with audit associates. Nine interviews were implemented: four personal and five digital interviews. Motivational factors and career development have been studied based on central concepts and three motivational theories.   The results of this study show that audit associates tend to think about motivational factors rather than hygiene factors when asked what motivates them. It is the motivational factors that are directly motivating in the work at the accounting firms. The most important motivating factor discovered in the study was responsibility.   One conclusion in this study is that both the motivational factors and career development are perceived differently from individual to individual. Career development opportunities at the smaller firms are not as great as the larger firms. However, career development does not only mean how to become an authorized auditor or partner at the firm but can also mean developing on a personal level.

Specialistofficeren är kompetensbärare i Försvarsmakten och löser uppgifter inom all Försvarsmaktens verksamhet. För att vara kompetensbärare krävs att specialistofficeren utvecklar djup kunskap inom sitt arbetsområde. Försvarsmakten har de senaste 40 åren genomfört en mängd förändringar i sitt befälssystem och den senast införda, 2008 då tvåbefälssystem återinfördes, har inte genomförts fullt ut vilket leder till att specialistofficerare har svårt att få möjlighet att kompetensutveckla sig till det kompetensdjup som krävs för att verka som kompetensbärare. Försvarsmakten och Armén har insett att införandet avstannat och har därför infört nya riktlinjer för att underlätta införandet, varvid den senaste kom 2019.  Den här studien syftar till att förstå förutsättningar, hinder, möjligheter samt förväntningar, avseende kompetensutveckling av specialistofficerare vid två strategiskt viktiga förband, Lv6 och P18. Datan till studien är insamlad från specialistofficerare verksamma vid de två förbanden. Vid genomförandet av studien framkom att det finns förutsättningar i form av gamla strukturer som lever kvar trots skifte av befälssystem och hindrar kompetensutvecklingen av individer. Exempel på hinder är att det gamla befälssystemet inte avvecklats i samband med införandet utav det nya. Ytterligare ett exempel är att dagens specialistofficerare saknar incitament för att kompetensutveckla sig. De har dock fortfarande en stark vilja att utveckla sig, även när de saknar formella kompetenser. Förväntningarna på Försvarsmaktens riktlinjer är höga, då de på olika nivåer belyser vad som måste omhändertas för att specialistofficerens kompetensutveckling skall fungera.  Studiens främsta slutsats är att omställningen av befälssystemet måste slutföras för att specialistofficerarna skall få den möjlighet att kompetensutvecklas och utveckla de kompetensdjup som Försvarsmaktens riktlinjer föreskriver och som organisationen behöver för att utvecklas och lösa sina uppgifter.
The non-commissioned officer (NCO) is the competence bearer in the Swedish Armed Forces (SAF) and manages activities in all SAF tasks. In order to be a competence bearer the NCO has to develop deep knowledge within his or hers field of expertise. The SAF has, during the last 40 years, implemented a large number of changes in its command system. The latest change made in 2008, when the NCOs Corps was reinstated, has not been fully implemented which has led to difficulties for an NCO to acquire opportunities to develop the abilities required and proficiency needed to be a viable competence bearer. The SAF and the army have realized that the implementation process has stalled and therefore have issued new guidelines to restart the process, of which the latest was issued in 2019.  The study’s aim was to acquire knowledge about the prerequisites, hindrances, possibilities and expectations regarding acquirement of competence for NCOs in two strategical important units, Lv6 and P18.  The study’s data was collected from active NCOs serving in the two units.    During the execution of the study, prerequisites in the form of old structures emerged that, in spite of the changes in the command system, still lives on and is a hindrance to the NCOs acquisition of skills. An example is the old command system not being dismantled in conjunction with the implementation of the new system. Another example is that today’s NCOs lack incentives for the acquirement of deeper knowledge. They still possess a strong will to enhance themselves, even when they lack formal requirements. The expectations of the SAF guidelines are high, since they highlight what needs to be addressed at different levels for the NCOs acquisition of skills to be successful.        The study’s primary conclusion is that the transition to the new command system must be completed to allow the NCOs the opportunity to develop their skillsets to the required levels that the guidelines stipulate and the organization needs to evolve and manage its activities.

Syftet med undersökningen är att få ökad förståelse för hur barn tänker om sin framtid och varför de tänker som de gör, vilka faktorer som ligger till grund för hur barnen tänker. För att undersöka detta har vi använt oss av en kvalitativ metod där vi genom en ostrukturerad intervjuguide intervjuade åtta barn i åldrarna 9-12 år, fyra pojkar och fyra flickor. Intervjuns frågor delades in i olika teman, dessa teman användes även i presentationen av vårt empiriska material. För att kunna få förståelse för barnens tankar är det viktigt att ha förståelse för de processer (vilka processer?) som ett barn genomgår och formas utifrån. Forskning visar att det är kognitionen, barnens sociala tillvaro samt genus som påverkar barnets utveckling, utifrån denna kunskap har vi valt att använda oss av dessa (Forsknings)traditioner när vi valt teorier. Teorierna vi valt att använda oss av för att analysera vårt empiriska material är Circumscription and Compromise, Social Cognitive Career Theory och socialpsykologiskt perspektiv på könsroller.

Syftet med denna uppsats har varit att undersöka möjliga påverkansfaktorer som leder fram till karriärvalet att bli präst. För att svara på syftet har jag intervjuat sex prästkandidater som är i slutet på sin utbildning. Intervjuerna har behandlat deras livsförlopp fram till där de befinner sig idag. Resultatet har analyserats utifrån careershipteorin, som är en yrkesvalsteori utvecklad av Phil Hodkinson och Andrew Sparkes. Teorin baserar sig på resultatet utifrån en undersökning författarna gjort av unga vuxna i Storbritannien. Careershipteorin bygger på tre dimensioner: 1. Individen gör karriärval som är pragmatiska och delvis rationella utifrån sitt habitus. 2. Individens karriärval påverkas av fältet som denne agerar inom, de andra personerna som finns inom fältet samt de ojämlika resurser de förfogar över. 3. Karriärval påverkas av var i livet individen befinner sig och de omständigheter som besluten tas under. Hodkinson och Sparkes skriver att karriärval görs utifrån individens sociala och ekonomiska kontext. Individens yrkesval kan endast förstås utifrån hans eller hennes kultur, livshistoria och familjebakgrund. Nyare teorier om yrkesval benämns karriärutvecklingsteorier och omfattar samhällsfaktorer, utbildnings- och arbetsmarknadsutbud såväl som uppväxtförhållanden, familj och tillfälligheters betydelse. Resultat från intervjuundersökningen har också jämförts med den tidigare svenska forskning som finns inom området prästers yrkesvalsprocess. Den tidigare forskningen utgörs av en avhandling om prästkandidaters bakgrund och rolluppfattning av Anders Bäckström samt en rapport om innebörden av att bli och vara präst av Else-Maj E. Falk. I resultatet har det framkommit att vägen till att bli präst har kantats av många tankar och tvivel där prästkandidaterna har funderat över sin kallelse och duglighet att bli präst. Innan det har varit möjligt för kandidaterna att bli präster har de varit tvungna att mogna och lära känna sig själva. Således krävs det livserfarenhet för att bli präst och därför är präst numera vanligen en andrakarriär. Individuellt kyrkligt engagemang både under uppväxten och i vuxen ålder tycks spela roll i prästkandidaternas karriärutveckling. Familj och vänner är viktiga i yrkesvalprocessen såväl som tillfälligheter och rådande omständigheter har betydelse för karriärutvecklingens riktning. Att bli präst är inget självklart val och upplevs inte alltid som frivilligt av de intervjuade prästkandidaterna. I slutändan har de varit tvungna att följa sin kallelse och utbilda sig till präst trots sitt tidigare motstånd. Under utbildningstiden tycks motvärnet suddas ut och kandidaterna socialiseras in i prästrollen.