To see the other types of publications on this topic, follow the link: Kompetensbaserad rekrytering.
Dissertations / Theses on the topic 'Kompetensbaserad rekrytering'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 18 dissertations / theses for your research on the topic 'Kompetensbaserad rekrytering.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse dissertations / theses on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Hall, Erika, and Anja Hollanti. "Rekrytering leder till kompetens : Arbetsgivares perspektiv på kompetensbaserad rekrytering." Thesis, Karlstads universitet, Handelshögskolan, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-45854.
Full textAbstract:
Rekrytering och kompetens är två områden som är aktuella inom arbetslivsforskning idag, vi önskar i denna uppsats att forska kring relationen mellan dessa två områden. Syftet med denna uppsats är att få en djupare förståelse för relationen mellan kompetens och rekrytering. För att uppnå syftet har vi använt oss av befintlig teori på områdena rekrytering, kompetens, bemanningsplanering och kompetensförsörjning. Den befintliga teorin används som underlag för att sedan relatera den till de verksamheter som varit föremål för studien. Studien har bedrivits ur ett arbetsgivarperspektiv och vi har lagt mest vikt vid att finna arbetsgivarens strategier för att bedriva kompetensbaserad rekrytering. Vi har genomfört denna undersökning utifrån en kvalitativ metod, och inhämtat data genom intervjuer. Objekten för studien har varit sju olika verksamheter inom områdena Karlstad och Hammarö. Verksamheterna vi valde behövde arbeta aktivt med rekrytering och kompetensförsörjning, verksamhetens rekryteringsansvarig var respondenten i vår undersökning. Resultaten visar att arbetsgivare behöver definiera och konkretisera vad de anser att kompetens är. Arbetsgivare behöver även ha en förståelse för vilket kompetensbehov verksamheten har för att få bästa förutsättningar att bedriva kompetensbaserad rekrytering. Samtliga verksamheter redogör för att de främjar intern rekrytering före extern rekrytering. Anledningar till att de främjar den interna rekryteringen har vi funnit är på grund av ett behov av säkerhet hos arbetsgivaren. Våra respondenter uppger att en säkerhet med intern rekrytering är att den individ som anställs redan är känd för verksamheten, och det minskar risken för felrekrytering. Intern rekrytering är enligt våra respondenter enklare då det i relation till extern rekrytering är en mindre omfattande process, vilket resulterar i att verksamheten spar tid. Resultaten har visat att kompetens ligger till grund för beslut om intern- eller extern rekrytering kommer att ske. Arbetsgivare väljer extern rekrytering när intern rekrytering inte är möjligt eftersom den kompetens som efterfrågas inte finns inom verksamheten. Ett ytterligare resultat av vår undersökning visar att kompetensförsörjning av verksamhetens arbetskraft i kärnan leder till ett minskat rekryteringsbehov. Det minskade rekryteringsbehovet uppstår som ett resultat av att individerna som utgör kärnan väljer att stanna i verksamheten, då individernas kompetens förvaltas av arbetsgivaren. Respondenterna uppger att kompetensförsörjning av arbetskraft i den sekundära gruppen inte påverkar individerna att de stannar längre i verksamheten. Att individerna i den sekundära gruppen inte stannar länge medför att rekryteringsbehovet förblir detsamma i den gruppen oberoende om verksamheten arbetar med kompetensförsörjning.
2
Reinholdz, Cassandra. "Kompetensbaserad rekrytering? : En intervjustudie om användandet av personlighetstest vid rekrytering." Thesis, Stockholms universitet, Sociologiska institutionen, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-169147.
Full textAbstract:
Studien syftar till att vi bättre kan förstå varför personlighetstest implementeras vid personalrekrytering och vilka funktioner de fyller ur ett organisationssociologiskt perspektiv. Frågeställningarna som undersökts i studien är: 1) I vilka avseenden påverkas rekryteringen positivt eller negativt av personlighetstest enligt informanterna? 2) Blir rekryteringsprocessen mer kompetensbaserad med användning av personlighetstest? 3) Vilka organisationssociologiska funktioner uppfyller personlighetstesten? 4) Hur mycket förlitar sig rekryterarna på personlighetstesten? För att undersöka frågorna gjordes intervjuer med fem personer som har arbetat eller arbetar med rekrytering där de använder eller har använt sig av personlighetstest vid rekrytering. Jag har tagit hjälp av organisationssociologiska teorier för att belysa anledningarna till att personlighetstest används vid rekrytering. Studien visar på att omgivningen samt organisationsformen är betydelsefull eftersom personlighetstesten bedömdes som i varierande grad effektiva i rekrytering beroende på kontexten. Informanterna vittnade om att det t.ex. kan uppstå svårigheter att använda sig av personlighetstest där organisationen rekryterar till en extern tredje part. Svårigheterna ökar här eftersom den som ska besluta om anställning då oftast inte har en certifiering i att tolka personlighetstesters resultat. Den främsta orsaken till användandet av personlighetstest verkade ändå vara att användarna trodde att dess användning skulle borga för en mer kompetensbaserad rekryteringsprocess. Även med den utgångspunkten verkade det dock inte vara okomplicerat att sätta en relevant kravprofil för anställningarna som skulle fyllas. Intervjuerna gav oss skäl att tro att kandidater som skulle ha passat för anställningar missgynnades av de satta kravprofilerna, som ofta sammankopplades till personlighetstests utformning.
3
Karlsson, Camilla. "Kompetensbaserad rekrytering : Formella och informella kompetensers betydelse." Thesis, Umeå universitet, Pedagogiska institutionen, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-151929.
Full textAbstract:
Studiens syfte var att bidra med kunskap om hur rekryterare på bemanningsföretag rekryterar butikssäljare, en bransch med relativ hög personalomsättning. Mer specifikt har vad som kännetecknar dessa rekryteringsprocesser och vilka värden som tillskrivits formella och informella kompetenser studerats. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod med kvalitativa intervjuer för att kunna skapa ett djup i svaren. Studien har avgränsats till två bemanningsföretag som rekryterar butikssäljare till dagligvaru- och detaljhandeln i mellersta Sverige. I studien har tre rekryteringsansvariga från respektive bemanningsföretag intervjuats. Insamlingen av data har skett genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med sex rekryterare från två rekryterings- och bemanningsföretag som verkar inom samma branscher och rekryterar butikssäljare. Valet av semistrukturerade intervjuer valdes för att ge respondenterna mer frihet i deras svar, detta genom att ställa öppna frågor som ger möjlighet till följdfrågor under intervjuernas gång. Metodvalen baserades på studiens syfte och frågeställningarnas karaktär med förhoppningen att få fram djupgående information som skapar förståelse för rekryteringsprocesserna. Studiens resultat visar att rekryteringsprocesserna som bemanningsföretagen använder sig av i rekrytering av butikssäljare kännetecknas av en kompetensbaserad rekrytering med utgångspunkt i en befattningsbeskrivning och en kravspecifikation. I kravspecifikationen listas de kompetenskrav som behövs för att utföra arbete på ett bra sätt och används som ett avgörande arbetsverktyg i urvalsprocessen.
4
Ekström, Christina Diala, and Jenny Almroth. "Kompetensbaserad rekrytering : – Gör det någon nytta i praktiken?" Thesis, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-107386.
Full textAbstract:
Syftet med studien är att studera hur cheferna upplever och arbetar med kompetensbaserad rekrytering samt i vilken utsträckning de upplever att de uppnått förväntat resultat. Vi har analyserat en kompetensbaserad rekryteringsmodell (KBR-modell) utifrån två teoretiska perspektiv på organisationen; det humanistiska och det strukturella, samt studerat spänningen dem emellan rörande det standardiserade rekryteringssystemet. Kvalitativa, semistrukturerade intervjuer har använts vid vår empiriinsamling. Slutsatserna visar att cheferna upplever kombinationen KBR-modellen och stödet från HR-konsulterna på ett tillfredsställande sätt eftersom KBR-modellen underlättar rekryteringsarbetet, men att de ändå upplever att de har tillräckligt med handlingsutrymme. Samtliga upplever att de uppnått det önskade resultatet "rätt man på rätt plats" genom en kombination av stöd från HR-konsulten och användning av KBR-modellen. Organisationen kombinerar bra rutiner vid rekryteringen med ett systematiskt verktyg och HR-funktion, samt en kombination av de humanistiska och strukturella perspektiven. Slutligen är det rimligt att anta att främst det strukturella perspektivet speglas i organisationens rekryteringsarbete.
5
Ellingsen, Frida, and Madeleine Nilsson. "Kompetensbaserad rekrytering genom sociala medier : En empirisk undersökning om hur sex organisationer använder sig av sociala medier i sin rekrytering." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap, PPI, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-17395.
Full textAbstract:
Organisationer får svårare att rekrytera personer med efterfrågad kompetens. För att attrahera kompetenta personer behöver organisationer vara öppna för nya rekryteringskanaler, sociala medier är ett alternativ. Det pedagogiska problemområdet är kompetensbaserad rekrytering. Undersökningen är avgränsad till sociala medier som en metod för att rekrytera personer och studerar sökprocessen hos sex organisationer. Undersökningen görs ur ett organisations- och ledningsperspektiv. Syftet är att beskriva och analysera organisationers användning av sociala medier i rekryteringens sökprocess, för att finna den kompetens de efterfrågar. Vidare syftar undersökningen till att se vilka konsekvenser kompetensbaserad rekrytering medför organisationerna. För att besvara syftet används tre frågeställningar. Den första är varför de tillfrågade organisationerna använder sig av sociala medier i sin sökprocess. Den andra är hur de tillfrågade organisationerna använder sig av sociala medier i sin sökprocess. Den sista frågeställningen handlar om hur sociala medier kan bidra till att en viss grupp av människor missgynnas eller premieras i de tillfrågade organisationernas sökprocess. Metoden som valdes var kvalitativ i form av intervjuer. De tillfrågade organisationerna framhåller att de främst använder sociala medier för att finna efterfrågad kompetens, stärka varumärket, följa utvecklingen samt sänka rekryteringskostnaderna. Organisationerna använder olika sociala medier där de flesta använder det som ett komplement till traditionella rekryteringskanaler.
6
Åslin, Amanda, and Matilda Svensson. "Kompetensbaserad rekrytering : En empirisk undersökning om hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till rekryteringsbehov och krav på mångfald och kompetens i arbetslivet." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap, PPI, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-17253.
Full textAbstract:
En kvalitativ fallstudie har genomförts med syfte att förstå hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till det stora rekryteringsbehovet och kraven på mångfald i arbetslivet. För att söka svar på uppsatsens tre frågeställningar har relevanta teorier granskats och legat till grund för bakgrund och teorikapitel. Tre semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer som är väl insatta i och har kunskap om Landsting Kronobergs rekryteringsprocess och strategi för att tillgodose behovet av personal. Även en innehållsanalys av deras styrdokument har genomförts. Slutsatserna av studien är att Landsting Kronoberg är väl medveten om det ökande behovet av arbetskraft och arbetar strategiskt med detta. Ett sätt är att arbeta för att bli en attraktiv arbetsgivare och de har därför olika tillvägagångssätt för att uppnå detta. Bland annat satsar de på att skapa ett större intresse hos ungdomar till att arbeta inom vården. I samband med alla rekryteringar strävar Landstinget Kronoberg efter att genomföra alla delar i rekryteringsprocessen, för att säkerställa en anställning med kvalitet. Landsting Kronoberg arbetar efter en kompetensbaserad rekryteringsmodell, där fokus ligger på att finna och anställa den kandidat med bäst kompetens för den aktuella tjänsten. Informanterna menar att genom att endast fokusera på kompetens vid rekryteringen, leder det indirekt till mångfald i organisationen. Mångfaldsarbete är inget de verkar för i nuläget, dock föreslås det i uppsatsens diskussionskapitel att de bör ha ett uttalat mångfaldsarbete som ett sätt att möta det kommande behovet av arbetskraft.
7
Andersson, Adrian, and Niklas Ljungman. "HR-personal och chefers upplevelse av beslutsprocessen i kompetensbaserad rekrytering : En kvalitativ fallstudie i en offentlig verksamhet." Thesis, Högskolan i Jönköping, Högskolan för lärande och kommunikation, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hj:diva-26668.
Full textAbstract:
Denna empiriska studie syftade till att inom en stor offentlig verksamhet undersöka HR-personal och chefers upplevelse av rekryteringsmetoden kompetensbaserad rekrytering, hur de olika bedömningsverktygen användes i praktiken och hur beslutsprocessen påverkades av metoden. Studien intog en psykologisk utgångspunkt och var en kvalitativ fallstudie konstruerad genom semistrukturerade intervjuer. Ett målstyrt urval gjordes för att problemformuleringen skulle stämma in på deltagarna, var sedan ett bekvämlighetsurval gjordes för att ta fram tio (n = 10) respondenter. Urvalet var fördelat på fem HR-personer och fem chefer, med fördelningen tre män och två kvinnor från varje yrkesgrupp. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med samtliga deltagare utifrån en konstruerad intervjumall, varpå resultaten analyserades med inspiration från analysmetoden tematisk analys. Studiens resultat visade att HR-personalen och chefernas upplevelse av kompetensbaserad rekrytering var positiv. Metoden beskrevs som en kvalitetssäkring som genom de olika bedömningsverktygen producerade en likvärdig helhetsbild av kandidaterna, undvek psykologiska fällor och underlättade beslutsprocessen.
8
Larsson, Jessica, and Julia Olsson. "Mångfald genom kompetensbaserad rekrytering : En kvalitativ studie om huruvida rekryterare uppfattar sig kunna bidra till mångfald hos företag." Thesis, Stockholms universitet, Sociologiska institutionen, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-117563.
Full textAbstract:
Syftet med denna studie är att undersöka och kritiskt granska huruvida kompetensbaserad rekrytering som metod kan influera rekryterares arbete samt huruvida rekryterare uppfattar att tillämpning av metoden bidrar till en ökad mångfald på arbetsmarknaden. Vår ambition med denna studie är att bidra med en beskrivning av hur rekrytering kan berika en organisation ur ett mångfaldsperspektiv. Från en sociologisk synvinkel är vi intresserade av att studera hur och på vilket sätt interaktioner mellan människor i rekryteringsprocesser kan bidra till mångfald på arbetsmarknaden på samhällsnivå. Studien har en kvalitativ ansats med ett empiriskt underlag från semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med rekryterare i Stockholmsområdet. Intervjuerna analyserades till en början deduktivt utifrån teorier kring Homosocialitet/Homosocial reproduktion, begreppet kompetens samt Malin Lindelöw Danielssons metod för kompetensbaserad rekrytering. Därefter analyserades materialet induktivt för att få en bredare förståelse. Vår analys av resultatet visar att samtliga respondenter uppfattar kompetens som färdigheter och egenskaper hos individen. Även bakgrund, utbildning och tidigare anställningar räknades in under begreppet kompetens. Vidare upplever samtliga att den kompetens det läggs mest fokus på är den funktionella kompetensen som relaterar till en individs funktionsförmåga i en specifik arbetssituation. Vår analys visar att kompetensbaserad rekrytering upplevs av våra intervjupersoner kunna bidra till avvikelse från homosocial reproduktion och kan ge ett bidrag till ökad mångfald hos företag. Denna metod underlättar för rekryterarna att hitta rätt person till rätt plats genom att fokusera de kompetenser som är viktiga för tjänsten och på ett effektivt sätt undvika det som är oväsentligt. Samtliga respondenter i vår studie är av uppfattningen att kompetens är en viktig och central del vid rekrytering, dock menar vissa att den strikta metoden inte är anpassningsbar för alla typer av sökande. Avslutningsvis visar vår analys att samtliga intervjupersoner upplever att mångfald handlar om olika typer av människor på samma plats och att det finns ett värde i att ha en stor mångfald på ett företag.
9
Brännholm, Malin. "Anställningsintervjuer, hur används de i rekryteringsprocesser? : En kvalitativ undersökning." Thesis, Luleå tekniska universitet, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:ltu:diva-79946.
Full textAbstract:
Denna studies syfte är att ta reda på hur rekryteringskonsulter och HR-personal använder sig av anställningsintervjuer i en rekryteringsprocess. Genom 10 semistrukturerade intervjuer, 6 med rekryteringskonsulter och 4 med anställda på HR-avdelning samlades data in. Insamlade data transkriberades med hjälp av en ortografisk transkriberingsmetod, kodades och analyserades genom en tematisk analys. Resultatet visade att alla respondenter använder kompetensbaserade rekryteringar vilket medför att det finns tydliga strukturer i intervjuerna. Anställningsintervjuerna förbereds genom att skapa en kravprofil och intervjuguide baserat på de kompetenser tjänsten kräver av kandidaten. Under anställningsintervjuerna läggs all fokus på kandidaten för att få fram så mycket information som det går, bland annat genom att ställa följdfrågor och be kandidaten ge konkreta exempel. Efter intervjun ligger kompetenserna från kravprofilen till grund för bedömningen av kandidaterna och den som bäst uppfyller kraven blir erbjuden tjänsten.
10
Aronsson, Josefine, Beata Jansson, and Isabella Kjär. "Rekryteringsprocessen i teori och praktik : en jämförande kvalitativ studie." Thesis, Högskolan i Borås, Institutionen för Pedagogik, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-17631.
Full textAbstract:
I följande uppsats undersöker vi hur rekryteringsprocessen ser ut i teori och praktik. Ämnet är aktuellt eftersom rekryteringsprocessen förändras i takt med samhällsutvecklingen. Vidare är ämnet relevant då arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket bland annat medför nya riktlinjer inom mångfald och jämställdhet. Detta ställer nya krav på rekryterare av anledningen att de aktivt bör förhålla sig till aktuella rekommendationer inom rekrytering. Studiens syfte är att studera hur rekryteringsprocessen tillämpas i bemanningsföretag respektive övriga privata företag samt undersöka i vilken utsträckning den ideala rekryteringsmodellen förekommer i de olika företagsformerna. Våra frågeställningar är följande: hur går rekryteringsprocessen till i bemanningsföretag respektive övriga privata företag som sköter sin rekrytering på egen hand? I vilken utsträckning tillämpas den ideala rekryteringsmodellen? Hur motiveras den valda rekryteringsprocessen? Utifrån syfte och frågeställningar har vi genomfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer där urvalet består av sju individer i bemanningsföretag respektive övriga privata företag. Empirin har vidare transkriberats och analyserats med hjälp av kodning. Studiens resultat presenteras utefter följande teman: Förarbete/arbetsanalys, Urval, Intervju, Testning, Referenstagande, Bedömning och Magkänsla, Motivering till rekryteringsprocessen samt Användandet av mallar. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att bemanningsföretag och övriga privata företag använder sig av strukturerade rekryteringsmetoder men att utförandet skiljer sig mellan de enskilda företagen. Vidare visar resultatet att den ideala rekryteringsmodellen följs mer i bemanningsföretagen än i de övriga privata företagen. De huvudsakliga motiven till vald rekryteringsmetod är ekonomi- och tidsaspekter. Avslutningsvis har vi diskuterat undersökningens resultat utifrån teorier om rekrytering och tidigare forskning inom ämnet.The following essay will investigate how the recruitment process looks in theory and in practice. The subject is relevant because the recruitment process changes along with development in society and the progression of the labor market. This provides new guidelines regarding diversity and equality, placing new demands on recruiters to actively respond to current recommendations in the recruitment process. This is demonstrated through current applications of the recruitment process in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. It will also examine to what extent the “ideal” recruitment model is applied in different forms of private enterprise; the questions are as follows: How is the recruitment process applied in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own? To what extent is the “ideal recruitment model” applied? What is the motivation behind choosing a specific recruitment process? A qualitative study was conducted using semi-structured interviews where the sample consists of seven individuals in temporary staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. The empirical data is further transcribed and analyzed by means of encoding. The study results are presented along the following defined themes: Preparation / Work Analysis, Selection, Interview, Testing, Reference - taking, evaluation, gut instinct, the reason for the recruitment process and use of templates. These results show that employment agencies and other private companies make use of structured recruitment methods but that the performance differs between individual companies and that staffing agencies use the “ideal” recruitment model compared with other private companies. Furthermore, the results show that the main reasons for choosing a particular recruitment model are cost and/or time saving. Finally, we have discussed the survey results based on recruitment theories and previous research on the subject.
Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället
11
Flod, Evanja, Anna Hög, and Jenny Thelin. "Jakten på den rätta kompetensen : En kvalitativ studie om subjektivitetens roll i rekryteringssammanhang." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för organisation och entreprenörskap (OE), 2017. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-66884.
Full textAbstract:
Att rekrytera rätt kompetens till rätt plats är lättare sagt än gjort. I sökandet efter rätt kompetens för en tjänst finns det utrymme för att subjektivitet och kategorisering präglar rekryteringsprocessen, vilket föranleder att arbetssökande riskerar att väljas bort på felaktiga grunder. Vi ville genom en kvalitativ studie öka vår förståelse för rekryteringsprocessen och undersöka om och i så fall hur en anonymisering i rekryteringen kan förändra subjektivitetens roll i processen och därmed även den homosociala reproduktionen. Med detta i åtanke ville vi undersöka ett företag som utger sig använda en omvänd kompetensbaserad rekryteringsmetod med tester i urvalsprocessen och som bortser från allt som inte är relevant för en tjänst. Detta genomfördes i form av semistrukturerade intervjuer med individer från två perspektiv. Två representanter intervjuades från vårt fallföretag som arbetar med rekrytering, medan fyra representanter intervjuades från olika kundföretag. Vi fann att rekryteringsprocessen alltid kommer präglas av subjektivitet så länge valet av kandidat görs av människor. Det är därför en fråga om att senarelägga subjektiviteten för att möjliggöra eliminering av den negativa effekt som riskerar att medföra att den bäst lämpade kandidaten väljs bort på felaktiga grunder. Denna senareläggning kan möjliggöras genom anonymisering av en arbetssökandes identitet och på så sätt kan även den negativa effekten av homosocial reproduktion förändras.
12
Ekstrand, Jonathan, and Oscar Hallberg. "Rekryterares uppfattning av anonymisering : Tankar kring ett första urval." Thesis, Linköpings universitet, Pedagogik och sociologi, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-158679.
Full textAbstract:
Uppsatsen syftar till att studera verksamma HR(Human resources)-praktiker inom rekryteringsområdets uppfattning gentemot användningen av ett anonymiserat första urval i rekryteringsprocessen. För att studera detta formuleras frågeställningar kring hur ett anonymiserat urval uppfattas av dessa praktiker samt vilka negativa och positiva aspekter de kan identifiera med ett sådant arbetssätt. Studien ämnar att undersöka detta via en kvalitativ studie med en induktiv ansats. Datainsamlingen sker via semistrukturerade intervjuer där praktikernas uppfattningar kring ämnet skiljer sig markant. Anonymisering ses som ett gynnsamt verktyg för kandidater där de får en mer rättvis chans att avancera i rekryteringsprocesser på bekostnad av rekryteraren som får en större arbetsbelastning. Studien mynnar ut i att rekryteringsförfarandet präglas av en situationsbetingad paradigm där olika organisationer är i behov av olika åtgärder. Således kan ett anonymiserat urval anses behövligt i organisationer där diskriminering förekommer medan organisationer med redan standardiserade och beprövade processer kan anse det som överflödigt.
13
Hallnemo, Johanna, and Jessica Westerman. "“Sverige ser inte ut som att det finns fyra Gunnar” : En fallstudie av en koncerns arbete för att motverka etnisk diskriminering vid rekrytering." Thesis, Uppsala universitet, Sociologiska institutionen, 2021. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-438069.
Full textAbstract:
I Sverige måste arbetsgivare enligt lag bedriva ett aktivt antidiskrimineringsarbete men samtidigt visar forskningen att individer missgynnas till följd av sin etniska bakgrund. Syftet med studien var att med ett exempel illustrera hur organisationer kan arbeta för att motverka etnisk diskriminering i rekrytering vid nyanställning. Studien hade en kvalitativ inriktning och genomfördes som en fallstudie av en koncern inom rekryterings- och bemanningsbranschen. Vi fick ta del av interna dokument som behandlar rekryteringsprocessen och policys inom mångfald och hållbarhet. Studien bestod även av åtta enskilda intervjuer med medarbetare och chefer inom området rekrytering och bemanning. Det analytiska ramverket utgörs av teori och tidigare forskning och är inspirerat av en kvalitativ innehållsanalys. För att belysa frågeställningarna används tre teorier inom diskriminering samt två ansatser inom urval och rekrytering. Resultatet visar att koncernen har två strategier för att motverka etnisk diskriminering, en intern och en extern. Den interna strategin har sitt fokus på att rekryterarna ska arbeta utifrån struktur, kompetens och värderingar. Den externa strategin avser de åtgärder som är riktade mot kunderna för att förebygga att etnisk diskriminering sker i deras led av rekryteringsprocessen. Utgångspunkten ligger på ett tydligt ställningstagande mot diskriminering av kandidater baserat på exempelvis yttre kännetecken såsom hudfärg. Strategin innefattar även presentation av kandidater och att utbilda kunderna. Slutligen diskuteras resultatet i förhållande till det analytiska ramverket och analysen visar att deras arbetsmetoder har potential att motverka etnisk diskriminering beroende på implementeringen i rekryteringsprocessen. Men det finns en risk med antagandet att ett visst arbetssätt automatiskt leder till att rekryteringen blir diskrimineringsfri.
14
Hellenius, Elin, and Amelie Mårtensson. "Rationella beslut i rekryteringsvärlden." Thesis, Stockholms universitet, Sociologiska institutionen, 2017. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-150859.
Full textAbstract:
Syftet med studien är att undersöka om besluten gällande anställning, utifrån arbetsmetoden kompetensbaserad rekrytering, är rationella. Studien ska bidra till en förståelse kring hur beslut fattas ur ett sociologiskt perspektiv för att kunna utläsa strukturella faktorer. Studien är kvalitativ och data har samlats in via semistrukturerade intervjuer med sju personer som arbetar med rekrytering och har tolkats genom en hermeneutisk ansats. Den hermeneutiska ansatsen innebär att vi genom respondenternas uppfattningar kring ämnet försöker skapa en förståelse. Resultatet av studien visar att rekryterarna applicerar en kompetensbaserad metod i deras rekrytering i olika utsträckning. Majoriteten av respondenterna uppfattar att kompetensbaserad intervjumetodik bidrar till ett tydligt ramverk men framhåller betydelsen av att ställa följdfrågor för att skapa ett öppet samtal med kandidaten. Enligt rekryterarna bidrar kompetensbaserad intervjuteknik till objektivitet och är ett verktyg för att motverka att ”magkänslan” får påverka beslut för anställning. Majoriteten av respondenterna lyfter att det är de ansvariga cheferna som har mandat att anställa. Vägen mot beslutet såg olika ut beroende på hur stor delaktighet cheferna har i rekryteringsprocessen. Avslutningsvis visar studiens resultat på att besluten inte kan fattas rationellt fullt ut då den mänskliga faktorn influerar beslutet. För att handla rationellt enligt den strikta betydelsen av begreppet behövs tillgång till information om samtliga alternativ där valet grundar sig i att välja det som är mest lönsamt. I denna studie framkommer det att vad som är mest lönsamt för en rekrytering beror på den enskilda organisationens behov, kultur och värderingar. Det är komplext att kalkylera exakt hur individer kommer att prestera i framtida arbetssituationer grundat på personlighet och kompetenser. Därför blir det problematiskt att fatta rationella beslut, eftersom att besluten inte baseras på fullständig information.
15
Wikström, Maja, and Sophie Hellvard. "Ett nej utan underlag : En kvalitativ studie om att jämföra rekryteringsprocesser i privat och kommunal verksamhet." Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för ekonomi, samhälle och teknik, 2020. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-48400.
Full textAbstract:
The conclusion showed that there are some differences in the two sectors recruitment processes. The primary thing is that the recruitment process in the public sector managed in a much stricter manner than in the private sector. In the public sectors there are more stricter rules to follow whereas the private sector has more space to go “outside the box” if they havea good reason for it. The study has also shown that discrimination exists in both the public and private sector for various reasons, this is something both sectors actively are trying to work against.
16
Schillerström, Emma. ""Döm inte boken efter omslaget" : En kvalitativ studie om hur rekryterare hanterar svårigheten att bedöma kandidater under anställningsintervjuer." Thesis, Södertörns högskola, Sociologi, 2017. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:sh:diva-34237.
Full textAbstract:
Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur rekryterare hanterar svårigheten att bedöma kandidater under anställningsintervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom ett kvalitativt tillvägagångssätt där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts. Intervjupersonerna arbetar med rekrytering i Stockholms län och använder anställningsintervjuer som metod i rekryteringsprocessen. Med hjälp av tidigare forskning och teorier som förklarar likhetseffekten, homosocial reproduktion, haloeffekten samt hur en kompetensbaserad rekrytering går till visar resultatet av studien att intervjupersonernas bedömning av kandidater till stor del baseras på den “personkemi” som uppstår mellan rekryterare och kandidat vid ett första möte. Enligt tidigare forskning tenderar bedömning av kandidater baserat på ett första intryck att å ena sidan utesluta potentiellt starka kandidater och å andra sidan resultera i felrekrytering. Intervjupersonerna var medvetna om denna problematik och har därför utvecklat egna tekniker för att undvika fallgroparna som gör att de riskerar att “döma boken efter omslaget”.The purpose of this study is to increase the understanding of how recruiters handle the difficulty of assessing candidates during job interviews. The empirical material of the study was gathered based on a qualitative approach by which seven semi structured interviews were conducted. The interviewees are recruiting staff in Stockholm County who uses job interviews as a method in the recruitment process. With support by previous research and theory which explains the similar attraction theory, homosocial reproduction, the law of effect and recruitment based on qualifications, the results of the study show that the interviewees assessment of candidates are largely based on “the chemistry” created between the recruiter and the candidate during their first meeting. However, according to previous research, this is an approach that on one hand tends to exclude potentially strong candidates, and on the other hand could result in a recruitment gone wrong. The interviewees were aware of this issue, and have therefore developed their own techniques to avoid the pitfalls which puts them in risk to “judge the book by its cover”.
17
Fält, Felix, and Reuterstrand Adrian Torres. "AI och partiskhet vid beslutsfattande i rekryteringsprocesser : Hur artificiell intelligens kan hantera partiskhet i rekryteringsprocessen." Thesis, Linköpings universitet, Informationssystem och digitalisering, 2021. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-177501.
Full textAbstract:
Dagens rekryteringsprocessen drivs oftast av en mänsklig rekryterare, men på senare tid har det blivit allt mer populärt att använda sig av AI verktyg för att effektivisera delar av processen, men också för att motverka den inneboende partiskhet som finns hos människor. Detta arbete syftar till att analysera hur rekryterare med erfarenheter kring användning av AI, och utvecklare av sådana system, upplever huruvida AI kan användas som ett verktyg för att möta partiskhet inom rekryteringsprocessen. Genom att genomföra semistrukturerade intervjuer med intressenter som är insatta i både rekryteringsprocessen, men också i utveckling av AI-system med rekrytering som huvudfokus, har vi fått insyn kring hur verksamheter jobbar och utvecklar dessa typer av system. Hur de förhåller sig till etiska frågor har varit avgörande för att kunna utvärdera om AI är lämpligt för denna uppgift. Vår slutsats visar att det finns användningsområden för AI i rekryteringen, men istället som ett komplementerande verktyg för den mänskliga rekryteraren snarare än en ersättare, som AI ofta spekuleras att vara. Fördelar som vi såg var bland annat att AI kan behandla fler kandidater än dess mänskliga motpart och i de flesta fall ta beslut som är kompetensbaserade eftersom AI:n inte påverkas av externa faktorer på samma vis som vi människor gör. Även om AI har sina brister, där den kan efterbilda negativa beteenedemönster från oss människor och att den mänskliga kontakten reduceras, så fann vi att de positiva aspekterna var övervägande, och att det finns en optimistisk inställning kring vidare studier inom området.The recruitment process of today is often driven by human recruiters and lately it has become increasingly popular to use AI-driven tools to streamline parts of this process, but also to try to counteract the inherent bias present in humans. This study aims to analyze how recruiters with experience in the use of AI, and developers of such systems, experience whether AI can be used as a tool to meet bias in the recruitment process. By performing semistructured interviews with relevant parties familiar with the recruitment process, but also with the development of AI-systems with recruitment as the main focus, we have gained insight into how companies work and how they develop these types of systems. How they relate to ethical issues has been useful in being able to evaluate whether AI is appropriate for this task. Our conclusion shows that there are uses for AI in recruitment, but instead as a complementary tool for the human recruiter rather than as a replacement, as AI is often speculated to be. Advantages that we saw included that AI can treat more candidates than its human counterpart and in most cases make decisions that are competency based because AI is not affected by external factors in the same way as we humans do. Although AI has its flaws, where it can mimic negative behavioural patterns from us humans and that human contact is reduced, we found that the positive aspects of AI were predominant, and that there is an optimistic attitude towards further studies in the field.
18
Stahre, Nina-Maria, and Lovisa Dahlqvist. "Kompetensbaserad rekrytering : En kvalitativ studie om chefers upplevelse av kompetensbaserad rekrytering i Region Jönköpings län." Thesis, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hj:diva-26558.
Full textAbstract:
Syftet med studien är att undersöka rekryterande chefers uppfattning om verktyget kompetensbaserad rekrytering (KBR) samt utfallet av implementeringen av verktyget i Region Jönköpings län. Studien har även ett övergripande syfte att undersöka om chefers attityder påverkar användningen av verktyget. Datainsamlingen är av kvalitativt slag och samlats in via semistrukturerade intervjuer som tolkats med en hermeneutistisk ansats. Studiens resultat visar att större delen av cheferna generellt har en positiv inställning till KBR. Majoriteten upplever att verktyget har hjälp dem att få en tydlig struktur vid rekrytering vilket bidrar till att cheferna ser till kompetensen och vågar frångå sin magkänsla. Enligt cheferna bidrar verktyget till att rekryteringsprocessen blir kvalitetssäkrad och motverkar felrekryteringar. Flertalet av cheferna beskriver att de fick bra med information och stöd vid implementeringen av verktyget. Avslutningsvis tyder studiens resultat på att chefernas attityd påverkar hur KBR verktyget används.