Dissertations / Theses on the topic 'Konsultföretag'

Kunskapshanteringen inom framförallt konsultbranschen har blivit allt viktigare i och med kunskapens växande betydelse för att skapa och bibehålla konkurrensfördelar. Albihns.Zacco AB är idag ett av de största konsultföretagen inom immaterialrätt i Europa med sina ca 550 anställda. Företaget säljer konsultation inom immaterialrätt med rådgivning av bl.a. patent.Albihns.Zacco AB är resultatet av en omfattande fusion 2009 mellan konsultföretagen Albihns och Zacco. I och med företagets fusion 2009 är kunskapshanteringen inom bl.a. företagets Stockholmskontor under utveckling. Utvecklingsarbetet av kunskapshanteringen på företagets Stockholmskontor baseras främst på tidigare erfarenheter samt intern och extern expertis. I och med att Stockholmskontoret befinner sig i utvecklingsstadiet av en ny gemensam kunskapshantering, var kontoret ett intressant studieobjekt att analysera mot etablerade teorier. Syftet med studien var därför att fördjupa förståelsen för hur kunskapshanteringen sker inom konsultföretaget Albihns.Zacco AB:s Stockholmskontor och besvara forskarfrågan •Hur fungerar kunskapshanteringen inom Albihns.Zacco AB:s Stockholmskontor? Studien baseras på en intervju med företagets regionchef i Stockholm, Jörgen Linde. Linde ansvarar för regionens budget, personal och utveckling vilket även innefattar frågeställningar kring kunskapshanteringen internt.Den empiriska delen av studien har analyserats mot en omfattande litteraturstudie där tydliga strukturer i kontorets kunskapshantering kunnat utskiljas. Studien behandlar kontorets strategier för kunskapshantering som innefattar datasystem, interna möten, mentorskap, lokalbyte och målsamtal.Efter att empirin analyserats kunde det konstateras att kontorets nuvarande strategier kring kunskapshantering ligger väl i linje med vad de etablerade teorierna för kunskapsöverföring förespråkar. Merparten av kontorets strategier blir därför nödvändiga att behålla för att erhålla ett effektivt kunskapsutbyte. I och med detta bör strategierna tillämpas kontinuerligt i det dagliga schemat för att inte hämma utbytet av kunskap internt.Kontoret bör dock se över några viktiga detaljer angående tillämpningar av datasystem, mentorskap och interna möten. Genom att reflektera över dessa detaljer kan kontoret ha stora möjligheter till ett effektivt kunskapsutbyte även i framtiden.Slutsatsen av denna studie är således att kontoret har en välutvecklad kunskapshantering som har stora möjligheter att kunna skapa och sprida kunskap internt. Framtiden för kunskapshanteringen inom Albihns.Zacco AB:s Stockholmskontor ser tämligen ljus ut då strategierna är väl utformade och har ett tydligt syfte.
The importance of knowledge is growing within organizations. Particularly in the consultancy business knowledge management has been given a significant role in creating and maintaining competitive advantage.The consultancy firm Albihns.Zacco AB is specialized in intellectual property rights. Due to a fusion between the two consulting firms Albihns and Zacco in 2009, knowledge management at the Stockholm office is internally under development. Today the consultancy firm is one of the largest in Europe with around 550 employees. The development of knowledge management has in the past mainly been based on experience, internal and external expertise. Due to the Stockholm office’s development of knowledge management, the situation was interesting to study and analyze.The purpose of this study was to extend the understanding of knowledge management and analyze Albihns.Zacco AB's current organizational environment, from a knowledge management perspective. This would be implemented by seeking answers to the question: •How does knowledge management work within the Albihns.Zacco AB's Stockholm office? The study is based on an interview with Jörgen Linde, the company's regional manager in Stockholm. Linde is responsible for the region's finances, personnel and development which also include issues concerning the management of knowledge internally. This empirical study has been analyzed against a comprehensive literature study.The study deals with the office’s strategies for knowledge management concerning computer systems, internal meetings, mentoring, individual performance meetings and change of office premises. According to analysis results, it is clear that the office’s current strategies concerning knowledge management is well in line with established theories. All of the office’s strategies are necessary to apply regularly for continued effective knowledge exchange.To maintain and strengthen the exchange of knowledge within the office, the office will have to review some important details concerning the computer systems, the mentoring and the internal meetings. By reflecting upon these details, the office has a high potential for effective knowledge sharing in the future.The conclusion of this study is that the office has well-developed knowledge management strategies that has great potential to create and spread knowledge internally. The future of knowledge management within Albihns.Zacco AB's Stockholm office looks bright.

Titel: Humankapital i kunskapsintensiva konsultföretag - En kvalitativ studie om hur humankapital värderas och redovisas i kunskapsintensiva konsultföretag Bakgrund: Humankapital är en del av företagets intellektuella kapital som kan definieras som färdigheter, kompetenser och utbildning som de anställda besitter. Trots vikten av humankapital i företag och specifikt inom kunskapsintensiva företag, har värderingen och redovisningen av det som en tillgång i företagets balansräkning varit en komplex och kontroversiell fråga i decennier. Syfte: Syftet med denna studie är att få en bättre insikt i hur svenska kunskapsintensiva konsultföretag värderar och redovisar sitt humankapital, vi vill även undersöka hur likheterna ser ut mellan företagen. Vi vill till sist också få en insikt i vilka intressenter som kunskapsintensiva konsultföretag redovisar humankapital till och varför. Metod: En kvalitativ studie har utförts med en abduktiv ansats. Data var baserat på åtta intervjuer med antingen VD eller ekonomiansvarig i kunskapsintensiva konsultföretag. Insamlade data analyserades med en tematisk analys där vi identifierade och analyserade teman. Resultat och slutsats: Företagen värderar humankapital baserat på hur mycket personalen genererar genom branschspecifika nyckeltal. De värderar också humankapitalet kvalitativt och narrativt. Detta redovisas främst till interna intressenter så som företagsledningen, styrelsen och ägare. Den enda externa kommunikationen av humankapital sker till kunder för att del av konsulternas kompetens, erfarenhet etcetera. Två konsultföretag berättar också att deras kunder har krav på humankapitalredovisning genom CV vid uppdrag.
Title: Human capital in knowledge-intensive consulting firms – A qualitative study about how human capital is measured and reported in knowledge-intensive consulting firms Background: Human capital is a part of a firm’s intellectual capital which can be defined as the skill, competence and education of its employees. Despite the importance of human capital in firms and particularly within knowledge-intensive firms, the measuring and accounting of it as an asset in the firm’s balance sheet has been a complex and controversial topic for decades. Purpose: The purpose of this study is to gain a better insight into how Swedish knowledge-intensive consulting firms measure and report their human capital. Furthermore, we also want to investigate how the similarities is shown between the firms. Finally, we want to gain insight into which stakeholders that knowledgeintensive consulting firms report human capital to and why. Methodology: A qualitative study has been conducted with an abductive approach. The data was based on eight interviews with the CEO or the CFO in knowledgeintensive consulting firms. The collected data was analyzed with a thematic analysis where we identified and analyzed themes. Results and conclusions: The firms measure human capital based on how much the employees generate through industry-specific performance indicators. They also measure human capital qualitatively and narratively. This is mainly reported to internal stakeholders such as management, board and owners. The only external communication of human capital is to clients in order to share the consultants’ expertise, experience etcetera. Two consulting firms also say that their clients have requirements for human capital accounting through CV’s.

Strävan efter konkurrensfördelar via kunskapsdominans har blivit en alltmer centralstrategi för företag i dagens samhälle. Det finns ett intensivt intresse för ett bredareintellektuellt kapital, kreativitet, innovation och mer lärande inom företagen.Utmaningen företagen ställs inför, är att återanvända dess fulla kunskapspotential, se tillatt den blir bevarad, sprida den vidare och till slut överföra kunskapen inomorganisationen för att skapa mervärde. Rapporten ämnar översiktligt undersöka de metoder och modeller som konsultföretagetAcando använder för att hantera och bevara sitt kunskapskapital inom företaget. Det ärbegreppen ”tyst kunskap” och ”explicit kunskap” som analysen belyser, och all faktabygger på litteraturstudier samt intervjuer på Acando.Resultatet visade att det finns ett fungerade system idag som delar kunskapen mellanmedarbetarna på Acando. Det system som Acando använder sig av idag heter Atlas ochutgör alltså en viktig komponent för att bevara kunskapen inom Acando. Det visade sigockså att Acando även motiverar sina anställda för att bevara sin kunskap, genom atterbjuda speciella förmåner, utvecklingsmöjligheter och anställningstrygghet.
The quest for competitive advantage through knowledge dominance has become anincreasingly important strategy for companies in today’s society. There is an intenseinterest in broader intellectual capital, creativity and innovation within the company. The challenge faced by companies is to recycle their knowledge, ensure that it ispreserved, to disseminate it further and finally transfer the knowledge within theorganization to create additional value.This report will briefly examine the methods as a consultant company Acando uses tomanage and maintain its knowledge capital within the company. The concept of tacitknowledge and explicit knowledge are investigated and all facts are based on literatureresearch and interviews at Acando.The results showed that there is today a working system that shares knowledge betweenemployees at Acando. The system Acando uses today is named Atlas and constitutes animportant basis for preserving knowledge in Acando. It was also shown that Acandomotivate their employees to maintain their knowledge by offering special benefits, development opportunities that secure them from losing their jobs.

Konsultbolagens affärsidé går ut på att sälja sin kunskap till andra företag. Den kunskap som konsultbolagens anställda innehar och skapar, ligger därför till grund för företagets redovisade resultat. Kunskap i sig är svår att mätta och ofta diskuterar studier den organisatoriska kunskapen, d.v.s. kunskapen som finns inom företaget i form av ledningsstrategier och lösningar. Det finns relativt få studier som tar upp sambandet mellan kunskapen inom företaget och det redovisade resultatet, därför har vi för avsikt besvara frågan; Hur påverkar det redovisade resultatet personalomsättning och då i förlängningen kunskapen i konsultföretag?Vi har genomfört en kvalitativ undersökning baserat på årsredovisningarna från Semcon, Sweco och ÅF under en 10-års-period. Studien har kompletterats med en intervju på teknikkonsultbolaget COWI AB, för att få en djupare inblick i bolagens uppbyggnad och arbetsmetoder.Utgångspunkten för undersökningen var att resultatet skulle bevisa att personalomsättning påverkar kunskapen inom företag negativt. I realiteten framgår en positiv korrelation mellan personalomsättningen och kunskapsnivån inom företaget, vilket går emot konventionell kunskap. Studien skulle även med fördel inkluderat en analys av robustheten i modellen.
The consulting companies’ basic business idea is to sell their knowledge to other firms who are in need of knowledge. Each and one of employees’ knowledge create the knowledge base in consulting companies and produce the value which is reported in results. Knowledge itself is difficult to measure, it’s common to discuss organizational knowledge i.e. knowledge that exists within the company in terms of management strategies and solutions. There are relatively few studies addressing the relationship between the knowledge and the reported results within the company, therefore we intend to answer the question;How does reported result affect personal turnover and the resulting knowledge outcome in consultant companies?We have carried out a study based on annual reports from Semcon, Sweco and ÅF over a 10 year period. These have been supplemented by an interview at the technical consulting firm COWI AB, to get a deeper insight into the consulting companies’ structure and their working.The starting point of the study was to prove that personal turnover affect the knowledge negatively. However we have found a positive correlation between personal turnover and the knowledge level with in the company, which is against conventional sense. An analysis of the model robustness would preferably be included in the study.

Syfte: Att undersöka vilka framgångsfaktorer som företagsledningar i konsultföretag använder för att få sin personal motiverade.

 Metod: Jag har valt en kvalitativ metod med ett induktivt synsätt. Min intervjuform är semistrukturerad med öppna frågor. 

Resultat och slutsats: Ledningen i företagen som ingick i studien har använt sig av en ekonomisk motivationsfaktor i kombination med flera icke ekonomiska motivationsfaktorer för att motivera personalen. Denna kombination av motivationsfaktorer kan ses som framgångsfaktorer i företagen. 

Förslag till fortsatt forskning: Samma typ av studie men istället en undersökning av en annan bransch, en annan storlek på företagen, eller ett annat geografiskt område t.ex. i en större stad. Ett annat förslag är att intervjua personalen istället för den personanalansvarige. Att mäta motivationen, före och efter, vissa motivationshöjande åtgärder.

Uppsatsens bidrag: Uppsatsen har bidragit till att bättre förstå vad som motiverar personal i konsultföretag.

Aim: To investigate what kind of success factors management in consulting companys uses to get a motivated personnel.

Method: I have chosen a qualitative method with a inductive position. My interviews are done semistructured with open questions.

Result and conclusion: The management in the companys who was part of the study has used a economic factor of motivation combined with several non-economic factors of motivation to get their personnel motivated. This combination of factors of motivation are success factors in the companys.

Suggestions for future research: The same kind of study, but instead a investigation of a another  industry, another size of the companys or a another geography area, for example a bigger town. Another proposal is to interview the personnel instead of the personnel management. To measure motivation, before and after, certain measures that increases motivation.

Contributions of the thesis: The essay has contributed to better understand what motivates the personnel in consulting companys.

Omsättningen från projektverksamhet i Sverige uppgår till ca 1000 miljarder kronor per år. Enligt Svenskt projektindex är den genomsnittliga projektmognaden i Sverige 2,56 på en femgradig skala. Om Sveriges genomsnittliga projektmognad i genomsnitt ökade till 3,5 skulle det motsvara besparingar på mer än 100 miljarder kronor per år. Projektledning bör därför ses som en nyckelkompetens för alla företag och organisationer. Det finns idag stor mängd teoretisk kunskap om projektledning, verktyg och projektmodeller. Lösningen på svårigheterna att leverera projekt som uppfyller sina mål i tid och inom budget är sannolikt inte att skapa ännu mer ny teori utan att ställa sig frågan hur befintlig teori och forskning skall tillämpas i de enskilda fallen för att öka organisationens förmåga att driva framgångsrika projekt. Byggbranschen står inför samma utmaningar som övriga inom området projektledning. Samtidigt brottas byggbranschen med en produktivitetsutveckling som är svagare än för industrin i övrigt mätt i förädlingsvärde per arbetad timme. Problemet för det enskilda företaget är hur de ska förhålla sig till de utmaningar som finns idag med låg produktivitet i projekt och förväntade framtida ökningar i komplexitet och förändringshastighet. Vad kan en organisation, utifrån generella teorier och forskning göra för att öka sin projektmognad? Och även om en organisation vet vad de kan göra behöver de ställa sig frågan; av alla tänkbara saker som kan göras, vad bör organisationen prioritera och i vilken ordning bör organisationen genomföra förbättringar i arbetssätt och metoder för att gradvis öka sin förmåga att genomföra framgångsrika projekt? Utgångspunkten i detta examensarbete är undersökningen av ett enskilt företag och de olika handlingsalternativ som finns för företaget att lösa ovanstående problem, baserat på teoretisk vetenskap och företagets speciella förutsättningar. Slutsatsen är att mätning av projektmognad är en effektiv metod för att identifiera och prioritera förbättringsområden hos ett enskilt företag. Studien visar också att det är viktigt att börja metodiskt med grunderna innan ett företag implementerar en projektmodell med förhoppningen att modellen skall lösa företagers utmaningar. Grunden en projektmodell vilar på är konsekvent och systematisk tillämpning av relevanta arbetssätt och metodiker. Grunden behöver vara på plats innan övriga byggstenar läggs till. Denna rapport handlar om ett specifikt företag men det är rapportförfattarens uppfattning att tillvägagångssättet är generaliserbart och därför kan tillämpas även på andra företag som önskar öka sin projektmognad.
Turnover from project related business in Sweden amounts to approximately 1000 billion Swedish kronor per year. According to the Swedish project index, the average project maturity in Sweden is 2.56 measured at a scale of 1-5. Increasing the average project maturity in Sweden to an average of 3.5 corresponds to savings of more than 100 billion kronor per year. Project management should therefore be seen as a key competence for all companies and organizations. There is a great deal of theoretical knowledge today about project management, tools and project models. The solution to the difficulties in delivering projects that meet their goals is probably not to create even more new theory. The question should be how to apply existing theory and research to increase a specific organization's ability to drive successful projects. The construction industry faces the same challenges as others in the field of project management. At the same time, the construction industry is struggling with a productivity trend that is weaker than for the industry measured in value added per hour worked. Based on the challenges described above, the problem for the individual company is how they will adapt to the challenges today with low productivity in projects and future increase in complexity and increased rate of change. What can an organization do, based on theory and research to increase their project maturity? And given that the organization knows what they can do they then need to ask the question; of all possible things that can be done, what should the organization prioritize and in what order should the organization make improvements in methods and ways of working to gradually increase their ability to carry out successful projects? The starting point for this report project is the investigation of a specific company and the various options available for solving the above problems, based on project management theory, science and the specific conditions that characterize the organization. The conclusion is that measuring project maturity is an effective method for identifying and prioritizing improvement areas of a company. The study also shows that it is important to start in a structured way with applying the basics before a company implements a project model, hoping that the model will solve business challenges. The foundation on which the project model stands is the consistent and systematic application of the relevant working methods and methodologies. The foundation needs be in place before laying the other building blocks in place. Although this report analyzes what a specific company can do, the authors´s view is that the approach and the conclusions are generic enough to be applicable for other companies that want to increase their project maturity.

Produktutveckling sker hela tiden och på många olika marknader, eftersom många nya innovativa produkter utvecklas ständigt krävs en rad olika kompetenser. Det medför att företag som vill utveckla en produkt inte alltid själva innehar de kompetenser som krävs och behöver anlita företag med kunskapen. En viktig faktor som då måste diskuteras är i vilken utsträckning företaget som vill produktutveckla ska vara med och involveras i processen. Undersökningar visar på att vissa företag väljer att samarbeta nära under projekttiden, medans andra anser att det är konsultföretaget som ska lösa problemet på egen hand. Syftet är att undersöka hur uppdragsgivaren och konsultföretaget samarbetar i produktutvecklingsprojekt och vad som avgör om produkten blir lyckad och uppdragsgivaren tillfredsställd. Rapporten är grundad på en litteraturstudie för att skapa kunskap inom området och bygga upp en teoretisk bakgrund. Litteraturstudien jämförs med en empirisk intervjustudie utförd hos två företag inom branschen för att dra slutsatser kopplade till syftet. Det visar sig att det finns stora skillnader i hur samarbetet kan se ut, beroende på projekttyp och storleken på organisationen som är uppdragsgivare. Ett nära samarbete mellan uppdragsgivaren och konsultföretaget är positivt relaterat till en bra slutprodukt och en tillfredsställd uppdragsgivare, men uppdragsgivarens vilja att hushålla med resurser kan hindra samarbetet. Det visar sig även att sättet att involvera användare påverkar slutprodukten och därmed även uppdragsgivarens tillfredsställelse.
Product development occurs all the time and in many different markets, due to the many innovative products being developed, the need for different competences increases. This results in that the company who wants to develop a product does not always possess all the required competences and need to hire other companies to acquire this knowledge. An important factor that needs to be discussed is to what extent the company who outsources the development needs to be involved in the process. Many surveys show that some companies choose to cooperate closely during the project, while others think that the company who manages the product development should solve the problem themselves. The purpose of this report is to examine how the outsourcer and engineering firm collaborate in product development projects, what determines if the product is successful and what makes the outsourcer satisfied. The report is partly based on a literary study to create awareness and knowledge in the current area and build up a theoretical background. The literary study is compared to an empirical interview study involving two participating companies within the field, in order to draw conclusions related to the purpose of this report. As shown by this report, there are significant differences in how the collaborations are carried out, depending on type of project and size of the outsourcing party. A near collaboration is positively related to a better product and a more satisfied outsourcer, but results in higher costs for the outsourcer which might deter them from being fully involved. The evidence also suggest the methods for involving users affects the improvement of the product and therefore also the satisfaction of the outsourcer.

För företag inom produktutvecklings är det viktigt att ha motiverade medarbetare. Syftet med denna rapport är att undersöka konstruktörens roll i produktutvecklande konsultföretag och hur dessa kan bäst verka för motiverade konstruktörer. Studien genomfördes via en litteraturstudie och en intervjustudie vilka jämfördes angående hur konstruktörernas roll är utformad och vad som motiverar konstruktörerna i deras yrkesroll. Resultatet sammanställdes, analyserades och diskuterades. Konstruktörens arbetsuppgifter var i stort detsamma som litteraturstudien förutspådde, men konstruktörens roll i produktutvecklingsprocessen verkar än mer central hos de produktutvecklande konsultföretagen på grund av betoning på produktutvecklingens faser med fokus på konstruktion. Processen visade sig skilja mycket mellan projektet beroende på större eller mindre kundinvolvering. Detta gör vilket konstruktörens roll varierande. För att främja motiverade konstruktörer bör företagen uppmana till en positiv inställning till utmaningarna som konstruktörsyrket innebär. Låta uppgifterna vara varierande där konstruktören får en chans att vara med i hela produktutvecklingsprocessen, inte bara utvecklandet av konstruktionen. Viktigt är även att arbeta för en positiv sammanhållning i projektteamet. Dock uppvisades motivation som väldigt individuellt och behöver därför undersökas i större grad för att kunna dra tydliga slutsatser inom branschen. Slutsatserna i denna studie kan dock användas som riktlinje för företag att kunna lyfta de aspekter i arbetet som ansågs motiverande.
For new product developing companies it is important to have motivated employees. The purpose of this thesis was to study the role of design engineers in consulting companies within new product development and how these companies can act to motivate their design engineers. This thesis employs research interviews and a literature study which were compared regarding the role of the design engineer and what motivates them. The results were compiled, analysed, and discussed. The role of the design engineer was found to largely match the general consensus, the only distinction being that the role of the design engineer was observed to be even more central in the studied companies because of their focus on design intensive phases. The process was also found to vary between projects, due to customer involvement in the process, which makes the designer's role more varied in this field. It was concluded that in order to achieve more motivated design engineers the companies should call for a positive approach to the challenges the role of design engineer poses. The work should be varied, where the design engineers get the possibility to be included in the earlier phases of the new product development, not only the development of the design. It was also important to obtain solidarity within the team. However, motivational factors were shown to be very individual and therefore need to be studied to a greater extent in order to draw general conclusions for the industry. Nevertheless, the conclusions in this study can be used as a guideline for companies to lift the aspects that were mentioned as motivating.

Sammanfattning I och med kunskapssamhällets framväxt har kunskap och mänskliga färdigheter fått allt mer central betydelse för dagens organisationer. Arbetsmarknadens ökade rörlighet tillsammans med en minskad lojalitetet mellan arbetstagare och arbetsgivare har lett fram till en ökad personalomsättning inom kunskapsintensiva branscher. I kunskapsföretag som konsultbolag är personalen och dess kompetens avgörande för organisationens framgång och överlevnad och därmed är det även viktigt för kunskapsintensiva företag att rekrytera och behålla kompetent personal. Syftet med uppsatsen är att undersöka vad som motiverar medarbetare att stanna och utvecklas inom ett konsultbolag respektive att som medarbetare söka sig till en ny arbetsplats. Min ambition är därmed att med denna uppsats att öka förståelsen kring detta samt att identifiera de faktorer som är avgörande för företagets behållning av anställda. För att kunna besvara syftet genomfördes intervjuer med både anställda och före detta anställda från ett konsultbolag. Jag har sedan med hjälp av teori och tidigare forskning analyserat resultatet från intervjuerna för att kunna identifiera de faktorer som framkommit som viktigast för företagets behållning av anställda. Studiens resultat visade att den personliga utvecklingen var viktigast för valet att stanna inom konsultbolaget. Den personliga utvecklingen och utvecklingsmöjligheterna var även den viktigaste faktorn för valet att lämna konsultbolaget för annat arbete. Arbetets utformning och att bli erkänd och uppmärksammad i arbetet framkom även påverka valet att lämna konsultbolaget.               Nyckelord: Personalomsättning, Kunskapsföretag, Personalbehållning, Utveckling och Konsultbolag.

Kunskap är fakta och information som en individ erhållit och utvecklat genom erfarenhet och utbildning. Med tyst kunskap menas den kunskap som är högst personlig, svår att formulera och finns vanligtvis i de färdigheter samt rutiner som en individ besitter. Under de senaste åren har betydelsen av kunskap i näringslivet stigit dramatiskt och skiftat från att vara en resurs bland många till att bli den främsta resursen. Det är viktigt för en kunskapsintensiv verksamhet att omvandla tyst kunskap till strukturkapital, för att kunskap ska stanna kvar i organisationen vid bortfall av personal. Detta är grunden för kandidatarbetet som syftar till att ta reda på hur tyst kunskap sprids inom en specifik avdelning på det tekniska konsultföretaget WSP. En fallstudie utfördes för att undersöka vilka metoder som används i praktiken av företaget för spridning av tyst kunskap samt hur bra metoderna fungerar i dagsläget. Empiristudien har därefter satts i relation till en teoretisk referensram.De teoretiska metoder som granskats för kunskapsspridning är socialisering, externalisering, kombinerad kunskapsöverföring, internalisering, person till person och person till dokument. Dessa metoder är till för att underlätta kunskapsspridning. Det finns flera svårigheten med att sprida tyst kunskap, enligt en forskare är några hinder för spridning att människan inte vet om den kunskap hon besitter, människan upplever att spridning inte gynnar en själv och att personen inte vill dela med sig av sin kunskap.På fallföretaget sprids och lokaliseras tyst kunskap genom ett öppet kontorslandskap, fikaraster, uppdrag, intranät och möten. Det finns flera faktorer som hämmar kunskapsspridning inom avdelningen, några av dessa är tidsbrist, bristande engagemang och missförstånd. Enligt den empiriska studien går det att konstatera att det som fungerar bra enligt teorin fungerar inte alltid bra i praktiken. Chefen implementerar en metod som, enligt teorin, fungerar bra medans den anställde har en skild åsikt om hur effektiv denna metod är i praktiken. Resultatet av studien visar att en trygg och trivsam arbetsmiljö främjar kunskapsspridning bland de anställda, tyst kunskap sprids effektivast genom vad en forskare kallar för socialisering. Det innebär att tyst kunskap överförs antingen genom interaktion mellan två eller fler människor eller genom observation och imitation.Trots att WSP inser vikten med spridning av tyst kunskap så arbetar de inte aktivt med att stödja denna process. Det har resulterat i att den tysta kunskapen om kundhantering och kundrelationer blivit en bristvara inom avdelningen. Detta problem skulle kunna lösas genom en utformad strategi innefattande obligatoriskt mentorskap eller en kampanj som främjar denna typ av kunskap.
How to spread tacit knowledge within a technical consulting firm?Knowledge is facts and information that an individual has received and developed through experience and training. Tacit knowledge it’s a kind of knowledge that is highly personal, difficult to formulate and are usually in the skills and routines that an individual has developed. In recent years the importance of knowledge in the industry have risen dramatically, and shifted from being a resource among many to be the primary resource.It is important for a knowledge-intensive organization to convert tacit knowledge into structural capital for knowledge to remain within the organization in case of staff loss. This is the basis of this candidate project that seeks to find out how tacit knowledge is disseminated within a specific division in the technical consultancy WSP. An empirical study was conducted to examine the methods used in practice by a consulting firm for the dissemination of tacit knowledge and how well it work in the current situation. Interviews were conducted with two people in various positions within the department. Empirical data is placed in relation to a theoretical framework.The theory that was examined for the dissemination of knowledge is socialization, externalization, combination of knowledge, internalization, person to person and person to the document. These methods are intended to facilitate knowledge sharing. There are several difficulties with the dissemination of tacit knowledge. According to a researcher some of the barriers of sharing tacit knowledge are that man does not always know about the knowledge she possesses, that spread is not beneficial to oneself and that the person does not want to share their knowledge.In the company that was disseminated the tacit knowledge was spread and localized in an open-plan offices, coffee breaks, assignments, intranet and meetings. There are several factors that inhibit knowledge sharing within the department. Some of these are time constraints, lack of commitment and misunderstandings. According to the empirical study it can be noted that what works well in theory does not always work in practice. The manager implements a method that according to theory works well, but the employee has a distinct view on how effective this method is in practice.The result of this study shows that a safe and pleasant work environment conducive to knowledge sharing among employees, tacit knowledge is spread most effectively by what a researcher calls for socialization. This means that tacit knowledge is transmitted either through the interaction of two or more people or by observation and imitation.Although WSP recognizes the importance of the dissemination of tacit knowledge, they do not actively support this process. This has resulted in lack of tacit knowledge in customer relationship in the organization. This problem could be solved by a strategy, including mandatory mentoring or a campaign that promotes this kind of knowledge.

Kunskapsöverföring är en svårighet för projektbaserade organisationer på grund av arbetets karaktär som försvårar möjligheten till att behålla kunskap. En typ av projektbaserad organisation är konsultföretag och dessa betraktar kunskap som deras största tillgång. Werr och Stjernberg (2003) har konstaterat att kunskapsöverföring mellan managementkonsulter på Accenture och Ernst & Young sker utifrån tre strategier; metod och verktyg, case och erfarenheter. Den här studien avser att undersöka hur kunskapsöverföring mellan managementkonsulter ser ut på ett annat konsultföretag. Detta har skett genom inspiration från den tidigare studien av ovanstående författare för att se om och hur strategierna uppenbaras vid vårt undersökningsobjekt. Studiens primärdata består av enkäter med öppna frågor samt intervjuer. Studien visar att kunskapsöverföring mellan managementkonsulter fortfarande sker genom de strategier som nämnts ovan. Det framkom dock att det finns olikheter i vad som anses effektivt gällande kunskapsöverföring. Därmed finns det en skillnad i preferenser, vilket kan förklaras av att organisationer ser olika ut.

Abstract: Title: An It consulting company and its relationship with customers Level: C-examination Bachelor’s degree in innovation, design and technology. IDT, 15hp. VT 17th Authors: Jonatan Clemens & Staffan Hjalmarsson Handler: Anette Strömberg Objective: The aim of the study was to investigate how a major company meets the users and their needs as well as where and how the interaction with the user is done. Suggestions for areas of change are proposed in connection with the completion of the study. Research questions: -How does a consulting firm work with customers/users? -Are their work methods similar to what is described as successful in research on customer involvement? -Can work processes be improved? Method: The authors have used the qualitative method that has been developed as oral semi-structured interviews. The study is based much on hermeneutic form which means that one summarizes his own interpretations to get a deeper understanding. Conclusion: A conjunction and analysis of theoretical areas dealt with and empirical information led to the conclusion that there are indications that the company largely do not work according to established research the paper deals with. Assignment purpose: The essay should mainly have contributed to a deeper understanding on the subject of customer relations and should contribute beneficial information for a consulting firm regarding their client work.
Sammanfattning: Titel: Ett IT-konsultföretag och dess relation till kunder Nivå: C-uppsats: Examensarbete för kandidatexamen i innovationsteknik 15.0 hp. VT 17. Författarna: Jonatan Clemens & Staffan Hjalmarsson Handledare: Anette Strömberg Datum: 2016-11-07 - 2017-01-12 Syfte: Syftet med studien var att undersöka hur ett större företag möter användare och deras behov samt var och hur interaktion med dessa användare sker. Förslag på förändringsområden föreslås i samband med fullföljd studie. Forskningsfrågor: -Hur arbetar ett konsultföretag med kunder/användare? -Liknar deras arbetssätt vad som beskrivs som framgångsrikt i forskning om kundinvolvering? -Kan arbetsprocesserna förbättras? Metod: Författarna har använt sig av en kvalitativ metod som tagits fram i form av muntliga semistrukturerade intervjuer. Studien Bygger mycket på hermeneutisk form som innebär att man sammanfattar sina egna tolkningar för att få en djupare förståelse. Resultat: En sammanvägning och analys av genomgångna teoretiska områden och empiri gav slutsatsen att det finns indikationer på att företaget till stor del inte arbetar efter etablerad forskning uppsatsen behandlar. Uppsatsens bidrag: Uppsatsen har framförallt bidragit till en djupare förståelse kring ämnet kundrelationer samt ska bidra med fördelaktig information för konsultföretaget gällande deras arbete.

Idag är kunskap viktigt för värdeskapande inom nästan alla branscher, men inom konsultföretag är det extra påtagligt då kunskapen som genereras och delas bildar kärnan i företagets tjänster. Kunskap kan delas upp i två former, en explicit och en tyst form.”Tyst kunskap” definieras som den form av kunskap som är svår att dokumentera och som grundar sig i känslor, värderingar, personliga åsikter och erfarenheter samt ligger inbäddad i en organisations kultur, vilket medför att den är svår för andra företag att imitera. Mycket av den kunskap som bidrar till ökad prestation och konkurrensfördelar är baserad på tyst kunskap.Syftet med detta projekt är att undersöka vad tyst kunskap är, huruvida denna uppmärksammas och tas tillvara i konsultföretag samt hur denna kan utnyttjas för att uppnå konkurrensfördelar. Undersökningen bygger på en litteraturstudie om framförallt ”Knowledge Sharing” och tyst kunskap samt en empirisk och komparativ studie baserad på intervjuer med två konsultföretag som skiljer sig i storlek och bransch.Resultatet från litteraturstudien visar på att tyst kunskap är viktig inom problemlösning och leder till ökad kvalitet i konsulternas arbete. Tyst kunskap delas genom personlig kontakt och vid utbyte av erfarenheter. Ur litteraturstudien framkom att en väl fungerande kunskapsdelning, exempelvis genom dokumentation av projekt, bidrar till ökad prestation och innovation. För att motivera anställda till att delta i delning av tyst kunskap krävs en öppen företagskultur som främjar social interaktion, tillit och delad vision. Det finns även motiverande lösningar så som ”Push & Pull”, belöningssystem och incitament för att konsulter ska vilja dela med sig av kunskap.Efter intervjuerna med de två konsultföretagen kan det konstateras att begreppet ”tyst kunskap” inte tycks vara känt och därmed finns inga etablerade metoder för att ta tillvara på denna form av kunskap. Däremot är konsultföretagen medvetna om vikten av kunskapsutbyte och social kontakt, vilket leder till att detta främjas av respektive företagskultur. Skillnader i kunskapsdelning på grund av företagens olika storlek kunde iakttas, då ett litet företag mer naturligt kan bibehålla en informell kommunikation med mer personlig kontakt. Båda konsultföretagen har infört incitament för att motivera till kunskapsdelning och har institutionaliserat aktiviteter för delning av explicit kunskap. Dock återfanns svårigheter i att hitta en balans mellan elektroniska hjälpmedel och personlig kontakt.En slutsats som kan dras är att kunskapsdelning och främst delning av tyst kunskap är av yttersta vikt för konsultföretag. För att bättre kunna utnyttja den tysta kompetens som finns bör konsultföretag bli mer medvetna om termen tyst kunskap och arbeta aktivt och kontinuerligt med denna. Genom att institutionalisera aktiviteter där tyst kunskap delas, så som brainstorming och erfarenhetsutbyten, kan konsultföretag uppnå högre produktinnovation och konkurrenskraft.
Knowledge is today important for creating value within almost every industry. However, within consulting firms it is even more significant since the knowledge that is generated and shared in the firms creates the core of their services. Knowledge can be divided into two forms, one explicit and one tacit form. “Tacit knowledge” is defined as the form of knowledge that is difficult to document, founded in feelings, values, personal opinions and experiences and that is embedded in an organization’s culture, which makes it difficult for other firms to imitate. A large part of the knowledge that contributes to performance and competitive advantages derives from tacit knowledge.The purpose of this report is to investigate what tacit knowledge is, whether it is recognized and seized in consulting firms, and also how it can be used to reach competitive advantages. The investigation is built upon a study of literature with focus on “Knowledge Sharing” and tacit knowledge, as well an empirical and comparative study based on interviews with two consulting firms that differ in size and industry.The result from the study of literature shows that tacit knowledge is important in problem solving and leads to increased quality in the work of consultants. Tacit knowledge is shared through personal contact and exchange of experiences. In the literature it was found that good knowledge sharing, for example through documentation of projects, leads to increased performance and innovation. To motivate employees to participate in the sharing of tacit knowledge it is necessary to have an open culture within the company that encourages social interaction, trust and shared vision. Motivating solutions such as “Push & Pull”, reward systems and incentives, are also used to make consultants willing to share their knowledge.After interviewing two consulting firms it can be stated that the concept of tacit knowledge does not seem to be well known. Therefore, there are no established methods to take advantage of this form of knowledge. On the other hand, the consulting firms are aware of the importance of knowledge sharing and social contact, and therefore this is encouraged by each company’s culture. Differences in knowledge sharing methods could be observed because of the firm’s diverse sizes, since a small firm more naturally can sustain an informal communication with more personal contact. Both of the consulting firms have established incentives to motivate knowledge sharing and also instituted activities where explicit knowledge is shared. However, difficulties were found in finding a balance between electronic aids and personal contact.To conclude, knowledge sharing, and mainly sharing of tacit knowledge, is of great importance to consulting firms. In order to use the tacit knowledge that exists better, consulting firms should become more aware of the concept of tacit knowledge and work actively and continuously with it. By institutionalising activities where tacit knowledge is shared, such as brainstorming and exchange of experiences, consulting firms can reach higher product innovation and competitive strength.

Företag och organisationer har individuella upplägg för hur de arbetar med feedback, det är inte garanterat att någon större vikt läggs vid feedback, trots att det utgör en värdefull resurs. Denna studie identifierar vad som utmärker en bra respektive mindre bra feedbackprocess för den enskilda medarbetaren och undersöker hur ett företags riktlinjer och arbetssätt påverkar medarbetarens möjligheter att få bra feedback. För att undersöka detta har två fallföretag använts, konsultföretagen Accenture och Frontwalker. Företagen valdes då de anställda hos konsultföretag utgör företagets produkt vilket därmed ökar vikten av feedback. Materialet har främst samlats in genom intervjuer. Intervjuerna har sedan analyserats genom studiens analysmodell och dess tre huvudområden: feedback-vänligt klimat, att ge feedback och att ta feedback. De två fallföretagen har olika arbetssätt för feedback. De skiljer sig åt när det kommer till syfte och huvudområde för feedback och formella verktyg. Frontwalker arbetar för ett öppet klimat på företaget, där den spontana feedbacken i vardagen och att alla ska lära känna varandra står i fokus. Accenture har en mer strukturerad process med formella verktyg som ligger till grund för medarbetarens karriär inom företaget. Från intervjuerna har vi kunnat se att bra feedback med hög kvalitet är balanserad så att både positiva sidor och utvecklingsområden presenteras, feedbacken ska ges i rätt miljö och vara kontinuerlig. Karaktärsdrag som sänker kvalitetsnivån på feedback är om mottagaren uppfattar den som kränkande eller att den innehåller personliga påhopp.

Syftet med denna studie var att undersöka hur heltidsanställda konsulter skattar sin affektiva organisationslojalitet mot konsultföretaget de är anställda av och kundföretaget de arbetar på. Vidare undersöktes om denna lojalitet var konkurrerande eller samverkande mellan företagen. Studien undersökte även hur konsulter skattar den normativa och pågående lojaliteten mellan företagen, samt om aspekter som ålder och uppdragslängd hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet i de tre dimensionerna. Totalt deltog 114 konsulter från två globala konsultföretag där de fick svara på en webbenkät med två identiska delar, 11 påståenden för varje företag. För att se om presentationsordningen hade någon inverkan fick 46 av respondenterna börja med att fylla i påståenden rörande sitt konsultföretag och 68 fick istället börja med kundföretaget. Resultatet visade att det fanns en skillnad i den affektiva och normativa lojaliteten mellan konsult- och kundföretaget. Konsulterna skattade dessa två lojalitetsdimensioner högre på kundföretaget än konsultföretaget. Vidare visade resultatet att den affektiva lojaliteten samverkade mellan de två aktörerna och att ålder samt uppdragslängd inte hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet. Resultatet visade även att presentationsordningen hade haft en inverkan på den affektiva lojaliteten.
The purpose of this study was to, examine how full-time temporary workers estimated their affective organizational commitment towards their temporary work agency and their client organizations. The study also examined whether the affective commitment competed or co-operated between the two companies and how temporary workers estimated the normative and continuance commitment. Furthermore, the study also examined if aspects such as age and contract duration had any impact on the temp workers' organizational commitment in the three commitment-scales. A total of 114 temporary workers from two global temporary work agencies participated by answering a web survey with two identical parts with 11 statements for each organization. In order to see if the presentation-order had any impact, 46 of the respondents started by answering the statements concerning their temporary agency organization and 68 started with the client organization. The result showed a difference on the affective and normative commitment between the temporary agency and the client organization. Temporary workers estimated these two commitment-scales higher for the client organization than for the temporary agency organization. The result also showed that the affective commitment co-operated between the temporary agency and the client organization and that the order of presentation had an impact on the affective commitment-scale. Age and contract duration did not have any impact on the temp workers' organizational commitment.

The current linear “take, make and dispose” economic model is not sustainable, therefore we need to move towards a circular economy. The society faces a major challenge and as experts and advisors to the society, the consultancy companies play a key role in the transition. The purpose of this study was to investigate how a consultancy company work with the circular economy concept today and how the concept further can be integrated into the company to meet future challenges. Qualitative interviews with eleven representatives from the consultancy company Ramboll were made. All the interviews were recorded and the collected data was analyzed in a qualitative analysis. The results showed a high awareness of the circular economy concept and that Ramboll can offer customers help in their progress towards a circular economy. The demand of circular services is currently low but it will probably increase in the future, both with respect to existing services but also new types of assignments.To meet the future demand the company needs to ensure knowledge within the company, raise awareness and concretize the concept throughout the company. The Nordic countries have an opportunity to be the forerunner in the transition to a circular economy but to do so, one must focus on the issue. If Sweden seriously starts to strive for a circular economy, much help and support will be needed and the consulting companies can be very helpful if they are prepared and have the competence.

Inom projektledning har olika metoder och agila arbetssätt utvecklas. Det har dock funnits frustration över separerande silostrukturer inom mjukvaruutveckling. DevOps har utvecklats som ett sätt att bemöta detta och istället sammankoppla olika funktioner som utveckling och operations. DevOps har effekter på ett team men det finns inget standardiserat tillvägagångssätt för dess implementering. Det behövs därför mer forskning kring implementeringsprocessen av DevOps. Det kan även vara av intresse att undersöka vilka de medföljande effekterna kan vara. Syftet med detta arbete är studera genomförandet av DevOps implementering inom IT-konsultbranschen och på vilket sätt det påverkar ett team. Det här arbetet har bedrivits som en abduktiv studie där en fallstudie genomförts. För att uppfylla arbetets syfte och besvara forskningsfrågorna har litteraturstudier och intervjuer genomförts. Insamlad teori och empiri har diskuterats och analyserats för att formulera slutsatser och rekommendationer.  En formulerad slutsats är att varje enskild implementering av DevOps behöver följa ett eget anpassat genomförande där syfte och innebörd tydliggörs. Faktorer inom kommunikation, automation, ansvar, förändringsvillighet och samarbete har också inverkan på implementeringen och de effekter teamet kan uppleva. Det kan även konkluderas att både fördelar och nackdelar kan påverka teamet men nackdelarna framstår ofta vara begränsade till implementeringens uppstart. Det praktiska bidraget utgörs av rekommendationer för implementeringen såsom att till exempel ha en dedikerad person och utbildning inom DevOps.
Within the field of project management different methods and agile approaches have emerged. However, dividing silo-structures have created frustration within software development. DevOps has surfaced as a way to address this and instead connect different functions such as development and operations. DevOps affects teams but there is no standardized approach for its implementation. Therefore, more research around the implementation process of DevOps is needed. Also, investigating what the accompanying effects could be, is of interest. The purpose of this thesis is to study the implementation of DevOps within the IT consultant industry and what impact it has on a team. This thesis was executed with abductive reasoning where a case study was carried out. To fulfill the purpose and answer the research questions literature review and interviews have been performed. Collected theory and empirical material have been discussed and analyzed in order to formulate conclusions and recommendations.  One formulated conclusion is that each implementation of DevOps needs to follow its own adapted execution where the aim and essence are clarified. Factors regarding communication, automation, responsibility, willingness to change and collaboration also impact the implementation and the effects experienced by the team. It can also be concluded that both benefits and limitations can affect the team yet, the disadvantages often appear to be contained within the start of the implementation. A practical contribution comes from recommendations for the implementation, such as having a dedicated person and education within DevOps among others.

Tidigare studier har problematiserat förändringar på företag via hur förändringsledare implementerar dem och att motvilja till förändringar finns hos de berörda. Studien i rapporten fokuserar därför på att förstå hur ett konsultbolag inom samhällsbyggnad arbetar med interna utvecklingsförändringar. Genom att analysera förändringsledares tillvägagångssätt vid implementation av förändringar kan studien föreslå faktorer som bidrar till en mer effektiv ledning av internt förändringsarbete.Kvalitativa data har samlats in genom intervjuer med förändringsledare som tidigare har lett interna förändringar. Intervjuerna var semistrukturerade och frågorna var utformade via det teoretiska ramverket som rapporten belyser. Intervjuerna har analyserats med hjälp av teoretiska begrepp. Det empiriska resultatet bidrog till att slutsatser om vilka faktorer som är centrala för ett konsultbolag inom samhällsbyggnad vid implementering av förändringar samt vilka utvecklingspotentialer som finns.Slutsatsen kan stödja ett konsultbolag inom samhällsbyggnad att kartlägga vad som är viktigt för dem samt vilka delar de kan utveckla för en mer effektiv förändringsledning.Resultaten visar att fyra faktorer och ett utvecklingspotentialområde kan utläsas ur materialet om de förändringsledarnas tillvägagångssätt för implementation av interna utvecklingsförändringar. De fyra faktorerna är, ‘Kommunikation’, ‘Bemöta de berörda’, ‘Flexibilitet’, ‘Attityd’. Där varje faktor beskriver den generella uppfattningen som de intervjuade ledarna gett uttryck för. Utvecklingspotentialen är ‘Planera’ och slutsatsen belyser hur och varför man som förändringsledare bör planera för förändringar. Utvecklingspotentialen är en generalisering av vad de förändringsledarna tillsammans anser är viktigt samt vad teorin förstärker.De teoretiska implikationerna säger att samtliga aktiviteter inom det teoretiska ramverket inte är lika aktuella och relevanta för denna sortens företag. Resultaten visar också att de förändringsledarnas attityd till förändringen är en viktig faktor för företaget vilket det teoretiska ramverket inte belyser. De praktiska implikationerna beskriver att man som bolag kan förstå sina mest viktiga faktorer och vilka områden man inom implementeringen av interna utvecklingsförändringar behöver utveckla.
Previous studies have problematized changes in companies through how leaders implement change. Further, studies have also shown that changes can affect those who are involved in the change process by a resistance towards the new change. Therefore, the study in this report focuses on understanding how a consultancy company works with internal development-changes. By analysing formal leaders' approaches to implementing changes, the study can propose standpoints and potentials for development too be more effective within change management.Qualitative data has been collected through interviews with formal leaders who have previously led changes at the company. The interviews were semi-structured, and the questions were designed through the theoretical framework that the report highlight. The empirical result shows how the formal leaders were leading change. By analysing the findings through the theory that the writers choose as framework they found out what is important for the formal leaders when leading change and what they can do better.The conclusion should contribute to how leaders at a consultancy company works with change, what is important for them and what they can do better for a more effective change management. The results show that four standpoints and one potential of development have been discovered in the formal leaders' approach to implementing internal development-changes. The four positions are, ‘Communication’, ‘Attending the concerned’, ‘Flexibility’ and ‘Attitude’. Where each position is a generalization of what the formal leaders consider to be important during the implementation process. The potential of development is ‘Planning’ and the conclusion highlights how and why a formal leader could apply this. The potential of development is a generalization of what the formal leaders together believe is important and what the theory reinforces.The theoretical implications say that all activities within the theoretical framework are not as relevant to this typical company. It has also been found that the formal leaders' attitude towards change is important for the company, which the theoretical framework does not elucidate. The practical implications describe that a company can understand their most important standpoints and which areas they need to develop within the implementation of internal development-changes.

Syftet med denna uppsats är att mot bakgrund av betydelsen av etik och gott rykte inom konsultbranschen undersöka hur konsultföretaget Accenture arbetar med sin etiska kod för att den skall efterlevas av de anställda inom organisationen. Vi har även valt att undersöka vilka utmaningarsom företaget möter och hur dessa påverkar efterlevnaden av koden. För att genomföra detta har vi utifrån tidigare studier av etiska koder konstruerat en modell som ligger till grund för vårt insamlade empiriska material, vår analys samt slutsats. En deduktiv fallstudie bestående av fem stycken kvalitativa intervjuer har genomförts med anställda inom Accenture.Vår studie indikerar att Accenture har lyckats väl med implementeringen och upprätthållandet av sin etiska kod inom organisationen, även om utrymme för förbättringar finns i vissa avseenden. Överlag upplever vi att efterlevnaden av koden verkar hög inom Accenture. Viktiga faktorer vi fann som påverkar kodens efterlevnad var bakomliggande motiv, innehållets relevans och realism, utbildning i koden samt vikten av att personer i ledande befattningar föregår med gott exempel. Studien fann även att de etiska utmaningar som Accenture löper störst risk att erfara är problem rörande intressekonflikter mellan den anställdes och företagets mål samt organisationsmiljö-relaterade frågor såsom grupptryck och bävan att rapportera överträdelser. Att förebygga dessa typer av problem är av högsta vikt om Accenture vill upprätthålla en fortsatt hög efterlevnad av koden.

Background Today a common approach to solve a complicated problem is to assemble a temporary workforce in order to solve the problem by working together within a project. One of the difficulties with working in projects is to maintain the planned budget. Working hours and costs are often exceeded. Many companies presume that any certain project will succeed, a presumption that leads companies not to anticipate risks involved in a project. In companies today there is seldom time for evaluation or moderation of a project, in order to have time for evaluation there is a great need for an adequate planning of the project. Intent The intention with this study is to create a model for planning, budgeting and evaluation of projects within consultancy companies.MethodWith the help of interviews and discussions within the group Hamnar och Byggkonstruktioner at Sweco has evidence to present a proposal on planning, budgeting and monitoring been developed. Results A model has been developed to ease for consultancy companies to plan, budget, monitor and evaluate projects. The model aims to create a transparency and understanding of how certain projects are progressing at the same time as a continuous monitoring can be done.

Title: What´s the problem? - A study of revenue recognition in IT-consultant     companies

Problem: How do the chosen IT-consultant companies recognize their revenues? What difficulties do the interviewed companies experience in connection with the revenue recognition?

Purpose: The purpose of this empirical study is to study how companies in the IT-consultant industry recognize revenues, and to investigate if the companies perceive any difficulties in connection with the revenue recognition. The aim of the study is to give useful advice and guidelines to companies in the IT-consultant business based on the extracted result.

 

Method: The survey took place in Vasteras and started with a preliminary interview with a certified accountant, who had great knowledge of the subject revenue recognition. Then seven companies from the IT-consultant industry were selected, whereof two took part in semi constructed interviews.  Study of the other five companies’ ways to recognize revenue was made through their annual reports.  

Conclusion: One of the studied companies recognizes their revenues according to the rules in IAS 18, which is because it is listed on the stock exchange. The other companies uses BFNAR 2003:3, none of the studied objects administer RR 11. The most obvious difficulty that have been discovered is the situation where a service covers more than one accounting periods. The question then is; when should revenue be recognized?

Our advice to newly established companies is; choose the framework most suitable for the business, recognize revenues in the period they occur, design an efficient model, recruit “the right person for the right job”.

 

Titel: Vad är problemet? – En studie kring intäktsredovisning i IT-konsultföretag

Problem: Hur redovisar de valda IT-konsultföretagen sina intäkter? Vilka svårigheter upplever de valda IT-konsultföretagen i samband med intäktsredovisningen?

 

Syfte: Syftet med denna empiriska studie är att undersöka hur företag i IT-konsultbranschen redovisar uppkomna intäkter, samt att utreda om företagen upplever några svårigheter i samband med intäktsredovisningen. Målet med studien är att med det utvunna resultatet ge användbara tips och råd angående intäktsredovisning till företag inom IT-konsultbranschen.

 

Metod: Undersökningen genomfördes i Västerås och inleddes med en förberedande intervju med en auktoriserad revisor, väl insatt i ämnet intäktsredovisning. Därefter valdes sju företag från IT-konsultbranschen ut, varav två av dem fick delta i semistrukturerade intervjuer. Granskning av de andra fem företagens intäktsredovisningar gjordes med hjälp av årsredovisningar.    

Slutsats: Under genomförd undersökning har det framkommit att ett företag redovisar sina intäkter enligt IAS 18 till följd av att det är börsnoterat och samtliga av de övriga bolagen utnyttjar BFNAR 2003:3. Inget av bolagen använder sig alltså av RR 11. Den mest påtagliga svårigheten som framkommit uppstår då en tjänst stäcker sig över flera redovisningsperioder; när ska då intäkt redovisas?

Våra tips och råd till nystartade IT-konsultföretag blir därmed att välja det ramverk bäst lämpat för verksamheten, vinstavräkna successivt vid behov, konstruera en effektiv kalkylmodell, rekrytera ”rätt person till rätt plats”.

Denna studie syftar till att inom fältet knowledge management, samt ur ett situerat lärandeperspektiv, skapa en ökad förståelse för hur medarbetares tysta yrkeskunnande synliggörs, delas, integreras och reproduceras i organisationen. För att möjliggöra undersökandet av detta syfte har tre frågeställningar definierats; I vilka situationer synliggörs tyst yrkeskunnande? Hur delas tyst yrkeskunnande? Vilken roll spelar organisationskulturen för delande av tyst yrkeskunnande? Det empiriska materialet har samlats in genom nio semistrukturerade intervjuer på det undersökta fallföretaget. Resultatet från intervjuerna har analyserats med utgångspunkt i Säljös (2005) situerade lärandeperspektiv, Alvesson & Kärremans (2001) modell Four Knowledge Management Approaches samt Nonaka & Takeuchis (1995) SECI-modell. Studiens resultat visar att det förekommer tyst yrkeskunnande i verksamheten och att detta kunnande i stor utsträckning handlar om organisationskännedom, relationsmässiga kunnanden samt identifiering med förebilder. Vidare visar resultatet att det tysta yrkeskunnandet främst synliggörs, delas och reproduceras genom social interaktion där medarbetare får möjligheten att interagera med kollegor från olika delar av verksamheten. Resultatet visar också att tyst yrkeskunnande utvecklas i takt med att erfarenheten växer och att kunnandet är en form av erfarenhetsbaserad kunskap. Studien visar också att organisationskulturen har stor inverkan på delandet av det tysta yrkeskunnandet, som främjas genom en tillåtande kultur där delandet av kunskap uppmuntras och integreras i verksamheten i form av en levande coachingkultur.
The purpose of this study is to, within the field of knowledge management as well as from a situated learning perspective, create a better understanding of how employees tacit knowing is being made visible, shared, integrated and reproduced within the organization. To further specify the purpose of this study the three following questions have been created; In what situations are tacit knowing being made visible? How is tacit knowing shared? What role does the organizational culture have when tacit knowing is shared? The empirical data has been collected through nine semi-structured interviews at the examined company. The results of the interviews have been analysed on the basis of Säljö’s (2005) situated learning-perspective, Alvesson & Kärreman’s (2001) model Four Knowledge Management Approaches and Nonaka & Takeuchi’s (1995) SECI-model. The results of this study show that tacit knowing exists within the company and that this knowing is focused around organizational knowledge, interpersonal skills and the identification with role models. Furthermore, the results show that tacit knowing is mostly made visible, shared and reproduced through social interaction where employees have the opportunity to interact with colleagues from different parts of the organization. The study also shows that tacit knowing grows with experience and that it is a form of experience-based knowing. The study also shows that organizational culture has a major impact on the sharing of tacit knowing, promoted by an allowing and supportive culture in which the sharing of knowledge is encouraged and integrated into the organization in the form of a live coaching culture.

Bakgrund och problem: Konsultbranschen kännetecknas av en hög omsättning av aktörer. En anledning till att det ständigt alstras nya mindre aktörer till branschen är att den kan vara lukrativ med låga inträdesbarriärer. Men varför försvinner många aktörer lika fort som de kommer upp? Är det en brist på strategi och styrverktyg som ligger till grund för problemet? Kan det bero på svårigheten för småföretag att skapa sig en solid varumärkeslegitimitet, och finns det en möjligt att med hjälp av styrverktyg stärka företagets varumärkeslegitimitet? Fallföretaget som använts i den här studien är ett litet konsultföretag som vill stärka varumärkeslegitimiteten med hjälp av differentieringsstrategi på marknaden. Syfte: Syftet med den här studien är att med hjälp av en egenarbetad utvärderingsmodell utvärdera olika långsiktiga styrverktyg inriktade mot små konsult- och tjänsteföretags. Genom att utvärdera för- och nackdelar för tre utvalda styrverktyg och sedan applicera de på ett litet konsultföretag är förhoppningen att studien kan leda fram till rekommendationer gällande styrverktygens nytta och möjlighet till anpassning. Metod: I metodavsnittet förklaras vilka metodiska val som har använts i studien. En presentation av vilken forskningsansats som författarna har utgått efter förklaras också. Vidare så tydliggörs kritiken mot de källor som har använts i studien samt urvalet av data. Slutsats: Efter att styrverktygen utvärderats med hjälp av en egenarbetad utvärderingsmodell konstaterades det att det inte fanns ett optimalt styrverktyg men att alla innehöll värdefulla funktioner. Emellertid visade analysen att det styrverktyg som var mest användbart utifrån fallföretagets förutsättningar var det balanserade styrkortet på grund av dess multipla användbara funktioner och möjlighet till styrning enligt utvald strategi och mål.
Background and Problem: The consulting branch can be recognized by having a high turnover of operators. One reason for this is that the market can be lucrative with its low entry barriers. But why do many operators disappear as soon as they enter the market? Is it because of a lack of strategy and management tools? Could it be due to the difficulty for small businesses to create solid brand legitimacy, and is there a possibility to strengthen it by using management tools? The company used in this study is a small consulting company that desires to strengthen their brand legitimacy with the aid of differentiation strategy in the market. Purpose: With the help of a self-made evaluation model, the purpose of this study is to evaluate different long-term management tools geared towards small consulting and service companies. By evaluating the pros and cons of the three selected management tools and then apply those at a small consulting company, an expectation is that the study could lead to recommendations regarding the management tools benefits and possibilities for adaption. Method: In the methodology section the methodological choices of the study are explained. There is also a presentation of the research approach that has been used. Furthermore, the selection of data and the criticism of the sources used in the study are discussed. Results and conclusion: After that the management tools had been evaluated using the evaluation tool, it was found that there was no optimal management tool but that they all contained valuable features. However, the analysis showed that the management tool that was most advantageous based on the company’s prospects was the balanced scorecard because of its multiple useful features and its ability to control according to the company’s strategy and goal.

Intresset för organisationskultur har varit stort under de senaste tre decennierna. Detta på grund av att framväxten av en global marknad bidragit till att företag behöver locka till sig och behålla rätt medarbetare. Därtill har den tekniska utvecklingen och en expansiv IT-bransch, med kunskap och innovation som framgångsnyckel, lett till att många företag i IT-branschen använder organisationskultur för att lyckas. Organisationskulturens ideologier och värderingar används således som en kompletterande styrform till övriga styrformer inom företaget. Organisationskultur kan även ses som en beskrivning av upplevda värderingar och visioner. En problematik är att motsättningar mellan företagets officiellt uttryckta organisationskultur och medarbetarnas upplevelse av kulturen kan uppstå, vilket leder fram till studiens syfte: att mot bakgrund av organisationskultur i allmänhet, undersöka organisationskulturen i IT-konsultföretag, för att ta reda på hur den ser ut och om det finns motstridigheter. Av detta syfte följer studiens frågeställning: Hur ser organisationskulturen ut i ett IT-konsultföretag, hur upplevs den av konsulter samt finns det några motstridigheter mellan den upplevda kulturen och företagets officiellt uttryckta organisationskultur? Studiens empiriska material utgår från kvalitativa intervjuer med sex konsulter inom ett IT-konsultföretag. Det teoretiska ramverket utgår från organisationskultur i allmänhet och Castells resonemang om Internetkulturen i synnerhet. Slutsatser samstämmiga med tidigare forskning på området är: (1) subkulturer finns inom konsultavdelningen. (2) Konsulterna upplever att IT-konsultföretagets kultur skapas av konsulterna. (3) Konsulternas upplevda kultur genomsyras av gemenskap, individualism, belönings- och bestraffningssystem, lärandekultur och kunskapsbaserad hierarki. Slutsatser som kan bidra till forskningsfältet av organisationskultur inom IT-konsultföretag, är: (1) motstridigheter finns inom företagets officiellt uttryckta kultur samt emellan dess och konsulternas upplevda kultur (2) IT-konsultföretagens organisationskultur präglas av Internetkulturen. Med relativt få studier inom organisationskultur i IT-konsultföretag, vore det en fördel att utöka dessa studier till mer longitudinella studier, för att se hur internetkulturens prägel på upplevd organisationskultur förändras över tid.

Företagsförvärv har blivit allt mer förekommande i Sverige eftersom konkurrensen och betydelsen av ekonomisk tillväxt och effektivitet ökat under de senaste åren. Företagen behöver vara uppmärksamma samt förutse konsumenternas kommande behov. Denna studie fokuserar på att belysa vikten av introduktionen hos konsultverksamheter som genomför förvärv. Detta då personalen inom denna typ av verksamhet spelar en viktig roll när det kommer till kompetens och kundrelationer. Tidigare forskning kring förvärv har, till största del, fokuserat på ekonomiska aspekter där de hårda värdena är det som mäts. Det finns på så vis ett mindre utforskat område inom organisationskultur relaterat till organisationsförändringar där det finns en problematik med att inte lyfta fram den mänskliga sidan av förvärv. På uppdrag av ett konsultföretag, som kallas Företaget i denna studie, undersökte vi hur förvärvade medarbetare upplevde introduktionen och inkludering samt organisationskulturen på Företaget efter att ha blivit uppköpta. Denna studie är en induktiv, kvalitativ studie där empirin består av data från intervjuer. Resultatet av denna studie visar att övergången till Företaget varit svår och att den interna introduktionen på kontoren är bristfällig. Det har även funnits en avsaknad av stöd under den första tiden och att inkluderingen med nya kollegor varierat från kontor till kontor. En egen tolkning av krav, kontroll- och stödmodellen har skapats som förslag under introduktionen.

The consultant in the construction process may have an important role in the innovation development. The purpose of this study is to investigate what impact on innovation in the construction process consultants might have. It also illustrates how innovation can be managed and distributed on the basis of consultant's role. It also discusses the diffusion of innovation from the consultant's involvement in both "ordinary" and R&D projects. On a consulting firm in Uppsala qualitative interviews were conducted with several employees. It appears that the "major innovations" usually takes place in the R&D projects. For a consulting firm with technology competence it can be centrally to present competitive offer, which is one reason to strive for innovation. The study shows that a consultancy firms participating can strengthen their skills. It is important that the consulting firm becomes aware of new materials and products. The construction industry is considered to have a low degree of innovation in comparison to other industries. Many actors continue with old and well-known methods to avoid risks and costs. The construction industries have a complex system with a number of actors involved in different parts of a project. There is no clear culture to bring further innovations to action. The type of contract in project is considered to have an impact on the ability to influence innovations. To strengthen the consulting companies, the opportunity to work with initiatives for innovation and to hold a dialogue with employees about innovative work, developing new methods and techniques are important.

Knowledge is today considered the most important factor to create competitive organizations and the transfer of knowledge is therefore of great importance. More companies are discovering the advantages with the agile way of work to improve effectiveness. One of the leading agile methods is scrum, when a team consisting of individuals with diverse competences work closely together to deliver a product. Knowledge transfer is essential for agile teams using scrum since the method is dependent on good communication and that the team has the knowledge to succeed. This study is meant to describe and explain 1) how an agile way of work is affecting knowledge transfer within a scrum team 2) what factors are affecting the knowledge transfer within the team. To achieve this a multi case study, one extensive and three minors, were performed on knowledge intense businesses within information technology, business strategy and digitalization. Data gathering was made from semi structured interviews, observations and documents. The result shows that agile way of work is promoting knowledge transfer and that four main factors, level of distribution, knowledge promoting activities, spontaneous interaction and documentation have affected the transfer within the teams.
Kunskap anses idag vara en av de viktigaste faktorernaför att skapa konkurrenskraftiga organisationerochkunskapsöverföring är därmed av storbetydelseför dessa. Allt fler företag har börjat se fördelarna med agilaarbetssätt för att effektivisera sitt arbete. En av de ledande agila arbetssätten är scrum, där ett team, innehållande individer med olika kompetenser och kunskaper arbetar tätt ihop för att levereraen produkt. Kunskapsöverföring är specielltviktigtföragila team som använder sig av scrum då det är en förutsättning för det flexibla arbetssättet som metoden innebär.Denna studie syftar till att beskriva och förklara 1) hur ett agilt arbetssätt påverkar kunskapsöverföring inom utvecklingsteamsom tillämpar scrum 2) vilka faktorer som påverkar kunskapsöverföring inom utvecklingsteam. För att uppnå studiens syfte utfördes en flerfallsstudie, ett större fall och tre mindre, inom fyra kunskapsintensiva företag med verksamhet inom informationsteknik, affärsstrategi och digitalisering. Datahar samlats genom semi-strukturerade intervjuer, deltagande observationer och dokument. Resultatet visar att ett agilt arbetssätt har positiva effekter på kunskapsöverföringen samt att fyra centrala faktorer, distribueringsgrad, kunskapsfrämjande aktiviteter, spontana interaktioneroch dokumentationhar haft betydelse för hur överföring skett inom de olika teamen.

Under senare tid har en rad fusioner ägt rum mellan konsultföretag verksamma inom skilda konsultdiscipliner. Motiven för dessa har ofta varit att skapa diversifierade konsultföretag med ett brett utbud av konsulttjänster. Många av dessa försök till sammanslagning har dock varit problemtyngda. Den här avhandlingen bygger på en fallstudie av en fusion mellan ett IT-konsultföretag och ett managementkonsultföretag. Studien baseras på intervjuer med konsulter från de fusionerande företagen. I avhandlingen undersöks vilken betydelse konsulters identitet kan ha för förutsättningarna för integration i samband med en fusion. Denna undersökning sker utifrån ett Foucaultinfluerat diskursivt perspektiv på identitet vilket innebär att fokus ligger på konsulters identitetskonstruktion som del av en diskursiv struktur. Mer specifikt studeras hur IT-konsulter och managementkonsulter framställer sig själva och sin verksamhet, hur praktiken i olika konsultverksamheter bidrar till att disciplinera konsulterna att konstruera vissa identiteter och hur konsulternas identitet påverkar deras inställning och benägenhet att ta initiativ till integration mellan olika konsultdiscipliner. Resultaten från avhandlingsstudien visar att managementkonsulter och IT-konsulter konstruerar två olika identiteter. Konsulterna menade att skillnader i dessa utgjorde ett hinder för integration. Resultaten visar även att konsulternas identitet reproducerades som del av två skilda konsultdiskurser i konsultbranschen. Skillnaderna i konsulternas identitet föreslås vidare vara nödvändig eftersom managementkonsulters och IT-konsulters identitetskonstruktion på olika sätt ger ett legitimt intryck i relationen till deras kunder.

Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2008

Kunskap och kompetens hos medarbetare har i dagens samhälle blivit en stor del av detsom bygger upp en organisation. För kunskapsintensiva företag, vars största resurs ärmedarbetarnas kompetens, är det av stor vikt att ha en bra kunskapsöverföring. Att delakunskap kräver en ansträngning av individen, författarna anser därför att det är viktigtatt titta på hur medarbetare motiveras till kunskapsöverföring.Representanter från näringslivet har påpekat för författarna att managementkonsultföretag,jämfört med teknikkonsultföretag, är framstående på att förvalta den kompetenssom finns inom företaget. Syftet med denna studie är att undersöka om detta påståendestämmer samt hur dessa företag arbetar med, och motiverar till, kunskapsöverföring.I studien genomfördes en litteraturstudie för att ta reda på hur motivation ochkunskapsöverföring hänger ihop. Med denna som underlag genomfördes fyra intervjuer,två hos ett managementkonsultföretag och två hos ett teknikkonsultföretag. För att fåkunskap om hur den anställde upplever kunskapsöverföring på arbetsplatsen, samt hurföretaget hanterar den kunskap som finns, har intervjuer gjorts med en konsult och enanställd på personalavdelningen på vardera företag. Intervjuerna behandlade frågorrörande motivation och kunskapsöverföring samt hur dessa ämnen är kopplade tillvarandra. Både litteraturen och intervjuerna visade att bland annat utveckling, att bli visaduppskattning och känna att man gör något bra är motiverande. Intervjuerna visade attmonetära belöningar fungerade bättre på managementkonsultföretag änteknikkonsultföretag, enligt litteraturen fungerar monetära belöningar bäst dåhandlingen som belönas är mätbar. Den främsta faktorn som kan hindra medarbetare attdela kunskap är brist på tid och resurser vilket framkom både från litteratur ochintervjuer. Hur kunskapsöverföring hanteras på företagen har undersökts, detta skiljersig något mellan de två då managementkonsultföretaget har något mer utveckladesystem för kunskapshantering. En likhet är att båda företagen jobbar medmentorprogram.Författarna tror att anledningen till att faktorer som självutveckling och eget ansvar sessom motiverande beror på att människan vill känna sig behövd. Studien visar att olikafaktorer motiverar de anställda på de två företagen. Att monetära belöningar fungerarbäst på managementkonsultföretag tror författarna beror på att de anställer flertävlingsinriktade personer än teknikkonsultföretag gör. Författarna tror attmanagementkonsultföretaget har fler system för kunskapsöverföring därför att dettakrävs i deras dagliga arbete. Teknikkonsultföretaget lagrar kunskap främst vidavslutande av projekt. De slutsatser som författarna kommit fram till i studien är att det räcker att motiveramedarbetare i allmänhet snarare än att motivera till kunskapsöverföring i synnerhet. Detär viktigt att arbetsgivaren har fokus på medarbetarens individuella motivationsfaktorer.Monetära belöningar kan fungera men vid användandet av dessa behövs kompletterandefaktorer för att få motiverade medarbetare. Teknikkonsultföretag kan lära avmanagementkonsultföretag när det kommer till användandet av kommunikationssystem.Författarna anser att det är viktigt att företag investerar i att ge medarbetare tid till attdela kunskap då detta i längden sparar tid för företaget.
The knowledge and qualities of personnel have become a big part of what make anorganization. It is essential for knowledge intensive companies to have a good strategyfor Knowledge Management. Knowledge sharing takes effort from the individual, theauthors therefore find it important to investigate how personnel get motivated to sharetheir knowledge and competence. Representatives from the business world have pointedout that management consulting firms, compared to technology consulting firms, standout in how they administer the competence within the organization. The purpose of thisstudy is to investigate whether this claim is true and how these types of businesses workwith and encourage their staff to share knowledge.Literature was studied to comprehend how motivation and knowledge are interrelated.Four interviews were conducted, two at a management consulting firm and two at atechnology consulting firm. The authors strived to gain knowledge about how theemployees experience knowledge sharing in the workplace, and how the firm managesthis. Therefore interviews with one consultant and one employee of the HR departmentof each company were carried out. The interviews processed issues related tomotivation and knowledge transfer, and how these subjects are related.Both literature and interviews showed that development, to be shown appreciation andto know that you are performing well are motivating. The interviews showed thatmonetary rewards worked better at management consulting firms than at technologyconsulting firms. Literature mentions that monetary rewards function best when therewarded action is measurable. Time and resources is what foremost prevent peoplefrom knowledge sharing which was shown in both literature and interviews. How thecompanies work with Knowledge Management was examined, the two companies differsomewhat in how they treat the subject. The management consulting firm has moredeveloped systems for knowledge sharing than the technology consulting firm hasalthough one similarity is that both companies use mentorship programs.The authors believe that factors like self-development and responsibility are motivatingbecause the human being wants to feel needed. This study shows that different factorsmotivate the employees at the two firms. Why monetary rewards work best at themanagement consulting firm is, according to the authors, because they hire people thatare competitive. The authors believe that the management consulting firm has moresystems for knowledge transfer because this is needed in their daily work. Thetechnology consulting firm on the other hand uses their systems to store knowledgefrom closed projects.The conclusions drawn from this study are that it is sufficient to focus on getting thepersonnel motivated in general rather than motivating to knowledge sharing inparticular. It is important that the employer knows what motivates each individual at thefirm. Monetary rewards can motivate but has to be complemented by other factors to beefficient. Techonology consulting firms can learn from management consulting firmswhen it comes to the use of communication systems. It is important for companies togive their employees the time and resources needed for knowledge sharing, the authorsbelieve that this will save time for the company in the long run.

Följande fallstudie syftar till att undersöka om ett business-to-business (B2B) -konsultföretag kan tillämpa konceptet transmedialt berättande i sina marknadsföringsstrategier. Detta gjordes i form av en design över en potentiell transmedialt berättande-kampanj för B2B-konsultföretaget XDIN. Inför denna studie samlades data med hjälp av kvalitativa telefonintervjuer från två företag, XDIN och ALTEN, som arbetar inom denna specifika bransch. Som en del av designprocessen har ytterligare två intervjuer via mejl genomförts med XDINs respondent, för att få feedback till utvecklingen av designen. Den slutliga designen som författaren kom fram till bestod främst av digitala kanaler, eftersom dessa medieplattformar möjliggör för företaget att nå ut till fler kunder i jämförelse med alternativa kanaler. En vidare forskning hade kunnat vara att genomföra en transmedialt berättande-kampanj i ett B2B-konsultföretag, i syfte att undersöka om konceptet hade kunnat vara en användbar marknadsföringsstrategi eller inte.
The following case study aims to explore whether a B2B consulting company can apply the concept transmedia storytelling in its marketing strategies. This was done by creating a design over a potential transmedia storytelling campaign for the B2B consulting company XDIN. Prior to this study, data were collected from qualitative telephone interviews from two companies, XDIN and ALTEN, who work in this specific area. As a part of the design process, two further interviews through email have been carried out with XDIN, to gain feedback to the development of the design. The final design consisted mostly of digital channels, as these media platforms allow for greater reach to costumers than alternative channels. Further research could be to implement a transmedia storytelling campaign in a B2B consulting company, in order to explore whether the concept could have been a useful marketing strategy or not.

Background/Problem: Since the IT-burst in 2000 it has been recession within IT-consultant firms (Sif 2004). The tendency is, however, changing slightly and IT-consultants firms are getting more assignments again (Arbetsmarknadsstyrelsen – AMS, 2004). IT-consultants firms are however still related to stressed per-sonnel (Handelskammaren 2004; Hallstedt 2001). Another critical factor is the communication between management and workers. Many leaders are poor communicators and give insufficient instructions (Höij, 2004 och Wallström, 2003). These two circumstances, stress and poor communication, can cause role conflicts and disagreements within the organisation (Cooper et al., 2001). IT-consultants have difficulties to define their roles and reflect over other roles. Information about stress- and conflict resolution is therefore one important tool in this process (Bjurman, 2003 & Handelskammaren, 2004).

Purpose: The purpose is to build a perceptive about internal role conflicts through knowledge about roles, role conflicts and internal role conflicts origin, prevention and resolution in organisations. Through this knowledge and empirical finding, in IT-consultant firms in Jönköping/Huskvarna, Sweden, our goal is to give advice about how IT-consultants firms can manage and prevent internal role conflicts. Our aim is also to make a brief conclusion about how role conflicts can occur.

Method: The foundation of the thesis is a theoretical study. Through this study we created the empirical and analytical methods. The empirical part consists of a qualitative approach which is based upon eleven interviews at six different IT-consultants firms in Jönköping/Huskvarna, Sweden, with 20-50 employees.

Results: The hardest thing with role conflicts is not to manage them but to find them. It is important to discover the conflicts and then solve them in time. Knowledge about these issues are therefore necessary. In order to mange and solve the role conflicts it is important, especially for leaders, to have regulated information meetings and instructions about how to deal with conflict resolution. If this is managed in the right way it can lead to better communication and less stressed employees and then fewer role conflicts.

Bakgrund/Problem: Sedan IT-bubblan sprack 2000 har det förekommit nedskärningar och uppsägningar inom IT-konsultföretag (Sif 2004). Konjunkturen håller dock på att vända och man märker en svag uppgång igen (Arbetsmarknadsstyrelsen - AMS, 2004). IT-konsultföretag förknippas dock fortfarande med stress och utbrändhet bland personal (Handelskammaren 2004; Hallstedt 2001). En annan kritisk faktor i IT-konsultföretag är kommunikationen mellan chefer och anställda. Det förekommer att chefer för en dålig dialog med bristande instruktioner till de anställda (Höij, 2004 och Wallström, 2003). Dessa två omständigheter, stress och dålig kommunikation kan leda till rollkonflikter och oenigheter på arbetsplatsen menar Cooper, Dewe och Driscoll (2001). Vi anser att rollkonflikter förekommer på grund av dessa orsaker i IT-konsultföretag. Vårt antagande grundar sig på att stress- och konflikthantering är viktiga inom branschen (Bjurman, 2003 & Handelskammaren, 2004). Bjurman (2003) menar även att det finns ett ökat behov av personal som har kunskap kring konflikter i framtiden.

Syfte: Syftet är att utveckla en förståelse kring interna rollkonflikter i IT-konsultföretag genom kunskap om roller, rollkonflikter och hur konflikter upp-kommer, hanteras och förebyggs i organisationer. Med denna kunskap och empi-riska studier på IT-konsultföretag i Jönköping/Huskvarna ämnar vi sedan att ge råd om hur interna rollkonflikter kan hanteras och eventuellt förebyggas i IT-konsultföretag. Vårt mål är även att kort beskriva hur interna rollkonflikter kan uppkomma i IT-konsultföretag.

Metod: Grunden är en teoretisk studie som frambringade lämplig empirisk och analytisk metod. Den empiriska delen består av en kvalitativ ansats vilken bygger på elva intervjuer på sex stycken IT-konsultföretag i Jönköping/Huskvarna med vardera 20-50 anställda.

Resultat: Rollkonflikter uppkommer främst på grund av bristande kommunikation i organisationen. De vanligaste tillfällena då de uppkommer är nyanställningar, företagssammanslagningar och organisationsförändringar. Det är inte lämpligt att kontrollera konflikterna i ett IT-konsultföretag eftersom det skulle leda till sämre produktivitet i projektgruppen. Det är istället viktigt att vara orädd, ge konstruktiv kritik, ha utbildning i konflikt- och stresshantering samt vara en god lyssnare. Förebyggande åtgärder för rollkonflikter kan vara regelbundna möten och after-work aktiviteter.

Dagens konkurrenskraftiga arbetsmarknad har lett till att företag snabbt anpassar sig till förändringar i dynamiska miljöer. Projekt som arbetsform har blivit allt vanligare i verksamheter. Till varje projekt tilldelas en projektledare för att driva projektet. På grund av brist på personal anlitar organisationer konsulter som exempelvis projektledare, för att analysera och lösa specifika problem samt driva projekt. Studiens syfte är att undersöka vilka utmaningar uthyrda projektledare upplever. För att besvara undersökningens frågeställning och syfte har en kvalitativ metod använts. Genom semistrutkurerade intervjuer med tio olika uthyrda projektledare inom ett tekniskt konsultföretag utreds vilka utmaningar de upplever. Intervjuerna har därefter analyserats med hjälp av en tematisk analys och relevanta teman har identifierats. Undersökningen har visat att utmaningar som tekniska uthyrda projektledare upplever handlar om begränsad handlingsförmåga, där struktur, befogenheter, tillgång till budget samt rätt resurser, förhindrar uthyrda projektledare att utföra sitt arbete och driva ett projekt. Andra utmaningar som upplevs gäller identitetskris och känslan av tillhörighet, där tillhörighet till konsultföretaget och kundföretaget samt skillnaderna mellan uthyrda projektledare och anställda, inte har stor påverkan på projektledningen i sig utan inverkar på projektledaren som individ.
Today's competitive labor market has led companies to swiftly adapt to changes in dynamic environments. Projects such as work methods have become increasingly common in businesses. Each project is assigned a project manager to manage the project. Due to a lack of staff, organizations employ consultants such as project managers, to analyze and solve specific problems and manage projects. The purpose of the study is to investigate the challenges experienced by the consultant project manager. In order to answer the main question and the purpose of the study, a qualitative method has been used. Through interviews with ten different consultant project managers within a technical consulting company, the challenges they are experiencing investigated. The interviews have been analyzed by using a thematic analysis and relevant themes have been identified. The study has shown that challenges experienced by technical consultant project managers are about limited ability to act, where structure, authority, access to budget and the right resources prevent consultant project managers from carrying out their work and manage a project. Other challenges are about identity crises and the feeling of belonging, where relationship to the consulting company and the clients, as well as the differences between consultant project managers and employees, do not have a major impact on the project management itself, but affect the project manager as an individual.

Det har funnits problem med systemutvecklingsprojekt som använder agila utvecklingsmetoder, vilka har misslyckats genom att exempelvis bli försenade och senare komma att kräva dyrt underhållsarbete. Scrum är en agil systemutvecklingsmetod som är den mest använda på marknaden. För att organisationer ska lösa problem med det mänskliga arbetet i grupp, hur de ska arbeta och vilka regler de ska ha, behöver de anpassa sig och förstå hur de ska tillämpa Scrum-ramverket, för att bli mer smidiga och stabila som de strävar efter med Scrum-metoden. Det finns oerhört många utmaningar med Scrum-metoden och därför behöver framgångsfaktorer identifieras för Scrum-användandet. Syftet med denna kandidatuppsats i informatik är att identifiera framgångsfaktorer för användning av Scrum inom Scrum-team i ett konsultföretag. I kandidatuppsatsen tillämpades fallstudiemetoden, eftersom relationer undersöks i uppsatsstudien och metoden är lämplig för det. Fallföretaget är konsultföretaget ÅF som arbetar med Scrum för systemutveckling. Uppsatsstudien genomfördes med stöd av ett sonderande samtal, semi-strukturerade intervjuer och en ostrukturerad observation med Scrum-projektmedlemmar på ÅF. Slutsatserna av uppsatsstudien är att det finns flera viktiga framgångsfaktorer för ett lyckat användande av Scrum. De viktigaste visade sig vara Engagemanget, som måste vara högt hos både individerna i Scrum-teamet, ledningen och kund för att Scrum-arbetet ska bli bra. Samarbetet måste fungera inom Scrum-teamet och med kunden. Även Kommunikationen behöver fungera bra, genom ansikte mot ansikte och olika kommunikationskanaler. Ytterligare en framgångsfaktor som identifierades är Förändringsbenägenhet, att individerna i Scrum-team ska vara öppna för förändring och kunna anpassa sitt arbete efter situationen, samt vara en lagspelare.

This paper investigates a number of components that influence the relationship between consultant and client in a procurement process of ERP. The paper deals with Trust, Commitment, Cooperation and Satisfaction. The problem lies within the fact that consultants do not know how and to what extent the components affect relationship quality. Based on the theories in the areas of procurement, relationship marketing and relationship quality, information has been gathered about how the various authors believe a procurement process works, how they view relationship marketing and how relationship quality is created. The components discussed are trust, commitment, cooperation and satisfaction. The empirical data is based on four companies, all active in the procurement of business systems. Our focus is on the consultant and how to handle the procurement process, how to create quality relationship with customers and how the components affect the relationship of the consultant's perspective. The procurement process is based on theoretical model of Verville and Halingten (2003). Relationship quality addresses how a good relationship is built up between the consultant and the client by McLachlin (2000). The importance of components in relationships is highlighted by Wilsons (1995) model. The method uses a deductive approach to qualitative inquire our respondents. The theories are then analyzed with empirical data from the four respondents, all consultants, to see how the procurement process and relationship quality are applied in practice. With the help of qualitative, empirical studies the consideration given to the components are reviewed. The analysis presents how the components affect the relationship quality seen from the view of the respondents. This has been established in a model of the procurement process where the constituent meaning is produced by how active or latent they are in the various procurement phases. The conclusion confirms that the components have a strong importance for the relationship during the procurementprocess

Examensarbetet behandlar hur IT-konsultföretag arbetar för att kvalitetssäkra systemutvecklingsprocessen. För att utreda problemställningen har jag genomfört litteraturstudier om kvalitet, systemutveckling och ISO 9000. Jag har även intervjuat fem IT-konsultföretag, varav två företag är certifierade enligt standarden ISO 9001. Syftet med intervjuerna var att undersöka om kvalitetssäkringsprocessen varierande mellan olika företag och om det

var stor skillnad mot hur litteraturen föreskriver kvalitetssäkring.

Resultatet som framkommit utifrån det insamlade materialet är att företagen använder sig av en systemutvecklingsmodell, men det kan variera om det är en standardiserad modell eller en egenutvecklad systemutvecklingsmodell.

I samband med systemutvecklingsprocessen arbetar företagen i projektform. När ett projekt startar skapas en projektplan som bl.a. innehåller en tidsplan och anvisningar om när tester ska genomföras. Det är inget krav från kunderna att företagen ska vara certifierade enligt någon standard, men företagen måste kunna visa att de arbetar på ett strukturerat sätt.

Allt sedan insikten om att de anställdas produktivitet är ett resultat av hur pass motiverade de är har teorier utvecklats i syfte att förklara vad som motiverar dem. Tidigare forskning har utvecklat dessa teorier, vilka visar hur en decentraliserad organisationsstruktur, där ansvaret är fördelat och sprider sig i en horisontell riktning, tenderar att öka den inre motivationen. Forskning visar också hur företag som tillämpar empowerment som ledningsprincip, där medarbetarna blir bemyndigade att självständigt ansvara över sitt arbetssätt påverkar de anställda att känna inre motivation. Det har även visat sig att organisationens struktur och ledningsprincip har en större påverkan när arbetstagarna har en utbildning eller är professionella och kunniga, då dessa personer tenderar att starkare drivas av inre motivation. Då en väsentlig del av detta forskningsområde endast är baserat på kvantitativa studier är denna kvalitativa studie ämnad till att bidra med en djupare kunskap. Genom att utföra en fallstudie med semi-strukturerade intervjuer som metod på ett företag som definierar sig själva som en platt organisation med empowerment som ledningsprincip, är syftet att få en djupare förståelse för hur en decentraliserad organisationsstruktur med empowerment som ledningsprincip är kopplat till medarbetarnas inre motivation. Vidare har studien till syfte att lyfta fram nya betydande begrepp inom detta område. Utifrån den teori som ligger till grund för studien har nyckelbegrepp plockats ut som andra relevanta teorier även gör anspråk på. Dessa teorier tillsammans med tidigare forskning binds samman till en egenutvecklad modell där också nya begrepp behandlas. Vad resultatet visar är att den decentraliserade organisationsstrukturen ger stora förutsättningar för att kunna tillämpa empowerment som ledningsprincip vilket bidrar till att medarbetarna upplever empowerment och inre motivation. Vad som även är genomgående för studiens resultat är att de utvalda begreppen, medarbetarskap och organisationskommunikation har en betydande påverkan på samtliga nyckelbegrepp. Den egenutvecklade modellen med dess utvalda begrepp illustrerar hur empowerment som ledningsprincip leder till inre motivation. Vad som ytterligare behandlats i studien är hur ledningen i företag som tillämpar empowerment som ledningsprincip, tar tillvara och tillfredsställer medarbetarskapet, samt upprätthåller en god organisationskommunikation för att få bästa möjliga utfall när det kommer till inre motivation. Detta är något som vidare forskning inom detta område kan ta i beaktning.
All since the realization that productivity is a result of how motivated employees are, theories have evolved to explain what motivates them. Prior research claims these theories, and shows how a decentralized organizational structure, where responsibility is shared and spread in a horizontal direction, tends to increase the intrinsic motivation. Research also shows how companies applying empowerment as a management principle, which means that the employees are empowered to work independently and be responsible about their work, contributes the employees to feel intrinsic motivation. Research also shows that organizational structure and management policy has a greater impact when employees have an education, are professional and knowledgeable, as these people tend to be stronger driven by internal motivation. As an essential part of this area of research is only based on quantitative studies, this qualitative study intended to contribute to a deeper knowledge than what previous studies have succeeded. By doing a case study of a company that defines itself as a flat organization with empowerment as a management policy, the purpose is to gain a deeper understanding of how a decentralized organizational structure with empowerment as a management policy is linked to employees' intrinsic motivation. Furthermore, the study aims to highlight new important concepts in this area. Based on the theory underlying the study, key concepts have been picked out that other relevant theories also claims. These theories along with previous research are linked together into a proprietary model with the new concepts taken into consideration. What the results shows is that the decentralized organizational structure has given great conditions for the application of empowerment as a management policy which has helped employees experience psychological empowerment and intrinsic motivation. What also pervade the result of the study is that the new highlighted concepts, teamwork and organizational communication has a significant impact on all key concepts. This shows how the proprietary model with all the selected concepts has a decisive role in how empowerment as a management policy leads to intrinsic motivation. What is further treated in this study is whether the management of the companies that applies empowerment as a management policy, takes advantage of and satisfy the teamwork, as well as maintaining a good organizational communication to get the best possible outcomes when it comes to intrinsic motivation. This is something that further research in this area should take into account.

På dagens arbetsmarknad är kunskapsintensiv arbetskraft (intellektuella, högutbildade och erfarna medarbetare) en bristvara, något som lett till att vikten av employer branding blir allt större. I de företag vilka är i behov av denna kunskapsintensiva arbetskraft, anses medarbetarna vara den mest värdefulla tillgången, och enligt organisationen Sveriges småföretag är denna brist den största anledningen till att små företag inte kan växa och utvecklas. För att dessa företag ska kunna överleva och bli attraktiva arbetsgivare måste de därmed fokusera på att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, med hjälp av sitt employer branding-arbete. Eftersom företagen är så pass små har de dock väldigt begränsade resurser att lägga på detta, varpå möjligheten med att arbeta med employer branding via sociala plattformar kommer in i bilden. Genom att arbeta på dessa plattformar kan de, utan att behöva lägga stora resurser på det, tydligt visa upp vilka de är som arbetsgivare och kommunicera de unika och positiva aspekterna med företaget som arbetsgivare. I denna studie har vi identifierat ett forskningsgap när det kommer till hur små företag kan arbeta med extern employer branding. I synnerhet finns det en brist på modeller som inkluderar hela arbetsgången. Mycket av tidigare forskning utspelar sig i stora företag, och därmed vill denna studie undersöka möjligheterna för små företag att ta till vara på de resurser de kan spendera på employer branding och få ut det mesta av dem, bland annat genom att använda sig av sociala plattformar som huvudsaklig kommunikationskanal. Det är denna möjlighet för små företag som vi i denna studie velat ta vara på, genom att bland annat skapa en modell som inkluderar alla de steg som extern employer branding innebär. Detta är en kvalitativ studie och empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med små kunskapsintensiva konsultföretag som erbjuder företagsekonomiska tjänster. Därefter har materialet från intervjuerna sammanställts och analyserats, först var för sig, sedan ställda mot varandra och slutligen kopplat till vår modell och teoribakgrunden. Detta för att kunna utveckla vår modell och besvara frågeställningen: ”Hur arbetar små företag inom konsultbranschen med Employer Branding på sociala plattformar för att attrahera kompetent personal?”

Denna uppsats syftar till att beskriva och undersöka organisationsförändringen ”Skalbarhet och specialisering” som ägde rum inom IT-konsultföretaget HiQ Stockholm AB, under perioden 2005 till 2007. Det som intresserade oss är hur HiQ´s ledning planerade och genom¬förde organisationsförändringen samt medarbetarnas upplevelser kring arbetsprocessen. Studiens problemformulering lyder, hur kan en organisationsförändringsprocess skildras i ett IT-konsultföretag? HiQ´s organisationsförändring bestod i att införa en till hierarkisk nivå, i avsikt att göra organisationen mer lätthanterlig för ledningen, men även för att skapa en mer specialiserad verksamhet. Specialisering anses som ett viktigt konkurrensmedel inom IT-konsultbranschen på grund av den ökade globaliseringen. I och med globaliseringen ökar konkurrenstrycket på IT-konsultföretagen då aktörer från hela världen tävlar om kunderna. Vi har gjort en fallstudie som består i litteraturstudier, intervjuer och observationer. Vår teoretiska referensram har vi hämtat från Mikael Beers teorier om förändringsstrategierna, E (ekonomi) och O (organisation). Slutsatsen av studien är att HiQ inte har haft något specifikt utarbetat tillvägagångssätt gällande organisationsförändringen. De arbetade utifrån ett experimentellt arbetssätt. HiQ´s företagskultur är en viktig ledningsfråga därför att kulturen anses främja sammanhållningen och lojaliteten i organisationen. HiQ´s företagskultur kan ha underlättat vid förändringsprocessen eftersom den bidrog till att företaget kunde få alla engagerade och nå förändringens mål.

Research Questions: How do consulting companies work to strengthen the brand's structure?What impact does brand equity and its components have on consulting firms? Purpose: The purpose of this study is to contribute with new knowledge as well as increase the understanding of brand equity and how its components contribute to strengthening the consultancy's brand. The study also aims to explore how companies create competitive advantages in a constantly evolving market.                                                                                                                              Method: Qualitative method with four semi-structured interviews. Conclusion: The result of this study show that the consulting companies are activelyworking with three aspects within the company in order to strengthen the brand and its structure. All aspects are about the company being innovative, working on and completing internal factors that develop the corporate culture and its values for them to be reflected externally as well as how the companies meet the customers’ needs in terms of results and performance. The result also show that the researched consulting companies work around strengthening the brand structure by taking into account of aspects that also are found in Keller’s Customer Based Brand Equity Model (CBBE Model).
Frågeställning: Hur arbetar konsultföretag med att stärka varumärkets uppbyggnad?Vilken inverkan har brand equity och dess komponenter på konsultföretag? Syfte: Syftet med denna undersökning är att med ny kunskap bidra samt öka förståelsen om brand equity och hur dess komponenter bidrar till att stärka konsultföretagens varumärke. Studien ämnar även till att undersöka hur företagen kan skapa konkurrensfördelar i en ständigt utvecklande marknad. Metod: Studien är av kvalitativ metod där fyra semistrukturerade intervjuer utförts i syfte att besvara forskningsfrågan, som vidare analyserades genom tematisk metod. Slutsats: Resultaten av denna studie visar att konsultföretagen aktivt arbetar kring tre aspekter i syfte till att stärka varumärket och dess uppbyggnad. Samtliga handlar om att företaget ska vara innovativt, att bearbeta och komplettera interna faktorer som utvecklar företagskulturen och dess värderingar för dessa att speglas externt och om hur företagen uppfyller kundernas behov i form av resultat och prestationer. Resultaten visar även på att de undersökta konsultföretagen arbetar kring att stärka varumärkesuppbyggnaden genom att de tar hänsyn till aspekter som också återfinns i Keller´s Customer Based Brand Equity Model.

Att företag ska visa en så rättvisande bild av sin verksamhet som möjligt i årsredovisningarna har blivit ett allmänt accepterat faktum. Den här studien behandlar och granskar om och hur konsultföretag redovisar sitt humankapital samt om det är möjligt att komplettera årsredovisningen med en icke obligatorisk humankapitalsvärderingsmodell, likt hur GRI fungerar idag.  Syftet med uppsatsen är således att förklara hur konsultfirmor hanterar redovisning av humankapital, samt att baserat på det ge förslag till kompletteringar till årsredovisningen som gör årsredovisningen mer rättvisande.  I den teoretiska referensramen presenteras olika definitioner samt tidigare forskning inom redovisning, redovisning av humankapital samt de vanligaste förslagen till humankapitalsvärderingsmodeller. I studien har det brukats en kvalitativ metod med redskapen; personlig intervju, mejlintervju samt dokumentinsamling.  Analysen fokuserar på vad det arbete som bedrivs idag i konsultföretag med humankapitalsredovisning innebär samt vad som eventuellt kan tilläggas det redan existerande arbetet. I analysen behandlas även konsultföretagens åsikter angående de humankapitalsvärderingsmodeller som finns.  Exempel på viktiga slutsatser som kan dras av analyskapitlet är att det med absolut säkerhet kan sägas att det finns en möjlighet och en vilja från konsultföretag att komplettera årsredovisningar med humankapitalsvärderingsmodeller. Anledningen till att värderingsmodellen läggs som komplement är att det är svårt att införa humankapitalsvärderingsmodeller i den officiella årsredovisningen, med tanke på rådande värderingsprinciper för tillgångar.
That companies is supposed to show the most true and fair view possible in their annual report has become socially accepted. This study will reflect on and examine how and if consulting firms present their human capital, and whether or not it is possible to add a human capital valuation model as a non-compulsory addition to the annual report.  The purpose of the study is to explain how consulting firms present their human capital, and based on that give suggestions on human capital valuation models as additions that might increase the level of true and fair view in the annual report.  The theoretical framework presents different definitions and previous research about accounting, presentation of human capital in accounting and the most common suggestions on human capital valuation models. In the study we have been using a qualitative method with the tools; face-to-face interview, e-mail interview and documentary secondary data.  The analysis focuses on what kind of work is being made in the consulting firms today regarding human valuation, and what might be added to that already existing work. In the analysis the consulting firms views on existing human capital valuation models is also being treated.  Examples of important conclusions are that there seems to be possible to add a human capital valuation model as a complement to the annual report, as long as it isn’t compulsory. It is regarded as difficult to add a human capital valuation model as a part of the annual report, which makes putting it as a complement to the annual report the reasonable suggestion.

I dag diskuteras det mycket kring personalens värde och betydelse förföretagen, speciellt inom kunskapsföretag där personalen ofta beskrivs somden viktigaste tillgången. Redovisningen av det så kallade humankapitaletskiljer sig mycket åt mellan olika företag.Syftet med uppsatsen är att analysera hur vanligt det är att börsnoterade ITkonsultföretagredovisar sitt humankapital i årsredovisningen, utöver detsom måste redovisas enligt lag. Vidare är syftet att ta reda på vilka nyckeltaleller annan information, som mest används vid humankapitalredovisningensamt vad som inspirerar företaget till att redovisa sitt humankapital på dethär sättet i årsredovisningen.För att skaffa oss kunskaper om börsnoterade IT-konsultföretagshumankapitalredovisning, har vi studerat relevant litteratur och genomfört enkvantitativ undersökning i form av en webbaserad enkät. Ienkätundersökningen medverkade 19 börsnoterade IT-konsultföretag iGöteborg och Stockholm. Vi har även kompletterat enkätundersökningenmed att granska kunskapsföretagens årsredovisningar.Studien visar att det är vanligt att börsnoterade IT-konsultföretag redovisarsitt humankapital. Det görs vanligtvis i form av nyckeltal samt som löpandetext i årsredovisningen. Företagen inspireras av att redovisa humankapitaletdärför att det ger bättre information till aktieägare och övriga intressenter.
Uppsatsnivå: D

I dagens kunskapsekonomi är medarbetarnas kompetenser och kunskaper viktiga konkurrensfaktorer för kunskapsföretagen. I och med detta har konkurrensen om medarbetarna ökat och det ligger i företagens intresse att behålla sina medarbetare. I detta sammanhang har begreppet Talent Management fått en viktig betydelse. Många tidigare Talent Management-studier har utgått från ett ledningsperspektiv, denna studie utgår dock både från ett lednings-och medarbetarperspektiv. Syftet med studien har varit att undersöka de Talent Management- strategier som ett stort teknik- och konsultföretag använder sig av för att behålla och utveckla sina medarbetare. Vi har vidare syftat till att undersöka huruvida dessa strategier tillgodoser de faktorer som medarbetarna finner motiverande i valet att arbeta kvar på företaget. För att besvara syftet och våra forskningsfrågor har vi genomfört sju kvalitativa intervjuer med medarbetare från olika divisioner på ett teknik- och konsultföretag i Sverige. I vår analys av den insamlade empirin kopplar vi sedan vårt resultat till de aktuella strategierna som behandlas i vår teoretiska referensram. I det resultat vi fått framkommer att företaget bland annat använder sig av strategier som sociala aktiviteter, förmånsprogram, medarbetarsamtal samt utbildningar för att behålla och utveckla sina medarbetare. Vårt resultat visar även att de faktorer som motiverar medarbetarna att arbeta kvar på företaget är: meningsfullt arbete, utvecklingsmöjligheter och sociala faktorer.
In today’s knowledge based economy, the employees’ competencies and knowledge are important competitive factors for knowledge based companies. Due to this, the competition between employers for employees has increased, and it lies in the companies interest to keep key employees. In this context, the notion of Talent Management has become increasingly important. Many previous Talent Management studies have had a management perspective. This study is based on both a management perspective as well as an employee perspective. The purpose of the study has been to examine the Talent Management strategies that a large technology and consultancy company uses in order to keep and develop its employees. Furthermore, we have aimed to examine whether these strategies satisfy the factors that the employees deem motivational in their choice to remain within the company. In order to achieve the purpose and our research questions, we have performed seven qualitative interviews with employees from different divisions at a technology and consultancy company in Sweden. In our analysis of the gathered information, we relate our results to relevant strategies in our theoretical frame of reference. Our findings indicate that the company uses strategies such as social activities, benefit programs, performance reviews and education to keep and develop its employees. Our findings also indicate that the factors that motivate the employees to stay within the company are: meaningful work, development opportunities and social factors.

Frågeställningar: Hur påverkas deltagarnas kreativitet när agila metoder används i praktiken? Hur påverkar agila arbetsmetoder innovationsförmågan? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur ett litet IT-företag arbetar med att främja kreativitet genom att arbeta enligt det agila arbetssättet, för att på så sätt kunna påverka innovationsförmågan. Metod: Denna studie baseras på en fallstudie. Företaget är ett litet IT-konsultföretag som arbetar med systemutveckling. Företaget har 15 anställda och arbetar enligt det agila arbetssättet och de har två Scrum-team. Detta arbete har sin grund i den kvalitativa metoden med influenser av ett deduktivt förhållningssätt, då studien huvudsakligen baseras på semi-strukturerade intervjuer och observationer. Slutsatser: Slutsatserna som kan dras är att det agila arbetssättet påverkar kreativiteten genom att öka deltagarnas motivation. Det agila arbetssättet påverkar kreativiteten hos de anställda, då det är fritt att plocka de uppgifter som man själv vill i varje sprint bidrar det till att det kan öka både motivationen och nyfikenheten. En annan slutsats är att det agila arbetssättet påverkar deltagarnas kreativitet då det ger de anställda en mer frihet att planera sitt arbete och ger de möjligheten att själva lösa sin arbetsuppgift på sitt sätt, genom att exempelvis testa nya tekniker. Det agila arbetssättet påverkar deltagarnas kreativitet på så sätt att det kan minska stressen utifrån för själva arbetsgruppen. Detta på grund av att det är produktägaren som har den främsta kontakten med slutkunden.Det agila arbetssättet påverkar innovationsförmågan genom att i och med att det ständigt kommer in nya arbetsuppgifter som arbetsgruppen ska lösa och då arbetsuppgifterna skiljer sig mycket åt, bidrar det till en ökad dynamik och utmaning. En intressant slutsats var att produktägarna skapade en ometveten utmaning kopplat till de anställdas arbetsuppgifter då de anställda ansåg att kravspecifikationerna som de fick var svåra att förstå. Sista slutsatsen som kan dras är att det agila arbetssättet skapade en frihet hos de anställda att själva kunna prioritera bland sina arbetsuppgifter och metoden som de ska lösas på.
Research questions: How are participants' creativity affected when agile methods are used in practice? How do agile methods affect the ability to innovate? Purpose: The purpose of this study is to investigate how a small IT company works to increase creativity by working according to the agile approach, in order to be able to affect the capacity for innovation. Method: This study is based on a case study. The company is a small IT consulting company that works with system development. The company has 15 employees and works according to the agile approach and they have two Scrum teams. This work is based on the qualitative method with influences of a deductive approach, since the study is mainly based on semi-structured interviews and observations. Conclusions: The conclusions are that the agile methods affect creativity by increasing the participants' motivation. The agile way of working affects the creativity of the employees, as it is free to pick the tasks that you want in each sprint, it contributes to increase both motivation and curiosity. Another conclusion is that the agile methods affects the participants' creativity as it gives the employees more freedom to plan their work and gives them the opportunity to solve their task in their own way, for example by testing new technologies. The agile methods affect the participants' creativity in such a way that it can reduce the stress from outside the workgroup itself. This is because it is the product owner who has the main contact with the end customer.The agile way of working affects the ability to innovate because it is constantly entering new tasks that the working group has to solve, and the tasks are very different to each other, it contributes to increased dynamism and challenge. An interesting conclusion was that the product owners created an unconscious challenge linked to the employees' tasks, as the employees felt that the requirement specifications that they received were difficult to understand. The final conclusion is that the agile methods created freedom for the employees to be able to prioritize themselves among their tasks and choose how to solve the tasks.

I detta examensarbete genomförs en användarcentrerad designprocess med mål att utvärdera olika arbetsmetoder som används för att skapa ett förslag till ett beläggnings- och bemanningssystem, i form av en prototyp, för IT-konsultföretaget Valtech AB. Under arbetet har vi försökt att utreda hur bra dessa arbetsmetoder är för att identifiera användarna och deras behov men även att analysera vilka designmoment som är viktiga för att systemet ska bli användbart. Företaget har ett beläggnings- och bemanningssystem sedan tidigare men systemet uppfyller inte de behov och krav som företaget och användarna ställer på det. Under examensarbetets gång har därför flera arbetsmetoder inom människa-datorinteraktion, användarcentrerad designprocess och agil systemutveckling genomförts för att undersöka hur dessa metoder påverkar vår syn på användarnas behov med systemet. Vi har även studerat hur dessa metoder påverkar huruvida systemet är användbart eller ej samt om och vilka delar i designen av systemet som påverkar systemets användbarhet.Resultat efter olika undersökningar har visat att behovent med kring det nuvarande beläggnings- och bemanningssystemet har förändrats sedan det började användas. Även företagets storlek påverkar hur bemanningsprocessen går till på företaget. Allt eftersom företaget växer behöver användarna ett bättre stöd i beläggnings- och bemanningssystemet för att det ska vara användbart i företagets olika processer. Viktigt är också att det nya systemet inte blir för komplicerat då användarna prioriterar att det är enkelt, snabbt och överblickbart. Examensarbetet fokuserar framförallt på de arbetsmetoder som vi har använt, resultaten från dessa och jämförelser mellan dem. Detta gör att innehållet i denna rapport till stor del kommer att vara av teoretisk karaktär.
A user-centered design process is used in this thesis with the goal to evaluate different methods that is used to create a prototype for a new resource management tool for Valtech AB, a Swedish IT consulting company. During the thesis we have tried to sort out how good these methods are for identifying who the user and their needs are and analyzed which design principles that are important for a system with high usability. The company is at the moment using a resource management tool that does not fulfill the needs of either the company or the end-user. Methods from human-computer interaction, user-centered design process and agile software development is used in this thesis to evaluate how these methods affect our view of the users’ needs with a resource management tool. We have also studied how these methods themselves and different parts of the design of the tool affect its usability.The result after the different surveys has shown that the needs of thea resource management device have changed since it was implemented. The size of the company is one factor that affects how the manning process is done. As the company continues to grow the user needs better support from the resource management tool for it to be useful in the company’s processes. The users prioritize that the new resource management tool is simple to use, has a simple design, is fast to use and that it gives a good overview. There for it is important that the new tool doesn’t become too complicated.The thesis’s main focus is on the different methods that we have been using, their result and comparisons between these. The content in this report is there for mostly theoretical.

Idag förväntas IT-konsulter kunna utföra en större variation av arbetsuppgifter och besitta kunskap inom fler tekniska områden än någonsin tidigare. Då komplexiteten inom IT industrin tydligt trappats upp, en komplexitet som konsulterna förväntas kunna hantera bra, har det blivit allt viktigare för varje konsult att arbeta effektivt och därmed bidra till IT-konsultföretagens totala effektivitet. Denna studie undersöker därför hur den interna effektiviteten inom IT-konsultföretag skulle kunna ökas och hur företagens ledare bör agera för att öka effektiviteten kortsiktigt som långsiktigt. Vår studie bygger på en fallstudie baserad på 17 intervjuer och två workshops genomförda på ett svenskt IT-konsultföretag lokaliserat i Stockholm, samt på tre externa intervjuer och en kontinuerlig och iterativ litteraturstudie. Den interna effektiviteten inom IT-konsultföretag skulle kunna ökas genom förbättring av de individuella aktiviteterna anslutna till deras organisationsrutiner. De individuella aktiviteterna som indikerar störst potential för ökad intern effektivitet är de lågt prioriterade aktiviteterna; individuella aktiviteter som konsulterna tenderar att prioritera lägre, vilket ofta resulterar i att aktiviteterna förskjuts. Dessa aktiviteter är genomförda mer ineffektivt än andra individuella aktiviteter är på grund av fyra gemensamma rotorsaker: (1) bristande strukturkapital, (2) bristfälligt stöd av organisationskulturen, (3) otillräckliga kommunikationspolicys, and (4) brist på incitament. Denna studie tillhandhåller därtill konkreta åtgärder för hur detta kan hanteras kortsiktigt som långsiktigt av gruppledarna respektive ledningsgruppen i IT-konsultföretag.
Today’s IT consultants are expected to carry out an increasing variety of tasks and possess knowledge within more technology areas than previously. As the complexity within the IT industry evidently is stepping up and the consultants are expected to manage this complexity well, it becomes more crucial than ever for each consultant to work efficiently and contribute to the IT consultancy firms’ overall efficiency. This research therefore investigates how the internal efficiency within IT consultancy firms could be increased as how the firms’ leaders should act in order to enhance the efficiency in the short and long run. Our research is based on a case study of 17 interviews and two workshops performed at a Swedish IT consultancy firm located in Stockholm, as well as three external interviews and a coherent and iterative literature review. The internal efficiency within IT consultancy firms could be increased by improving their individual activities attached to their organisational routines. The individual activities indicating the greatest potential to increase the internal efficiency are the low-prioritised activities - individual activities that consultants tend to prioritise lower, which often results in postponement of the activities. Why these activities are performed more inefficiently than other individual activities are due to four common root causes: (1) insufficient structural capital, (2) insufficient cultural support, (3) poor communication policies, and (4) lack of incentives. Concrete actions for how this could be operated in the short as well as the long run, are provided by this research. Its managerial implications are therefore directed towards the team managers as well as top management within IT consultancy firms.

I den här magisteruppsatsen undersöker jag hur ett svenskt IT-konsultföretag använder sitt interna IT-system för att marknadsföra och sälja de IT-baserade konsulttjänster som företaget erbjuder, det vill säga konsultbemanning till olika IT-projekt såsom implementering eller uppgradering av affärssystem. Med marknadsföring menar jag exempelvis proaktiva aktiviteter för att stärka varumärket och med försäljning menar jag till exempel merförsäljning på redan befintliga kunder.Bakgrunden till uppsatsens ämne kommer ifrån identifierade utmaningar med detta från de personer inom företaget som arbetar med marknadsföring och försäljning, exempelvis utmaningen i att följa den allt snabbare utvecklingstakten av IT-system (till exempel nya versioner som släpps) för att vara konkurrenskraftig på den svenska konsultmarknaden.Uppsatsens syfte är dels att undersöka användandet interna IT-system hos ett svenskt IT-konsultföretag för att förbättra det genom konfigurering eller utveckling. Den syftar även till att se över och eventuellt förbättra de verksamhetsprocesser som finns på företaget, det vill säga hur de arbetar med försäljning och marknadsföring, för att bli bättre på att nå rätt kunder inom branschen. Genom detta ämnar även uppsatsen också ge vägledande/rådgivande kunskap till andra svenska IT-konsultföretag till hur de kan åstadkomma detta genom analys av undersökningen som beskrivs ovan.För insamling av empirisk data används en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer av verksamhetspersoner på ett svenskt IT-konsultföretag. Insamlat material ställs i uppsatsen mot befintliga teorier inom marknadsföring, e-marknadsföring, Sociomaterialitet samt internprojekt, eftersom jag anser att dessa teorier är viktiga komponenter för att uppnå uppsatsens syfte.Resultatet innehåller en rad utmaningar och framgångsfaktorer på hur ett internt IT-system för hantering av marknadsförings- och säljfunktioner i ett svenskt IT-konsultföretag kan anpassas. Utmaningar som identifierats är dels brist på tid, pengar och resurser, intern kommunikation samt ökad konkurrens inom branschen men också ett ökat inflöde av e-mail vilket gör att kampanjutskick via e-email riskerar att försvinna i mängden.De framgångsfaktorer som bör eftersträvas är dels att hålla en långsiktig och god relation till kunden, använda uppföljning och rapportering av kampanjer/säljmöten. Detta tillsammans med att använda en lösningsorienterad försäljning med professionalism och kvalité som ledord i de levererade tjänsterna är viktigt för att nå ut till kunder på marknaden för IT-konsulttjänster i Sverige. Förutom detta har marknadsföringsstrategier såsom Cross-selling och Word-of- mouth identifierats som mest lyckosamma inom branschen, varpå dessa bör eftersträvas.För att upprätthålla bra funktionalitet och rätt strategier för marknadsföring och försäljning av IT-konsulttjänster bör man förvalta även interna funktioner som om de vore IT-system. Kort och gott; Man måste underhålla IT för att sälja IT.

The purpose of this thesis was, on the mission of LRF Konsult Södra marknadsområdet, to research on why their customers were satisfied and/or dissatisfied. The research was performed in two segments: customers that had joined the company through acquisitions of other accounting firms and customers that had been in contact with LRF Konsult’s personal sellers.

To be able to find the answer to our purpose we chose to do a qualitative study. Five interviews were performed with customers in southern Sweden, Skåne and Halland, to get their personal view of the service and of their relation to LRF Konsult and their contact person.

The theories suggested that the satisfaction of the customers would increase depending on their relation with LRF Konsult and their contact person. Our research concluded the relation differed for each customer and that it was of great importance that the contact person at LRF Konsult understood and adapted the relation to what the customer wanted. Furthermore, there was a slight difference between the acquired customers and customers by sellers since the last mentioned segment seems to have a close relation to both LRF Konsult and the contact person. The acquired customer rather has a close relation solely to the contact person. No matter what type of relation they had, we could clearly see that the contact person played an important role since that person was in direct contact with the customers.

We also noticed a difference between the agricultural segment and other small enterprises. The agricultural customers were thankful for the expertise of LRF Konsult within the customers’ segment and appreciated the knowledge that they had access to. The other small enterprises were not interested in a deeper knowledge within their branches.

Other important aspects that could be concluded from this research were the value of trust in order to create satisfaction. Price on the other hand was not, in line with the theories presented, of great importance. Finally there was a focus on the process as a whole, which worked as a driving force for higher satisfaction, even if the customers differed in how active they wanted to be.

Denna uppsats hade som uppgift att, på uppdrag av LRF Konsult Södra marknadsområdet, undersöka varför deras kunders var nöjda och/eller missnöjda. Undersökningen utfördes i de två kundgrupperna: köp- och säljkunder. Köpkunder är kunder som värvats genom förvärvning av andra byråer, och säljkunder har värvats utav LRF Konsults anställda säljare.

För att kunna svara på denna fråga valde vi att utföra en kvalitativ undersökning. Fem personliga intervjuer gjordes med kunder i Skåne och Halland för att få deras personliga syn på tjänsten samt deras relation till LRF Konsult och handläggaren.

Teorierna föreslog att kundernas tillfredsställelse skulle öka i takt med hur nära deras relation med LRF Konsult och deras handläggare blev. Vad vi fann i denna undersökning var att detta skiljde sig hos de olika kunderna och att det var viktigt att handläggarna i LRF Konsult kunde läsa av kundernas behov och anpassa relationen till vad de önskade. Vidare så fanns det här en skillnad mellan köp- och säljkunder eftersom säljkunderna verkade ha en relation med både LRF Konsult och handläggaren medan köpkunder hade en mer nära relation med endast handläggaren. Handläggaren hade, oavsett typ av relation, en stor betydelse eftersom det var handläggaren som var i direkt kontakt med kunden.

Vi kunde se en skillnad mellan de två segmenten, vilka var lantbrukare och övriga småföretag. Lantbrukarna hade tagit nytta av LRF Konsult expertis inom detta område och uppskattade den kunskap som de hade tillgång till. De övriga småföretagarna ansåg sig inte mindre nöjda för att LRF Konsult inte hade djupare kunskap inom deras branscher.

En annan viktig aspekt som kom fram i denna undersökning var hur viktigt förtroendet för handläggaren/LRF Konsult är för att skapa tillfredsställelse. Pris hade dock, som teorierna föreslog, mindre betydelse. Slutligen så var själva processen i fokus som drivande av tillfredsställelsen, även om det fanns olika behov av hur aktiv man ville vara i denna process hos de olika kunderna.

This thesis evaluates the consulting firm WSP´s most significant direct and indirect emissions. This is done by developing a method for collecting and estimate the climate impact associated with a consulting firm´s operations. The aim of this thesis emerged as part of the Uppsala climate protocol, of which WSP has been a member since 2015. Each member has been assigned to adopt at least five of thirty climate challenges. One of the challenges that WSP has assumed is to identify the company’s most significant indirect emissions. The method is based on the guidelines of the well-established standard for calculating climate impact Greenhouse gas protocol. The results show that WSP's total climate impact for 2019 was 208 tones CO2 -eq, corresponding to approximately 1,59 tones CO2-eq per employee. Of these emissions, 76 percent where related to indirect emissions outside the company´s gate. The result shows that capital goods, energy use and business travel constitute WSP´s most significant emissions in 2019. The study shows that a consulting firm's largest emissions occur outside the business's gate in goods and services along the value chain, which demonstrates the importance of including indirect emissions when mapping a company's climate impact.The climate calculations only reflect WSP's emissions linked to the daily operations at the office. Supposedly, a consulting firm’s biggest emissions lies in the consulting assignments. However, there is currently no accepted method for calculating emissions for assignments or any standard for how emissions should be distributed among different actors. A review of previous research shows that there is a large knowledge gap when it comes to quantifying emissions from consultancy assignments. Thus, there is a need to develop methods for how to calculate emissions from assignments. A prerequisite for this is collaboration and increased transparency between different players in the value chain. Collaborations, such as the Uppsala climate protocol ,has an important role to play in initiating methods that could quantify emissions from assignment.