Academic literature on the topic 'Leadership laisser-faire'

Abstract The present study examines the dominant leadership style of Junior-High school principals in the Druze sector in northern Israel and its influence on teachers' job motivation and satisfaction. A quantitative research based on questionnaires for the teachers was conducted in nine schools. For this purpose, the shortened form of “The Multi-Factor Leadership Questionnaire”, the “Teacher Motivation Questionnaire”, and five questions which check teachers’ job satisfaction were chosen. 224 teachers filled in the questionnaires. Research findings show that the teachers who filled the questionnaires are motivated and satisfied, the transformational leadership style is the most dominant leadership style in the schools; there is a significant positive correlation between transformational leadership style and teacher's job motivation and job satisfaction. Teachers who are part of the management staff are significantly more satisfied with their jobs than teachers who are not. There is a significant difference between the age groups and females on laisser-faire leadership style. Teachers who have been teaching more than 51 years, and are males perceive their principals more laisser-faire than teachers who have been teaching between 31-40 years and are females. The results of this research can be beneficial for the schools. They provide a clear picture to the principals and the teachers. It may strengthen and urge them to set higher goals and visions.

This study aimed to determine the effects of leadership styles (Transformational Leadership, Transactional Leadership and Laissez faire Leadership) on the performance of employers in the factory of Amouri that produces bricks in the state of Laghouat. And to achieve the study objectives the study model was developed based on previous studies in this field, the questionnaire was distributed to a sample consists (142). statistical package for social science (SPSS) were used to analyse the collected data, as the results showed that there is no significant effect of laisser-faire leadership and transformational leadership on the employers performance, also there is significant effect of the transactional leadership on the employer’s performance. The study recommended the need to give more attention and clarify the leading role of leadership in the factory, by providing the factory employers with theoretical knowledge that highlights the importance of leadership and its styles to achieve the objectives of the factory, attention to factors and characteristics that lead to high level of performance of workers.

Plusieurs facteurs peuvent influencer l’efficacité et la productivité des équipes de travail, dont les comportements de citoyenneté. L’étude porte sur la relation entre le leadership du superviseur et les comportements de citoyenneté des subordonnés dans l’équipe. Les participants sont 288 adultes qui travaillent dans diverses organisations. Les résultats des analyses de régression soutiennent l’idée que le leadership transformationnel est positivement lié aux comportements de citoyenneté dans l’équipe. Le leadership transactionnel et le leadership laisser-faire ne sont pas liés aux comportements de citoyenneté dans l’équipe. Ces résultats tendent à confirmer l’importance du leadership transformationnel du superviseur dans la compréhension du succès des équipes au travail et, par voie de conséquence, des organisations.

L’objectif de cet article est d’évaluer, sur la base de la théorie de l’échange social, dans quelle mesure le soutien et la confiance envers le supérieur et l’organisation permettent d’expliquer l’influence de chacune des dimensions associées au leadership transformationnel, transactionnel et laisser-faire sur l’engagement affectif des employés. De nombreuses études montrent que ces différentes formes de leadership ont un impact important sur plusieurs attitudes et comportements des employés, mais encore très peu de chercheurs se sont intéressés aux processus par lesquels les leaders produisent de tels effets. À cet effet, nos résultats font ressortir que la confiance et le soutien constituent des mécanismes cruciaux pour expliquer l’effet du leadership sur l’engagement organisationnel des employés.

The leader has his own unique and distinctive nature, habits, temperament, character and personality so that it is his behavior and style that distinguishes him from others. This style will definitely color the behavior as well as the type of leadership. Leadership is aspirational power, creative spirit, and moral strength, which is able to influence members to change attitudes, so that they are in line with the wishes and aspirations of the leader. Leaders should be figures who become role models for those they lead. Some types of leadership in general are autocratic, charismatic, laisser faire, democratic, to make quality improvements. But if every time and in every case you have to give orders or directions, it will cause difficulties, because every time to do a good job it must be with the orders of the leadership, and if there is no order from the leadership not to do a good job, then continuous improvement of the quality of performance will be difficult to realize. A leader motivates followers through a leadership style based on Indonesian Local Wisdom, namely a character-based leadership style in realizing this, currently a leadership management style that integrates 18 character building values into the leadership style of University management is achieved so that the vision and mission of the university is achieved.

Résumé Sous l'impulsion des transformations subies par le mode de production dominant, le fordisme, la ville se trouve confrontée à de nouveaux défis ; restructuration industrielle, chômage structurel, pauvreté, criminalité, etc. Par ailleurs, ces mêmes transformations offrent des possibilités nouvelles à la ville en tant que lieu privilégié d'innovation et de croissance. La concurrence pour les investissements productifs devient une affaire de grandes villes à l'échelle internationale. Ce nouveau contexte exige une prise de conscience des nouveaux enjeux et une adaptation conséquente des styles de gestion. Après avoir identifié les tendances lourdes du mode de prodution et les limites du laisser-faire, l'article prône une gestion urbaine moins bureaucratique, plus conciliante et davantage axée sur l'entrepreneurship. La gestion de l'urbain doit s'orienter vers une stratégie active de développement et de promotion des avantages concurrentiels de l'agglomération. Elle doit s'appuyer dans cette démarche sur le leadership accru des élus et sur la volonté de faire converger les forces émanant de différents groupes et organisations.

Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka searah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin.Padahal semestinya pemimpin merupakan sosok yang menjadi teladan panutan bagi yang dipimpinnya. Beberapa tipe kepemimpinan secara umum adalah otokratik, kharismatik,laisser faire, demokratik, untuk melakukan perbaikan-perbaikan mutu. Tetapi kalau setiap kali dan dalam setiap hal harus memberi perintah atau pengarahan, akan menimbulkan kesulitan, karena setiap akan melakukan pekerjaan dengan baik itu harus dengan perintah pimpinan, dan kalau tidak ada perintah pimpinan tidak dilakukan pekerjaan dengan baik, maka perbaikan mutu kinerja yang terus menerus akan sulit diwujudkan. Seorang pemimpin memotivasi pengikut melalui gaya kepemimpinan yang berbasis Kearifan Lokal Indonesia yaitu gaya kepemimpinnan berbasis karakter dalam mewujudkan ini diperlukan saat ini gaya manajemen kepemimpinan yang mengintegrasikan 18 nilai-nilai charakter building ke dalam gaya kepimpinan pengelolaan PT sehinggga tercapai visi dan misi dari Perguruan Tinggi

Les syndicats aussi ont été enveloppés par la vague de la révolution de l'information. Ils ont utilisés la technologie de l'information et des communications (TIC) pour effectuer des campagnes d'organisation syndicale sur l'internet, pour tenir informés leurs membres des développements spécifiques reliés tant aux négociations qu'aux grèves et, plus généralement, pour améliorer les communications avec les membres, pour épauler certains efforts d'ordre politique ou d'ordre des négociations et pour des campagnes d'organisation. Un journal en ligne, publié pas des conseillers syndicaux provenant de plusieurs syndicats, fait état d'une foule d'exemples d'innovation et de créativité dans l'emploi des TIC et, plus particulièrement, dans l'internet (Ad Hoc Committee on Labor and the Web 1999). Un article récent en première page de l'AFL-CIO's America® Work intitulé : « Campagne d'organisation virtuelle » décrit comment les organisateurs syndicaux à travers le pays s'emparent du pouvoir de l'internet pour atteindre et mobiliser les membres (Lazarovici 1999 : 9). Pourquoi s'en préoccuper ? Au delà du fait que l'information est critique pour les syndicats, il existe des notions théoriques bien établies qui laissent croire à une influence des TIC sur les résultats que peut obtenir un syndicat. Le concept de Barney (1997) d'organisation comme source d'un avantage concurrentiel durable, notion sensiblement identique à celle de Leibenstein (1966) connue antérieurement sous l'idée d'une X-efficacité conserve toute sa pertinence ici. Quoique les syndicats ne sont pas habituellement en concurrence les uns avec les autres, l'emploi efficace des TIC leurs offre une possibilité d'améliorer les services aux membres, de bonifier leurs efforts au plan des relations politiques et publiques, d'améliorer leur performance au plan des négociations et leur habileté à organiser les nouveaux membres. Ainsi, les TIC offrent une source potentielle d'avantage concurrentiel, lorsque des syndicats se retrouvent effectivement en compétition. D'une manière plus importante, elles présentent un levier potentiel lorsque les syndicats sont en compétition avec les employeurs sur la forme de gouvernement d'un lieu de travail (i.e. l'unilatéralisme de l'employeur versus la détermination conjointe syndicat-employeur des conditions de travail). Un modèle dont le syndicat se sert. On doit généralement s'attendre à ce que des modèles d'innovation s'appliquent à un cas particulier de l'emploi des TIC. L'usage des TIC par un syndicat constitue un phénomène relativement nouveau et, partant, se qualifie comme une innovation (Daft 1982). De plus, la méta-analyse de Damanpour (1991) porte à croire que l'innovation est un phénomène organisationnel général, en ce sens que les organisations qui innovent dans un secteur ou sous une forme en particulier ont tendance à le faire dans d'autres secteurs et sous d'autres formes. Ainsi, les effets anticipés sous forme d'hypothèses par Delaney, Jarley et Fiorito (1996) devraient s'avérer les mêmes dans le cas de l'usage des TIC. Ceci nous amène à croire que certaines variables organisationnelles et environnementales affecteront l'usage des TIC au fur et à mesure que les rapports coûts-bénéfices seront connus. Dans les termes de la théorie des organisations, cette situation reflète essentiellement l'approche de la contingence structurelle. Les données. Notre source principale de données provient du Survey of Union Information Technology (Suit), une enquête par la poste effectuée au cours de l'été et de l'automne 1997. Une lettre d'introduction personnalisée expliquait la nature de l'étude, en garantissait le caractère confidentiel, offrait de fournir les résultats et demandait la participation. Un échantillon de 120 syndicats nationaux menant des activités aux États-Unis a été constitué à l'aide de l'annuaire de Gifford des organisations syndicales (1997). (Plusieurs incluent le membership de grands syndicats canadiens, tels les Machinistes, les Routiers et les Travailleurs de l'acier.) Soixante-quinze syndicats retournèrent des questionnaires utilisables. Les résultats. La rationalisation s'avère un effet positif et significatif sur une échelle multi-énoncés comprenant diverses formes et usages des TIC. La décentralisation ne montre aucun effet si l'on s'en tient au modèle de base ; cependant, la présence de covariances pour l'usage des TIC dans l'industrie, d'une part, et pour l'usage des TIC associé à une innovation antérieure, d'autre part, fait apparaître un effet positif, à la hauteur des attentes. Une mesure d'envergure stratégique échoue constamment à fournir une conclusion significative au plan statistique. La taille présente un impact positif consistant et fort, sauf dans la situation d'innovation antérieure. Au départ, la mesure de l'emploi des TIC en industrie présente un impact positif très impressionnant, sauf que, comme la taille, l'effet s'évanouit devant la présence d'une mesure d'innovation antérieure. On ne décèle pas non plus d'appui à la prévision d'un effet négatif sur le changement au plan de l'effectif syndical. Enfin, l'innovation antérieure est suivie d'un effet positif fort sur l'emploi des TIC par un syndicat. Conclusion. Le changement et l'innovation constituent sans aucun doute des enjeux vitaux pour les syndicats, au moment où ils doivent faire face au déclin de leur status. Un leadership nouveau à la FAT-COI et dans les syndicats nationaux considère sérieusement l'innovation et se demande comment cette dernière peut conduire à un renouvellement du syndicalisme. Les TIC, en particulier, deviendront probablement un facteur clef au moment où les syndicats tentent de formuler des stratégies de renouvellement dans la tourmente de la révolution de l'information. Il ne faudrait pas non plus considérer les TIC comme un élixir magique. Le déclin du syndicalisme est plutôt attribuable à une combinaison de facteurs et il faudrait être naïf pour penser qu'un changement quelconque pourrait contrer de tels effets. De toute manière, les TIC contiennent la promesse d'un outil puissant pour bonifier l'effort d'organisation, les services aux membres, l'efficacité au plan politique, à la table des négociations, au plan d'une plus grande solidarité entre les membres et d'une meilleure communication entre les membres et leurs leaders. Elles peuvent également prendre une valeur symbolique importante en aidant les syndicats à laisser croire qu'ils sont dans le coup (Shostak 1997) ou bien en les aidant à surmonter leur image de « dinosaure » (Hurd 1998). Si le fait d'utiliser les TIC en association avec d'autres innovations constitue une transformation, cela ne permettrait pas pour autant de conclure à une nouvelle forme de syndicalisme (e.g. un Cybersyndicat). Au minimum, il serait plus sûr d'affirmer que l'adoption des TIC aura probablement des effets remarquables sur la manière dont les syndicats assument leurs rôles conventionnels et il se peut que les TIC deviennent un catalyseur en les incitant à jouer de nouveaux rôles.

Les mutations rapides de l’environnement mettent en relief l’importance des considérations humaines dans toute action visant à améliorer les résultats de l’organisation. La PME n’est pas à l’abri de ces menaces et de ces contraintes extérieures. Bien au contraire, elle se trouve pénalisée par sa taille et son capital réduit. Elle se doit alors de mettre un accent sur sa ressource humaine pour sa pérennité. A travers cette étude, nous évaluons l’influence du style du leadership adopté par les dirigeants au sein des PME camerounaises sur la déviance organisationnelle de leurs employés. Pour atteindre cet objectif, nous avons opté pour une démarche quantitative basée sur un questionnaire administré auprès de 296 salariés de ces PME. La régression linéaire a été utilisée pour évaluer cette influence. Ainsi, les résultats obtenus montrent que les styles de leadership transformationnel et transactionnel exercent une influence négative sur la déviance organisationnelle des employés des PME au Cameroun tant dis que le style laisser-faire influence positivement ce comportement.

The leader has unique traits and personalities so that it is his behavior and style that distinguishes him from others. This lifestyle will definitely color his behavior and leadership type. Leadership is an aspirational force, a creative spirit, and a moral force, which is able to influence members to change attitudes, so that they are in line with the wishes and aspirations of the leader. We know that leaders should be role models for those they lead. Some types of leadership in general are autocratic, charismatic, laisser faire, democratic, to make quality improvements. But when it comes to giving orders or directions, it will cause difficulties, because in doing a good job, you have to wait for orders from the leadership, and if there is no order from the leadership, then the work is not done well, then continuous improvement in the quality of performance will be difficult to realize. A leader must be able to motivate his employees through a leadership style based on Indonesian Local Wisdom, namely a character-based leadership style. from College