Dissertations / Theses on the topic 'Ledarskap/organisation'

In today´s labour market, men and women are segregated, both vertically and horizontally. Exceptions to the rule of gender segregation are few. There is, however, one managerial group where women and men are equal in numbers: school principals. In a short period of time, the distribution in terms of sex among principals in Sweden has changed dramatically. How does gender equality in numbers affect gender equality in a qualitative sense? That is the focus of this thesis. In order to find out, I interviewed eight senior level school principals, on the topics of sex/gender, leadership and gender equality.

Three important conclusions were drawn from the interviews. The first one is that there is a strong connection between masculinity and leadership among the principals. When they talk about establishing boundaries and discussing right and wrong, they focus on male principals. In certain situations, no woman is good enough, no matter how good a principal she is. Male principals are described as different, in a positive way. The second conclusion has to do with the way men and women are described. The male principals describe themselves as intuitive and focused on relationship issues – features traditionally labelled as female. The women, however, describe themselves as masculine in some ways. It appears that who and what is labelled as male or female is negotiable among the principals in this study.

The final conclusion concerns gender equality. It appears that the strive for gender equality in a quantitative sense has led to a focus on men and masculinity. The strive for gender equality in numbers, seems to put egual opportunitys for men and women at risk.

The aim of this study was to acquire knowledge about leadership and how an organization that describes to be feminist is organized. This was done by studying how everyday tasks and institutionalised practices interact in the construction of the ”feminist” organization and its leadership. This study is a qualitative case-study based on an exploratory and investigative approach. Data was collected through observation, interviews and document study. The organization used in this study is a political youth organization with a feministic and socialistic agenda. This study is based on social constructionistic ontology and combined structural- and process perspectives on leadership and organization. The analysis was preformed using a theoretical framework comprising new institutional organization theory and a ”doing gender”-perspective.Results show that the studied organization can be described as ”feministic.” The analysis shows that there is a gap between the formal organizational structure and the informal organization. The feministic idea within the organization is mainly present at a discursive level where gender is a central aspect. The leadership within the organization is described by its members as a formal and collective leadership based on an equal leadership ideal. But analysis shows that the described leadership is contradictive. The leadership appears to be a male, gender-based construction at a symbolic level while girls in leading positions are seen as divergent as they are gendered in their leadership. The feministic idea's impact on leadership mainly consists of strengthening, supporting and developing girls as authorities within the organization. Furthermore, this study showed no evidence of a specific ”feminist leadership,” suggesting that a feminist organization does not have to bring a feminist leadership.
Syftet med denna studie har varit att utveckla kunskap om organisering och ledarskap i en organisation som beskriver sig vara feministisk. Det har skett genom att undersöka hur vardagligt görande inom organisationer och institutionaliserade praktiker samverkar i konstruktionen av den ”feministiska” organisationen och dess ledarskap. Studien är en kvalitativ fallstudie utifrån en explorativ och utforskande ansats. Data har samlats in genom observation, intervju och dokumentstudie. Organisationen som har studerats är en feministisk, socialistiskt och politisk ungdomsorganisation. Uppsatsen har utgått från en socialkonstruktionistisk ontologi och ett kombinerat struktur- och processperspektiv på ledarskap och organisering. Analysen har skett med stöd av ett teoretiskt ramverk bestående av nyinstitutionell organisationsteori och ett ”doing gender”-perspektiv.Resultaten visar att den studerade organisationen kan beskrivas som ”feministisk”. Genom analysen har det framkommit att det finns ett glapp mellan den formella organisationsstrukturen och den informella organiseringen. Det yttrar sig genom att den feministiska idén främst framträder på en diskursiv nivå inom organisationen där även kön fått en central position. Ledarskapet beskrivs av organisationens medlemmar som ett formellt och kollektivt ledarskap, vilket utgörs av ett jämställt ledarskapsideal. Men analysen har synliggjort att detta ledarskap innefattar ett flertal motsägelser. Ledarskapet framstår som en manligt könsmärkt konstruktion på en symbolisk nivå inom den studerade organisationen. Tjejer i ledandepositioner får därmed en avvikande position eftersom de könas i sitt ledarskap. Den feministiska idéns inverkan på ledarskapet utgörs främst av att de inom organisationen talar om att stärka, stötta och bygga tjejer som auktoriteter. Ett särskilt ”feministisk ledarskap” har heller inte framträtt i studien, vilket visar på att en feministisk organisering inte nödvändigtvis medför ett feministiskt ledarskap.

Since 2016-12-31, big companies in Sweden must report their sustainability work according to Amendment (2016:947) to the Annual Account Act (1995:1554). This makes the sustainability reports easier to compare, and also easier to see which companies that practice sustainability. The amendment will be reflected in the annual reports stating from the fiscal year 2017, which makes it a relevant area of research. Except legal requirements, there are also economical and business related incentives which drives companies to report their sustainability work (Prop. 2015/16:193). Hence, companies take action incorporating sustainability work into their strategy and control systems (Zollo et al., 2009). However, there are challenges in developing and implementing such strategies. The lack of empirical studies on how to implement sustainability in an organization lays the foundation of this study and its research question; How is sustainability work practically implemented in an organization? The purpose of the study is to create an understanding of the implementation of sustainability work in an organization. Hence, a guide for interviews along with an analytical framework was constructed from institutional theory. They were used in a case study of Axis Communications AB to identify keywords that can be used when implementing sustainability work in an organization. The keywords identified was; Business culture, Awareness, Control systems, Goals, and Sustainable economics. Also, the study shows that if norms and routines go along with the formal structure of the organization, when it comes to sustainability work, it is possible for the formal structure and institutional structure to be loosely coupled. However, the implementation process might be smoother if underlying thought and values of the coworkers goes along with those of the organization. The result of the study contributes with theoretical knowledge of how sustainability work is implemented to an organization even though the cognitive structure is loosely coupled. The keywords contribute with being practical applicable since they can be used by companies who wants to implement sustainability to their daily work routines. They also ads knowledge which contribute with theoretical implications. The analytical framework that was developed can be used as a foundation for future studies of phenomenon, based on institutional theory.

Traditionella uppfattningar om den ensamme heroiske ledaren har gjort att mycket av fokus har legat på ledaren som aktör och inte på den scen där de arbetat. Olika omständigheter och situationer påverkar vad en ledare bör, men också vad han eller hon kan göra. En av dessa omständigheter eller förutsättningar är den där ledaren har sina medarbetare på fysiskt avstånd, ett ledarskap på distans.

Syftet med uppsatsen är att undersöka ledarskap i en organisation där chefen har sina medarbetare på fysisk distans. Vi är intresserade av ledarskapets innehåll och hur chefen och medarbetarna uppfattar detta. Dessutom är vår intention att fånga respondenternas uppfattning, erfarenheter och upplevelser av hur distansen påverkar ledarskapet.

Undersökningen har gjorts i form av en fallstudie på ett tjänsteföretag i Malmöregionen, där intervjuer och observationer med chef och medarbetare utgjort huvuddelen. Tidigare ledarskapsforskning har fungerat som en teoretisk ram till vilken empirin har relaterats. Undersökningen visar att distans som förutsättning för ledarskapet påverkar detta på flera sätt. Områden i ett ledarskap som handlar om visioner, inspiration och engagemang, men även delar som organisering, planering och koordinering blir problematiska när ledarskapet måste ske på distans. Framför allt får dock det som i tidigare forskning ansetts som triviala ledarskapsaktiviteter; exempelvis informella samtal och kommunikation, stor betydelse och kan därför inte anses vara speciellt triviala i detta sammanhang.

Syftet med denna studie var att belysa enhetschefernas uppfattning av sitt ledarskap i rollen som enhetschef inom socialt arbete. För att besvara syftet har sju halvstrukturerade intervjuer genomförts med enhetschefer verksamma inom hemtjänsten. Empirin har analyserats med en kvalitativ innehållsanalys samt ledarskapsteorier, rollteori och tidigare forskning kring ledarskap inom socialt arbete. Vår studie fann att enhetscheferna använder sig av ett anpassat ledarskap för att hantera en kravfylld verksamhet. De har en position som innebär krav och förväntningar från olika håll, de upplever sig ha många arbetsområden vilka präglar deras ledarskap. Informanterna var dock medvetna om sina förutsättningar inom organisationen och hur dessa spelar in sen när de hanterar sin roll. Utbildningen tycks vara en faktor som enligt enhetscheferna krävs för ett bra ledarskap då den bidrar till en trygghet och förståelse för processen. Resultatet indikerar också att enhetscheferna arbetar utefter vad som passar utifrån deras personlighet.
The aim of this study is to highlight the head of sections managers perception of their leadership as section director in social work. To come to these conclusions, seven interviews were conducted with section managers for the home care. Analyses and research were done on the interviews using leadership theories, role theory and previous research on leadership in social work. Our study found that the section managers have a customized leadership in a demanding occupation. Their position involve demands and expectations from different sources. All those interviewed experienced that they have multiple areas of work which characterized their leadership. They described the awareness of their prerequisites in organization and how it affects them in their role. Education is a factor to considered necessary for good leadership because it contributes to security and understanding of the process. The results also indicated that the managers work according to their personality

Studien är inriktad på en global ledningsgrupps uppfattning av kommunikation i en interkulturell kontext och hur de leder sina medarbetare i den relationen. Tidigare forskning visar att det försvinner en stor del information i kommunikationen när den sker via telefon och epost. Missuppfattningar och svårförstådd kommunikation blir ledarens utmaning när personer utspridda geografiskt, med olika kulturella bakgrunder, ska arbeta tillsammans. Genom intervjuer har åtta chefers uppfattning inhämtats, deras bild av en global interkulturell relation har växt fram och resultatet visar att relationen sätts i centrum för samarbetets existens. Det primära för cheferna är att träffa sina medarbetare fysiskt och ta del av deras kultur för att förstå och bidra till att bygga en relation. När relationen är etablerad fungerar kommunikationen bättre och medarbetarna kan bli mer autonoma.

2016-06-05

The main purpose of this doctoral thesis is to describe, analyse and initiate processes of change from a gender point of view. In the present field study the focus is on gender-creating processes in and around formal and informal structures at an engineering company´s organisation. The central theme is the implication of gender in relation to industrial organisation and leadership. The aim of this thesis is i) to identify processes and praxis in the organisation that create both opportunities and obstacles for women who have made an untraditional choice of career as engineers and managers, ii) on the basis of this knowledge and together with practitioners in the organisation initiate processes of change that will increase the proportion of women managers. The doing-gender approach has been used as a theoretical tool in order to understand the processes surrounding technology, leadership and gender in the organisation. Doing gender allows us to initiate process-thinking about how gender is constructed in different social contexts, such as those in industrial organisations. From a doing-gender perspective the central question is what an individual does and not what he or she is. In other words, the focus is on actions. The methodological approach is action-oriented, using as its starting point an interactive research perspective. The interactive approach has a democratic basic outlook, it combines theoretical understanding with practical action. This doctoral thesis helps to elucidate the complexity of gender-creating structures, processes and practices in an industrial organisation. Its empirical method also shows how researchers and practitioners in the organisation can jointly launch processes of change on the basis of a gender-theoretical basis. The thesis presents a gender-theoretical model for change and analysis that is based on the so-called doing-gender approach. This model has been of importance both as an analytical tool and as a starting point for initiating processes of change. The model has four dimensions and they are dissimilar in character and are more or less demanding of time in bringing about changes. They each have an effect and affect each other in various constellations in the gender-creating processes in organisations. The viewpoints that the doing-gender approach communicates makes it possible to change existing attitudes and expectations concerning gender, since the construction of gender is a continually ongoing process that differs in different contexts. One contribution that this thesis makes is to illuminate the complexity of organisation and gender. It contributes to research by providing empirical examples of gender-creating praxis in an engineering company and by showing how we can work on processes of change from a gender perspective.
Avhandlingens grundläggande utgångspunkt är att utifrån ett könsteoretiskt perspektiv utforska och initiera förändringsprocesser. I den aktuella fallstudien har könsskapande processer kring formella och informella strukturer i organisationen varit i fokus. Centrala teman är betydelsen av kön i relation till industriell organisation och ledarskap. Ytterligare en utgångspunkt har varit att utifrån ett interaktivt angreppssätt bedriva forskning och initiera förändringsprocesser tillsammans med aktörer i organisationen. Avhandlingsarbetet har genomförts på det internationella verkstadsindustriföretaget Alstom Power Sweden AB i Finspång. Avhandlingens syfte är att; - Synliggöra processer och praktiker i organisationen som dels utgör möjligheter, dels hinder för de kvinnor som valt en otraditionell yrkeskarriär som ingenjör och chef. - Utifrån ovanstående kunskap initiera förändringsprocesser tillsammans med aktörer i organisationen för att öka andelen kvinnor som chefer. I avhandlingen presenteras en könsteoretisk modell för förändring och analys som tar sin utgångspunkt i det så kallade doing gender perspektivet. Modellen kom att få stor betydelse dels som analytiskt redskap, dels som utgångspunkt vid initieringen av förändringsprocesserna. Den metodologiska ansatsen är handlingsinriktad och tar sin utgångspunkt i det interaktiva forskningsperspektivet. Den interaktiva ansatsen förenar en kunskapsförståelse med praktisk handling, det vill säga förenar teori och praktik. Ett centralt bidrag som avhandlingen ger är att belysa den komplexitet som könsskapande strukturer, processer och praktiker utgör i en industriell organisation. Avhandlingens processempiri synliggör även hur forskare och aktörer i organisationen gemensamt kan iscensätta förändringsprocesser utifrån ett könsteoretiskt perspektiv.
Godkänd; 2005; 20060930 (ysko)

Denna uppsats undersöker genom en textanalys inspirerad av hermeneutiken det utrymme som kvinnor och män ges i läroböckerna för gymnasieskolans kurs i Organisation och ledarskap samt en analys av hur detta påverkar konstruktionen av ledare från ett genusperspektiv. De tre utvalda läroböckerna har analyserats utifrån teorier kring könsroller, könsordning, genussystem och ledarskapets manliga könsmärkning. Studiens resultat visar att män ges ett större utrymme i böckerna. De finns med på fler bilder och nämns fler gånger i texterna. Ofta reproducerar läroböckerna stereotypa könsroller men det finns också exempel på när könsrollerna utmanas. Då ledare presenteras är de i huvudsak män och i texterna kan skönjas att ledarbegreppet är manligt könsmärkt.

Svensson, Elisabeth (2018). Rektors ledarskap och organisation i Montessori- friskolor – enintervjustudie av tre rektorer. (Principals leadership and organization in Montessori-schools - aninterview study of three principals). Pedagogik, Institutionen för Skolutveckling och ledarskap,Fakulteten för Lärande och samhälle, Malmö universitet.The research that has taken place has consisted of interviews with principals in two Montessorischools(F-6, F-9) and one Montessori-inspired school (F-6). My purpose with this study was toinvestigate how principals pedagogically lead and organize the daily work connected with how theschool structurally is built and lead. The interviews have been accomplished by a manual withquestions and are semi-structured. I have with a phenomenologically approach tried to describe,interpret and analyze the principals daily work from respondents own perspective. In my analysis,I have used the complexity theory in order to understand and interpret the complexity of the schoolorganization and two models of leadership, transformational and transactional leadership. Theresult of the analysis shows that the Montessori-school principals strategically consciously workwith attitudes and methods of working in the context of learning and teaching. I have identified abasis for how school leadership can be practised within the Montessori pedagogy. I have also in myanalysis established the fact that many of the characteristics of the Montessori pedagogy correspondwith what is stated in the curriculum of the compulsory school (Lgr 11). In relation to theleadership of the principals I have been able to state the fact that both a transformational and atransactional leadership are represented in the three schools. I have made the complexity in theprincipal’s leadership evident in the relation to the organization of the schools and have identifiedan obvious challenge and conflict of interest between the main organization, that is controlled bythe committee, and the principal and the staff of the the schools. My analysis clearly shows that theopinion of all three principals is that the daily work in the school organization is complex. I make acomparison with the complexity theory, which indicates that when the abstract and the simplifiedissues in the daily work meet with the more concrete and complex issues, this will cause difficultiesin the organization. .The study can hopefully increase the knowledge of principals’ leadershiprelated to the organization in Montessori-schools and be complementary to further research in thisfield.

Frågan som ställdes i denna studie var hur det kommunikativa ledarskapet påverkar utvecklingsprocesser på X-organisationen . Tidigare forskning inom ämnet fokuserar på beteendet hos ledaren, som till exempel egenskaper som ansvarskänsla och självtillit. Denna studie mer är inriktad på de organisatoriska förutsättningarna, som kommunikationsstrukturer, socialtsamspel och förståelse av den roll individen har i den organisatoriska helheten.   Studien har utförts genom semistrukturerade intervjuer med fem chefer i organisationen och fokuserar på organisationens strukturer, processer, sociala interaktion samt omvärldsrelationer. För att svara på frågan har en modifiering av Hamrefors verksamhetsmodell använts som dessutom utökats med variablerna transparens, samordnande logik, kunskapsöverföring samt möjliggörande av arbetssätt. Undersökningen visar att det finns brister i den samordnande logiken främst i strukturer och processer, detta främst på grund av att organisationen är relativt nybildad samt att den är decentraliserad. Dock innebär detta också möjligheter för organisationen att utvecklas då det finns en mängd olika kulturer och möjligheter till gränsöverskridande möten.

Ett ledarskap förutsätter kommunikation. Att genom kommunikation nå ut till alla medarbetare och leda verksamheten utifrån organisationens uppsatta mål är en förutsättning. Vad är då kommunikation och hur görs den förståelig för mottagarna? Ledarskapet måste också ses utifrån vilket sammanhang den verkar inom. Här är kontexten inom akademin, ett ledarskap med lång tradition av kollegialt ledarskap, en kollega tagen ur de egna leden, som under begränsad tid blir akademisk ledare, som dekan eller prefekt. En ytterligare komplexitet för att förstå det akademiska ledarskapet är de dubbla hierarkier som finns, där inte en ledare genom sitt uppdrag tillhör den högre hierarkin. Inom en akademi är det inte förenligt att styra medarbetarna, de vetenskapliga kollegorna, det handlar istället om att leda. De formella kanalerna är de officiella och synliga kommunikationsvägarna men de understöds av de informella. Vid ett universitet är de informella kanalerna av särskild vikt eftersom det är där som ledarna möter sina kollegor och försöker skapa en samsyn, för att påverka men också påverkas. Det handlar även om att skapa/behålla en legitimitet som anses nödvändigt för en kollegial ledare för att tillåtas leda. För uppsatsens del för att synliggöra det kommunikativa ledarskapet i allmänhet och inom akademin i synnerhet, används en kvalitativ metod, där intervjuer genomfördes med dekaner och prefekter vid ett universitet, Linnéuniversitetet. Målet med uppsatsen var att undersöka hur kontexten påverkar det kommunikativa ledarskapet inom en akademi och syftet var att se hur sammanhanget påverkar deras ledarskap och kommunikativa verktyg. Resultatet visade en stor likriktning bland ledarna, oavsett uppdrag som dekan eller prefekt, om synen på den förväntade rollen som akademisk ledare. Vikten av att synas och finnas till hands är en del av deras uttalade sätt att leda, som enligt teorin också anses ha den starkaste påverkan för en kommunikationshandling. Det handlar om att leda genom att försöka ”samla kollegiet” och inte styra. Det akademiska ledarskapet innebär också flera olika roller. Ett komplext ledarskap, med bland annat kravet från arbetsgivaren som myndighet kontra de kollegiala förväntningarna som kan ha helt olika mål. Informationsflödet är många gånger enormt och det famlas efter strukturer som gör att man kan informera och kommunicera ledarna emellan, men också gentemot omgivningen.  De söker efter verktyg att prioritera och sortera för att sedan rikta rätt budskap till rätt målgrupp. Distributionen sker nästan enhälligt genom de traditionella digitala kanalerna, e-post samt intern webb, främst som envägskanal. Men för att stärka de ofta överfulla envägskanalerna försöker ledarna föra en dialog och skapa mötesplatser med medarbetarna. Slutsatsen och diskussionen visar att de kulturella ramarna är en stor del av det ledarskap som uppstår. Det finns en normativ styrning för ledarskapet redan innan ledarna tillträder. Ledarskapet har av tradition ingen högre status. Ingen av de utfrågade uttalar att de haft ambitionen eller planerat att bli en ledare och det är ofta också ett begränsat urval av kandidater, vilket medför en känsla av att ställa upp, ibland till och med att känna sig tvungna att ställa upp. Det finns även strukturella ramar såsom det tidsbestämda uppdraget och kollegiala styret, som gör det akademiska ledarskapet till vad det är. Det påverkar kommunikationen på många sätt och ledarnas främsta kommunikationsverktyg är genom argumentation och att skapa en konsensus för att behålla legitimiteten gentemot kollegorna. Ett bra ledarverktyg, enligt de akademiska ledarna, är de strategidokument som de på sikt kan leda kollegorna mot. Angående informationen finns en naiv bild att utskickad information via den elektroniska posten eller intern webben är en känd information. Här menar uppsatsförfattaren att det krävs bättre bearbetning av informationen i form av att sortera och prioritera den men också att skapa en förståelse och sätta den i ett vidare perspektiv för medarbetarna. Även om ett universitets yttersta mål kanske inte är att vara en effektiv organisation så bör ledarskapet och organisationen runt omkring de tidsbegränsade ledarna genomsyras av effektivitet, genom tydlighet och transparens kring ansvarsfördelning, rutiner och strukturer. Det är också viktigt att ha upparbetade kommunikationsvägar att ta vid, både formella och informella. Det är av vikt att stärka det tillfälliga uppdrag som akademiska ledare har, så att inte verksamheten påverkas alltför mycket vid varje ledarbyte.

Syftet med denna fallstudie har varit att undersöka hur ledarskapet hos rektorer inom en utvald gymnasieskola påverkat visionsarbetet och möjligheten att skapa en lärande organisation. För att undersöka detta har tre forskningsfrågor ställts: Vilket ledarskap har rektorerna använt? Har rektorerna arbetat med en tydlig vision? Kan man utifrån rektorernas svar prata om en lärande organisation? Fallstudien har använt sig av intervjuer för att få svar på de tre forskningsfrågorna. Frågorna har ställts till sex rektorer som vid olika tillfällen under perioden 2003-2014 arbetat på den undersökta friskolan. Undersökningen har genomförts med en kvalitativ metod och en blandning av ett induktivt och deduktivt angreppssätt, det som kallas för abduktion. Resultatet har visat brister i det visionära ledarskapet hos rektorerna. Rektorerna har i intervjuerna beskrivit ett ledarskap som pekade mot ett transaktionellt ledarskap, även om deras vilja var att leda skolan utifrån ett transformellt ledarskap. Det fanns inslag av det som kännetecknar en lärande organisation, men de processer som tydde på organisatoriskt lärande var svåra att få till, eftersom organisationen och medarbetarna inte tydligt blivit styrda i att detta har varit viktigt. Rektorernas styrning av organisationen har i viss mån skett via medarbetare, men det har saknats en tydlig koppling till det som kännetecknar en lärande organisation där medarbetare samtalar med varandra och drivs av visioner som pekar på en tydlig riktning. Studien har framför allt visat att rektorerna inte prioriterat visionen och möjligheten att tillsammans med medarbetarna diskutera sitt eget lärande. En annan del som fallstudien visat var att olika krav uppifrån chefer och även nerifrån medarbetarna bidragit till att det visionära arbetet förbisetts till förmån för ett mer transaktionellt ledarskap, där budgetverktyget kommit fram som viktigt, framför allt hos de senare rektorerna. Fallstudien har visat att när rektorerna försökt styra skedde det oftast utifrån ett nutidsperspektiv, där akuta händelser och strukturproblem var det som behövdes lösas. Studien kan också ses i ett större sammanhang än den enskilda fallstudien. Rektorernas svårigheter att leda visionärt kan härledas till en alltför hög arbetsbelastning och ett alltför stort fokus på budget och målstyrning, istället för att tänka på vilken skola som de vill ha i framtiden. Bristen på vision till förmån för budget är det som denna studie har visat
The purpose of this case study was to examine how the leadership of principals within a selected secondary school affected the vision process and the ability to create a learning organization. To investigate this, three research questions were asked: Which type of leadership that was used by the principals? Have the principals worked with a clear vision? Can one, based on the principals' responses, talk about a learning organization? In the case study, interviews have been used to obtain answers to the three research questions. The questions were put to six principals who, at various times during the period 2003-2014, worked at the examined independent school. The survey was conducted using a qualitative approach and a mixture of an inductive and deductive approach - called abduction. The results have shown deficiencies in the visionary leadership of principals. The principals have in the interviews described a leadership that pointed towards a transactional leadership, although their desire was to lead the school from a transformational leadership. There were hints of a learning organization, but the processes that suggested organizational learning was difficult to get to, since the organization and employees have not clearly been guided in that this has been important. The principals' management of the organization has to some extent been made through employees, but there has been no clear connection to the characteristics of a learning organization where employees are talking to each other and are driven by visions that points to a clear direction. The study has mainly shown that the vision and the ability to discuss their own learning has not been prioritized. Furthermore, the case study showed that various demands from top managers but also from the employees contributed to the visionary work has been overlooked in favour of a more transactional leadership, where the budgetary tool emerged as important, especially by later principals. The case study has shown that when the principals tried to steer, usually it happened from a contemporary perspective, where acute events and structural problems needed to be resolved. The study can also be seen in a wider context than this single case study. Principals difficulties in leading visionary can be traced to an excessive workload and an excessive focus on the financial and performance management instead of thinking about which school they want to create in the future. The lack of vision in favour of the budget is what this study has shown

Titel: Agilt ledarskap – Ett sätt att leda en organisation med medarbetaren i centrum. Författare: Anna Hillerbratt, Victor Fors & Sara Sandén Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan. Program: Human Resource Management. Kurs: Företagsekonomi III – Organisation, Kandidatuppsats. Handledare: Olle Duhlin Examinator: Mikael Lundgren Syfte: Syftet med denna studie är att genom tolkning och värdering av organisationers beteenden skapa en uppfattning av det agila ledarskapet. Syftet är även att förstå om och hur det agila ledarskapet kan appliceras på organisationer oavsett om agila metoder används eller ej. Studien är intressant för studenter och ledare men även individer vilka är intresserade av hur ledarskap kan komma att se ut i förhållande till framtidens organisationer. Metod: En fallstudie som behandlar agilt ledarskap ur ett organisationsperspektiv. Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsstrategi och en induktiv metod. Slutsats: Vi har genom tidigare forskning av det agila uppfattat att fokus initialt legat på den praktiska tillämpningen av agila metoder, och att det saknades en ledarskapsteori baserad på de två huvudsyftena i det agila synsättet. Resultatet av studien är därför den egenutvecklade VAS-modellen, Vilja, Anpassning, Samarbete. Modellens värdegrund är: Med de anställdas utveckling i centrum skapar vi tillsammans en attraktiv arbetsplats och en lönsam organisation, en organisation som kan säkerställa frekvent leverans av kvalitet och på så sätt tillgodose kundens behov samt vara lyhörd för förändring. Nyckelord: Agil, agilt synsätt, ledarskap, självstyrande team, kommunikation, motivation, flexibilitet.
Title: Agile leadership – a way to lead an organization with the employee as the main focus. Authors: Anna Hillerbratt, Victor Fors & Sara Sandén Institution: Linnaeus University, School of Business and Economics. Program: Human Resource Management. Course: Business Administration III – Organization, Supervisor: Olle Duhlin Examiner: Mikael Lundgren Purpose: The purpose of this study is to create an understanding of agile leadership through the interpretation and valuation of organizational behaviors. The purpose is also to understand if and how agile leadership can be applied to organizations regardless of whether or not agile methods are used. The study is interesting for students and leaders, but also individuals who are interested in how leadership can develop in relation to future organizations. Methodology: A case study that adresses agile leadership from an organizational perspective. The study was conducted with a qualitative method and an inductive approach. Conclusions: We have, through previous research, perceived that the focus of the agile methodologies initially was based on the practical application of agile methods and that there was no leadership theory based on the two main purposes of the agile approach. The results of the study is therefore a self-developed VAS-model. The basic principle of the model is: With the employees as the main focus we create an attractive workplace and a profitable organization, an organization that ensures frequent delivery of quality, thus meeting customer needs and being responsive to change. Key words: agile, agile approach, leadership, self-organizing teams, communication, motivation, flexibility.

Studiens syfte var att undersöka påverkansprocessen i medarbetarskapet. Studien fokuserade endast på chefernas uppfattning. De övergripande frågeställningarna handlar om vilka faktorer som påverkar ledarskapet i påverkansprocessen och i medarbetarskapet. Vi har valt att utgå från en modell om påverkan av Dent & Brent (2009). Vår undersökning har en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet är baserad på fyra intervjuer av chefer från små eller mellanstora företag i Västsverige. Materialet från intervjuerna analyserades med utgångspunkt från det teoretiska ramverket. Studien konstaterar att cheferna gjorde ingen skillnad på vem de ska påverka men vi kunde se att det var viktigt att involvera medarbetarna i vad som händer på organisationen, att använda medledarskap, vara synlig och föra en kontinuerlig dialog med medarbetarna. Flera av cheferna anger att de ger sina medarbetare stort eget ansvar, genom eget ansvar växer engagemanget för arbetet. De företag vi undersökte som var förhållandevis små hade olika arbetsområden uppdelade mellan sig men ändå ett samarbete som genomsyrade organisationen. De arbetade självständigt men stöttade varandra mot gemensamma mål. De olika cheferna fick bedöma sina egna färdigheter med varierande resultat på skala 1‐5 men generellt bedömde cheferna med akademisk utbildning sina färdigheter högre. Detta skulle kunna tyda på att utbildning i kombination med ledarskapserfarenhet stärker uppfattningen om ens egna styrkor, men då intervjuobjekten är för få är det svårt att generalisera. Utfallet kan bero på ledarens personlighet eller kanske vilken branschinriktning de verkar inom. På de företag som vi var ute på var expertmakten den mest förekommande makten. Här är sakkunskap, erfarenhet och kompetens viktiga egenskaper vilket skapar en ledare som inte blir betvivlad av sina medarbetare. Alla chefer vi pratade med var demokratiska ledare vilket kan ses som en faktor som styr påverkansprocessen. Dessa ledare är öppna för diskussioner, de lyssnar på sina medarbetare och får sina medarbetare att arbeta åt ett gemensamt mål. Studien visar att det är viktigt att prata med sina anställda om problem uppstår samt att ge positiv feedback och konstruktiv kritik till sina anställda för att få ett bra arbetsklimat. En viktig bit för att stärka sammanhållningen för medarbetare, chefer och företaget är att anordna aktiviteter eller personalresa utanför arbetstid, på så sätt lär alla känna varandra bättre. Avslutningsvis konstaterar vi att omgivningen styr ledarskapet i stor utsträckning. En ledare bör använda flera olika ledarstilar för att kunna påverka effektivt. Detta påverkas av situationen som råder vid varje tillfälle och hur individen är som person samt hur de reagerar när man kommunicerar med dem.

Då arbetsplatserna kan upplevas som allt

tystare är det av vikt att det trots allt finns individer som larmar om oegentligheter inom de egna organisationerna. Individer som gör så kallas whistleblowers och denna studie syftar till att försöka förstå en del i de bakomliggande orsakerna till detta beteende. Vi har studerat vilken betydelse den rådande organisationsstrukturen samt individens inre principer har för whistleblowing. Studien är kvalitativ och består av fem intervjuer med såväl personer som agerat whistleblowers, samt personer som i sin yrkesroll fyller en funktion som whistleblowers. Alla våra intervjupersoner är kopplade till människovårdande organisationer. Vår teoretiska referensram har huvudsakligen varit symbolisk interaktionism och organisationsstruktur. Vi har även använt oss av teorier om psykosocial arbetsmiljö och ledarskap. Resultatet visade att i organisationerna spelar ledarskapet och den närmsta chefen en stor roll för att agera som whistleblower. Vi fann även att individens moralsyn och den empati man känner kan vara avgörande för detta beteende.

Nyckelord: whistleblowing, organisation, ledarskap, individ, moral

Sammanfattning Syftet med studien är att undersöka om organisationer skapar förutsättningar för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet. Forskningsfrågorna är: Vad gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Hur gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Vilka påverkansfaktorer finns i organisationens kultur och struktur, som kan underlätta för (skapa förutsättningar för) medarbetare att vara delaktiga? Studien har genomförts som två fallstudier där insamling av datamaterial har skett genom personliga intervjuer och dokument. Resultatet visar att det finns metoder, beteenden och påverkansfaktorer som ledare i organisationer använder, som ger goda eller vissa förutsättningar för att medarbetare ska vara delaktiga. Dessa är, att det finns informations- och kommunikationskanaler, ledare i allmänhet är tillgängliga och lyssnar, det finns vissa möjligheter till kunskapsutveckling och goda ekonomiska resultat är viktigt. I ett av företagen sker viss delegering av ansvar och medarbetare ges viss kontroll över arbetssituationen. Resultatet visar också på metoder, beteenden och faktorer som är hinder till delaktighet. Organisationerna har byråkratisk styrning och förtroende och tillit är ingen självklarhet. De möter inte medarbetarnas individuella behov och det ges ingen eller begränsad möjlighet till att delta i beslut. I ett av företagen sker ansvarsfördelning enbart vid anställning och ledare ges inte stöd eller utbildning till att leda.     Nyckelord: Delaktighet, ledarskap, kvalitet, organisation

Titel: Ideell och professionell verksamhet – En studie om spänningar som uppstår och det fördelaktiga ledarskapet i ideella organisationer.   Problemformulering: Vilka olika behov av ledarskap och vilka meningsskiljaktigheter finns mellan ideell och professionell verksamhet i ideella organisationer? Vilket ledarskap är fördelaktigt i ideella organisationer?   Syfte: Syftet med vår studie är att utreda vilka olika behov av ledarskap och meningsskiljaktigheter som finns mellan professionell och ideell verksamhet, vilket även indirekt syftar till potentiella meningsskiljaktigheter/spänningar mellan ledning och engagerade individer utan arvoden i organisation. Utifrån syftet har vi valt att reflektera över lämpliga ledaregenskaper och tidigare erfarenheter vilka kan möta de olikas behov av kravprofil.     Avgränsning: Organisationer med ideella mål vilka arbetar med mänskliga rättigheter, humanitära insatser eller miljöfrågor. Aktivt engagerade individer, vilka uppoffrar egen tid och resurser utan att erhålla arvoden, existerar i de ideella organisationer vi fokuserar på men även ett stort antal fast anställda med lön. Det ska finnas både en professionell verksamhet (del med arvoden) och en ideell verksamhet (medlemmar och frivilliga utan arvoden) i organisationen.   Metod: Ett hermeneutiskt vetenskapligt förhållningssätt ligger som grund i vår studie. Utifrån vårt syfte och förhållningssätt antogs en kvalitativ samt kvantitativ forskningsstrategi. Studien har inslag av ett deduktivt angreppssätt då befintlig teori användes vid utformandet av frågor till ledningen samt till enkätfrågorna. Syftet med våra frågor, vilka ställts till våra respondenter, var att se och studera upplevelser och uppfattningar kring vårt berörda ämne. Frågorna ställdes till personer som sitter i ledningen samt har insyn i rekryteringsprocessen. Enkäten har skickats ut till engagerade individer utan arvoden vilka är olika grad aktiva i organisationen.   Teoretisk referensram: I den teoretiska referensramen ingår allmänna teorier kring olika ledarskapsstilar samt en definition på en ideell organisation. Fördelaktiga ledarskapsstilar som behandlas i vår studie är bland annat transformativt, transaktionellt och institutionellt ledarskap. Vidare tillhandahålls en genomgång av förändringar i den  kontext vilka ideella organisationer är verksam inom.      Resultat: Utifrån vår kvalitativa samt kvantitativa studie kan vi se att olika ledaregenskaper och erfarenheter efterfrågas. Den ideella verksamheten, vilken omfattar de engagerade individerna utan arvoden i organisationen, föredrar ledare som har delade värderingar med organisationen samt erfarenheter från tidigare ideellt arbete. Den professionella verksamheten, däribland ledningen, menar att tidigare erfarenheter från ledning samt yrkesspecifika kompetenser är nödvändigt. För att möta båda dessa verksamheters behov verkar ett transformativt ledarskap vara fördelaktigt. Genom detta ledarskap är det möjligt att erhålla ledare med yrkesspecifika kompetenser samtidigt som hon/han har en förmåga att motivera de engagerade individerna och säkerställa deras engagemang. Vidare visar vår studie på att god kommunikation i organisationen är en avgörande faktor då en förståelse för varandra i organisationen erhålls. Det gör det möjligt att minimera potentiella spänningar och skapa en positiv atmosfär.

Bakgrund: Den svenska arbetsmarknaden står inför en stor förändring. De snart pensionsfärdiga medlemmarna av Rekordgenerationen (födda 1945-54) är på väg att lämna arbetslivet, samtidigt som den unga MeWe-generationen (födda 1980-89) precis har tagit, eller skall ta, klivet in i företag och organisationer. Forskare menar att ett generationsskifte kommer att medföra ändrade attityder, inställningar och värderingar i samhället och dess institutioner, då varje generations förhållningssätt till livet är unikt. Frågan är hur dessa grundläggande attitydskillnader avspeglas i de olika generationernas sätt att se på ledarskap, och chefens roll, i en organisation.

Syfte: Syftet med vår uppsats är att undersöka och jämföra hur attityderna kring ledarskap ser ut bland några medlemmar ur MeWe-generationen respektive Rekordgenerationen. Anledning till att vi valt detta syfte är att vi vill se hur krav, förväntningar och önskningar på chefer kan komma att förändras, i och med genrationsskiftet av arbetskraft i organisationer.

Genomförande: I avsikt att ta reda på studiens syfte, har vi genomfört 14 samtalsintervjuer med sju respondenter ur respektive generation. Detta innebär att vår studie grundas i en kvalitativ ansats. Genom undersökningen studerade vi respektive generations attityd kring ledarskap relaterat till tre teman: egenskaper, relation och makt/medbestämmande.

Resultat: Vi fann betydande skillnader i attityder kring ledarskap bland Rekordgenerationens respondenter och MeWe-generationens respondenter. Dessa skillnader kan sammanfattas i att MeWe-generationen har en mer relations-orienterad syn på ledarskap, medan Rekordgenerationen är mer organisations-orienterad. Detta innebär att de egenskaper som MeWe-generationen värdesätter hos en chef är att de till exempel ska skapa en god stämning på arbetsplatsen medan Rekordgenerationen vill ha en chef som skapar och upprätthåller struktur.

Background: The Swedish labour market is facing a major change. The members of the Record-generation (born 1945-54) are about to leave their workplaces, while the young MeWe-generation (born in the 1980’s) is ready to start their careers. While each generation is characterized by its own, unique apporach to life and work, researchers claim a shift of generations in the workforce also will change the attitudes in organizations. Thus, the question is whether, and how, the fundamental differences in attitudes of the generations also are reflected in their approach to leadership and a manager's role in an organization.

Aim: The purpose of our paper is to examine and compare the attitudes towards leadership among some members of MeWe-generation and some members of the Record-generation. This aim was chosen by us in order to see how the demands, expectations and aspirations of managers may be in for a change when the younger generation is ’taking control’ over the organizations.

Method: We have carried out 14 interviews, with seven respondents from each of the two generations. This means we have a qualitative approach. Through our study, we studied each generation's attitude about leadership, related to three themes: traits, relationships and power/influence in the decisions made.

Results: We found significant differences in attitudes towads leadership among the Record-generation respondents and the MeWe-generation respondents. The differences can be summarized to that the MeWe generation has a more relationship-oriented approach to leadership while the record generation is more organization-oriented. This means that the MeWe-generation whishes a manager to create a good atmosphere in the workplace, while the Record-generation wants a manager who creates, and maintains, structure and order.

Syfte: Att skapa förståelse för hur människor inom HR-avdelningar upplever de olika rollerna som arbetet kräver. Vi ämnar skapa en större medvetenhet för den utsatta position som HR-arbetare befinner sig i, för att belysa och möjliggöra förebyggande åtgärder. En ökad förståelse för rollproblematiken hos HR-arbetare kan även underlätta orienteringen och förhållningen till de roller som individer och avdelningar själva intar samt de roller som de påtvingas. Resultaten ämnar även mynna ut i ett underlag för reflektion om HR-arbetares egen nutida samt framtida roll i organisationen och hur de kan nå en önskvärd position där fler intressenter blir nöjda. Metod: Studien baseras på en fallstudie i ett stort företag som ingår i en internationell koncern. Arbetet har utförts med hjälp av en kvalitativ forskningsstrategi, som fokuserar på intervjuer, samt en deduktiv ansats. Resultat: Studien påvisar brister i befintlig teori gällande HR-arbetares utsatta position. Studien har därför genererat i tre nya antagande som komplement till teorin, vilka är följande: (1) HR-arbetet är strategiskt och fokuserar främst på rollen som strategisk partner, vilket leder till begränsad rollöverlastning. (2) HR-arbetare agerar mot olika aktörer men prioriterar arbetsgivaren, vilket leder till minskade rollkonflikter. (3) HR-arbetares roll är till viss del oklar på grund av förskjutning av arbete samt bristande arbetsfördelning, vilket leder till oklarhet.

Dynamiskt, flexibelt och snabbföränderligt, så framställs dagens samhälle och arbetsliv. Det är något som organisationer och företag måste kunna möta. Ett sätt att effektivt hantera snabba förändringar är enligt moderna teorier att organisera sig som team, där teamen strävar efter att vara självstyrande. En fråga som uppstår är: Hur ser ledarskapet ut som ska leda självstyrande team? Eller som Svedberg (2012) uttrycker det: Hur leder man de som ska leda sig själva? I det här avseendet är det intressant att studera vad fenomenet tillit innebär i ledarskapet för en teambaserad organisation.  Syftet med studien är att beskriva förutsättningar för tillit mellan ledning och medarbetare i en team- baserad organisation med agil arbetsmetodik. För att få en fördjupad inblick i linjechefers och med- arbetares uppfattningar om tillit i ledarskap valdes en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervju- er. Två linjechefer och fyra medarbetare i deras olika team intervjuades.  Sammanfattningsvis visar resultatet att ledning och medarbetare har en liknande syn på vad tillit är och att det är mycket betydelsefullt i en teambaserad organisation. I den här undersökningen handlar tillit om ärlighet, öppenhet och stöd. Tillit medför att kommunikation och kunskapsdelning förbättras, det underlättar utvecklingen av självstyrande team, samt ökar effektiviteten. Resultatet visar att ledningens (linjechefernas) arbete kan delas in i olika områden. Dessa är linjechefernas dubbla roller, medarbetarnas lärande och utveckling, medarbetarnas arbetsuppgifter och mål, samt linjechefernas kommunikation, information och feedback. När det gäller förutsättningarna för tillit i ledningens arbetssätt visar resultatet på flera områden som samtidigt utgör både möjligheter och hinder.   Studiens slutsats är att det finns ett teoretiskt perspektiv som innebär att det finns ideologiska utgångs- punkter och en planering av arbetets organisering som främjar tillit i de studerade teamen. Det finns även ett praktiskt perspektiv som innebär att ledningen anstränger sig i flera avseenden att arbeta på ett sätt som kan antas främja tillit mellan ledning och medarbetare, samtidigt som det också finns problem och utvecklingspotential i detta arbete. En av de tillitsskapande möjligheterna skulle kunna vara att förstärka ledningens coachande eller transformativa ledarbeteende.

Denna studie bygger på en kvantitativ enkätundersökning som genomförts bland rektorer och pedagoger i Kumla kommun för att studera deras lokala skolutvecklingsarbete Kunskap i fokus. Fokus i denna studie ligger på rektorernas närvarande pedagogiska ledarskap, genom deras klassrumsbesök och återkopplande samtal. Vidare studeras hur detta kan påverka utvecklandet av lärande organisationer, som varit målet med Kumlas utvecklingsarbete. Detta har studerats genom ett systemteoretiskt ramverk och ett lärande organisationsperspektiv. Resultatet visar att det finns ett tydligt samband mellan den teoretiska definitionen av lärande organisationer och det sätt som respondenterna skattar förutsättningarna att utveckla skolan som lärande organisation. Resultatet visar att det är få rektorer som genomför klassrumsobservationer trots att pedagogerna efterfrågar det. Resultatet visar att det finns en viss koppling mellan rektors pedagogiska ledarskap och skolornas förutsättningar att utvecklas som lärande organisationer. Dock skattas båda dessa aspekter lågt i denna undersökning.

Kommunikation är ett vidsträckt ämne som är intressant och spännande eftersom det genomsyrar principiellt allt i samhället till intima relationer. Kommunikation anses vara ett viktigt verktyg på dagens arbetsmarknad och därmed ett aktuellt ämne att studera vidare inom. Denna c-uppsats är en fenomenologisk studie vars syfte är att beskriva upplevelsen och betydelsen av kommunikation mellan områdeschefskollegor. Studien är genomförd i en mindre kommun i Sverige, fem områdeschefer samt en handikappschef har intervjuats av kvalitativt tillvägagångssätt. Frågeställningarna baseras på tre genomgående teman av uppsatsen kommunikation i organisationen, -ledarskapet och -samspel. Teorin utgår ifrån kommunikationsteori. Det ingår i områdeschefernas uppdrag att kommunicera både internt inom organisationen och externt. Kommunen upplevs inte aktivt främja kommunikation och i deras ledarskapsroll så betyder kommunikationen mellan dem som kollegor oerhört mycket.  Resultatet visar att det finns upplevelser om att informell och formell kommunikation mellan kollegor påverkar samspelet. Kollegor kan kommunicera om problem eller svårigheter som de stöter på och det har en stor betydelse för deras enskilda ledarskap.

Problem: proAros har en idébank som är framarbetad av utvecklingsenheten för att främja idégenerering och nytänkande inom organisationen. Problemet är att idébanken inte används av de anställda. Hemsidan har blivit marknadsförd, men ändå verkar ingen använda sidan för att lämna sina idéer. Under studien framkommer det att många av de anställda inte vet om idébankens existens och att en bristande kommunikation råder inom hela organisationen. Syfte: Syftet med denna uppsats är att få svar på frågan varför idébanken inte används av de anställda inom proAros samt hur man kan lösa de kommunikativa hinder som uppstår vid informationsspridning inom organisationen. Metod: De metoder som används i denna uppsats är dels kvalitativa intervjuer men även kvantitativa enkätundersökningar bland anställda inom proAros. Blandningen av djupgående intervjuer och enkäter har sedan lett till slutresultatet. Vi har även använt oss av benchmarking, då vi besökt en annan organisation och där intervjuat en person, för att sedan jämföra deras system med proAros eget. Slutsats: proAros intranät är en databas som ska användas och vara tillgänglig för alla anställda inom proAros organisation, även idébanken ligger i anslutning till intranätet och nås via intranätets förstasida. Vår studie har visat att alla anställda inte har tillgång till intranätet samt att både intranätet och idébanken trots sin enkelhet kan vara svåra att manövrera. De anställda inom organisationen har heller inget behov av att använda sig av intranätet eller idébanken i sitt dagliga arbete. Vår slutsats är att för att få ett fungerande intranät och en fungerande idébank måste ett behov skapas hos de anställda för att i sitt vardagliga arbete besöka både intranätet och idébanken. Slutsatsen i praktiken: proAros ledare kan använda sig av de slutsatser som framkommit i uppsatsen för att förbättra och utveckla idébanken samt kommunikationen i organisationen.

Uppsatsen beskriver vad ledaren gör för att omsätta uppdragsgivarens förväntningar, hur ledaren arbetar med visionen för organisationen och centrala värderingar för ökat lärande hos medarbetare. Centralt är ledarens praktiska görande för att underlätta lärande och koppling mellan teori och empiri. Jag vill öka förståelsen för vad ledaren gör och vilka tekniker som används för organisatoriskt lärande samt hur de kan kopplas till en organisation. Detta för att omsätta teorierna kring ledarskap för utveckling av en lärande organisation. Den mest framträdande teorin är Senges teori (Senge 1990, 1994) om lärande organisation. Det finns litteratur, avhandlingar och artiklar kring lärande organisationer som utgår från Senges teorier vilka delvis beskriver ledarens görande vilket underlättar lärande. Det som delvis beskrivs är vad och på vilket sätt medarbetarens lärande kan kopplas till det ledaren gör. Här har jag utgått från teorier, avhandlingar och artiklar som beskrivs ha empirisk grund (exempelvis Alexandersson m.fl. 1998; Bass 2000; Berggren m.fl. 2001; Bergman 1995; Ekman 2004; Granberg & Olsson 2009; Johnson 1998; Kock 2010; McGill & Slocum 1993; Mossberg m.fl. 2006).   Senges teori har lett mig till att arbeta med frågeställningen Vad gör ledaren för att genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlätta medarbetarens lärande? Syftet med uppsatsen är att öka förståelse för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen. Med att tillföra kunskap avses även ledarens görande och tillvägagångssätt, ledarens metoder och ledarskapsprocessen för att underlätta medarbetarens lärande, dvs. fokus är på det ledaren gör. Uppsatsen beskriver vilka ledarskapstekniker ledaren använder sig av (vad ledaren gör) i organisationen när ledaren omsätter uppdragsgivarens krav i koppling till de av Senge beskrivna ledarskapsteknikerna som han beskriver teoretiskt (Senge 1990, 1994). Uppsatsen har inte som ansats att ge ett nytt teoretiskt bidrag kring teorier om lärande organisationer. En uppdelning har gjorts i olika uppsatsområden utifrån passande delar av Senges teorier om lärande organisation: visions- och värderingsarbete, tankemodeller, handlingslärande. Jag har tittat närmare på det Senge (Senge 1990, 1994) ser som centralt i teorin om lärande organisation: vad som händer när de anställda blir tillfrågade och får mer inflytande och om detta har lett till ökat lärande. Den studerade organisationen är en länsstyrelse i södra Sverige. Organisationen fick en ny landshövding för några år sedan. Efter att landshövdingen tillträtt arbetade ledningen inledningsvis tillsammans med personalen med en vision och värdeord för organisationen. Visionen arbetades fram med målbilden att bli en myndighet, en arbetsplats, en arbetsgivare. Jag har studerat hur en genuint delad vision inte kan vara dikterad från ledningen. Vidare beslutade Landshövdingen att inrätta en ”medarbetardag” en gång i månaden där ledning och medarbetare gemensamt avsatt tid för att arbeta med t.ex. värderingar och vision. Den återkommande mötestiden har även används för inspirationsföreläsningar, informationsförmedling m.m.   Ledningen har här använt sig av ett arbetssätt som liknas vid att bemyndiga medarbetaren. Detta för att lyfta medarbetarna och utveckla en process för att utveckla organisationen. Ett tidskrävande och engagerande ledarskap som i slutändan ger en mer långsiktig lärandeprocess i organisationen. Den nya landshövdingen har lyckats förmedla och beskriva bakgrundsorsakerna till förändringsbehovet i organisationen och genom olika metoder och möten fått medarbetarna att anförtro sig till behovet av att utveckla en gemensam vision och gemensamma värdeord. Kännetecknande för arbetet är att organisationen gemensamt arbetat med att förändra organisationen: Lärande för att utveckla organisationen har blivit en fråga om överlevnad för organisationen då antalet arbetsuppgifter och uppdrag ökar samtidigt som tilldelade budgetmedel minskar.   De intervjuade ledarna beskriver att organisationen har gått från att ha varit mer reaktiv till att i dagsläget vara med proaktiv med ett utvecklat medarbetardriv. Uppdragsgivarens beskrivna målsättning med organisationen förefaller nu i högre utsträckning sammanfalla med organisationens eget arbete. Lärande i vardagssituationer över enhetsgränser i form av handlingslärande och en mer flexibel organisation har blivit några av resultaten med förändringarna. Detta har givit ett ökat medarbetarlärande för större kundnytta. Det gemensamma arbetssättet i organisationen för att ta fram värdeorden beskrivs även ha haft effekten att medarbetarens överprövning av det ledningen säger och gör blir inbyggd i arbetet då medarbetaren deltar aktivt i planeringen av arbetsuppgifternas fördelning.   Ledarna i organisationen har uppmärksammat och lockat fram ett ökat lärande genom att medarbetaren nyttjar en större del av sin kompetens och nyttjar sina resurser på ett mer optimalt sätt. Effekterna att ha utvecklat lärandet beskrivs vara många, här är några exempel: Förbättrade kundrelationer, stärkande i en motsvarande konkurrentjämförelse, stärkt yrkeskompetens, förbättrad medarbetarmotivation, tydligare helhetsbild för medarbetaren, förändringsberedskapen har förbättrats etc. Här återfinns likheter mellan min empiri från Länsstyrelsen och med Ekmans avhandling (Ekman 2004). En aktiv och engagerad ledning kan inte nog understrykas som en av de mest betydelsefulla faktorerna för att medarbetarens delaktighet och lärande ska kunna utvecklas för att gemensamt skapa ett större värde för kunderna och externa intressenter.   Ledarna har genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlättat medarbetarens lärande. Genom olika handlingar och aktiviteter, möten och forum, utveckling av värdeord och en vision har ledarna skapat förutsättningar och tillfört kunskap som underlättat medarbetarens lärande. Förändringarna karaktäriseras av ett ledarskap som främjar gemensamhet, ett arbete som sker tillsammans med medarbetaren vilket förbättrat arbetet över enhetsgränserna genom medarbetardeltagande. Ledarna eftersträvar att underlätta för medarbetarna att arbeta i vardagen genom värdeorden i riktning mot visionen. Organisationens ledare eftersträvar att praktiskt genomföra det Senge (Senge 1990, 1994) teoretiskt beskriver som tekniker i en lärande organisation.   Uppsatsens syfte är att öka förståelsen för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen.  Denna kunskap omfattar i huvudsak kunskap som tillför tidigare teorier ytterligare kunskap om vad ledarna gör och vilka ledartekniker ledarna i organisationen använder sig av för att underlätta medarbetarlärande i koppling till olika teorier kring ledarskap. Detta omfattar beskrivningen på föregående sida tex. genom ledarskapstekniker som värderings/visionsarbetet, föreläsningar, chefsseminarier och utbildning, medarbetardagar, ärendedialog, strategiska samtal etc.   Ledarna i organisationen har genom olika ledartekniker och verktyg flyttat medarbetarens fokus från lärande inom egna enheten till mer uttalat helhetsfokus och lärande i organisationen. Helhetsfokus i organisationen har blivit medarbetarnas ”systemtänkande” vilket av ledarna beskrivs som en naturlig grund för sättet att tänka. Ledarna har utvecklat sin förståelse hur ledarskapet påverkar det organisatoriska lärandet exempelvis genom enhetsgemensamma aktiviteter, möten etc. Medarbetarens lärande utvecklas när helheten i organisationen är utgångspunkten istället för enbart fokus på de olika organisationsdelarna var för sig, isolerade från varandra. Uppsatsens bidrag är att utveckla en beskrivning av vad ledaren gör och vad ledaren har för tekniker och aktiviteter vid en organisationsförändring för ökat medarbetarlärande. Uppsatsens bidrag är vidare att utveckla Senges teori och Ekmans avhandling och ge ytterligare exempel på ledartekniker för att underlätta ärende: att införa organisatoriska tvärgrupper, tydligare beskrivna feedbackmetoder för lärande, chefsseminarier, utbildning och föreläsningar med anpassad informationsförmedling för ökat lärande (Ekman 2004; Senge 1990). Uppsatsen är ett bidrag med exempel för att utveckla användbarheten hos Senges teori om lärande organisationer (Senge 1990).

Vårt syfte med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur konflikter hanteras i arbetslivet samt identifiera metoder som används för att förebygga konflikter. Vi granskar hur konflikter hanteras inom ett kommunalt äldreboende och en privatägd psykiatrienhet i Markaryds kommun. En kartläggning av ledares sätt att hantera konfliktsituationer är av intresse för både medarbetare och ledare samt för vidare forskning. Det förefaller som att konflikter uppfattas som något negativt och obehagligt. Kan detta bero på människors oförmåga att konstruktivt handskas med dem? Eller beror det på att man tidigare har haft dåliga erfarenheter och därför väljer att förtränga eller ignorera dem? Vi har använt oss av en kvalitativ metodansats och intervjuar sex personer. Dessa representerar enhetschefer och undersköterskor både inom den privata och den offentliga sektorn. Vårt empiriska resultat har tolkats utifrån tidigare forskning och teorier om konflikter, ledarskap och prevention. Studiens resultat visar att synen på konflikter inte skiljer sig speciellt mycket hos våra respondenter oavsett organisation eller befattning. Våra respondenter menar att en tydlig och väl fungerande kommunikation i hela organisationen är nödvändig för att undvika konflikter. Det är viktigt att som anställd känna sig delaktig i beslut som rör det egna arbetet liksom att ha stimulerande och intressanta arbetsuppgifter. Vi upptäckte också skillnader mellan den kommunala äldreomsorgen och privata psykiatrin när det gäller att arbeta preventivt med konflikter. Den privatägda psykiatrienheten förefaller ha större medvetenhet angående hantering av konflikter än den kommunala äldreomsorgen. Detta medverkar förmodligen till att de anställda känner att de utvecklas i sitt arbete och att företaget tar tillvara deras kompetens, vilket i sin tur bidrar till företagets framtida utveckling. Resultatet visar även att den privatägda psykiatrienheten och den kommunla äldreomsorgen använder sig av liknande konflikthanteringsmetoder.

Det här examensarbetet har haft som utgångspunkt att ta reda på hur den situationsanpassade ledarskapsmodellen skulle kunna berika ledarrollen, besättningen och arbetsmiljön ombord på ett fartyg. Ett ledarskap som ställer stora krav på ledaren då det bland annat gäller att vara flexibel, kunnig och skicklig på att kunna läsa av människor. Herseys modell tydliggör ledarskapets komplexitet och ger en struktur att arbeta med och en möjlighet att skapa ett dynamiskt arbetssätt som utvecklar hans medarbetare till ansvarsfulla och självständiga individer. Jag använde mig av en kvalitativ metod där jag hade intervjuat 6 stycken befäl i olika befattningar och från olika fartyg. Svaren från frågorna har vägts samman med den litteraturgenomgång jag har gjort. Metoden valdes för att den kvalitativa intervjun ger information som gör det möjligt att få inblick och förståelse av befälens ledarskap i det dagliga arbetet. Resultatet visade att trots att det situationsanpassade ledarskapet är komplicerat så framkom det ur intervjusvaren att många av dess grundtankar finns i de intervjuade befälens idéer på hur ett lyckat ledarskap skall bedrivas. Vissa av dem använde det också i praktiken med framgång. Ett resultat av denna studie visar det situationsanpassade ledarskapets progression där många olika faktorer formar och utvecklar ledaren och medarbetarna. Denna progression blir en av förtjänsterna när du arbetar utifrån det situationsanpassade ledarskapet. Efter denna studie så anser jag att en entusiastisk ledare som har kunskap om hur verktygen i Herseys ledarskapsmodell skall användas kommer att kunna skapa en positiv arbetsmiljö och en nöjd redare.
This thesis was a research to find out how the situational leadership theory could enrich the leading role, the crew and the working environment on board a vessel. A leadership which puts great demands on the leader when it comes to being flexible, knowledgeable and skilled at being able to read other people. Herseys model clarifies the leaderships complexity and provides a structure to work with. The model also give an opportunity to create a dynamic way of working that develops his co-workers to become responsible and independent individuals.  I chosed a qualitative research method where I have interviewed 6 officers in different positions and from various ships. The answers to the questions were analyzed together with the litterature review I have done. The method chosen for the qualitative interview provides information that makes it possible to gain insight and understanding of the officers leadership in their daily work. In spite of the fact that situational leadership theory is complex, the results showed that many of the basic ideas from the theory about how a successful leadership should be carried out was in the interviewed officers’minds. Some of them used it also in practice with success. A result of this study shows the situational leaderships progression in which many different factors shaping and developing the leader and the employees. This progression is one of the merits when working on the basis of the situational leadership. After this study, I think that an enthusiastic leader who has knowledge about how the tools in Herseys leadership model should be used will create a positive work environment and a satisfied shipowner.

Studiens syfte är att på uppdrag av enheten för Personal- och organisationsutveckling (POU) vid Umeå universitet, undersöka prefekters identitetsskapande utifrån upplevda förutsättningar, förväntningar samt vilket stöd prefekterna upplever att de är i behov av. För att besvara studiens syfte har semistrukturerade intervjuer genomförts med nio prefekter verksamma vid Umeå universitet. Studiens resultat visar att det kollegiala ledarskapet i praktiken förutsätter att institutionens medlemmar bidrar och samarbetar i sitt arbete mot gemensamma mål. Slutsatsen blir här att prefektens identitetsskapande i relation till det kollegiala ledarskapet handlar om ett ledarskap som strävar mot en gemensam gruppidentitet i betydelsen av ett ”vi”. Prefektens professionella ledarskap innebär att ledarskapet hela tiden står och väger mellan en extern styrning och ett internt samarbete. Slutsatsen blir därmed att prefektens identitetsskapande i relation till det professionella perspektivet innebär att prefektens ledarskap handlar om att pendla mellan å ena sidan att vara chef i betydelsen av management och å andra sidan att vara en kollegial ledare. Avslutningsvis visar studien att prefekterna behöver mer stöd för att frigöra tid åt delar i arbetet som upplevs vara mest meningsfullt för stunden. Resultatet visar att organisatoriska förutsättningar innebär tidstjuvar som prefekterna både har svårt att själva påverka och som tar tid och energi från prefekterna. Slutsatsen blir därmed att organisatoriska förutsättningar hindrar prefekterna från att skapa identiteten av att vara en strategisk och visionär ledare som förväntas kunna hantera krav på att leda helheten.

This study aims to obtain an increased knowledge about experiences of leadership among employees in workplaces that focus on a health promoting leadership. The purpose of this study was to examine this issue in relations to the employees experiences of obstacles and opportunities in the health promoting work. In our study we performed four quality interviews with persons active within the public sector. The result of the study has there after been analyzed with the help of Antonovskys analytic method – KASAM and system theory. The most important results observed from our questions are that these respondents experience support from their colleagues and manager, though some of them underline that the support fails when it comes to stress and high workload. The majority of the respondents experienced high participation and influence at the working place while others did not experience this within the organisation. Another important factor that is revealed from our result is that more frequent dialogues with the employees, where you systematically discuss the working environment, seems to give positive effect on the indivduals´ health which confirms the importance of systematical health promoting environmental work.
Denna studie syftar till att ge en ökad kunskap om upplevelser av ledarskap bland medarbetare på arbetsplatser där fokus är riktat mot hälsofrämjande ledarskap. Detta skulle undersökas i förhållande till medarbetarnas upplevelser av hinder och möjligheter i det hälsofrämjande arbetet. I studien genomfördes fyra kvalitativa intervjuer med personer verksamma inom offentlig verksamhet. Studiens resultat har sedan analyserats med hjälp av Antonovskys analysverktyg KASAM samt systemteori. De viktigaste resultaten utifrån givna frågeställningar är att dessa intervjupersoner upplever stöd från sina kollegor och chefer, några påtalar dock att stödet brister vid stress eller hög arbetsbelastning. Övervägande del av intervjupersonerna upplevde hög delaktighet och inflytande på arbetsplatsen medan merparten inte upplevde detta inom organisationen. En annan viktig faktor utifrån resultatet är att tätare medarbetarsamtal där man tar upp arbetsmiljö systematiskt verkar ge positiv effekt på individens hälsa vilket bekräftar vikten av systematiskt hälsofrämjande arbetsmiljöarbete.

Sammanfattning Skolan i Sverige ska vara likvärdig, men det är den inte idag. Det finns skolor i utanförskapsområden som har stora utmaningar och som har haft låg måluppfyllelse under en längre tid. Men det finns också skolledare som har tagit över ledningsrollen på lågpresterande skolor i utanförskapsområden och lyckats omvandla dem. Vi har intervjuat några av dem som har berättat om deras upplevelser och erfarenheter. Skolledarna beskriver att de har lyckats omvandla skolorna genom transparent och tydlig kommunikation, och en förändringsprocess som genomsyras av tydlig och inkluderande ledarskap. De har även berättat hur de har aktivt arbetat med att förändra elevers inställning till skolan och även krävt att skolpersonalen ställt högre krav både på sig själva och eleverna. Skolledarna har skildrat en stegvis förändringsprocess som förespråkas av skolforskningen.    Nyckelord Skolomvandling,  Skolledarskap, Skolförbättring,
The school in Sweden should be equal, but it is not today. There are schools in outlying areas in the cities that have major challenges and that have had low goal fulfillment for a long time. But there are also school leaders who have taken over the leadership role of low-performing schools in areas of exclusion and managed to transform them into better schools. We have interviewed some of those who have told us about their experiences. The school leaders describe that they have succeeded in transforming the schools through transparent and clear communication, and a process of change that is permeated by clear and inclusive leadership. They have also told how they have actively worked to change the students attitude towards the school and also demanded that the school staff make higher demands on both themselves and the students. The school leaders have described a step-by-step process of change that is advocated by school research.  Keywords School Turnaround, School Leadership, School Improvement.

Genom en kvalitativ forskningsansats har det genomförts intervjuer med ledare på sju olika arbetsplatser i Sverige, avgränsade till olika kommuner i Stockholms län. Studien belyser hur ledare ser på en hälsobefrämjande arbetsplats med fokus på psykosociala frågor. Som teoretisk utgångspunkt har Aaron Antonovskys teori om känsla av sammanhang (KASAM) valts. Den innefattar människor känsla av meningsfullhet, hanterbarhet och begriplighet. Resultatet bekräftade att människor med en stark KASAM lättare tål påfrestningar i arbetslivet och att ett hälsobefrämjande ledarskap alltid är att föredra. Med gott ledarskap kan en god psykosocial arbetsmiljö skapas. Slutsatsen visade att ledaren har en oerhört viktig roll och inverkan på medarbetares välmående. Även respondenterna i studien ser fördelar med att arbeta hälsobefrämjande. Alla individer har ansvar över sin egen hälsa men om ledaren ger dem verktyg i form av delaktighet, en känsla av kontroll, meningsfullhet, samt skapar en teamkänsla så kommer det att främja såväl organisationen som individerna inom den.

Problemformulering och syfte: Chefer spenderar större delen av sin arbetstid åt att kommunicera. Kommunikationen mellan chefer och medarbetare är en viktig del av många människors vardag och chefers kommunikation har visat sig kunna påverka både medarbetarnas hälsa och miljön på arbetsplatsen. Det går att säga att alla leder med kommunikation, men alla leder inte kommunikativt. Kommunikativt ledarskap är en term inom ledarskapsforskningen som nyligen har definierats och teoretiserats. Av den anledningen är utbudet av forskning som empiriskt bygger vidare på och verifierar termen begränsat. Syftet med denna studie är därför att verifiera definitionen av kommunikativt ledarskap genom att undersöka uppfattningarna av kommunikation och ledarskap bland chefer på en multinationell organisation i Sundsvall, samt analysera vilka faktorer i chefernas omgivning som gör att de uppfattar kommunikation och ledarskap på ett visst sätt. Utifrån dessa punkter undersöks även om cheferna som deltar i studien ägnar sig åt kommunikativt ledarskap utifrån de fyra kommunikativa beteenden för ledare som nyligen definierats inom forskningen. Metod och material: För att besvara studiens syfte och frågeställningar har en kvalitativ fallstudie bestående av intervjuer med tolv chefer utförts för att få en djupgående och detaljerad bild av deras uppfattningar av kommunikation och ledarskap. Intervjuerna utfördes med chefer på ett multinationellt företag, Valmet i Sundsvall, och till hjälp fanns en intervjumanual utformad efter studiens teoretiska ramverk. Huvudresultat: Studien visade att cheferna på Valmet uppfattar kommunikation som dialog och tvåvägskommunikation, samt att ledarskap innebär att ledare ska vara coachande, öppna och skapa delaktighet. Samtidigt uttrycks det finnas svårigheter i att leva upp till vad cheferna själva anser är bra ledarskap samt definitionen av kommunikativt ledarskap till följd av organisationens komplexa uppbyggnad och det faktum att flera av cheferna leder på distans. Utifrån det teoretiska ramverket inom kommunikativt ledarskap visar resultaten på att cheferna på Valmet på många sätt agerar som kommunikativa ledare, men att det lätt brister i delarna som handlar om öppenhet och att vara närvarande när ledarskapet sker på distans.

Att attrahera topptalanger till sin organisation och skapa en trivsam och utmanande arbetsmiljö är något som har blivit allt viktigare. Den nya generationens medarbetare har helt andra prioriteringar när det kommer till att välja arbetsplats. Det handlar inte längre om vad den arbetssökande har att erbjuda organisationen, utan snarare tvärtom ställer sig många frågan, vad har organisationen att erbjuda mig? För att möta dessa behov måste organisationerna se till att ha en strategi för att attrahera och behålla medarbetarna. Strategin om Employer Branding handlar om att skapa ett starkt varumärke som arbetsgivare och se till att organisationen blir attraktiv och drar till sig medarbetare med rätt kompetens. Vår studie kommer att diskutera hur det kommunikativa ledarskapet kan underlätta i arbetet med Employer Branding. Vi har genomfört vår studie hos Saab Group och har använt oss av en kvalitativ metod för att söka svar på vårt syfte. Syftet med vår studie är att undersöka betydelsen av chefernas kommunikation på Saab Group och om en tillämpning av ett kommunikativt ledarskap kan stärka deras Employer Brand. Här följer de tre frågeställningar som vi har haft som utgångspunkt genomgående i studien. • • • Vad tycker Saabs medarbetare är viktigast i vad som utgör ett bra ledarskap? Hur kan chefernas kommunikation påverka trivseln på arbetsplatsen? På vilket sätt är kommunikativt ledarskap en viktig byggsten i ett starkt Employer Brand? Vi inledde studien med att intervjua Saab Groups internkommunikationschef och Employer Brandingchef i syfte att skapa oss en uppfattning om hur företaget arbetar med kommunikation, ledarskap och Employer Branding i dagsläget. Vidare genomförde vi fokusgrupper med totalt 20 medarbetare från tre olika affärsområden inom Saab Group. Resultatet av vår studie visar att ledarskapet är oerhört viktigt för hela uppfattningen om Saab Group. Det visar sig att det kommunikativa ledarskapet står för vad respondenterna anser är tillfredställande kommunikation, vilket gör att de trivs och känner sig trygga på arbetet. Resultatet har även visat att ledarna är totalt avgörande i utfallet med Employer Branding då de ska sätta ramverket och ta hänsyn till alla de viktiga delar som utgör ett starkt Employer Brand. Vår studie föreslår att genom en tillämpning av kommunikativt ledarskap kan Saab Group stärka sitt Employer Brand.

Titel: Ledarskap med ett coachande förhållningssätt inom offentlig kontra privat sektor

Författare: Charlotta Nilsson och Lena Jadekrantz

Handledare: Feresteh Ahmadi

Examinator: Peter Öberg

Typ av arbete: Kvalitativ C-uppsats i Sociologi

Period: VT 2008

Syfte och frågeställningar: Studiens syfte är att se om ett coachande förhållningssätt kan påverka den enskilde individens och arbetsgruppens motivation, effektivitet och produktivitet. Utöver detta syftar studien till att studera om ledaren är medveten om hur dennes val av beteende kan påverka nivån på medarbetares motivation, effektivitet och produktivitet samt om det finns skillnader och likheter mellan offentlig och privat sektor.

Metod och material: En kvalitativ studie med deduktiv ansats där empirin framtagits via semistrukturerade intervjuer.

Huvudresultat: Ledarna i studien ser att frihet under ansvar genom ett coachande ledarskap påverkar motivation, effektivitet samt produktivitet gynnsamt och resulterar i friskare och mer motiverade medarbetare.

Ledarna är delvis medvetna om att val av beteende påverkar medarbetarnas motivation, effektivitet och produktivitet och detta väljer ledarna att ta tillvara genom att låta medarbetarna vara delaktiga i sin arbetsmiljö ibland annat samverkansprojekt.

Det finns skillnad mellan privat och offentlig sektor vad gäller ledarskapssyn och människosyn samt hur man väljer att ta tillvara på dem mänskliga resurserna. Det coachande förhållningssättet som ledarskapsmetod är mer integrerat i det privata näringslivet jämfört med den offentliga sektorn.

This work is a study of how the principal's educational leadership designs in two different forms of organization. I have chosen to do a comparative study between how two headmasters identify educational leadership, and to what level they feel they can act as educational leaders in their school. The comparison is made between two educational organizations, and two principals’ image, one in Sweden and one in New Zealand. I have chosen interview as method and I have only two respondents on the grounds that is the person's unique perception I want to bring into focus. Since the study is small and the respondents are few I have not been able to draw any general conclusions. But under the circumstances and results of my study I have drawn my own conclusions about what educational leadership means and what impact the organization has for the rector to serve as educational leaders. Succinctly, this can be expressed as follows; Being an educational leader and to exercise educational leadership is about you as president in all your decisions based on what is best for students. And about the organization I have come to the conclusion that it does not make much difference to the principal's ability to function as educational leaders, however, is the organization that sets up guidelines for how the head teacher designs his or her educational leadership.

Syftet är att få ökad förståelse för skillnader och likheter som finns mellan hur det manliga respektive det kvinnliga ledarskapet arbetar med jämställdhetsfrågor inom ramen för sitt CSR-arbete. Studien upptäckte att det fanns stora skillnader mellan hur de manliga och de kvinnliga respondenterna uppfattade arbetet med jämställdhet. De manliga respondenterna upplevde att jämställdhetsarbetet ofta styrdes av den övergripande CSR-policyn. De kvinnliga respondenterna upplevde däremot att det kvinnliga ledarskapet arbetade med jämställdhet i större omfattning och mer noggrant än det manliga ledarskapet.

Undersökningen av ledarskap ska tillhandahålla en förståelse av ett antal ledarskapsutbildningar som finns på den svenska marknaden. Undersökningen har gjorts utifrån teorier kring det så kallade nya ledarskapet som kombinerar karismatiskt, transformatoriskt, samt tjänande ledarskap. Även teorier kring delat ledarskap och mångfald har använts. Syftet med undersökning är att beskriva och konkretisera innehållet i tre olika ledarskapskurser som erbjuds på den svenska utbildningsmarknaden samt identifiera vilka likheter och skillnader som finns mellan kurserna.

I arbetslivet upplever vi att det finns skillnader, distans, gentemot personer vi träffar och företeelser vi kommer i kontakt med. För att bli effektiva i vårt arbete, behöver vi därför metoder och verktyg för att överbrygga de olika sorters distans som uppstår. Det finns olika kategorier av distans, där fysisk distans och kulturell distans hör till de vanligaste. För att hantera och överbrygga distans i arbetslivet behövs särskilt ledarskap. Detta är dock ett ännu tämligen outforskat ämne. I denna uppsats gör vi en studie hos Nordic Ortopedica AB i Knivsta, ett företag som distribuerar ortopedtekniska hjälpmedel och som arbetar med flera sorters distans i sin verksamhet. Här studerar vi hur distansledarskap går till i praktiken. Mycket av det som kännetecknar distansledarskap är baserat på traditionellt ledarskap. Då de naturliga avstämningspunkterna i en organisation till viss del saknas, blir frågor om kommunikation än mer viktiga än annars. Delegering blir också ett sätt att övervinna distans. Mycket hänger på hur chefens intentioner med distansledarskapet uppfattas och mottas av medarbetarna.

Undersökningen rör funktionsledarnas nya roll på Länsstyrelsen i Kronobergslän. Den nya rollen är ett utökat chefskap som är en del av en omorganisering. Syftet med studien är att ta reda på hur det utökade chefskapet hos funktionsledarna påverkar deras, roll och arbetsgemenskap samt vilka effekter ett ledarskap längre ner i organisationen medför. Teorier kring roll, ledarskap, organisation och institution har används. Metoden som använts är främst intervjuer. Resultatet visar på rollproblem som rolloklarhet, rollöverlastning och rollkonflikt men även på problem med mellanchefsrollen. Det gick inte att påvisa några större förändringar i arbetsgemenskapen som berodde på den nya rollen. Omorganiseringen har uppfyllt sitt syfte med att få ner ledarskapet i organisationen och med ge medarbetarna en större tillgång till sin chef, enligt de flesta intervjuade. Nyckelord:  Roll, Ledarskap, Organisation, Institution

Sammanfattning Då socialtjänstens insatser, exempelvis institutionsplaceringar, innebär en omfattande intervention i klientens liv, krävs att insatserna är av god kvalitet. Kvalitetsaspekten är något som alla organisationer behöver förhålla sig till, och inom det sociala arbetet har den evidensbaserade praktiken utvecklats för att åstadkomma detta. Detta är dock beroende av hur organisationen är utformad och hur arbetet bedrivs. Ansvaret för denna utformning åläggs ofta organisationens ledning. Denna litteraturstudie syftar således till att närmare granska vilka grundläggande ledningsmässiga, organisatoriska och institutionella villkor samt komponenter som bör finnas för att ett effektivt och professionellt behandlingsarbete ska erbjudas institutionsplacerade ungdomar. I studien kontrasteras behandlingsorganisationen mot vad som kännetecknar en kvalitativ och kunskapsdriven organisation och ledarskap generellt. Metoden utgörs av en teoretiskt och forskningsförankrad temabaserad litteraturstudie. Det framkommer i studien att det finns gemensamma nämnare men också viktiga skillnader mellan olika verksamheter avseende de villkor som påverkar utformningen av arbetet. Den kunskaps- och kvalitetsdrivna organisationen förutsätter ett helhetsperspektiv och processer som möjliggör lärande och utveckling förankrat i kunskap eller forskning. Den evidensbaserade praktiken förutsätter i likhet med andra verksamheter att organisationens alla delar är aktivt involverade. Generellt framgår det att organisatoriska faktorer verkar i en komplex samverkans- och påverkansprocess. Kunskapsläget behöver dock utvecklas på detta område, vilket även diskuteras och problematiseras i analys- och diskussionsavsnittet.

Titel: Personalinvolverat förändringsarbete i industriföretag: Ett verksamhetsledande perspektiv   Författare: Axelsson Tobias Examinator: Lindhult Erik Handledare: Sjödin Carina Ämne/Kurs: Innovationsteknik, KIN190 Nyckelord: innovation, Ledarskap, Personal, Personalinvolvering, organisation, Industri  Inledning och problembakgrund: Skandinaviska företag har länge haft en tradition av att engagera och involvera personal och det är essentiellt att ha en engagerad personal för att hantera och implementera innovation. Personalinvolverat innovationsarbete kan ha många direkta och indirekta positiva effekter på en organisation, detta område är dock relativt nytt för industriföretag. Vad behöver då en personalstyrka på ett industriföretag för att kunna hantera förändringsarbete och vad krävs av verksamhetsledare. Vilken möjlighet har egentligen en personalstyrka att skapa unika idéer om företaget? Syfte: meningen med studien är i huvudsak att öka kunskapen om personalinvolverad innovation i industriföretag. Studien antar ett managementperspektiv, vilket innebär att stor vikt läggs vid vad en verksamhetsledare upplever för värdeskapande vid ett genomförande av en mindre förändringssatsning. Metod: Studien följer ett mindre förändringsinitiativ där två grupper, en extern och en personalgrupp arbetar med samma material för att finna företagsförbättringar i workshops. Studien är upplagd som ett kvalitativt aktionsforskningsprojekt. Metoden fokuserar i huvudsak på en verksamhetsledares kunskapsskapande av genomförandet. Resultat: Studien visar på att den interna gruppen har lätt att finna mindre idéer vilka är lättare att implementera. Det är dock inte enkelt att genomföra förändringssatsningar. Organisationer måste vara beredda att involvera flera nivåer i organisationen för att satsningar skall ge resultat. En verksamhetsledare som leder dessa processer måste vara beredd på att ta kritik och det kan vara svårt att hinna med. Om företaget skall genomföra längre satsningar kan de även behöva hjälp. Studien visar även att intern personal behöver stöd genom hela processen av tidiga innovationssatsningar, även om de arbetar med sin egen miljö och egna idéer. De slutsatser som gjorts ses förenklat i understående punktlista. Personal behöver stöd genom alla delar i en innovationsprocess. Detta stöd bör vara både personligt och genom funktioner som ramverk eller hjälpmedel. Verksamhetsledare måste kunna lägga tid på förändringssatsningar. De måste även medvetengöra sig att det kräver den tid det gör. Verksamhetsledare som hanterar personalinvolverande satsningar bör vara beredda att ta kritik och reflektera över sin egen uppfattning om situationer. En organisation som står inför en satsning kan behöva förändras, nyanställa eller hyra in hjälp för att avlasta och/eller sköta satsningen. Personalinvolvering bör resultera i ett bättre fungerande företag både genom faktiska lösningar men även anställdas engagemang. Personalinvolvering ökar företagets interna transparens.
Title: Workforce involvement innovation in industrial organizations: a management perspective.   Author: Axelsson Tobias Tutor: Lindhult Erik Mentor: Sjödin Carina Subject/curse: Innovation management, KIN190 Keywords: innovation, management, workforce involvement, organization, industrial sector Problem: Scandinavian organizations have a long tradition of workforce involvement and find it essential to have an engaged workforce to handle innovation. Workforce involvement innovation can give many indirect or direct positive effects but the area are (relative) new to the industrial sector. The question that rises is what an industrial sector workforce need to accomplice innovative changes, and what kind of innovative work do they fit for? What possibilities does a workforce have to create ideas in an organization? Purpose: With this study the aim is to create a clearer picture about innovative workforce involvement in the industrial sector. The study follows a management perspective and tries to understand workforce involvement through a manager’s eye. Method: The study follows a small innovative initiative in which two groups, one internal and one external to a organization use the same material to find innovative solutions to problems in the working environment.  The study is a qualitative action research project, and is focusing on a managers learning process through the project. Conclusion: The study shows that internal workforce is suited to create incremental solutions which also are easy to implement. It’s not an easy task and the organization has to be prepared to involve several levels of the workforce. A manager who leads the process has to be prepared to receive a lot of criticism and reserving a lot of time to projects. If it’s a bigger project the organization might need to get external help. The study also shows that the workforce needs support through the whole innovative process in projects. This is even if they work with their own ideas and their own working environment. There is no easy way even if you might think that a workforce should manage to improve their own situation. The workforce needs support all through an innovative project. Managers have to reserve a lot of time to innovative projects. Managers have to realize that they will receive criticism and reflect over there own view about situations. An organization that wants to create innovative changes might need to change work assignments, recruit or hire external help to succeed. Workforce innovation projects should result in a better working organization both by actual solutions but also in the commitment of the work force. Workforce involvement increases organizational internal transparency.

I livet sker det en socialisation gällande hur män respektive kvinnor ska vara och vilka egenskaper respektive kön bör ha. En organisations kultur samt struktur ser vi som något som påverkar människans fortsatta utveckling. Undersökningenhar därmed utgåttfrån socialisationens och organisationens påverkan på kvinnliga ledare. Teori menar att de typiska manliga egenskaperna är normen för ledarskap, vilket skapar svårigheter för kvinnor att nå chefspositioner. Utifrån detta har vi genomfört en undersökningpåfem kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer, där vi har sett till deras ledaregenskaper samt deras möjligheter till att utnyttja dessa. Vårt resultat har visat på att ledaregenskaper står oberoende av kön, då det är kopplat till individ. Kvinnorna besitter ledaregenskaper som beskriver en god ledare, utan att vara kopplat till vad som anses vara manliga egenskaper. Organisationerna påverkar ledarna, men viktigt attpåpeka att det inte handlar om ett hämmande, utan istället om en utveckling av ledarskap.

Från att en organisations främsta fördel skulle vara att vara förutsebar för sin omgivning och spela på säkra kort till kravet på förmågan att uppfylla de roller i det oklara och flytande som värdenätverket kräver, vilket främjar kreativitet och innovation, är steget långt. Nätverkssamhällets nya och fler platser att sprida information på ger nya möjligheter och krav för utvecklandet av den organisatoriska kommunikativa förmågan. Avgörande för framgång är organisationers utvecklande av ett bredare strategiskt fokus och utvecklandet av entreprenörskap är avgörande för ett optimalt fungerande i det nya nätverkssamhället. (Hamrefors, 2009)

Entreprenörsjakten AB är en organisation som kan hjälpa samhället att utveckla människors entreprenöriella förmåga för att dessa i sin tur skall skapa nytt värde eller ekonomisk framgång. Frågan är vilka åtgärder behövs för att Entreprenörsjakten AB skall utveckla sin organisatoriska kommunikativa förmåga så att den stödjer innovativ utveckling, nytt värde eller ekonomiska framgång för organisationen i synnerhet och samhället i allmänhet.

Det är de fyra verksamhetsdimensionerna; process, struktur, social interaktion och omvärldsrelationer som spelar avgörande roller vid utvecklande av organisatorisk kommunikativ förmåga. Vad kan då Entreprenörsjakten göra för att den organisatoriska kommunikativa förmågan skall stärkas så att organisationen kan skapa effektivitet i sin position och skapa ett värde för hela värdenätverket? (Hamrefors, 2009) I denna uppsats undersöker jag Entreprenörsjakten ABs organisation och hur den, utifrån Hamrefors (2009) modell, genom ett kommunikativt ledarskapet kan arbeta genom de fyra kommunicerande verksamhetsdimensionerna och utifrån de brister som kan identifieras ge förslag till eventuella åtgärder.

Jag har undersökt tre områden i Entreprenörsjakten AB som jag ser som grundläggande faktorer för utvecklandet av den organisatoriska kommunikativa förmågan. Dessa utgörs av koncept, organisationsdesign och kunskapsöverföring. För att få svar på detta använde jag mig av mina egna erfarenheter, iakttagelser och tolkningar av organisationen då jag tidigare har varit tävlande och är projektledare för Entreprenörsjakten AB Mälardalen och min metod kan därför karakteriseras som aktionsforskning. Information har sedan analyserats gentemot Hamrefors (2009) modell; Ledarskapets verksamhetsdimensioner. Undersökningen visade på att det råder brister i framförallt två av de fyra verksamhetsdimensionerna gällande konceptet och organisationsdesignen samt att det i fokusområdet kunskapsöverföring råder brister i samtliga dimensioner.

Efter analysen gav jag utifrån Hamrefors (2009) teoretiska referensram förslag på vilka åtgärder som behövs av ledarskapet i Entreprenörsjakten AB för att utveckla organisationens kommunikativa förmåga så att den stödjer innovativ utveckling. Utifrån de tre fokusområderna; koncept, organisationsdesign och kunskapsöverföring har jag som mål att utifrån vad den kaosteoretiska modellen benämner som de fokuspåverkande faktorerna skapa transparens, samordnande logik och kunskapsöverföring.

Förslagen yttrar sig i nya verksamhetsidé, en annan organisationskonstruktion samt ett intranät liknande nätbokhandlarnas struktur. Jag har intentionen att med mina förslag på åtgärder leverera innovativa förslag till hur ledarskapet kan stärka organisationens kommunikativa förmåga.

Nyckelord: Entreprenörskap, Förändring, Innovation, Kommunikation, Ledarskap, Organisation.