Dissertations / Theses on the topic 'M-talet'

Made available in DSpace on 2016-04-04T18:32:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Liana Arrais Serodio.pdf: 933599 bytes, checksum: 09b3bd945c9515359c0ebbf3a7a57a0f (MD5) Previous issue date: 2008-02-12<br>Research about the use of the narrative on the musical educator formation. It is based on the conviction that the verbal argumentation is relevant for the dialog about the music teaching and that this potentially leads to the democratization of the comprehension of its wide and specialized knowledge field. The researcher is implicated on this thematic in triplicate, namely, as a student, as a teacher and as a teacher's educator, and this amplifies the narrative power as content and research style, besides working with narrative data as so. The text created by students of Musical Education at Universidade Estadual Paulista (UNESP) S?o Paulo as part of a didactic contract, they are pedagogical narratives taken as research data, and result in concepts such as talent, the ability to learn to' other, languages intertwining - verbal and musical -, while they narrate their own histories.<br>Pesquisa sobre o uso da narrativa na forma??o do educador musical. ? baseada na convic??o de que a argumenta??o verbal importa para o di?logo sobre o ensino de m?sica e que este potencialmente leva ? democratiza??o da compreens?o de seu vasto e especializado campo de conhecimento. A pesquisadora ? triplamente implicada na tem?tica, como aluna, professora e formadora, o que amplia a pot?ncia da narrativa como conte?do e forma da pesquisa, al?m de trabalhar com dados igualmente narrativos. Os textos produzidos pelos estudantes de Licenciatura em Educa??o Musical na Universidade Estadual Paulista (UNESP) -S?o Paulo como parte do contrato did?tico, s?o narrativas pedag?gicas tomadas como dados da pesquisa, e d?o a ver conceitos como o talento, o aprender 'para' outro, o entrela?amento de linguagens - verbal e musical - , enquanto narram as pr?prias hist?rias.

Dr. Eleine Mad är Madeleine Jacobsssons talesperson för dom vetenskapliga och paranormala upptäckter som uppstår i hennes världar. Hon beskriver innehåll, teknik och estetik utifrån ett kategoriseringssytem där konsten delas upp som olika typer av komponenter och därefter avkodas dessa allteftersom. För att förstå intuitionens inblandning i arbetsprocessen omförvandlas den till tre separata roller av en Sökare, Samlare och Myntare. Med rollerna försöker jag beskriva på vilka sätt som intuitionen är till gagn eller av förödelse för det konstnärliga arbetet. Sagan om M handlar om en grodlik karaktär, Delop, som lämnar sin hemplanet för att uppsöka andra världar. I sitt sökande hittar Delop ett folkslag vars syn och levnadssätt skiljer sig från hennes erfarenheter av “verkligheten” såsom hon lärt sig att överleva i den.<br>Dr. Eleine Mad is Madeleine Jacobsson's spokesperson for the scientific and paranormal discoveries that arise in her worlds. She describes content, tecniques and aesthetics based on a categorization system where art is divided into different types of components and then decoded as they go. To understand the intuition's involvement in the work process, it is transformed into three separate roles by a Seeker, Collector and a Myntare(In swedish language the one who is a "myntare" -is verbally declaring a concept or term). With these roles I try to describe in what ways intuition is beneficial or devastating to the artistic work. The story of M is about a frog-like character, Delop, who leaves the home planet to seek out other worlds. In her search, Delop finds a world whose views and lifestyles differ from her experiences of "reality" as she learned to survive in it.<br><p>Recorded sound and image material of the presentation is available for private use.</p>

This thesis examines TV series adaptation as a type of intersemiotic translation. Proposing an interdisciplinary approach to adaptations, it combines methods of translation studies, film theory, narratology, and adaptation studies. The thesis analyses the translation of Margaret Atwood's dystopian novel The Handmaid's Tale into the first season of its TV series namesake. While using Katerina Perdikaki's translation/adaptation model, it studies and interprets the shifts that occur during the adaptation process. Applying hypotheses by Linda Hutcheon, it focuses on the film means used in the TV series to express meanings narrated in the novel (such as dialogues, voice-over, sound and soundtrack, types of camera shots, camera angles and movement, editing, colours, depth of field, light, narrative and story time, actors, or misanscene).

Title: Comparasion of the results of athletics talent tests in years 2007 - 2016 Objectives: The objective of my thesis is to compare the results of athletics entrance talent tests to FTVS UK in years 2007 - 2016. In the researched group there are both - men and women applying for single-subject and double- subject forms of study, full - time and distance form of education. Methods: The methodology of the thesis is focused on all candidates who applied for talent tests in 2007 - 2016 and achieved the minimal required score of 1 point. Results: The results monitor efficiency of candidates in running disciplines over a period of ten years. Keywords: athletics, testing, talent tests, motoric tests, 800 m women, 1500 m men, sprint, 100 m

Nowadays, sustainable organisations consider, as one of their strategic priorities, their capability to attract and retain Young Talents. To achieve that companies are investing in the implementation of Young Talent Programmes. It is imperative the development of retention strategies, designed accordingly with the individual needs and expectations for development and opportunity. This multiple-case study aims to determine which factors lead Portuguese organisations to consider Young Talents one of their strategic priorities and how they design and structure their Internships Programmes. For that purpose, following a mixed-methods approach, a set of semi-structured interviews (qualitative research method) were conducted. Simultaneously, a questionnaire (quantitative research method) – mainly based on the Psychological Work Immersion Scale (Veldsman, 2013) – was applied to assess the levels of psychological work immersion of the participants. The results indicated that the main goal when introducing Internships Programmes is to provide Young Talents with practical experience through the development of hard and soft skills and acquaintance to real professional contexts, culminating in the improvement of their employability. Evidence shows the digital natives who bring new ideas, challenge the status quo, influencing the level of diversity, innovation and creativity within organisations. It was established an Intervention Proposal based on a solution-based framework to the development phase of Company X’s Internships Programme, relying on Design Thinking.<br>Atualmente, as organizações sustentáveis consideram, como uma das suas prioridades estratégicas, a capacidade de atrair e reter Jovens Talentos. Para o efeito, as empresas apostam na implementação de Programas de Talento Jovem. É imprescindível o desenvolvimento de estratégias de retenção que devem ser projetadas, de acordo com as necessidades e expectativas individuais de desenvolvimento e oportunidade. Este estudo de casos múltiplos tem como objetivo determinar quais os fatores que levam as organizações portuguesas a considerar os Jovens Talentos uma das suas prioridades estratégicas e como é que desenham e estruturam os seus Programas de Estágios. Neste sentido, seguindo uma metodologia de métodos mistos foi realizado um conjunto de entrevistas semiestruturadas (método de pesquisa qualitativa) e aplicado um questionário (método de pesquisa quantitativa) – baseado na Psychological Work Immersion Scale (Veldsman, 2013) – com o intuito de aferir os níveis de imersão psicológica dos participantes. Os resultados evidenciaram que o principal objetivo dos Programas de Estágios é proporcionar uma experiência prática através do desenvolvimento de hard skills e soft skills, que serão aplicadas em contexto profissional, culminando na melhoria da sua empregabilidade. As evidências revelaram que os nativos digitais trazem novas ideias, desafiam o status quo, o que influencia o nível de diversidade, inovação e criatividade dentro das organizações. A Proposta de Intervenção desenvolvida teve em consideração as oportunidades de melhoria identificadas na fase de desenvolvimento do Programa de Estágios da Empresa X, através da implementação de um modelo seguindo a metodologia do Design Thinking.

O avanço avassalador da indústria tecnológica tem alterado significativamente o mindset dos seus atuais profissionais. O ambiente extremamente dinâmico reduziu a importância de conceitos e técnicas tradicionais, razão pela qual o foco se alterou para o desenvolvimento de novos métodos e ferramentas que auxiliem no controlo dos seus custos, e também para o seu pilar mais importante: as pessoas. É necessário apostar em instrumentos que auxiliem no controlo de gestão no presente, passado e futuro, que possuam não só indicadores financeiros, mas também não-financeiros, que alinhem simultaneamente os objetivos operacionais e a visão estratégica da organização, e que tenham em consideração todas as perspetivas que influenciam o seu desempenho. Atrair, reter e motivar os seus colaboradores é fulcral, de modo a garantir um alto nível de satisfação e o alcance dos seus objetivos estratégicos. O presente projeto incide sobre um estudo de caso de uma empresa portuguesa do setor de telecomunicações e tecnologia, com atividade maioritariamente ao nível internacional. Será efetuada a sua análise interna no que diz respeito ao seu controlo de gestão, performance, avaliação, desempenho e políticas de recursos humanos. Terá como objetivo o desenvolvimento de um modelo de avaliação de performance e desempenho, de nome Balanced Scorecard, tanto ao nível corporativo como departamental. Será ainda delineado um processo de gestão de avaliação e desempenho e propostas políticas de retenção. O projeto procurará demonstrar que o primeiro passo de alavancagem para o sucesso organizacional deve ser o capital humano.<br>The overwhelming advance of the technology industry has changed the mindset of its current professionals. The extremely dynamic environment has greatly reduced the importance of traditional concepts and techniques, which is why the focus shifted to the development of new methods and tools that help control costs and focus on the most important aspect: the people. It is necessary to rely on tools that help in the management control of the past, present and future. They must also not only have financial but also non-financial indicators, that align the operational objectives with the strategic vision of the organization and that consider all the viewpoints that influence its performance. Additionally, it is crucial to attract, retain and motivate its employees in order to guarantee a high level of satisfaction and the achievement of their strategic objectives. This project focuses on a case study of a Portuguese company, operating in the telecommunications and technology sector, with activity mainly at an international level. Its internal analysis will be carried out regarding its management control, performance, evaluation, performance and human resources policies. It will aim to develop a performance and performance evaluation model, called the Balanced Scorecard, both at a corporate and departmental level. An evaluation and performance management process will also be created, and retention policies will be proposed. The project will help demonstrate that the first step in leveraging organizational success must be human capital.

The purpose of the study is to review the short stories of S M Mofokeng and M P Pelo critically in an attempt to interrogate their skills and techniques with a view to establishing how they complement each other. Furthermore the approach to the study will be informed by an integrated comparison and contrasting process. In the main, this study deals with how the authors who wrote at different time periods differ in style, albeit on the same discipline, the short story. The study comprises the introductory section, which includes the aims, method of approach, forerunners of the short stories, biographical sketches of the authors and organisation of the study. The setting, functions of the setting and definitions of keywords are also discussed. Characterization and the method of presenting characters is explained and the elements of style are identified and dealt with. A summary of the findings as well as the conclusion of the study is provided.<br>African Languages

A retenção de talento é uma problemática presente diariamente no trabalho dos gestores. Quando falamos da área da consultoria, esta torna-se uma problemática ainda mais relevante, sobretudo quando, atualmente, existem três gerações distintas a coexistir no mesmo local de trabalho. Este facto faz com que o enorme desafio que é reter millennials se torne ainda maior, visto que a motivação destes tem que coexistir também com as necessidades, satisfação e motivação dos profissionais da Geração X e dos Baby Boomers. Apesar de existir bastante literatura relativa aos desafios inerentes à gestão, motivação e retenção de millennials, continua a haver escassez de informação e literatura sobre esta temática em Portugal. Assim, este estudo visa aumentar o conhecimento sobre este assunto em Portugal, focando a investigação apenas no setor da consultoria, um setor muito fustigado pela grande rotatividade voluntária de colaboradores. Deste modo, é expectável que este estudo permita retirar conclusões relativamente aos fatores que afetam positivamente a motivação dos profissionais da Geração Y, e quais os que contribuem para a sua intenção de sair da empresa. Posto isto, esta investigação baseia-se numa forte pesquisa literária, numa recolha de dados através de um questionário, adotando uma metodologia quantitativa de recolha, e numa análise pormenorizada destes mesmos dados. Assim, tornou-se possível responder às questões de investigação, possibilitando retirar conclusões que permitem perceber da melhor forma quais os fatores que os gestores devem ter em consideração quando gerem a motivação de um millennial, no sentido de aumentar a retenção destes profissionais.<br>Talent retention is a problem present daily in the work of managers. When we talk about the consulting area, it becomes an even more relevant issue, especially when, today, there are three distinct generations coexisting in the same workplace. This fact makes the enormous challenge of retaining millennials even greater, since their motivation must also coexist with the needs, satisfaction and motivation of Generation X and Baby Boomers. Although there is a lot of literature on the challenges inherent to the management, motivation and retention of millennials, there is still a lack of information and literature on this topic in Portugal. Thus, this study aims to increase knowledge on this subject in Portugal, focusing on research only in the consultancy sector, a sector very harassed by the large voluntary turnover of employees. Thus, it is expected that this study will allow conclusions to be drawn regarding the factors that positively affect the motivation of Generation Y professionals, and which factors contribute to their intention to leave the company. That said, this investigation is based on strong literary research, data collection through a questionnaire, adopting a quantitative collection methodology, and a detailed analysis of these data. Thus, it became possible to answer the research questions, making it possible to draw conclusions that allow us to better understand which factors managers should take into account when managing the motivation of a millennial, in order to increase the retention of these professionals.

The "13th five-year plan" establishes the construction of high skilled talents as an important measure to reinforce China’s comprehensive national strength, and enhance the competitiveness and creativity of enterprises to build an innovative country. This implies a systematic understanding of the concept of high-skilled worker and related theories to consolidate the Party’s class basis by developing the progressive characteristics of worker class under the new historical conditions. This research is intended to offer a contribute by focusing on the case of Zhongshan city. By means of a mixed method approach, we conducted documental analysis from publicly disclosed information, 11 interviews with four different critical stakeholders, field visits to 22 enterprises in 15 towns and 3 higher technical and vocational colleges, human resources and social security bureaus in two cities, and two large scale surveys (one targeting employees with a sample of 15375, and another survey targeting enterprises with a sample of 3 075 usable answers). This empirical study is exploratory in nature and looks for insights into current situation about its challenges and problems and develops a model to systematic identify factors to increase high-skilled talent construction in Zhongshan. The model identified six principles followed by six strategic guidelines for optimal high-skilled talent building. A dynamic model is offered combining ability-motivation-opportunity into a three-cycle process around policies destined to foster, attraction, motivation, and retention of highly skilled workers. Based on the model and the principles, operational recommendations are offered. We contend this model and recommendations offer both practical added value as well as theoretical insight to understand and explain future phenomena of similar nature not only in Zhongshan but also in other urban areas.<br>O 13º plano quinquenal elege o reforço dos talentos altamente qualificados como uma medida importante para reforçar globalmente a força nacional da China, melhorar a competitividade e a criatividade empresarial para construir um país inovador. Isto implica uma compreensão sistemática do conceito de trabalhador altamente qualificado, das teorias conexas para consolidar a classe de base do Partido desenvolvendo as características progressistas da classe trabalhadora sob as novas condições históricas. Esta investigação pretende oferecer um contributo focando se no caso da cidade de Zhongshan. Através de uma abordagem metodológica mista, conduzimos uma análise documental de informação pública, 11 entrevistas com quatro constituintes críticos, visitas de campo a 22 empresas em 15 cidades e três escolas de ensino técnico profissional, escritórios de recursos humanos e da segurança social em duas cidades, e dois inquéritos quantitativos de grande dimensão (um visando trabalhadores com um 15375 e outro visando empresas com uma amostra útil de 3075). Este estudo empírico é de natureza exploratória e procura identificar pistas na situação atual, os desafios, problemas e desenvolver um modelo para identificar de forma sistemática os fatores que levam ao reforço dos talentos altamente qualificados em Zhongshan. O modelo identificou seis princípios seguidos de seis orientações estratégicas para promover a atração, motivação e retenção de trabalhadores altamente qualificados. Com base no modelo e nos princípios, são avançadas recomendações operacionais. Defendemos que este modelo oferece quer valor aplicado quer pistas teóricas para compreender e explicar fenómenos futuros de natureza similar não apenas em Zhongshan mas também noutros espaços urbanos.

A prevenção da intenção de turnover tem sido uma preocupação constante tanto para a gestão de recursos humanos como para as organizações. A perda do talento resulta em diversas consequências nefastas tais como a perda de conhecimento, novos gastos em recrutamento, quebras na produtividade e a perda de vantagem competitiva. Como tal, urge a necessidade de compreender os fatores que possam explicar e diminuir esta taxa de saída dos colaboradores da empresa. Dos diferentes fatores que têm sido associados à intenção de turnover, a inteligência emocional surge como uma característica indispensável na gestão das emoções que pode ter impacto na intenção de turnover. Contudo, a literatura tem-se focado na inteligência emocional do próprio, não demonstrando a importância que a inteligência emocional das chefias pode ter na retenção de talento. Perante esta ideia, esta Dissertação pretende demonstrar a influência de fatores individuais e contextuais na relação entre inteligência emocional das chefias e intenção de turnover. O modelo de investigação foi testado numa amostra de cerca de 200 colaboradores escolarizados e com idades compreendidas entre os 20 e os 58 anos, numa consultora tecnológica. Os resultados obtidos permitem aferir uma relação significativa entre inteligência emocional das chefias e intenção de turnover e a potencialidade de pesquisas futuras neste tema. Nomeadamente, um modelo mais robusto para tentar perceber que outras variáveis podem mediar a relação entre inteligência emocional das chefias e intenção de turnover.<br>The prevention of turnover intention has been a constant concern for both human resources management and organizations. The loss of talent results in a number of disastrous consequences, such as loss of knowledge, new recruitment expenditures, productivity losses and a loss of the competitive advantage. As such, there is an urgent need to understand the factors that can explain and reduce turnover intention. Regarding all the different factors that have been associated with turnover intention, emotional intelligence emerges as an indispensable characteristic in the management of emotions that can have a great impact on turnover intention. However, the literature has focused on self-emotional intelligence, not demonstrating the real effect that the emotional intelligence of the managers can have on talent retention. Given this idea, this dissertation intends to demonstrate the influence of individual and contextual factors in the relationship between emotional intelligence of the managers and turnover intention. The research model was tested in a sample of about 200 highly educated employees between the ages of 20 and 58, in a technological consultancy firm. It was found a significant relationship between emotional intelligence of the managers and turnover intention and it showed the necessity to study the specificity of this business area. A more robust model should be studied in a larger sample, in order to understand which other variables may mediate the relationship between emotional intelligence of the managers and turnover intention.

O projeto realiza-se na Megasa Seixal, um grupo industrial cujo core business é a atividade siderúrgica. Tem vindo a emergir, nesta empresa, a preocupação com a gestão do talento, pelo que se propõe o desenvolvimento de uma ferramenta específica, tendo por base o modelo “Nine Box”. Do estudo desenvolvido verificou-se que a implementação de ferramentas de gestão do talento na indústria não tem sido objeto de grande atenção da parte da Academia, pelo que se evidencia uma escassez neste domínio. Por outro lado, a própria indústria não tem sido muito recetiva à aplicação de ferramentas desta natureza, sendo que, em certa medida, esta falta de conexão entre a indústria e a gestão do talento resultará das próprias características destas organizações. Podemos classificá-las, de um modo geral, de burocracias mecanicistas, pelo que o contexto das mesmas se torna pouco convidativo a temáticas desta natureza. A ferramenta desenvolvida para a organização foi elaborada partindo de um benchmarking das práticas encontradas no uso do Nine Box Model, o qual foi adaptado considerando a identidade e características da organização, bem como a revisão de literatura realizada. Foram, ainda, estabelecidos os respetivos indicadores para aferir do resultado do projeto, sem os quais não seria possível determinar o sucesso ou insucesso deste projeto.<br>The Project takes place in Megasa Seixal, an industrial group with a core business in the steel sector. In this company the concerns with talent management have been emerging, therefore we propose the development of a specific tool based on the nine box model. With the development of the study we came to the conclusion that the implementation of talent management tools in the industry has not been subjected to great attention by the academy, exposing a gap in this area. On the other hand the industry itself has not been very open minded to these kind of tools, which, in some way, can be explained by the specific characteristics of these organizations. We can label these organizations as mechanical bureaucracies, and therefore their context in unappealing to these kind of subjects. The tool was developed for the organization based on a benchmarking of practices found on the use of the Nine Box Model, which was adapted considering the identity and characteristics of the organization, as well as the literature review that was made. Key performance indicators were defined to establish the result of the project, without which it would not the possible to determine the success or failure of the project.

Atualmente, a aplicação das práticas de gestão de talento nas empresas do setor privado é de grande complexidade uma vez que implicam o reconhecimento de um colaborador com talento, a retenção, o desenvolvimento, o dever de atraí-lo ainda mais para as suas funções e de transmitir equidade nos procedimentos que empregam. O presente estudo explora a relação entre as práticas de gestão de talento como a retenção e o desenvolvimento das competências, as perceções dos colaboradores relativamente à (in)justiça na aplicação das mesmas e o impacto que possuem no envolvimento dos colaboradores para com as tarefas que desempenham. A investigação, de natureza qualitativa e exploratória, utiliza os dados recolhidos através de entrevistas semiestruturadas (n=18) a diretores de recursos humanos, administrativos e técnicos de recursos humanos e incide sobre quatro empresas do setor privado sitas em Portugal e de dois setores distintos: o setor dos seguros e o setor imobiliário. As organizações da amostra recorrem a mecanismos financeiros e não financeiros para a retenção dos colaboradores, asseguram o desenvolvimento constante de talento através de instrumentos específicos que detêm um impacto imediato no negócio e, relativamente ao envolvimento para com as tarefas, constatou-se que o mesmo varia proporcionalmente à justiça percecionada, ou seja, há um maior envolvimento quando percecionam que as empresas agem de forma justa e, quando há a perceção de injustiça, permanece um decréscimo considerável no envolvimento para com as funções que executam. É de enaltecer que, no que diz respeito ao tipo de ocupação dos participantes, tanto os diretores como os técnicos de recursos humanos apresentam mais ambição de progressão de carreira e melhoria das condições de vida do que os administrativos de recursos humanos e que as práticas de gestão de talento variam conforme o setor de atividade em que as empresas da amostra se inserem.<br>Currently, the application of talent management practices in companies in the private sector is of great complexity since they imply the recognition of a talented employee, the retention, the development, the duty to attract him even more to his functions and to convey equity in the procedures they employ. The present study explores the relationship between talent management practices such as the retention and development of competencies, the perceptions of employees regarding the (un)fairness of their application and the impact that employees do not have involvement with the tasks they do. play. The research, of a qualitative and exploratory nature, uses the data collected through semistructured specification (n = 18) to directors of human resources, administrative and technical human resources and focuses on four small-medium companies in the private sector located in Portugal and two distinct sectors: the insurance sector and the real estate sector. The sample organizations use financial and non-financial mechanisms to retain employees, ensure the constant development of talent through specific instruments that have an immediate impact on the business and, in relation to involvement with the tasks, it was found that the same varies proportionally to the perceived justice, which means, there is a greater involvement when they perceive that companies act fairly and, when there is a perception of injustice, it remains a mandatory decrease in involvement for the functions they perform. It is noteworthy that, not with regard to the type of occupation of the participants, both directors and human resources technicians have more ambition for career progression and better living conditions than human resources administrators and that human resources practices talent management vary the sector of activity in which the companies in the sample are inserted.