Academic literature on the topic 'Manligt och kvinnligt ledarskap'

Det kan finnas problem med att utgå från djurvärlden för att undervisa om människans sexualitet. En ny studie har undersökt hur föreställningar om manligt och kvinnligt kan komma till uttryck i naturkunskapsundervisningen. Bilden som förmedlas är att sexualitet handlar om reproduktion och att manligt och kvinnligt är varandras motsatser.

Den här artikeln handlar om faderskapets betydelse och utformning i planerade homosexuella familjer, s.k. regnbågsfamiljer. Två skilda sätt att tala om rollen som pappa har kunnat urskiljas. I båda sätten bryter man mot den heteronormativitet som genomsyrar familje- och föräldradiskurser, där föräldraskap ses som en konsekvens av heterosexuell tvåsamhet. Vad som skiljer dem åt är i vad mån man utmanar den genusordning som reglerar synen på kvinnligt och manligt i relation till föräldraskap.

Titel: Kvinnligt och Manligt perspektiv – Förmågan att motivera genom att behålla kontrollen över sina arbetsuppgifter.

Slutseminarium: 2008-05-28

Ämne: Företagsekonomi ledarskap, kandidatuppsats 15 hp.

Författare: Sofia Pellbring och Julia Ramirios

Handledare: Jenny Ståhl

Företag: Äldreomsorgen, Anonyma respondenter

Centrala begrepp: Kvinnligt ledarskap, Manligt ledarskap, Planering,

Delegering, Chef/Ledare, Motivation

Problemformulering: Vilka skillnader och likheter finns det i kvinnligt respektive

manligt ledarskap i samband med att behålla kontrollen genom planering och delegering?

Syfte: Utforska vilka skillnader och likheter det finns mellan

kvinnlig och manlig förmåga att planera och delegera.

Teoretisk referensram: Baserad på teorier kring de centrala begreppen men även på den sociala konstruktionen.

Metod: Vi har valt att använda oss av den kvalitativa metoden. Vi har gjort 4 intervjuer med två kvinnliga och två manliga respondenter inom likvärdiga verksamheter och positioner.

Empiri: Här presenteras en mer koncist och förkortad version av vad som kom upp under våra intervjuer.

Analys: I den här delen analyseras den framtagna empirin mot den teori som vi fått fram för att se om det stämmer överens med verkligheten.

Slutsats: Avslutningsvis sammanfattar vi resultaten i en kritisk diskussion. I den här studien fann vi att likheterna var större än skillnaderna mellan kvinnlig och manlig planering och delegering. Det handlar mer om egenskaperna än själva könet.

I denna studie undersöks det ledarskap som idag bedrivs inom Skånes kommunala verksamheter, utifrån nio ledarskapsstilar som är kompatibla med organisatorisk framgång världen över. Frågeställningen ”Finns det några skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap i Skånes samtliga kommuner, studerat utifrån McKinseys nio ledarskapsstilar?” har syftet att undersöka eventuella könsskillnader i ledarskap.Fördelningen i studiens population har syftet att kartlägga samt studera de skillnader det manliga och kvinnliga ledarskapet kan ge exempel på. Urvalsgruppen har således fått svara på en enkät behandlande de områden de eventuellt kommit i kontakt med under sin chefskarriär och därmed fått bedöma sitt agerande.Enkäten skickades ut till totalt 101 chefer, fördelat på 54 män och 47 kvinnor, inom Skånes samtliga 33 kommuner. 65 svar erhölls, fördelat på 31 kvinnor och 34 män. Deltagarnas chefstitlar var bland annat ekonomichef, personalchef samt informationschef.Resultatet visade att vi inte kunde redovisa någon signifikant skillnad mellan kvinnor och mäns ledarskapsstilar. Inte heller kunde ett utmärkande medeltal, dvs. en större skillnad mellan de manliga och kvinnliga medelvärdena, påvisa märkbara skillnader delfrågorna emellan. Endast 5 av 38 frågor visade sig avvika ifrån det generella resultatet. Där vi kunde se en antydan till signifikanta skillnader mellan könsgruppernas svar. Studiens slutsats blir därmed att vi, med hjälp av egen utformad enkät, inte har kunnat finna några skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap i Skånes samtliga kommuner.

The study is quantitative and is about working men and women’s view of male and female leadership. The intention of the study is to see if the men and women have a different perception of male and female leadership and also if they have different personality types. The method used was a survey where the sample is 80 participants, 31 men and 49 women from four different companies. Previous research shows that the perception of male and female leadership can be different, and that the reason can be prejudices and beliefs. Previous research also shows that men and women sometimes have different personality types.           The study shows that the participant’s view of male and female leadership is different in some areas. Female leadership is characterized as more relationship-oriented and male leadership is characterized as more rational. The survey also shows differences in the view of leadership from a gender perspective. The female participants want a manager who is more emotionally driven and democratic and the male participants want a manager who controls more rational, from top to bottom. Self-estimation test PANAS (Positive and negative Affect scale) shows that the male participants are more negative than the female participants. PANAS also shows that there are differences in the male and female participants' personality types where the women in the study are more self-fulfilment and the men are more high effective.     Keywords: Female leadership, male leadership, gender, prejudices and differences in leadership.

The purpose of the study was to examine if preferred stereotypical leadership and gender could predict women’s employability to leading positions. The survey, which was selfconstructed containing a scenario module was conducted on co-workers (N=97) in the Vaxjo area. The result showed that the female candidate in the scenario was preferred as leader prior to the male candidate. However, there were no gender differences between the male and female participants’ preferred stereotypical leadership. The findings did not support the hypotheses.

Syftet med vår studie är att belysa och tydliggöra likheter och olikheter mellan hur kvinnor och män som ledare styr sina medarbetare. Vår studie är en kvalitativ studie som har en kvantitativ intervjumetod. Primärdata får vi genom en webbaserad enkätundersökning. Sekundärdata samlas in genom litteratur i ämnet samt vetenskapliga artiklar och uppsatser. Analysen av primärdata genomförs genom att jämföra de olika respondenternas svar med varandra. Resultatet av studien visar att de kvinnliga respondenterna i vår studie tenderar att styra på kvinnligt vis i vissa frågar och de manliga respondenterna tenderar att styra på manligt vis i vissa frågor. I andra frågor styr kvinnorna och männen lika, mer likt ett kvinnligt styrsätt. Det vill säga, det är vanligare bland våra respondenter att en ledare styr genom ett typiskt kvinnligt styrsätt. Förslag till vidare studier är att göra en liknande undersökning hos ett större urval respondenter, detta för att nå ett trovärdigare resultat.  Denna studies bidrag är att vi visar på att det bland våra respondenter tycks finnas vissa likheter och även olikheter mellan hur kvinnliga och manliga ledare styr sina medarbetare.

Studien undersöker ledare från sex olika medieföretag i Sverige, och jämför dessa utifrån deras upplevelser samt åsikter gällande ledarskap, genus och organisationskultur. Studien har i syfte att bidra med kunskaper om diskurser avseende manligt och kvinnligt ledarskap på strategisk nivå inom mediebranschen. De utvalda företagen kommer att diskuteras respektive analyseras utifrån frågeställningarna: “Upplever ledare inom mediebranschen att kvinnor måste anpassa sitt ledarskap?” samt “Påverkar företagens bild av genus ledarnas utförande av sina ledningsfunktioner?”.För att besvara studiens frågeställningar har olika metoder valts ut, för att på så vis lyckas utvinna ett relevant material. Inledningsvis utfördes en litteraturstudie, för att på så vis kunna kartlägga tidigare forskning inom ämnesområdet. Därefter utfördes sex kvalitativa intervjuer på vardera av de olika medieföretagen, med tre kvinnor och tre män. Avslutningsvis genomfördes innehållsanalyser av samtliga transkriberingar. Dessa utfördes med målsättningen att underlätta det fortsatta arbetet med studien, samt för att lättare hitta sammanhang mellan respondenternas svar. Med hjälp av innehållsanalysen kunde tre centrala teman utkristalliseras, vilka även nämnts ovan; ledarskap, genus och organisationskultur. Med utgångspunkt i studiens resultat- respektive diskussionskapitel framgår de utvalda företagen sträva efter att ha en hållbar samt jämställd organisationskultur. Orsaker som bidrar till Glastakets fortsatta upprätthållande framgår vara många. Förslagsvis hade en implementering av Blanchards (2001) modell avseende situationsanpassat ledarskap kunnat vara en rekommendation, för att på så vis motverka uppkomsten av förlegade strukturer som i slutändan gynnar Glastakets fortsatta uppkomst. Genom en sådan implementering hade en mer jämlik fördelning av de krav som ställs på män och kvinnor inom arbetslivet möjligen kunnat uppnås.
The study examines leaders from six different media companies in Sweden, and compares them based on their experiences and opinions regarding leadership, gender and organizational culture. The study aims to contribute knowledge about discourses regarding male and female leadership on a strategic level, within the media industry. The selected companies will be discussed and analyzed based on the following questions: “Do leaders within the media industry feel that women need to adapt their leadership?” and “Do the companies image of gender affect the leaders performance of their leadership functions?”.In order to answer the study's questions, different methods have been selected, in order to succeed in extracting relevant material. Initially, a literature study was conducted to be able to map previous research within the subject. Subsequently, six qualitative interviews were conducted at each of the various media companies, with three women and three men. Finally, a content analysis of the transcripts was made. The analysis was carried out with the aim to facilitate the continued work of the study, as well as to more easily locate connections between the respondents' answers. With the help of the content analysis, three central themes were crystallized, which are also mentioned above; leadership, gender and organizational culture.Based on the study's results and discussion chapters, the selected companies appear to strive after having a sustainable and equal organizational culture. Causes that result in the Glass roof's continued maintenance appear to be numerous. Proposedly, an implementation of Blanchard's (2001) model regarding situational leadership could be a recommendation, in order to counteract the emergence of outdated structures that contribute to the Glass roof's continued emergence. Through such an implementation, a more equal distribution of the demands placed on men and women within working life possibly could be achieved.

Konflikter är vanligt förekommande på arbetsplatser. De kan lätt få negativa konsekvenser som sämre kvalité på arbetet och medarbetare som sjukskriver sig. Därför är det viktigt att ledaren klarar av att hantera dessa på ett bra sätt. Kan de lösa konflikten på ett bra sätt kan de också få ut positiva saker av den. Kvinnor och män anses arbeta olika som ledare och många anser att män leder bättre än kvinnor. Därför är det intressant att se hur könen leder sina medarbetare och ifall de hanterar konflikter på liknade sätt eller om det skiljer sig. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur kvinnliga och manliga butikschefer uppfattar sin egen och det motsatta könets roll som ledare och hur väl det stämmer överrens med teorin med avseende på konflikthantering, även se till likheter och skillnader mellan könens ledarskap. Detta har gjorts genom kvalitativa intervjuer med tre butikschefer av vardera kön. Intervjuerna har visat att butikscheferna både manliga och kvinnliga utövar ledarskap som överensstämmer med teorin om ett gott ledarskap. Genom undersökningen har det även visat sig att kvinnliga ledare kan utöva ett teoretiskt manligt ledarskap samtidigt som manliga ledare i praktiken kan ses som kvinnliga ledare enligt teorin. Ytterligare har framkommit att varken de manliga eller kvinnliga respondenterna använder sig av någon form av konflikthanteringsprogram, trots alla olika metoder som finns att använda sig av inom den teoretiska världen. Däremot skildras det i rapporten en rad ageringar som används av de båda könen i deras konflikthantering.

In the construction industry the number of female managers is very low, only four percent (SCB, 2010). In fact, women with management positions has risen by six percentage overall, the last seven years (SCB, 2010). If women in managerial positions continue to grow at this rate, the proportion of women managers will be equal to that of male managers in 2033. More women are needed in the maledominated construction industry in particular because it is deemed that they have a different way of thinking and acting (Granér, 1994). Nelton (1991) believes that companies can take advantage of female managers to be more competitive on the market, the reason why is because women can see other possibilities when solving problems. Rapacioli (2010) argues that the recruitment of women into management positions not only benefits the individual itself but also the company.  We have used a qualitative study with a deductive approach. Six respondents from the same company were interviewed, two of them have management positions and the other four were underemployed. The research question of this paper is: What differences and similarities are seen between male and female leadership in terms of their characteristics in the construction industry? The purpose of this paper is to examine similarities and differences in leadership in the construction industry where the focus is on the female and male characteristics. To fulfill our purpose we chose a qualitative study. We have interviewed six respondents at one company in the construction industry. Two of the six respondents have management positions and the remaining four are employed.   In this paper we have concluded that there are some differences and similarities between men and women´s leadership in terms of their characteristics. The similarities we can see is that there´s a priority of characteristics, the difference is that it´s different characteristics that´s prioritized depending on which gender that´s asked. Another difference we can see is how the leaders are using their characteristics in leadership. Similarities that can be seen after that difference is the result, both leaders achieve results that are effective and they´re both good leaders according to the employees.

Bakgrund: Idag finns det fler VD:ar i Sverige som heter Johan, än vad det finns VD:ar som är kvinnor. Ett hinder för kvinnor att bli chefer kan vara den traditionella kvinnliga könsrol-len, då den ibland anses ha andra kvalitéer än det som eftersträvas av chefer. Vad händer då ledarskapsstilar delas in i kvinnlig och manlig? Förstärker uppdelningen könsrollerna? Syfte: Syftet med denna uppsats är att bidra till förståelsen av det vi idag kallar för kvinnlig respektive manlig ledarskapsstil och se vad denna uppdelning leder till för konsekvenser för ledare och ledarskapet. Metod: För att svara på syftet med denna studie har vi genomfört en tvärsnittsstudie där vi har studierat attityder hos respondenter från tre skilda företag. I denna studie har vi använt oss av ett deduktivt arbetssätt och ett kvalitativt tillvägagångssätt genom genomförandet av nio kvalitativa djupintervjuer. Slutsats: Vi har i denna studie sett hur kvinnligt och manligt ledarskap beskrivs teoretiskt och utifrån studiens respondenter och denna bild har visat sig vara en stereotypisk bild som starkt är kopplad till könsstereotyper. Vi menar att uppdelningen mellan kvinnlig och manlig ledar-skapsstil leder till negativa konsekvenser för ledare och ledarskapet, genom att uppdelningen förstärker fördomar kring kvinnor och män som ledare.

I en värld där organisationerna blir större och komplexare och det blir mer och mer att ta ställning till, så väcks intresset för att dela på ledarskapet. Både på arbetsplatsen och i privatlivet vill vi få mer gjort. För att klara dessa nya krav som ställs på oss så kan ett delat ledarskap vara en av lösningarna.Det delade ledarskapet kan ge oss den avlastning som behövs och hjälpa oss att skilja arbete från privatliv i och med att vi vet att vi har andra att förlita oss till. Vi behöver inte ensamma ta ansvar för hela arbetet.Sedan kan det delade ledarskapet göra att vi breddar synfältet för vårt ledarskap och klarar av att hantera större och komplexare organisationer. Det finns en del som skrivit om detta och några som använt det delade ledarskapet beskrivit hur det har hjälpt dem och även vilka problem de kan ställas inför i denna form av ledarskap.Detta förde mig in på tanken om ett delat manligt och kvinnligt ledarskap, som jag även har egen erfarenhet av, och om detta skulle vara en form som ytterligare stärker vårt ledarskap och breddar synfältet i den allt mer komplexa organisationsvärlden.Min studie bygger på intervjuer med tre ledarpar som alla använder sig av ett delat ledarskap och där två av dessa paren är en man och en kvinna. De delar med sig genom djupintervjuer av deras syn på ämnet och hur de hanterar detta.Analysen diskuterar olika komponenter som de intervjuade ledarparen anser vara väsentliga när man talar om delat ledarskap och då ett delat manligt och kvinnligt ledarskap.Slutsatserna tar fram det som uppsatsen kommit fram till. Där framförs det att det kanske inte har med kön att göra utan att det handlar om personliga egenskaper för ett fungerande delat ledarskap och att det delade manliga och kvinnliga ledarskapet i så fall skulle vara likställt med ett delat ledarskap, men skilja sig från ett traditionellt ledarskap med endast en ledare.