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Barbosa, Maria De Lourdes de Azevedo, and Lúcia Maria Barbosa de Oliveira. "Marketing interno em Hospitalidade. Gestão de Recursos Humanos." Revista Turismo em Análise 13, no. 1 (May 2, 2002): 23. http://dx.doi.org/10.11606/issn.1984-4867.v13i1p23-34.
Full text
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Barbosa, Maria de Lourdes de Azevedo, and Lúcia Maria Barbosa de Oliveira. "O marketing interno como estratégia de gerenciamento dos recursos humanos em hotéis: um estudo de caso na região metropolitana do Recife." Organizações & Sociedade 9, no. 24 (August 2002): 91–101. http://dx.doi.org/10.1590/s1984-92302002000200006.
Full textAbstract:
O presente estudo tem como objetivo analisar se a gestão de recursos humanos adotada por um dos hotéis representativo da rede hoteleira da cidade do Recife (PE) contribui para alcançar a qualidade na prestação dos serviços. O trabalho tem um caráter exploratório e caracteriza-se como um estudo de caso. A coleta de dados foi realizada na empresa, através de pesquisa documental e entrevistas semi-estruturadas. Para avaliação dos resultados, utilizou-se o método de análise de conteúdo, tendo como referencial teórico à gestão de recursos humanos e ao marketing interno, que fornecem suporte à análise dos dados. Como resultado, a pesquisa revelou que a gestão de recursos humanos, praticada pelo hotel estudado, apresenta-se consistente e bem estruturada, o que possibilita despertar e desenvolver no seu colaborador um sentido de compromisso com a qualidade na prestação de serviços hoteleiros, permitindo colocá-la numa condição de vantagem competitiva diante dos concorrentes. Os resultados do estudo vêem ao encontro do que foi discutido no referencial teórico relativo a gestão de recursos humanos e o marketing interno como forma de contribuir para o aumento da competitividade da organização.
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Márquez Hernández, Ximena. "Marketing para recursos humanos: comunicaciones internas para la marca empleador." Ciencia Huasteca Boletín Científico de la Escuela Superior de Huejutla 9, no. 17 (January 5, 2021): 21–22. http://dx.doi.org/10.29057/esh.v9i17.5953.
Full textAbstract:
El área de Recursos Humanos se consideraba como un área auxiliar o de apoyo, actualmente es como un área prioritaria para los directivos, las empresas están cada vez más conscientes de la importancia del talento humano en una organización, al incluir a los colaboradores en los proyectos es más factible el alcance de los objetivos definidos, resaltando la importancia de una comunicación interna eficaz y comprensiva para las diferentes generaciones que colaboran en la empresa, la marca empleador debe motivar e inspirar, siendo la comunicación el pilar de este valor, proponiendo una estrategia de comunicación interna alineada a las necesidades actuales.
4
Murillo, Enrique. "Branding interno en organizaciones de comercio minorista: un estudio en una cadena de farmacias." Mercados y Negocios, no. 42 (July 1, 2020): 27–50. http://dx.doi.org/10.32870/myn.v1i42.7506.
Full textAbstract:
El objetivo del artículo es introducir el concepto de branding interno en la literatura organizacional publicada en México, distinguiéndolo de conceptos relacionados como el marketing interno y el branding del empleador. El método consistió en la estimación de un modelo de ecuaciones estructurales usando Mínimos Cuadrados Parciales con una muestra de 310 encuestas de empleados de una cadena grande de farmacias. Los resultados muestran una relación positiva entre el ajuste con los valores de marca de los empleados y su satisfacción laboral, intención de permanencia y conducta alineada con la marca. El hallazgo principal es que el branding interno rebasa el ámbito exclusivo del marketing e incide también en objetivos tradicionales de recursos humanos, como la satisfacción e intención de permanencia de los colaboradores.
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Santiago, Mafalda Maria Pinto Farrim Fernandes. "A IMPORTÂNCIA DAS PRÁTICAS DE MARKETING INTERNO PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL." Revista Gestão em Análise 8, no. 3 (December 27, 2019): 66. http://dx.doi.org/10.12662/2359-618xregea.v8i3.p66-82.2019.
Full textAbstract:
Este artigo tem como objetivo geral analisar se as organizações adotam práticas de marketing interno e se este contribui para o sucesso organizacional destas e de seus recursos humanos em particular. Simultaneamente, também se pretende contribuir para um melhor entendimento desse conceito, de sua aplicabilidade e consequências. Para isso, recorreu-se ao método de amostragem não probabilística por conveniência, aplicando-se 428 questionários válidos a trabalhadores em território português. Para testar as hipóteses, utilizou-se o método das equações estruturais por meio do software IBM SPSS AMOS v.25. Os resultados evidenciaram que as práticas de marketing interno promovem comprometimento afetivo, atitude de superação e satisfação no trabalho e levam a que os trabalhadores tenham uma personalidade proativa no desenvolvimento de suas funções na organização.
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Milan, Edmilson, and Marcelo Machado. "PERSISTÊNCIA DAS PMES BRASILEIRAS NA EXPORTAÇÃO: UMA ANÁLISE DOS FATORES INTERNOS E EXTERNOS DE ESTÍMULO." Revista Economia & Gestão 20, no. 56 (November 17, 2020): 99–117. http://dx.doi.org/10.5752/p.1984-6606.2020v20n56p99-117.
Full textAbstract:
A atividade exportadora de pequenas e médias empresas (PMEs) tem sido estudada há décadas e vários fatores internos e externos de estímulo associados a esse tipo de organização foram identificados. Contudo, para PMEs de um país emergente com grande mercado interno, ainda há lacunas a serem exploradas para se compreender melhor a persistência de PMEs na exportação. Assim, o presente artigo buscou compreender os fatores internos e externos que interferem na persistência das PMEs brasileiras nas exportações. Com base no caso de 14 PMEs gaúchas que exportaram ininterruptamente de 2003 a 2017, foi realizada uma pesquisa com o método QCA para conhecer as principais combinações de fatores internos e externos que auxiliaram essas empresas a persistirem na exportação. Os resultados revelaram que os fatores internos na persistência de PMEs exportadoras provêm da combinação dos recursos humanos, dos ganhos financeiros da exportação, da existência de inovação e de competências de marketing. Já os fatores externos às PMEs surgiram da combinação de condições do mercado externo, do apoio do governo, da competição e das demandas dos clientes. Um elemento interno não apontado na literatura, e que surge como fator de persistência, foi o planejamento estratégico prévio para a exportação.
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Alzate Salazar, Valentina, Natalia Andrea Sosa Rey, and Laura Patricia Gutiérrez Escobar. "Dinámicas de endomarketing en el restaurante de comidas rápidas FRISBY S.A.- Valentina Alzate – Natalia Sosa – Laura Gutierrez." Revista GEON (Gestión, Organizaciones y Negocios) 2, no. 2 (July 21, 2015): 36–42. http://dx.doi.org/10.22579/23463910.93.
Full textAbstract:
La investigación es realizada en el restaurante de comidas rápidas FRISBY S.A de la ciudad de Pereira durante el año 2015, para conocer sus dinámicas de endomarketing y la construcción de marca. Va dirigida a los colaboradores de los restaurantes FRISBY S.A de Pereira de forma cualitativa. El endomarketing ha sido estudiado desde hace más de 25 años; Berry es una de las mayores referencias y un pionero del endomarketing; pues, en 1981 fue el primero en llamar a los empleados clientes internos. Este enfoque surgió por la necesidad de mejorar la gestión de personas y la atención a los clientes. El tratamiento empírico incentivó diversas interpretaciones y conceptualizaciones sobre el tema; como consecuencia surgieron distintas aplicaciones en la forma de desarrollo de metodologías con algunos puntos en común como la satisfacción del empleado y el cliente. El endomarketing, es un conjunto de estrategias que se han empezado a implementar en un gran número de empresas alrededor del mundo. Estas estrategias están orientadas a “vender” la empresa a los propios empleados que la conforman y tengan sentido de pertenencia. Los recursos humanos son una de las mayores bases para una organización y la obtención de una ventaja competitiva aplicada en uno de los modelos de marketing interno como lo es el modelo de Berry. De esta dinámica, se genera la importancia del análisis de la gestión de recursos. Por ello; en el restaurante de comidas rápidas pereirano, FRISBY S.A, se analiza la evolución, desarrollo y dinámicas del marketing interno.
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Trujillo-Araujo, Arcelia. "Endomarketing como estrategia para atenuar la rotación de personal de la generación millennials." Journal of Latin American Science 1, no. 5 (February 6, 2021): 1–17. http://dx.doi.org/10.46785/lasjournal.v1i5.50.
Full textAbstract:
Esta investigación tiene como objetivo describir la gestión de recursos humanos a través del endomarketing como estrategia para atenuar la rotación de la generación millenials atendiendo al grado de satisfacción de necesidades basado en la Teoría E.R.C de Clayton Alderfer de acuerdo con la percepción del grupo generacional millennials dentro del esquema organizacional en el cual se desenvuelven profesionalmente. Se aplico una encuesta a 137 empleados millenials con reactivos politómicos. Los principales resultados resaltan las estrategias del marketing interno para mantener la fidelidad y progreso de los trabajadores en su relación con la organización
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Bohnenberger, Maria Cristina, Serje Schmidt, Cláudio Damacena, and Francisco Julio Batle Lorente. "Internal Marketing: A Model for Implementation and Development." Dimensión Empresarial 17, no. 1 (October 9, 2018): 7–22. http://dx.doi.org/10.15665/dem.v17i1.1657.
Full textAbstract:
Internal marketing (IM) is increasingly recognized as a tool to institutionalize organizational values, improve employee commitment and enhance customer satisfaction. Its implementation and development have not been sufficiently supported by the literature. A theoretical model would contribute to its conceptual development and facilitate its application in the organization, enabling to achieve strategic objectives such as customer orientation, organizational commitment, and organization performance. This paper proposes a theoretical model for implementing and developing IM in organizations. It identifies the evolution and the different theoretical approaches, such as: (a) the employee as a customer of the organization; (b) IM as a process; and (c) the culture of external customer orientation. The proposed model considers IM as a path for performing the strategic management of human resources through the marketing perspective.ResumenEl marketing interno (IM) se reconoce cada vez más como una herramienta para institucionalizar los valores de la organización, mejorar el compromiso de los empleados y mejorar la satisfacción del cliente. Su implementación y desarrollo no han sido suficientemente respaldados por la literatura. Un modelo teórico contribuiría a su desarrollo conceptual y facilitaría su aplicación en la organización, permitiéndole alcanzar objetivos estratégicos tales como la orientación al cliente, el compromiso organizacional y el desempeño de la organización. Este artículo propone un modelo teórico para implementar y desarrollar IM en organizaciones. Identifica la evolución y los diferentes enfoques teóricos, tales como: (a) el empleado como cliente de la organización; (b) IM como un proceso; y (c) la cultura de la orientación al cliente externo. El modelo propuesto considera la mensajería instantánea como un camino para realizar la gestión estratégica de los recursos humanos a través de la perspectiva de comercialización.ResumoO marketing interno (MI) é cada vez mais reconhecido como uma ferramenta para institucionalizar os valores organizacionais, melhorar o comprometimento dos funcionários e aumentar a satisfação do cliente. Sua implementação e desenvolvimento não foram suportados pela literatura. Um modelo teórico contribuiria para o seu desenvolvimento conceitual e facilitaria sua aplicação na organização, possibilitando atingir objetivos estratégicos como orientação ao cliente, comprometimento organizacional e desempenho organizacional. Este artigo reflexivo propõe um modelo teórico para implementar e desenvolver IM nas organizações. Identifica a evolução e as diferentes abordagens teóricas, tais como: (a) o empregado como cliente da organização; (b) IM como um processo; e (c) a cultura de orientação externa ao cliente. As considerações do modelo proposto IM como caminho para a realização da gestão estratégica de recursos humanos através da perspectiva de marketing.
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Trujillo-Araujo, Arcelia. "Endomarketing como estrategia para atenuar la rotación de personal de la generación millennials." Journal of Latin American Science 5, no. 1 (June 23, 2021): 274–93. http://dx.doi.org/10.46785/lasjournal.v5i1.77.
Full textAbstract:
Esta investigación tiene como objetivo describir la gestión de recursos humanos a través del endomarketing como estrategia para atenuar la rotación de la generación millenials atendiendo al grado de satisfacción de necesidades basadas en la Teoría E.R.C de Clayton Alderfer de acuerdo con la percepción del grupo generacional millennials dentro del esquema organizacional en el cual se desenvuelven profesionalmente. Para tal efecto se aplicó una encuesta online utilizando la herramienta Google forms, aplicada a 137 empleados millenials. Se utilizaron variables politómicas obteniendo resultados descriptivos que resaltan las estrategias del marketing interno para mantener la fidelidad y progreso de los trabajadores en su relación con la organización.
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Alvarez Calderon, Jorge, and Irene Garcia Rondon. "Prospectiva de Marketing, Neuromarketing y Programación Neuro Lingüística / Prospective of Marketing, Neuromarketing and Neuro Linguistic Programming." Ciencia Unemi 9, no. 19 (October 13, 2016): 99. http://dx.doi.org/10.29076/issn.2528-7737vol9iss19.2016pp99-105p.
Full textAbstract:
La empresa al igual que la sociedad vive momentos de incertidumbre y cambios por la desconfianza e inseguridad que el mercado demuestra, la variación de precios, los factores políticos, económicos, gubernamentales, con deficiencia de liderazgo administrativo. Debe sujetarse a normas plenamente planificadas, estructuradas en los parámetros de oferta, demanda y formas de comercialización determinados actualmente; hecho que provoca desmotivación principalmente por las tendencias consumistas del mercado al receptar la información por parte de quienes adquieren el producto sobre la base de esta realidad. Temática que pretende romper un paradigma empresarial orientado a crear dinamismo, para innovar y construir con su público estratégico lineamientos quevayan en beneficio del crecimiento de la empresa y satisfacción del cliente interno como externo. El objetivo es crear una nueva cultura, basada en una inteligencia múltiple, procesos creativos, desarrollo sensorial integrado y técnicas diagnósticas de la neurociencia, destacando el Neuromanagement, la Neurogestión de los recursos humanos, la Neurocomunicación y el Neuromarketing, sobre todo. En este trabajo se incorpora el estudio del conocimiento del cerebro humano, el desarrollo de la inteligencia en las tareas diarias, en busca de generar una satisfacción mayor del cliente y un mejor futuro para la empresa. AbstractEnterprises as well as society are living uncertainty times and change, due to mistrust and insecurity that markets show, also by the price variation, the political, economic, and governmental factors demonstrate a deficient administrative leadership, it should be established well planned rules, which are structured with parameters of supply, demand, and certain forms of marketing that are established today; this fact causes demotivation mainly by the consumerist market trends, when receiving information by those who purchase products based on this reality. This theme intendeds to break a business paradigm aimed at creating a dynamism, to innovate and build strategic public guidelines that benefit the growth of the company and satisfaction of internal and external customers; the goal is to create a new culture based on Multiple intelligences, creative processes, integrated sensory development, and diagnostic techniques of neuroscience, highlighting the Neuromanagement, the Neuromanagement of human resources, the Neurocommunication, and the Neuromarketing mainly; in this work, the study of knowledge of the human brain is incorporated, the development of intelligence to our daily task by seeking to generate greater customer satisfaction and a better future for the company.
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Caixeiro, Igor Mendes, Letícia Queiroz Mauad, and Karina Lopes Devito. "Avaliação da qualidade no atendimento aos clientes das clínicas de Radiologia Odontológica: uma visão do empresário." HU Revista 45, no. 1 (August 1, 2019): 53–58. http://dx.doi.org/10.34019/1982-8047.2019.v45.25670.
Full textAbstract:
Introdução: As clínicas de radiologia são prestadoras de serviços que realizam exames por imagem odontológicos e seus proprietários devem se preocupar com a qualidade dos serviços prestados. Objetivo: Avaliar, por meio da percepção do empresário, a qualidade no atendimento prestado aos clientes das clínicas de radiologia odontológica da cidade de Juiz de Fora (Minas Gerais, Brasil). Material e Métodos: Foi aplicado um questionário estruturado, desenvolvido para avaliar a autopercepção do empresário quanto à qualidade no atendimento. Esse instrumento possuia 24 questões, incluindo os seguintes tópicos: dados gerais, infraestrutura, recursos humanos, biossegurança e radioproteção, logística, estratégia de marketing e avaliação dos clientes. Resultados: Cerca de 90% das clínicas aceitaram responder o questionário. Pode-se observar que o tempo de mercado das clínicas é bastante variável (um a 27 anos) e, em relação à formação dos seus gestores, apenas dois (25%) eram administradores de empresa. Quando questionados sobre se seus atendentes receberam algum tipo de capacitação, seis (75%) clínicas responderam que sim, mas que se tratou apenas de treinamento interno. Seis (75%) clínicas afirmaram que os pacientes aguardavam no máximo 10 minutos para serem atendidos e que cumpriam o prazo de entrega dos exames e laudos. Em relação ao marketing, o contato telefônico, a internet e as redes sociais foram as estratégias mais frequentes das clínicas participantes. Conclusão: Pode-se concluir que as clínicas de radiologia são geridas, na maioria das vezes, por profissionais que não possuem formação em administração, mas que se preocupam em garantir um atendimento de qualidade.
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Guerra, Cristian. "Marketing integral una herramienta de gestión en emprendimientos de economía popular y solidaria (EPS), Ecuador." 593 Digital Publisher CEIT 5-1, no. 4 (September 15, 2019): 137–49. http://dx.doi.org/10.33386/593dp.2019.5-1.148.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigativo radicó en la caracterización del comportamiento del consumidor con el propósito de aplicar el marketing integral como una herramienta de gestión interna en los emprendimientos que son parte de la Economía Popular y Solidaria (EPS) en la ciudad de Riobamba, país Ecuador. La implementación de esta herramienta permitirá a estos negocios mejorar el manejo eficiente de los recursos (Humanos, financieros, materiales y tecnológicos) y la toma de decisiones. Mediante un análisis cualitativo y cuantitativo se pudo determinar las variables que permitieron desarrollar la metodología que dio lugar a definir de manera objetiva las estrategias de marketing integral que contribuyen al posicionamiento de estos negocios, los productos, un manejo adecuados de los costos de producción y definición exacta de la cadena de suministros, contribuyendo a ser competitivos en el mercado. Para la recolección de los datos se aplicó encuestas previamente validadas a través del Alfa de Cronbach, determinando un coeficiente significativo que avala la fiabilidad de la escala de medida aplicada de la encuesta; luego se efectuó un análisis estadístico mediante la aplicación del Ci cuadrado, con el que se comprobó que existe relación entre el marketing integral y las estrategias que estos negocios deben implementar para mejorar su gestión empresarial.
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Severo, Eliana Andréa, Vanessa Faedo Serafin, and Julio Cesar Ferro de Guimarães. "Inovação de processo e vantagem competitiva: uma revisão sistemática." Desenvolve Revista de Gestão do Unilasalle 7, no. 2 (August 10, 2018): 23. http://dx.doi.org/10.18316/desenv.v7i2.4537.
Full textAbstract:
A inovação de processo visa à melhoria da competitividade e manutenção das organizações no mercado globalizado. O campo organizacional é vasto, complexo e dinâmico, representando, assim, para profissionais e pesquisadores, um contexto de diversidade, mas também, de problemáticas. Dentre as tantas, algumas de fundo teórico; outras, prático, identificam-se as especificidades da relação entre inovação e vantagem competitiva. Nesse contexto, este estudo tem como objetivo analisar a inovação de processo e a vantagem competitiva, por meio de uma pesquisa sistemática na base de dados Scopus. A metodologia utilizada tratou-se de uma pesquisa qualitativa e exploratória. Os resultados destacam que a inovação de processo é direcionada, em especial, aos processos produtivos e aos processos de gestão, bem como a vantagem competitiva é a capacidade de usar recursos internos da empresa, os quais podem ser originados dos processos de aprendizagem, conhecimentos, capacidades dinâmicas e recursos humanos. Tais pontos podem ser representados, no entanto, em distintos vieses, por exemplo, no ganho de performance pela empresa, representado pelo incremento do marketing, aumento da carteira de clientes, prospecção de novos relacionamentos ou adoção de canais de comunicação originais, entre outros ativos intangíveis.
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Haro Carrillo, Fernando Andres, Nelson Claudio Cordova Rosas, and Maria Andrea Alvarado Garrces. "Importancia de la innovación y su ejecución en la estrategia empresarial." INNOVA Research Journal 2, no. 5 (May 23, 2017): 88–105. http://dx.doi.org/10.33890/innova.v2.n5.2017.167.
Full textAbstract:
Uno de los principales puntos de este artículo es el exponer algunos conceptos sobre innovación y clarificar para extraer elementos comunes que nos lleven a desarrollar nuestro propio concepto. Además analizamos los tipos de innovación existente debido a que muchas empresas carecen de criterio para reconocerlas o han mantenido un concepto tan básico de la misma que sólo consideran innovación a la creación de un producto o servicio. Una de las intenciones es desaparecer ese mito. Hacemos referencia a la innovación no sólo en función al área que va a ser mejorada sino a la intensidad en que será planteada. Tenemos claro que innovar es tanto crear algo nuevo, que no existe, como introducir mejoras en procesos ya existentes. Así mismo buscamos responder a las interrogantes ¿Por qué innovan las empresas? ¿Es por estrategia? o ¿Por qué se enfrentan a épocas de cambios o crisis o no tienen más remedio? Una de las respuestas o motivos viene principalmente porque en algún momento de su gestión reciben o buscan información sobre la realidad del entorno económico y comercial de su industria o sector. Es muy fácil encontrar dentro de la planeación estratégica empresarial aspectos como objetivos, estrategias, planes de acción y presupuestos, adema de planes de marketing vinculados a las finanzas internas e incluso planes de desarrollo interno aplicados a los recursos humanos. Pero no es fácil encontrar un plan o estrategia de innovación ya que la mayoría de las organizaciones no lo toma como un eje estratégico o como una herramienta que permitirá el solucionar problemas de crecimiento institucional en el corto, mediano y largo plazo. Por eso mencionamos al liderazgo innovador como clave para transmitir o generar una cultura de innovación dentro de la empresa y que la misma sea considerada estratégica y de igual o mayor importancia que cualquier unidad o departamento. El conseguir esto permitirá a cualquier empresa que haya apostado a combinar la innovación con la estrategia a pensar y valorar qué tipo de innovación quiere y puede poner en marcha.
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Larios Gómez, Emigdio, Héctor Cuevas Vargas, and Salvador Estrada Rodríguez. "El sistema de información de marketing (sim) como estrategia competitiva de comunicación en las mipymes de México: estudio diagnóstico del impacto de las tic." POLIANTEA 12, no. 23 (October 23, 2017): 129. http://dx.doi.org/10.15765/plnt.v12i23.986.
Full textAbstract:
<p>Se trata de una investigación empírica desde el enfoque cuantitativo de tipo transversal, no experimental, basada en el Modelo de Probst, de una muestra por conveniencia de 143 mipymes (micro, pequeñas y medianas empresas), ubicadas en la ciudad de Celaya, Guanajuato y de una muestra por conveniencia de 305 mipymes en la ciudad de Puebla. El objetivo del presente fue analizar comparativamente la competitividad de la existencia de un Sistema de Información de <em>Marketing</em> (SIM), creado y gestionado por las mipymes celayenses y poblanas. El estudio y análisis se realiza desde la perspectiva de la gestión del conocimiento y su papel esencial en el paradigma económico emergente y factor competitivo empresarial. El estudio revela un comportamiento similar entre las mipymes celayenses y poblanas, quienes no gestionan el conocimiento de <em>marketing</em> generado a través de sus sistemas de tecnología para la comunicación e información en la organización y presentan un grado bajo o nulo uso de las TIC y su medición de los conocimientos acumulados interna y externamente, lo que provoca una problemática de comunicación en los aspectos de <em>marketing, </em>al no contar con un SIM formal y estructurado, es decir uso de las TIC, a través de un CRM (<em>Costumer Relationship Manager</em>). Las mipymes poblanas y celayenses, en términos generales, no toman como importante el conocimiento generado en la organización, y las mipymes que presentan un grado bajo en la gestión del conocimiento, en relación con su competitividad en el mercado, lo hacen sin medir o evaluar los resultados obtenidos con la planeación estratégica y de comunicación de estas. Cada vez son más evidentes las ventajas al adoptar Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en las organizaciones, ya sea desde uso de <em>software</em> básico (Excel), hasta el sofisticado como un CRM; sin embargo, las micro, pequeñas y medianas empresas no están comprometidas con esto, por la carencia de una cultura organizacional, la escasez de recursos financieros, humanos y tecnológicos.</p>
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Santoro, Sergio. "O recrutamento interno e sua relação com o desenvolvimento profissional e retenção de talentos." Revista da Faculdade de Administração e Economia 8, no. 2 (July 2, 2017): 37. http://dx.doi.org/10.15603/2176-9583/refae.v8n2p37-59.
Full textAbstract:
Esta pesquisa trata sobre o Processo de Recrutamento e Seleção, priorizando o Recrutamento Interno. Além disso, procura relacionar o Recrutamento Interno com o desenvolvimento profissional, investigando sua contribuição para manter pessoas com potencial e talento dentro das empresas por mais tempo. Para isto, realizou-se uma pesquisa exploratória, com abordagem dos dados predominantemente quantitativa, por meio de dois questionários, sendo o primeiro destinado para profissionais de diferentes áreas de atuação, e o segundo para profissionais da área de Recursos Humanos. Em linhas gerais, os resultados sugerem que o Recrutamento Interno pode proporcionar chances para que todos os colaboradores concorram às oportunidades que surgem na empresa, assumindo um papel relevante na identificação de talentos já existentes na organização e de orientação de carreira, desde que realizado de forma transparente, imparcial e contínua pelos profissionais de Recursos Humanos.
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Narciso Gómez, Kennedy. "Desarrollo estratégico de recursos humanos en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos." Gestión en el Tercer Milenio 19, no. 37 (October 31, 2017): 105–12. http://dx.doi.org/10.15381/gtm.v19i37.13780.
Full textAbstract:
El campo del desarrollo estratégico de recursos humanos se centra en dos pasos. Primero se considera el planeamiento estratégico; y segundo, el desarrollo estratégico de recursos humanos. En el primer paso, consideramos el pensamiento estratégico adaptado de Michael Porter como herramienta de gestión empresarial que posibilitará la incorporación de los procesos involucrados a la vida cotidiana de la universidad con la participación directa de las facultades y oficinas centrales de línea en el proceso de planeamiento estratégico, con todos los beneficios que puede aportar la aplicación de su conocimiento y experiencia de primera mano al desempeño total de la universidad (Porter, 1982, 1987, 1990, 1992).El objetivo central de la investigación es formular un plan de desarrollo estratégico de recursos humanos en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos; en este primer paso desarrollamos el diagnóstico de las fuerzas externas (factores económicos, políticos, tecnológicos, culturales, sociales y demográficos), los niveles del entorno empresarial (industria nacional e internacional), el análisis de la industria (modelo de las cinco fuerzas competitivas), el análisis interno (cadena de valor) y el proceso estratégico (formulación, implementación y control). Hemos considerado tres etapas para el marco de formulación de la estrategia: Primera etapa: entrada de datos (matriz de evaluación de factores interno, matriz de evaluación de factores externos, matriz de perfil competitivo). Segunda etapa: etapa comparativa (matriz DOFA: debilidades, oportunidades, fortalezas, amenazas). Tercera etapa: etapa de las decisiones (matriz cuantitativa de planeación estratégica). En el segundo paso se procedió a elaborar el modelo del desarrollo estratégico de los recursos humanos, considerando la visión, misión, fines, políticas, objetivos, identificación de las categorías de decisión estratégicas en el área de recursos humanos y programa de acciones estratégicas. Finalmente, consideramos invertir en el desarrollo estratégico de los recursos humanos de la UNMSM, que posibilitará lograr el éxito de su estrategia para alcanzar su misión.
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Veloso, Ana, and José Keating. "Gestão de recursos humanos em PME de elevada tecnologia." PSICOLOGIA 22, no. 1 (January 7, 2014): 35. http://dx.doi.org/10.17575/rpsicol.v22i1.337.
Full textAbstract:
Com base nos resultados de três estudos de caso conduzidos em PME do sector das novas tecnologias, procura-se contribuir para a clarificação do(s) processo(s) pelo(s) quais a GRH tem impacto numa organização. Os três estudos de caso tiveram como objectivos: Caracterizar a gestão de recursos humanos e identificar as práticas utilizadas na organização; Perceber os indicadores utilizados na tomada de decisão para a adopção de novas práticas; Explorar a percepção de impacto da gestão de recursos humanos e/ou das práticas no desenvolvimento organizacional, quer pelos decisores, quer pelos colaboradores da organização, alvos dessa mesma GRH. Verificámos que o processo de implementação das práticas de GRH em A e C é incremental e resultante de processos informais de benchmarking, enquanto que em B foi desenhado um pacote de práticas, importadas e multinacionais, que constituiu desde a fundação da organização, o seu reportório base e formal. A percepção dos colaboradores e dos decisores da importância da GRH para a performance da empresa é diferenciada nas três organizações: em A, atribui-se à GRH um valor instrumental de criação de valor muito claro e as perspectivas de colaboradores e dirigentes são consonantes; em B, a percepção do valor é diferenciada: para os dirigentes, a GRH é uma forma de motivação dos colaboradores garantindo maior eficiência, mas também uma forma de controlo formal; para os colaboradores, uma função essencialmente administrativa. Em C, a função, numa fase de menor amadurecimento, é percepcionada como uma função essencialmente administrativa, mas reconhece-se, quer pelos colaboradores, quer pelos decisores, um potencial essencial ao desenvolvimento futuro da organização. Identificaram-se como factores condicionantes do impacto das práticas de GRH, a nível externo, o mercado (clientes e concorrentes) e, a nível interno, a organização do trabalho e coerência interna do sistema GRH, em termos de harmonização das práticas entre si e com a estratégia da organização. Os dados resultantes da comparação entre casos evidenciaram alguns aspectos relevantes e inesperados para esta investigação. A natureza da função, GRH é caracterizada como uma função com uma forte componente negocial e de gestão de conflitos. A percepção da utilidade altera-se em função do grau de especialização da função GRH: é maior em A e C, menor em B. Estes resultados sugerem que práticas de GRH formais podem produzir diferentes resultados em termos sociais e que o envolvimento, a compreensão e aceitação das práticas podem ser um processo desenvolvimental. Por outro lado, para a percepção da utilidade da função contribui, para além destes aspectos, o grau da sua especialização e a coerência do sistema interno de GRH com a estratégia da organização.DOI: http://dx.doi.org/10.17575/rpsicol.v22i1.337
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Chanlat, Jean-François. "Foco interno [entrevistado por Isabella Vasconcelos e Pedro F. Bendassolli]." GV-executivo 4, no. 1 (October 3, 2005): 49. http://dx.doi.org/10.12660/gvexec.v4n1.2005.34561.
Full textAbstract:
Uma das facetas mais importantes da prática da responsabilidade social, por parte das empresas, são as políticas e ações focadas em seu próprio corpo de funcionários, que devem permear a concepção da gestão de pessoas na organização. Nesta entrevista à GV-executivo, Jean-François Chanlat, da Université Paris IX, Dauphine, e Estelle Morin, da HEC, de Montreal, Canadá, tratam, em sentido amplo, da responsabilidade social das empresas, do comportamento humano nas organizações, do sentido do trabalho e dos desafios que a gestão de recursos humanos enfrenta.
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Gutierrez, Luiz Homero Silva. "Enfoque estratégico da função recursos humanos." Revista de Administração de Empresas 31, no. 4 (December 1991): 63–72. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901991000400006.
Full text
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Almeida, Martinho Isnard Ribeiro de, Maria Luiza Mendes Teixeira, and Dante Pinheiro Martinelli. "Por que administrar estrategicamente recursos humanos?" Revista de Administração de Empresas 33, no. 2 (April 1993): 12–24. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901993000200003.
Full textAbstract:
Este artigo aborda a necessidade de se dar um tratamento estratatégico à Administração de Recursos Humanos, da mesma forma como normalmente ocorre em outras áreas da Administração, de maneira que as Organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro com o seu ambiente. O artigo sugere, de forma prática, algumas atividades de Recursos Humanos que deverão estar presentes nas diferentes etapas de um plano estratégico.
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Manhaes, Ana Claudia. "Treinamento interno de equipe visando o aumento da lucratividade da empresa." Revista Valore 1, no. 1 (November 7, 2016): 95–110. http://dx.doi.org/10.22408/reva1120162395-110.
Full textAbstract:
Este artigo apresenta um estudo sobre o processo de treinamento interno de equipes proporcionando a lucratividade da empresa. O artigo traz uma análise da relação e importância de ambos para o crescimento organizacional e profissional. A releitura do estudo de caso feito na Eletronorte relata a relação do Treinamento para os Objetivos Estratégicos da Organização. O objetivo é mostrar a importância do processo de Treinamento e Desenvolvimento como vantagem para as empresas alcançarem qualidade de produção, competitividade no mercado, clientes satisfeitos e fidelizados e finalmente aumento significativo dos lucros. A relevância desse trabalho se concerne no fato de que em um ambiente de grande concorrência e que impõe às empresas novos desafios e demandas, o comprometimento e conhecimento dos trabalhadores são exigências que estão como ordem para o sucesso e para a sustentabilidade dos negócios. O resultado mostrou na empresa pesquisada o Impacto do Treinamento no Trabalho (Suporte Gerencial e Social e Suporte Material), para os grupos de treinamento, onde se pode constatar que o treinamento, a capacitação e a motivação beneficiam à gestão de pessoas, mostrando informações importantes a serem consideradas na administração dos Recursos Humanos. Logicamente, esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas.
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Oliva, Eduardo de Camargo. "A privatização de empresas siderúrgicas brasileiras: reflexos na gestão de recursos humanos." Revista de Administração Contemporânea 6, no. 1 (April 2002): 141–61. http://dx.doi.org/10.1590/s1415-65552002000100009.
Full textAbstract:
Este trabalho apresenta as mudanças na atuação da área de recursos humanos em empresas privatizadas. O estudo desenvolveu-se em quatro empresas do setor siderúrgico do Sudeste do Brasil. Tendo sido utilizada a pesquisa contextualista, foi possível analisar o contexto interno e externo, o conteúdo e os processos envolvidos na mudança. A utilização do método do estudo de caso, mediante as técnicas da entrevista e da análise documental, possibilitou o conhecimento de cada caso em profundidade. Pôde-se observar que, embora a privatização das empresas tenha ocorrido em média há nove anos, o processo de mudança não está completo. A atuação da área e do profissional de recursos humanos está se consolidando nos papéis estratégicos, de agente de mudanças, de defensor dos funcionários e de especialista administrativo. Antes esse papel era mais operacional, havia pouca liberdade para atuar, muito focado no paternalismo e baixa preocupação com custos e serviços oferecidos.
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Batalha, Mário Otávio. "Gestão do sistema agroindustrial: a formação de recursos humanos para o agribusiness Brasileiro." Gestão & Produção 2, no. 3 (December 1995): 321–30. http://dx.doi.org/10.1590/s0104-530x1995000300006.
Full textAbstract:
O artigo inicia por uma breve apresentação do agribusiness brasileiro, sua importância para o país e os novos desafios que se apresentam para aumentar sua competitividade externa e a sua capacidade de abastecer o mercado interno de alimentos em quantidade e qualidade adequadas. Nesta parte é salientada a importância vital da formação de profissionais voltados para as especificidades do sistema agroindustrial como forma de superar estes desafios. A seguir, o artigo identifica algumas iniciativas de instituições de ensino brasileiras que apontam nessa direção para, finalmente, apresentar a experiência pioneira da criação do curso de Engenharia de Produção Agroindustrial pela Universidade Federal de São Carlos. A estrutura curricular do referido curso é discutida e comenta-se a sua adaptação à tendência internacional de ensino em agribusiness.
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Xavier, Odiva Silva. "A sociometria na administração de recursos humanos." Revista de Administração de Empresas 30, no. 1 (March 1990): 45–54. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901990000100005.
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Lino, André Feliciano, Luciano Bastos de Carvalho, André Carlos Busanelli de Aquino, and Ricardo Rocha de Azevedo. "A falta de trabalho institucional e mudanças organizacionais incompletas em municípios brasileiros." Revista de Administração Pública 53, no. 2 (April 2019): 375–91. http://dx.doi.org/10.1590/0034-761220170404.
Full textAbstract:
Resumo Este artigo propõe um modelo para explicar falhas na adoção compulsória de novas práticas no ciclo de gestão financeira em municípios. Empiricamente, aplica-se o modelo à adoção de sistemas de controle interno (SCI) em municípios brasileiros. As evidências da análise qualitativa comparada (qualitative comparative analysis - QCA) em sete prefeituras mostram que, apesar de recursos humanos e de sistemas serem condição necessária, eles não são suficientes para a implementação das práticas de controle interno. O chamado capital institucional é uma condição sine qua non para a adoção de novas práticas de administração e controle financeiro em governos locais no Brasil. A adoção dessas reformas depende da atuação de uma rede de “atores com poder” que realizam trabalho institucional em prol das mudanças.
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Bittar, Olímpio J. Nogueira V., José Dínio Vaz Mendes, and Adriana Magalhaes. "Administração de sistemas e serviços de saúde: competências exigidas na atualidade." RAHIS 3, no. 7 (May 20, 2012): 30. http://dx.doi.org/10.21450/rahis.v3i7.1491.
Full textAbstract:
Objetivo: Estimular debate sobre as competências profissionais necessárias e/ou desejáveis para garantir ao setor saúde, seja público ou privado, gestão com qualidade, alta produtividade e qualidade e custos sustentáveis. Métodos. Apresentação sucinta das variáveis que influenciam o meio interno e externo dos sistemas e serviços de saúde e a sua evolução enquanto quantidade e complexidade de procedimentos ao longo da segunda metade do século XX. Resultado. A dinâmica das mudanças nos sistemas de saúde são acentuadas e rápidas, características que exigem interação entre o aparelho formador de recursos humanos, o gestor e o prestador, na promoção da atualização dos conteúdos das disciplinas de acordo com as necessidades de saúde da população, das atuais demandas do mercado (no que se refere ao setor privado), de doenças novas e negligenciadas e, de tecnologias emergentes. Conclusão. O setor saúde depende cada vez mais de tecnologia e capacitação de recursos humanos. Complicados, complexos, com custos e riscos elevados, necessitam de gestão diferenciada se comparado a outras empresas.
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Cárdenas Núñez, Gilberto José Rafael. "¿El estado opuesto al crecimiento económico?" Pensamiento Crítico 8 (September 8, 2014): 013. http://dx.doi.org/10.15381/pc.v8i0.9143.
Full textAbstract:
El crecimiento económico del Perú es muy diferente al incremento del Producto Bruto interno. El reciente boom exportador y la mayor recaudación tributaria no están siendo aprovechadas por el gobierno para generar inversiones que constituyan una base productiva sostenible en el largo plazo que permitan mantener la dinámica productiva al término de esta expansión exportadora. La reforma del Estado, la formación de recursos humanos calificados y el plan estratégico se convierten en criterios centrales para la economía peruana en el periodo de la globalización contemporánea.
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José Tonelli, Maria, Miguel P. Caldas, Beatriz Maria Braga Lacombe, and Tatiana Tinoco. "Produção acadêmica em recursos humanos no Brasil: 1991-2000." Revista de Administração de Empresas 43, no. 1 (March 2003): 1–18. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902003000100011.
Full textAbstract:
O crescimento da produção acadêmica em Administração no Brasil desde 1980 tem incentivado a publicação recente de muitos balanços críticos, como os realizados pelas áreas de Organizações, Marketing, Administração da Informação e Administração Pública. O presente artigo faz um balanço da produção em Recursos Humanos na década de 1990, publicada nos principais periódicos científicos brasileiros (RAUSP, RAP, RAE e RAC) e no Enanpad. O artigo levanta e analisa temática, base epistemológica, orientação metodológica e demografia de autoria de todos os 127 artigos publicados nos periódicos e os 290 veiculados no Enanpad no período. Os resultados indicam que, embora a produção da área tenha aumentado significativamente em volume, o perfil acadêmico de RH no Brasil é preocupante: seu escopo temático é contestado pelo recente crescimento e autonomia do campo de comportamento organizacional; sua base epistemológica é eminentemente funcionalista; a base metodológica é frágil, predominando estudos de caso tipicamente ilustrativos de teoria consolidada (ou seja, sem maior pretensão de indução ou criação de teoria); e a diversidade de origem é baixa: mais de 65% da produção vem de apenas 7 programas de pós-graduação.
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Mendes, Isabel Amélia Costa, Maria Auxiliadora Trevizan, Alessandra Mazzo, Simone de Godoy, and Carla Aparecida Arena Ventura. "Marketing profissional e visibilidade social na enfermagem: uma estratégia de valorização de recursos humanos." Texto & Contexto - Enfermagem 20, no. 4 (December 2011): 788–95. http://dx.doi.org/10.1590/s0104-07072011000400019.
Full textAbstract:
No cenário internacional percebe-se um movimento de valorização da enfermagem entre as profissões de saúde, utilizando, para tal, ferramentas de marketing profissional. Por meio de revisão integrativa da literatura discutimos o marketing como ferramenta para o incremento da visibilidade da enfermagem. Utilizamos as bases LILACS, MEDLINE, Web of Science e SciELO. Foram selecionadas publicações que relacionavam o marketing à enfermagem, no período de 2000 a 2010. Encontramos 91 artigos e, após leitura exaustiva dos títulos e resumos, foram selecionadas oito publicações que abordaram, em sua maioria, o uso dos meios de comunicação em massa como estratégia de marketing da profissão para promoção de saúde e imagem profissional veiculada em meios como a internet e a televisão. O tema é pouco explorado na pesquisa em enfermagem, mas há perspectivas de avanços, pelo interesse que desperta e pelo reconhecimento crescente de sua importância.
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Fernández-Jardón, Carlos María, and María Susana Martos. "Capital intelectual y ventajas competitivas en pymes basadas en recursos naturales de Latinoamérica." Innovar 26, no. 60 (April 1, 2016): 117–32. http://dx.doi.org/10.15446/innovar.v26n60.55548.
Full textAbstract:
El enfoque de capital intelectual sugiere que este es fuente de ventajas competitivas. Las pequeñas y medianas empresas (pymes) basadas en recursos naturales son una importante fuente de crecimiento en las economías latinoamericanas; sin embargo, presentan limitaciones de capital intelectual, lo que puede afectar su competitividad. Este trabajo analiza el proceso de generación de ventajas competitivas en estas pymes y, de modo especial, cuál es el efecto de los diferentes componentes de capital intelectual sobre el desempeño empresarial. El modelo teórico se estudia para el caso de pymes madereras de Oberá (Argentina). Los resultados sugieren que las pymes basadas en recursos naturales utilizan el capital intelectual junto con otros recursos para generar capacidades organizativas que, unidas al territorio, afectan a sus factores estratégicos, lo que les permite obtener mejores resultados. Dentro de ese modelo, se determinan elementos del capital humano (la actitud, la formación y las capacidades del personal), del capital estructural (la cultura la tecnología y la organización interna de la empresa) y del capital relacional (las relaciones con clientes y proveedores, la cooperación y la imagen de la empresa). Estos elementos mejoran las capacidades organizativas que son fuente de ventaja competitiva.
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Fletcher Calipolitti, Boris Fernando, and Pauleth Hidalgo Corrales. "¿Por qué un Sistema de Gestión Integral en la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública?" Revista Centroamericana de Administración Pública, no. 72 (June 1, 2017): 140–47. http://dx.doi.org/10.35485/rcap72_7.
Full textAbstract:
La Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Educación Pública persigue la creación de una administración eficaz y eficiente, es decir, una administración que satisfaga las necesidades reales de los educadores, promoviendo la incorporación de mecanismos propios de la Nueva Gestión Pública y las normas ISO que permitan servicios de mayor calidad. Para ello, debe rodearse de sistemas de control que otorguen plena conciencia de los procesos y procedimientos. El objetivo de este artículo es sintetizar los esfuerzos de la DRH por llevar a cabo reformas a lo interno de su organización que han producido mejoras en su gestión.
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Herarth, Helbe Heliamara, Marilene Santana dos Santos Garcia, and Darlan Rodrigues Martins. "Ferramentas digitais gratuitas para suporte na criação de treinamentos corporativos na modalidade a distância." Cadernos de Educação 19, no. 39 (December 24, 2020): 145–69. http://dx.doi.org/10.15603/1679-8104/ce.v19n39p145-169.
Full textAbstract:
Este artigo tem por objetivo apresentar um levantamento com dez tecnologias digitais gratuitas que apoiam a criação de treinamentos corporativos na modalidade a distância (EaD), alinhadas à forma como profissionais de recursos humanos (RH) poderiam utilizá-las em seu contexto de trabalho. Trata-se de um efeito prático da pandemia, no sentido da aplicação de tecnologias de baixo ou nenhum custo, mesmo em ambiente corporativo. Para sustentação deste estudo, inicialmente foi aplicado um survey confidencial direcionado a dois grupos de profissionais de Recursos Humanos, sendo um deles no WhatsApp e outro no Telegram, visando ao levantamento do conhecimento, interesse e necessidade deste público sobre tecnologias digitais gratuitas para finalidades de treinamento a distância. Como resultado, constatou-se que os profissionais de RH ainda têm pouco conhecimento sobre tecnologias digitais gratuitas para preparação de treinamentos na modalidade a distância, embora se sintam mais inclinados a buscar essas soluções. Têm interesse e querem aprender mais sobre como trazer tecnologias às suas demandas de trabalho para o alcance de mais qualidade. A metodologia deste estudo é qualitativa, descritivo-exploratória, com aplicação de survey. As considerações finais indicam que a área de treinamento corporativo tem aderido à modalidade EAD, por isso, identificar tecnologias que possibilitem recursos gratuitos para produção destes treinamentos pode ajudar a gerar oportunidades de desenvolvimento interno e ampliar possibilidades de treinamentos organizacionais nesta modalidade.
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Kon, Anita. "A modernização tecnológica brasileira e o ajustamento dos recursos humanos." Revista de Administração de Empresas 31, no. 4 (December 1991): 05–15. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901991000400002.
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Freitas Gouveia de Vasconcelos, Isabella, and Flávio C. Vasconcelos. "Gestão de recursos humanos e identidade social: um estudo crítico." Revista de Administração de Empresas 42, no. 1 (March 2002): 64–78. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902002000100007.
Full textAbstract:
No início deste artigo, descrevemos os diversos tipos de identidade social formados a partir das relações de trabalho e os associamos a dois modelos de gestão de recursos humanos: o Modelo Instrumental e o Modelo Político. Pretendemos mostrar como as práticas de gestão próprias aos modelos citados estão relacionadas com o grau de autonomia e diferenciação de suas identidades atingido pelos atores sociais nas organizações. Após apresentar resumidamente o método da Análise Comparativa Contínua e os pressupostos metodológicos que embasaram este artigo, relatamos um estudo de caso realizado em uma empresa francesa do setor de informática. Concluímos que atores sociais autônomos, acostumados ao Modelo Político de Gestão de Recursos Humanos, têm dificuldades em aceitar mudanças que implementem práticas gerenciais mais restritivas, próprias ao Modelo Instrumental. Nesse tipo de situação, a resistência dos atores sociais pode ameaçar a consolidação do processo de mudança organizacional.
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Barbosa, Allan Claudius Queiroz. "Recursos humanos e relações de trabalho: além do senso comum." Revista de Administração de Empresas 47, no. 1 (March 2007): 124–25. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902007000100009.
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Coelho, Helena Maria Queiroz. "GESTÃO DO PÚBLICO INTERNO EM DUAS EMPRESAS FILIADAS AO INSTITUTO ETHOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL: VISÃO DOS TRABALHADORES, DOS GESTORES DE PESSOAS E DOS SINDICALISTAS." Pensar Acadêmico 2, no. 1 (April 15, 2019): 35–52. http://dx.doi.org/10.21576/rpa.2006v2i1.1041.
Full textAbstract:
Trata este trabalho de analisar a gestão do público interno em duas empresas filiadas ao Instituto Ethos de Responsabilidade Social Empresarial, verificando a percepção dos trabalhadores, dos gestores de pessoas e dos sindicalistas. Foram realizadas entrevistas com gerentes das áreas de Recursos Humanos das empresas e com os representantes dos respectivos sindicatos. Além disso, foram aplicados questionários fechados a trezentos e dezesseis funcionários, o que correspondeu a 20% do quadro funcional destas empresas. Os questionários foram construÃdos a partir dos indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social, no que diz respeito ao público interno, e os dados fornecidos sofreram processamento estatÃstico. Os resultados permitem apontar que a gestão de pessoas nas empresas pesquisadas é marcada por uma correlação positiva com a responsabilidade social, a partir dos critérios definidos pelo Instituto Ethos para o relacionamento com o público interno. A pesquisa indicou ainda que, se a visão dos trabalhadores, dos gestores de pessoas e dos sindicalistas é marcada pela relevância dos aspectos convergentes, falta caminhar muito ainda quanto à gestão participativa, quanto à polÃtica de desenvolvimento de carreira e quanto à polÃtica de demissões.
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Balsanelli, Alexandre Pazetto, and Marli de Carvalho Jericó. "Os reflexos da gestão pela qualidade total em instituições hospitalares brasileiras." Acta Paulista de Enfermagem 18, no. 4 (December 2005): 397–402. http://dx.doi.org/10.1590/s0103-21002005000400008.
Full textAbstract:
OBJETIVO: O objetivo do presente estudo consistiu em apresentar os resultados alcançados pelos hospitais e serviços de enfermagem na adoção dessa filosofia gerencial. MÉTODOS: Utilizou-se a revisão da literatura como procedimento metodológico. RESULTADOS: A análise das experiências descritas permitiu concluir que a G. Q. T. propiciou um ganho com relação aos recursos humanos garantindo a satisfação do cliente interno no seu ambiente de trabalho. O paciente teve suas necessidades supridas, houve reconhecimento da sociedade e também ocorreram melhorias nos indicadores de estatística hospitalar. CONSIDERAÇÕES FINAIS: A agregação de valores baseados na consciência do conhecimento de sistemas, em estudos de cenários e na aprendizagem contínua tornou-se o elemento diferenciador destas organizações.
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Pereira, Mércia De Lima, Lúcia Silva Albuquerque, Kallyse Priscila Soares De Oliveira, and Fabiano Ferreira Batista. "CARACTERÍSTICAS DE MOBILIZAÇÃO DE RECURSOS: UM ESTUDO NAS ORGANIZAÇÕES DA SOCIEDADE CIVIL DE INTERESSE PÚBLICO (OSCIP) DO BRASIL." REUNIR: Revista de Administração, Contabilidade e Sustentabilidade 5, no. 3 (December 7, 2015): 112. http://dx.doi.org/10.18696/reunir.v5i3.357.
Full textAbstract:
O aumento no número das entidades do Terceiro Setor tem provocado concorrência entre elas por recursos financeiros e humanos, o que exige cada vez mais a utilização de estratégias por parte dessas organizações que as possibilitem manter ou mesmo assegurar a continuidade de suas atividades, projetos e/ou serviços. Neste panorama, surge o conceito de mobilização de recursos, que é mais amplo do que o de captação de recursos, pois refere-se a um esforço permanente, planejado, complexo e de fortalecimento a instituição. Assim, o objetivo deste estudo foi verificar quais são os aspectos de mobilização de recursos existentes nas OSCIPs do Brasil. A metodologia utilizada na pesquisa se classifica como bibliográfica, exploratória, descritiva e de natureza quanti-qualitativa. Como instrumento de coleta de dados, utilizou-se um questionário elaborado no Google Drive que foi encaminhado a 2.272 entidades e do qual se obteve 243 questionários respondidos. Os principais resultados quanto à mobilização de recursos financeiros evidenciaram carência na utilização de ações de <em>marketing</em> pelas entidades e a não divulgação plena das demonstrações contábeis aos seus financiadores, embora estas entidades relacionem a prestação de contas como uma maneira de ser transparente na realização das atividades. Quanto à mobilização de recursos humanos, observou-se aspectos satisfatórios, pois de regra geral, as entidades permitem a participação de seus colaboradores por meio de sugestões. Notou-se ainda que as OSCIPs enfrentam dificuldades em mobilizar recursos financeiros e humanos, o que pode indicar a necessidade de se aprimorar as estratégias e as informações disseminadas aos parceiros dessas entidades.
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Corrêa, Arionildo Barbosa, and Alexandre Gomes Galindo. "Auditoria em Terras Tucujus:." Inovação & Tecnologia Social 2, no. 4 (April 1, 2020): 71–80. http://dx.doi.org/10.47455/2675-0090.2020.2.4.4770.
Full textAbstract:
O artigo analisa a implantação de política de controle interno no governo do Estado do Amapá no quinquênio 2013-2017, através da transformação da Auditoria Geral do Estado em Controladoria Geral do Estado – CGE com a inserção das quatro macrofunções de Auditoria, Correição Administrativa, Ouvidoria e Ações Estratégicas recomendadas pela Declaração de Lima de 1977 e as atividades executadas pelo órgão central de controle interno do Poder Executivo Estadual nos anos de 2013 a 2017. Além disso, identifica as percepções dos stakeholders envolvidos na implantação e execução das ações da Controladoria-Geral do Estado do Amapá, com ênfase na macro função de Auditoria. A metodologia do estudo combinou pesquisa documental e a pesquisa de campo realizada de forma quali-quantitativa junto aos stakeholders. Após o estudo inferiu-se que no contexto Controladoria Geral do Estado é possível perceber que a CGE tem enfrentado muitos desafios para realizar suas atividades fins, em especial a efetivação do controle e planejamento no tocante aos aspectos financeiros, estruturais e os recursos humanos envolvidos no processo de auditoria.
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Alonso, Suyen, and Juan Carlos Leiva. "Competitividad Empresarial en Costa Rica: un enfoque multidimensional." Tec Empresarial 13, no. 3 (November 4, 2019): 28–41. http://dx.doi.org/10.18845/te.v13i3.4597.
Full textAbstract:
Este artículo evalúa la eficiencia competitiva de sesenta y siete pequeñas y medianas empresas costarricenses para el 2017. A partir de las bases teóricas del Enfoque Basado en Recursos, se aborda metodológicamente la medición de la competitividad empresarial del grupo de empresas en estudio a través de un índice compuesto por diez pilares, según lo propuesto por Lafuente, Leiva, Moreno y Szerb (2019b). Estos pilares se encuentran interconectados y configuran la competitividad empresarial de las pymes. Para estimar su eficiencia, se realiza un modelo de análisis envolvente de datos (DEA por sus siglas en inglés), con especificación de un input y un output. Los resultados de la investigación indican que las empresas agrupadas en los sectores de manufactura y servicios muestran los índices de competitividad y eficiencia mayores, lo que es explicado por los pilares de innovación de productos y redes de negocios; mientras que los pilares menos priorizados son internacionalización, mercado interno y recursos humanos. Se concluye que el índice de competitividad es una herramienta que favorecería la toma de decisiones empresariales, pues contribuiría con en el diseño de estrategias empresariales orientadas hacia una configuración más homogénea en la asignación de recursos y capacidades.
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Tejero Tabernero, Laura. "La víctima como sujeto político. Una aproximación antropológica al movimiento de víctimas y afectados por el conflicto armado interno peruano." Revista de Antropología Social 29, no. 2 (October 4, 2020): 199–211. http://dx.doi.org/10.5209/raso.71668.
Full textAbstract:
El objetivo de este artículo es el de aportar algunas reflexiones en torno a las condiciones sociales, políticas y culturales que habrían posibilitado –y condicionado– el surgimiento y desarrollo de la militancia del colectivo de víctimas de conflicto armado en el contexto específico que se abre en Perú con el establecimiento de la Comisión de la Verdad y la Reconciliación (CVR) en el año 2001. A través de una mirada etnográfica, se prestará especial atención a las formas en las que, a través de la interacción con distintos agentes sociales claves (como son las ONG de derechos humanos), las distintas organizaciones de víctimas en el país van incorporando los marcos legales y morales que se les hacen disponibles a través del paradigma de la justicia transicional y los derechos humanos para dar cuenta de sus experiencias de victimización y violencia y para reivindicar sus derechos de acceso a la verdad, la justicia y la reparación. En definitiva, se pretenderá dar cuenta del proceso a través del cual la víctima deviene sujeto político en el contexto específico peruano, recurriendo a diferentes estrategias y recursos de movilización.
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Gutiérrez-Rua, Jimena, Maria Daniela Posada-García, and María Alejandra González-Pérez. "Prácticas de recursos humanos que impactan la estrategia de sostenibilidad ambiental." Innovar 29, no. 73 (July 1, 2019): 11–24. http://dx.doi.org/10.15446/innovar.v29n73.78008.
Full textAbstract:
Este artículo es una revisión de la literatura existente sobre investigaciones que han explorado el vínculo entre las prácticas de recursos humanos (RRHH) y la sostenibilidad ambiental en el contexto organizacional, para identificar con ello las prácticas de RRHH que impactan la estrategia de sostenibilidad ambiental. La contribución de este artículo para fines académicos y prácticos es establecer cuáles son los impactos en las estrategias de sostenibilidad ambiental y cómo pueden alcanzarse a través de la gestión estratégica de RRHH. Los principales hallazgos de esta investigación dan elementos para la construcción de un modelo de diseño e implementación para aquellas organizaciones que tienen la intención de ser más efectivas en su gestión ambiental y marcar el rumbo para futuros investigadores que quieran responder desde el campo de los RRHH a las necesidades globales de preservar y proteger el medio ambiente.
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Flores Konja, Julio Vicente, and Adrián Alejandro Flores Konja. "LA GLOBALIZACIÓN Y SU IMPLICANCIA EN EL CONTROL Y GESTIÓN." Quipukamayoc 7, no. 13 (March 22, 2014): 59. http://dx.doi.org/10.15381/quipu.v7i13.5727.
Full textAbstract:
La globalización implica "considerar el mundo como el mercado, fuente de insumos y espacio de acción, tanto para la producción como para adquisición y la comercialización de productos". Algunas de las características de la globalización serían, por ejemplo, el aumento del comercio exterior y de la exportación de capitales, la innovación tecnológica, etc. Bajo este contexto, es importante que las empresas realicen una adecuada utilización de los recursos humanos, técnicos y financieros para obtener bienes y servicios de mejor calidad y al menor precio posible, a fin de ser más competitivos y cumplir con la misión, los objetivos y los planes de la empresa. En este mundo globalizado, el control interno es una herramienta fundamental porque ayuda a conseguir las metas y evitar fallas y sorpresas a lo largo del camino. Pero el control interno no puede cambiar por sí mismo una pobre administración en una buena, ni cambiar las políticas o programas de gobierno, las acciones de los competidores o las condiciones económicas a través del control de gestión. El control interno no asegura el éxito o la supervivencia. Un sistema de control interno, por más bien concebido y operado que fuera, proporciona sólo razonable -no absolutamente- promesas de buena gestión y la sugerencia relacionada a los logros de los objetivos de una entidad. Estas incluyen los errores de adopción de medidas que pueden ser defectuosas y originan sustracciones por error o simple equivocación. Adicionalmente, los controles pueden ser superpuestos por la colusión de dos o más personas y la gestión tiene la capacidad para rechazar el sistema.
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Peruzzo, Pedro Pulzatto, and Lucas Silva Lopes. "AFIRMAÇÃO E PROMOÇÃO DO DIREITO ÀS DIFERENÇAS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E AS CONTRIBUIÇÕES DO SISTEMA INTERAMERICANO DE DIREITOS HUMANOS." Revista Eletrônica do Curso de Direito da UFSM 14, no. 3 (October 2, 2019): 35067. http://dx.doi.org/10.5902/1981369435067.
Full textAbstract:
O presente artigo tem por objetivo a análise do direito às diferenças das pessoas com deficiência no Sistema Interamericano de Direitos Humanos, partindo da hipótese de que a observância das orientações emanadas desse sistema regional tem o condão de fornecer à jurisdição e às políticas públicas internas uma concepção mais completa a respeito desse grupo de indivíduos. As pessoas com deficiência são aquelas que apresentam diferentes formas de estar no mundo e que demandam a garantia de recursos materiais e comportamentais para o exercício de seus direitos. A linha de trabalho adotada neste artigo parte da compreensão e descrição das diferentes concepções acerca da deficiência, prosseguindo com a análise do direito às diferenças considerando documentos internacionais e a jurisprudência da Corte Interamericana de Direitos Humanos. Destaca-se o potencial inclusivo da incorporação, pelo direito interno, das diretrizes hermenêuticas construídas no plano internacional sobre os direitos da pessoa com deficiência como compromisso com a cooperação internacional, colaborando com a ressignificação sobre a experiência da deficiência de forma alinhada com as agendas globais e regionais.
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Tateishi Saito, Víctor. "CONTROL QUALITY S.A." Cuadernos de difusión 8, no. 15 (December 30, 2003): 123–26. http://dx.doi.org/10.46631/jefas.2003.v8n15.08.
Full textAbstract:
Control Quality S. A. es una empresa multinacional líder en el control de calidad de productos mineros y alimenticios. Cuenta en la actualidad con cuatro laboratorios (hay un quinto por inaugurarse dentro de 30 días) distribuidos en la ciudad de Lima. Para el desarrollo de sus actividades se encuentra organizada en distintas gerencias centralizadas: Comercial, Financiera, Marketing, Recursos Humanos, Laboratorios y Almacén Central.
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Bonyadi, Mahmood, Hossein Bodaghi Khajeh Noubar, and Mojtaba Ramazani. "Los factores de recursos humanos en la satisfacción del cliente en centros de llamadas de emergencia de empresas de distribución de energía." Apuntes Universitarios 10, no. 4 (August 26, 2020): 386–410. http://dx.doi.org/10.17162/au.v10i4.521.
Full textAbstract:
El presente estudio tuvo como objetivo explorar los factores humanos asociados con los empleados que configuran la satisfacción del cliente en el campo de los centros de llamadas de emergencia de las empresas de distribución de energía. La literatura se revisó en una variedad de disciplinas diferentes, incluida la calidad del servicio, la gestión de recursos humanos y el marketing. La población estadística de este estudio está compuesta por todos los empleados de los centros de llamadas de emergencia de las empresas de distribución de energía, entre los cuales, según la tabla de Krejcie & Morgan (1970), el tamaño mínimo de la muestra para este estudio es de 285 personas. El método de muestreo de este estudio fue un método aleatorio completo y los cuestionarios se distribuyeron entre la muestra seleccionada. Se utilizó el cuestionario de Dorna et al., (2018) para medir las variables. Los resultados del estudio muestran que los factores de la gestión de recursos humanos conducen al plan de trabajo, la satisfacción del empleado, la eficiencia del empleado, la satisfacción del cliente, la retención del empleado, la capacitación, el desempeño del empleado y, en última instancia, el desempeño organizacional. Los gerentes de los centros de llamadas de emergencia de las compañías de distribución de energía deben tener en cuenta que invertir en prácticas de recursos humanos ayuda a mejorar la satisfacción del cliente en los centros de llamadas de emergencia de las compañías de distribución de energía.
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Pena, Roberto Patrus, Helena Queiroz, Antonio Carvalho Neto, Armindo Teodósio, Andréa Soares Dias, and Tássia Fernandes. "Responsabilidade social empresarial e estratégia: um estudo sobre a gestão do público interno em duas empresas signatárias do global compact." Organizações & Sociedade 14, no. 40 (March 2007): 81–98. http://dx.doi.org/10.1590/s1984-92302007000100005.
Full textAbstract:
O presente artigo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada em duas em presas brasileiras signatárias da Agenda Global Compact, proposta pela ONU, sobre a responsabilidade social empresarial na gestão do público interno. A interpretação dos dados da pesquisa foi feita à luz de cinco definições do conceito de estratégia, propostas por Mintzberg et al. (2003): plano, padrão, posição, perspectiva e estratagema. A partir de indicadores como gestão participativa; combate ao preconceito e discriminação; políticas de remuneração, benefícios e carreira; e saúde e segurança do trabalhador, investigou-se qual o sentido de estratégia que orienta a responsabilidade social perante o público interno das empresas. Como conclusão, aponta-se a idéia de que a estratégia subjacente à política de recursos humanos parece ter a acepção de plano (direção de ação para o futuro), em função do uso instrumental da participação dos empregados e do estabelecimento de participação nos lucros e resultados a partir do alcance de metas. A acepção de estratégia como estratagema (truque para enganar os concorrentes ou outros stakeholders) pareceu refutada, em função da boa remuneração paga pelas empresas aos empregados e de uma política de preservação da segurança e da saúde dos trabalhadores.
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Parrilli, Mario Davide. "Competencia destructiva hacia adentro vrs competencia constructiva hacia afuera." Encuentro, no. 47 (October 22, 1998): 13–23. http://dx.doi.org/10.5377/encuentro.v0i47.3770.
Full textAbstract:
En este artículo, se señalan el potencial de la rama madera/muebles como generadora de valor agregado, ingresos, empleo, etc., y el débil aprovechamiento de los recursos forestales y humanos. Buscamos una solución radical para romper el enraizado conformismo ante el subdesarrollo de nuestra pequeña industria. Se identifican dos problemas fundamentales: la organización todavía artesanal de la pequeña industria, que sólo produce pequeñas cantidades de baja calidad/precio para el mercado local; y el mercado interno, aún muy cerrado. La solución parece ser la conversión de la actual competencia hacia adentro, en la cual los productores se por para el mismo pequeño mercado local, en una competencia hacia fuera, en la cual los empresarios se unen y buscan nuevos mercados en el exterior, donde hay mayores precios y una demanda potencial.