Academic literature on the topic 'Medarbetares reaktioner'

Ledning av förändring är en av vår tids viktigaste uppgifter för ledare i organisationer men meningarna om hur förändring skall ledas går isär. Denna longitudinella realtidsstudie följer en förändringsprocess på Rehabkliniken på US i Linköping och studerar hur förändringen leds och hur medarbetarna reagerar. Syftet är att beskriva förändringsprocessen på Rehab för att förstå och tolka ledningen av förändringsprocesser och medarbetares reaktioner. Studien är en kvalitativ fallstudie, ansatsen induktiv. Totalt har 39 intervjuer och 21 observationer genomförts under våren år 2004. Slutsatsen är att förändringen på Rehab består av två förändringar i en. Dels en förändring som beslutats av landstingets ledning och dels en mer intern. Förändringen initieras och styrs ”top down” men har också inslag av ”bottom up” tack vare att egenkrafter i organisationen utnyttjas, vilket vi menar minskar motståndet och ökar acceptansen. Förändringen leds karismatiskt av verksamhetschefen, vilket kompletteras av de två medcheferna som leder mer instrumentellt. Information och kommunikation har varit viktiga verktyg för ledningen. Hur förändringen leds påverkar medarbetarnas reaktioner vilket i sin tur påverkar chefernas sätt att leda. I förändringen kan olika faser uttydas, om än med oklara gränser och förändringsprocessen hade vid studiens slut ännu inte avslutats.

Kunskapstester inom arbetslivet är vanligt förekommande. Tidigare forskning kring reaktioner på testning kopplad till arbetsplatsen fokuserar på arbetssökande. Sådan forskning tar inte hänsyn till kontexten att redan anställda medarbetare hunnit identifiera sig med arbetsplatsen. Syftet med arbetet var att undersöka reaktioner hos anställda som skriver tester samt undersöka vad som händer med deras identitet. Undersökningen genomfördes genom att intervjua medarbetare på en svensk storbank som skrivit SwedSecs licensieringstest. Både respondenter som klarade licensieringstestet och inte klarade testet intervjuades för att få ett så brett underlag som möjligt samt för att kontrasten mellan grupperna skulle leda till en bättre bild av vad som händer med deras identitet. Resultatet blev att starka starka reaktioner kring rättvisa och relevans iakttogs hos respondenterna samt att deras identitet förstärktes eller försvagades utifrån testresultatet. Konsekvenser på reaktionerna noterades också. Det bildades ingrupper och utgrupper och respondenterna blev negativt inställda mot medlemmar av den motsatta gruppen.

Denna studie syftar till att undersöka medarbetares upplevelser av ett förändringsarbete som skett till följd av en sammanslagning av två företag. De frågeställningar som ligger till grund för studien behandlar medarbetarnas reaktioner på förändringen och vilka faktorer som har bidragit till medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Med utgångspunkt i frågeställningarnas karaktär genomfördes en kvalitativ intervjustudie där åtta medarbetare deltog.   Studiens resultat visar att såväl reaktionerna på organisationsförändringen som hanteringen av dessa reaktioner har skiljt sig åt mellan medarbetarna. Vidare har faktorer såsom delaktighet, stöd och att förändringsarbetet upplevts som tydligt påverkat medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Undersökningen visar även att oro och stress förekommit, men i mindre utsträckning än förväntat. De faktorer som bidragit till upplevelsen av förändringsprocessen har också visat sig vara nära sammankopplade. Dessutom fann vi att organisationskultur både tycks vara något subjektivt upplevt och något som människor gemensamt kommit överens om.

Utgångspunkten för denna studie var att studera medarbetares upplevelser vid organisationsförändring då tidigare forskning visar att en stor del av alla förändringsinitiativ misslyckats. Därav är syftet med denna studie att identifiera faktorer som påverkar medarbetarnas upplevelse vid förändring samt hur dessa påverkar utfallet. Studien har genomförts på en avdelning i en stor koncern placerad i Sverige som vid tiden för studien nyligen infört IT-systemet Workplace. För att besvara studiens syfte och frågeställningar användes en kvalitativ metod där insamling av material skedde genom åtta semistrukturerade intervjuer. Två medarbetare ur projektgruppen intervjuades i syfte att få information kring hur införandet av systemet gått till samt att sex medarbetare på avdelningen intervjuades i syfte att få information kopplat till deras upplevelse av införandet av Workplace. Resultatet från intervjuerna analyserades med hjälp av den teoretiska referensramen och utifrån detta har vi identifierat betydelsefulla faktorer som påverkar medarbetares upplevelse vid förändringar och dess utfall, dessa faktorer blir således viktiga att ta hänsyn till för möjligheten till en lyckad förändring. De identifierade faktorerna innefattar medarbetares förståelse av förändringen samt möjligheten till delaktighet och information. En annan viktig faktor är ett gott förändringsledarskap som kommunicerar, stödjer och bistår medarbetarna med tillräckliga resurser under förändringen. Då studien visar att förståelse för förändringen är den viktigaste faktorn har en modell skapats i syfte att beskriva hur organisationer genom kommunikation kan skapa förståelse hos medarbetarna till varför förändringen sker och hur den gynnar organisationen samt medarbetaren för att på så vis skapa en mer framgångsrik förändring.
The starting point for this study was to study employee experiences during organizational change, as previous research shows that a large part of all change initiatives failed. Hence, the purpose of this study is to identify factors that affect the employees' experience during chang and how these affect the outcome. The study was conducted at a department in a organization located in Sweden, which at the time of the study recently implemented the IT system Workplace. In order to answer the study's purpose and questions, a qualitative method was used in which the collection of material took place through eight semi-structured interviews. Two employees from the project group were interviewed with the aim of getting information about the implementation process of the system and six employees in the department were interviewed in order to get information linked to their experience of the implementation of Workplace. The results of the interviews were analyzed using the theoretical frame of reference and on this basis we have identified important factors that affect employees' experience in the event of changes and their outcome, and these factors will thus be important to take into account for the possibility of a successful change. The identified factors include employees' understanding of the change and the possibility of participation and information. Another important factor is good change leadership that communicates, supports and assists employees with sufficient resources during the change. In conclusion, the study shows that understanding of the change is the most important factor, hence a model has been created in order to describe how organizations through communication can create an understanding among the employees for why change takes place and how it benefits the organization and the employee in order to create a more successful change.