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Academic literature on the topic 'Mesure des pratiques d'emploi'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 11 February 2022

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Journal articles on the topic "Mesure des pratiques d'emploi"

1

LAVILLE, Jean-Louis. "Jeunesse, travail et identité sociale." Sociologie et sociétés 28, no. 1 (September 30, 2002): 63–71. http://dx.doi.org/10.7202/001420ar.

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Abstract:
Résumé La synergie entre l'État et le marché caractéristique de la période d'expansion dite des " trente glorieuses " a consacré l'emploi salarié comme un facteur essentiel d'intégration sociale. Pour cette raison, la déstabilisation de la condition salariale qui se manifeste par les problèmes devenus structurels (chômage, exclusion, précarité...) et qui touche particulièrement les jeunes pose des problèmes inédits de cohésion sociale. Le caractère inadapté des remèdes expérimentés massivement jusqu'ici devient patent. En effet, la plupart des mesures prises depuis deux décennies en matière de formation et d'insertion ont eu pour objet d'améliorer " l'employabilité ", alors même que le volume d'emplois disponibles sur le marché du travail demeure insuffisant. Devant la gravité de la situation ainsi engendrée, il devient nécessaire d'envisager d'autres modalités d'action collective, et en particulier d'autres articulations entre politiques publiques et société civile. Plutôt que d'enfermer les jeunes dans des itinéraires subis en se focalisant sur les emplois offerts par les entreprises et administrations, pourquoi ne pas s'intéresser à la légitimation de pratiques micro-collectives qui permettent de combiner inscription dans l'espace public, création d'emploi et engagement bénévole ?
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Rossillion, Claude. "L'OIT et l'élimination de la discrimination dans l'emploi." Articles 40, no. 1 (April 12, 2005): 3–26. http://dx.doi.org/10.7202/050107ar.

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Abstract:
Cette étude analyse les différents aspects des conventions et recommandations adoptées par l'Organisation internationale du Travail en ce qui concerne l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances en matière d'emploi et de profession. La principale est la Convention no 111, de 1958, aujourd'hui ratifiée par 107pays; elle a été complétée par la suite par d'autres instruments concernant des causes de discrimination qui n'étaient pas pleinement couvertes par la convention no 111. L'étude montre les précisions qui ont été apportées à la définition de la discrimination et à la détermination des mesures à prendre pour son élimination dans l'action des organes de contrôle de l'application des conventions et dans le développement des activités pratiques de l'OIT.
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Trudeau, Gilles, and Diane Veilleux. "Le monopole nord-américain de représentation syndicale à la croisée des chemins." Articles 50, no. 1 (April 12, 2005): 9–38. http://dx.doi.org/10.7202/050990ar.

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Abstract:
Plusieurs spécialistes notent l'affaiblissement de la recherche en relations industrielles en Amérique du Nord. Un aspect important fut le déplacement de l'intérêt envers les institutions et les processus vers l'étude des individus. Des disciplines telles le comportement organisationnel et l'économique du travail ont progressé. Un autre développement fut la croissance de la gestion des ressources humaines (GRH) qui a défié l'approche traditionnelle, axée sur l'étude du syndicalisme et de la négociation collective. Cet article présente une situation différente en Grande-Bretagne. Il s'agit d'un essai interprétatif et sélectif basé sur le développement de la recherche. Il ne s'agit pas ici d'examiner des questions théoriques plus larges. Une vue théorique est cependant implicite : la recherche a avancé par un programme progressif d'analyse et cela a produit de nouvelles connaissances. On peut de loin être plus optimiste quant à l'état de la discipline que ne le suggèrent certaines évaluations récentes de la théorie. La force de la recherche britannique reflète plusieurs développements. D'abord, les chercheurs institutionnalistes et pluralistes britanniques ont été plus flexibles dans la définition de leur sujet que ne l'ont été leurs collègues américains. Cela leur a permis d'aborder les sujets associés à la nature de la relation d'emploi, plus particulièrement la négociation continue des dispositions du contrat de travail. Ensuite, l'absence d'obligation légale d'appliquer les conventions a laissé beaucoup de sujets à être réglés au niveau de l'atelier. Cela signifie que les relations de négociation sont demeurées centrales. Finalement, le résultat fut que la tradition d'études de cas est demeurée plus significative qu'en Amérique du Nord. Cette orientation de la recherche a permis aux relations industrielles de contrer le double défi de la croissance de la GRH et du changement dans les politiques publiques, lesquels mettaient en cause les conceptions traditionnelles quant à la valeur de la négociation collective. La conception même de notre champ de recherche a évolué vers la relation d'emploi plutôt que le fonctionnement de la négociation collective. De là, les chercheurs étaient bien placés pour examiner ce que la GRH signifiait en pratique et comment on expérimentait de nouvelles initiatives sur les lieux de travail. Cette approche est illustrée en considérant l'évolution de la méthode d'études de cas et l'éclairage particulier que la recherche en relations industrielles a jeté sur la nature du management. Les études de cas ont de plus en plus fait le lien entre le détail du site à l'étude et des questions plus larges sur la gestion des entreprises et les généralisations pouvant en être tirées. La méthode s'est aussi développée par l'étude comparative et par une plus grande utilisation de techniques d'entrevues structurées. Sur le management, l'emphase que mettent les chercheurs en relations industrielles sur la négociation et le conflit favorise une analyse différente des politiques de gestion. Cela inclut la conceptualisation du processus de gestion et des études empiriques sur les pratiques des gestionnaires. Ces travaux empiriques ont appuyé une analyse critique de la GRH reliant celle-ci a ses contextes et explorant son rôle symbolique. Les chercheurs britanniques se penchent de plus en plus sur des sujets européens et comparatifs. Les bénéfices de la tradition d'études de cas sont ici substantiels puisqu'elle permet d'explorer la dynamique de différents systèmes de régulation du travail. Cependant, la recherche doit rencontrer de nouveaux défis. Peut-on solutionner les difficultés théoriques et pratiques associées aux études transnationales ? De façon plus générale, à mesure que les relations industrielles ouvrent leur champ d'intérêt au management et aux questions internationales, de nouvelles questions de recherche seront soulevées. Évoluer dans cette voie, tout en conservant les forces traditionnelles de la discipline, représente un défi significatif.
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Weiermair, K. "A Note on Manpower Forecasting." Commentaires 30, no. 2 (April 12, 2005): 228–40. http://dx.doi.org/10.7202/028608ar.

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Abstract:
L'auteur de cet article étudie les différentes formules mises au point en vue de prévoir les besoins de main-d'oeuvre pour des catégories de travailleurs hautement spécialisés. Au fond, il s'agît de savoir s'il faut davantage accorder foi aux comparaisons touchant les gains, les taux de salaire escomptés et les ajustements du travail ou s'il est préférable de mettre l'accent sur la valeur comparative des métiers et des professions. Quelle que soit la formule utilisée, il est certain qu'elle comporte des lacunes qui la rende illusoire en autant que l'aspect pratique de la prévision des besoins de main-d'oeuvre est concerné. On peut, à ce sujet, soulever les problèmes suivants : 1. Du côté de la demande, la question principale qui se soulève a trait aux processus de substitution du capital au travail ou entre les différents types de travail ; 2. En ce qui regarde l'offre, il faut noter la difficulté de prédire le choix des métiers et la mobilité professionnelle ; 3. Pour ce qui est des marchés du travail et de la formation, la prévision n'est pas facile à cause des imperfections et des contraintes de la demande et de l'offre. Même si dans le passé plusieurs économistes ont fait enquête sur les principaux facteurs qui déterminent les changements dans la productivité, il n'a pas été possible d'introduire ces changements en tant que variables dans l'analyse d'un système économique. Celui qui veut y aller des prévisions en matière de main-d’oeuvre doit être en mesure de prévoir les changements technologiques en corrélation avec la modification des facteurs strictement économiques de façon à préconiser les ajustements de main-d'oeuvre en conséquence. C'est là le premier critère dont il faut tenir compte. Le deuxième élément nécessaire pour répondre à la demande, c'est la connaissance des procédés d'embauchage au niveau de l'entreprise. Ceux-ci, variant d'un employeur à l'autre, il est sûr que la prévision ne peut être que complexe. L'entreprise peut-elle substituer un technicien à un ingénieur, un manoeuvre à un ouvrier semi-qualifié, etc. ? Autant de faits qui dépendent de nombreux facteurs qu'on ne peut pas facilement cerner. Le degré de scolarité et de qualification exigé pour l'accession à un poste déterminé varie d'une entreprise à l'autre. On ne peut ignorer non plus le fait de la formation en atelier et de l'avancement par promotion. Dans certaines entreprises, on recourt à la main-d'oeuvre spécialisée au fur et à mesure des besoins. D'autres, au contraire, pratiquent une politique de main-d'oeuvre qui favorise les plans de carrière. Pour tous ces motifs, et bien d'autres encore, il s'avère donc qu'il soit fort difficile de faire des prévisions exactes à partir de la demande. En ce qui concerne l'offre, selon l'auteur, on a accordé pas mal d'attention au niveau du chômage, aux taux de participation à la main-d'oeuvre et à la mobilité géographique des travailleurs, mais on est loin d'avoir fait des efforts comparables en ce qui a trait aux choix des métiers et des professions ainsi qu'à la mobilité professionnelle. Ce qui existe se ramène à des hypothèses peu justifiées ou est exprimé en termes tellement généraux qu'on ne peut guère l'utiliser dans la prévision des besoins. Il est naturel que les personnes chargées de la prévision puissent disposer au moins de certains renseignements sur les choix professionnels qui ne le soient pas uniquement en fonction des taux de naissance, de mortalité et de participation. Il peut y avoir une centaine de variables qui influent sur le choix d'un métier ou d'une profession. En réalité, la situation en ce qui touche l'offre oblige à connaître les raisons qui, cette fois à un niveau individuel, déterminent les processus décisionnels. Les théories mises de l'avant en matière de capital humain laissent à désirer en tant qu'instrument général de prévision de l'offre en ce qu'elles ne font pas voir le lien entre les caractéristiques observables et les avantages d'emploi et l'idée que s'en font les individus et ce qu'ils espèrent en retirer dans la réalisation de leur carrière. On a sans doute fait des recherches sur les variables techniques, économiques, institutionnelles et personnelles qui influencent l'offre de travail, mais il s'agit presque toujours de considérations hypothétiques. Il faudrait disposer d'une théorie plus solide de l'offre qui permettrait de considérer les choix travail-loisir, les revenus espérés en rapport avec la décision de se spécialiser ou de changer d'emploi, le rôle des orienteurs, les renseignements diffusés sur la nature des emplois, les politiques de recrutement et d'embauchage, la formation en atelier. Outre les variables strictement démographiques, il faudrait avoir des renseignements sur la persistance des individus dans tel ou tel emploi, alors que les travaux préliminaires entrepris concernant l'usure des effectifs semblent indiquer que ce n'est pas là une tâche très facile. En troisième lieu, l'auteur signale que la connaissance des rapports fondamentaux entre la demande et l'offre de travail ne suffirait pas à mettre au point une méthode assurée de prévision. Il faut en outre pouvoir maîtriser les forces et les mécanismes agissant à l'intérieur des marchés du travail. Cela force à se poser un certain nombre de questions relativement au déphasage et aux imperfections des marchés qui peuvent influencer la prévision. On pourrait aussi s'interroger sur les effets des modifications de programmes d'éducation sur la composition de la main-d'oeuvre. Il y aurait également lieu d'établir certaines hypothèses relativement aux changements qui se produisent dans l'utilisation du travail : modification de la semaine de travail, des cadences de travail, des périodes de vacances. On pourrait encore ajouter à cette longue énumération. Il faudrait, enfin, penser à la création d'organismes composés d'ingénieurs industriels, de directeurs du personnel et d'experts qui faciliteraient le travail de prévision. Non seulement l'établissement de tels organismes permettrait-il de mettre en commun les données, mais il pourrait servir de moyens de communication auprès du public. On pourrait aussi procéder à des études sur les plans de carrière et sur certains groupes d'emplois en particulier, études qui seraient très utiles et pourraient conduire à la mise au point de techniques plus valables que les instruments dont disposent actuellement les spécialistes en matière de prévision des besoins en main-d'oeuvre.
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Fondeur, Yannick. "Introduction. Systèmes d'emploi et pratiques de recrutement." La Revue de l'Ires 76, no. 1 (2013): 31. http://dx.doi.org/10.3917/rdli.076.0029.

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Laflamme, Roch, and Dany Carrier. "Droits et conditions de travail des employés des agences de location de main-d'oeuvre." Articles 52, no. 1 (April 12, 2005): 162–84. http://dx.doi.org/10.7202/051156ar.

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Abstract:
Un contexte économique difficile, des besoins de ressources humaines de plus en plus flexibles et une offre accrue de main-d’œuvre ont contribué à l'émergence de nouvelles formes d'emploi à temps partiel ou temporaire, souvent comblées par des agences de location de main-d’œuvre temporaire. Cet article cherche à présenter les conséquences pratiques qu'entraîne une relation d'emploi tripartite, employeur/salarié/agence, sur les droits et les conditions de travail des employés des agences de location de main-d’œuvre temporaire.
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7

Bellemare, Diane, Lise Poulin Simon, and Diane-Gabrielle Tremblay. "Vieillissement, emploi, préretraite : les facteurs socio-économiques influant sur la gestion de la main-d'oeuvre vieillissante." Articles 50, no. 3 (April 12, 2005): 483–515. http://dx.doi.org/10.7202/051031ar.

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Abstract:
Cet article présente les résultats d'une étude portant sur l'analyse des pratiques de gestion d'emploi des travailleuses et des travailleurs vieillissants en regard de la situation économique à laquelle sont confrontées les entreprises depuis quelques années. H traite des pratiques dominantes axées sur l'exclusion de la main-d'oeuvre vieillissante et met en lumière quatre facteurs permettant de mieux comprendre la stratégie d'éviction encore largement utilisée. Il présente en outre quelques pratiques novatrices mises de l'avant par les entreprises à l'égard de leur main-d'oeuvre vieillissante.
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Doyon, Sabrina. "Une révolution à sa mesure." Anthropologie et Sociétés 29, no. 1 (November 18, 2005): 121–43. http://dx.doi.org/10.7202/011743ar.

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Abstract:
Résumé S’inscrivant dans une approche d’anthropologie de l’environnement, cet article analyse la diversité des pratiques environnementales dans la communauté de Las Canas, diversité qui s’appuie sur l’hétérogénéité de sa population ainsi que sur le contexte révolutionnaire du pays. Les transformations qui ont vu le jour dans les activités liées à la pêche, au tourisme et à la conservation des ressources naturelles ont généré de nouvelles pratiques et perceptions, offrant un espace de survie aux habitants. Conditionnée par des changements économiques et politiques structurels, cette diversité interne donne lieu à des redéfinitions quotidiennes des relations à l’environnement tout en permettant aux habitants de recréer, à petite échelle, leur révolution.
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Glady, Marc. "Pratiques d'accompagnement des demandeurs d'emploi. L'apport de la sociologie du langage." Langage et société 137, no. 3 (2011): 17. http://dx.doi.org/10.3917/ls.137.0017.

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Lakhal, Lassâad. "Développement et validation d’un instrument de mesure de la qualité dans les entreprises tunisiennes." Notes de recherche 20, no. 2 (February 16, 2012): 151–78. http://dx.doi.org/10.7202/1008520ar.

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Abstract:
Cet article a pour objectif le développement et la validation d’un instrument de mesure de la qualité. La revue de la littérature a permis de retenir 10 pratiques de management de la qualité ainsi que les items qui leur sont liés. L’étude empirique a touché 133 entreprises tunisiennes et a permis, par le biais d’une analyse factorielle confirmatoire, de retenir sept pratiques critiques de management de la qualité et de valider un instrument de mesure.
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More sources

Dissertations / Theses on the topic "Mesure des pratiques d'emploi"

1

Chikhaoui, Mounir. "Pratiques et conditions d'emploi en Tunisie." Paris 7, 1993. http://www.theses.fr/1993PA070062.

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Abstract:
La structure éclatée du marché de l'emploi apparait comme la rencontre des politiques des partenaires sociaux. L'état, dont les modes d'intervention sont différenciés, a prévu deux formes d'emploi : l'emploi permanent et l'emploi instable. Seul le premier est réglementé. Le contrat à durée déterminée (C. D. D. ) est prévu mais non réglementé. Le législateur n'a pas prévu de cas de recours limitatifs au C. D. D. à ce vide institutionnel correspondent des pratiques différenciées d'emploi. Le C. D. D. Est comme une coque vide : il est instrument polyvalent de la gestion du personnel, et son usage correspond a des besoins de nature différente. Le syndicat ouvrier contribue passivement a cette construction par son inaction sur le cadre juridique règlementant l'emploi. Ainsi, des enjeux comme le droit, l'emploi et le droit syndical sont abandonnés à l'état et au patronat
The divided structure of the job market seems to be an encounter of the policies pr social patners. The state, with its differentiated modes of interventions, anticipates two types of employment : permanent and temporary. Only the former is subject to regulation. The fixed duration employment contract (contrat a duree determinee or C. D. D. ) is provided for but not regulated. Legislation has not provided for cases of restrictive recourse to C. D. D. Differing employment practices correspond to this institutional cacuum. The C. D. D. Is like an empty shell : it is a multi-purpose instrument for personnel management, and its use corresponds to different types of needs. Trade unions contribute in a passive manner to this development through their lack of action on the legel framework regulating employment. Thus, certain stakes such as law, employment and union rights are left to the state and employers
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Destré, Guillaume. "La formation informelle dans l'entreprise : mesure et effets sur les gains." Paris 1, 2002. http://www.theses.fr/2002PA010066.

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Abstract:
Nous proposons un modèle d'apprentissage informel qui identifie deux des principales composantes de la formation en entreprise: l'apprentissage autonome et l'apprentissage par observation des autres. En reliant les gains au potentiel d'apprentissage dans l'entreprise, ce modèle révise la modélisation classique de l'ancienneté (Mincer et Tovanovic, 1981). L'estimation de ce modèle non-linéaire, à l'aide de données appariées françaises, fait apparaître, qu'en moyenne, les salariés peuvent apprendre l'équivalent de dix pour-cent de leur capital humain initial et qu'il leur faut deux ans pour acquérir la moitié de ce potentiel d'apprentissage. La formation informelle représente environ soixante-quinze pour cent de la formation totale dispensée en entreprise. Le potentiel d'apprentissage des individus dans leur établissement permet de caractériser les secteurs primaire et secondaire (à la fois au niveau des emplois et des établissements). Nous montrons qu'il existe une forte corrélation entre le potentiel d'apprentissage et l'ancienneté.
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Tessier, Nathalie Livian Yves-Frédéric. "La formalisation de la relation d'emploi des cadres en France un examen à partir des pratiques d'appréciation /." Lyon : Université Lyon3, 2005. http://thesesbrain.univ-lyon3.fr/sdx/theses/lyon3/2004/tessier_n.

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Tessier, Nathalie. "La formalisation de la relation d'emploi des cadres en France : un examen à partir des pratiques d'appréciation." Lyon 3, 2004. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2004_out_tessier_n.pdf.

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Abstract:
Les changements socio-économiques des vingt dernières années ont contribué à modifier la relation d'emploi des cadres avec leur entreprise. Des dispositifs d'appréciation formalisés semblent se mettre en place dans une majorité d'entreprises. S'ils servent à prendre des décisions concernant la carrière, la formation ; ils peuvent aussi être utilisés à des fins pouvant aller jusqu'aux licenciements si le cadre n'atteint pas ses résultats. La relation d'emploi autrefois basée sur la confiance et la loyauté paraît prendre une tournure plus objective. Notre travail consiste à s'interroger sur les transformations que des pratiques de formalisation des objectifs et d'appréciation des résultats pourraient apporter aux modes de gestion des cadres. Notre démarche de recherche qualitative comporte deux études : d'une part un repérage des pratiques courantes d'appréciation à partir d'un échantillon varié d'entreprises ; d'autre part une analyse des causes de rupture de la relation d'emploi
Socio-economic trends of the last twenty years have changed the relationship of managers with their organization. Formalized appraisal systems seem to be implement in most organizations. If these systems are used to make some decisions concerning career and training; they can also be used in case of dismissals if the manager does not achieve his results. The classical employment relationship based on loyalty and confidence appears to take a more objective turning. Our work deals with the changes that formalized appraisal practices would provide to the modes of managing executives. Our qualitative research included two studies: a location of current appraisal performance practices in various organizations, and an analysis of the causes of rupture of employment relation
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Tremblay-Roy, Julie. "Les pratiques d'accompagnement vers l'emploi auprès des jeunes adultes de 18-24 ans dans les centres locaux d'emploi." Master's thesis, Université Laval, 2014. http://hdl.handle.net/20.500.11794/25182.

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Abstract:
Les services d’aide à l’emploi ont évolué au fil du temps et diffèrent d’un endroit à l’autre. Le Québec présente un modèle dit mixte, où les clients sont dirigés soit directement en emploi, soit vers une formation académique. Malgré l’éventail des services d’aide à l’emploi, les résultats ne semblent pas toujours concluants. Les services sont-ils adaptés aux besoins des clients? Comment sont-ils octroyés et qu’en pensent les intervenants qui les offrent? C’est ce que je cherche à explorer, en recueillant les propos des intervenants œuvrant au sein de centres locaux d’emploi (CLE). La présente étude vise à comprendre les dynamiques associées à la fonction d'accompagnement vers l’emploi mise en œuvre par ces professionnels dans le cadre de leur travail auprès des jeunes de 18-24 ans en difficulté d’insertion. Elle cherche à identifier les facteurs caractérisant les pratiques mises en œuvre auprès des jeunes adultes utilisateurs des services publics de l'emploi.
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Bonnard-Papier, Monique. "Exemples d'actions de formation continue des enseignants : quelles modifications des pratiques pédagogiques ? quelle efficacité ? : analyse des effets sur une pratique pédagogique quotidienne." Paris 5, 1990. http://www.theses.fr/1990PA05H061.

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Abstract:
Est-il possible de faire une analyse des effets d'une formation continue sur une pratique pédagogique quotidienne ? En partant d'une approche dynamique ou se croisent, s'entremêlent, s'opposent, se complètent, se proposent des attitudes et des comportements interactifs qui positionnent tant les enseignants et les enseignes que les formateur et les formes : 1) nous avons pensé que par l'observation des positions adoptées par les élèves, nous pouvons situer le maitre et inversement par l'analyse de l'acte pédagogique de l'enseignant positionner les élèves. 2) nous avons eu l'ambition d'essayer de croire que si le système de positions était modifie après un stage de formation, l'évolution constatée pouvait nous renvoyer à l'idée et à la conception d'une réelle transformation possible de l'acte pédagogique. 3) nous avons émis l'hypothèse qu'en partant d'un acte pédagogique le plus courant, témoin possible d'une pédagogie dite très traditionnelle ou dite très novatrice, nous nous réfèrerions a un quotidien scolaire répétitif qui peut peser lourd sur le devenir des élèves. Nos observations, nos analyses, nos interprétations : - ont associe : l'acte pédagogique et le quotidien la pratique pédagogique et les faits sociaux la communication, les interactions et les rapports sociaux. - et renforce notre opinion de la reconnaissance indispensable des rapports entre pédagogie et sociologie, de son introduction dans toute formation (analyse et réflexion).
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Boutrolle, Isabelle. "Mesure de l'appréciation des aliments par les consommateurs : état des pratiques et propositions méthodologiques." Phd thesis, AgroParisTech, 2007. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00004525.

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Abstract:
Ce document présente tout d'abord l'état des pratiques méthodologiques en entreprise pour accéder à la performance organoleptique d'aliments puis propose de nouvelles pistes méthodologiques. L'analyse de la bibliographie et la réalisation de différentes comparaisons de tests en salle et de tests à domicile nous a permis d'appréhender l'influence des conditions d'évaluation sur la réponse hédonique. La deuxième partie de ce travail répond à la nécessité d'améliorer la qualité des informations hédoniques récoltées lors des tests en salle. Nous avons fait le choix de nous pencher sur deux problèmes rencontrés lors des tests en salle : le caractère artificiel des conditions de dégustations et le manque d'implication des participants dans leur réponse hédonique. Quatre pistes méthodologiques ont été retenues : - un protocole qui propose un environnement physique d'évaluation approprié au produit, - un protocole qui permet de récolter une information hédonique fonction de différentes situations de consommation, - un protocole qui mesure le degré d'authenticité perçu d'un produit après l'activation d'un état émotionnel négatif envers les produits chez le participant, - un protocole de choix non hypothétique de produits à emporter. La spécificité de ce travail concerne l'adaptation de ces méthodes et l'exploration de leur potentiel dans un cadre industriel. Les applications de chacune de ces propositions méthodologiques pour des biscuits feuilletés au fromage illustrent leur faisabilité technique et la richesse des informations récoltées en comparaison à un test en salle traditionnel.
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Rainville-Lajoie, Marie-Christine. "Élaboration et validation d'un instrument de mesure des pratiques de reconnaissance informelle au travail." Thèse, Université de Sherbrooke, 2011. http://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/2844.

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Abstract:
Dans un contexte social en mouvance et en constant changement, tous les leviers doivent être considérés afm de maintenir la satisfaction et la rétention des employés. Une des actions prises par les équipes de direction des organisations afin de pallier ces perturbations est l'instauration de pratiques de reconnaissance au travail. Depuis plusieurs décennies, les pratiques de reconnaissance monétaire sont adéquatement implantées, mais elles ne répondent plus suffisamment aux besoins et aux attentes individuelles de chaque employé. Afin de diversifier leurs pratiques, les gestionnaires se tournent de plus en plus vers la mise en place de pratiques de reconnaissance informelle au travail. En consultant les recherches sur le sujet, un constat important ressort : aucune mesure valide et fidèle, évaluant plus spécifiquement la reconnaissance informelle, n'a été élaborée jusqu'à présent. Ceci a pour conséquence de réduire les avenues de recherche ainsi que l'évaluation de l'état actuel de la reconnaissance informelle dans les organisations. Dans cette perspective, les objectifs suivants seront poursuivis au cours de cette étude : 1) élaborer un instrument de mesure sur la reconnaissance informelle au travail basé sur un modèle comprenant quatre dimensions et évaluant la fréquence des comportements ainsi que l'importance accordée à ces comportements et 2) procéder à une première étude de validation à l'aide de variables critériées : l'épuisement professionnel et le déséquilibre entre l'effort et la récompense. Les données utilisées pour cette étude proviennent d'un centre de contacts avec la clientèle d'une organisation québécoise en finances, totalisant 185 participants. Les résultats des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires démontrent la multidimensionnalité de la reconnaissance informelle. Contrairement à l'hypothèse émise, seulement trois dimensions sont répertoriées dans la reconnaissance informelle, soit l'habilitation, le soutien et la valorisation. Lors des analyses corrélationnelles, des liens significatifs ont pu être observés entre la dimension du soutien de la reconnaissance informelle et les dimensions de l'estime et des aspects fmanciers et les perspectives de promotion de Siegrist (1996; 2002), puis entre la dimension de l'habilitation et de l'estime. Des liens ont également été observés entre la reconnaissance informelle et l'épuisement professionnel. Ainsi, la fréquence, les trois dimensions de l'importance accordée à la reconnaissance informelle et la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle sont fortement liées entre elles, ainsi que pour la fréquence, la dimension du soutien et le cynisme. Enfin, lors des analyses de régression, la fréquence et la dimension du soutien semblent jouer un rôle important dans la prédiction du cynisme et de la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle tandis que les aspects financiers et les perspectives de promotion prédisent la dimension du soutien dans l'importance accordée à la reconnaissance informelle. L'ensemble de ces résultats apportent un premier éclairage sur la contribution avérée et potentielle de l'instrument proposé. De nouvelles perspectives pour le domaine de la reconnaissance concluent cette thèse.
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Swalhi, Abdelaziz. "Mesure et déterminants de la fidélité organisationnelle : le rôle des pratiques de justice et d'employabilité." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORT0035.

Full text
Abstract:
Cette recherche aborde la question de la fidélité organisationnelle. Ce concept est décrit et mesuré à travers une combinaison d'attitudes et de comportements hétérogènes; Une fois réunis, ces attitudes et ces comportements dévoilent les intentions réelles d'un salarié. Dans cette perspective la fidélité ne se limite pas à une faible propension à rechercher un travail, elle reflète aussi un attachement affectif, une efficacité dans l'accomplissement des devoirs et des responsabilités associés à un travail donné, et a une contribution à l'entretien et à l'enrichissement de son contexte social et psychologique. Spécifiquement, quand la fidélité capture les aspects de chacune des facettes, elle décrit la façon dont les individus sont attachés à des structures sociales et organisationnelles. Afin d'expliquer la fidélité d'un salarié, cette recherche s'est intéressée à des politiques de GHR axées sur le respect des normes de justice et sur le maintien et le développement de l'employabilité. L'échantillon ciblé se compose de 490 salariés appartenant à diverses entreprises. Les résultats montrent que la justice organisationnelle représente une source importante d'échanges et de réciprocité. En l'occurrence, la fidélité est manifestement influencée par l'aspect relationnel (interactionnelle) et donc social de la justice et a un degré moindre par son aspect instrumental (distributif et procédural). En revanche, l'employabilité motive la performance au travail, mais elle est aussi propice à une recherche de travail ailleurset elle ne suscite aucun attachement affectif. D'une mannière générale cette pratique influence négativement la fidélité à l'entreprise. L'employabilité semble tributaire d'une culture qui lui est favorable.
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TRON, ANNE-MARIE. "Mesure de l'interligne coxofemoral par analyseur automatique d'images radiologiques digitalisees : applications pratiques dans la coxarthrose." Lyon 1, 1992. http://www.theses.fr/1992LYO1M267.

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Books on the topic "Mesure des pratiques d'emploi"

1

Goldman, Georges. Couples longue durée, mode d'emploi. [Paris]: Hachette pratique, 2012.

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2

Perez, Dominique. Le guide du CV et de la lettre de motivation. Paris: L'Express, 2012.

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3

Décrochez le job de vos rêves. Paris: Zen business, 2013.

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4

Fuck le chômage: La méthode pour choper le job de vos rêves en 43 jours. Paris: First Editions, 2014.

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5

travail, Bureau international du. Conditions d'emploi et de travail des travaillerus intellectuels: Recueil de principes et de bonnes pratiques. Genève: Bureau international du travail, 1990.

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6

Travail, Québec Ministère du Travail Centre de Recherche et de Statistiques sur le Marche du. Travail à temps partiel, le partage du travail comme mesure de sécurité d'emploi et la sous-traitance: Recueil de clauses-types. S.l: s.n, 1985.

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7

Lewis, Normande. Le travail à temps partiel, le partage du travail comme mesure de sécurité d'emploi et la sous-traitance: Recueil de clauses-types. [Quebec]: Gouvernement du Québec, Ministère du travail, Centre de recherche et de statistiques sur le marché du travail, 1985.

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8

Leduc, Alain. Proposition d'indices de mesure de l'intensité du morcellement du couvert: Forestier induit par les pratiques sylvicoles : rapport présenté au Service de l'évaluation environmentale, Ministère des ressources naturelles du Québec. Québec: Gouvernement du Québec, Ministère des ressources naturelles, 1996.

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9

Kennedy, Joyce Lain. Resumes for dummies. 5th ed. New York: Wiley Pub., 2007.

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10

Kennedy, Joyce Lain. Resumes for dummies. 5th ed. New York: Wiley Pub., 2007.

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Book chapters on the topic "Mesure des pratiques d'emploi"

1

Cadrin, Raymond. "Des défis à la mesure de nos acquis!" In Pratiques d'action communautaire en CLSC, 15–20. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18ph3v0.6.

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2

"Vers un plan d'action pour l'emploi au Canada : recommandations et pratiques optimales." In Stratégies d'emploi et de compétences au Canada, 111–35. OECD, 2014. http://dx.doi.org/10.1787/9789264211612-10-fr.

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3

"Modifier l'attitude des employeurs et les pratiques en matière d'emploi." In Vieillissement et politiques de l'emploi, 109–23. OECD, 2006. http://dx.doi.org/10.1787/9789264035898-6-fr.

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4

"Dans quelle mesure le niveau de formation affecte-t-il le taux d'emploi ?" In Regards sur l'éducation, 74–91. OECD, 2018. http://dx.doi.org/10.1787/eag-2018-9-fr.

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5

"Dans quelle mesure le niveau de formation affecte-t-il le taux d'emploi ?" In Regards sur l'éducation 2010, 104–19. OECD, 2010. http://dx.doi.org/10.1787/eag-2010-10-fr.

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6

"Dans quelle mesure le niveau de formation affecte-t-il le taux d'emploi ?" In Regards sur l'éducation, 126–47. OECD, 2011. http://dx.doi.org/10.1787/eag-2011-11-fr.

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7

Raîche, Gilles, Diane Leduc, Martin Riopel, and Claire Isabelle. "Intégration des pratiques d’évaluation des apprentissages aux pratiques pédagogiques et données de l’enquête TEIMS." In Des mécanismes pour assurer la validité de l'interprétation de la mesure en éducation, 49–68. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phchp.6.

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8

Antoine, Frédéric. "Méthodologie de la mesure de l’audience en radio : diversité des méthodes et divergences de résultats, le cas de la Belgique." In Audiences, publics et pratiques radiophoniques, 67–82. Maison des Sciences de l’Homme d’Aquitaine, 2005. http://dx.doi.org/10.4000/books.msha.4975.

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9

"Indicateur A5 Dans quelle mesure le niveau de formation affecte-t-il le taux d'emploi ?" In Regards sur l'éducation, 78–103. OECD, 2013. http://dx.doi.org/10.1787/eag-2013-9-fr.

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10

"Indicateur A8 Dans quelle mesure le niveau de formation affecte-t-il le taux d'emploi?" In Regards sur l'éducation, 128–43. OECD, 2007. http://dx.doi.org/10.1787/eag-2007-10-fr.

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