Academic literature on the topic 'Migrationsverket'

What governs the first entrance to the territory of a member state by a third country national who is a family-member of a European citizen who has migrated to that member state: (secondary) Community law or national law? This question, of the utmost constitutional importance as it regards the power to decide on the entrance of foreigners on national territory, one of the pearls in the crown of traditional national sovereignty, was facing the Court of Justice of the European Communities in the case of Yunying Jia v. Migrationsverket. Earlier the Court had sent out different signals. Now, in the long-awaited and remarkably short full Court decision of 9 January 2007, the Court carefully manoeuvred between Scylla (the member states are in full control) and Charybdis (Community law decides all): a member state is not required to make the grant of a residence permit to a third country national subject to the condition of lawful residence in a member state – but it apparently may do so. It is quite unlikely that this judgment once and for all settles the question.

Abstract States and asylum seekers are at the centre of rapid digital innovation in surveillance, mobility, welfare and identity. Why do some states rush to digitalize asylum systems, while others do not? Why is the pace and form of digitalization within countries uneven within asylum agencies? In this article, we examine drivers of the digitalization of the Swedish state, in particular uneven digitalization within the Swedish Migration Agency (Migrationsverket). While many processes were swiftly digitalized, we found that Swedish bureaucrats, rather than politicians or activist lawyers, resisted the adoption of digital evidence within the refugee status determination process, despite enthusiastically digitizing elsewhere. We explore these differences by looking at the historical, institutional and cultural bases of Swedish refugee policy. We present evidence from fieldwork in Sweden and find an unequal pace of digitalization that was largely dependent on the bureaucratic risk-aversion, extant legal norms, and perceived vulnerability to fraud.

Denna studie handlar om samtal som utförs på Migrationsverket med de asylsökande. Vi har valt att ta upp strukturen på dessa samtal, handläggarnas upplevelser samt vilka svårigheter man stöter på i dessa samtal och vilka kompetenser och styrkor informanterna menar att man behöver som handläggare. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod i denna studie där vi utförde åtta intervjuer med handläggare på Migrationsverket. De teorier vi har valt att analysera vårt empiriska material utifrån är Egans (2010) samtalsmodell, Lipskys (2010) närbyråkratsteori samt Hägg och Kuoppas (2007) modell för professionella samtal. Resultatet av intervjuerna visar att handläggarna på Migrationsverket sysslar med utredandesamtal där samtalen innehåller mycket information. Vi kallar detta kartläggande samtal. Dessa samtal upplevs ofta som känsliga och vissa handläggare känner av splittring i sin professionella roll och det privata. Handläggarna upplever inte att de är styrda i arbetet men svårigheter som de stöter på kan exempelvis relateras till beroendet av tolkar som ibland kommer försent, vilket leder till stressade arbetssituationer. Behovet av utbildningar inom samtalsmetodik är stort bland handläggarna. Det finns flera kompetenser och styrkor som behövs för att kunna utföra samtal som handläggare på ett bra sätt t.ex. att ha förståelse för människor men, även att vara lyhörd, tydlig, flexibel, visa empati och vara öppen.

Allt fler tjänstemän inom statlig myndighet vittnar om hot och trakasserier på arbetsplatsen. Forskning visar att hot och våld förekommer i stor utsträckning men att mörkertalet är stort då de anställda anser att det är en del av arbetet och inte något att rapportera. Syftet med uppsatsen är att ta reda på hur tjänstemännen på Migrationsverket upplever hot och våld på arbetsplatsen och få en förståelse för hur detta påverkar tjänstemännen och deras arbete. Uppsatsen utgår från teorierna om gräsrotsbyråkrati, handlingsutrymme och klientrelationer. Vi har intervjuat åtta handläggare på Migrationsverket och vår analys visar att det förekommer hot och våld i stor utsträckning. Detta anmäls sällan då det inte anses leda någon vart. Negativa beslut leder ofta till att klienten blir aggressiv och i flera fall försöker påverka beslutet genom hot och/eller mutor. Tjänstemännen vittnar om en psykisk påfrestning i sin arbetsmiljö och anser att säkerheten bör höjas samt att vikten av att vara tydlig och väl förberedd inför mötet med klienten ska påtalas tydligare.

Migrationsverket is Sweden’s central government authority for alien affairs. It is responsible for permits for people visiting and settling in Sweden, and for the asylum process. Migrationsverket consists of five divisions, Visas, Work Permits and Residence Permits is one of these divisions. The employees in this division mainly work with interviewing the applicants and the referees, and with lengthening residence permits.

This study is about organizational identity, which can be described as the beliefs, thoughts and emotions the employees have about their organization. The employee’s perspective serve as a starting point in our discussion, and this is because of the purpose of our study. The purpose is to illustrate and interpret the organizational identity at Migrationsverket.

In our study we use a qualitative method, and perform ten unstructured interviews. We use the abductive approach, which is characterized by a mutual influence of theory and empirical investigation. We see reality as a social construction, and the hermeneutic approach has influenced our work with this study.

A sense of belonging and mutual feelings is a part of organizational identity, and this is why we illustrate both the individual and the group. We also describe the importance of social constructions as a part of organizational identity. The central part of this study is the beliefs, thoughts and emotions the employees have about their organization. The employees at Migrationsverket see the interaction with people as a central part of their work, and they point out the delightful solidarity within the division. The big problem, however, is the enormous work load, which prolongs the processing time for applications. For the employees this means that they feel frustration in their work.

We see humanity, responsibility, belonging, and frustration as the four differential characteristics at the division. Humanity is foremost seen as a part of the interaction with the applicants but also in the relations between the employees. Responsibility is, as we see it, an element in humanity. This because of the humanity the employees feel towards the applicants. The sense of belonging is expressed through the identification the employees have with each other and with the organization. The frustration has its foundation in the work load that exists in the division.

Migrationsverket är den centrala utlänningsmyndigheten i Sverige. De ansvarar bland annat för visum för besök, tillstånd när en person vill bosätta sig i Sverige och handläggande av asylärenden. Migrationsverket är uppdelat i fem verksamhetsområden och Besök och bosättning är en av dessa. Medarbetarna inom detta verksamhetsområde arbetar främst med seriositetsintervjuer och förlängningar av uppehållstillstånd.

Uppsatsen handlar om organisationsidentitet, som kan beskrivas som medarbetarnas uppfattningar, tankar och känslor om den organisation de är medlemmar i. Vi utgår från medarbetarnas perspektiv, och detta har sin grund i vårt syfte som handlar om att belysa och tolka organisationsidentiteten på Migrationsverket.

Vi använder en kvalitativ metod och genomför tio ostrukturerade djupintervjuer. Vi har den abduktiva ansatsen som utgångspunkt, och den kännetecknas av att teori och empiri ömsesidigt påverkar varandra i tolkningsprocessen. Vi ser verkligheten som en social konstruktion och hermeneutiken har influerat oss i vårt arbete.

Tillhörighet och gemensamma känslor är en del av organisationsidentiteten, så vi belyser både individen och gruppen, samt den betydelse sociala konstruktioner har på organisationsidentiteten. Det centrala i uppsatsen är medarbetarnas uppfattningar, tankar och känslor om organisationen. Medarbetarna på Migrationsverket ser mötet med människor som en central del i arbetet och de framhåller den härliga sammanhållningen på enheten. Det som ses som det stora problemet är arbetsbelastningen, vilket leder till att handläggningstiderna ökar och för medarbetarna innebär detta att de känner frustration i sitt arbete.

Vi tolkar humanitet, responsibilitet, tillhörighet och frustration som de utmärkande karakteristika på tillståndsenheten. Humaniteten visar sig främst mot de sökande men även mellan medarbetarna på tillståndsenheten. Responsibiliteten är en del av humaniteten då den kommer ur den medmänsklighet medarbetarna känner mot de sökande. Tillhörigheten finns bland annat i medarbetarnas identifiering med varandra och organisationen. Frustrationen kommer från den höga arbetsbelastning som råder på tillståndsenheten.

Migrationsverket är en myndighet som prövar ansökningar från personer som vill söka skydd, ha medborgarskap, studera eller vill jobba i Sverige. Då det på senare tid varit en stor ökning i dessa ansökningar har tiden för vilket ett beslut tar ökat. Varje typ av ansökning (exempelvis medborgarskap) är en process som består av flera steg. Hur beslutet går igenom dessa steg kallas för flöde. Migrationsverket vill därför öka sin flödeseffektivitet. När beslutet är klart och personen tagit del av det men inte är nöjd kan denne överklaga. Detta är en av de mest komplexa processerna på Migrationsverket. Syftet är analysera hur lång tid denna process tar och vilka steg i processen som påverkar tiden. Ett steg (som senare visar sig ha en stor effekt på tiden) är yttranden. Det är när domstolen begär information om vad personen som överklagar har att säga om varför denne överklagar. För att analysera detta var två metoder relevanta, accelerated failure time (AFT) och \multi-state models (MSM). Den ena kan predicera tid till händelse (AFT) medan den andra kan analysera effekten av tidspåverkan (MSM) i stegen. Yttranden tidigt i processen har stor betydelse för hur snabbt en överklagan får en dom samtidigt som att antal yttranden ökar tiden enormt. Det finns andra faktorer som påverkar tiden men inte i så stor grad som yttranden. Då yttranden tidigt i processen samtidigt som antal yttranden har betydelse kan flödeseffektiviteten ökas med att ta tid på sig att skriva ett informativt yttrande som gör att domstolen inte behöver begära flera yttranden.
The Swedish Migration Board is an agency that review applications from individuals who wish to seek shelter, have citizenship, study or want to work in Sweden. In recent time there has been a large increase in applications and the time for which a decision is made has increased. Each type of application (such as citizenship) is a process consisting of several stages. How the decision is going through these steps is called flow. The Swedish Migration Board would therefore like to increase their flow efficiency. When the decision is made and the person has take part of it but is not satisfied, he can appeal. This is one of the most complex processes at the Board. The aim is to analyze how long this process will take and what steps in the process affects the time. One step (which was later found to have a significant effect on time) is opinions. This is when the court requests information on what the person is appealing has to say about why he is appealing. To analyze this, two methods were relevant, accelerated failure time (AFT) and the multi-state models (MSM). One can predict time to event (AFT), the other to analyze the effect of time-manipulation (MSM) in the flow. Opinions early in the process is crucial to how quickly an appeal get judgment while the number of opinions increases the time enormously. There are other factors that affect the time but not so much as opinions. The flow efficiency can be increased by taking time to write an informative opinion which allows the court need not to ask for more opinions.

There are five detention centers in Sweden (in swedish ”förvaret”), were asylum seekers and migrants are held in custody until the Migration Agency has completed their investigation and concluded who are allowed to remain in Sweden and who should return/sent back to their home countries. The detainees are taken into detention centers because the state and authorities are afraid that they will ”go under ground”. This study has been based on the primary empirical data provided by semi-structured interviews. These have then been analysed with a narrative methodology, and in interaction with relevant literature as secondary data. Seven staff members at the detention center in Flen have been interviewed. Erving Goffman´s theory about ”total institutions” and Michael Foucault´s theory about power and its exercise have been used as theoretical basis for the analysis. The purpose of this study is to investigate how the staff members in the detention center in Flen works, how the staff experience their duties and what opportunities there are available for the detainees. The following questions should be answered: (1) How does the staff work in the detention center and how does the interaction between the detainees and the staff look like? (2) How the detention center affects detainees health and what kind of care is available for detainees? (3) What do the staff consider of the criticisms against the detention centers? In summary, the empirical base shows that (1) the staff at the detention center (in Flen) have two different roles, first to help detainees who feel bad or are sick and also to persuade the detainees to cooperate and leave the country voluntarily. The interviewers stated that some of the detainees do not want any contact with the staff, while others are more open to it. (2) The main aim of the staff is to treat the detainees within the walls of the detention center, however, when the resources are insufficient. When more serious problems arise the detainees are offered care outside the detention center. (3) The interviewed staff members held the opinion that the criticism of the detention centers is wrong and unfair. Their conviction was that the lawmakers have decided that these detention centeras are needed and that they trust their decisions, detention centers are part of the asylum process, that the staff only trying fulfill their duties, detention centers are the result of the policy that people voted for in general elections.

Dagens organisationer verkar i en allt mer komplex miljö. Samhället och media ställer nya krav där det inte längre räcker att tillfredsställa ägarna och kunder, utan hänsyn måste även tas till allt runt omkring verksamheten. Den här uppsatsen belyser utsuddningen av gränser mellan organisationer och dess omgivning. Genom att analysera identiteten hos Migrationsverket vill vi visa på relationen mellan kultur, identitet och image och hur den processen, integrerar och influeras av de interna och externa aktiviteterna för en organisation.

Empirin bygger på intervjuer med chefer inom verksamhetsområdet Besök och Bosättning hos Migrationsverket. Genom att använda en intervjumall med olika teman såg vi olika fenomen hos respondenterna. Dessa observationer delades sedan in i gemensamma kategorier som ligger till grund för tolkningen av empirin.

Migrationsverket upplever många förändringar både internt och externt, men kulturen är djupt rotad och har inte förändrats. Medarbetarna kan inte identifiera sig med omgivningens bild av verket. Organisationens ökade interaktion med omgivningen har inte fungerat på ett tillfredsställande sätt. Istället för att ta intryck av omgivningen och möta en negativ image så har Migrationsverket slutit sig för att skydda sin identitet. Organisationen klarar inte av att vara en både en myndighet och ett tjänsteföretag. Verket fångar inte upp tendenser och uppfattningar i omgivningen, utan har slutit sig för att skydda sin identitet. Att kunna påverka omgivningens uppfattning ses som svårt om inte omöjligt vilket har skapat en osjälvständig organisation som sätter ägarens krav i första hand, på bekostnad av sitt eget välbefinnande.

Today’s organizations are operating in a more complex environment. Society and media makes new demands, and it is no longer enough to satisfy owners and costumers. This paper illustrates the reduction of boarders between organizations and the external environment. By analyzing the identity of Migrationsverket we will illustrate how, the relationship between culture, identity and image, as a process, are integrated and influenced by the internal and external activities of an organization.

The empiric is found based on interviews with executives at Visiting and Settling, one of the spheres of activities, at Migrationsverket. By using an interview- mold with different themes, we could see different phenomena among the respondents. These observations were then divided into common categories, which built the grounds for the empiric.

Migrationsverket are going through many changes, both internal and external, but the culture is deeply-rooted and has not changed. Coworkers can not identify with the picture held by the external interested party. The organizations exceeded interaction with the external surrounding has not functioned in a satisfying way. Instead of taking impression of the surrounding and meet a negative image, Migrationsverket has closed itself to protect its identity. The organization can not handle being both an authority and a service organization. Migrationsverket can not capture tendencies and opinions within its surrounding; moreover it has closed itself to protect its identity. The ability to change the opinion of the external environment is seen as difficult, if not impossible, which has created a dependent organization that puts the owners’ demands primarily at the expense of its own well-being.

Syfte: Uppsatsens syfte var att undersöka Migrationsverkets kompetensutvecklingsarbete utifrån både chefers och medarbetares perspektiv. Detta genom undersökning av chefernas kompetensutvecklingsstrategier samt hur medarbetaren upplevde möjligheten och behovet av kompetensutveckling. Vidare syftade studien att ge en redogörelse för förhållandet mellan chefer och medarbetares uppfattning av kompetensutvecklingsarbetet. Metod: För att besvara syftet genomfördes kvalitativa intervjuer med två chefer och två medarbetare under respektive chef som därefter analyserades med hjälp av tematisk analys. Resultat: Cheferna utövar en integrerad kompetensutvecklingsstrategi, vilket är en strategi där syftet med kompetensutvecklingen är att utveckla verksamheten. Medarbetarna har behov av formell utbildning och upplever möjligheten till kompetensutveckling begränsad, delvis på grund av den rådande flyktingsituationen som bidragit till att Migrationsverkets ställt in sitt formella kompetensutvecklingsarbete. Det finns en diskrepans mellan chefers och medarbetares syn på kompetensutveckling. Cheferna anser att kompetensutveckling är för organisationen medan medarbetarna anser att syftet med kompetensutveckling är för att utveckla individen. Slutsats: Studien visar en diskrepans mellan huruvida kompetensutvecklingsarbete genomförs för individen eller organisationens syfte.
Aim: The purpose of this study was to examine the Migrations Board's competence development work from the managers' and employees' perspective, through examining the managers' strategies for competence development and how the employees' experience their personal requirements and ability to develop competence. The study also aimed to report on the relationship between the managers' and employees' perception of the competence development work. Method: To give an answer to the questions related to the aim - two interviews with two managers and two employees working under each manager were conducted. These interviews were analysed using a thematic analysis method. Results: The managers are performing an integrated strategy to accomplish competence development, which is a strategy that describes the purpose of the competence development activities as being organizational development. The employees expressed a need for formal education and described limited opportunities to develop their competence. This is partly a result of the current refugee situation in Sweden which has lead the Migrations Board to temporarily cancel all their formal competence development programs. Conclusion: There is a discrepancy between whether the goal of competence development is to develop the individual or the organisation. The participating managers' understanding is that competence development develops the organisation, while the employees' understanding is that the purpose with competence development is to develop the individual.

Denna studie behandlar Migrationsverkets motiveringar vid avslag i asylärenden där konversion åberopas som skäl. Med tematisk innehållsanalys har sju beslutsunderlag, skrivna av Migrationsverket, undersökts och analyserats. Resultatet visar att det är mycket svårt, om inte omöjligt, att bli trodd som konvertit, med genuin religiös övertygelse, av Migrationsverkets handläggare. Tidigare forskning visar på liknande erfarenheter från migrationsmyndigheternas arbete runtom i världen. Kristna konvertiter är en grupp som är särskilt utsatta då de riskerar att bli dödade för deras nya tro i hemlandet och blir inte betrodd av myndigheterna i det land som de söker asyl i. Mer forskning behövs inom området för att kunna dra slutsatser om varför det ser ut på detta vis.