Academic literature on the topic 'Motivation och Herzberg'

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) has been widely studied across the boarders especially in the western countries. This workplace voluntary behaviour is associated with many predictors that may bring whether major, minor or negative influence towards the engagement of employees’ OCB. Basically, this study is focusing on motivation as the predictor or independent variable that influence employees’ engagement on the OCB (altruism, conscientiousness, courtesy, civic virtue and sportsmanship) behaviour. Herzberg’s motivator factor (achievement, advancement, recognition and growth) has been chosen as the independent variable. A total of 150 questionnaires were distributed conveniently to respondents. With 125 questionnaires returned, researcher was able to analyze the data based on the research questions and hypotheses developed. The findings showed moderate and weak, significant relationship between the variable excluding the relationship between independent variable and civic virtue and sportsmanship. Thus, Herzberg’s motivator factor was not a predictor to civic virtue and sportsmanship behaviour. However for the strongest predictor; achievement, growth and growth are strongly predicts the altruism, conscientiousness and courtesy behaviour respectively. However, with the absence of relationship between independent variable and civic virtue as well as sportsmanship, therefore the strongest predictor cannot be determined as the value recorded was below the criterion.

The article serves the purpose of identifying the behaviors an employee could display resulting in managers' satisfaction and hence strengthening the relationship. To investigate the proposed behaviors in this model, employees' organizational citizenship behavior's (OCB) role as a motivating behavior, was been examined. The sample includes 206 managers/supervisors from different private banks. Using Herzberg's two-factor theory the findings imply that, three types of behaviors, i.e. motivational, indifferent and hygiene can be identified. These findings indicate that of these five established dimensions of OCB, three dimensions (viz. altruism, sportsmanship, and conscientiousness) are motivational in nature; one of the dimensions which is courtesy is under hygiene category; lastly, the fifth one, i.e., civic virtue, is an indifferent type. Overall, it has been found that OCB is a motivational behavior. The results of this study can help employees in understanding what kind of their behaviors causes managers' satisfaction.

<p>Flera studier har undersökt sambandet mellan arbetstillfredsställelse och ålder. Resultaten tyder på att äldre trivs bättre med jobbet men det saknas dock empiri som förklarar detta eventuella samband. Denna studie syftade till att undersöka förekomsten av samband mellan upplevd arbetstillfredsställelse och variablerna; Herzbergs hygien-och motivationsfaktorer samt ålder. En enkät delades ut till 100 anställda på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Resultatet visade inget signifikant samband mellan ålder och arbetstillfredsställelse. Inget signifikant samband återfanns heller mellan interna och externa faktorer i relation till arbetstillfredsställelse. Frånvaron av signifikanta samband diskuterades dels i termer av att upplevd arbetsplatstillfredsställelse är individ- och arbetsplatsspecifikt samt att ännu okända variabler kan ha betydande inverkan.</p>

Titel: Att motivera och motiveras Nivå: C- uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Charlotta Taberman &amp; Elin Hultgren Handledare: Jon Aarum Andersen Datum: 2014-01-13 Problem: Problemet är om det chefer anser motiverar de anställda uppfattas som motiverande för de anställda. Detta problem påverkar chefskap och företag. Syfte: Syftet är att se om chefer inom banksektorn är medvetna om vad som uppfattas som motiverarande av sina anställda. Studien ska ge en inblick i om det finns skillnader mellan chefer och anställdas uppfattning kring motivation på en arbetsplats som är väldigt resultatstyrd. Detta kan ha betydelse för hur chefer ska göra för att motivera sina anställda. Då motivationen påverkar individens arbete kan det vara av värde att studera detta, då det har inverkan på företagets resultat. Metod: Vi använde oss av både en kvalitativ och kvantitativ undersökningsmetod. Vi utförde tre stycken intervjuer på chefer inom banksektorn samt delade ut enkäter till chefernas anställda som var tio stycken för respektive chef. Resultat &amp; slutsats: Vi har kommit fram till att chefer och anställdas uppfattning kring motivation har likheter, men även vissa skillnader. Det framkom att chefer behöver bli medvetna om vad som motiverar sina anställda. Nyckelord: Chefer, anställda, motivation och Herzberg.

Huvudsyftet för denna studie var att förstå motivation och sedan undersöka om motivation används inom vårdsektorn. Inom litteraturstudien så hittades information om motivation och hur den definieras. Olika motivationsteorier har tagits upp i denna studie för att förstå mer hur man kan motivera individer och grupper. Många verksamheter använder motivationsteorier för att nå uppsatta mål inom en viss tidsgräns eller sträva efter lönsamma mål. De inriktade verksamheten för denna studie var Bodagatan 30 och Bodagatan 36 C. Utifrån intervjuerna och litteraturstudien gjordes en analys över resultatet. Insamlat data visade att det finns många likheter mellan teori och praktiken när det gäller motivation. Slutsatser från denna studie var att få svar på frågeställningen utifrån insamlad data och utförda intervjuer. Inom verksamheten tillämpades motivationsteorier från insamlad data men man utgick inte ifrån någon specifik motivationsteori utan man hade inslag från de flera motivationsteorier, exempelvis inslag från Frederick Herzberg tvåfaktorteori där gemenskap, prestation, ansvar och tillväxtmöjligheter var något som undersköterskorna tyckte kunde leda till att skapa en positiv spiral. De intervjuade ansåg att det var viktigt att det fanns tydliga ramar och arbetsätt som man kan förhålla sig till arbetet, genom att jobba i ett öppet klimat där man kan ge konstruktiv kritik för att uppnå motivation. De anställda menade även att det går att motivera en själv genom att uppskatta sig eget yrke och att man är intresserad av att hjälpa andra människor, detta i sin tur kan leda till att andra blir motiverade. En faktor som de anställda tyckte var viktigt för motivation var att ledarna bör förstå deras jobb och lyssna på dem. Det är viktigt att stöd ges från ledningen för utveckling och motivation, detta kräver också att ledningen/ledarna kan ta emot kritik och även ha stöd till att förbättra sig efter kritiken. Författaren anser att det är viktigt att de anställda har vetskap om hur motivation kan höjas och hur man kan tillammans skapa värdet i arbetet. Slutligen anser författaren att en workshop borde hållas där de anställda kan få jobba med arbetsuppgifter som är motiverande samt att möjligheten för utveckling av enskilda medarbetare bör förbättras.<br>Program: Högskoleingenjörsexamen i Industriell Ekonomi – arbetsorganisation och ledarskap

Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer som påverkade framgångsrika säljares prestation positivt på ett callcenter företag. Detta var betydande då tidigare studier främst fokuserat på problemen inom callcenterbranschen. Undersökningen utfördes genom intervjuer med sex framgångsrika säljare, där frågorna utformades utifrån Antonovoskys teori om KASAM samt Herzbergs tvåfaktorteori. Resultatet visade att det främst var prestationslön, bekräftelse och tävlingar som bidrog till motivation och kolleger samt bekräftelse som skapade arbetstillfredsställelse. Bekräftelse skapade både motivation och arbetstillfredsställelse och hade därför en dubbelfunktion som påverkade säljarens prestation positivt. Det anmärkningsvärda är dock att bekräftelse inte är något materiellt utan något som kräver ett långsiktigt arbete som bygger på engagemang och god sammanhållning, varför det krävs skickliga och lyhörda ledare. Istället för att fokusera på varför säljarna inte trivs inom callcenterbranschen, borde uppmärksamheten istället fokusera på motivationshöjande vägledning som främjar framgång.

The purpose of this essay was to explore how the first-line managers in eldercare motivate their employees. In addition, we intend to study how the first-line managers acquire their leadership skills. To find answers to this purpose, we asked ourselves the questions; how acquires first line managers knowledge of how to motivate their employees? What is the first-line manager’s perception of motivation against their employees? The method we used was qualitative interviews with eight first-line managers in elderly care in Stockholm area. The results were analyzed by using two theories, Maslow’s hierarchy of needs and Hertzberg's two factor theories. The result of this study shows how motivation is described as an incentive, which requires an inner motivation from the employee itself, but also from the manager to work with methods that will motivate their employees. In matters of the acquired knowledge many executives considered that leadership was a maturation process, combined with experience from the field and education. Our conclusion is that a mindset regarding money or the result might mislead us away from the inner driving forces where autonomy and meaningfulness is the key to motivated employees.

Syftet med studien var att undersöka om Herzbergs tvåfaktorteori har relevans i praktiken idag inom läraryrket. Studien är kvalitativ med deduktiv ansats utifrån Herzbergs tvåfaktorteori. Totalt 10 semistrukturerade intervjuer utfördes med lärare från högstadie- och universitetsnivå vilka sedan analyserades tematiskt. Resultatet visade att Herzbergs teori fortfarande är tillämpningsbar inom yrket lärare. Resultatet visade däremot på att det fanns skillnader i vad för faktorer som är av mest vikt hos lärarna gentemot vad Herzberg påstod. De mest avgörande faktorerna för arbetsmotivation hos lärarna var eget ansvar, bekräftelse och den psykosociala arbetsmiljön. Förslag till vidare forskning är att säkerhetsställa rangordningen av faktorerna som har störst betydelse för arbetsmotivationen inom läraryrket. Ett annat förslag till vidare forskning är att se om det finns faktorer från Herzbergs tvåfaktorteori som rangordnas annorlunda inom andra yrkeskategorier.<br>The purpose of the study is to examine whether Herzberg's two-factor theory is still relevant in practice today in the teaching profession. The study is qualitative with a deductive approach based on Herzberg's two-factor theory. A total of 10 semi-structured interviews were conducted with high school and university teachers, which were then analyzed thematically. The result showed that Herzberg's theory is still applicable and valid in the profession of teaching. The results, on the other hand, show that there are differences in which factors that are the most important for the teachers in relation to what Herzberg claimed. The most important factors for the teachers' work motivation are having their own responsibility over their time, recognition and the psychosocial work environment. Suggestions for further research are to secure the ranking of the factors that are most important for the work motivation within the teaching profession. Also evaluate if there are factors from Herzberg's two-factor theory that are ranked differently in other professions.

Arbetslivet har gjort en förändringsresa från att tidigare präglats av en patriarkal kontroll av arbetstagarna till att idag handla om en ömsesidig relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Trots detta säger statistiska centralbyrån att allt fler yngre arbetstagare byter arbetsgivare med kortare intervall, när vi tidigare kunde stanna hela livet på en och samma arbetsplats. Detta har mynnat ut i ett syfte om att undersöka vad som motiverar anställda att stanna kvar hos en arbetsgivare mer än tre år samt om det föreligger skillnader mellan generationerna. Denna studie är en kvalitativ intervjustudie där nio respondenter har intervjuats för att samla in det empiriska materialet där mönster har lokaliserats med hjälp av tidigare forskning och teori. Studien tar avsats i tidigare forskning där motiverande faktorer benämns utifrån generations tillhörigheter i kvantitativa enkätundersökningar. Med tidigare forskning som grund hittas en del svar i teorier såsom Herzbergs tvåfaktorteori, Alderfers ERG-teori samt employer branding. Resultatet i undersökningen visar att det förekommer skillnader mellan generationerna på arbetsmarknaden. Det vi sett mönster av är även att det inte varit fullt så tydliga skillnader mellan generationerna som tidigare forskning angett. Vad som däremot motiverar individerna har blivit tydliga och visat sig vara beroende av en mängd olika faktorer som samspelar snarare än fungerar var för sig. Att olika faktorer blir viktiga beroende på kontexten.

Uppsatsen syftar till att undersöka och diskutera vad som är viktigt för motivationen hos anställda i två olika organisationsformer (privata och ideella) och jämföra om det finns någon skillnad mellan dem. I studien introduceras två teoretiska spår, där det första identifierar vilka olika organisationsegenskaper som karaktäriserar respektive organisationsform. Det andra beskriver motivationsteorier från bland annat Abraham Maslow (1943 och 1954) och Frederick Irving Herzberg (Jacobsen, 1998). Data samlades in genom en enkät som bestod av 14 påståenden om individuell motivation i organisationen. Enkäten besvarades av totalt 91 personer. Efter enkätundersökningen kunde slutsatsen dras att motiverande egenskaper främst fanns bland organisationens människor, mål samt relationer mellan människor. De svarande betonade vikten av att få ta eget ansvar, möjlighet till att få tillfredsställelse genom att göra ett bra arbete, att ha varierande arbetsuppgifter samt möjlighet till personlig utveckling. Vidare gick det att identifiera att anställda från ideella och privata organisationer tycker tämligen lika. Det gick inte att se några större skillnader när medelvärden för varje fråga jämfördes mellan de två organisationsformerna. En statistisk skillnad mellan organisationsformerna kunde dock påvisas inom fem av 14 påståenden om vad som var viktigt för motivationen. Ideellt anställda ansåg att organisationens mål, policy och egna prestationer var viktigare för motivationen. Privat anställda tyckte att lön, status och att organisationen ej inverkade på privatlivet var viktigare för motivationen.

Detta är en studie som behandlar arbetsmotivation och arbetsmotivationens förutsättningar bland olika kategorier av telefonförsäljare utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori gällande hygien- och motivationsfaktorer. Studien belyser två övergripande frågeställningar. Den första frågan är om prioriteringen och den tillskrivna betydelsen av arbetsrelaterade faktorer för arbetstillfredsställelse och arbetsprestation i arbetet bland telefonförsäljare skiljer sig beroende på kön, socio-ekonomisk status, arbetstider, utbildningsnivå, ålder och lön. Den andra frågan är om tillfredsställelsen i arbetet skiljer sig bland telefonförsäljare beroende på kön, socio-ekonomisk status, arbetstider, utbildningsnivå, ålder och lön. Materialet som ligger till grund för studien är en enkätundersökning i form av en totalundersökning på ett callcenter, totalt omfattar studien 104 respondenter. Studien är avgränsad till att endast undersöka arbetsmotivationens förutsättningar ur ett medarbetarperspektiv i det egna arbetet. Tidigare forskning visar att faktorer som bidrar till arbetstillfredsställelse och arbetsprestation skiljer sig beroende på olika bakgrundsvariabler. Det vill säga att olika faktorer i individers arbete påverkar arbetstillfredsställelse och arbetsprestation på olika sätt. Tidigare forskning visar även att tillfredsställelsen skiljer sig i arbetet beroende på olika bakgrundsvariabler. Resultatet i denna studie visar att faktorer för arbetstillfredsställelse och arbetsprestation varierar mellan olika kategorier, dock tenderar det huvudsakliga resultatet gällande arbetstillfredsställelse och arbetsprestation visa att hygienfaktorer i form av trevliga arbetskamrater, lön och psykisk arbetsmiljö vara av viktigast betydelse för samtliga kategorier. Chefens ledarskap tenderar utifrån resultatet att vara av störst betydelse för arbetstillfredsställelse beträffande samtliga kategorier. Ett utmärkande resultat gällande arbetsprestation är att motivationsfaktorn varierande arbetsuppgifter visat sig vara av betydande vikt för kategorierna kvinnor, okvalificerade arbetare, deltid, lägre utbildning, yngre ungdomar och låg lön. Beträffande tillfredsställelsen visar resultatet att den skiljer sig mellan de olika kategorierna av telefonförsäljare som ingått i studien. Kategorierna kvinnor, kvalificerade arbetare, lägre utbildning och yngre ungdomar tenderar att uppvisa en lägre grad av tillfredsställelse i arbetet.<br><p>This is a study that investigate work motivation and work motivation conditions among different categories of telemarketers based on Herzberg's two factor theory regarding hygiene- and motivation factors. The study highlights two main research questions; the first question investigates if the priorities and the assigned role of occupational factors in job satisfaction and job performance at work among telemarketers differ based on gender, socioeconomic status, working hours, education, age and salary. The second question investigates if different job satisfaction among telemarketers is depending on gender, socioeconomic status, working hours, education, age and salary. The material that forms the basis of this study is a survey in the form of comprehensive survey at a call center with a total of 104 respondents in the study. The study is limited to investigate the working conditions of motivation from an employee perspective in their own work. Previous research shows that the factors contributing to job satisfaction and job performance differs depending on various background variables. That is, the various factors in individuals work affect job satisfaction and job performance in different ways. Previous research also shows that job satisfaction is different at work due to different background variables. The result of this study shows that factors in job satisfaction and job performance varies between different categories, however, the main result regarding job satisfaction and job performance shows that hygiene factors in the form of pleasant colleagues, salary and mental work environment to be the strongest factors for all categories. The manager's leadership tends to be, based on the result, of the greatest importance for job satisfaction on all categories. A distinctive result regarding job performance is also that the motivating factor varied tasks proves to be of significant importance for the category of women, unskilled workers, part-time, less educated, younger and low pay. Regarding job satisfaction the result shows that it differs between the different categories of telemarketers who participated in the study. The categories of women, skilled workers, less educated and younger adolescents tend to express a lower degree of job satisfaction.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>