Academic literature on the topic 'Mudança organizacional'
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Journal articles on the topic "Mudança organizacional"
1
Neiva, Elaine Rabelo, and Maria das Graças Torres da Paz. "Percepção de mudança organizacional: um estudo em uma organização pública brasileira." Revista de Administração Contemporânea 11, no. 1 (March 2007): 31–52. http://dx.doi.org/10.1590/s1415-65552007000100003.
Full textAbstract:
Sendo a mudança organizacional um imperativo para as organizações na atualidade e tendo sua avaliação uma conotação muito complexa, o presente estudo objetivou avaliar a percepção de mudança organizacional conseqüente a um programa de mudança implantado. Foram os objetivos específicos: a) mensurar características organizacionais - valores organizacionais e configurações de poder - antes e depois de intervenções realizadas em uma organização pública brasileira; b) investigar a capacidade organizacional para a mudança e atitudes em relação à mudança, após as intervenções realizadas; c) investigar as mudanças individuais e organizacionais percebidas após a realização das intervenções. A aplicação dos instrumentos foi realizada antes e depois da implantação do referido programa, em dois momentos durante o período de quatro anos. Segundo dados encontrados, houve percepção de que a organização passou por mudanças na sua imagem externa, nos seus resultados e no desenvolvimento da competência profissional dos seus membros, mesmo havendo percepção de que a organização tem baixa capacidade para as mudanças. Os dados ainda revelaram que as atitudes dos indivíduos em relação à mudança foram de aceitação, mas também de temor. As características culturais da organização se mantiveram estáveis.
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Marques, Antônio Luiz, Renata Simões Guimarães e. Borges, and Lívia Almada. "Resistir ou cooperar? Analisando os fatores que influenciam as reações individuais à mudança organizacional." Revista de Administração da UFSM 11, no. 2 (July 18, 2018): 195. http://dx.doi.org/10.5902/1983465916081.
Full textAbstract:
O objetivo desta pesquisa é identificar quais variáveis individuais e organizacionais afetam a reação dos trabalhadores de resistir ou cooperar com a mudança organizacional. Para testar as hipóteses de pesquisa, investigou-se a implantação da avaliação de desempenho individual dos servidores estaduais de Minas Gerais, realizando um survey com uma amostra de 679 servidores públicos das Secretarias de Educação, Saúde e Planejamento. Os resultados indicam que o nível de resistência à implantação da mudança é influenciado principalmente por variáveis individuais como a dificuldade em reconhecer o processo de mudança, a influência do grupo de trabalho e o grau de ameaça ao convívio social percebida pelo servidor. Os fatores organizacionais como experiências prévias com mudanças malsucedidas e a falta de consistência organizacional na implantação da mudança exercem menor influência na decisão individual de resistir às mudanças organizacionais do que os fatores individuais. A pesquisa contribui com o meio acadêmico e organizacional, ao permitir a identificação das principais fontes de resistência à mudança ou cooperação com a variante. Com isso, será possível aprimorar o processo de mudança organizacional no setor público com o intuito de atender as expectativas dos servidores e contribuir com a gestão pública para tentar melhorar a qualidade dos serviços prestados à sociedade.
3
Benigno Machado, Amaury, and Angela Guiomar Nogueira. "Sem medo de mudar." Revista Dissertar, no. 3 (October 1, 2002): 50–52. http://dx.doi.org/10.24119/16760867ed02210.
Full textAbstract:
Em passado recente as mudanças eram, na maioria, incrementais, beneficiando um número cada vez maior de pessoas. Hoje, tanto em nossas vidas como nas organizações, as mudanças são mais incertas e descontínuas. Por isso mesmo, com maior incidência, as pessoas têm medo da mudança, mas, ter medo e tentar a fuga é o caminho da exclusão; o oportuno é preparar-se para a mudança; importante é identificar as causas da mudança, perceber seus reflexos; a necessidade da mudança e, mudando contruir e transformar a realidade individual e organizacional. Com este propósito discutem-se as principais fontes de resistências infividuais e organizacionais ao processo de mudança e são sugeridas estratégias para reduzir estas resistências.
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Barbosa, Rafaela Gonçalves, and Tábata Nakagomi Fernandes Pereira. "A mudança organizacional:." Revista Ibero-Americana de Estratégia 22, no. 1 (December 18, 2023): e24224. http://dx.doi.org/10.5585/2023.24224.
Full textAbstract:
Objetivo do estudo: Este estudo busca compreender os conceitos que envolvem a mudança organizacional, estrategicamente, abordando o envolvimento dos líderes e demais interessados na mudança com um objetivo comum da organização. Metodologia/abordagem: Este artigo descreve uma Revisão Sistemática da Literatura, que consiste em especificar as questões de pesquisa e definir o protocolo de revisão, identificar pesquisas relevantes, extrair os dados necessários e sintetizar os dados, além de relatar e validar o relatório de revisão. Originalidade/Relevância: A mudança organizacional é um tema muito discutido quando se trata de estratégia nas empresas, considerando que o mundo está em constante evolução. As organizações estão sempre em busca de novos métodos e tecnologias que tentam facilitar e agilizar o trabalho empresarial, produzindo mudanças na cultura e na filosofia de atuação do trabalho em geral. Principais resultados: Obteve-se o modelo de mudança de Lewin como o mais estudado para o processo de transformação e a liderança como principal condutor e responsável pela mudança organizacional. Os Estados Unidos foram apresentados como o país com mais estudos na área, seguido da Austrália e Brasil e as principais áreas de estudo relacionados à mudança organizacional foram Ciências Sociais, Psicologia, Saúde e Administração Pública. Contribuições teóricas/metodológicas: Os resultados da pesquisa destacam a importância da liderança na mudança organizacional e fornecem uma compreensão mais aprofundada dos conceitos envolvidos. Essas implicações teóricas podem ser usadas para o desenvolvimento de estratégias mais eficazes de mudança organizacional e podem ser úteis para pesquisadores interessados em explorar esse tema.
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Oliveira, Smith Araújo de, and Maray del Carmen Silva Rodrigues. "GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS." REVISTA FOCO 17, no. 4 (April 5, 2024): e4638. http://dx.doi.org/10.54751/revistafoco.v17n4-027.
Full textAbstract:
Diante de novas exigências, a administração pública vem se modernizando por meio da implementação de mudanças organizacionais, envolvendo o ajuste de aspectos estratégicos, tais como a missão, utilização de novas ferramentas tecnológicas, e adoção de novos métodos de trabalho. No contexto da administração pública brasileira, o presente trabalho buscou responder aos seguintes questionamentos: quais os principais aspectos do processo de mudança organizacional em instituições públicas brasileiras? Que interferências o ambiente exerce nesse processo de mudança? Trata-se de uma pesquisa de natureza básica, e exploratória quanto aos objetivos, sendo adotado como procedimento a pesquisa bibliográfica. A partir do que foi levantado, verificou-se que fatores econômicos, tecnológicos, sociais e legais interferem no processo de mudança organizacional. E em instituições públicas brasileiras o gestor, a cultura organizacional, o planejamento e a comunicação são aspectos que merecem atenção.
6
Nery, Vanessa de Fátima, and Elaine Rabelo Neiva. "Variáveis de Contexto e Respostas à Mudança Organizacional: Testando o Papel Mediador das Atitudes." Psicologia: Teoria e Pesquisa 31, no. 2 (June 2015): 259–68. http://dx.doi.org/10.1590/0102-37722015021968259268.
Full textAbstract:
RESUMO No contexto atual, a regra nas organizações passou a ser a mudança em ritmo cada vez mais acelerado, demandando constante assimilação por parte dos empregados. Por isso, este estudo investiga a mediação das atitudes na relação entre contexto e respostas à mudança organizacional. Para testar esse modelo de mediação foi realizado um estudo transversal quantitativo em duas organizações públicas. Os 981 participantes responderam três escalas. Foram realizadas análises de confiabilidade das medidas e análises de regressão para o teste do modelo de mediação. O modelo foi parcialmente corroborado, indicando a influência da atitude e do contexto nas respostas comportamentais à mudança organizacional. Este estudo tem implicações teóricas e metodológicas para o campo do comportamento organizacional. A contribuição prática se refere a um aumento da compreensão a respeito dos fatores que facilitam o sucesso das mudanças organizacionais.
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Santos, Leonardo Blanco dos, and Silvia Marcia Russi De Domenico. "A mudança organizacional sob a ótica do discurso: um caso de ensino de uma comunidade de pessoas com e sem deficiências de aprendizado." Revista de Administração da UFSM 10, no. 1 (April 17, 2017): 147. http://dx.doi.org/10.5902/1983465912225.
Full textAbstract:
Este artigo apresenta um caso de ensino voltado à discussão da mudança organizacional, sob a ótica do paradigma interpretativista e dos estudos dos discursos organizacionais. Descreve-se o processo de mudança pelo qual está passando uma organização não governamental, em que pessoas com e sem deficiências de aprendizado, estes últimos denominados assistentes, vivem em comunidade. A introdução de diretrizes governamentais alterou o sistema de financiamento de tal atividade, dando maior autonomia para as pessoas com deficiências de aprendizado e deixando de prover atividades que eram centrais no sistema de significados da organização. Com o “coração” da Comunidade ameaçado, os assistentes expressam os desafios para vivenciar a mudança organizacional, reportando estarem dançando sobre o sangue. Este estudo visa, assim, contribuir para a discussão de processos de mudança organizacional em cursos de pós-graduação e, eventualmente, de graduação, mediante uma perspectiva ainda pouco empregada, que revela a mudança como um processo não somente deliberado, mas também construído nas interações dos participantes. Além disso, serve para apoiar a discussão entre agentes e recipientes de mudanças nas organizações.
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CASTRO, JOSÉ MÁRCIO DE, and PAULA VALADARES BASQUES. "MUDANÇA E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO CLUSTER DE BIOTECNOLOGIA EM MINAS GERAIS." RAM. Revista de Administração Mackenzie 7, no. 1 (March 2006): 71–95. http://dx.doi.org/10.1590/1678-69712006/administracao.v7n1p71-95.
Full textAbstract:
RESUMO Este artigo analisa o processo de mudança organizacional planejada em uma empresa familiar de base tecnológica e os fatores internos e externos mais relacionados ao processo. Procurou-se ainda compreender como o processo de mudança alterou quatro importantes dimensões organizacionais: pessoas, estrutura organizacional, processos gerenciais e as estratégias empresariais. Além de fatores de natureza endógena, fatores exógenos também influenciaram o processo de mudança experimentado pela empresa em análise. A partir do pressuposto de que processos dessa natureza geralmente estão relacionados a crises, a pesquisa aponta para uma atitude mais proativa da empresa analisada, que se antecipou a uma crise mais profunda e empreendeu mudanças que efetivamente contribuíram para alavancar seus negócios.
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De Lima, Paula Brum, Deise Graziele Dickel, and Gilnei Luiz De Moura. "ANÁLISE DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL A PARTIR DA REGIONALIZAÇÃO NA COOPERATIVA UNICRED CENTRO-OESTE." Revista de Gestão e Organizações Cooperativas 3, no. 5 (September 21, 2016): 69. http://dx.doi.org/10.5902/2359043222221.
Full textAbstract:
As constantes mudanças que ocorrem no mundo dos negócios impõem às organizações um rápido movimento para mudança organizacional, buscando maior eficiência nos processos e melhores resultados. O estudo da mudança organizacional se faz, então, uma ferramenta para o aperfeiçoamento das empresas em meio a este cenário compreendendo a necessidade de constante adaptação ao ambiente em que estão inseridas. Diante disto, o presente trabalho teve como objetivo descrever o processo de mudança organizacional desencadeado pela regionalização de três cooperativas para a formação da Cooperativa de Crédito Unicred Centro-Oeste, analisando as mudanças ocorridas na estrutura organizacional, nas lideranças e nos processos internos. Para tanto, realizou-se uma pesquisa descritiva e qualitativa por meio de um estudo de caso. Os resultados apontaram os motivos que levaram a mudança, as modificações ocorridas nas lideranças, nos processos internos que foram informatizados e na estrutura organizacional incorporando as três cooperativas singulares. Os resultados da mudança foram avaliados como muito positivos pelos gestores.
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Nogueira, Tindyua De Moraes, and Patricia Amelia Tomei. "Comunicação e construção do significado em mudanças organizacionais planejadas." Revista Eletrônica de Estratégia & Negócios 6, no. 2 (August 30, 2013): 175. http://dx.doi.org/10.19177/reen.v6e22013175-214.
Full textAbstract:
Muitos pesquisadores e gerentes têm se empenhado na busca pela descoberta dos fatores que afetam o sucesso dos processos de mudança organizacional. Um dos fatores mais apontados na literatura sobre esse tema diz respeito à “resistência” à mudança por parte de alguns atores organizacionais, em especial os pertencentes aos níveis hierárquicos mais baixos. Mas como será que esses indivíduos percebem a si mesmos e aos outros em um processo de mudança organizacional? Como eles percebem o conteúdo e o gerenciamento da mudança? Qual o papel da comunicação nesse contexto? O presente trabalho contribui para um melhor entendimento sobre o processo de construção do significado para indivíduos e grupos em mudanças organizacionais planejadas e sua relação com a comunicação e os aspectos comportamentais apresentados por eles. Para tanto, foi conduzido um estudo de caso em uma empresa estatal brasileira que estava passando por um processo de intervenção organizacional na área de Tecnologia da Informação: implantação de um sistema de gerenciamento eletrônico de documentos e do fluxo de trabalho. A metodologia da pesquisa baseou-se na análise de questionários e entrevistas semiestruturadas aplicadas aos empregados da base e na observação-participante dos pesquisadores, utilizando-se, para tanto, o método Pesquisa-ação (THIOLLENT, 2005), cuja adoção justifica-se pelo alto grau de envolvimento do autor com o projeto em estudo. Os resultados comprovam que a mudança organizacional é sensível ao aspecto relacional e temporal e que a ação e o comportamento humano devem ser considerados como frutos da comunicação e fator determinante na construção dos significados e das identidades individuais e coletivas.
Dissertations / Theses on the topic "Mudança organizacional"
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Macedo, João Sobreira de. "Mudança estratégica organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79495.
Full textAbstract:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.Made available in DSpace on 2012-10-18T04:38:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T22:34:23Z : No. of bitstreams: 1 187915.pdf: 12599167 bytes, checksum: 3a06c0cb8f1839c3b5f21d40211bf5f6 (MD5)
Esta dissertação privilegiou como estudo o processo de adaptação estratégica de uma Universidade. Procurou-se analisar os impactos das diretrizes do Governo Federal, causados nas mudanças estratégicas ocorridas na Universidade Católica de Goiás - UCG. As mudanças estratégicas foram analisadas empiricamente, à luz do modelo teórico Firm-in-Sector proposto por Child e Smith (1987). Foram identificadas as condições objetivas do setor estudado, a arena cognitiva presente na organização estudada e a sua rede colaborativa. A pesquisa foi desenvolvida na forma de um estudo de caso longitudinal, onde os dados foram coletados numa abordagem qualitativa, por meio de entrevistas semi-estruturadas. O tratamento dos dados foi realizado com base na análise documental e de conteúdo, dando-se ênfase para os dados referentes ao período 1985 a 2000. Constatou-se que as mudanças estratégicas ocorridas na UCG, na sua grande maioria, originaram-se de pressões externas, e foram implementadas na medida em que eram percebidas como fundamentais para atender à sua missão social, que justifica a sua existência, e à sua sobrevivência. Conclui-se, que as diretrizes do Governo Federal, tendem a gerar conflitos nas instituições de ensino superior, na medida em que as mudanças estratégicas são absorvidas internamente como um imperativo de sua sobrevivência, mas não necessariamente aceitas por concordância
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Nascimento, Dayse Ayres Mendes do. "Resistência à mudança organizacional: correlatos valorativos e organizacionais." Universidade Federal da Paraíba, 2012. http://tede.biblioteca.ufpb.br:8080/handle/tede/6906.
Full textAbstract:
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Previous issue date: 2012-11-08Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES
The aim of this dissertation was to develop an explanatory model of the resistance to organizational change, taking as independent variables the organizational climate and human values, considering the self-perceived performance as the variable to be explained in the model. Study 1 aimed at verifying the psychometric properties of the measures of resistance to change, self-perceived performance and organizational climate. Participants were 306 employees from a private company of João Pessoa (PB). These had mean age of 28 years (sd = 7.38), being mostly male (77.5%). They answered five instruments: Resistance to Change Scale, Organizational Climate Scale, Basic Values Survey, Self-perceived Performance Scale and demographic information, which were used in the subsequent studies. Results indicated satisfactory psychometric properties of the instruments, allowing the use to reach the objective of the present dissertation. Study 2 aimed at knowing the correlation between the variables resistance to change, organizational climate, human values and self-perceived performance, seeking to structure the explanatory model of resistance to change. Participants were 240 employees from two public companies and one private from Paraíba, with mean age of 38 years (sd = 12.42), and being mostly female (56.7%). Three models were developed: the first (M1) with the direct influence of organizational climate (posture of the leadership and pleasant environment) and of idealist values in the resistance to change and of this in the self-perceived performance; the second model (M2), in the same direction of the first, but with the organizational climate influencing directly the self-perceived performance; and, finally, the third model (M3), also in the same direction of the second, but with de direct influence of idealist values in the self-perceived performance. Results indicated the M2 as more satisfactory, presenting adequate fit indexes. Study 3 aimed to test the models developed in the previous study. Participants were 227 employees from a public company of João Pessoa (PB), which has unities in the country of the state. They had mean age of 40 years (sd = 10.45) and mostly were male (83.3%). Unlike the Study 2, in this the M3 was the more adequate, in which organizational climate and idealist values influence directly in the self-perceived performance. Finally, the Study 4 replicated the three developed models, and the more adequate was the one produced in Study 3. The final product of this dissertation was the development of the theoretical model values/organizational climate - resistance to organizational change - selfperceived performance. Thus, after the elaboration, testing and replication of the model, we have organizational climate and human values as explanatory variables of the resistance to change and the influence of this in the self-perceived performance. Therefore, it is understood that a positive perception from the employee about his work environment, specially concerning the posture of the leadership and the pleasant environment, influence the attitude of resisting or not to changing. Similarly, individuals guided by idealist values tend to resist less to the process of changing. Furthermore, organizational climate, idealist values and resistance to change have a direct impact on the individual s perception about his performance.
O objetivo principal desta tese foi desenvolver um modelo explicativo da resistência à mudança organizacional, tendo como variáveis independentes o clima organizacional e os valores humanos, considerando o desempenho autopercebido como variável a ser explicada pelo modelo. O Estudo 1 objetivou verificar os parâmetros psicométricos das medidas de resistência à mudança, desempenho autopercebido e clima organizacional. Participaram 306 funcionários de uma empresa privada de João Pessoa (PB). Estes tinham idade média de 28 anos (dp = 7,38), sendo a maioria do sexo masculino (77,5%). Responderam a cinco instrumentos: Escala de Resistência à Mudança Organizacional, Escala de Clima Organizacional, Questionário dos Valores Básicos, Escala de Autoavaliação de Desempenho e informações demográficas, os quais também foram utilizados nos estudos seguintes. Os resultados indicaram parâmetros psicométricos satisfatórios destes instrumentos, podendo ser utilizados para alcançar os objetivos da presente tese. O Estudo 2 objetivou conhecer as correlações entre as variáveis resistência à mudança, clima organizacional, valores humanos e desempenho autopercebido, buscando estruturar o modelo explicativo da resistência à mudança. Participaram 240 funcionários de duas empresas públicas e uma privada da Paraíba, com idade média de 38 anos (dp = 12,42), sendo a maioria do sexo feminino (56,7%). Foram elaborados três modelos: o primeiro (M1) com a influência direta do clima organizacional (postura da liderança e ambiente agradável) e dos valores idealistas na resistência à mudança e desta no desempenho autopercebido; o segundo modelo (M2), na mesma direção do primeiro, mas com o clima organizacional influenciando diretamente no desempenho autopercebido; e, por fim, o terceiro modelo (M3), também na mesma direção do segundo, porém com a influência direta dos valores idealistas no desempenho autopercebido. Os resultados indicaram o M2 como mais satisfatório, apresentando índices de ajuste adequados. O Estudo 3 teve por objetivo testar os modelos elaborados no estudo anterior. Participaram 227 funcionários de uma empresa pública de João Pessoa (PB), que possui unidades no interior do Estado. Tinham idade média de 40 anos (dp= 10,45) e a maioria foi do sexo masculino (83,3%). Diferente do Estudo 2, neste o M3 foi o mais adequado, no qual o clima organizacional e os valores idealistas influenciaram diretamente no desempenho autopercebido. Por fim, o Estudo 4 tratou de replicar os três modelos elaborados, sendo que o mais adequado reproduziu aquele do Estudo 3. O produto final desta tese foi o desenvolvimento do modelo teórico valores/clima organizacional - resistência à mudança organizacional - desempenho autopercebido. Assim, após a elaboração, testagem e replicação do modelo, têm-se o clima organizacional e os valores humanos como variáveis explicadoras da resistência à mudança e a influência desta no desempenho autopercebido. Portanto, entende-se que a percepção positiva do funcionário sobre o seu ambiente de trabalho, principalmente no diz respeito à postura da liderança e ao ambiente agradável, influenciam na atitude de resistir ou não à mudança. Do mesmo modo, indivíduos guiados por valores idealistas tendem a resistir menos ao processo de mudança. Além disso, o clima organizacional, os valores idealistas e a resistência à mudança apresentam impacto direto sobre percepção do indivíduo acerca de seu desempenho.
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Mauro, Túlio Gomes da Silva. "Mudança organizacional radical e institucionalismo : teste empírico de modelo para transformação organizacional." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2008. http://repositorio.unb.br/handle/10482/3565.
Full textAbstract:
Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2008.Submitted by wesley oliveira leite (leite.wesley@yahoo.com.br) on 2009-09-25T18:20:03Z No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5)
Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2010-02-08T19:50:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5)
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Os efeitos cruzados de três revoluções (tecnológica, econômica e sociocultural) que confrontam a maioria das empresas têm feito a mudança organizacional um tema central de estudo, em virtude da crescente necessidade de adaptação a ambientes instáveis e sobrevivência sob condições incertas. Congruente com os recentes desenvolvimentos da teoria organizacional, o modelo teóric de Greenwood e Hinings (1996) busca esclarecer a incidência da mudança radical, unindo pressupostos do velho e do novo institucionalismo. O modelo sugere que a mudança radical resulta da influência dos contextos mercadológico e institucional sobre as dinâmicas internas da organização (insatisfação de interesses de indivíduos e grupos, comprometimento com valores, dependências de poder e capacidade para ação). O presente trabalho mostra sua aplicabilidade ampla e testa as relações entre as condições propostas pelos autores por meio da técnica de modelagem de equações estruturais. Os dados foram coletados em três organizações (N= 244) que enfrentam fortes pressões institucionais e cujo sucesso depende da confiança e estabilidade alcançada pela conformidade às regras institucionais. Escalas do tipo Likert de cinco pontos foram construídas para acessar precisamente a percepção dos participantes. Os resultados indicam que os dados se adequam ao modelo de forma satisfatória, apesar de algumas alterações em seu desenho serem requeridas. O contexto mercadológico se apresentou como o melhor preditor de mudança radical, apesar desta relação não ser sugerida no modelo teórico. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT
The crossed effects of a three branched revolution (technologic, economic and socioculture wide) confronting most companies hava made organizational change a central theme due to their need to adapt to unstable environments and survive under uncertain conditions. Scholars and professionals struggle to solve the issue of how organizations can successfully change. Congruent with recent developments of organizational theory, Greenwood and Hinings (1996) theoretical framework seeks to enlighten the incidence of radical change, bringing together assumptions of the old and new institutionalism. The framework suggests that radical change results from the influence of market and institutional environments on the organization internal dynamics (group interest dissatisfaction, value commitment, power dependencies and capacity for action). This paper shows its broad applicability by testing the relationship between its conditions through SEM (structural equation modeling). Data were collected from three organizations (N= 244) facing strong institutional pressures and which success depends on confidence and stability achieved by conformity to institutional rules. A five point likert scale was built to each variable to precisely access employee perception. Results indicate the framework fits data satisfactorily, although a few alterations on its design are required. Market environment seems to be the best predictor of organizational change (β= 0.38, p< 0.000) although it’s not predicted on the original framework.
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Vendramini, Patrícia. "Liderança e mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2000. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79105.
Full textAbstract:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de ProduçãoMade available in DSpace on 2012-10-17T23:16:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 178118.pdf: 525657 bytes, checksum: ce72ce8db69bcddc1e6f0afdbbf2444d (MD5)
Na presente pesquisa, destacam-se aspectos pertinentes ao tema liderança, desde os seus primeiros estudos até as propostas mais modernas, num ambiente de mudanças. Para tanto, buscaram-se, junto à literatura especializada, os autores mais proeminentes e suas contribuições, referentes ao tema liderança e teorias administrativas. Encontrou-se uma vasta bibliografia, e um grande espaço é dedicado à sua discussão. As teorias administrativas serviram de referencial histórico para contextualizar e inserir as pesquisas voltadas à liderança no ambiente organizacional. Com base nas teorias administrativas e teorias de liderança, reuniram-se as características dos líderes, possibilitando o levantamento da primeira relação das categorias de liderança. Pesquisando-se as propostas atuais de mudança organizacional no que tange a estilos de gestão, percebeu-se uma maior compatibilidade com as necessidades tecnológicas, sociais e econômicas do momento. Fez-se, então, o levantamento da segunda relação de categorias da liderança. Serviu-se também da pesquisa empírica, a partir de uma amostra intencional de cinco líderes facilitadores, que coordenavam projetos de mudança organizacional em empresas estatais prestadoras de serviços públicos. Os dados fornecidos pelos líderes pesquisados permitiram o levantamento das categorias empíricas dos líderes facilitadores, que foram apresentadas e analisadas, seguindo-se os preceitos da abordagem qualitativa. Com os alicerces teórico e prático devidamente construídos, foi possível uma correlação entre as categorias levantadas em todos os momentos da pesquisa. Assim, pode-se compreender que o desenvolvimento das categorias que compõem o líder facilitador deve passar primeiro por uma busca individual de autoconhecimento que leve a um questionamento profundo do sentido da vida de cada pessoa. Desse modo, as categorias encontradas na pesquisa realizada estão imbuídas de um significado maior, que transcende as demandas econômicas para o indivíduo se manter competitivo no mercado global. Assim, o líder facilitador é concebido como um ser multidimensional, que estende sua concepção aos parceiros profissionais
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Saldías, Francisca Curilem. "Mudança de cultura organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80401.
Full textAbstract:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-EconômicoMade available in DSpace on 2012-10-18T13:46:53Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T22:36:00Z : No. of bitstreams: 1 181900.pdf: 1996893 bytes, checksum: 0ac0bcdf730d343e0936440a1b151c0e (MD5)
Esta pesquisa teve como objetivo geral identificar que fatores culturais foram influenciados e alterados no processo de transformação pela qual passou a Universidade da Fronteira, localizada em Temuco, na região da Araucanía e quais aqueles que foram preservados. Esta Pretendeu-se também observar a diferença de percepção entre os diretores pertencentes às diferentes faculdades que constituem essa instituição de ensino superior. O método adotado foi o estudo de caso caracterizando-se por ser de tipo descritivo-exploratório e por enfatizar uma abordagem de caráter qualitativa. A unidade de análise foi a Universidade da Fronteira (UFRO) e os diretores que tinham mais de vinte anos na instituição, selecionados através do processo de amostragem estratificada. Os dados foram coletados junto a fontes primárias e secundárias; através de entrevistas semi-estruturadas e de consulta a documentação oficiais e não oficiais relativos à organização. Os resultados do estudo revelaram que os principais momentos da história da universidade se situam no momento da sua criação em 1981, por meio de um Decreto de Lei número 17 que estabeleceu a união de duas sedes universitárias que existiam nessa época na cidade de Temuco. Tais sedes pertenciam a Universidade de Chile e a Universidade de Santiago (ex universidade Técnica do Estado). Assim o processo de mudança institucional teve um impacto cultural diferente dependendo do grau de transformação que teve que se realizar em cada umas das distintas faculdades da universidade produto da união das duas sedes. A cultura organizacional que predominou uma vez criada a Universidade da Fronteira, foi a da ex universidade Técnica do Estado o que provocou descontentes entre os membros que pertenciam à outra sede (Universidade de Chile), embora cuja situação superou-se no tempo. Hoje, a Universidade da Fronteira apresenta fatores culturais fracos que tendem no entanto a serem melhorados através de uma renovação da gestão administrativa mas que se vê afeitada pelas fortes conseqüências do sistema ditatorial. Pode-se dizer que isto afetou indubitavelmente o comportamento dos membros da universidade e à cultura organizacional
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Fischer, Augusto. "Mudança organizacional na universidade." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/81614.
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Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro TecnológicoMade available in DSpace on 2012-10-19T06:08:50Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2013-07-16T18:37:01Z : No. of bitstreams: 1 178096.pdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5)
No momento atual, frente às turbulências geradas pelas mudanças de toda ordem imaginável, nos mais variados campos do conhecimento, quer seja tecnológico, econômico, cultural, social ou político, não há organização que sobreviva sem mudanças. A mudança organizacional é conseqüência da própria dinâmica da organização e da sociedade, uma vez que a organização é constituída como instrumento para o alcance do bem-estar da sociedade e, nesse sentido, desenvolvem-se as adaptações. A presente dissertação analisou, de forma empírica, o processo de mudanças desenvolvido numa instituição de ensino superior, do Meio Oeste de Santa Catarina, que passou de instituição fundacional isolada para o "status" de campus de universidade. Foram levantadas as condições gerais que antecederam as iniciativas para as mudanças presentes na instituição e no seu ambiente, bem como o processo das mudanças promovidas, segundo a perspectiva dos entrevistados que participaram do mesmo. A pesquisa foi desenvolvida na forma de um estudo de caso simples, de natureza qualitativa, visando compreender o fenômeno das mudanças da organização. A coleta dos dados foi feita por meio de entrevistas semi-estruturadas, com ênfase nos aspectos que caracterizaram o desenvolvimento do processo de mudanças, tais como as condições gerais prévias, os fatores motivadores, as resistências de natureza cultural, as restrições e limitações, e as estratégias adotadas. Para fundamentar algumas informações, muitos dados foram confirmados através de documentos da organização. Neste estudo de caso, identificou-se as iniciativas para a mudança, inicialmente, como reações às condições e expectativas do ambiente. Num segundo momento, quando as perspectivas já se apresentavam de forma mais concreta, desenvolveram-se também ações proativas, para assegurar a efetiva implantação das mudanças. Em ambos os casos, foram consideradas as questões de natureza cultural, legal e institucional, que influenciavam o desenvolvimento das mudanças, seja favorável ou desfavoravelmente
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Bortolotti, Silvana Ligia Vincenzi. "Resistência à mudança organizacional." reponame:Repositório Institucional da UFSC, 2012. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/94645.
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Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 2010Made available in DSpace on 2012-10-25T14:02:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 278262.pdf: 3216236 bytes, checksum: 34755cc81bffbaa29b3e21d2bb8bf5f2 (MD5)
Nos processos de transformação a resistência ocupa sempre um lugar de destaque. Ela é freqüentemente tida como a vilã dos processos de mudança, sendo considerada a responsável pelos resultados negativos, os atrasos e, mesmo, pelo fracasso desses processos. Contudo, se ela for habilmente tratada poderá auxiliar sobremaneira no alcance dos resultados pretendidos. Para isso é necessário reconhecer a resistência, as suas causas e as suas raízes. Com esta preocupação, esta pesquisa desenvolve um modelo para avaliação da resistência, propondo um indicativo de uma medida de resistência com apoio na Teoria da Resposta ao Item (TRI). A medida, uma vez definida, fornecerá informações valiosas para o planejamento estratégico da mudança. O referencial teórico desenvolvido em resistência à mudança organizacional abrangeu conceitos, causas e formas de resistência. O modelo estudado foi proposto para ser realizado em estágios com oito indicadores que representam as causas da resistência. O primeiro estágio envolveu 810 respondentes. O conjunto de dados coletados apresentou os pressupostos da unidimensionalidade e independência local necessários para o uso do Modelo de Desdobramento Graduado Generalizado (GGUM) da Teoria da Resposta ao Item. Embora o número de respondentes tenha sido grande, ele não foi suficiente para calibrar todos os itens. Dessa forma, esta tese fornece um indicativo para avaliar a resistência à mudança, mas evidencia a necessidade de implementação dos outros estágios para definir a métrica inicial e posteriormente ampliar o conjunto de itens com os demais indicadores, criando um banco de itens para avaliar a resistência à mudança. Como resultado final, esta pesquisa produziu informações para identificar três níveis da escala.
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Rei, Laura Sofia Simões. "Licenciamento zero: da mudança legal à mudança organizacional." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2014. http://hdl.handle.net/10773/15610.
Full textAbstract:
Mestrado em GestãoA Administração Pública Portuguesa tem sentido necessidade de se modernizar e, na procura desse objetivo, têm sido criados diversos programas de simplificação administrativa em Portugal. No âmbito de um desses programas – o Simplex, surgiu o programa Licenciamento Zero que visa reduzir os procedimentos necessários ao licenciamento de determinadas atividades económicas. O presente trabalho pretendeu demonstrar como se projetou legalmente a implementação do Licenciamento Zero e como se procedeu a implementação organizacional desta medida, procurando identificar as principais dificuldades da sua implementação. Pretendeu-se ainda conhecer os procedimentos de licenciamento antes do projeto Licenciamento Zero, e compará-los com a realidade posterior à sua implementação. Para isso, fez-se um foco na área da publicidade. Por fim, procurou-se compreender quais as vantagens desta desmaterialização, desburocratização e modernização administrativa para as empresas, bem como compreender quais as consequências positivas e negativas sentidas pelas entidades responsáveis pelo licenciamento, nomeadamente a Câmara Municipal de Vagos.
The Portuguese Public Administration has felt the need to modernize, therefore, to reach this goal, many administrative simplification programs have been created in Portugal. Under one of these programs the ("Simplex") a Zero licencing program has emerged, aiming to reduce the required procedures for licensing of certain economic activities. The purpose of this work, from the legal point view, was to show how this program has been implemented, and to identify the challenges that occurred while being implemented. Furthermore, we compare licencing procedures before and after implementation, focusing on the area of advertisement. Lastly we looked for any advantages this program provides to companies in terms of bureaucracy and administrative modernization, as well as positive and negative consequences experienced by the ones responsible for licencing, namely the Municipality of Vagos.
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Slivnik, Maximiliano Liubomir. "Mudança no âmbito organizacional: o poder preditivo dos valores organizacionais." Universidade Presbiteriana Mackenzie, 2009. http://tede.mackenzie.br/jspui/handle/tede/723.
Full textAbstract:
Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1
Maximiliano Liubomir Slivnik.pdf: 1464818 bytes, checksum: 650011dfff532f8d110a83ecf9f219df (MD5)
Previous issue date: 2009-02-06In the current competitive world, organizational change plays a relevant role in the sustainable survival of organizations. The Social Sciences literature analyses the various factors that influence organizational change, which involves people, structures, strategies, processes and timing. Among these factors, organizational values are principles and beliefs, hierarchically organized according to desirable organizational behaviors and goals. This work pretends identify the predictive power of organizational values for understanding change within organizations. A descriptive, transversal, quantitative research was done with 183 employees of one organization in the Brazilian food industry, represented in many states of the country. The organization had been through a top-down and planned organizational change. Interviewees were asked to fill a questionnaire divided in four parts organizational values; attitudes facing change; perception of individual change; and perception of organizational change. The data was treated with descriptive and inferential analysis. The results show that the value Autonomy is a relevant predictor for all the factors of organizational change. The same result was obtained for the attitude Acceptance and Fear of change. The data also show that, when organizational values and attitudes are taken as a single statistic variable, the perceived factors of organizational change Pursuit of Results, Technical Competence and Welfare are explained by the organizational value Autonomy; the factors Horizontality, Participation and External Image are explained by the attitude Acceptance.
As mudanças organizacionais desempenham papel relevante para a sobrevivência sustentável das organizações no mundo competitivo atual. Na literatura encontram-se vários fatores que influenciam a mudança organizacional, que é um fenômeno que envolve pessoas, estrutura, estratégias e processos, além da questão temporal. Entre esses fatores, encontram-se os valores organizacionais que são princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a comportamentos ou metas organizacionais desejáveis, que orientam a vida da organização. Este trabalho pretendeu identificar o poder preditivo dos valores organizacionais para a mudança no âmbito organizacional. Realizou-se uma pesquisa descritiva, transversal, com método quantitativo junto a 183 membros de uma organização da área de alimentos com filiais em vários estados do país, que passou por uma mudança organizacional planejada topdown. Os dados foram coletados mediante questionários autopreenchíveis, compostos por quatro escalas, sendo uma para valores organizacionais, uma para atitudes frente à mudança, uma para mudança individual percebida e uma para mudança organizacional percebida. Os dados foram tratados com análise descritiva e inferencial. Os resultados mostraram que o valor organizacional, Autonomia se mostrou um preditor relevante para todos os fatores de mudança organizacional e ele se deu para atitude de Aceitação e Temor à mudança. Os dados revelaram, ainda que, quando os valores organizacionais e as atitudes compõem uma única variável estatística, os fatores de mudança organizacional percebida Busca por resultados, Competência técnica e Bem-estar são explicados pelo valor organizacional Autonomia, e os fatores Horizontalidade, Participação e Imagem externa são explicados pela atitude de Aceitação.
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Daldegan, Mirian Daitchmann. "O processo de mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79701.
Full textAbstract:
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.Made available in DSpace on 2012-10-18T06:42:27Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:37:58Z : No. of bitstreams: 1 187178.pdf: 7569948 bytes, checksum: 4800cedbd09e58b74ecf5c9f12b6f5b7 (MD5)
O presente trabalho tem como escopo apresentar um estudo de caso sobre o processo de mudança organizacional, realizado na Pontifícia Universidade Católica do Paraná, aplicado aos docentes e funcionários. A pesquisa objetiva identificar as mudanças ocorridas na PUCPR por meio da investigação dos aspectos relacionados às transformações do processo cultural. A universidade possui, perante a comunidade local, regional e nacional, um papel diferenciado dos de indústrias de manufatura ou de serviços. Normalmente sem fins lucrativos, assume o compromisso do desenvolvimento do ensino, da pesquisa e da extensão, contribuindo com o desenvolvimento social e econômico para a formação de pessoas que deverão ocupar as posições profissionais e ajudar o desenvolvimento da comunidade. Entretanto, como organização, a PUCPR está em processo contínuo de mudanças contando com o apoio, o compromisso e a dedicação das pessoas. The present work has as target to present a case study on the process of organizational change, carried through in the Pontifícia Universidade Católica do Paraná, applied to the professors and employees. The research has as objective to identify the occured changes in the PUCPR by means of the inquiry of the related aspects to the transformations of the cultural process. The university possesss, before the local, regional and national community, a differentiated paper of the ones of industries of manufacture or services. Normally non-profit-making, it assumes the commitment of the development of education, the research and the extension, contributing with the social and economic development for the formation of people who will have to occupy the professional positions and to help the development of the community. However, as organization, the PUCPR is in continuous process of changes counting on the support, the commitment and the devotion of the people.
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Tavares, Maria Manuel Valadares. Desenvolvimento organizacional: Gerir as organizações em tempo de mudança. Lisboa: Universidade Lusíada Editora, 2004.
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P, Huber George, and Van de Ven, Andrew H., eds. Longitudinal field research methods: Studying processes of organizational change. Thousand Oaks: Sage Publications, 1995.
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Alan, Cooklin, ed. Changing organizations: Clinicians as agents of change. London: Karnac Books, 1999.
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1958-, Littman Jonathan, ed. The ten faces of innovation: IDEO's strategies for beating the devil's advocate & driving creativity throughout your organization. New York: Currency/Doubleday, 2005.
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Kisil, Marcos. Gestão da mudança organizacional. São Paulo: Instituto para o Desenvolvimento da Saúde, 1998.
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Júnior, Aldery Silveira. Planejamento estratégico como instrumento de mudança organizacional. Brasília, DF: Editora UnB, 1996.
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Debra, Wallace, ed. Leveraging communities of practice for strategic advantage. Amsterdam: Butterworth-Heinemann, 2003.
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Saint-Onge, Hubert. Leveraging Communities of Practice for Strategic Advantage. San Diego: Elsevier Science, 2009.
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Meireles, Manuel. Ferramentas administrativas para identificar, observar e analisar problemas: Organizac ʹo es com foco no cliente. Sa o Paulo: Arte & Cie ncia, 2001.
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Teixeira, Hélio Janny, Sérgio Mattoso Salomão, and Clodine Janny Teixeira. "Mudança Organizacional." In Fundamentos de Administração, 373–86. Elsevier, 2015. http://dx.doi.org/10.1016/b978-85-352-7917-7.50030-8.
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Viana, Alberto Oliveira, Emi Silva de Oliveira, Raimundo Gomes da Silva Junior, and Ricardo Pereira Velho. "MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA OU NÃO PLANEJADA NO CONTEXTO EDUCACIONAL." In (Des)Estímulos às teorias, conceitos e práticas da educação 4, 62–74. Atena Editora, 2021. http://dx.doi.org/10.22533/at.ed.4502102087.
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Rivera, Francisco Javier Uribe. "(Inter)subjetividade, aprendizagem organizacional e mudança: algumas ferramentas lúdico-pragmáticas." In Análise estratégica em saúde e gestão pela escuta, 245–81. Editora FIOCRUZ, 2003. http://dx.doi.org/10.7476/9788575413036.0008.
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Caetano, António, and Susana Tavares. "Tendências na mudança organizacional e tensões na gestão de pessoas." In Organizações em transição: contributos da psicologia do trabalho e das organizações, 151–70. Imprensa da Universidade de Coimbra, 2000. http://dx.doi.org/10.14195/978-989-26-0452-7_7.
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Melo, Heber de Andrade. "O USO DE FERRAMENTAS COLABORATIVAS NA GESTÃO DE OBRAS DA EMBASA." In Acervo Digital 3.0 - Trabalhos acadêmicos dos colaboradores da Empresa Baiana de Águas e Saneamento S.A, 299–311. Editora Científica Digital, 2024. http://dx.doi.org/10.37885/240516678.
Full textAbstract:
Dentre os inúmeros desafios advindos com a Pandemia, sobretudo da necessidade do distanciamento social, as empresas foram obrigadas a repensar sua forma de comunicação e planejamento. Essa sede de adaptação não se tratava apenas de investimento em novas tecnologias, uma vez que a maioria das ferramentas utilizadas já estavam disponíveis há muito tempo, mas sim, houve uma grande necessidade de mudança na cultura organizacional da empresa, sobretudo na forma de gerenciar e se comunicar com sua equipe.
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Avelar, Bárbara Cardoso, and Renan Collantes Candia. "ANÁLISE DA MUDANÇA DE TURNO DE OPERAÇÃO EM UMA MINA A CÉU ABERTO - ESTUDO DE CASO." In Administração moderna: estratégias para o sucesso organizacional, 1–25. Atena Editora, 2024. http://dx.doi.org/10.22533/at.ed.8362415051.
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Silva, Ana Cristina Brandão Ribeiro, and Wilson Ramos Samarcos Neto. "Os desafios na implantação da gestão de processos nas organizações." In Coletânea Internacional de Pesquisa em Administração e Negócios Vol.01. Seven Editora, 2023. http://dx.doi.org/10.56238/cipedenv1-016.
Full textAbstract:
Apesar das organizações modernas compreenderem que a orientação não deve ser pelas dimensões hierárquicas herdadas dos modelos clássicos da administração, e sim, pelos processos que perpassam a estrutura organizacional, a implantação de métodos de gestão por processos nas organizações modernas enfrenta dificuldades que vão além do mero desconhecimento dos conceitos envolvidos no tema. Desta forma, o presente artigo constitui-se de uma pesquisa qualitativa, com abordagem exploratória, com caráter bibliográfico e documental, que busca analisar as dificuldades enfrentadas na aplicação da gestão por processos diante da mudança de paradigma, e que muitas vezes não são consideradas nos programas de sua implantação. Para tanto, utiliza-se como base a revisão bibliográfica, principalmente, na base de dados do Scielo, e do Google Acadêmico. Dentre os principais achados estão a influência da cultura organizacional que podem influenciar na implantação da gestão por processos, ou na gestão de processos.
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Alvarenga Neto, Rivadávia Correa Drummond de, and Ricardo Rodrigues Barbosa. "Gestão do conhecimento no contexto organizacional brasileiro: deriva semântica ou mudança conceitual?" In A dimensão epistemológica da ciência da informação e suas interfaces técnicas, políticas e institucionais nos processos de produção, acesso e disseminação da informação, 155–69. Faculdade de Filosofia e Ciências, 2008. http://dx.doi.org/10.36311/2008.978-85-98176-17-8.p155-169.
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Coelho, Michelle Fonseca, Michel Ângelo Fonseca Coelho, Ana Patrícia Fonseca Coelho Galvão, Jacqueline da Silva Lima, Jocelma Matos da Silva, and José Emmanoell Ferreira. "RELAÇÕES ENTRE RESISTÊNCIA A MUDANÇA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA REVISÃO DE LITERATURA." In Elementos de Administração 2, 83–91. Antonella Carvalho de Oliveira, 2019. http://dx.doi.org/10.22533/at.ed.7561913036.
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Balaban, Dayane Gomes Barros. "A Nova Ecologia Organizacional: O papel da gestão (Liderança) no processo de constante mudança." In Tópicos em Administração - Volume 47. Editora Poisson, 2022. http://dx.doi.org/10.36229/978-65-5866-225-9.cap.14.
Full textConference papers on the topic "Mudança organizacional"
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Pinto, Gabriel Bicharra Santini, Antonio Alexandre Lima, Daniel Miranda Alves, Albert Rodrigues de Souza Catojo, and Ana Cristina Bicharra Garcia. "Mudanças à frente? Expectativas para colaboração profissional após a pandemia." In Simpósio Brasileiro de Sistemas Colaborativos. Sociedade Brasileira de Computação, 2022. http://dx.doi.org/10.5753/sbsc.2022.19485.
Full textAbstract:
A pandemia do coronavirus trouxe mudanças significativas com a transição para o home office. Esta pesquisa procura entender como o home office compulsório afetou as expectativas para colaboração profissional após a pandemia. Os resultados e a análise trabalham 29 entrevistas em profundidade com os profissionais em home office. Os resultados analisados sob a perspectiva da Teoria da Mudança Organizacional demonstraram que o suporte organizacional e a aceitação do grupo foram fundamentais para mudança. Além disso, daqui para frente, a flexibilidade foi indicada como parâmetro principal a ser incorporado em sistemas de colaboração profissional.
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Andriolli, Elaine Marisa, Vivian Anese, Guilherme Moraes Vargas, Julio Cesar Ferro de Guimarães, and Janaina Macke. "Mudança Organizacional a partir do conceito de Autopoiesis." In Mostra de Iniciação Científica, Pós-graduação, Pesquisa e Extensão. Educs, 2015. http://dx.doi.org/10.18226/610001/mostraxv.2015.63.
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Anastassiu, Monica, Gleison Santos, and Flavia Santoro. "Mudança Organizacional Dirigida a Melhoria de Processos de Software: Um Mapeamento Sistemático." In XVI Simpósio Brasileiro de Qualidade de Software. Sociedade Brasileira de Computação - SBC, 2017. http://dx.doi.org/10.5753/sbqs.2017.15097.
Full textAbstract:
A dificuldade que as organizações têm de dominar o processo de mudança cria obstáculos que podem afetar iniciativas de melhoria de processos de software (SPI). Para identificar e analisar os elementos que integram diferentes abordagens sobre mudança organizacional dirigidas a iniciativas de melhorias de processos de software foi realizado um mapeamento sistemático da literatura. A partir de 24 artigos, foram identificados fatores envolvidos na mudança organizacional como processos, pessoas, competências, cultura organizacional e liderança, dentre outros. Sendo uma iniciativa de SPI também uma mudança, os achados serviram de base para a construção de um meta-modelo conceitual de mudança organizacional dirigida à SPI e podem servir de apoio à elaboração de melhores estratégias e abordagens para condução de iniciativas de melhoria de processos de software.
4
OLIVEIRA, ANGELA T. "METODOLOGIA ÁGIL COMO FERRAMENTA PARA MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL SUSTENTÁVEL." In I Congresso Nacional de Sustentabilidade On-line: Uma abordagem social, ambiental e econômica. Revista Multidisciplinar de Educação e Meio Ambiente, 2023. http://dx.doi.org/10.51189/conasust/15126.
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5
Prado, Gladys Milena Berns Carvalho do, Marta Inês Caldart de Mello, and Andrea Valéria Steil. "EVIDÊNCIAS DOS 4IS DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NO DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA." In Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação (ciKi). Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação (ciKi), 2023. http://dx.doi.org/10.48090/ciki.v1i1.1274.
Full textAbstract:
A Aprendizagem Organizacional (AO) e o desenvolvimento da liderança (DL) são temas ligados à mudança de comportamento nas organizações. Não foi encontrado estudos que mostrem conexão entre os dois temas tendo como referência os processos do Framework dos 4Is. O objetivo do artigo é identificar indícios dos processos psicológicos e sociais da AO encontrados nos relatos de resultados obtidos nas ações de DL no âmbito das organizações. Métodos usados: revisão narrativa de literatura, com busca estruturada e análise temática. Apresenta-se evidências iniciais que associam a AO com o DL e características encontradas para cada um dos processos dos 4Is. Os achados sugerem como indícios mudanças cognitivas e comportamentais ensejadas pelas ações de DL, que por sua vez, geraram mudanças na cultura organizacional, como a adoção de novas práticas e rotinas.
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Deliberal, Janielen Pissolatto, Marlon Bissani Cucchi, and Renata Dal Prá. "Cultura e Mudança Organizacional: um estudo de caso na empresa Alfa." In Mostra de Iniciação Científica, Pós-graduação, Pesquisa e Extensão. Educs, 2014. http://dx.doi.org/10.18226/610001/mostraxiv.2014.136.
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7
Deliberal, Janielen Pissolatto, Marlon Bissani Cucchi, and Renata Dal Prá. "Cultura e Mudança Organizacional: um estudo de caso na empresa Alfa." In Mostra de Iniciação Científica, Pós-graduação, Pesquisa e Extensão. Educs, 2014. http://dx.doi.org/10.18226/610001/mostraxiv.2014.36.
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8
Grolli, Daniela, Liane Malmann Kipper, and Marcus Vinicius Castro Witczak. "CULTURA ORGANIZACIONAL, INDÚSTRIA 4.0 E RELAÇÃO HOMEM-MÁQUINA: um protocolo de mudança." In II Congresso Internacional dos Mestrados Profissionais em Psicologia: Práticas Profissionais de Cuidado. ,: Even3, 2023. http://dx.doi.org/10.29327/congressomestradospsicologia.551441.
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9
Faria, Juliana Guimarães. "Institucionalização da EAD: Reflexões a partir da Gestão e Organização." In II Seminário de Educação a Distância da Região Centro-Oeste. Sociedade Brasileira de Computação, 2018. http://dx.doi.org/10.5753/seadco.2018.14813.
Full textAbstract:
O texto objetiva refletir sobre a institucionalização da EaD nas instituições de educação superior (IES), a partir de uma perspectiva meso, considerando sua gestão e organização. Compreende-se que a EaD, a partir de estudos teóricos, pode ser vista como uma mudança estrutural nas IES, visto que altera a estrutura organizacional, os seus processos formais e as suas práticas institucionais. Os autores utilizados para as reflexões são Bauer (2008), Rodriguez (2007) e Glatter (1995). Nessa perspectiva, a sua institucionalização pode ser compreendida a partir de uma gestão que considere a EaD como um processo em implementação, e não como um acontecimento, e pode ser incorporada pela IES a partir de algumas fases específicas, considerando o diálogo constante como parte do clima organizacional.
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Szimanski, Fernando, Anivaldo Vale, George Jr., and Célia Ralha. "Reestruturando a Área de Tecnologia da Informação: um relato de experiência na administração pública." In XI Simpósio Brasileiro de Sistemas de Informação. Sociedade Brasileira de Computação, 2015. http://dx.doi.org/10.5753/sbsi.2015.5851.
Full textAbstract:
Um dos maiores desafios da área de Tecnologia da Informação (TI) de uma organização é oferecer suporte eficaz e eficiente para a tomada de decisão das áreas finalísticas no alcance de sua missão, metas, indicadores e atendimento às exigências legais. A chave para vencer este desafio está na geração de Sistemas de Informação, a partir de modelos de negócio que, bem analisados e adequadamente especificados, originam produtos que usem como matéria prima a realidade do negócio e os objetivos estratégicos. Este trabalho apresenta a experiência adquirida com uma proposta de reestruturação global, a qual inclui desde a reformulação de processos internos até a customização e implantação de ferramentas de suporte ao desenvolvimento de software, implicando em um movimento no sentido de uma mudança da cultura organizacional. A proposta foi implantada através de uso de um arcabouço em diversos projetos internos de TI no Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação. Ao completar o primeiro ciclo de execução foram verificados alguns benefícios organizacionais, tais como o aumento na qualidade dos serviços de TI, a satisfação e o envolvimento do cliente, bem como a transparência na condução dos projetos de TI.
Reports on the topic "Mudança organizacional"
1
Caetano, António, and Susana Tavares. Tendências na Mudança Organizacional e Tensões na Gestão de Pessoas. DINÂMIA'CET-IUL, 2000. http://dx.doi.org/10.7749/dinamiacet-iul.wp.2000.16.
Full text
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Guerra, Flávia, Monique Menezes, Lucas Turmena, Alejandra Ramos-Galvez, Simone Sandholz, Michael Roll, Camila Alberti, and Tátila Távora. Perfil de Laboratório Urbano do TUC: Aliança pelo Residencial Edgar Gayoso, Teresina, Brasil. United Nations University - Institute for Environment and Human Security (UNU-EHS), March 2024. http://dx.doi.org/10.53324/pqpq8872.
Full textAbstract:
Após dois anos de operação, os desafios e principais conquistas do Laboratório Urbano do TUC estabelecido no Residencial Edgar Gayoso em Teresina, Brasil, fornecem lições valiosas para sustentar as atividades em andamento, acelerar transformações mais amplas e orientar esforços semelhantes em outros lugares: 1. REUNINDO UMA ALIANÇA TRANSFORMADORA PARA A GOVERNANÇA PARTICIPATIVA: A abordagem do LU tem sido fundamental para superar os desafios associados ao programa MCMV no Residencial Edgar Gayoso, promovendo o empoderamento da comunidade e a transformação local sustentável. Estabelecer compromissos dentro de novas redes locais requer passos fundamentais, como construir confiança, definir objetivos tangíveis, descentralizar a tomada de decisões, responsabilizar os indivíduos e garantir formatos de reunião acessíveis. 2. CONSTRUINDO CONEXÕES E GERANDO CONSCIENTIZAÇÃO PARA A AÇÃO CLIMÁTICA: O desenvolvimento de confiança mútua e consciência climática no âmbito da Aliança pelo Residencial Edgar Gayoso é uma pré-condição para adaptar as discussões sobre o clima ao contexto local e enfatizar as ligações práticas entre as necessidades locais mais urgentes e a ação climática. Fortalecer o engajamento e a colaboração é fundamental para alcançar mudanças transformadoras nas esferas prática, política e pessoal. 3. ALAVANCANDO OPORTUNIDADES PARA EXPANDIR O IMPACTO DO LU: Desencadear um processo de transformação sistêmica requer uma mudança da participação centrada em indivíduos para um envolvimento institucional mais amplo na Aliança pelo Residencial Edgar Gayoso. Além disso, é essencial que ocorra um processo de institucionalização através de diversas estratégias organizacionais aliadas a parcerias estratégicas.