Dissertations / Theses: 'Mudança organizacional'

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Macedo, João Sobreira de. "Mudança estratégica organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79495.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.
Made available in DSpace on 2012-10-18T04:38:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T22:34:23Z : No. of bitstreams: 1 187915.pdf: 12599167 bytes, checksum: 3a06c0cb8f1839c3b5f21d40211bf5f6 (MD5)
Esta dissertação privilegiou como estudo o processo de adaptação estratégica de uma Universidade. Procurou-se analisar os impactos das diretrizes do Governo Federal, causados nas mudanças estratégicas ocorridas na Universidade Católica de Goiás - UCG. As mudanças estratégicas foram analisadas empiricamente, à luz do modelo teórico Firm-in-Sector proposto por Child e Smith (1987). Foram identificadas as condições objetivas do setor estudado, a arena cognitiva presente na organização estudada e a sua rede colaborativa. A pesquisa foi desenvolvida na forma de um estudo de caso longitudinal, onde os dados foram coletados numa abordagem qualitativa, por meio de entrevistas semi-estruturadas. O tratamento dos dados foi realizado com base na análise documental e de conteúdo, dando-se ênfase para os dados referentes ao período 1985 a 2000. Constatou-se que as mudanças estratégicas ocorridas na UCG, na sua grande maioria, originaram-se de pressões externas, e foram implementadas na medida em que eram percebidas como fundamentais para atender à sua missão social, que justifica a sua existência, e à sua sobrevivência. Conclui-se, que as diretrizes do Governo Federal, tendem a gerar conflitos nas instituições de ensino superior, na medida em que as mudanças estratégicas são absorvidas internamente como um imperativo de sua sobrevivência, mas não necessariamente aceitas por concordância

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Nascimento, Dayse Ayres Mendes do. "Resistência à mudança organizacional: correlatos valorativos e organizacionais." Universidade Federal da Paraíba, 2012. http://tede.biblioteca.ufpb.br:8080/handle/tede/6906.

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Abstract:

Made available in DSpace on 2015-05-14T13:16:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1646557 bytes, checksum: e1d0a719291de29faab4a64d75b68b02 (MD5) Previous issue date: 2012-11-08
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES
The aim of this dissertation was to develop an explanatory model of the resistance to organizational change, taking as independent variables the organizational climate and human values, considering the self-perceived performance as the variable to be explained in the model. Study 1 aimed at verifying the psychometric properties of the measures of resistance to change, self-perceived performance and organizational climate. Participants were 306 employees from a private company of João Pessoa (PB). These had mean age of 28 years (sd = 7.38), being mostly male (77.5%). They answered five instruments: Resistance to Change Scale, Organizational Climate Scale, Basic Values Survey, Self-perceived Performance Scale and demographic information, which were used in the subsequent studies. Results indicated satisfactory psychometric properties of the instruments, allowing the use to reach the objective of the present dissertation. Study 2 aimed at knowing the correlation between the variables resistance to change, organizational climate, human values and self-perceived performance, seeking to structure the explanatory model of resistance to change. Participants were 240 employees from two public companies and one private from Paraíba, with mean age of 38 years (sd = 12.42), and being mostly female (56.7%). Three models were developed: the first (M1) with the direct influence of organizational climate (posture of the leadership and pleasant environment) and of idealist values in the resistance to change and of this in the self-perceived performance; the second model (M2), in the same direction of the first, but with the organizational climate influencing directly the self-perceived performance; and, finally, the third model (M3), also in the same direction of the second, but with de direct influence of idealist values in the self-perceived performance. Results indicated the M2 as more satisfactory, presenting adequate fit indexes. Study 3 aimed to test the models developed in the previous study. Participants were 227 employees from a public company of João Pessoa (PB), which has unities in the country of the state. They had mean age of 40 years (sd = 10.45) and mostly were male (83.3%). Unlike the Study 2, in this the M3 was the more adequate, in which organizational climate and idealist values influence directly in the self-perceived performance. Finally, the Study 4 replicated the three developed models, and the more adequate was the one produced in Study 3. The final product of this dissertation was the development of the theoretical model values/organizational climate - resistance to organizational change - selfperceived performance. Thus, after the elaboration, testing and replication of the model, we have organizational climate and human values as explanatory variables of the resistance to change and the influence of this in the self-perceived performance. Therefore, it is understood that a positive perception from the employee about his work environment, specially concerning the posture of the leadership and the pleasant environment, influence the attitude of resisting or not to changing. Similarly, individuals guided by idealist values tend to resist less to the process of changing. Furthermore, organizational climate, idealist values and resistance to change have a direct impact on the individual s perception about his performance.
O objetivo principal desta tese foi desenvolver um modelo explicativo da resistência à mudança organizacional, tendo como variáveis independentes o clima organizacional e os valores humanos, considerando o desempenho autopercebido como variável a ser explicada pelo modelo. O Estudo 1 objetivou verificar os parâmetros psicométricos das medidas de resistência à mudança, desempenho autopercebido e clima organizacional. Participaram 306 funcionários de uma empresa privada de João Pessoa (PB). Estes tinham idade média de 28 anos (dp = 7,38), sendo a maioria do sexo masculino (77,5%). Responderam a cinco instrumentos: Escala de Resistência à Mudança Organizacional, Escala de Clima Organizacional, Questionário dos Valores Básicos, Escala de Autoavaliação de Desempenho e informações demográficas, os quais também foram utilizados nos estudos seguintes. Os resultados indicaram parâmetros psicométricos satisfatórios destes instrumentos, podendo ser utilizados para alcançar os objetivos da presente tese. O Estudo 2 objetivou conhecer as correlações entre as variáveis resistência à mudança, clima organizacional, valores humanos e desempenho autopercebido, buscando estruturar o modelo explicativo da resistência à mudança. Participaram 240 funcionários de duas empresas públicas e uma privada da Paraíba, com idade média de 38 anos (dp = 12,42), sendo a maioria do sexo feminino (56,7%). Foram elaborados três modelos: o primeiro (M1) com a influência direta do clima organizacional (postura da liderança e ambiente agradável) e dos valores idealistas na resistência à mudança e desta no desempenho autopercebido; o segundo modelo (M2), na mesma direção do primeiro, mas com o clima organizacional influenciando diretamente no desempenho autopercebido; e, por fim, o terceiro modelo (M3), também na mesma direção do segundo, porém com a influência direta dos valores idealistas no desempenho autopercebido. Os resultados indicaram o M2 como mais satisfatório, apresentando índices de ajuste adequados. O Estudo 3 teve por objetivo testar os modelos elaborados no estudo anterior. Participaram 227 funcionários de uma empresa pública de João Pessoa (PB), que possui unidades no interior do Estado. Tinham idade média de 40 anos (dp= 10,45) e a maioria foi do sexo masculino (83,3%). Diferente do Estudo 2, neste o M3 foi o mais adequado, no qual o clima organizacional e os valores idealistas influenciaram diretamente no desempenho autopercebido. Por fim, o Estudo 4 tratou de replicar os três modelos elaborados, sendo que o mais adequado reproduziu aquele do Estudo 3. O produto final desta tese foi o desenvolvimento do modelo teórico valores/clima organizacional - resistência à mudança organizacional - desempenho autopercebido. Assim, após a elaboração, testagem e replicação do modelo, têm-se o clima organizacional e os valores humanos como variáveis explicadoras da resistência à mudança e a influência desta no desempenho autopercebido. Portanto, entende-se que a percepção positiva do funcionário sobre o seu ambiente de trabalho, principalmente no diz respeito à postura da liderança e ao ambiente agradável, influenciam na atitude de resistir ou não à mudança. Do mesmo modo, indivíduos guiados por valores idealistas tendem a resistir menos ao processo de mudança. Além disso, o clima organizacional, os valores idealistas e a resistência à mudança apresentam impacto direto sobre percepção do indivíduo acerca de seu desempenho.

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Mauro, Túlio Gomes da Silva. "Mudança organizacional radical e institucionalismo : teste empírico de modelo para transformação organizacional." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2008. http://repositorio.unb.br/handle/10482/3565.

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Abstract:

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2008.
Submitted by wesley oliveira leite (leite.wesley@yahoo.com.br) on 2009-09-25T18:20:03Z No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5)
Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2010-02-08T19:50:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5)
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Os efeitos cruzados de três revoluções (tecnológica, econômica e sociocultural) que confrontam a maioria das empresas têm feito a mudança organizacional um tema central de estudo, em virtude da crescente necessidade de adaptação a ambientes instáveis e sobrevivência sob condições incertas. Congruente com os recentes desenvolvimentos da teoria organizacional, o modelo teóric de Greenwood e Hinings (1996) busca esclarecer a incidência da mudança radical, unindo pressupostos do velho e do novo institucionalismo. O modelo sugere que a mudança radical resulta da influência dos contextos mercadológico e institucional sobre as dinâmicas internas da organização (insatisfação de interesses de indivíduos e grupos, comprometimento com valores, dependências de poder e capacidade para ação). O presente trabalho mostra sua aplicabilidade ampla e testa as relações entre as condições propostas pelos autores por meio da técnica de modelagem de equações estruturais. Os dados foram coletados em três organizações (N= 244) que enfrentam fortes pressões institucionais e cujo sucesso depende da confiança e estabilidade alcançada pela conformidade às regras institucionais. Escalas do tipo Likert de cinco pontos foram construídas para acessar precisamente a percepção dos participantes. Os resultados indicam que os dados se adequam ao modelo de forma satisfatória, apesar de algumas alterações em seu desenho serem requeridas. O contexto mercadológico se apresentou como o melhor preditor de mudança radical, apesar desta relação não ser sugerida no modelo teórico. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT
The crossed effects of a three branched revolution (technologic, economic and socioculture wide) confronting most companies hava made organizational change a central theme due to their need to adapt to unstable environments and survive under uncertain conditions. Scholars and professionals struggle to solve the issue of how organizations can successfully change. Congruent with recent developments of organizational theory, Greenwood and Hinings (1996) theoretical framework seeks to enlighten the incidence of radical change, bringing together assumptions of the old and new institutionalism. The framework suggests that radical change results from the influence of market and institutional environments on the organization internal dynamics (group interest dissatisfaction, value commitment, power dependencies and capacity for action). This paper shows its broad applicability by testing the relationship between its conditions through SEM (structural equation modeling). Data were collected from three organizations (N= 244) facing strong institutional pressures and which success depends on confidence and stability achieved by conformity to institutional rules. A five point likert scale was built to each variable to precisely access employee perception. Results indicate the framework fits data satisfactorily, although a few alterations on its design are required. Market environment seems to be the best predictor of organizational change (β= 0.38, p< 0.000) although it’s not predicted on the original framework.

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Vendramini, Patrícia. "Liderança e mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2000. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79105.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
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Na presente pesquisa, destacam-se aspectos pertinentes ao tema liderança, desde os seus primeiros estudos até as propostas mais modernas, num ambiente de mudanças. Para tanto, buscaram-se, junto à literatura especializada, os autores mais proeminentes e suas contribuições, referentes ao tema liderança e teorias administrativas. Encontrou-se uma vasta bibliografia, e um grande espaço é dedicado à sua discussão. As teorias administrativas serviram de referencial histórico para contextualizar e inserir as pesquisas voltadas à liderança no ambiente organizacional. Com base nas teorias administrativas e teorias de liderança, reuniram-se as características dos líderes, possibilitando o levantamento da primeira relação das categorias de liderança. Pesquisando-se as propostas atuais de mudança organizacional no que tange a estilos de gestão, percebeu-se uma maior compatibilidade com as necessidades tecnológicas, sociais e econômicas do momento. Fez-se, então, o levantamento da segunda relação de categorias da liderança. Serviu-se também da pesquisa empírica, a partir de uma amostra intencional de cinco líderes facilitadores, que coordenavam projetos de mudança organizacional em empresas estatais prestadoras de serviços públicos. Os dados fornecidos pelos líderes pesquisados permitiram o levantamento das categorias empíricas dos líderes facilitadores, que foram apresentadas e analisadas, seguindo-se os preceitos da abordagem qualitativa. Com os alicerces teórico e prático devidamente construídos, foi possível uma correlação entre as categorias levantadas em todos os momentos da pesquisa. Assim, pode-se compreender que o desenvolvimento das categorias que compõem o líder facilitador deve passar primeiro por uma busca individual de autoconhecimento que leve a um questionamento profundo do sentido da vida de cada pessoa. Desse modo, as categorias encontradas na pesquisa realizada estão imbuídas de um significado maior, que transcende as demandas econômicas para o indivíduo se manter competitivo no mercado global. Assim, o líder facilitador é concebido como um ser multidimensional, que estende sua concepção aos parceiros profissionais

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Saldías, Francisca Curilem. "Mudança de cultura organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80401.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico
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Esta pesquisa teve como objetivo geral identificar que fatores culturais foram influenciados e alterados no processo de transformação pela qual passou a Universidade da Fronteira, localizada em Temuco, na região da Araucanía e quais aqueles que foram preservados. Esta Pretendeu-se também observar a diferença de percepção entre os diretores pertencentes às diferentes faculdades que constituem essa instituição de ensino superior. O método adotado foi o estudo de caso caracterizando-se por ser de tipo descritivo-exploratório e por enfatizar uma abordagem de caráter qualitativa. A unidade de análise foi a Universidade da Fronteira (UFRO) e os diretores que tinham mais de vinte anos na instituição, selecionados através do processo de amostragem estratificada. Os dados foram coletados junto a fontes primárias e secundárias; através de entrevistas semi-estruturadas e de consulta a documentação oficiais e não oficiais relativos à organização. Os resultados do estudo revelaram que os principais momentos da história da universidade se situam no momento da sua criação em 1981, por meio de um Decreto de Lei número 17 que estabeleceu a união de duas sedes universitárias que existiam nessa época na cidade de Temuco. Tais sedes pertenciam a Universidade de Chile e a Universidade de Santiago (ex universidade Técnica do Estado). Assim o processo de mudança institucional teve um impacto cultural diferente dependendo do grau de transformação que teve que se realizar em cada umas das distintas faculdades da universidade produto da união das duas sedes. A cultura organizacional que predominou uma vez criada a Universidade da Fronteira, foi a da ex universidade Técnica do Estado o que provocou descontentes entre os membros que pertenciam à outra sede (Universidade de Chile), embora cuja situação superou-se no tempo. Hoje, a Universidade da Fronteira apresenta fatores culturais fracos que tendem no entanto a serem melhorados através de uma renovação da gestão administrativa mas que se vê afeitada pelas fortes conseqüências do sistema ditatorial. Pode-se dizer que isto afetou indubitavelmente o comportamento dos membros da universidade e à cultura organizacional

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Fischer, Augusto. "Mudança organizacional na universidade." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/81614.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico
Made available in DSpace on 2012-10-19T06:08:50Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2013-07-16T18:37:01Z : No. of bitstreams: 1 178096.pdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5)
No momento atual, frente às turbulências geradas pelas mudanças de toda ordem imaginável, nos mais variados campos do conhecimento, quer seja tecnológico, econômico, cultural, social ou político, não há organização que sobreviva sem mudanças. A mudança organizacional é conseqüência da própria dinâmica da organização e da sociedade, uma vez que a organização é constituída como instrumento para o alcance do bem-estar da sociedade e, nesse sentido, desenvolvem-se as adaptações. A presente dissertação analisou, de forma empírica, o processo de mudanças desenvolvido numa instituição de ensino superior, do Meio Oeste de Santa Catarina, que passou de instituição fundacional isolada para o "status" de campus de universidade. Foram levantadas as condições gerais que antecederam as iniciativas para as mudanças presentes na instituição e no seu ambiente, bem como o processo das mudanças promovidas, segundo a perspectiva dos entrevistados que participaram do mesmo. A pesquisa foi desenvolvida na forma de um estudo de caso simples, de natureza qualitativa, visando compreender o fenômeno das mudanças da organização. A coleta dos dados foi feita por meio de entrevistas semi-estruturadas, com ênfase nos aspectos que caracterizaram o desenvolvimento do processo de mudanças, tais como as condições gerais prévias, os fatores motivadores, as resistências de natureza cultural, as restrições e limitações, e as estratégias adotadas. Para fundamentar algumas informações, muitos dados foram confirmados através de documentos da organização. Neste estudo de caso, identificou-se as iniciativas para a mudança, inicialmente, como reações às condições e expectativas do ambiente. Num segundo momento, quando as perspectivas já se apresentavam de forma mais concreta, desenvolveram-se também ações proativas, para assegurar a efetiva implantação das mudanças. Em ambos os casos, foram consideradas as questões de natureza cultural, legal e institucional, que influenciavam o desenvolvimento das mudanças, seja favorável ou desfavoravelmente

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Bortolotti, Silvana Ligia Vincenzi. "Resistência à mudança organizacional." reponame:Repositório Institucional da UFSC, 2012. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/94645.

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Abstract:

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 2010
Made available in DSpace on 2012-10-25T14:02:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 278262.pdf: 3216236 bytes, checksum: 34755cc81bffbaa29b3e21d2bb8bf5f2 (MD5)
Nos processos de transformação a resistência ocupa sempre um lugar de destaque. Ela é freqüentemente tida como a vilã dos processos de mudança, sendo considerada a responsável pelos resultados negativos, os atrasos e, mesmo, pelo fracasso desses processos. Contudo, se ela for habilmente tratada poderá auxiliar sobremaneira no alcance dos resultados pretendidos. Para isso é necessário reconhecer a resistência, as suas causas e as suas raízes. Com esta preocupação, esta pesquisa desenvolve um modelo para avaliação da resistência, propondo um indicativo de uma medida de resistência com apoio na Teoria da Resposta ao Item (TRI). A medida, uma vez definida, fornecerá informações valiosas para o planejamento estratégico da mudança. O referencial teórico desenvolvido em resistência à mudança organizacional abrangeu conceitos, causas e formas de resistência. O modelo estudado foi proposto para ser realizado em estágios com oito indicadores que representam as causas da resistência. O primeiro estágio envolveu 810 respondentes. O conjunto de dados coletados apresentou os pressupostos da unidimensionalidade e independência local necessários para o uso do Modelo de Desdobramento Graduado Generalizado (GGUM) da Teoria da Resposta ao Item. Embora o número de respondentes tenha sido grande, ele não foi suficiente para calibrar todos os itens. Dessa forma, esta tese fornece um indicativo para avaliar a resistência à mudança, mas evidencia a necessidade de implementação dos outros estágios para definir a métrica inicial e posteriormente ampliar o conjunto de itens com os demais indicadores, criando um banco de itens para avaliar a resistência à mudança. Como resultado final, esta pesquisa produziu informações para identificar três níveis da escala.

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Rei, Laura Sofia Simões. "Licenciamento zero: da mudança legal à mudança organizacional." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2014. http://hdl.handle.net/10773/15610.

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Abstract:

Mestrado em Gestão
A Administração Pública Portuguesa tem sentido necessidade de se modernizar e, na procura desse objetivo, têm sido criados diversos programas de simplificação administrativa em Portugal. No âmbito de um desses programas – o Simplex, surgiu o programa Licenciamento Zero que visa reduzir os procedimentos necessários ao licenciamento de determinadas atividades económicas. O presente trabalho pretendeu demonstrar como se projetou legalmente a implementação do Licenciamento Zero e como se procedeu a implementação organizacional desta medida, procurando identificar as principais dificuldades da sua implementação. Pretendeu-se ainda conhecer os procedimentos de licenciamento antes do projeto Licenciamento Zero, e compará-los com a realidade posterior à sua implementação. Para isso, fez-se um foco na área da publicidade. Por fim, procurou-se compreender quais as vantagens desta desmaterialização, desburocratização e modernização administrativa para as empresas, bem como compreender quais as consequências positivas e negativas sentidas pelas entidades responsáveis pelo licenciamento, nomeadamente a Câmara Municipal de Vagos.
The Portuguese Public Administration has felt the need to modernize, therefore, to reach this goal, many administrative simplification programs have been created in Portugal. Under one of these programs the ("Simplex") a Zero licencing program has emerged, aiming to reduce the required procedures for licensing of certain economic activities. The purpose of this work, from the legal point view, was to show how this program has been implemented, and to identify the challenges that occurred while being implemented. Furthermore, we compare licencing procedures before and after implementation, focusing on the area of advertisement. Lastly we looked for any advantages this program provides to companies in terms of bureaucracy and administrative modernization, as well as positive and negative consequences experienced by the ones responsible for licencing, namely the Municipality of Vagos.

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Slivnik, Maximiliano Liubomir. "Mudança no âmbito organizacional: o poder preditivo dos valores organizacionais." Universidade Presbiteriana Mackenzie, 2009. http://tede.mackenzie.br/jspui/handle/tede/723.

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Abstract:

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maximiliano Liubomir Slivnik.pdf: 1464818 bytes, checksum: 650011dfff532f8d110a83ecf9f219df (MD5) Previous issue date: 2009-02-06
In the current competitive world, organizational change plays a relevant role in the sustainable survival of organizations. The Social Sciences literature analyses the various factors that influence organizational change, which involves people, structures, strategies, processes and timing. Among these factors, organizational values are principles and beliefs, hierarchically organized according to desirable organizational behaviors and goals. This work pretends identify the predictive power of organizational values for understanding change within organizations. A descriptive, transversal, quantitative research was done with 183 employees of one organization in the Brazilian food industry, represented in many states of the country. The organization had been through a top-down and planned organizational change. Interviewees were asked to fill a questionnaire divided in four parts organizational values; attitudes facing change; perception of individual change; and perception of organizational change. The data was treated with descriptive and inferential analysis. The results show that the value Autonomy is a relevant predictor for all the factors of organizational change. The same result was obtained for the attitude Acceptance and Fear of change. The data also show that, when organizational values and attitudes are taken as a single statistic variable, the perceived factors of organizational change Pursuit of Results, Technical Competence and Welfare are explained by the organizational value Autonomy; the factors Horizontality, Participation and External Image are explained by the attitude Acceptance.
As mudanças organizacionais desempenham papel relevante para a sobrevivência sustentável das organizações no mundo competitivo atual. Na literatura encontram-se vários fatores que influenciam a mudança organizacional, que é um fenômeno que envolve pessoas, estrutura, estratégias e processos, além da questão temporal. Entre esses fatores, encontram-se os valores organizacionais que são princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a comportamentos ou metas organizacionais desejáveis, que orientam a vida da organização. Este trabalho pretendeu identificar o poder preditivo dos valores organizacionais para a mudança no âmbito organizacional. Realizou-se uma pesquisa descritiva, transversal, com método quantitativo junto a 183 membros de uma organização da área de alimentos com filiais em vários estados do país, que passou por uma mudança organizacional planejada topdown. Os dados foram coletados mediante questionários autopreenchíveis, compostos por quatro escalas, sendo uma para valores organizacionais, uma para atitudes frente à mudança, uma para mudança individual percebida e uma para mudança organizacional percebida. Os dados foram tratados com análise descritiva e inferencial. Os resultados mostraram que o valor organizacional, Autonomia se mostrou um preditor relevante para todos os fatores de mudança organizacional e ele se deu para atitude de Aceitação e Temor à mudança. Os dados revelaram, ainda que, quando os valores organizacionais e as atitudes compõem uma única variável estatística, os fatores de mudança organizacional percebida Busca por resultados, Competência técnica e Bem-estar são explicados pelo valor organizacional Autonomia, e os fatores Horizontalidade, Participação e Imagem externa são explicados pela atitude de Aceitação.

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Daldegan, Mirian Daitchmann. "O processo de mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79701.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.
Made available in DSpace on 2012-10-18T06:42:27Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:37:58Z : No. of bitstreams: 1 187178.pdf: 7569948 bytes, checksum: 4800cedbd09e58b74ecf5c9f12b6f5b7 (MD5)
O presente trabalho tem como escopo apresentar um estudo de caso sobre o processo de mudança organizacional, realizado na Pontifícia Universidade Católica do Paraná, aplicado aos docentes e funcionários. A pesquisa objetiva identificar as mudanças ocorridas na PUCPR por meio da investigação dos aspectos relacionados às transformações do processo cultural. A universidade possui, perante a comunidade local, regional e nacional, um papel diferenciado dos de indústrias de manufatura ou de serviços. Normalmente sem fins lucrativos, assume o compromisso do desenvolvimento do ensino, da pesquisa e da extensão, contribuindo com o desenvolvimento social e econômico para a formação de pessoas que deverão ocupar as posições profissionais e ajudar o desenvolvimento da comunidade. Entretanto, como organização, a PUCPR está em processo contínuo de mudanças contando com o apoio, o compromisso e a dedicação das pessoas. The present work has as target to present a case study on the process of organizational change, carried through in the Pontifícia Universidade Católica do Paraná, applied to the professors and employees. The research has as objective to identify the occured changes in the PUCPR by means of the inquiry of the related aspects to the transformations of the cultural process. The university possesss, before the local, regional and national community, a differentiated paper of the ones of industries of manufacture or services. Normally non-profit-making, it assumes the commitment of the development of education, the research and the extension, contributing with the social and economic development for the formation of people who will have to occupy the professional positions and to help the development of the community. However, as organization, the PUCPR is in continuous process of changes counting on the support, the commitment and the devotion of the people.

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Maciel, Cândida Maria Fidalgo. "Mudança organizacional e liderança de enfermagem." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2011. http://hdl.handle.net/10773/7516.

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Abstract:

Mestrado em Administração e Gestão Pública
Na atualidade novos desafios e oportunidades acompanham a reforma do sistema de saúde português, as políticas de saúde colocaram o enfoque nos cuidados de saúde primários, pilar do sistema de saúde. A reconfiguração dos centros de saúde e todo o contexto de mudanças associadas à reforma dos cuidados de saúde primários conduzem a alterações nas funções de gestão organizacional atribuídas aos enfermeiros chefes a exercer funções no contexto dos cuidados de saúde primários. A liderança do enfermeiro chefe, a necessidade de inovação na estratégia de gerir equipas e o desenvolvimento da profissão de enfermagem constituem fatores de análise no contexto da mudança organizacional.
New challenges and opportunities accompanying the reform of the Portuguese health system, health policies have put the focus on primary health care, the pillar of the health system. The reconfiguration of health centers and the entire context of changes associated with the reform of primary health care leads to changes in organizational management functions assigned to head nurses to serve in the context of primary health care. The leadership of the nurse manager, the need for innovation in the strategy and development teams to manage the nursing profession are factors of analysis in the context of organizational change.

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Cardoso, Jaqueline de Fátima. "Estratégia como fonte de mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2005. http://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/102557.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração
Made available in DSpace on 2013-07-16T01:16:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 211110.pdf: 1677346 bytes, checksum: 835587686b93b5d762c5414a148dcb71 (MD5)
O objetivo geral deste trabalho consiste em analisar as mudanças organizacionais ocorridas na Yes Rent a Car Franchising e as estratégias geradoras das referidas mudanças, no período de 1994 a 2004. Em relação aos procedimentos metodológicos, a pesquisa se caracteriza como sendo um estudo de caso único, do tipo descritivo, não experimental, cujo enfoque é qualitativo, em que foi utilizado como principal instrumento de coleta de dados a entrevista semi-estruturada, e, compondo a fase de análise de dados, utilizou-se a análise de conteúdo. Quanto aos resultados da pesquisa, observou-se, a partir de duas mudanças descontínuas, três períodos vividos pela organização. De 1994 a 1995 - criação, sócios franqueados e abertura de mais três franquias. De 1995 a 1998 - entrada do sócio Raimundo na direção da empresa, formatação do franchising, expansão da rede, crise financeira. De 1998 a 2004 - mudança da taxa de cobrança de royalties, recuperação financeira e crescimento sustentável da rede. As estratégias da Yes são, na maioria, voltadas para o crescimento da organização; emergem ao longo do tempo; e buscam resultados que nem sempre são focados na maximização dos lucros. Ao relacionar as estratégias com as mudanças ocorridas, constatou-se que existe uma relação intensa entre ambas. As estratégias que mais desencadearam mudanças são, em geral, emergentes e apresentam relação com o crescimento da organização.

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Sanita, Anderson. "Mudança organizacional e cultura organizacional: o caso da cooperativa agroindustrial C.Vale." Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul, 2015. http://hdl.handle.net/10923/7562.

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Abstract:

Made available in DSpace on 2015-09-09T02:05:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000474604-Texto+Completo-0.pdf: 1054885 bytes, checksum: c84e63d8744fa93127349ea57af13462 (MD5) Previous issue date: 2015
Recent research has explored and demonstrated that there are still gaps in the academic and organizational level on organizational change and organizational culture. In order to clarify the understanding of how organizations deploy changes across their cultural characteristics, several studies have pointed to a promising path. This research aimed to characterize, from the current perspective of managers of an agribusiness cooperative, organizational changes and identify aspects related to organizational culture. The research method employed was the single case study, exploratory, with qualitative approach and design of historical and longitudinal survey. Data were collected from document analysis and semi-structured interviews. Data analysis was carried out using the technique of content analysis and triangulation. The collected data and the analysis of these data it was possible to identify and characterize two episodes of organizational change. The identification and characterization of these changes came from the observation of the presence of organizational change attributes mentioned in the literature. Also, the survey enabled the analysis of the perception of managers on organizational culture in organizational change. The description of these perceptions came from the observation of the presence of the attributes of organizational culture in the literature. It was possible to understand that episodes of organizational change, agro-industrialization and poultry activities as well as the perceptions of current managers about the organizational culture in the implemented changes, the dominance by the leaders of the group Culture Development, focusing on values like flexibility, growth and innovation, and by the Managers and Technicians groups predominate Hierarchical Culture, focusing on valuessuch as teamwork, participation and concern for ideas. The results also allowed an approach to the study so that it is possible to identify and characterize the organizational change and describe the perception of managers on organizational culture, strengthening the proposals from previous studies and indicating paths for future research on this topic.
Recentes pesquisas têm explorado e evidenciado que ainda há hiatos no âmbito acadêmico e organizacional sobre as mudanças organizacionais e a cultura organizacional. No intuito de clarificar a compreensão sobre a forma como as organizações implantam mudanças frente suas características culturais, diversas pesquisas têm apontado para um caminho promissor. Esta pesquisa teve como objetivo caracterizar, a partir da perspectiva atual dos gestores de uma cooperativa agroindustrial, as mudanças organizacionais e identificar aspectos relacionados à cultura organizacional. O método de pesquisa empregado foi o de estudo de caso único, de natureza exploratória, com abordagem predominantemente qualitativa e delineamento de levantamento histórico-longitudinal. Os dados foram coletados a partir de análise documental e entrevistas semiestruturadas. A análise dos dados foi realizada a partir da técnica da análise de conteúdo e da triangulação. Dos dados coletados e da análise desses dados foi possível identificar e caracterizar dois episódios de mudança organizacional. A identificação e caracterização dessas mudanças ocorreu a partir da constatação da presença dos atributos de mudança organizacional apontadas na literatura. Igualmente, a pesquisa possibilitou a análise da percepção dos gestores sobre a cultura organizacional nas mudanças organizacionais.A descrição dessas percepções ocorreu a partir da constatação da presença dos atributos da cultura organizacional na literatura. Foi possível compreender que os episódios de mudança organizacional, agroindustrialização e atividades avícolas, bem como a percepção dos atuais gestores acerca da cultura organizacional nas mudanças implementadas, a predominância por parte do grupo de Dirigentes na Cultura de Desenvolvimento, com foco nos valores como a flexibilidade, o crescimento e a inovação e, por parte dos grupos de Chefias e Técnicos predominam a Cultura Hierárquica, com foco nos valores como trabalho em equipe, participação e a preocupação com as ideias. Os resultados ainda permitiram uma abordagem para o estudo de modo que fosse possível identificar e caracterizar a mudança organizacional e descrever a percepção dos gestores sobre a cultura organizacional, reforçando as proposições de estudos anteriores e indicando caminhos para futuras pesquisas com essa temática.

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Beviláqua-Chaves, Alessandra. "Estratégias de aprendizagem no trabalho em contexto de mudança organizacional." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2007. http://repositorio.unb.br/handle/10482/1104.

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Abstract:

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2007.
Submitted by Luis Felipe Souza (luis_felas@globo.com) on 2008-11-11T17:50:03Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_AlessandraBevilaquaChaves.pdf: 770838 bytes, checksum: 5a2e5b28e5796ef51bbdf507cb6369e4 (MD5)
Approved for entry into archive by Georgia Fernandes(georgia@bce.unb.br) on 2009-01-15T13:47:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_AlessandraBevilaquaChaves.pdf: 770838 bytes, checksum: 5a2e5b28e5796ef51bbdf507cb6369e4 (MD5)
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O objetivo desta pesquisa foi investigar o uso das estratégias de aprendizagem no trabalho e percepções de suporte à aprendizagem contínua num contexto de mudança. A amostra foi composta por dois grupos, um com 83 outro com 49 servidores, em uma Autarquia do Governo do Distrito Federal. No primeiro grupo houve uma ampliação no escopo do trabalho e no segundo ocorreu uma ruptura mais profunda no modelo de execução das atividades. O estudo longitudinal foi conduzido no período de 2005 a 2007 com aplicação de duas escalas de medida: a) estratégia de aprendizagem no trabalho; b) suporte a aprendizagem contínua. Os resultados dos dois grupos foram comparados e correlações positivas e significativas foram encontradas entre estratégias de aprendizagem, percepções de suporte e idade para servidores em ambos os grupos. Os dados revelaram ainda a existência de diferentes significativas entre as médias de uso das estratégias de aprendizagem e percepção de suporte à aprendizagem contínua para os dois grupos de servidores, antes e depois do processo de mudança. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT
The objective of this research was to study the use of learning strategies at work and percptions of support to continuous learning in a change context. The sample was composed by two groups, one with 83 and another with 49 public employers in an Autarchy of the Government of the Federal District. The first group had experienced an enlargement of work and the second group had experienced a rupture in the way work activities were done. The logitudinal study had been carried out in 2005 and 2007, with the use of two measurement sacales: a) strategies of learning at work; b) continuous learning support. The results in the two groups have been compared and positive and significant correlations were found between learnin strategies, perceptions of support and age in both groups. The data have also disclosed the existence of significant differences between the means of learning strategies use and perception of support in the two groups, before and after the change process.

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Pimenta, Maria Alzira de Almeida. "Gestão, cultura organizacional e mudança na escola." [s.n.], 2002. http://repositorio.unicamp.br/jspui/handle/REPOSIP/253433.

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Abstract:

Orientador : Clara Germana de Sa Gonçalves do Nascimento
Tese (doutorado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Educação
Made available in DSpace on 2018-08-01T23:39:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Pimenta_MariaAlziradeAlmeida_D.pdf: 10861712 bytes, checksum: f2f863d12fef7c1a24a9e60683261195 (MD5) Previous issue date: 2002
Doutorado

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Mangorrinha, Maria da Conceição Martins. "Comunicação estratégica no âmbito da mudança organizacional." Master's thesis, Faculdade de Ciências Sociais e Humanas, Universidade Nova de Lisboa, 2012. http://hdl.handle.net/10362/8336.

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Abstract:

Dissertação apresentada para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Ciências da Comunicação
Esta dissertação tem como propósito demonstrar que a comunicação estratégica é um campo de estudo essencial à eficácia na gestão de processos de mudança nas organizações. Para responder a este objetivo a dissertação iniciará com a apresentação do problema que conduziu a este estudo, seguido do objetivo a alcançar. Esta dissertação será realizada em duas fases. Na primeira fase será feita uma revisão da literatura que ajudará a suportar a temática em causa - a comunicação estratégica no âmbito da mudança organizacional. Nesta fase serão apresentados os principais conceitos que ligam a mudança organizacional e comunicação estratégica, a variáveis que os influenciam direta ou indiretamente e vice-versa. Além disso, pretende-se investigar como a comunicação pode contribuir para implementar mudanças com maior eficácia identificando as várias áreas de atuação e barreiras. A segunda fase contempla um estudo qualitativo, através do qual, se pretende identificar os processos de mudança de três organizações. Nesta fase serão realizadas entrevistas para obter informações e assim permitir descrever a forma como foi gerido o processo de mudança ao nível da estratégia de comunicação. Após a análise das informações apuradas serão obtidas hipóteses mais específicas e aprofundadas sobre os motivos de sucesso ou insucesso e barreiras encontradas ao implementar processos de mudança nas organizações. Por último esta análise conduzirá a uma discussão em paralelo que contribuirá para nortear processos de melhoria e otimização no âmbito da resolução do problema em estudo.

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Martins, Sónia Cristina Cardoso Neto. "A estratégia na mudança de cultura organizacional." Master's thesis, Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, 2015. http://hdl.handle.net/10400.5/11468.

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Abstract:

Dissertação de Mestrado em Estratégia
A concorrência local e global entre as organizações suscita a necessidade de criar diversos mecanismos de diferenciação a diferentes níveis, para manter os níveis de competitividade. Estas podem necessitar de desenvolver estratégias ao nível do mercado, do produto e/ou de processos, assim como focar também a cultura organizacional e os ativos humanos. Os gestores devem cada vez mais aprofundar o seu conhecimento, no sentido de criar processos internos de mudança congruentes com o seu modelo de negócio, que promovam a inovação constante, o alinhamento cultural e consequentemente o aumento da satisfação dos seus colaboradores e a produtividade da empresa, assim como de todos os stakeholders. A presente investigação tem como objetivo a contextualização teórica acerca da mudança da cultura organizacional na Carl Zeiss, um modelo desenvolvido e aplicado numa organização internacional, onde é focado o processo de desenvolvimento e implementação desse mesmo modelo. Procedemos a um estudo de caso, em que é analisado o modelo de mudança cultural da Carl Zeiss, uma empresa global. Considerando o grupo Carl Zeiss como uma learning organization, pretendemos investigar como o Modelo de Mudança Cultural promove a inovação e as alterações na liderança.
In a globalized economy the competition among organizations push them to the need to create several mechanisms to make a difference in the market. The firms need to develop different market, product and process strategies, as well as to focus the organizational culture and human assets. Managers must understand and create internal change processes adapted to their business model, which ought to promote cultural alignment and consequently the increased satisfaction of the workers, the firm productivity and the satisfaction of the stakeholders in general. Our research aims to develop a reflexion and a standard in theoretical terms about the cultural change. We aim to understand the importance of the organizational culture, the way it appears and we want to present a specific organizational change model, developed and used in an international organization, as well as to show how this model is developed and put into place. We made a case study where we analyse the cultural change model of Carl Zeiss, AG a global organization. Considering the Carl Zeiss group as a learning organization, we want to research how the Cultural Journey model promotes innovation and the leadership style change.

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Silveira, Júnior Aldery. "Planejamento estratégico como instrumento de mudança organizacional." reponame:Repositório Institucional da UnB, 1995. http://repositorio.unb.br/handle/10482/2401.

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Abstract:

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Estudos Sociais Aplicados, Departamento de Administração, 1995.
Submitted by Kelly Marques (pereira.kelly@gmail.com) on 2009-11-30T17:21:52Z No. of bitstreams: 1 1995_AlderySilveiraJunior.pdf: 2216825 bytes, checksum: de345671eb662c24b5c6fe497e084b2c (MD5)
Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2009-12-01T15:16:30Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1995_AlderySilveiraJunior.pdf: 2216825 bytes, checksum: de345671eb662c24b5c6fe497e084b2c (MD5)
Made available in DSpace on 2009-12-01T15:16:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1995_AlderySilveiraJunior.pdf: 2216825 bytes, checksum: de345671eb662c24b5c6fe497e084b2c (MD5) Previous issue date: 1995-12-15
O trabalho mostra que o planejamento estratégico é um instrumento de mudança organizacional, independente de sua implementação. Do estudo sobre mudança organizacional e planejamento estratégico, a pesquisa avalia experiências realizadas na Superintendência da Zona Franca de Manaus, Telecomunicações do Rio Grande do Norte S/A e Banco de Brasília S/A, burocracias governamentais classicamente resistentes a mudanças. O estudo concluiu que o planejamento estratégico desenvolvido com a utilização de metodologia participativa e com envolvimento do corpo funcional e da cúpula da organização é um instrumento de mudança organizacional. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT
This thesis demonstrates that strategic planning is an instrument of organizational change even though not implemented. From an explanation of change in organizations and strategic planning, the study evaluates the experiences of strategic planning in Superintendencia da Zona Franca de Manaus, Telecomunicações do Rio Grande do Norte S/A and Banco de Brasilia S/A. These organizations were chosen because they are state bureaucracies and classically resistant to change. The study concludes that a strategic planning that envolves both the staff and the top of organization leads to organizational change.

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Vieira, Sergio Ricardo Franco. "Redes sociais no contexto de mudança organizacional." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2008. http://repositorio.unb.br/handle/10482/8316.

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Abstract:

Dissertação (mestrado)-Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2008.
Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-10T18:55:41Z No. of bitstreams: 1 2008_SergioRicardoFrancoVieira.pdf: 1760856 bytes, checksum: 203b0bf44480839eb080aab9fc603ee7 (MD5)
Approved for entry into archive by Jaqueline Ferreira de Souza(jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-10T18:58:54Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_SergioRicardoFrancoVieira.pdf: 1760856 bytes, checksum: 203b0bf44480839eb080aab9fc603ee7 (MD5)
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A mudança organizacional é um fenômeno presente no cotidiano das empresas e extensivamente estudado na área de organizações. Neste estudo, objetivou-se verificar se ocorriam alterações nas redes intraorganizacionais de uma empresa pública, considerando intervenções para mudança organizacional. Para tanto, realizou-se o mapeamento das redes de amizade e comunicação da empresa, por meio de um questionário aplicado aos empregados, em dois momentos distintos: durante a implementação da mudança e 11 meses após a primeira aplicação. As respostas foram organizadas em matrizes analisadas com o software Ucinet. Os resultados encontrados revelaram alterações mais significativas na rede de amizade, redução no tamanho da rede e diminuição da distância geodésica. Observou-se um aumento da densidade na rede de amizade: mesmo ocorrendo redução do seu tamanho. A rede de comunicação apresentou poucas diferenças, a mudança pouco a alterou. Esses resultados são contrários à literatura na qual se baseou o estudo, que afirma que, após um processo de mudança, a rede de comunicação apresenta as maiores diferenças. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT
Organizational change is a phenomenom which is present on enterprises everyday life and is extensively studied in the organizational area. The objective of the study was to verify if interventions aiming at organizational change in a public agency had any influence on observed alterations of the intraorganizational networks of the agency. To that purpose, the mapping of the friendship and communication networks of the agency was accomplished, through the application of a questionnaire to the employees, at two distinct moments: one during the implementation of the change and 11 months after the first application. The answers were organized in matrices and analyzed by the software Ucinet. The results obtained have revealed more significant alterations in the friendship net, reduction in the size of the net and reduction of the geodesic distance. An increase of the density in the friendship net was observed, despite the reduction of its size. The communication net presented few differences, the change had little influence over it. These results are contrary to the findings in literature, which states that, after a change process, the communication net presents the biggest differences.

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Nery, Vanessa de Fátima. "Contexto, atitudes e reação à mudança organizacional." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2012. http://repositorio.unb.br/handle/10482/10596.

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Abstract:

Dissertação(mestrado)—Universidade de Brasília, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2012.
Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2012-05-21T14:21:08Z No. of bitstreams: 0
Rejected by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br), reason: resumo on 2012-05-21T14:28:05Z (GMT)
Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2012-05-21T14:37:54Z No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5)
Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2012-05-25T11:32:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5)
Made available in DSpace on 2012-05-25T11:32:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5)
Estudos indicam que a maioria das ações de mudança organizacional falha devido a aspectos humanos. Por isso, é crescente o interesse a respeito dos fatores que intervenientes nas respostas de engajamento e resistência à mudança organizacional. O objetivo desse estudo foi investigar a influência do contexto de mudança organizacional nas atitudes frente à mudança organizacional e nos comportamentos de engajamento e resistência. Foi proposto um modelo de mediação das atitudes frente à mudança entre o contexto de mudança organizacional e as respostas à mudança. Para teste do modelo, foi realizado um estudo quantitativo com corte transversal em 9 Estados da Federação. A amostra foi composta por 981 empregados e terceirizados de duas organizações públicas. Os participantes responderam às medidas de contexto de mudança e respostas à mudança, desenvolvidas para o presente trabalho; e à medida revalidada de atitudes frente à mudança organizacional. A escala de concordância dos instrumentos era formada de 11 pontos. Foram realizadas análises de confiabilidade das medidas e análises de regressão para o teste do modelo de mediação. Os resultados confirmam que as atitudes são mediadoras na relação entre o contexto e as respostas à mudança. De maneira geral, os resultados corroboram as hipóteses testadas e indicam que o contexto de mudança organizacional possui uma relação direta com as respotas de engajamento e resistência. Ao final do trabalho são apresentadas as limitações do estudo e sugestões para a realização de futuras pesquisas. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT
Studies indicate that most of the actions of organizational change fail due to human aspects. Thus, there is growing concern regarding the factors involved in the reactions of engagement and resistance to organizational change. This study aimed to investigate the relationship between the context of organizational change, attitudes toward change and engagement behaviors and resistance. To do so, it was proposed a mediation model of attitudes towards change between the context of organizational change and the reactions engagement and resistance. To test the model, it was performed a cross-sectional quantitative study in nine states. The sample consisted of 981employees of two Brazilian public organizations. Participants responded to measures of the changing environment and reactions to change, developed for this work, and reinstated as of attitudes toward organizational change. The instruments had a 11 points agreement scale. Were performed to analyze the reliability of measures and regression analysis to test the mediation model. The results confirm that attitudes mediate the relationship between the change context and the reactions of engagement and resistance. Overall, the results support the hypotheses tested and indicate that the context of organizational change has a direct relation to the reactions of engagement and resistance. At the end of the paper presents the study's limitations and suggestions for conducting future research.

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Chiodi, Leila Berenice do Nascimento. "Reações do trabalhor metalúrgico à mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2004. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/88153.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. Programa de Pós-Graduação em Psicologia.
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As alterações nas estruturas materiais das organizações, pela necessidade de transformações tecnológicas e organizacionais, produziram modificações no trabalho, no sistema de gestão de pessoal, na vida e no comportamento das pessoas. Grande parte das pesquisas que procuram a compreensão do fenômeno da mudança organizacional utiliza metodologias que focalizam as iniciativas da administração para a gestão da mudança, sem muita atenção para o sentido que as pessoas da organização atribuem às mudanças. Essas pesquisas sugerem um maior aprofundamento na compreensão do modo como as pessoas e grupos que atuam na organização lidam com os aspectos de natureza psicológica e social, envolvidos nas situações de mudança. Tendo isso em vistas, este trabalho teve por objetivo identificar as reações à mudança, enfocando as características associadas a tais situações. Para tanto, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os gerentes e trabalhadores da IM, organização metalúrgica situada no Meio-Oeste de Santa Catarina - Brasil. O critério para escolha dos sujeitos estabeleceu um mínimo de dez anos de serviço na organização para fazer parte da amostra. O número de onze sujeitos entrevistados foi determinado pela saturação dos dados. As verbalizações dos trabalhadores revelam que reagiram à mudança com preocupação, curiosidade e medo. A mudança alterou costumes e hábitos, acarretou um custo financeiro, psicológico e social. Provocou desgaste emocional pelas exigências constantes de aprendizagens e de novos comportamentos para o desempenho da função, o que exigiu a socialização do trabalhador no novo contexto. As mudanças provocaram resistência: houve dificuldade para aceitar novas idéias, sugestões e inovações, mesmo quando eram informados que trariam melhorias. A mudança também foi vista como um desafio que transformou a rotina e a acomodação em uma atividade e abriu novas possibilidades ao trabalhador. Enfim, os conceitos de mudança e de reação à mudança organizacional requerem aprofundamentos a fim de que sejam adotados procedimentos necessários à sua realização no ambiente organizacional, para minimizar as conseqüências negativas nas pessoas que dela participam.

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Santos, Marcel de Souza e. Silva. "Gestão da mudança organizacional: uma revisão teórica." reponame:Repositório Institucional do FGV, 2014. http://hdl.handle.net/10438/11826.

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Abstract:

Submitted by Marcel de Souza e Silva Santos (marcelibmr@yahoo.com.br) on 2014-05-29T20:16:24Z No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5)
Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2014-06-02T12:27:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5)
Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2014-06-11T13:27:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5)
Made available in DSpace on 2014-06-11T13:27:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Gestão da Mudança-Uma Revisão Teórica.pdf: 1692209 bytes, checksum: 8bdede9116829d52fb823c079a32adc0 (MD5) Previous issue date: 2014-02-28
The necessity of adapting organizations to changes in the context in which they operate has been the subject of great interest to contemporary managers. This adaptation requires the manager the need for knowledge and the search for understanding of the aspects that directly influence the organization such as the environment, existing strengths, communication processes and cultural factors included in this process. Moreover, still requires the development of capacity planning to address these uncertainties. The planning as a management tool helps prepare the organization to act in the most diverse and competitive scenarios. Thus the choice of organizational change programs already established or developing a program must be analyzed in depth the management and care by having effects which condition the organizational existence. This study aimed to identify the theories that address organizational change , identify opportunities for planning and management of organizational change , describe the nature of the phenomenon , the issues involved in its management and planning, in addition to presenting programs of change more known and reported in the literature . In the end it made critical management models of organizational change in the literature. The methodology used was to carry out qualitative research nature of bibliographic and documentary basis.
A necessidade de adaptação das organizações às mudanças no contexto em que estão inseridas tem sido tema de grande interesse dos gestores contemporâneos. Essa adaptação impõe ao gestor a necessidade de conhecimento e a busca do entendimento dos aspectos que influenciam diretamente a organização como o ambiente, as resistências existentes, os processos de comunicação e os fatores culturais inseridos nesse processo. Além disso, ainda exige o desenvolvimento da capacidade de planejar para enfrentar essas incertezas. O planejamento como ferramenta de gestão auxilia na preparação da organização para atuar nos cenários mais diversos e competitivos. Assim a escolha de programas de mudanças organizacionais já definidos ou a elaboração de um programa próprio deve ser analisada pela gestão com profundidade e cautela por ter efeitos que condicionam a existência organizacional. Este trabalho teve como objetivos identificar as teorias que abordam o tema mudança organizacional, identificar as possibilidades de planejamento e gerenciamento das mudanças organizacionais, descrever a natureza do fenômeno, os aspectos envolvidos na sua gestão e seu planejamento, além de apresentar os programas de mudanças mais conhecidos e divulgados na literatura. No final é realizada uma crítica aos modelos de gestão da mudança organizacional presentes na literatura. A metodologia utilizada foi à realização de pesquisa de natureza qualitativa de base bibliográfica e documental.

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Barbosa, José Gonçalves. "Mudança de comportamento." Florianópolis, SC, 2002. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/83755.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.
Made available in DSpace on 2012-10-20T03:06:03Z (GMT). No. of bitstreams: 0
Pesquisa que aborda a questão da mudança de comportamento, como uma estratégia de desenvolvimento e crescimento das organizações, objetivando investigar, até que ponto a mudança de comportamento pode ser considerada como uma maneira hábil de administrar o desenvolvimento e crescimento das organizações. Tudo isso porque o ambiente empresarial mundial vem sendo palco de transformações cada vez mais rápidas, bruscas e expressivas na forma de fazer negócios e conduzir as empresas. Assim, transformar a força de trabalho passou a ser o maior desafio estratégico enfrentado pelas empresas que esperam ter sucesso no século que se inicia. Entretanto, a transformação dos empregados não será automática, rápida e nem mesmo fácil, tendo em vista que ela desafia um século de tradições e requer que a organização vá contra a corrente da nossa cultura contemporânea. A análise mostra que a mudança de comportamento é algo inevitável e para que a mesma ocorra em qualquer organização, cada indivíduo deve pensar, sentir e fazer algo diferente, tendo em vista ser o homem a base da mudança. Mesmo as empresas de grande porte, onde milhares de empregados devem compreender suficientemente as estratégias da empresa, os gerentes precisam conquistar individualmente os seus adeptos, pois esta conquista visa à transformação da empresa, através das pessoas e da sua cultura. Vê-se assim que a mudança é importante para a revitalização empresarial, pois não se muda toda a cultura de uma organização em um só dia. Muitas vezes esta cultura é baseada em sistemas que valorizam a competitividade e a não colaboração entre os funcionários, além do próprio autoritarismo e da burocracia, que são fatores que impedem a criatividade. Todavia, com a determinação necessária, isto pode ser feito de médio a longo prazo, dependendo da conscientização de seus dirigentes.

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Neves, Juliana de Brito Seixas. "Gestão de clima organizacional, percepção de mudança organizacional e satisfação do cliente." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2009. http://repositorio.unb.br/handle/10482/7306.

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Abstract:

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, 2009.
Submitted by Washington da Silva Chagas (washington@bce.unb.br) on 2011-04-05T23:53:30Z No. of bitstreams: 1 2009_JulianadeBritoSeixasNeves.pdf: 8136235 bytes, checksum: a6c61390e664a63cc2f53403a3409651 (MD5)
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A preocupação das organizações em conhecer a opinião dos empregados sobre o clima da organização e em satisfazer seus clientes é crescente no contexto organizacional. O presente trabalho estuda as relações entre a gestão do clima organizacional, a percepção de mudança e a satisfação do cliente em 170 agências de uma organização prestadora de serviços que atua em todo o Brasil. A empresa, em apoio ao aprimoramento de suas práticas gerenciais, implementou o projeto de gestão do clima organizacional, já tendo realizado quatro pesquisas. Para que se complete uma gestão, mudanças precisam ser implementadas a partir de um diagnóstico da pesquisa de clima organizacional. Os dados de clima organizacional e satisfação do cliente foram coletados em 2007 e fornecidos pela empresa. No ano de 2009, uma escala do tipo Likert de cinco pontos foi construída e validada para acessar a percepção dos empregados sobre mudanças implementadas ao longo de dois anos. Os dados foram agregados no nível da unidade. A análise dos dados foi realizada por meio da técnica de modelagem de equações estruturais. Foram testados modelos com relação direta entre as variáveis e modelos mediacionais. Neste trabalho, a percepção de mudança media a relação entre o clima organizacional e a satisfação do cliente. De maneira geral, os resultados corroboram as hipóteses testadas e indicam que o clima organizacional possui uma relação direta com a satisfação do cliente e os empregados percebem mudanças relacionadas à gestão do clima organizacional. Ao final são apresentadas recomendações para a empresa e para a realização de futuras pesquisas desta mesma natureza. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT
Organization’s concerns in knowing the opinion of employees about the organization climate and in satisfying its clients is a growing trend in the organizational context. This work studies the relationship amongst the management of the organizational climate, the perception of change and customer satisfaction in 170 branches of a service provider organization acting all over Brazil. To support the development of its managerial practices, the company implemented a project to manage the organizational climate and has already conducted four researches on the theme. For a management to be completed, changes need to be implemented based upon the diagnosis of the research on organizational climate. Data concerning the organizational climate and customer satisfaction was collected in 2007 and was provided by the company. In 2009, a five point Likert-type scale was built and validated to access the perception of the employee about changes implemented in the course of two years. The data was compiled at the unit level. The analysis of the data was done by the structural equations model technique. Models with direct relation were tested, as well as mediational models. In this work, the perception of change mediated the relationship between the organizational climate and the customer satisfaction. In general, the results corroborate the tested hypotheses and indicate that the organizational climate has a direct relation with the customer satisfaction and the employees perceive changes related to the management of the organizational climate. At the end, recommendations are presented for the company and for future researches of the same nature to be conducted.

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Roman, Darlan José. "Uma fase de mudança e aprendizado." reponame:Repositório Institucional da UFSC, 2014. https://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/129633.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração.
Made available in DSpace on 2015-02-05T21:19:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 330433.pdf: 3752844 bytes, checksum: 32f9db4ae861f7cdf938367cbf3b8c8c (MD5) Previous issue date: 2014
As organizações estão inseridas num ambiente dinâmico e evolutivo. As forças vindas do ambiente tendem a deteriorar as condições organizacionais provocando perda de vantagem competitiva. Diante disso, as organizações precisam responder à essa situação. Uma forma usual de resposta se dá por meio da implementação de programas de avaliação e melhoria de desempenho. As implementações bem sucedidas compensam as forças de deterioração vindas do ambiente e criam condições favoráveis para o aumento da competitividade e para o desenvolvimento da organização. Contudo, as implementações nem sempre acontecem da forma imaginada, resultando em prejuízos consideráveis para as organizações. De fato, a literatura destaca que em torno de 70% das iniciativas de implementação de sistemas de avaliação de desempenho fracassam. Diante do exposto, o presente estudo de abordagem qualitativa teve como objetivo propor um modelo teórico-conceitual que explique o fenômeno da implementação de sistemas de melhoria de desempenho, com base na realidade vivenciada por gestores empresariais. O estudo encontra-se fundamentado na seguinte questão de pesquisa: qual o significado do fenômeno da implementação de sistemas de melhoria de desempenho organizacional, segundo os gestores empresariais? O método utilizado foi a Grounded Theory, seguindo os procedimentos apresentados por Strauss e Corbin (2008). Desta forma, o estudo foi conduzido baseado nos princípios da amostragem teórica, sendo que a coleta e análise dos dados foram realizadas em sequências alternativas, e compreenderam 05 (cinco) grupos amostrais. A amostra teórica foi composta por 26 (vinte e seis) entrevistas, realizadas em 12 (doze) empresas. Os participantes foram gestores que já tiveram experiência com implementações de sistemas de avaliação e melhoria de desempenho. O processo de codificação das entrevistas foi realizado por meio da codificação aberta, axial e seletiva e na análise dos dados foi utilizado o mecanismo analítico denominado de paradigma, a fim de integrar estrutura e processo em termos de condições, ações e interações e consequências. Desta forma, construiu-se a teoria substantiva "Uma fase de mudança e aprendizado". A teoria substantiva foi delimitada por 09 (nove) categorias, além da categoria central, que também nomeia a teoria substantiva. Sendo assim, a teoria apresenta uma condição de contexto denominada de "Realidade da empresa", duas condições causais, denominadas de "Planejamento" e "Conhecimento sobre como fazer" e uma condição interveniente, denominada de "Apoio da alta direção". Além das condições, também surgiram ações e interações, que são representadas pelas categorias "Envolver as pessoas", "Comunicação" e "Controlar os resultados". Complementando a teoria, destacam-se duas categorias referentes às consequências, denominadas de "Mudança de cultura" e "Habilidade competitiva". De acordo com os resultados emergentes dos dados, entende-se o fenômeno da implementação de sistemas de melhorias de desempenho como uma fase de mudança e aprendizado que envolve aspectos comportamentais e estruturais da organização. Dizer que o fenômeno da implementação representa uma fase de mudança e aprendizado significa entender que todo programa de melhoria irá modificar a estrutura e o comportamento organizacional e, da mesma forma, irá trazer competências importantes para se lidar com a mudança e com as pessoas, ou seja, a mudança traz consigo o aprendizado para as organizações. Desta forma, por meio das categorias que compõem a teoria substantiva, o estudo apresenta algumas proposições que devem ser consideradas no sentido de aumentar as chances de obter sucesso nos programas de mudança e melhoria de desempenho organizacional. Chama-se a atenção que esses aspectos devem ser considerados a partir de uma visão sistêmica, a fim de integrar estrutura, tecnologias, comportamentos e processos que fazem parte do fenômeno da implementação.

Abstract: The organizations are embedded in a dynamic and evolving environment. The forces originating from the environment tend deteriorating the organizational conditions, causing loss of competitive advantage. In view of this, organizations need to respond to this situation. A usual response is through the implementation of models of improvement and assessment performance. The successful implementations compensate the deterioration forces from the environment and provide favorable conditions for increasing competitiveness and development of the organization. However, the implementations do not always happen in the way imagined, resulting in considerable losses to organizations. Actually, the literature highlights that around 70% of initiatives to implement performance assessment systems do not achieve success. Given the above, the present study of the qualitative approach aimed to understand the phenomenon of implementation from experienced reality by business managers. The study is based on the following research question: what is the meaning of the phenomenon of implementation of performance assessment systems experienced by business managers? The method used was the Grounded Theory, following the procedures presented by Strauss and Corbin (2008). In this way, the study was conducted based on the principles of theoretical sampling, and the collection and analysis of data were performed in alternate sequences, and it was composed by 05 (five) sample groups. The theoretical sample was composed of 26 (twenty six) interviews conducted in 12 (twelve) companies. The participants were managers who have already had experience with implementations of performance assessment systems. The coding process of the interviews was conducted by means of open, axial and selective coding. For the data analysis, was used the analytical mechanism called paradigm in order to integrate structure and process in terms of conditions, actions and interactions and consequences. In this way, it was constructed the substantive theory "A phase of change and learning." The substantive theory was bounded by 09 (nine) categories, plus the core category, which also names the substantive theory. Thus, the theory provides a context condition called "Reality of the company," two causal conditions, called "Planning" and "Knowledge about how to do" and an intervenience condition, called "Top management support". Besides the conditions, actions and interactions also emerged, which are represented by the categories "Involving people", "Communication" and "Control of the results". Complementing the theory, it is highlighted two categories regarding the consequences, called "Culture change" and "competitive ability". According to the emerging results of the data, the phenomenon of implementation of performance improvements systems is understood as a phase of change and learning that involves behavioral and structural aspects of the organization. To say that the phenomenon of implementation represents a phase of change and learning means understanding that every improvement program will modify the structure and behavior of the organization and, likewise, will bring important skills to cope with change and with the people. In this way, by means of the categories of the substantive theory, the study presents some propositions that must be considered in order to increase the chances of success in the process of implementation of performance improvement programs. It is important to notice that these aspects should be considered from a systemic perspective, in order to integrate structure, technologies, behaviors and processes that are part of the phenomenon of implementation.

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Botelho, Marco Antonio Ribeiro. "Implementação do ABM como processo de mudança organizacional." [s.n.], 1995. http://repositorio.unicamp.br/jspui/handle/REPOSIP/306048.

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Abstract:

Orientador: Maria Carolina Azevedo Ferreira de Souza
Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Ciencia da Computação
Made available in DSpace on 2018-07-20T20:17:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Botelho_MarcoAntonioRibeiro_M.pdf: 2266716 bytes, checksum: 948877d1642bf099d5891e0c5ecd4800 (MD5) Previous issue date: 1995
Resumo: Não informado
Abstract: Not informed
Mestrado
Mestre em Qualidade

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Orssatto, Carlos Henrique. "Mudança estrategica organizacional : um caso na agroindustria catarinense." reponame:Repositório Institucional da UFSC, 1995. https://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/157922.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Unversidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnologico
Made available in DSpace on 2016-01-08T19:36:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 99441.pdf: 2972856 bytes, checksum: 81de7c2dfcb97174ebc3d3f5e320e793 (MD5) Previous issue date: 1995
A constante transformação das estratégias organizacionais, tornou-se fundamental à manutenção da competitividade, devido às crescentes mudanças no ambiente de negócio. No entanto, para que as mudanças das estratégias sejam efetivas, a correta percepção e avaliação das influências externas é necessária. A maneira como ambiente é percebido torna-se um elo crítico no ajuste da organização com o ambiente, evidenciando-se a figura do agente da escolha estratégica. Na presente dissertação analisou-se empiricamente as mudanças estratégicas de uma organização do ramo agroindustrial do estado de Santa Catarina, de acordo com o modelo da empresa no setor proposto por Child e Smith (1987). A pesquisa foi desenvolvida na forma de um estudo de caso longitudinal. Os dados foram obtidos através de entrevistas semi-estruturadas, dando-se ênfase na análise aos dados referentes aos últimos vinte anos da empresa. Os resultados reforçaram a necessidade das pesquisas, neste campo de investigação, abordarem aspectos relativos à história da organização, ao contexto onde ela está inserida e ao processo pelo qual as mudanças ocorrem. No estudo de caso detectaram-se ações reativas e proativas da organização às indicações do ambiente. Obedecendo em ambos caso, porém, a padrões particulares de ação e reação ligados, principalmente, a questões relacionadas com a memória da organização, a sua cultura, aos papéis de liderança e aos aspectos ligados a sua estrutura de poder.

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Cavaleiro, Karina Costa lima Mendes. "Mudança estratégica organizacional: o caso do sistema FIEC." reponame:Repositório Institucional da UFC, 2015. http://www.repositorio.ufc.br/handle/riufc/27151.

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Abstract:

CAVALEIRO, Karina Costa Lima Mendes. Mudança estratégica organizacional: o caso do Sistema FIEC. 2015. 176 f. Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2015.
Submitted by Cleverland Santos (cleverland@ufc.br) on 2017-11-07T15:39:42Z No. of bitstreams: 1 2015_dis_kclmcavaleiro.pdf: 3105988 bytes, checksum: 25100ca23f0b0088adcdc29c5b4e9521 (MD5)
Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2017-11-07T15:57:24Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2015_dis_kclmcavaleiro.pdf: 3105988 bytes, checksum: 25100ca23f0b0088adcdc29c5b4e9521 (MD5)
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In context of organizational management, the term strategy, combined with change organizational, has been manifest in several studies about the subject. Such approaches placed strategic change not only like a natural dimension and already incorporated into the life of organizations, but also as a key factor for organizational sustainability. Aligned with understanding, this dissertation aims at analyze the strategic change in FIEC’s system in the period from 2009 to 2014, in terms of context, content and process. The bibliographic review researched the concepts about organizational change, highlighting the change models, the strategic in the change context and strategic change. The Pettigrew model for analysis of strategic change was presented and taken as methodological basis for this study. This research has a descriptive character and adopted the case study approach as strategy looking to address the qualitative issue. To collect the case study evidences were used documents, public files and interviews. The interview script consisted of open questions applied to the organization’s managers with the aim to raise the awareness of this manager’s perception on the changing process. It was possible to identify an external context marked by low in the economic growth rate, low investments levels in innovation and productivity. In industrial sector, it was added the loss of participation in the economy. The internal context was marked by the development of the integrated strategic planning and by a CEO’s two terms that led the redesign of the company code and the electoral regulations in order to start a reunification process. In the changing content, we can highlight as main actions: in 2009, implementation of the corporate marketing function; in 2011, mapping and redesign of processes and structure; in 2011, deployment of the model of cost and result calculation; and in 2012, implementation of integrated business management solution. Finally, as to the process, it was observed that the strategic change has occurred from the environmental valuation and had the strategic leaders’ engagement for the beginning of the change that sought to respond to the dynamic environment that demanded new ways of acting. Despite starting in different periods, the actions were part of a strategy aimed at breaking a culture of passivity, seeking the allocation of organizational intelligence through the integration of SESI, SENAI, IEL and FIEC as system. So, as a strategy, the FIEC System, by changing it’s business vision, changed it’s own essence, seeking to be an organization in permanent effervescence, perceived as essential for the industries development.
No contexto da gestão organizacional, o termo estratégia, associado à mudança organizacional, tem sido destacado em diversos estudos sobre o tema. Tais abordagens colocam a mudança estratégica não só como uma dimensão natural e já incorporada à vida das organizações, mas também como fator-chave para a sustentabilidade organizacional. Alinhada a tal entendimento, esta dissertação apresenta como objetivo geral analisar a mudança estratégica no Sistema FIEC, no período de 2009 a 2014, em termos de contexto, conteúdo e processo. A revisão de literatura pesquisou conceitos acerca da mudança organizacional e destacou os modelos de mudança, a estratégia no contexto da mudança, e a mudança estratégica. O modelo de Pettigrew para a análise da mudança estratégica também foi apresentado e tomado como base metodológica para este estudo. Esta pesquisa teve caráter descritivo e adotou como estratégia o estudo de caso, dentro de uma abordagem qualitativa. Para coletar as evidências do estudo de caso foram utilizados documentos, arquivos de uso público e entrevistas. O roteiro de entrevista foi composto por perguntas abertas, aplicadas junto aos gestores da organização, com o objetivo de levantar a percepção destes sobre o processo da mudança. Foi possível identificar um contexto externo marcado pela baixa taxa de crescimento da economia, além dos baixos níveis de investimento, de inovação e de produtividade. No setor industrial, somou-se a perda da participação na economia. O contexto interno foi marcado pela elaboração do planejamento estratégico integrado e por dois mandatos de um presidente que liderou a reformulação do estatuto e do regimento eleitoral, buscando iniciar um processo de reunificação. Como conteúdo da mudança destacam-se as ações: em 2009, implantação da função marketing corporativo; em 2011, mapeamento e redesenho de processos e estrutura; ainda em 2011, implantação do modelo de apuração de custos e resultados; e em 2012, implantação de solução integrada de gestão empresarial. Por fim, quanto ao processo, constatou-se que a mudança estratégica ocorreu a partir da avaliação do ambiente e teve o engajamento das lideranças estratégicas para o seu início, na busca de responder à dinâmica do ambiente que exigia novas formas de atuação. Apesar de iniciarem em períodos distintos, as ações faziam parte de uma estratégia que visava à ruptura de uma cultura de passividade, buscando a dotação de uma inteligência organizacional, que passava pela integração da atuação de SESI, SENAI, IEL e FIEC como sistema. Assim, como estratégia, o Sistema FIEC, ao buscar mudar a sua visão de negócio, mudou a sua própria essência, buscando ser uma organização em efervescência permanente, percebida como essencial para o desenvolvimento das indústrias.

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Gazzola, Stefano Barra. "O aspecto cultural da FEPESMIG no contexto de mudança." Florianópolis, SC, 2000. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79004.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico.
Made available in DSpace on 2012-10-17T22:07:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 174772.pdf: 721998 bytes, checksum: 63ea11328de63ff27d16b41c956b6678 (MD5)

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Cruz, Catarina Franco Lélis da. "A gestão da identidade como suporte à mudança nas organizações." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2007. http://hdl.handle.net/10773/1569.

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Abstract:

Mestrado em Gestão da Inovação e do Conhecimento
A identidade numa organização é a consciência que esta tem de si própria e é, naturalmente, algo de profundo, de tão impregnada que deve estar na forma de saber-ser, de saber-estar e de saber-fazer da organização. Deve pois, poder ser transferida transversalmente a todos os seus colaboradores, empregadores ou empregados, como elemento essencial do conhecimento organizacional. O propósito de gestão da identidade é o de alcançar a clara identificação de todas as actividades da organização, garantindo consistência com as estratégias de comunicação, demonstrando o sentido da sua integridade e qualidade, fazendo uso de práticas e know-how de uma liderança direccionada para o valor e garantir a efectiva e eficiente transferência desse bem único. Assim sendo, a gestão da identidade é o garante de que essa consciência organizacional se cristaliza, se sistematiza e de que é devidamente revelada. Desde modo, a gestão da identidade deve ser assumida como parte integrante dos processos de mudança (e consequente inovação) organizacional. Nesta dissertação apresenta-se um estudo da literatura fundamental que existe na área da identidade e da mudança organizacional, identificando-se processos e características relacionados com a gestão tanto da identidade como da mudança nas organizações de uma forma geral, com o objectivo de demonstrar que gerir a identidade facilita o envolvimento da organização na mudança global. Com o suporte de uma profunda pesquisa bibliográfica, demonstra-se que a gestão da identidade é, mais do que nunca, indispensável à gestão da mudança nas organizações. ABSTRACT: Organizational identity is the organizationʼs self-consciousness and it is naturally so full of meaning and profound that it becomes obvious in things such as its know-how, its behaviour and its character. This is the reason why it should always be efficiently transferred to all itʼs workers, employers and employees in a transversal way, as an essential issue of organizational knowledge. The identity management core objectives are the identification of all the organizational activities, assuring marketing and communication strategies consistency, leading managers towards value implementation and, finally, allowing the effective transference of identity which is very often misunderstood. As a result, identity management is what makes identity something true, systematic, open to the world and should, therefore, be seen as a part of organizational change and innovation processes. This thesis presents an exhaustive review of fundamental literature, theories and approaches to identity and change management in organizations with the purpose of demonstrating that identity management, truly helps the organizations to better receive, involve and implement global change. A deep bibliographic research leads to results which demonstrate that identity management is, more than ever, indispensable to organizational change.

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Bianchini, Giovana Noskoski. "A dinâmica da mudança em uma empresa familiar: o caso das facas coqueiro." Universidade Federal de Santa Maria, 2005. http://repositorio.ufsm.br/handle/1/4557.

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Abstract:

The present study is on competition and strategy on learning and culture organization area, having as central issue the analisis of the transformations that have been faced by a metalurgical company (Coqueiro) for a century of existance. The changes that have been ocurred from external and internal pressures can be valid to the internal public when the ocurrence of cognitive, technical and behavior transformations needed to understand and to see the environment and to start pro actives internal movements. The specific objectives are concerned on finding out what organizational values maintain the dynamics of the changes, discovering factors that generate the commitment, knowing and understanding changes that happened at the founder and the successor epoca and identify the main changes that have ocurred at the company until now. This research justifies itself because of the great changes on competitive markets, making their sections more productive and faster in a way that they can satisfy the expectations of the companies and the markets as well. Two hypotheses werw raised as responsible for this present study: the company has well known values that are spread for all organization and the factors responsible for the dynamics of the changes on each phases, are directly related to the dominant values. The data collected through half-structured interviews, observation and documental analisis werw analyzed by contents Analysis that want to interpretate the interviews texts.According to the CEO of the company, the survival of the company depends on the quality of its products that s why Facas Coqueiro has control and execution plans on knives production process. As time goes by, the knives have been modernized and nowadays, the company survives just because it has kept the same dedication since the foundation epoque. Its credibility has been used not only to conquest markets, investidors, professionals and administrators but also to work as a shield against the opponents. The Bianchini & Cia. Ltda., in order to face a competitive world, bringing good values to the society, ethics, having a good relationship with the environment, contributing to the social and cultural development. The longevity of the company comes from the individual respect, security, pride of the work, social integration, benefits, economic and simbolic rewards. So, through benefits and rewards, the company guarantees quality of life, creating in the worker s mind a simbolic value about the brand Coqueiro as a safety place and a good mother to get not only the physical power and time of the workers but also their hearts and minds.
O presente estudo está inserido na linha de pesquisa em estratégia e competitividade na área de concentração aprendizagem e cultura organizacional, tendo como questão central à análise das transformações sofridas pela empresa metalúrgica (Bianchini & Cia. Ltda. - Fábrica de Facas COQUEIRO) ao longo de um século de existência. Os objetivos específicos se concentram em descobrir que valores organizacionais sustentam a dinâmica da mudança, descobrir os fatores geradores do comprometimento afetivo , conhecer e interpretar as mudanças ocorridas na fase do fundador e do sucessor e identificar as principais mudanças ocorridas na empresa desde o período de sua fundação até hoje. Esta pesquisa se justifica em função das grandes mudanças nos mercados competitivos onde as empresas atuam, exigindo que os seus setores tornem-se cada vez mais produtivos e ágeis, de forma que possam atender às expectativas da empresa como um todo e também dos seus mercados de atuação. Duas hipóteses foram apontadas como propulsoras do presente estudo: a empresa possui valores altamente reconhecidos e amplamente difundidos por toda a organização e os fatores identificados como propulsores da dinâmica de mudança, em cada uma de suas fases, estão diretamente relacionados com os valores dominantes. Os dados coletados através de entrevistas semi-estruturadas em profundidade, observação e análise documental foram analisados mediante um método denominado de Análise de Conteúdo, que busca levantar inferências e interpretações de um texto originado das entrevistas. Com o passar do tempo a faca foi se modernizando e na época do sucessor a empresa somente sobrevive porque mantém a mesma cautela e dedicação da época e na empresa muitas vezes foi verificado que gerações compram a faca Coqueiro, iniciando pelo avô, o filho e o neto, ou muitas vezes, passando a faca Coqueiro de geração a geração. A credibilidade da empresa tem sido usada tanto para conquistar mercados, investidores, profissionais e admiração tanto para funcionar como escudo na investida dos concorrentes contra a imagem da empresa. A Bianchini & Cia. Ltda., para enfrentar o mundo em todos os seus anos de existência, tem primado em ter bons produtos, ser bem administrada, ser um bom lugar para trabalhar, ter valor agregado para a sociedade, ou seja, ser ética, não decepcionando minorias, respeitando o meio-ambiente, contribuindo para o desenvolvimento social e cultural e ser transparente e respeitadora de compromissos. A permanência na empresa também resulta do respeito ao indivíduo, segurança e confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa, integração social, benefícios, recompensas econômicas conjugadas com recompensas simbólicas, o apoio que a empresa oferece em situações de crise. Assim, sob a forma de um conjunto de benefícios, a empresa garante acesso a um certo padrão de qualidade de vida, produzindo no imaginário do trabalhador um valor simbólico sobre a marca Coqueiro como um lugar de proteção e de mãe generosa, conseguindo deste modo capitalizar não apenas a força física e o tempo útil do trabalhador, mas também o seu comprometimento afetivo .

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Justa, Marcelo Augusto Oliveira da. "Modelo para a gestão da mudança e aprendizado organizacional." Universidade Federal do Amazonas, 2008. http://tede.ufam.edu.br/handle/tede/5374.

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Abstract:

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Agência de Fomento não informada
The present study has an objective to develop and apply change management model for promoting a working environment transformation, the participation of the employees in improvements teams and the performance indicators. As a way of reaching the objective, the study makes use of the integrated application of two change tools combined with the kaizen events, which promote the improvement of the productive process and maintenance, they are: the 5S-housekeeping and TPM - Total Productive Maintenance. The research is developed in the maintenance and production sections of a company of the Industrial Park of Manaus, counting with the partner and active participation of the researcher and active the employees of the studied areas, therefore, as for the methodology of the research, is characterized by the type of research-action and case study. It is also done the qualitative and quantitative registration of the evolution process of the change, showing the before and after situation of the application model that was followed by the 8 developed stages. The model makes the process management of the change transition in a soft and continuous way from the current state to the wanted state. During those stages, it is promoted the exceeded of the paradigms that lock the change process, promoting the necessary adjustment for a new organizational culture of high performance, the formation of the team spirit, the results improvement of the operations and the organizational competitiveness. The results of the study prove an effective change management in the working environment and in the mentality of the people, as well as the continuous stimulation to the learning organization, for which company and employees establish a competitive and maintainable performance.
O presente estudo tem como objetivo desenvolver e aplicar um modelo para a gestão da mudança, promovendo uma transformação no ambiente de trabalho, na participação das pessoas em equipes de melhorias e nos indicadores de desempenho. Como um meio de alcançar o objetivo, o estudo faz uso da aplicação integrada de duas ferramentas de mudança combinados com os eventos de kaizen, os quais promovem a melhoria dos processos produtivos e de manutenção, são elas: o 5S – housekeeping e a MPT – Manutenção Produtiva Total. A pesquisa se desenvolve nos setores de manutenção e produção de uma empresa do Pólo Industrial de Manaus, contando com a participação conjunta e ativa do pesquisador e dos próprios colaboradores das áreas estudadas, portanto, quanto à metodologia da pesquisa, caracteriza-se pelo tipo de abordagem pesquisa-ação e estudo de caso. Faz-se também o registro qualitativo e quantitativo do processo evolutivo da mudança, mostrando o antes e depois da aplicação do modelo que se seguiu pelas 8 etapas desenvolvidas. O modelo faz o gerenciamento do processo de transição de forma suave e contínua do estado atual para o estado desejado. Durante essas etapas, promove-se a superação dos paradigmas que travam o processo de mudança, fomentando o ajuste necessário para uma nova cultura organizacional de alto desempenho, favorecendo a formação do espírito de equipe, a melhoria dos resultados operacionais e a competitividade organizacional. Os resultados do estudo comprovam uma efetiva gestão da mudança no ambiente de trabalho e na mentalidade das pessoas, assim como também, o estímulo contínuo ao aprendizado organizacional, pelo qual empresa e colaboradores estabelecem um desempenho competitivo e sustentável.

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João, Carlos Xavier Guerreiro. "Implementação do sistema "sotruck dealer system"- A mudança Organizacional." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2011. http://hdl.handle.net/10400.5/3380.

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Henriques, Sílvia Maria Dias Franco. "Contributo de chefias intermédias em contexto de mudança organizacional." Master's thesis, Instituto Superior de Economia e Gestão, 2012. http://hdl.handle.net/10400.5/10336.

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Abstract:

Mestrado em Ciências Empresariais
O sector automóvel em Portugal atravessa hoje uma crise que se vislumbra tão profunda como duradoura. A adaptação das empresas ao novo contexto, através de reestruturações profundas, obriga ao estabelecimento de planos estratégicos cuidadosamente definidos e ao envolvimento de todos os intervenientes numa implementação eficaz da mudança. A chefia intermédia, pela sua localização na hierarquia organizacional, encontra-se numa posição privilegiada permitindo-lhe ter um envolvimento e influência na estratégia, contribuindo de forma decisiva para o sucesso das decisões e implementação da mudança. A literatura existente sustenta que a adopção de uma liderança transformacional é a mais indicada para garantir a eficácia dos líderes em ambientes de mudança organizacional. Em complemento, a liderança transaccional reforça as características dos líderes transformacionais, incrementando-lhes eficácia. Tendo por base a análise das chefias intermédias de uma empresa do sector automóvel, os principais objectivos deste estudo são, por um lado, identificar o estilo de liderança dominante, e por outro, verificar a relação entre a eficácia das chefias intermédias e os resultados da empresa. Por último, averiguar se estas chefias são percepcionadas pelos seus colaboradores como sendo capazes de contribuir na mudança organizacional. Este objectivo é também partilhado pela própria empresa, já que a Renault reestruturou a sua Visão centrando-a numa maior orientação para o lucro e apostando no desenvolvimento de uma gestão da mudança, ou seja, procurando uma maior eficácia. Os resultados do estudo não são totalmente esclarecedores, sendo de realçar que parece haver uma relação directa entre a eficácia da liderança intermédia e a mudança organizacional.
The car sector in Portugal is currently going through a crisis which is expected to be equally severe and prolonged. For companies to adapt to the new context, through significant restructuring, they are obliged to establish carefully-defined strategic plans and to involve all the stakeholders to effectively implement change. Due to their position in the organisational hierarchy, middle management are in a privileged position, which enables them to be involved in and have an influence on the strategy, by decisively contributing towards the success of the decisions and the implementation of change. From the literature available, it can be concluded that transformational leadership is the one that encourages organisational change and which favours the effectiveness of leaders. Complementary to this, transactional leadership reinforces the characteristics of transformational leaders, by increasing their effectiveness. Based on an analysis of the middle management of a company in the car sector, the main objectives of this study are to identify the dominating leadership style on the one hand, and on the other hand, gauge the relationship between the effectiveness of the middle management and the company?s results. This objective is also shared by the company itself, as Renault restructured its Vision, focusing it by being more profit-driven, investing in change, i.e. seeking greater effectiveness. The results of the study do not completely clarify the situation, although it should be pointed out that there appears to be a direct relationship between the effectiveness of the middle leaders and organisational change.

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Bitencourt, Claudia Cristina. "Mudança organizacional : um estudo exploratório acerca dos agentes facilitadores." reponame:Biblioteca Digital de Teses e Dissertações da UFRGS, 1995. http://hdl.handle.net/10183/29915.

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Abstract:

Tendo em vista o cenário atual extremamente competitivo, as empresas partem para a implantação de Programas de Melhoria de Competitividade (JIT, TQC, Reengenharia) como forma de sobrevivência. "Neste novo contexto, a mão-de-obra passa a ser considerada menos como um custo a ser minimizado e mais como um recurso essencial cujo envolvimento e participação no processo produtivo começam a ser um fator-chave à estratégia competitiva das empresas" (Posthuma, 1993, p.252). Nesse ambiente, as empresas têm empregado alguns princípios e práticas de gestão que, visivelmente, têm favorecido esses processos de mudança. Neste trabalho, utilizamos como elemento de análise os agentes facilitadores: comunicação, treinamento, recompensa e benchmarking, segundo o Modelo Experimental de Hronec (1994). Os agentes facilitadores são utilizados para minimizar o impacto da mudança através do comprometimento de todos os integrantes da empresa. Para o presente trabalho interessa identificar suas formas, compreender sua aplicação e analisar seus resultados. Este trabalho busca, também, verificar se as empresas pesquisadas reconhecem a importância da utilização desses agentes como facilitadores do processo de mudança e se efetivamente utilizam-se dessa prática. A investigação é de natureza qualitativa, apresentada em estudos de casos elaborados com base em entrevistas semidiretivas. Para a pesquisa de campo, utilizou-se uma amostragem de quatro empresas que estão implementando Programas de Qualidade, encontrando-se em diferentes fases de amadurecimento do processo. Estas empresas são identificadas pelas seguintes denominações: Alpha (setor de calçados), Beta (setor de bebidas), Gama (setor de alimentação) e Delta (setor de papel-celulose). Os resultados da pesquisa apontam para uma valorização dos agentes facilitadores embora estes não sejam aplicados em toda a sua extensão (sub-utilização).
Taking into account the present highly competitive scenario, companies have begun to implant Competitive Improvement Programs (such as JIT, TQC and Reengineering) as a form of survival. "In these new context, labor is considered less as a cost to be minimized and more as an essential resource whose involvement and participation in the productive process becomes a key factor to the companies' competitive strategy" (Posthuma, 1993, p. 252). In these environment, companies have used some management principles and practices which have favored these process of change. In these dissertation, the following facilitating agents are used as elements of analysis: communication, training, reward and benchmarking, according to Hronec's Experimental Model (1994). These facilitating agents are used to minimize the impact of change through the commitment of company's staff. This dissertation intends to identify their forms, understand their application and analyze their results. It also aims at verifying if the researched companies recognize the importance of these agents as facilitators in the process of change and if these companies effectively use this practice. A qualitative design was developed through case studies carried out on the basis of semistructured interviews. For field research, a sample of four companies that have been implementing Quality Management Programs are found in different stages of maturing process. These companies are identified by the following names: Alpha (shoe sector), Beta (drink sector), Gama (food sector) and Delta (cellulose-paper sector). The results of research show an increased valorization of the facilitating agents, although they have not been explored by organizations to their full extent (sub-utilization).

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Führ, Grasiela Estanislaua Konescki. "O papel gerencial em um contexto de mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80422.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico
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Estudo de caso predominantemente qualitativo, realizado através de um estudo descritivo, que teve como objetivo descrever e analisar a percepção gerencial sobre o seu papel em um contexto de mudanças organizacionais numa empresa do setor de comércio de calçados e confecções. Para obter informações sobre a atuação gerencial no contexto de mudanças organizacionais, os dados foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas com uma amostra composta pelos diretores e gerentes da organização estudada. Informações complementares foram obtidas através de documentos organizacionais e sobre as mudanças ocorridas, também foram fornecidas informações por dois coordenadores de setor. O estudo apresenta a reação gerencial às mudanças ocorridas; a atuação gerencial no contexto de mudanças; os aspectos facilitadores e os aspectos que dificultaram a implantação de mudanças, a preparação gerencial para as mudanças organizacionais; os conhecimentos e habilidades necessárias no contexto de mudanças, entre outros aspectos, segundo a percepção dos entrevistados, na realidade organizacional estudada

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Marchi, Dione de. "Saúde-nutrição do trabalhador num contexto de mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2004. http://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/101558.

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Abstract:

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.
Made available in DSpace on 2013-07-15T22:38:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 201656.pdf: 1684343 bytes, checksum: 8b71d3fa087c166d778098a8b80d8284 (MD5)
Esta tese tem como principal objetivo analisar as mudanças organizacionais ocorridas em uma empresa do ramo metal-mecânico, situada no Estado do Rio Grande do Sul, e as ações voltadas para a saúde dos seus trabalhadores. O mundo contemporâneo é movido por mudanças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas, que têm levado as organizações a adaptarem-se para enfrentar essas mudanças. As mudanças organizacionais e técnicas do trabalho vêm acelerando as organizações e estas vêm assumindo novas configurações, não apenas em decorrência do progresso e dos avanços tecnológicos, mas, principalmente, pela intensificação da globalização nas últimas décadas, transformando, também, as inter-relações trabalho/saúde. As pessoas estarão em processo de educação permanente, e a competitividade das organizações dependerá cada vez mais das habilidades e conhecimentos dos seus trabalhadores. O trabalho tem sido identificado como um importante mediador entre as diferentes instâncias sociais e a saúde humana, em processos que podem favorecer ou prejudicar coletividades e trabalhadores individuais de quaisquer tipos de trabalho realizado, podendo ser fonte de fortalecimento ou de desgaste para a sua saúde. Os programas de proteção à saúde dos trabalhadores precisam levar em consideração não só a prevenção de acidentes e doenças profissionais, mas também a proteção, fomento e conservação da saúde no sentido amplo, permeando as questões fundamentais dos cuidados com a oferta de uma alimentação adequada. O caminho metodológico percorrido foi o da abordagem qualitativa, através do estudo de caso simples, complementado por uma abordagem quantitativa, buscando dar um tratamento global e contextual ao tema. Os resultados obtidos oferecem subsídios para um novo olhar sobre as mudanças organizacionais, apontando para a importância da saúde dos trabalhadores nas organizações.

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Jacomassi, Edelcio Pedro. "A influência do ambiente externo no processo de mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2001. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/79329.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico
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Este trabalho foi desenvolvido com o objetivo de identificar qual o impacto que as variáveis do ambiente externo ocasionam no processo de mudança organizacional da EMATER-PR. Como objetivos específicos, foram avaliadas as variáveis analisadas pelos gestores do processo de mudança organizacional, de que maneira impactaram no ambiente interno da organização, a forma como ocorreu o processo de mudança e qual o conteúdo das mudanças internamente. Para tanto, foram analisadas as relações predominantes no processo de mudança de uma forma de gestão tradicional para uma forma de gestão por processo. Foi estabelecida a relação entre as variáveis do ambiente externo e a estratégia escolhida. No caso da empresa objeto de estudo, surgiu um impasse frente aos novos desafios e à nova realidade socioeconômica e política do Estado, na qual a extensão rural oficial necessita rever sua inserção no ambiente e ajustar-se a uma nova proposta conceitual, técnica, operacional e estrutural. Este questionamento passou a ser discutido de forma aberta, originando uma proposta de ajuste e modernização institucional capaz de devolver à EMATER-PR a credibilidade histórica e assegurar sua continuidade. O método escolhido foi o estudo de caso e a técnica de coleta de dados primários foi a entrevista semi-estruturada. A amostra ficou estabelecida como sendo intencional, escolhida em função da participação no processo decisório e envolvimento no planejamento e mudança organizacional. Os dados secundários foram coletados de documento internos, planejamento estratégico formal e relatórios. A abordagem adotada foi a qualitativa, com uma análise descritiva e interpretativa. A confrontação com o modelo teórico de ambiente, estratégia, planejamento estratégico, mudanças organizacionais e gestão por processo, possibilitou uma análise e compreensão efetiva da relação entre o ambiente e a mudança organizacional

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Wood, Junior Thomaz. "Mudança organizacional: ciência ou arte? Um caso na Rhodia mostra como unir teoria e prática na compreensão dos processos de mudança." reponame:Repositório Institucional do FGV, 1992. http://hdl.handle.net/10438/5109.

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Abstract:

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:35Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1992-12-11T00:00:00Z
Compõe-se esta dissertação de três partes. A primeira parte reconstitui e sistematiza a bibliografia recente sobre Mudança Organizacional produzida por acadêmicos e consultores. A segunda parte narra o caso prático das mudanças ocorridas numa unidade de negócios da Rhodia S.A., permitindo a contraposição dos elementos teórico-conceituais aos eventos descritos. A terceira parte sintetiza os aspectos principais e estabelece um diálogo entre teoria e prática, apresentando uma série de princípios para a compreensão e condução de processos de mudanças organizacional.

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GOMES, J. O. "Configurações Identitárias de uma Autarquia Pública no Contexto da Defesa Sanitária e Inspeção Agropecuária na Ótica dos Gestores." Universidade Federal do Espírito Santo, 2015. http://repositorio.ufes.br/handle/10/8973.

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Abstract:

Made available in DSpace on 2018-08-01T23:40:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_9076_Dissertacao José Osmar - Configuracoes Identitarias Autarquia Publica.pdf: 1760544 bytes, checksum: a278cecc0eccaaa733fed241ac5e938e (MD5) Previous issue date: 2015-06-30
Esta dissertação tem por objetivo compreender como as transformações no contexto da defesa sanitária e inspeção agropecuária entre 1996 e 2014 se relacionam com as configurações identitárias do Idaf manifestadas por gestores nesse contexto. Trata-se de uma pesquisa qualitativa que descreve os processos identitários da organização por um olhar interpretativista, pelo entendimento das relações simbólicas que permeiam essa organização, observados em discursos dos sujeitos. Para coleta dos dados foram utilizadas pesquisa documental e entrevistas semiestruturadas individuais. As entrevistas foram realizadas com cinco sujeitos da organização nos meses de setembro e outubro de 2014. O método de análise foi a Análise de Conteúdo (KRIPPENDORFF, 1990) que busca investigar dados textuais através de técnicas que permitam compreendê-los com seus significados, referências, valorações e intenções. Pretendeu-se contribuir, com esse estudo, para a compreensão da identidade organizacional, em uma organização pública, no contexto da defesa sanitária e inspeção agropecuária. Os resultados permitiram identificar o Idaf como único e distinto de outras organizações e como essa identificação está relacionada às transformações do contexto agropecuário.

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CORREIA, Suzanne Érica Nóbrega. "O papel do ator organizacional na inovação social." Universidade Federal de Pernambuco, 2015. https://repositorio.ufpe.br/handle/123456789/16753.

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Abstract:

Submitted by Isaac Francisco de Souza Dias (isaac.souzadias@ufpe.br) on 2016-04-20T18:05:46Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Tese_Suzanne Correia (30.nov.2015).pdf: 4423241 bytes, checksum: 80540c86b9a8de9b5edd6acef7a6cf26 (MD5)
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CAPES
Este trabalho se propõe a responder a seguinte questão norteadora: Quais os papéis do ator organizacional nas abordagens de processo e resultado da inovação social? Para responder a esta problemática, realizou-se um estudo de natureza qualitativa, cuja unidade de análise do caso foi a Articulação do Semiárido (ASA) tendo como sujeitos investigados, os diretores executivos das ONG’s vinculados a ela. Os dados foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas, observação participante e análise documental de dados secundários, permitindo a triangulação dos dados. A Análise de Conteúdo (BARDIN, 2011) foi adotada para o tratamento dos dados, apoiada pelo uso do software Atlas.Ti. O aporte teórico que deu sustentação a argumentação desenvolvida nesta tese partiu da definição de inovação social como processos desenvolvidos por atividades coletivas que buscam atender às necessidades sociais, difundidas através de atores para gerar ganhos ou resposta social. Assim, foram trabalhadas cinco dimensões de análise da inovação social: atores; processos de atividades coletivas; necessidades sociais; ganhos e respostas sociais; e caráter inovador. Estas dimensões estão focadas nas abordagens orientadas a processo e a resultados as quais tem como proposta oferecer uma visão mais ampla da inovação social, a partir dos papéis vinculados à atuação dos atores organizacionais organizados em três níveis – dimensão, categoria e indicadores, propostos em um framework inicial. Após a validação dos papéis do ator organizacional no caso empírico, percebe-se que o ator organizacional tem um papel destacado dentro das iniciativas de inovação social, como representante legítimo dos interesses da sociedade na articulação de iniciativas bottom-up (dimensão atores); na articulação da identificação das necessidades sociais não satisfeitas (dimensão necessidades sociais); gerenciador das relações sociais, especialmente no que diz respeito à governança e participação de todos os envolvidos (dimensão processo); apontador da capacidade inovativa das ideias implementadas (dimensão caráter inovador); e como estimulador dos ganhos sócias causados na comunidade (dimensão ganhos e respostas sociais). Assim, a utilização dos papéis apontados neste estudo permite um mapeamento das ações do ator organizacional, auxiliando-o nos trabalhos de planejamento, implementação e difusão de iniciativas de cunho social. Permite, assim, um acompanhamento das principais variáveis de interesse do contexto e por possibilitar o planejamento de ações visando a melhorias de desempenho, resultando em um modelo que possibilita operacionalizar o conceito e propiciar análise do fenômeno.
This study aims to answering the following guiding question: What are the roles of the organizational actor in the process and results approaches of social innovation? To answer this problem, we carried out a qualitative study, whose unit of analysis was the Articulação do Semiárido (ASA) having as research subjects, the CEOs of the NGOs linked to it. Data were collected through semi-structured interviews, participant observation and document analysis of secondary data. The Content Analysis (Bardin, 2011) was adopted for the processing of data, supported by the use of ATLAS.ti software. The theoretical framework that has underpinned the reasoning developed in this thesis started from the definition of social innovation as a process developed by collective activities that seek to meet social needs, disseminated through actors to generate earnings or social response. Thus, five dimensions were analyzed of social innovation: actors; processes of collective activities; social needs; gains and social responses; and innovative character. These dimensions are focused on process and results approaches which has the purpose to offer a broader view of social innovation, from the roles related to the performance of organizational actors organized into three levels - dimension, category and indicators, proposed in a initial framework. After validation of the roles of the organizational actor in the empirical case, it is clear that the organizational actor has a leading role within the social innovation initiatives, this actor is the legitimate representative of society's interests in the articulation of bottom-up initiatives (actors dimension); in the identification of unmet social needs (social needs dimension); manager of social relationships, especially with regard to governance and participation of all those involved (process dimension); pointing the innovative capacity of the implemented ideas (innovative character dimension); and as a stimulator of the partners gains caused in the community (gains and social responses dimension). Thus, that the roles pointed out in this study allows a mapping of the actions of the organizational actor, helping her in the planning, implementation and dissemination of social initiatives. Thus allows monitoring of the main variables of interest to the context and facilitate action planning aimed at performance improvements, resulting in a model that enables operationalize the concept and provide analysis of the phenomenon.

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Machado, Lilian Cristina Palhares. "Práticas de gestão de mudança organizacional : impacto nas atitudes e nos resultados percebidos com a mudança." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2015. http://dx.doi.org/10.26512/2015.04.D.22854.

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Abstract:

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2015.
As práticas de gestão de mudança são intervenções organizacionais que facilitam a promulgação de processos de mudança nas empresas. O presente estudo testa a relação entre o uso das práticas de gestão da mudança e seus impactos sobre a atitude e sobre os resultados percebidos com a mudança. A amostra contou com 214 participantes de organizações brasileiras (58,5% mulheres e 40,5% homens). Os instrumentos utilizados foram a escala de percepção de mudanças organizacionais, avaliando os resultados transformacionais e transacionais percebidos; a escala de atitudes em relação a mudanças – avaliando ceticismo, temor e aceitação das mudanças e o questionário de avaliação das práticas de gestão de mudança organizacional, para avaliar cinco práticas de mudança organizacional (diagnóstico e alinhamento, liderança, comunicação, compensação e incentivos e treinamento). Como resultado verificou-se que as práticas de gestão de mudança impactam parcialmente as atitudes e os resultados percebidos com a mudança.
Change management practices are organizational interventions that facilitate the enactment of change processes in companies. This study tests the relationship between the use of change management practices and their impacts on attitude and on the results perceived by the change. The sample had 214 participants from Brazilian organizations (58.5% women and 40.5% men). The instruments used were the change organizational perception scale, assessing transformational and transactional perceived results; the attitudes of scale in relation to changes - assessing opposition, fear and acceptance of change and the Questionnaire Assessment of Organizational Change Management Practices to evaluate five organizational change practices (diagnosis and alignment, leadership, communication, compensation and incentives and training). As a result, it was found that change management practices affect attitudes and results perceived by the change partly.

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Harmitt, Carlos Alberto [UNESP]. "As imagens organizacionais de uma escola pública e seus padrões de mudança." Universidade Estadual Paulista (UNESP), 2007. http://hdl.handle.net/11449/90061.

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Abstract:

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:24:18Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2007-09-12Bitstream added on 2014-06-13T18:52:07Z : No. of bitstreams: 1 harmitt_ca_me_rcla.pdf: 617198 bytes, checksum: 866a5cc0efec6c5aa02011541838ffca (MD5)
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)
O que se segue é uma análise da cultura organizacional de uma escola pública estadual do município de Rio Claro - SP e sua caracterização a partir das metáforas utilizadas por Jorge Adelino Costa, com o intuito de buscar nessas imagens organizacionais elementos que podem ser entendidos como obstáculos ou facilitadores à mudança administrativa e pedagógica dentro da escola. Também se buscou entender como se dá o processo de mudança organizacional considerando aquelas imagens da escola e os estágios concebidos por Willian Firestone. Os resultados mostraram uma forte influência dos elementos que caracterizam a imagem anárquica e empresarial da escola, e fraca influência dos elementos relacionados à imagem democrática da escola.
The following is an analysis of the organizational culture of a public school located in Rio Claro - SP and its characterization based on the metaphors used by Jorge Adelino Costa with the purpose to search for elements in that organizational images which could be understood like obstructions or enables to the administrative and pedagogical changes into school. Likewise it was searched out how occurs the organizational change process regarding those images of school and the stages conceived by Willian Firestone. The results have revealed a strong influence of elements that characterize the anarchic and business images of school and a weak influence of the elements related to democratic image of school.

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Pinzetta, Gilberto. "Inovação tecnológica e mudança estrutural." Florianópolis, SC, 2002. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/83542.

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Abstract:

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração.
Made available in DSpace on 2012-10-20T00:56:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 194706.pdf: 901838 bytes, checksum: cf52103e8c57ddb082259b769d68ee0f (MD5)
O ritmo acelerado e constante das mudanças, nas duas últimas décadas do século XX, causaram alterações nas estruturas organizacionais, tornando os ambientes organizacionais mais complexos, mais inter-relacionados e mais dinâmicos. Com a oportunidade do avanço acelerado da eletrônica e das ciências associadas à automatização de sistemas, surgiram sistemas empresariais previamente desenhados, oferecendo um nível de integração muito elevado, quase total, dos quais é exemplo o SAP R/3. Este sistema foi adotado recentemente pela Sadia S/A, a qual nos proporcionou um estudo sobre suas influencias na estrutura organizacional. Procura-se justificar teórica e empiricamente a abordagem deste estudo, através de: 1) um breve retrospecto da evolução da organização do trabalho; 2) as mudanças organizacionais; 3) análise sobre as estruturas organizacionais e as tendências de mudanças para uma nova estrutura organizacional; 4) a tecnologia e a inovação tecnológica, chegando à inovação tecnológica em informática e telecomunicações, a qual proporciona uma integração dos sistemas de informação, em que está incluído o SAP R/3. A partir deste entendimento, busca-se demonstrar os resultados do estudo agrupando-os sob o enfoque: 1) da inovação tecnológica adotada; 2) da estrutura organizacional; e 3) da influência do primeiro grupo no segundo. Com base nestes resultados, apresentam-se as conclusões, que englobam alterações na formalização, coordenação e, principalmente, em termos de processos de realizar as tarefas.

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Matos, Juscely Reis. "Construção da resistência à mudança organizacional na relação entre agentes." Universidade Presbiteriana Mackenzie, 2016. http://tede.mackenzie.br/jspui/handle/tede/2847.

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Abstract:

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Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
The organizational resistance to change is commonly attributed to the change recipients, the ones labelled by the agents as the sole responsible for the occurrence of this phenomenon. As counterpoint to this traditional view, aroused an approach of corporative resistance as an attribution to both agents and recipients, by their interaction along the change process. However, we do not defend here a segregation of agent-recipient, once we consider that all involved in the process are agents of resistance construction. The objective of this study was to comprehend how resistance is created in the relationships amongst the various agents in a process of organizational change. Focusing on the consolidation of two sites pertaining to a company of the automotive industrial chain; it was adopted the qualitative approach and as research strategy the case study, considering as sources discursive materials, episodic interviews, observations and documents. The results obtained through the thematic analysis, show the occurrence of resistance in the different agents involved with the change, that rises up through actions and (re)actions of these agents along the process, beyond others reactions, such as distancing and acceptance of the change. The agency is not restricted to those responsible for planning and implementing the process, but present in others involved that shows up as capable to alter the original plans, through different ways of expressions of resistance. This study aims contributing to the field of organizational changes, bringing light to an approach of resistance yet scarcely explored, and proposing that all are agents in the resistance construction. This reflection shows up also important to the managers for them to realize how their actions are intrinsically related to the resistance phenomenon, that they fiercely try to avoid during the process of change.
A resistência à mudança organizacional é comumente atribuída aos receptores da mudança, os quais são rotulados pelos agentes como os únicos responsáveis pela ocorrência desse fenômeno. Contrapondo-se a essa visão tradicional, iluminou-se uma abordagem de resistência que defende sua ocorrência como fruto da relação entre agentes e receptores da mudança, por meio de suas interações ao longo do processo. Porém, não se defende aqui essa discriminação agentereceptor. Considera-se que todos os envolvidos são agentes na construção da resistência. O objetivo deste estudo foi compreender como a resistência é construída na relação entre agentes em um processo de mudança organizacional. Focalizando a consolidação de duas plantas pertencentes a uma divisão de uma indústria da cadeia automobilística, adotou-se abordagem qualitativa e como estratégia de pesquisa o estudo de caso, considerando-se como fontes de materiais discursivos, entrevistas episódicas, observações e documentos. Os resultados obtidos mediante análise temática mostram a ocorrência de resistência nos diferentes agentes envolvidos com a mudança, que surge por meio das ações e (re)ações desses agentes ao longo do processo, além de outras reações, como distanciamento e aceitação da mudança. A agência não é algo restrito àqueles que estão responsáveis pelo planejamento e implementação do processo, mas se faz presente em outros envolvidos que se mostram capazes de alterar os planos originais mediante diferentes formas de expressão de resistência. Pretende-se contribuir com este estudo para o campo de mudança nas organizações ao colocar luz em uma abordagem de resistência ainda pouco explorada e ao propor que todos são agentes em sua construção. Essa reflexão também se faz importante aos gestores para que percebam como suas ações estão relacionadas ao fenômeno da resistência, que tanto tentam evitar em processos de mudança.

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Miranda, Maria Inês Honório de. "Influência das características de liderança no gerenciamento de mudança organizacional." Florianópolis, SC, 2003. http://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/84815.

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Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa Pós-Graduação em Engenharia de Produção.
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O presente trabalho tem como objetivo analisar a influência das características de Liderança (Visão, Percepção, Interação, Humildade) no processo de gerenciamento de mudança organizacional, por aqueles que exercem cargos de chefia, na organização em estudo. Para alcançar os objetivos desse trabalho, realizou-se uma pesquisa qualitativa numa empresa do ramo de telecomunicações do estado de Goiás, com a participação de 44 gestores que passaram por grandes processos de mudança organizacional. Os gestores que possuem essas características de liderança (percepção, visão, interação, humildade) podem influir e ajudar na construção de um ambiente saudável de trabalho onde as pessoas estão inseridas, e conseqüentemente gerar resultados mais positivos no processo de mudança organizacional. Os resultados da pesquisa baseados no caso analisado, segundo a prática dos gestores, mostraram-se coerente e semelhante quando comparados à literatura da área. Verificou-se que as características analisadas existem nos gestores, porém em intensidades diferentes nos níveis hierárquicos e elas interferiram nos resultados do processo de mudança da organização em estudo, principalmente contribuindo para a permanência ou não de gestores na organização, frente ao processo de redução do quadro de pessoal. Este tema adquire relevância principalmente considerando aos inúmeros processos de mudanças organizacionais que estão acontecendo hoje no mundo globalizado e competitivo onde necessariamente o capital humano se constitui no único agente capaz de gerar para as empresas o seu diferencial competitivo.

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Martins, Fabiane Silveira. "Mobilização das pessoas para a mudança organizacional possibilitada pelo psicodrama." Florianópolis, SC, 2005. http://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/102468.

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Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção.
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A presente pesquisa teve como objetivo geral: analisar se a abordagem psicológica denominada Psicodrama pode possibilitar a mobilização das pessoas para a mudança organizacional planejada. Para que tal objetivo fosse alcançado foram elaborados os procedimentos; criado um inventário psicodramático de características pessoais chamado de IPCP, além de verificado em organização pública municipal se os procedimentos adotados mobilizavam as pessoas de fato para a mudança. Utilizou-se o método qualitativo nesta investigação, como tipo de pesquisa optou-se pela descritiva e como procedimentos técnicos aplicou-se o estudo de caso. A pesquisa ocorreu entre os meses de janeiro a maio de 2004 em uma das Secretarias da referida organização. Pode-se afirmar que os objetivos traçados foram alcançados. Verificou-se que o método psicodramático é possível de ser aplicado ao contexto organizacional, pois estimula as pessoas para olharem para si próprias e se assumirem como parte responsável do processo de mudança. Além disso, propõe reflexões acerca da importância das quebras das conservas culturais, valorizando o potencial criativo de cada um na busca pelas mudanças comportamentais que se refletem na organização. As pessoas foram incitadas a uma tomada de consciência a respeito dos papéis desempenhados se eles são facilitadores ou dificultadores do processo de mudança organizacional. Cabe salientar que a subjetividade humana é uma das variáveis que compõe o complexo mundo das organizações, por isso não pode ser esquecida, nem negligenciada.

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jacob, Joelma. "Mudança organizacional : um estudo de caso utilizando uma abordagem cognitivista." reponame:Repositório Institucional da UFSC, 1996. https://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/158039.

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Dissertação(mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnologico
Made available in DSpace on 2016-01-08T20:40:25Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1996
O trabalho busca compreender o processo de mudança organizaciona1 de uma empresa e sua relação com a satisfação do trabalhador através de uma visão holística. Utilizou-se uma abordagem cognitivista aliada ao método de pesquisa qualitativo, sendo interesse maior verificar como as pessoas são consideradas pela organização dentro de um contexto de mudança, como estão participando, como estão se sentindo, elaborando o diagnóstico da situação encontrada.

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Martins, Ana Carisa Oliveira. "A gestão da mudança no processo de certificação das empresas." Master's thesis, Universidade de Aveiro, 2014. http://hdl.handle.net/10773/13885.

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Mestrado em Gestão
A implementação e certificação de Sistemas de Gestão da Qualidade têm tido uma crescente importância para as organizações. A comprovar este facto temos a evolução do número de empresas certificadas em todo o mundo nos mais diversos referenciais da qualidade . Esta dissertação tem como objetivo identificar as mudanças que ocorrem nas organizações durante um processo de certificação e avaliar o impacto dessas mudanças nas empresas, tendo em conta o envolvimento dos colaboradores ao longo de todo o processo de implementação do SGQ. Esta investigação foi feita através da realização de entrevistas semi-estruturadas a nove empresas portuguesas, associadas da Inova-Ria que atuam no setor TICE. Concluiu-se que durante a implementação do SGQ, existiram alguns problemas com o envolvimento de todos os colaboradores, falta de formação e desconhecimento sobre a certificação, bem como situações de resistência à mudança. No entanto, verificou-se que a certificação teve um impacto bastante positivo em todas as organizações entrevistadas, contribuindo para a melhoria interna da organização, para o aumento da satisfação dos clientes, para a melhoria da imagem da empresa e para a consciencialização quanto à importância da qualidade e um fortalecimento da relação entre funcionários e a organização.
The implementation and certification of Quality Management Systems (QMS) has been being faced as of huge importance for the organizations. Actually, the increasing number of certified firms all over the world, according to different quality criteria, works as an evidence of that fact. The present dissertation aims to identify the changes occurring within the organizations during the certification process and to evaluate its impact on them, bearing in mind the employees’ involvement over the whole process of QMS’ implementation. The accomplishment of this investigation’s goals was mainly attained by conducting semi-structured interviews to nine Portuguese enterprises which are Inova-Ria’s associated companies and work within the ICT sector. Throughout the present study, it was possible to conclude that the companies face a few problems during the QMS’ implementation: low employee’s involvement, lack of knowledge and training on the certification, as well as situations of resistance to change. Notwithstanding those struggles, it was noticeable that QMS’ implementation has been being fruitful for all the organizations interviewed since it has been contributing to (i) their internal organization improvement; (ii) to an increment on customer’s satisfaction; (iii) to spread and strengthen the companies’ external image; and (iv) to a better involvement and interaction of all the employees within their workplace, bringing in the end a remarkable awareness from them on the importance of quality concerns.

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Licks, José Luiz. "Influência dos valores e dos interesses na implantação de um processo de mudança em organizações públicas: o caso da Brigada Militar." reponame:Biblioteca Digital de Teses e Dissertações da UFRGS, 2000. http://hdl.handle.net/10183/3194.

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O objetivo desta pesquisa é verificar se a cultura organizacional e os interesses organizacionais atuaram como fonte de resistência ou de aceitação à mudança estrutural implementada na Brigada Militar do Rio Grande do Sul, no período de 1994 a 1997. Para este estudo de caso, utilizou-se como amostra integrantes do grupo de Comando, do grupo da Associação dos Oficiais, do grupo da Associação dos Subtenentes e Sargentos e do grupo da Associação dos Cabos e Soldados, totalizando 24 pessoas. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio de entrevistas semi-estruturadas e mediante a consulta a documentos institucionais e das Associações. A análise dos dados foi efetuada de forma descritivo/interpretativa. Para tanto, utilizou-se, para avaliação dos dados, visando a sua descrição e interpretação, a técnica de análise de conteúdo de Bardin (1979), bem como a técnica de análise documental, visando a subsidiar a compreensão dos dados coletados. A mudança estrutural implementada pela Lei nº 10.990/97 foi investigada a partir do exame da configuração dos componentes do arcabouço existente no período anterior, implementado pela Lei nº 7.556/81. A cultura organizacional foi abordada pela identificação dos valores, e as relações de poder pelos interesses compartilhados entre os integrantes dos grupos amostrais. Os resultados do presente estudo revelaram que os valores conduziram à aceitação parcial da mudança no arranjo formal ou estrutural por parte dos integrantes dos grupos das associações e, em maior grau, pelos integrantes do grupo de comando. Já a configuração dos interesses mostrou ter existido uma resistência parcial dos grupos das associações. Nestes termos, conclui-se que a cultura organizacional atuou como fonte de aceitação à mudança estrutural, enquanto que os interesses constituíram-se em fontes de resistência ao processo implantado na organização no período focalizado.

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Dissertations / Theses on the topic 'Mudança organizacional'

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