To see the other types of publications on this topic, follow the link: Mudança organizacional.
Journal articles on the topic 'Mudança organizacional'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 journal articles for your research on the topic 'Mudança organizacional.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse journal articles on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Neiva, Elaine Rabelo, and Maria das Graças Torres da Paz. "Percepção de mudança organizacional: um estudo em uma organização pública brasileira." Revista de Administração Contemporânea 11, no. 1 (March 2007): 31–52. http://dx.doi.org/10.1590/s1415-65552007000100003.
Full textAbstract:
Sendo a mudança organizacional um imperativo para as organizações na atualidade e tendo sua avaliação uma conotação muito complexa, o presente estudo objetivou avaliar a percepção de mudança organizacional conseqüente a um programa de mudança implantado. Foram os objetivos específicos: a) mensurar características organizacionais - valores organizacionais e configurações de poder - antes e depois de intervenções realizadas em uma organização pública brasileira; b) investigar a capacidade organizacional para a mudança e atitudes em relação à mudança, após as intervenções realizadas; c) investigar as mudanças individuais e organizacionais percebidas após a realização das intervenções. A aplicação dos instrumentos foi realizada antes e depois da implantação do referido programa, em dois momentos durante o período de quatro anos. Segundo dados encontrados, houve percepção de que a organização passou por mudanças na sua imagem externa, nos seus resultados e no desenvolvimento da competência profissional dos seus membros, mesmo havendo percepção de que a organização tem baixa capacidade para as mudanças. Os dados ainda revelaram que as atitudes dos indivíduos em relação à mudança foram de aceitação, mas também de temor. As características culturais da organização se mantiveram estáveis.
2
Marques, Antônio Luiz, Renata Simões Guimarães e. Borges, and Lívia Almada. "Resistir ou cooperar? Analisando os fatores que influenciam as reações individuais à mudança organizacional." Revista de Administração da UFSM 11, no. 2 (July 18, 2018): 195. http://dx.doi.org/10.5902/1983465916081.
Full textAbstract:
O objetivo desta pesquisa é identificar quais variáveis individuais e organizacionais afetam a reação dos trabalhadores de resistir ou cooperar com a mudança organizacional. Para testar as hipóteses de pesquisa, investigou-se a implantação da avaliação de desempenho individual dos servidores estaduais de Minas Gerais, realizando um survey com uma amostra de 679 servidores públicos das Secretarias de Educação, Saúde e Planejamento. Os resultados indicam que o nível de resistência à implantação da mudança é influenciado principalmente por variáveis individuais como a dificuldade em reconhecer o processo de mudança, a influência do grupo de trabalho e o grau de ameaça ao convívio social percebida pelo servidor. Os fatores organizacionais como experiências prévias com mudanças malsucedidas e a falta de consistência organizacional na implantação da mudança exercem menor influência na decisão individual de resistir às mudanças organizacionais do que os fatores individuais. A pesquisa contribui com o meio acadêmico e organizacional, ao permitir a identificação das principais fontes de resistência à mudança ou cooperação com a variante. Com isso, será possível aprimorar o processo de mudança organizacional no setor público com o intuito de atender as expectativas dos servidores e contribuir com a gestão pública para tentar melhorar a qualidade dos serviços prestados à sociedade.
3
Benigno Machado, Amaury, and Angela Guiomar Nogueira. "Sem medo de mudar." Revista Dissertar, no. 3 (October 1, 2002): 50–52. http://dx.doi.org/10.24119/16760867ed02210.
Full textAbstract:
Em passado recente as mudanças eram, na maioria, incrementais, beneficiando um número cada vez maior de pessoas. Hoje, tanto em nossas vidas como nas organizações, as mudanças são mais incertas e descontínuas. Por isso mesmo, com maior incidência, as pessoas têm medo da mudança, mas, ter medo e tentar a fuga é o caminho da exclusão; o oportuno é preparar-se para a mudança; importante é identificar as causas da mudança, perceber seus reflexos; a necessidade da mudança e, mudando contruir e transformar a realidade individual e organizacional. Com este propósito discutem-se as principais fontes de resistências infividuais e organizacionais ao processo de mudança e são sugeridas estratégias para reduzir estas resistências.
4
Barbosa, Rafaela Gonçalves, and Tábata Nakagomi Fernandes Pereira. "A mudança organizacional:." Revista Ibero-Americana de Estratégia 22, no. 1 (December 18, 2023): e24224. http://dx.doi.org/10.5585/2023.24224.
Full textAbstract:
Objetivo do estudo: Este estudo busca compreender os conceitos que envolvem a mudança organizacional, estrategicamente, abordando o envolvimento dos líderes e demais interessados na mudança com um objetivo comum da organização. Metodologia/abordagem: Este artigo descreve uma Revisão Sistemática da Literatura, que consiste em especificar as questões de pesquisa e definir o protocolo de revisão, identificar pesquisas relevantes, extrair os dados necessários e sintetizar os dados, além de relatar e validar o relatório de revisão. Originalidade/Relevância: A mudança organizacional é um tema muito discutido quando se trata de estratégia nas empresas, considerando que o mundo está em constante evolução. As organizações estão sempre em busca de novos métodos e tecnologias que tentam facilitar e agilizar o trabalho empresarial, produzindo mudanças na cultura e na filosofia de atuação do trabalho em geral. Principais resultados: Obteve-se o modelo de mudança de Lewin como o mais estudado para o processo de transformação e a liderança como principal condutor e responsável pela mudança organizacional. Os Estados Unidos foram apresentados como o país com mais estudos na área, seguido da Austrália e Brasil e as principais áreas de estudo relacionados à mudança organizacional foram Ciências Sociais, Psicologia, Saúde e Administração Pública. Contribuições teóricas/metodológicas: Os resultados da pesquisa destacam a importância da liderança na mudança organizacional e fornecem uma compreensão mais aprofundada dos conceitos envolvidos. Essas implicações teóricas podem ser usadas para o desenvolvimento de estratégias mais eficazes de mudança organizacional e podem ser úteis para pesquisadores interessados em explorar esse tema.
5
Oliveira, Smith Araújo de, and Maray del Carmen Silva Rodrigues. "GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS." REVISTA FOCO 17, no. 4 (April 5, 2024): e4638. http://dx.doi.org/10.54751/revistafoco.v17n4-027.
Full textAbstract:
Diante de novas exigências, a administração pública vem se modernizando por meio da implementação de mudanças organizacionais, envolvendo o ajuste de aspectos estratégicos, tais como a missão, utilização de novas ferramentas tecnológicas, e adoção de novos métodos de trabalho. No contexto da administração pública brasileira, o presente trabalho buscou responder aos seguintes questionamentos: quais os principais aspectos do processo de mudança organizacional em instituições públicas brasileiras? Que interferências o ambiente exerce nesse processo de mudança? Trata-se de uma pesquisa de natureza básica, e exploratória quanto aos objetivos, sendo adotado como procedimento a pesquisa bibliográfica. A partir do que foi levantado, verificou-se que fatores econômicos, tecnológicos, sociais e legais interferem no processo de mudança organizacional. E em instituições públicas brasileiras o gestor, a cultura organizacional, o planejamento e a comunicação são aspectos que merecem atenção.
6
Nery, Vanessa de Fátima, and Elaine Rabelo Neiva. "Variáveis de Contexto e Respostas à Mudança Organizacional: Testando o Papel Mediador das Atitudes." Psicologia: Teoria e Pesquisa 31, no. 2 (June 2015): 259–68. http://dx.doi.org/10.1590/0102-37722015021968259268.
Full textAbstract:
RESUMO No contexto atual, a regra nas organizações passou a ser a mudança em ritmo cada vez mais acelerado, demandando constante assimilação por parte dos empregados. Por isso, este estudo investiga a mediação das atitudes na relação entre contexto e respostas à mudança organizacional. Para testar esse modelo de mediação foi realizado um estudo transversal quantitativo em duas organizações públicas. Os 981 participantes responderam três escalas. Foram realizadas análises de confiabilidade das medidas e análises de regressão para o teste do modelo de mediação. O modelo foi parcialmente corroborado, indicando a influência da atitude e do contexto nas respostas comportamentais à mudança organizacional. Este estudo tem implicações teóricas e metodológicas para o campo do comportamento organizacional. A contribuição prática se refere a um aumento da compreensão a respeito dos fatores que facilitam o sucesso das mudanças organizacionais.
7
Santos, Leonardo Blanco dos, and Silvia Marcia Russi De Domenico. "A mudança organizacional sob a ótica do discurso: um caso de ensino de uma comunidade de pessoas com e sem deficiências de aprendizado." Revista de Administração da UFSM 10, no. 1 (April 17, 2017): 147. http://dx.doi.org/10.5902/1983465912225.
Full textAbstract:
Este artigo apresenta um caso de ensino voltado à discussão da mudança organizacional, sob a ótica do paradigma interpretativista e dos estudos dos discursos organizacionais. Descreve-se o processo de mudança pelo qual está passando uma organização não governamental, em que pessoas com e sem deficiências de aprendizado, estes últimos denominados assistentes, vivem em comunidade. A introdução de diretrizes governamentais alterou o sistema de financiamento de tal atividade, dando maior autonomia para as pessoas com deficiências de aprendizado e deixando de prover atividades que eram centrais no sistema de significados da organização. Com o “coração” da Comunidade ameaçado, os assistentes expressam os desafios para vivenciar a mudança organizacional, reportando estarem dançando sobre o sangue. Este estudo visa, assim, contribuir para a discussão de processos de mudança organizacional em cursos de pós-graduação e, eventualmente, de graduação, mediante uma perspectiva ainda pouco empregada, que revela a mudança como um processo não somente deliberado, mas também construído nas interações dos participantes. Além disso, serve para apoiar a discussão entre agentes e recipientes de mudanças nas organizações.
8
CASTRO, JOSÉ MÁRCIO DE, and PAULA VALADARES BASQUES. "MUDANÇA E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO CLUSTER DE BIOTECNOLOGIA EM MINAS GERAIS." RAM. Revista de Administração Mackenzie 7, no. 1 (March 2006): 71–95. http://dx.doi.org/10.1590/1678-69712006/administracao.v7n1p71-95.
Full textAbstract:
RESUMO Este artigo analisa o processo de mudança organizacional planejada em uma empresa familiar de base tecnológica e os fatores internos e externos mais relacionados ao processo. Procurou-se ainda compreender como o processo de mudança alterou quatro importantes dimensões organizacionais: pessoas, estrutura organizacional, processos gerenciais e as estratégias empresariais. Além de fatores de natureza endógena, fatores exógenos também influenciaram o processo de mudança experimentado pela empresa em análise. A partir do pressuposto de que processos dessa natureza geralmente estão relacionados a crises, a pesquisa aponta para uma atitude mais proativa da empresa analisada, que se antecipou a uma crise mais profunda e empreendeu mudanças que efetivamente contribuíram para alavancar seus negócios.
9
De Lima, Paula Brum, Deise Graziele Dickel, and Gilnei Luiz De Moura. "ANÁLISE DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL A PARTIR DA REGIONALIZAÇÃO NA COOPERATIVA UNICRED CENTRO-OESTE." Revista de Gestão e Organizações Cooperativas 3, no. 5 (September 21, 2016): 69. http://dx.doi.org/10.5902/2359043222221.
Full textAbstract:
As constantes mudanças que ocorrem no mundo dos negócios impõem às organizações um rápido movimento para mudança organizacional, buscando maior eficiência nos processos e melhores resultados. O estudo da mudança organizacional se faz, então, uma ferramenta para o aperfeiçoamento das empresas em meio a este cenário compreendendo a necessidade de constante adaptação ao ambiente em que estão inseridas. Diante disto, o presente trabalho teve como objetivo descrever o processo de mudança organizacional desencadeado pela regionalização de três cooperativas para a formação da Cooperativa de Crédito Unicred Centro-Oeste, analisando as mudanças ocorridas na estrutura organizacional, nas lideranças e nos processos internos. Para tanto, realizou-se uma pesquisa descritiva e qualitativa por meio de um estudo de caso. Os resultados apontaram os motivos que levaram a mudança, as modificações ocorridas nas lideranças, nos processos internos que foram informatizados e na estrutura organizacional incorporando as três cooperativas singulares. Os resultados da mudança foram avaliados como muito positivos pelos gestores.
10
Nogueira, Tindyua De Moraes, and Patricia Amelia Tomei. "Comunicação e construção do significado em mudanças organizacionais planejadas." Revista Eletrônica de Estratégia & Negócios 6, no. 2 (August 30, 2013): 175. http://dx.doi.org/10.19177/reen.v6e22013175-214.
Full textAbstract:
Muitos pesquisadores e gerentes têm se empenhado na busca pela descoberta dos fatores que afetam o sucesso dos processos de mudança organizacional. Um dos fatores mais apontados na literatura sobre esse tema diz respeito à “resistência” à mudança por parte de alguns atores organizacionais, em especial os pertencentes aos níveis hierárquicos mais baixos. Mas como será que esses indivíduos percebem a si mesmos e aos outros em um processo de mudança organizacional? Como eles percebem o conteúdo e o gerenciamento da mudança? Qual o papel da comunicação nesse contexto? O presente trabalho contribui para um melhor entendimento sobre o processo de construção do significado para indivíduos e grupos em mudanças organizacionais planejadas e sua relação com a comunicação e os aspectos comportamentais apresentados por eles. Para tanto, foi conduzido um estudo de caso em uma empresa estatal brasileira que estava passando por um processo de intervenção organizacional na área de Tecnologia da Informação: implantação de um sistema de gerenciamento eletrônico de documentos e do fluxo de trabalho. A metodologia da pesquisa baseou-se na análise de questionários e entrevistas semiestruturadas aplicadas aos empregados da base e na observação-participante dos pesquisadores, utilizando-se, para tanto, o método Pesquisa-ação (THIOLLENT, 2005), cuja adoção justifica-se pelo alto grau de envolvimento do autor com o projeto em estudo. Os resultados comprovam que a mudança organizacional é sensível ao aspecto relacional e temporal e que a ação e o comportamento humano devem ser considerados como frutos da comunicação e fator determinante na construção dos significados e das identidades individuais e coletivas.
11
Schreyögg, Georg. "Teatro e mudança organizacional." Revista de Administração de Empresas 42, no. 4 (December 2002): 29–35. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902002000400004.
Full textAbstract:
Teatro organizacional significa, antes de mais nada, peças customizadas encenadas para uma determinada organização ou subgrupo em uma organização. A peça normalmente dramatiza uma situação-problema crítica da organização em questão. Situações problemáticas típicas, dramatizadas em peças do teatro organizacional, podem ser conflitos entre duas culturas corporativas após uma fusão ou barreiras de comunicação entre a média e a baixa gerência. É grande a variação dos estilos utilizados no teatro organizacional: realista, naturalista, melodramático, absurdo, burlesco, etc. Independentemente do estilo, o teatro organizacional expõe a platéia a situações de sua rotina de trabalho e a confronta com conflitos ocultos, padrões inconscientes de comportamento ou rotinas críticas. A tese deste trabalho é de que o teatro organizacional pode ser um meio poderoso em processos de mudança organizacional. Ele pode liberar conflitos paralisados ou abrir para discussão o que não se discute. O teatro organizacional pode fazer as coisas se moverem. No entanto, ele não é um substituto ao gerenciamento de mudanças. Se a organização não faz idéia de como lidar com a irritação teatral ou de como transformar a energia evocada em mudança organizacional, a performance teatral pode tornar-se uma intervenção isolada, sem nenhum efeito duradouro. Por esse motivo, atividades adequadas de acompanhamento são postuladas como imperativas.
12
Ceribeli, Harrison Bachion, and Edgard Monforte Merlo. "Mudança organizacional: um estudo multicasos." Revista Pensamento Contemporâneo em Administração 7, no. 2 (June 30, 2013): 134. http://dx.doi.org/10.12712/rpca.v7i2.243.
Full textAbstract:
A maioria das organizações na atualidade atua em um ambiente altamente competitivo e dinâmico, exigindo delas a capacidade de mudar constantemente. No entanto, estas organizações encontram muita dificuldade durante o processo de implementação das mudanças propostas. Por isso, este trabalho teve como objetivo analisar o processo de implementação de mudanças organizacionais, comparando um caso de sucesso e outro de fracasso, com o intuito de identificar aspectos-chave a serem gerenciados, para que os resultados esperados consigam ser alcançados. Foram desenvolvidos dois estudos de casos, e, posteriormente, foi feita uma análise comparativa. Como conclusões, destaca-se a importância de respeitar a cultura organizacional durante o processo de mudança. Além disso, verificou-se a necessidade do desenvolvimento de uma visão de futuro que inclua os colaboradores envolvidos e de uma abordagem sistêmica que direcione a implementação de mudanças, de modo a minimizar possíveis resistências.
13
Lima, Guilherme Pereira, and Fabricio Ziviani. "Lições aprendidas baseadas em mudanças em projetos e seus impactos na aprendizagem organizacional: um survey com gestores de projetos." Revista da Faculdade de Administração e Economia 11, no. 2 (December 17, 2022): 75–97. http://dx.doi.org/10.15603/2176-9583/refae.v11n2p75-97.
Full textAbstract:
As mudanças em projetos são comuns e podem ser ao mesmo tempo problemáticas e fontes de lições preciosas. Para explorar em que medida ocorre o aproveitamento das lições aprendidas baseadas em mudanças em projetos na aprendizagem organizacional, foram utilizados métodos qualitativos e quantitativos como mapeamento bibliométrico, aplicação de survey e modelagem de equações estruturais. Constatou-se que o aproveitamento destas na aprendizagem organizacional é incipiente. Adicionalmente, constatou-se que as ferramentas “solicitação de mudança no projeto” e “gestão da mudança” produzem impactos positivos na geração e registro de novos conhecimentos, são práticas frequentes, e que a “gestão da mudança” influencia timidamente a aprendizagem organizacional. Ao participar da pesquisa quantitativa, os 139 respondentes de 11 países colaboraram para a elaboração de um conjunto de recomendações que possuem estatisticamente potencial de influenciar de forma positiva a aprendizagem organizacional, dentre elas a institucionalização de um novo papel para a “solicitação de mudança do projeto”: uma ferramenta de geração de conhecimentos.
14
Do Nascimento Freires, Dayse Ayres, Valdiney Veloso Gouveia, Silvana Ligia Vincenzi Bortolotti, and Fabio Teodoro Tolfo Ribas. "Resistência à Mudança Organizacional: Perspectiva Valorativa e Organizacional." Psico 45, no. 4 (December 23, 2014): 513. http://dx.doi.org/10.15448/1980-8623.2014.4.16220.
Full text
15
Santos, Juliana Neves, Elaine Rabelo Neiva, and Eleuni Antônio Andrade-Melo. "Relação entre clima organizacional, percepção de mudança organizacional e satisfação do cliente." Psicologia: Teoria e Pesquisa 29, no. 1 (March 2013): 31–39. http://dx.doi.org/10.1590/s0102-37722013000100005.
Full textAbstract:
Este trabalho tem como objeto de estudo as relações entre clima organizacional, percepção de mudança e satisfação do cliente em 170 unidades de uma organização pública prestadora de serviços com atuação em todo o Brasil. Foram analisados dados primários e secundários, agregados em nível de unidade, utilizando-se da técnica de modelagem de equações estruturais. Foram testados modelos com relações direta e mediacionais entre as variáveis. Os resultados indicam que a percepção de mudança medeia a relação entre o clima organizacional e a satisfação do cliente, que o clima organizacional possui uma relação direta com a satisfação do cliente e os empregados percebem mudanças relacionadas à gestão do clima organizacional.
16
Miranda, Ronaldo Leão de, and Berenice Beatriz Rossner Wbatuba. "A estratégia em processos de mudança organizacional: evolução e tendências." Desenvolvimento Socioeconômico em Debate 2, no. 2 (March 8, 2017): 4. http://dx.doi.org/10.18616/rdsd.v2i2.3224.
Full textAbstract:
Com as grandes e rápidas transformações nas organizações é inevitável passarem despercebidas as mudanças que exigem das organizações contemporâneas planejamento e estratégias que garantam a sobrevivência, a continuidade e a competitividade da organização no mercado. Para suportar as dificuldades, essas organizações necessitam adaptar-se constantemente, utilizando-se das estratégias como principal meio para alcançar os objetivos organizacionais. Nesse sentido, torna-se imprescindível o uso do planejamento estratégico e a implementação dessa importante ferramenta de apoio gerencial, deve assegurar o alinhamento entre os processos e as estratégias organizacionais, em razão dos processos serem o dia-a-dia da organização, ou seja, os processos só terão êxito se as estratégias estiverem bem definidas e de fácil visualização e compreensão a todos os envolvidos no processo estratégico. O principal benefício obtido por meio desse alinhamento é a efetividade na execução das estratégias. Desse modo o objetivo principal do trabalho foi proceder um estudo teórico da evolução histórica da estratégia em processos de mudança organizacional, analisando possíveis tendências para o futuro. Quanto à metodologia, considera-se bibliográfica, descritiva e explicativa, pois buscou-se descrever e esclarecer quais os fatores que contribuem para a ocorrência de determinados fenômenos relacionados a estratégia em processos de mudança organizacional. O tratamento dos dados se deu de forma qualitativa por meio de análise de conteúdo, apoiando-se em procedimentos interpretativos, explicativos, com base nos diversos autores que estudam o assunto. Assim conclui-se que o processo estratégico alinhado à mudança organizacional tem papel relevante na sobrevivência competitiva da organização, tornando-se um diferencial no que tange a efetivação dos objetivos almejados.Palavras-chave: Estratégias; Planejamento Estratégico; Mudanças organizacionais.
17
Cappellari, Gabriela, Rafaella Vieira Vargas, Paulo Vanderlei Cassanego Junior, Mygre Lopes da Silva, and Jeferson Luís Lopes Goularte. "Capacidade Organizacional para Mudança no Setor Público." Revista Ciências Administrativas 29 (December 21, 2023): 1–15. http://dx.doi.org/10.5020/2318-0722.2023.29.e13784.
Full textAbstract:
O objetivo deste artigo é compreender os reflexos das atitudes frente à mudança dos servidores sobre a capacidade organizacional para mudança na Secretaria da Fazenda, município de Santana do Livramento/RS. Refere-se a uma pesquisa de natureza aplicada, abordagem qualitativa, caráter exploratório e descritiva quanto aos procedimentos, baseando-se em um estudo de caso. A coleta de dados foi realizada a partir de entrevistas com os funcionários operacionais e táticos. Na análise dos dados utilizou-se a análise de conteúdo. Os dados revelaram a respeito das mudanças transformacionais que o fluxo de informação e a existência de estratégia são fatores que dificultam as mudanças. Já quanto às coalizões e a turbulência no ambiente externo, estes se demonstraram estimuladores das mudanças. Em relação aos fatores transacionais, a autonomia de unidades e pessoas, o trabalho em grupo e a burocracia foram positivos, facilitando o processo de mudança. Já no que se refere a direção, flexibilidade e a confiança na atuação gerencial, as evidências sugerem insatisfação quanto a valorização profissional e o diálogo. Referente às atitudes que caracterizam o comportamento do indivíduo, as evidências sugerem atitudes de aceitação. O estudo elenca dados referente fatores que influenciam os processos de mudança, permitindo a elaboração de estratégias organizacionais.
18
Wood Jr, Thomaz. "Mudança organizacional: uma abordagem preliminar." Revista de Administração de Empresas 32, no. 3 (August 1992): 74–87. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901992000300009.
Full text
19
Vieira, Marcelo Milano Falcão. "Mudança organizacional: teoria e gestão." Revista de Administração Contemporânea 7, no. 4 (December 2003): 215–17. http://dx.doi.org/10.1590/s1415-65552003000400012.
Full text
20
Silva, José Roberto Gomes da, and Sylvia Constant Vergara. "Sentimentos, subjetividade e supostasresistências à mudança organizacional." Revista de Administração de Empresas 43, no. 3 (September 2003): 10–21. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902003000300002.
Full textAbstract:
Diversos textos sobre gestão da mudança organizacional abordam o tema quase exclusivamente sob a ótica do planejamento, procurando fornecer respostas sobre como fazer com que a organização tenha sucesso na estratégia de mudança intencional ao promover a coesão de esforços e vencer as supostas resistências humanas. Pouca atenção tem sido dedicada aos sentimentos dos indivíduos, aos significados que eles atribuem às mudanças e às chances de que eles se constituam como sujeitos nesse contexto. A pesquisa aqui apresentada, realizada em cinco organizações no Rio de Janeiro, objetiva preencher essa lacuna. Foram entrevistados 75 empregados que participaram de grandes mudanças nessas organizações. Os resultados apontam para a fragilidade de alguns mitos acerca do conceito de resistência e sugerem a possibilidade de tornar a mudança menos traumática para os indivíduos por meio das oportunidades criadas para que eles se constituam como sujeitos e construam um significado para sua atuação no novo contexto.
21
Rocha-Pinto, Sandra Regina, and Juliana Carvalho Muniz. "O GERENTE E A COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE MUDANÇA EM UMA EMPRESA PÚBLICA BRASILEIRA." Gestão e Sociedade 6, no. 14 (June 13, 2012): 178. http://dx.doi.org/10.21171/ges.v6i14.1488.
Full textAbstract:
A fim de contribuir com a literatura a respeito da reação dos indivíduos às mudanças organizacionais, elaborou-se um estudo de caso com o objetivo principal responder à seguinte pergunta de pesquisa: na percepção do indivíduo, qual o papel do gerente e da comunicação na construção do significado da mudança organizacional em uma empresa pública brasileira? Descobriu-se que os principais papéis dos gerentes são: comunicar e informar sobre o plano de mudança; convencer os empregados a adotarem a mudança; motivá-los a participar; envolver-se com a mudança. Além disso, para os funcionários, a comunicação tem como principais papéis: mostrar os benefícios e o valor da mudança; alinhar as idéias das pessoas em relação à mudança; evitar fofocas e conversa de corredor; e motivar os funcionários a aderirem à mudança. Ao final do estudo foi possível apontar os fatores críticos de sucesso para a mudança na empresa em análise.
22
Wanderley, Cláudio de Araújo, and John Cullen. "Um caso de mudança na contabilidade gerencial: a dinâmica política e social." Revista Contabilidade & Finanças 23, no. 60 (December 2012): 161–72. http://dx.doi.org/10.1590/s1519-70772012000300002.
Full textAbstract:
O principal objetivo do presente estudo é explicar a dinâmica política e social do processo de mudança na contabilidade gerencial em uma companhia de distribuição elétrica brasileira privatizada, articulando e estudando as interconexões entre os ambientes inter e intra-organizacionais (nível político e econômico; nível do campo organizacional e nível intra-organizacional). Este trabalho adota o estudo de caso interpretativo como método de pesquisa para analisar as mudanças na contabilidade gerencial que aconteceram na companhia estudada durante um período de 8 anos, isto é, entre 2000 (o ano de privatização) até 2007. Este artigo defende que, para compreender essas mudanças na contabilidade gerencial, é importante discutir e entender a dinâmica social e política do ambiente inter e intra-organizacional, já que as práticas e os critérios no nível do campo organizacional, em combinação com a lógica intra-organizacional, formaram o sistema de contabilidade gerencial da companhia. Para explicar as mudanças na organização sob análise, este trabalho fundamentou-se nos construtos propostos por Dillard, Rigsby et al. (2004) para articular e compreender os três níveis do sistema social e político. Esses construtos são baseados nos eixos de tensão de Weber e na teoria de estruturação de Giddens. A análise deste caso indica que aconteceram profundas mudanças nos sistemas gerenciais da companhia após o processo de privatização, particularmente no sistema orçamentário, no sistema de medida de desempenho e na forma de uso da informação contábil gerencial pelos administradores.
23
Policarpo, Renata Veloso Santos, and Renata Simôes Guimarães e. Borges. "MUDANÇA ORGANIZACIONAL: OS EFEITOS DOS ESTILOS DE LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO DOS TRABALHADORES." Revista Economia & Gestão 16, no. 45 (February 27, 2017): 78. http://dx.doi.org/10.5752/p.1984-6606.2016v16n45p78.
Full textAbstract:
<p>O objetivo deste ensaio é refletir sobre as temáticas estilos de liderança e mudança organizacional. Mais especificamente, este estudo procura identificar como os estilos de liderança podem influenciar o comportamento individual de resistência ou aceitação dos trabalhadores em relação à mudança organizacional. Como resultado, foi possível também propor algumas hipóteses indicando possibilidades para futuras pesquisas. Procedeu-se a um resgate na literatura sobre as principais correntes teóricas sobre mudança organizacional, focando principalmente nas reações individuais à mudança e nos estilos de liderança considerando as abordagens atuais denominadas liderança transacional e transformacional. Em seguida, foram identificadas as possíveis relações entre os estilos de liderança e as reações individuais à mudança organizacional, podendo esta assumir o caráter de cooperação ou de resistência. A literatura apresenta algumas indicações de que líderes transformacionais podem direcionar seus seguidores para um comportamento de aceitação às mudanças empreendidas, enquanto os líderes transacionais seriam aqueles que com sua atuação levariam seus seguidores a assumirem um comportamento de resistência. Já os líderes <em>laissez-faire</em> conduziriam seus seguidores a um comportamento de resistência ou de neutralidade face à mudança. Algumas implicações para pesquisas futuras são discutidas.</p>
24
Pinto, Mario Couto Soares, and Cristina Lyra Couto-de-Souza. "Mudança organizacional em uma empresa familiar brasileira." Revista de Administração Pública 43, no. 3 (June 2009): 609–34. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-76122009000300005.
Full textAbstract:
Este artigo avalia a eficácia da gestão do processo de mudança organizacional de uma empresa familiar brasileira, da área de saúde, que está passando por uma fase de sucessão e busca de maior profissionalização. Para atingir o objetivo, foram realizadas pesquisa de campo e análise qualitativa, comparando os dados levantados com os conceitos identificados na literatura. Os dados foram coletados por meio de entrevistas informais, análise de documentos da empresa e observação participativa, no período de julho de 2005 a janeiro de 2006. O estudo verifica se o processo de mudança organizacional da empresa estudada foi ou não bem-sucedido e, também, o avalia com base no modelo proposto por John P. Kotter para a implementação eficaz de mudanças nas organizações, comparando os oito passos propostos pelo autor com o ocorrido na empresa. A avaliação do processo de mudança levou à constatação de que ele não teve sucesso. O resultado da pesquisa sugere aplicabilidade do modelo de Kotter, já que evidencia que diversos passos apontados pelo autor não foram seguidos e tal fato ocasionou problemas no processo de mudança da organização.
25
Boeckmann, Clara Emilie, and Nevton Borba de Andrade. "Mudanças organizacionais no processo de modernização da Secretaria da Fazenda do Estado de Pernambuco." Revista do Serviço Público 57, no. 2 (February 20, 2014): 191–210. http://dx.doi.org/10.21874/rsp.v57i2.196.
Full textAbstract:
A partir de 1998, teve início, na Secretaria da Fazenda do Estado de Pernambuco, o Programa de Modernização Fazendária (Promofaz), que promoveu diversas mudanças organizacionais, concentrando esforços em projetos estruturadores, incluindo investimentos no planejamento de tecnologia da informação (TI). Dentre os projetos de TI, destacou-se a elaboração das arquiteturas de sistemas e tecnológicas. Neste trabalho, foi realizada uma revisão dos processos organizacionais da modernização fazendária, abrangendo aspectos de cultura, mudança e aprendizagem organizacionais, confrontados com referenciais históricos e teóricos, e maior enfoque na área de tecnologia da informação. Apesar das dificuldades, o processo de informatização tem provocado fortes impactos nos componentes culturais da instituição. Sem a utilização da tecnologia da informação como ferramenta, provavelmente não se implantariam os novos modelos de gestão adotados pela Sefaz, mas se observou que a tecnologia, sozinha, não faz o milagre da mudança, sendo necessário todo um conjunto de esforços e um trabalho paralelo com outros fatores de mudança.Palavras-chave: mudança organizacional, informação tecnológica, Secretaria da Fazenda do Estado de Pernambuco
26
Silva, Simone Almeida. "Mudanças de cenário e impactos na cultura organizacional em uma instituição de ensino superior." Biblionline 14, no. 3 (November 21, 2018): 31. http://dx.doi.org/10.22478/ufpb.1809-4775.2018v14n3.42338.
Full textAbstract:
RESUMO
Esta dissertação teve como objetivo analisar as principais mudanças ocorridas na cultura organizacional da Pró-reitoria de Gestão de Pessoas da Universidade Federal da Paraíba, na percepção dos entes organizacionais, nos últimos dez anos, depois da proposição do novo modelo de gestão – o Gespública - como também a renovação do quadro organizacional através de novas contratações e de desligamentos dos antigos servidores. Para se alcançar esse propósito, foram traçados os seguintes objetivos específicos: a) Identificar, através da percepção dos sujeitos da pesquisa, o perfil da cultura na unidade organizacional antes das mudanças; b) O perfil da cultura da unidade organizacional depois das mudanças; c) Analisar as possíveis alterações culturais ocorridas com as mudanças; d) Analisar se as mudanças culturais podem concorrer para o atendimento aos novos princípios propostos pela Gespública. O estudo foi orientado na perspectiva da cultura organizacional, alicerçado pelo Modelo de Arquitetura da Cultura Organizacional – MARCO - e norteado pelas abordagens qualitativa e quantitativa. Para a coleta dos dados, foi empregado o questionário, e para analisá-los, a estatística descritiva, bem como testes paramétricos e não paramétricos de comparação de médias. Os resultados revelaram que, mesmo com os eventos do novo modelo de gestão - o Gespública – e a renovação do quadro organizacional, que poderiam promover a substituição ou aculturação dos sujeitos, não houve qualquer modificação na Pró-reitoria estudada. Por fim, foram apresentadas algumas recomendações e implicações, objetivando contribuir para o desenvolvimento de pesquisas sobre a cultura organizacional nas organizações públicas.
Palavras-chave: Cultura organizacional. Mudança organizacional. Universidade Federal da Paraíba-UFPB. Pró-reitoria de Gestão de Pessoas - PROGEP.
27
Fleury, Maria Tereza Leme. "Cultura da qualidade e mudança organizacional." Revista de Administração de Empresas 33, no. 2 (April 1993): 26–34. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901993000200004.
Full textAbstract:
O objetivo deste texto é analisar os processos de mudanças organizacionais provocados pela introdução de programas de qualidade e produtividade em empresas brasileiras; busca-se apreender o porquê, o como, o quando ocorrem mudanças, em que medida se alteram os padrões culturais e as relações de poder no interior das organizações, se existem projetos de organizações qualificantes, ou se a modernidade brasileira se esgota em projetos de organizações qualificadas. Uma pesquisa realizada em empresas industriais paulistas propiciou o pano de fundo empírico necessário à discussão dessas questões.
28
Curvello, João José Azevedo. "As bases afirmativas da mudança organizacional." Organicom 7, no. 12 (June 15, 2010): 194. http://dx.doi.org/10.11606/issn.2238-2593.organicom.2010.139062.
Full text
29
Rosa, João Nilson da, Carlos Otávio Zamberlan, and Argemiro Luiz Brum. "Mudança filosófica em cooperativas agropecuárias é possível? O caso COOPERMIL." Informe GEPEC 20, no. 2 (December 2, 2016): 101–17. http://dx.doi.org/10.48075/igepec.v20i2.15520.
Full textAbstract:
Este trabalho dedica-se ao estudo da evolução das mudanças organizacionais e estratégicas na Cooperativa Mista São Luiz - COOPERMIL. O objetivo é compreender as mudanças estratégicas e organizacionais ocorridas na COOPERMIL. Como se trata de estudo de caso optou-se pela abordagem qualitativa e contextualizada nas entrevistas e análises documentais, para avaliar longitudinalmente as mudanças organizacionais da COOPERMIL e para inferências teóricas sobre os processos de adaptação estratégica, fundamental, para perenidade das organizações. Neste sentido, optou-se por analisar a gestão como forma de adaptação e correção na administração para fazer frente aos riscos, internos e externos, de crédito, mercado e imagem. O estudo apresenta como resultado uma reflexão na necessidade de se promover, efetivamente, a mudança organizacional das cooperativas no sentido de perenizar no mercado, dada a importância deste modelo de negócio no contexto do desenvolvimento regional do Noroeste do Estado do RS.
30
Viana Filho, Osvaldo, Jader Cristino de Souza Silva, and Roberto Brazileiro Paixão. "OS IMPACTOS DA MACROMUDANÇA DA SAÚDE SUPLEMENTAR: UM ESTUDO DE CASO DA CAMED." Revista Economia & Gestão 15, no. 41 (December 22, 2015): 181. http://dx.doi.org/10.5752/p.1984-6606.2015v15n41p181.
Full textAbstract:
Este artigo buscou identificar como as macromudanças no setor da saúde suplementar no Brasil impactaram na dinâmica organizacional da Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Nordeste do Brasil (Camed), ou seja, articular o fenômeno da regulação da saúde suplementar e o construto de mudança organizacional. A abordagem da pesquisa foi qualiquantitativa, com a utilização da técnica do Discurso do Sujeito Coletivo (DSC). Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com gestores da organização, totalizando quatorze respondentes. Os achados desta pesquisa buscam trazer avanços de natureza teórica e metodológica para os construtos ligados à mudança organizacional e à saúde suplementar. Conclui-se que, na dimensão intencionalidade, a mudança na Camed foi de natureza reativa e voluntária; na dimensão objeto, as mudanças foram: estratégicas, estruturais, tecnológicas e de pessoal; na dimensão implementação, a Camed mudou de forma reeducativa/participativa.
31
Vasconcelos, Isabella Francisca Freitas Gouveia de. "IBM: o desafio da mudança." Revista de Administração de Empresas 33, no. 3 (June 1993): 84–97. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901993000300008.
Full textAbstract:
O presente artigo conceitua o Market Driven Quality, política de qualidade implementada pela IBM em seu processo de mudança organizacional, em uma reação às atuais dificuldades que vem enfrentando. A mudança é abordada do ponto de vista da cultura organizacional do interacionismo simbólico, apresentando alguns dos desafios que esta empresa deve enfrentar no futuro. A análise do caso fere-se à subsidiária brasileira da IBM.
32
Obadia, Isaac José, Mario Cesar Rodriguez Vidal, and Paulo Fernando Frutuoso e. Melo. "Uma abordagem adaptativa de intervenção para mudança organizacional." Gestão & Produção 14, no. 1 (April 2007): 125–38. http://dx.doi.org/10.1590/s0104-530x2007000100011.
Full textAbstract:
A crescente globalização da economia mundial impõe às organizações uma necessidade de tornarem-se competitivas de forma sustentável, o que as têm levado a implementar programas de mudanças para aprimorar a qualidade de sua gestão visando a melhoria contínua de seu desempenho. Experiências de diversas organizações têm demonstrado que a obtenção de mudanças efetivas depende, fundamentalmente, do modelo de intervenção adotado para implementar as mudanças. Este trabalho apresenta uma intervenção adaptativa do tipo mudança-facilitada, desenvolvida com base em enfoques da aplicação da teoria dos sistemas adaptativos complexos às organizações, a partir de um estudo de caso referente a um programa de mudanças em busca da excelência de uma instituição pública brasileira de pesquisa e desenvolvimento científico e tecnológico do setor nuclear. Os resultados relativos à evolução do nível de excelência da gestão organizacional alcançada entre os anos de 2000 e 2003 permitiram concluir que a intervenção desenvolvida proporciona certo grau de governança ao processo de mudanças, possibilitando a obtenção de uma implementação efetiva de um sistema de gestão baseado no Modelo de Excelência do Prêmio Nacional da Qualidade.
33
Silveira, Marco Antonio Pinheiro da, and Eduardo Henrique Diniz. "Relação entre mudança organizacional e implantação de Sistemas de Informações: um estudo no setor de autopeças." Gestão & Produção 9, no. 3 (December 2002): 397–410. http://dx.doi.org/10.1590/s0104-530x2002000300012.
Full textAbstract:
Este trabalho discute a relação entre a implantação de Sistemas de Informações (SI) e processos de mudança organizacional. Considerou-se que essa relação pode ser estudada a partir de dois enfoques: tecnológico ou organizacional. O enfoque tecnológico considera a implantação de SI como um elemento desencadeador da mudança, enquanto no enfoque organizacional os SI ocupariam papel secundário. Foram realizadas entrevistas com 27 executivos de 5 empresas de autopeças, observando-se como os processos de mudança estão relacionados com a implantação de SI. O trabalho conclui que nessas empresas o enfoque organizacional é predominante, porém, identificam-se situações em que a implantação de SI tem papel e importância distintos na mudança organizacional.
34
Marques, Antônio Luiz, Renata Borges, and Isabella do Couto Reis. "Mudança organizacional e satisfação no trabalho: um estudo com servidores públicos do estado de Minas Gerais." Revista de Administração Pública 50, no. 1 (February 2016): 41–58. http://dx.doi.org/10.1590/0034-7612131034.
Full textAbstract:
Resumo Um dos fatores importantes para compreender as causas da satisfação ou da insatisfação do trabalhador logo após um processo de mudança organizacional é identificar as reações do indivíduo a essa mudança na perspectiva de um contínuo, que varia entre resistência ativa em uma extremidade até cooperação total em outro extremo. Portanto, o objetivo deste estudo é compreender as implicações da mudança organizacional nos níveis de satisfação no trabalho, a partir das reações individuais à mudança. Com isso, foi realizado um survey no governo de Minas Gerais com 679 servidores para avaliar os impactos da avaliação de desempenho individual (ADI). Os dados obtidos por meio de questionários indicam que existe uma relação direta entre mudança e satisfação no setor público. Os resultados sugerem que os servidores que avaliam as mudanças de forma positiva e não resistem a elas estão mais satisfeitos com o trabalho.
35
Domingos, Sérgio Gabriel, and Elaine Rabelo Neiva. "Percepção dos funcionários sobre mudanças transacionais e transformacionais em uma organização pública." Revista de Administração Contemporânea 18, no. 2 (April 2014): 118–38. http://dx.doi.org/10.1590/s1415-65552014000200002.
Full textAbstract:
Mudanças Transacionais alteram apenas alguns aspectos da organização. As Transformacionais são mais radicais, envolvendo a organização como um todo. A existência na organização de fatores de capacidade organizacional para mudanças pode exercer influência na ocorrência desses tipos de mudanças. Este trabalho avalia se a existência desses fatores influencia a percepção dos indivíduos sobre as mudanças transacionais e as transformacionais ocorridas num órgão público. A organização pesquisada é responsável pelas infraestruturas rodoviária, ferroviária e aquaviária, se passou por reestruturação, fusão e outras mudanças. Os dados (N=340) foram coletados na sede em Brasília, onde trabalham cerca de 450 indivíduos. Foram aplicados o Instrumento de Capacidade Organizacional para Mudanças - visando identificar a existência de fatores que facilitam a ocorrência de mudanças nas organizações -, e o Instrumento de Percepção de Mudanças Organizacionais, como medida para as mudanças organizacionais. Os resultados indicam que a estratégia de atuação, a dinâmica de coalizões e o fluxo de comunicação (R² = 0,35; p = 0, 011) são preditores de percepção de mudanças Transformacionais. O trabalho em grupo (R² = 0,16; p = 0, 001) aparece fracamente como preditor de mudanças do tipo Transacionais. A relevância da pesquisa está direcionada para aqueles que são responsáveis pela gestão administrativa de instituições públicas em processo de mudança.
36
Dutra, Cleber J. C., and Luis Felipe Nascimento. "TEORIAS ORGANIZACIONAIS E O DILEMA AMBIENTAL: UM TRATAMENTO PARA A MUDANÇA ORGANIZACIONAL?" Revista Eletrônica de Ciências Administrativas 4, no. 2 (November 20, 2005): 1–17. http://dx.doi.org/10.5329/recadm.20050402007.
Full text
37
Moraes, Wagner Dutra de. "COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS E PRONTIDÃO PARA MUDANÇA ORGANIZACIONAL." REPAE - Revista de Ensino e Pesquisa em Administração e Engenharia 8, no. 3 (December 30, 2022): 103–30. http://dx.doi.org/10.51923/repae.v8i3.308.
Full textAbstract:
Objetivo e Justificativa: As novas tecnologias têm acelerado e impulsionado inúmeras organizações a implementar suas jornadas de transformação digital. Esse movimento tem-se processado em diversos segmentos, em particular no segmento financeiro. No entanto, não são todas as organizações que têm êxito em seus processos de mudança. Há diversos fatores que contribuem para a efetividade de tal esforço. A prontidão para mudança organizacional (PPMO) é um deles, influenciando diretamente a taxa de efetividade de tais processos. A prontidão é reflexo direto da percepção dos indivíduos em relação a mudança. Logo, os indivíduos têm um papel fundamental, dado que comportamentos e atitudes são elementos essenciais no resultado das iniciativas de mudança. Nesse sentido, o presente artigo visa identificar em que medida competências individuais apresentam-se relacionadas à prontidão para mudança organizacional. Método: Este estudo pode ser caracterizado como uma pesquisa de abordagem quantitativa e caráter descritivo, desenvolvido por meio da técnica de survey. Para tal, envolve a aplicação de questionário, composto por escalas do tipo Likert, de cinco pontos, aplicado a amostra de profissionais do mercado financeiro brasileiro. Resultados e Contribuições: O presente estudo tem como objetivo central analisar em que medida competências individuais podem influenciar a prontidão para a mudança organizacional. Os resultados obtidos demostram a existência de correlação positiva entre os constructos, sendo as competências com maior peso: capacidade de inovação, iniciativa de ação e decisão (protagonismo) e capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias. Quanto ao PPMO, pôde-se estabelecer modelo preditor, com base nas competências individuais.
38
Alonso, Luiza Beth Nunes, Suely Braga Castilho, and Helga Cristina Hedler. "Sistema Único de Saúde: a busca do entendimento de seus princípios e sistemas de valores para profissionais do serviço público." Revista do Serviço Público 61, no. 4 (January 27, 2014): 371–86. http://dx.doi.org/10.21874/rsp.v61i4.56.
Full textAbstract:
No período de 2004 a 2008, o Ministério da Saúde, conveniado com instituições de ensino superior, ofereceu aos servidores dos núcleos estaduais da saúde um curso de especialização sobre Planejamento Estratégico e Políticas Públicas com o objetivo de informar, esclarecer e discutir o Sistema Único de Saúde (SUS). A pesquisa discute esse programa educacional enquanto estratégia de mudança de cultura organizacional no Sistema Único de Saúde. Dois dos principais focos do programa educacional foram a compreensão dos pressupostos filosóficos do SUS pelos funcionários do Ministério da Saúde e a transformação do conhecimento tácito dos servidores em conhecimento sistematizado via elaboração de monografias, na perspectiva da incorporação de uma nova visão sobre o SUS. Foi utilizada abordagem metodológica quali-quantitativa, com uso de questionários, entrevistas e grupos focais com os 636 respondentes que participaram do curso. A análise dos resultados considerou a avaliação que os servidores/alunos faziam do curso, suas expectativas, suas necessidades de reconhecimento do trabalho e de satisfação pessoal, e a monografia realizada. Os resultados indicam a ocorrência de aprendizagem e sensibilização para as mudanças; no entanto, no nível individual fatores organizacionais como a participação, comunicação, reconhecimento de competências e práticas de Recursos Humanos foram mencionados como entraves para o aprendizado e modificação da cultura organizacional. Conclui-se que os processos de aprendizagem desenvolvidos pela organização devem ser processos continuados e não estratégias de ação pontuais.Palavras-chave: Mudança organizacional; educação no trabalho; cultura organizacional; Sistema Único de Saúde (SUS).
39
Vasconcelos, Isabella Freitas Gouveia de, André Ofenhejm Mascarenhas, and Laura Menegon Zacarelli. "As percepções subjetivas do tempo nas organizações e a mudança organizacional: uma análise comparativa da Daimler Chrysler e da bull frança." Organizações & Sociedade 13, no. 36 (March 2006): 65–83. http://dx.doi.org/10.1590/s1984-92302006000100004.
Full textAbstract:
Neste artigo, tratamos da percepção subjetiva do tempo pelos atores sociais nas situações de mudança e de como eles reconstroem o sentido de suas experiências a partir das transformações que vivenciam em seu cotidiano. A partir de uma revisão de literatura, apresentamos diversas pesquisas nacionais e estrangeiras que definem a dimensão do "Tempo Vivido" pelos indivíduos de acordo com uma perspectiva fenomenológica e de como estes agem baseados nas suas representações da realidade. Mostramos como a percepção do tempo está ligada a diferentes contextos históricos e sociais, a partir dos quais se constroem as memórias individuais e organizacionais e de como estas representações da experiência passada são partes constitutivas da identidade de indivíduos e grupos. A partir disso, definimos dois tipos de mudança: a primeira mudança "fáustica", que opõe o passado ao futuro e destrói a memória organizacional; e o segundo tipo de mudança, que preserva a memória organizacional e a história da organização. Apresentamos dois estudos de caso nos quais comparamos esses dois tipos de mudança e analisamos seus efeitos nos contextos sociais.
40
Vergara, Sylvia Constant, and Mario Couto Soares Pinto. "Cultura e mudança organizacional: o caso TELERJ." Revista de Administração Contemporânea 2, no. 2 (August 1998): 63–84. http://dx.doi.org/10.1590/s1415-65551998000200005.
Full textAbstract:
De todos os setores da economia afetados pelos efeitos das incertezas globais e pelas necessidades de mudança, um chama a atenção por seu caráter estratégico, por suas características de alta tecnologia, pela quantidade de pessoas envolvidas, pelo potencial de lucro e pelo interesse internacional: o das telecomunicações. Dentre as afiliadas da Telecomunicações Brasileiras S.A. - Telebrás está a Telecomunicações do Rio de Janeiro S.A. - Telerj, uma das mais antigas e tradicionais, além da segunda maior de todo o sistema, o que justifica a especial atenção que o presente trabalho lhe empresta. Ele busca responder até que ponto os padrões culturais da Telerj revelam a possibilidade de comportamento proativo ou, ao contrário, reativo às mudanças ambientais. Para alcançar esse objetivo, valeu-se de uma pesquisa bibliográfica e de campo, na qual foram feitas entrevistas com cerca de 25% do corpo gerencial da empresa, e foram obtidas informações adicionais através de questionários que atingiram cerca de 75% desse grupo. O estudo aponta uma ênfase numa cultura diretiva, onde a manutenção da ordem prevalece sobre a busca pelo novo, e conclui enumerando algumas dificuldades de adaptação da empresa.
41
Silva, Cristiano Geraldo Teixeira, and Mario Teixeira Reis Neto. "Comportamento organizacional e a sua relação com a implantação de um erp: uma revisão." Revista da Faculdade de Administração e Economia 9, no. 2 (March 2, 2019): 80. http://dx.doi.org/10.15603/2176-9583/refae.v9n2p80-93.
Full textAbstract:
A adoção de um ERP (Enterprise Resources Planning) na organização causa impactos positivos e negativos destacados por vários estudos. Os motivos para a implantação podem ser tecnológico, estratégico ou legal. O planejamento para a implantação é essencial para que a empresa obtenha benefícios com a efetivação do sistema de gestão na empresa. É preciso envolver a equipe de trabalho e ficar atento quanto aos anseios, expectativas e comportamentos neste processo. Muitas pessoas podem resistir à mudança por medo e, principalmente, por falta de comunicação sobre o futuro e as intenções da empresa. Diante disso, este estudo tem o objetivo de apresentar pesquisas sobre o comportamento organizacional frente à mudança causada pela implantação de um sistema ERP. São apresentados os conceitos e discutidas as relações entre eles, bem como as soluções apresentadas pelos autores para evitar riscos e explorar o máximo dos benefícios neste período de mudanças organizacionais.
42
Hernandez, José Mauro da Costa, and Miguel P. Caldas. "Resistência a mudança: uma revisão crítica." Revista de Administração de Empresas 41, no. 2 (June 2001): 31–45. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902001000200004.
Full textAbstract:
Ao implementar mudanças ou inovações, as organizações, muitas vezes, têm de enfrentar resistências internas. Por ser a resistência à mudança um dos tópicos mais estudados no campo organizacional, temos sido induzidos a crer que sabemos tudo a seu respeito. Se sabemos tanto, por que a resistência ainda é uma das principais barreiras à transformação organizacional? Neste artigo, tentamos responder a essa indagação questionando os modelos predominantes de resistência e pondo em dúvida os pressupostos das diversas "receitas" recomendadas para lidar com a resistência. Nossa proposição é que tais "receitas" não são de grande ajuda porque estão embasadas em um modelo de resistência construído sob diversos pressupostos discutíveis, segundo os quais a resistência é: a) uma circunstância inevitável; b) nociva à organização; c) um comportamento natural dos seres humanos; d) um comportamento exibido exclusivamente por empregados; e) um fenômeno massificado. Usando contrapressupostos para cada uma dessas premissas clássicas e utilizando a Psicologia da Percepção, o estudo propõe um novo Modelo de Resistência Individual à Mudança. Esse modelo de sete estágios procura representar o processo de percepção individual durante a mudança organizacional, desde a exposição ao estímulo até a adoção de um dado comportamento. Implicações para a teoria e a prática, limitações do modelo e sugestões para pesquisa futura são também apresentadas.
43
Virgílio B. Bastos, Antonio, and Mariana Viana Santos. "Redes sociais informais e compartilhamento de significados sobre mudança organizacional." Revista de Administração de Empresas 47, no. 3 (September 2007): 27–39. http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75902007000300003.
Full textAbstract:
O objetivo central do presente estudo consistiu em explorar o compartilhamento de signifi cados atribuídos à mudança organizacional no interior de redes informais intra-organizacionais. O estudo foi conduzido em um setor de uma empresa petroquímica de grande porte no Pólo Petroquímico de Camaçari (BA), que passara pelo processo de privatização. Foram aplicados questionários a uma amostra de 52 trabalhadores que levantavam as relações de amizade, confiança e informação constituintes das suas re-des informais. Itens abertos levantaram cognições sobre o processo de mudança em curso na empresa. As redes foram identificadas utilizando-se os softwares Ucinet e Net Draw, caracterizando-se suas dimensões macro e microestruturais. Os dados sobre as percepções da mudança foram analisados qualitativamente, criando-se categorias descritivas. Os resultados revelam uma visão predominantemente positiva da mudança e níveis reduzidos de densidade e coesão das redes informais. No único clique identifi cado, observou-se maior compartilhamento do significado atribuído à mudança. Além de mostrar as relações investigadas, o estudo fornece uma estratégia metodológica que pode se revelar heurística para novas pesquisas embasadas em uma perspectiva cognitivista.
44
Santos, Laurita Christina Bonfim, Jordana Romero Silva, Lívia Martins Arruda, Rodrigo Vieira Ribeiro, and Vanessa Morgado Madeira Caldeira. "GESTÃO DA MUDANÇA E SEU IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES." Revista Ilustração 5, no. 1 (January 22, 2024): 209–16. http://dx.doi.org/10.46550/ilustracao.v5i1.264.
Full textAbstract:
O presente artigo foi elaborado por meio de um estudo descritivo que se iniciou com um estudo bibliográfico sobre a importância da gestão da mudança frente às constantes transformações pelas quais as organizações têm enfrentado a fim de se manterem competitivas e eficazes. As mudanças ocorrem frequentemente, conforme as pressões e ações do ambiente interno e externo, provocando assim uma quebra de paradigmas e adequando cultural organizacional aos novos tempos. Mas para que essas mudanças sejam implementadas, seu processo deve se dar de forma holística, levando-se em consideração todos os níveis organizacionais, bem como todos os afetados devem ser previamente comunicados acerca dos motivos e benefícios da mudança a ser implementada. Com isso, os membros da equipe terão papel atuante no processo de mudança e não se sentirão excluídos e forçados a realizar um processo que não reconhecem. Quaisquer que sejam as mudanças a serem implementadas, estas serão mais difíceis de lidar quando implementadas por alguém que não pertencente à organização, gerando desconfiança e resistência por aqueles que devem fazer parte do planejamento. A pesquisa bibliográfica deste artigo foi desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente por artigos científicos e pesquisa documental realizada através de blogs e sites sobre o tema abordado.
45
Drago, Pedro Anibal. "Mudar é preciso. Mas também é preciso mudar com método." Revista do Serviço Público 42, no. 1 (June 28, 2017): 52–57. http://dx.doi.org/10.21874/rsp.v42i1.2105.
Full textAbstract:
No momento em que se discute a Reforma da Administração Pública, para que esta se adapte às necessidades políticas, econômicas e sociais da democratização que são oferecidas a pesquisa-ação aparece como a mais adequada às peculiaridades do mundo organizacional público brasileiro e ao próprio processo social, político e econômico em curso no país. A relação de trabalho cooperativa e participativa que ela propões como processo simultâneo de pesquisa e análise, e de mudança organizacional, se adapta mais efetivamente ao contexto brasileiro, sabidamente pouco estudado e portanto mal conhecido em termos organizacionais. A quase totalidade das teorias e metodologias de ação organizacional é de origem estrangeira (norte-americana e europeia) e foi insuficientemente testada em nosso ambiente organizacional.
46
Carvalho, Rafael Rodrigues, Luísa Gomes de Araújo, and Ionete Cavalcanti de Moraes. "Rotinas organizacionais: uma análise bibliométrica." Research, Society and Development 10, no. 15 (November 27, 2021): e338101522804. http://dx.doi.org/10.33448/rsd-v10i15.22804.
Full textAbstract:
As rotinas organizacionais se revelam um importante mecanismo na dinâmica de uma organização. O seu estudo tem passado por diferentes visões ao longo do tempo, visto que eram entendidas inicialmente como meros mecanismos de estabilidade e confiabilidade, passando a serem vistas como instrumentos indutores de inovação e mudança. Essa evolução de entendimento ainda ocorre e faz-se necessário entender como o estudo de rotinas organizacionais pode contribuir para o desenvolvimento organizacional. Este estudo tem como objetivo apresentar uma análise bibliométrica sobre rotinas organizacionais, caracterizando o panorama de pesquisa mais recente sobre o tema. Foram pesquisados artigos publicados sobre rotinas organizacionais nas bases de dados Scielo, Scopus e Web of Science para o período de 2015 a 2019, tendo sido analisados e classificados em termos de periódicos, países de origem, palavras-chave, número de citações, temas associados e tipo de estudo. Os resultados apontam que os estudos mais recentes compartilham a visão moderna de que as rotinas organizacionais são hoje um elemento da dinâmica organizacional, permitindo o processo de mudança. A análise bibliométrica, além de apresentar um método confiável e replicável para análise de um determinado campo de estudo, identificou uma escassez de pesquisa sobre o tema no Brasil, indicando que há uma lacuna entre o conhecimento científico produzido nacionalmente e no exterior. A pesquisa indicou, ainda, diversos temas associados como dinâmica das rotinas, inovação, mudança, aprendizagem, capacidades dinâmicas e estabilidade, permitindo a gestores que apliquem em suas organizações novas abordagens para as rotinas organizacionais.
47
Silva, Alexsandro da, João Carlos de Pellegrin de Souza, Henrique Goedert Heiderscheidt, and José Baltazar Salgueirinho Osório de Andrade. "AS EMPRESAS INOVADORAS COMO PROMOTORES DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO DA EMPRESA LENKE AUTOMAÇÃO INDUSTRIAL LTDA." Revista Gestão & Sustentabilidade Ambiental 6, no. 1 (May 10, 2017): 143. http://dx.doi.org/10.19177/rgsa.v6e12017143-165.
Full textAbstract:
O objetivo deste artigo é analisar o modo como as organizações inovadoras promovem a mudança organizacional, através do estudo de caso de uma empresa de automação sediada no sul do Estado de Santa Catarina. Para tanto, são articuladas contribuições de como se desenvolve o debate teórico sobre inovação e mudanças organizacionais, que possibilitaram identificar modelos inovadores, mapear as ações inovadoras na empresa estudada e identificar as ações estratégicas para adaptação às variáveis do ambiente. Inicialmente, apresentou-se a maneira como a estratégia tem sido abordada na literatura especializada e, em seguida, a evolução dos estudos sobre o tema.
48
Salles, José Renato, Thomaz Wood Jr., and Miguel Caldas. "O desafio da mudança cultural." GV-executivo 17, no. 3 (July 3, 2018): 40. http://dx.doi.org/10.12660/gvexec.v17n3.2018.75750.
Full textAbstract:
<p>Há quatro décadas, acadêmicos e consultores criam e aplicam receitas para mudar a cultura organizacional. Entretanto, muitos processos falham, frustrando seus líderes. Quais os obstáculos para o sucesso e os caminhos para mudanças bem-sucedidas?</p>
49
Lima, Edson Pinheiro de, and Sérgio Eduardo Gouvêa da Costa. "Uma metodologia para a condução do processo associado ao projeto organizacional de sistemas de operações integradas." Production 14, no. 2 (2004): 18–35. http://dx.doi.org/10.1590/s0103-65132004000200003.
Full textAbstract:
Em sistemas de operações integradas, os reais benefícios da integração só podem ser obtidos e reconhecidos se o projeto e a estrutura organizacional decorrente se tornam compatíveis com a mudança a ser introduzida. Além disso, há a necessidade de se desenvolver uma metodologia para a condução da atividade de projeto, o que inclui a sua gestão e instrumentalização. Da definição de um modelo de referência para o projeto organizacional, desenvolve-se a racionalidade do processo de projetar. A partir desta racionalidade e dos seus elementos constituintes, identifica-se uma abordagem metodológica que tenha a completude necessária, no sentido de se manter a coerência entre a estrutura e a mudança a ser introduzida, bem como de servir como instrumento para a sua operacionalização. Portanto, afora desenvolver a racionalidade do processo de projetar, destaca-se como contribuição deste trabalho a identificação de uma abordagem que, além de definir um processo de gestão da atividade de projeto organizacional, orientando a sua instrumentalização, poderá servir como uma estratégia para o refinamento e a validação do modelo. Tal metodologia contribui para a construção de uma Teoria Organizacional de Projeto para os sistemas organizacionais, em particular para os sistemas de operações integradas.
50
Silva, Marco Antonio Batista da, and Nildes R. Pitombo Leite. "Aprendizagem e mudança organizacional em uma Instituição de Ensino Superior em Administração." REAd. Revista Eletrônica de Administração (Porto Alegre) 20, no. 1 (April 2014): 195–224. http://dx.doi.org/10.1590/s1413-23112014000100008.
Full textAbstract:
Esta pesquisa tem como objeto de estudo a aprendizagem organizacional em uma Instituição de Ensino Superior (IES) em Administração na cidade de São Paulo. Objetiva analisar a contribuição da aprendizagem organizacional para a mudança no processo de ensino-aprendizagem nessa IES. Para auxiliar na consecução desse objetivo, definiu-se como objetivos específicos: analisar o desenvolvimento do ciclo de construção do conhecimento; investigar o processo de aprendizagem da instituição; verificar a presença de fatores inibidores e de fatores facilitadores ao processo de aprendizagem na instituição; examinar a cultura de aprendizagem dentro da instituição; averiguar a existência de mudanças no processo de ensino-aprendizagem em decorrência da cultura de aprendizagem investigada. O tema foi tratado utilizando-se a abordagem de pesquisa qualitativa, a estratégia de estudo de caso e as técnicas, baseadas em pesquisas bibliográfica, empírica e documental, com entrevistas em profundidade, grupo focal e observação para levantamento de dados. O resultado encontrado indicou que a apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis do indivíduo, do grupo e da organização, envolvendo tanto a aprendizagem formal quanto a informal, podem estar presentes nas mudanças estabelecidas pela IES, quando favorecida pela formação de um contexto capacitante desenvolvido por essa IES, em uma dinâmica de reflexão e ação sobre os fatores que inibem e facilitam o processo de desenvolvimento dessas mudanças. Concluiu-se que a aprendizagem organizacional é um construto que necessita ser considerado pelas organizações que estão inseridas em um contexto de constantes mudanças. No entanto, é complexo e não pode ser esgotado à luz de uma única perspectiva teórica, e nem de um único campo, proporcionando aos pesquisadores um vasto campo de estudos para que se possam gerar contribuições úteis ao mundo organizacional. O mesmo é considerado para o constructo mudança organizacional, que faz com que as organizações e as instituições busquem formas de adequação ao ambiente. No caso estudado, as adequações são estabelecidas por processos que podem ser considerados desde uma pequena mudança em uma rotina ou em um procedimento, até uma grande transformação institucional. Esse processo é facilitado quando se é estabelecida uma cultura de aprendizagem por parte da instituição.