Dissertations / Theses on the topic 'Objektivitet – subjektivitet'

Syftet med denna studie är att belysa hur rekryteringsprocessen inom offentlig förvaltning går till samt vilka aspekter som kan komma att påverka processens genomförande och utfall. Till denna studie har kvalitativ metod använts där en fallstudie har genomförts. I fallstudien har intervjuer kombinerats med vinjettstudier för att ge en djupare bild av respondenternas erfarenheter kring rekrytering. Sammanlagt har sju personer som alla arbetar med rekrytering intervjuats. De teoretiska utgångspunkter som ligger till grund för denna studie speglar områdena rekrytering, subjektivitet, hållbarhet, offentliga förvaltning, ledarskap samt organisationskultur. Resultatet av denna studie har analyserats genom en tematisk innehållsanalys som fokuserar på att se mönster mellan intervjuerna och i enskilda intervjuer i syfte av att få en större förståelse för respondenternas utsago. Denna studie visar att det finns flera faktorer som påverka rekryteringsprocessen inom offentlig förvaltning och som blir avgörande för dess utfall. Exempelvis är subjektivitet en faktor som alltid är närvarande oavsett respondenternas försök till absolut objektivitet. Subjektiva faktorer som utstrålning och första intryck vägs in i den sammantagna bedömningen av kandidaten. I förhållande till detta visar resultatet att respondenternas kunskaper och erfarenhet kring rekrytering också påverkar och får betydelse för rekryteringsprocessen. Slutligen visar studien betydelsen av HR-funktionen som en nyckelroll i organisationen, dels genom att stödja de rekryterande cheferna i deras arbete men också för att utveckla och driva arbetet med hållbarhet inom hela organisationen, vilket även innefattar arbete med rekrytering.<br>The aim of this study is thus to see how the recruitment process is made in the context of public administration and what kind of aspects that can affect the implementation and outcome of the recruitment process. To this study qualitative method has been used. A case study has been combined with interviews and a vignette to explore the respondent’s approaches and experiences of recruitment. A total of seven people who all work with recruitment have been interviewed. The theoretical starting points that underpin this study reflect areas of recruitment and selection, subjectivity, sustainability, public sector management, leadership and organizational culture. The results of this study has been analysed by a content analysis that focuses on patternmaking to get a greater understanding of the answers given by the respondents. This study shows that there are several crucial factors that can interrupt and affect the recruitment process in the context of public administration and therefore important to take in consideration. For instance is subjectivity a factor that’s always present and therefore inevitable. No matter how much work the respondents put in to making the process of recruitment objective and competence- based, subjective factors like personal charismas and first impressions still takes in consideration in the overall evaluation of the candidate. This factor also has a lot to do with the competence, knowledge and experience that the recruiting managers possess. The study also shows the importance of the HR-function as a key role in the organization both to support the recruiting managers and for the development of sustainability in recruitment as well as in the whole organization.

En kvalitativ studie har genomförts där syftet var att undersöka personalchefers känsla och åsikter kringsubjektivitet och objektivitet under rekryterings-och bedömningsprocesser. Telefonintervjuer har gjortsmed fem personalchefer inom kommunal verksamhet,både i stora och små kommuner. Teorier som lyfts fram i litteratur har behandlats och jämförts med intervjuers resultat. Utgångspunkten för resultatet ligger i det empiriskt insamlade materialet som visade att både subjektivitet och objetivitet i rekryterings-och bedömningsprocesser har en betydande rol

Denna uppsats granskar de olika aspekter i ljud som gör att en åskådare uppfattar ljudet i en filmproduktion som verklig, samt vilka delar i en filmproduktion som tillåter publiken att känna sig närvarande på plats med fokus på ljud. I arbetet har jag använt mig av många olika vetenskapliga fakta om bland annat ljudets egenskaper för att förstå ljudets beteende och för att komma fram till ett resultat. Med hjälp av tekniska teorier har jag kunnat imitera ljudet funktioner i olika situationer så att ljudet med hjälp av bild kan upplevas som verkligt. Jag har dessutom forskat i vilka aspekter av en film som bidrar till att tittaren känner att de är närvarande. Med andra ord, åskådaren kan vara hemma eller på bio men ändå känna sig som att han/hon lever i filmen på plats. Som metod valde jag att producera en film där jag applicerar informationen jag kom fram till i min undersökning. Jag använder termen den objektiva verkligheten i motsats till den subjektiva verkligheten. Under undersökningen och filmens arbetsgång har ljudets aspekter och deras tyngd på tittarna bevisat sig vara av stor vikt för att åskådarna ska kunna uppleva filmen så verkligt som möjligt.<br>This paper examines various aspects of sound that makes a viewer perceive sound in a film as real and my research goes through what parts in a film production that allows the viewer to feel to feel present through a movie with focus on sound. In this study, I used many different scientific facts about sound characteristics so that I can be able to understand sound behavior. Through the help of technical theories, I could imitate the sound functions in different situations so that the sound with help of an image or film can be perceived as real. In other words, the viewer can be at home or at the cinemas but still feel like he is living inside the movie or on location. As for the method, I chose to create a film where I apply the information I came up with in my study. I use the term objective reality as opposed to subjective reality. Through the survey and the film’s workflow, I could conduct that these aspects and their weight on the audience both proved to be of great importance for the spectators to be able to experience the movie as real as possible.

Bakgrund: Balansen mellan objektivitet och subjektivitet i rekrytering- och urvalsprocesser har diskuterats inom forskningen i över hundra år. Vid offentliga rekryteringsförfaranden får vissa principer inte förbises, bland annat objektivitetsprincipen som innebär att iaktta saklighet och opartiskhet samt beakta allas likhet inför lagen. Om beslut i rekryteringsprocesser baseras på felaktiga grunder riskerar organisationen att en felrekrytering kan ske, vilket resulterar i kostsamma konsekvenser. HR-funktionen har genomgått betydande förändringar under de senaste tre decennierna. Från att ha fungerat som en mer administrativ och underhållsinriktad funktion beskrivs HR numera som en strategisk affärspartner och kärnverksamhetsfunktion. HR-funktionen besitter vanligen expertkunskap inom kompetensförsörjning och kan bidra med att utveckla strategier angående personalhantering inom organisationen. Empirisk forskning visar emellertid att HR-avdelningar, inom specifikt den offentliga sektorn, inte nödvändigtvis lyckats transformeras till att fylla en sådan strategisk position utan främst fortsätter att fylla administrativa funktioner. Syfte: Studiens syfte är att skapa förståelse kring de möjligheter och utmaningar som följer strävan efter opartiskhet i en rekryteringsprocess inom offentlig sektor. Vidare är syftet med studien att undersöka vilken funktion HR-personal fyller i den strävan efter att nå opartiskhet. Studien fokuserar specifikt på olika kommuners rekryteringsprocesser. Metod: Till studien har en kvalitativ metod använts, där nio semistrukturerade intervjuer genomfördes med nio olika kommuner med personal inom HR och rekrytering. Slutsats: Studiens resultat visar på att de intervjuade respondenterna anser att olika metoderoch verktyg, såsom arbetspsykologiska tester och kompetensbaserad rekrytering, kan bland annat bidra till att de sökande blir mer likvärdigt bedömda. Det i sin tur kan förebygga riskenför felrekryteringar samt diskriminering. Objektiva metoder kan dock uppfattas begränsa bedömningen och inte ta hänsyn till de arbetssökandes åsikter och känslor, vilket kan leda till att rekryteringsprocessen upplevs av humaniserad. Därav utifrån studiens resultat kan mänsklig interaktion anses nödvändig och väsentlig, trots dess utmaningar med risken att subjektiva åsikter påverkar bedömningen. Utifrån studiens resultat uppfattas HR-funktionen inom den offentliga sektorn, när det gäller rekrytering, inte fullt ut besitta en strategisk roll utan främst vara en mer administrativ funktion. HR har en central roll som en stödfunktion och anses rikta fokus i beslutsfattandet, från det subjektiva till de mer objektiva faktorerna.<br>Background: For over a hundred years, research has discussed the balance between objectivity and subjectivity in recruitment and selection processes. In public recruitment procedures, certain principles must not be overlooked, including the objectivity principle, which means observing objectivity and impartiality and considering everyone's equality before the law. If adecision in the recruitment process uses incorrect grounds, the organization risks that the wrong person gets recruited. The consequences of that can be costly. The HR function has undergone significant changes over the past three decades. HR has functioned as a more administrative and maintenance-oriented function. Now HR is described as a strategic business partner and a core business function. The HR function usually possesses expert knowledge in competence supply. HR can contribute to developing strategies regarding personnel management within the organization. However, empirical research shows that HR departments, specifically in the public sector, have not necessarily succeeded in transforming to fill such a strategic position but primarily continue to fulfill administrative functions. Purpose: Creating an understanding of the opportunities and challenges that follow the pursuit of impartiality in a public recruitment process is the purpose of this study. Furthermore, the purpose of the study is to investigate the role that HR staff fills in this quest to achieve impartiality. The focus of this study is specifically on different municipalities' recruitment processes. Method: For this study, a qualitative method where used. With staff in HR and recruitment in nine different municipalities, were nine semi-structured interviews conducted. Conclusion: The results of the study show that the interviewed respondents believe that various methods and tools, such as work psychological tests and competency-based recruitment, can, among other things, contribute to more equally assessed jobseekers. That can prevent the risk of incorrect recruitment and discrimination. However, objective methods can limit the assessment and not consider the jobseekers' choices and feelings. That can lead to the recruitment process perceived as dehumanized. Therefore, based on this study's result, human interaction can be considered necessary and significant, though its challenges with risking subjective choices affect the assessment. Based on this study's results, HR functions in the public sector, when it comes to recruitment, are not perceived to fully play a strategic role without primarily being a more administrative function. HR has a central role as a support function. The role of HR can help the decisionmaking focus from the subjective to the more objective factors.