Academic literature on the topic 'Organisation du travail – Prise de décision'

Dans le cadre de la couverture du risque de change, et de façon absolument identique, tous les produits n'assurent pas les mêmes degrés de couverture, certains peuvent même s’avérer très dangereux dans des cas particuliers. Ce présent article vient montrer les stratégies de couverture adéquates selon les objectifs de chaque entité. Il vise à développer, de façon efficiente, les principaux catégories et moyens de la gestion du risque de change des transactions, ainsi que les règles à observer pour l'arbitrer et le limiter. Après un bref diagnostic de la gestion du risque de change chez les entreprises marocaines, le problème de couverture du risque de change est évoqué. Puis, les principales techniques et stratégies de couverture sont argumentées à partir d’exemples et hypothèses. Finalement, des critères de choix sont exposés. Un des principales finalités de ce travail est de vous faire entrer avec simplicité au cœur d’un des marchés financiers les plus mouvementé et captivant actuellement et de confirmer qu’il existe plusieurs facettes d’application des instruments de change dans ce contexte, pour répondre aux objectifs et contraintes de chaque organisation. Les résultats de cet article montrent les outils nécessaires à la prise de décision judicieuse, qui contribueront au succès de l’entreprise en matière de couverture de risque de change.

Pour un prêteur, l’appréciation qualitative des actifs d’une entreprise est une étape cruciale dans la prise de décision d’accorder ou non du financement. L’objet de cet article est de montrer que la difficulté de l’évaluation, source de rationnement des capitaux, vient de la diversité croissante des produits, des marchés et, par voie de conséquence, des actifs requis. Les méthodes généralement mobilisées ne nous permettent pas d’appréhender cette pluralité des situations économiques et financières. Les travaux empiriques menés reposent sur une classification ascendante hiérarchique réalisée sur un échantillon de PME françaises pour lesquelles on dispose d’informations quantitatives et qualitatives. Nous montrons qu’il y a plusieurs manières d’être rentable pour une entreprise, sans qu’il existe pour autant de critères autorisant à les hiérarchiser a priori. Les classes d’entreprises s’opposent par le marché auquel s’adresse le produit (générique ou dédié) et par /’organisation (actifs spécifiques ou standard). En revanche, la structure du capital et la rentabilité diffèrent peu d’une classe d’entreprises à l’autre. L’homogénéité obsen/ée au passif traduirait la difficulté des prêteurs à identifier les entreprises selon leur qualité, c’est-à-dire leur capacité à mettre en œuvre un « système d’action » que nous définissons comme un choix de produits et d’organisation qui soit cohérent et donc rentable. L 'article conclut à la nécessité d’une lecture de la performance qui reconnaisse cette diversité des systèmes d’action et valorise la cohérence de l’entreprise tant à l’interne qu’avec son environnement. Cette approche permet d’améliorer les capacités de prévision, et donc de gestion, du risque de crédit.

Résumé Les machines de fabrication du papier sont les plus grandes installations de production en continu au monde et la fabrication de la pâte, en tant que processus de travail, est particulièrement complexe. Le processus de fabrication du papier étant rapide, les conséquences des modifications apportées dans le premier temps de fabrication (partie humide de la machine), notamment au niveau de la concentration de la masse ou du réglage de la tête de la machine, n’apparaissent souvent que dans les paramètres de qualité du papier parvenus dans la « partie sèche » de la machine. Par conséquent, la fabrication du papier ne repose pas sur un ouvrier isolé, mais bien sur un groupe d’ouvriers. Tous ceux qui travaillent sur une machine et qui surveillent le processus au moyen des dispositifs informatiques du système de fonctionnement automatisé doivent émettre des hypothèses quant à l’état du processus et des actions à entreprendre. Ils doivent également communiquer aux autres membres du groupe leurs observations, leurs actions ou leurs décisions. Les retards sont fréquents et à l’occasion, il peut s’écouler plusieurs heures avant que les effets d’une modification dans les paramètres se manifestent. Les équipes doivent donc pouvoir compter sur des moyens efficaces pour se transmettre l’information et, conséquemment, avoir une même compréhension des concepts de la fabrication du papier. Les pratiques visant à créer et à améliorer les compétences professionnelles dans les moulins à papier ont beaucoup changé et plusieurs problèmes associés à des pratiques de formation inadéquates ont été constatés. Des programmes ont été élaborés dans le but de supporter l’amélioration de la maîtrise du processus de travail des ouvriers et de permettre le développement du processus de travail lui-même. Jusqu’à maintenant, la méthodologie a été appliquée sur environ 15 des 100 machines de fabrication du papier en Finlande. Les programmes de développement sont basés sur l’analyse des processus de production et du travail. L’analyse de ces processus nécessite la prise en compte des éléments de l’activité humaine au travail, des outils et de la division du travail. De plus, les modes d’action de l’équipe de travail dans différentes situations, la coopération des sujets à l’intérieur du processus de travail et des tâches y étant associées comme la maintenance ou le contrôle de la qualité sont également analysés. Pour y arriver, les chercheurs définissent des catégories ou identifient des questions clés en construisant des modèles. Ces catégories sont basées sur des analyses préliminaires du processus de travail de même que sur des entrevues et des observations avec le travailleur en activité. Lors de l’élaboration du programme, les participants doivent procéder à une analyse approfondie des processus de production et du travail. Les équipes doivent verbaliser et élaborer les différents modèles pouvant rendre compte de chacune des parties constituant le procédé de travail. Au cours de ce processus, les équipes apprennent à utiliser les connaissances disponibles dans le groupe. Les compétences et l’expertise du directeur de la production, de l’ingénieur des procédés de travail, des experts des procédés chimiques, des experts des systèmes de fonctionnement automatisé des opérations et des agents de marketing peuvent également être sollicitées. Quatre sessions de deux jours sont nécessaires pour élaborer le programme. Chaque session doit être tenue deux fois afin de permettre la participation des représentants de tous les quarts de travail de l’organisation. Les résultats des programmes de développement ont été évalués à plusieurs niveaux. La principale cible de ces programmes est d’améliorer la maîtrise conceptuelle du travail. Le premier niveau d’évaluation concerne l’apprentissage par la mesure de la maîtrise conceptuelle du travail et des perturbations possibles de même que le potentiel d’apprentissage que représentent les propositions de développement. Dans chaque programme de développement, plusieurs propositions de développement sont soulevées. Elles sont analysées en fonction des buts visés et du contenu du développement proposé. Les connexions entre la maîtrise objective et subjective du travail, à savoir l’évaluation que les ouvriers font de leur travail et le bien-être exprimé, et leur développement durant le programme ont aussi été étudiés. Ces connexions sont utilisées pour évaluer les conséquences du programme de développement sur les métacognitions traitant avec les facteurs des réactions subjectives, comme la satisfaction ou le stress au travail. Dans cet article, les résultats de deux études complémentaires concernant les programmes de développement sont abordés. Ils révèlent que la maîtrise conceptuelle du processus de fabrication du papier peut être considérablement améliorée à l’aide d’un programme de développement basé sur une analyse systématique et un modelage du processus de travail. Les résultats indiquent également que l’analyse du processus actuel de travail est un moyen adéquat pour favoriser son développement. En effet, dans chacune des études considérées, plus de cent propositions ont été formulées pour améliorer le processus de travail. Les propositions de développement portent autant sur le développement technique que sur la coopération entre les différents groupes de professionnels. Elles touchent donc le processus de travail en entier. De plus, elles représentent les besoins actuels de développement dans le processus de travail, en plus d’être des sources d’information importantes pour débuter des actions de développement. Les propositions de développement ont également été analysées du point de vue du potentiel d’apprentissage qu’elles représentent. La majorité des propositions visent essentiellement le développement du processus de production technique, c’est-à-dire une simple adaptation au contexte. De telles propositions représentent uniquement le niveau inférieur d’ap-prentissage. Cependant, les propositions visant à améliorer les modes d’action de l’équipe ou à augmenter la maîtrise cognitive du processus indiquent que les participants considèrent leur propre activité comme un objet de développement. Le besoin de comprendre le processus de travail et ses lois a clairement augmenté, démontrant ainsi une certaine augmentation de la motivation à travailler dans le nouveau contexte. Cette étude a également voulu vérifier si le bien-être au travail nécessite des caractéristiques de travail positives ainsi qu’une bonne maîtrise conceptuelle du processus de travail. Les rapports présumés ont émergé seulement à la suite du programme de développement. En effet, après le programme, un haut niveau de maîtrise des perturbations pouvant survenir en cours de production a été associé à la satisfaction. Dans l’analyse de régression, 72 % de la variance de la satisfaction au travail était expliquée par la maîtrise de ces perturbations de la production ainsi que par une évaluation positive du défi au travail et une attitude active face au développement du travail. Le programme de développement a semblé réorganiser les bases d’évaluation des sujets, spécialement en regard avec leurs qualifications actuelles et leurs évaluations subjectives. Les participants ont appris à évaluer les relations entre leurs propres compétences et les besoins découlant du processus de travail, indiquant ainsi que leur métacognitions du processus de travail se sont améliorées. L’émergence des connexions entre la maîtrise du processus de travail et la satisfaction suite au programme suggère que les qualifications professionnelles peuvent être une source de bien-être dans une organisation qui accorde de l’importance aux compétences et qui le démontre notamment par l’adoption continue du développement du processus de travail et de la maîtrise de ce processus en tant que caractéristique organisationnelle. Les résultats concernant les programmes de développement ou la formation au niveau organisationnel sont rares. La seconde étude considérée dans cet article se concentre sur les expériences de plusieurs fabricants de papier expérimentés devant maintenant travailler sur une nouvelle ligne de production compte tenu d’un déclin important de la productivité de la vieille ligne de production. Suite au programme, les ouvriers étant toujours affectés à la vieille ligne de production possédaient une maîtrise conceptuelle similaire à ceux qui ont été affectés à la nouvelle ligne de production et qui ont participé à une formation. De plus, la quantité et la qualité de la production sur la vieille ligne se sont grandement améliorée. De nos jours, la maîtrise du travail ou encore les connaissances reliées au travail sont considérées comme des préalables nécessaires au succès organisationnel. Les principes didactiques appliqués dans les programmes de développement sont devenus de plus en plus fréquents dans les pratiques de formation dans les écoles et dans les universités, mais elles sont encore rares dans les ateliers. L’application de ces principes devrait cependant supporter les organisations dans leur apprentissage par leurs propres activités.

L’étude examine les facteurs sociodémographiques et économiques qui influencent la participation des femmes à la prise de décision au sein du ménage au Burkina Faso. Les données de l’Enquête démographique et de santé réalisée en 2010 sont exploitées à l’aide d’une régression logistique. Ces données quantitatives sont complétées par des entretiens qualitatifs réalisés en 2011 sur le thème « genre et décision économique au Burkina Faso ». Les résultats montrent que les femmes participent peu aux décisions concernant leurs soins de santé, les achats importants du ménage et les visites aux parents, mais les femmes ayant une activité rémunérée sont susceptibles de décider de la gestion de leurs revenus. La scolarisation, l’exercice d’un travail rémunéré, un âge plus élevé, la résidence en milieu urbain et le niveau de vie élevé du ménage sont des facteurs favorables à la participation de la femme à la prise de décision au sein de son ménage. On note cependant des différences selon le groupe ethnique. Ces résultats suggèrent que la scolarisation croissante des filles en Afrique subsaharienne, l’urbanisation et la participation progressive des femmes au marché du travail contribuent à la modification des rapports de genre au sein des couples et, de façon générale, à l’amélioration du statut social de la femme.

Résumé Le concept Je culture dans l'analyse du développement économique du Japon Plusieurs auteurs ont voulu, à tort, éliminer tout examen des facteurs culturels dans l'explication du développement économique japonais sous prétexte que ce concept était difficile à définir. La culture est ici définie comme liée à la motivation, à la rationalisation, au choix, à la prise de décision. L'importance de ce concept vient de sa référence aux limites imposées aux actions. Dans cet article, l'auteur examine quel rôle la culture japonaise a joué dans le développement économique japonais, en prenant comme exemples les relations de travail, la constitution de groupes territoriaux et la prise de décision. Il montre comment des principes d'organisation venant du passé sont encore utilisés dans les industries et dans d'autres types d'organisation au Japon à l'heure actuelle.

Les organismes de soins de santé doivent faire face à des contraintes économiques sérieuses qui menacent de démanteler des services essentiels. Le besoin d'une réforme se fait des plus pressants. La refonte des méthodes administratives pourrait bien être le meilleur remède pour améliorer sensiblement la productivité sans nuire, pour autant, à la qualité et à la portée des services de santé essentiels. Cette refonte met au défi les organismes de soins de santé d'éliminer certaines fonctions ne contribuant pas à une organisation horizontale dans laquelle un nombre moins élevé de dispensateurs de soins assurent une plus grande variété de services de santé. La technologie de l'information a pour but de remplacer les vérifications et les contrôles manuels. La refonte peut aider à implanter des nouveaux modèles de gestion, tels que les soins axés sur les patients, la direction par cas et la gestion des produits et des programmes. Avec le temps, l'amélioration continue de la qualité peut améliorer le produit de la refonte.

RÉSUMÉCe livre démystifie l'éthique professionnelle, les valeurs, les dilemmes et la prise de décision pour intervenants de différents secteurs de travail auprès des aînés. L'éditeur établit une base de départ solide en définissant les concepts clairement et présentent trois études de cas. Par le biais de ces études, les auteurs définissent et illustrent leurs points de vue des notions comme la bienfaisance, la non-mal/aisance, la pratique la moins restrictive, l'autonomie et les soins appropriés. Johnson signale que les directives types d'une pratique professionnelle comprennent: (1) les principes régissant la discipline, (2) le code d'éthique de la profession et enfin, (3) la politique de l'agence ou du lieu de travail. Voilà qui constitue le fondement de la pratique professionnelle (Moody, 1992, p. 10). Les chapitres suivants traitent des questions d'éthique, des dilemmes et de la prise de décision en se fondant sur les trois cas examinés, dans leur cadre respectif. Les points de vue examinés relèvent de la médecine, la santé mentale, les services de protection aux adultes, la prise en charge de cas ainsi que des perspectives juridiques et religieuses. Le livre peut servir aux étudiants et aux intervenants qui travaillent auprès des personnes âgées ou dans le secteur de l'abus et de la négligence imposés aux aînés au sein de la collectivité ou en établissements de soins; cependant, le secteur de la collectivité y est présenté de façon plus complète. Les auteurs présentent un modèle intéressant et innovateur de communication, de prise de décision par consensus et de négociation, particulièrement pour la résolution de problèmes dans les zones grises. Le modèle confère des pouvoirs aux aînés bien que l'on n'accorde pas beaucoup d'importance à prévenir l'abus imposé aux aînés en intervenant auprès des agresseurs. Le livre souligne l'importance de bien connaître ses propres valeurs et celles de ses clients mais on ne s'attarde que très peu sur les questions culturelles. On traite des enjeux de politique sociale mais on ne présente qu'une ébauche de solutions.

Résumé Actuellement, le nombre de personnes âgées vivant en couple et susceptibles de s’adresser à un service social augmente. Basé sur l’analyse qualitative de 13 entretiens avec des assistants et assistantes sociales accompagnant des personnes âgées et travaillant dans la partie francophone du Valais (un canton de la Suisse), cet article vise à explorer les questions suivantes : d’une part, comment la conjugalité est-elle prise en compte dans le cadre de l’accompagnement social de personnes âgées ? D’autre part, comment les inégalités de genre et les situations de couples conflictuelles sont-elles gérées ? Enfin, comment les prises de décision et les pratiques professionnelles face à ces situations sont-elles justifiées ?

À travers une approche à la fois quantitative et qualitative du pouvoir et de sa manifestation essentielle : la décision. La thèse propose une étude des comportements au sein des organisations, afin de mieux comprendre les modes de fonctionnement organisationnel. Cette recherche tend à mettre en exergue la nécessité d'atténuer l'étanchéité des frontières interdisciplinaires afin d'ouvrir un champ d'investigation plus vaste et plus riche indispensable a une appréhension exhaustive des organisations économiques actuelles
Through a quantitative and qualitative approach of the power and its main expression : the decision; the thesis proposes a behaviours study in economic organizations for a better understanding of organizational operating methods

Cette thèse porte sur le problème de construction de quarts de travail personnalisés sur plusieurs jours et dans un contexte multidépartement. Les environnements de travail étudiés divisent l’organisation en un ensemble de départements. Chaque département est spécialisé dans l’accomplissement d’une fonction particulière et dispose de ses propres ressources humaines. La demande de chaque département fluctue au cours de la journée. Les hausses dans certains départements peuvent coïncider avec les baisses dans d’autres. En présence de ces fluctuations de demande, les employés possédant les qualifications requises peuvent être transférés vers les départements les plus sollicités. Dans ce cadre, cette thèse permet de bien définir le contexte multidépartement et recense un ensemble générique de règles de travail et de transfert requises pour la construction des horaires dans un tel contexte. Les environnements d’opération sont hautement flexibles. Le problème étudié implique un haut niveau d’intégration décisionnelle et permet de tenir compte de plusieurs aspects réalistes. Les niveaux décisionnels intégrés concernent : la construction de quarts de travail, la liaison entre les quarts qui composent les cycles de travail, l’affectation des horaires aux employés et le placement des départements de travail dans l’horaire de chaque employé. Le problème de construction d’horaires traité dans cette thèse permet de spécifier, pour chaque employé individuel de l’organisation, les heures de début et les durées de travail durant les jours travaillés de son cycle, et la composition de ces plages horaires en termes de départements. La liaison entre les quarts doit respecter un ensemble de réglementations pour garantir l’admissibilité de l’horaire. La main d’oeuvre est hétérogène et possède des qualifications multiples pour les départements. Pour fournir un outil d’aide à la décision aux organisations évoluant dans le contexte multidépartement, nous proposons différentes approches d’optimisation basées sur la programmation linéaire en nombres entiers. Pour modéliser le problème, une approche classique consiste à énumérer l’ensemble des horaires explicites respectant les règles de travail et de transfert. Un modèle de couverture généralisée permet de sélectionner un ensemble optimisé d’horaires afin de satisfaire à la demande. Cette approche classique ne présente pas une alternative viable pour le problème étudié car le modèle est trop gros et trop long à résoudre. Par conséquent, nous proposons principalement trois approches de modélisation permettant de réduire la taille des formulations obtenues...
This dissertation addresses the personalized multi-day shift scheduling problem in a multidepartment context. In this context, the organisation is divided into a set of departments. Each department specializes in performing a specific function and has its own human resources. The staff demand in each department fluctuates throughout the day. An increase in demand in some departments may be accompanied by a decrease in others. Thus, the employees working in over-covered and possessing the skills required can be transferred to under-covered departments . This dissertation’s first objective is to adequately define the multi-department context and establish a generic set of work and transfer rules that are appropriate for the problem. The operating environments considered are highly flexible. The problem we focus on takes into account multiple aspects of real-life applications and involves a high level of integration of several steps from the decision-making process. These steps are: the shift scheduling, the line of work construction, the staff assignment and the department assignment. The problem consists in specifying, for each employee, daily work start times and durations in each working day as well as the composition of working periods in terms of departments. The sequence of shifts assigned to the same employee during the planning horizon must meet some work regulations. This problem becomes harder when multi-skill employees can work in different departments during the same shift. In order to develop a decision support tool to assist the multi-department organisations, we propose optimisation approaches based on linear integer programming and decomposition techniques. To model the problem, a classical approach consists of generating all feasible explicit schedules. A set covering model is used to select the optimal set of schedules satisfying a given set of regulations and covering the workforce demand. This conventional approach is not a viable alternative to solve the problem because of its large size. Therefore, we develop mainly three modelling approaches to reduce the size of the problem. The first approach enumerates all possible explicit shifts and links implicitly between them. Most of the papers interested in multi-department context impose full-day transfers. We introduce a new option more flexible that uses the concept of working blocks. A block is a set of consecutive periods worked in the same department during the shift. The employee can therefore start or finish the shift with a transfer block...

Le Lean est une démarche qui consiste à éliminer les opérations à non-valeur ajoutée, utiliséepar les entreprises pour améliorer la performance des activités de production. Les entreprisesappliquant cette démarche observent des gains rapides sur le plan opérationnel mais,progressivement, certaines observent une chute des résultats opérationnels voire une dégradation dela santé des opérateurs. Nous cherchons à pallier ces limites et nous nous interrogeons sur la capacitédes acteurs de l’entreprise à les anticiper et à prendre des actions correctives. Pour cela, nous posonsla question du modèle de performance et de la prise de décision adoptés par les acteurs pour déployerle Lean. Nous proposons que les acteurs évaluent l’efficience des activités de production, transforméespar la démarche Lean, en prenant en compte non seulement la dimension opérationnelle de laperformance, mais aussi la dimension humaine intégrant l’activité de travail. Nous définissons unmodèle de performance qui supporte cette vision de l’Homme au travail « acteur ». Pour aider lesacteurs des entreprises à faire évoluer leur modèle de performance Lean existant, nous proposons uneméthodologie d’accompagnement basée sur une démarche de réingénierie intégrant unaccompagnement qui favorise l’évolution des représentations des acteurs au moyen d’unapprentissage sociocognitif. Cette méthodologie s’appuie sur un cadre et des outils de modélisationqui permettent de représenter les impacts de ce nouveau modèle de performance sur la prise dedécision et sur la pérennisation des bénéfices du lean
Lean is an approach aiming at eliminating non-value added operations, used by companies to improve the performance of their production activities. Companies applying this approach are observing rapid gains in operational terms but gradually some observe a fall in operating results or a degradation of the health of work force. We seek to overcome these limits and we ask about the ability of those of the company to anticipate and to take corrective actions. For this, we question about the performance model and the decision adopted by corporate actors to deploy Lean. We propose thatcorporate actors evaluate the efficiency of production, processed by the Lean approach, taking into account not only the operational level of performance, but also the human dimension integrating realwork activity. We define a performance model that supports a kind of “actor” vision of man at work.To help corporate actors to change their existing model of Lean performance, we offer a support methodology based on a reengineering approach integrating coaching aimed at changing there presentations of the actors by a sociocognitive learning. This methodology is based on a framework and modeling tools to represent the impacts of this new performance model on the decision and on the sustainability of the lean benefits

Les sociétés de services aux entreprises constituent des équipes de travail avec leurs agents et organisent leur planning pour satisfaire les demandes clients. De multiples contraintes doivent être respectées, et plusieurs critères de performance économique et sociale doivent être atteints. Une méthode d'aide à la décision multicritère devient ainsi indispensable, particulièrement dans un contexte de demande variable. Une caractérisation du problème générique sous forme de diagramme de classes, contenant toutes les caractéristiques des clients, demandes, agents, itinéraires, et véhicules, nous permet d’identifier des variantes du problème dans le contexte de service aux entreprises comme dans celui de service à la personne. Nous avons investigué deux variantes s'inspirant d’un problème réel d’une entreprise brésilienne de service aux entreprises, dans des contextes de demandes stable et variable. Par une revue de la littérature, nous identifions des leviers organisationnels potentiels pour accroître la flexibilité des agents, et des approches de modélisation et de résolution appropriées. Nous utilisons la programmation linéaire à variables mixtes. Dans le contexte de demande stable, nous cherchons le compromis entre coûts et temps de trajet domicile-travail des agents dans une approche à deux niveaux : une planification hebdomadaire cyclique pour les nouveaux clients assurant la stabilité d'affectation sur un long terme et, à une fréquence donnée, une re-planification pour tous les clients actifs permettant une optimisation globale. Lorsque les demandes sont variables, nous optimisons les coûts de déplacement, l’équité de la charge de travail entre agents, et leur préférence pour les périodes de travail. La planification étant créée pour un horizon court sans répétitivité, l’ajout de zones tampons entre des horizons consécutifs permet de relâcher leur dépendance ; dans cette variante, des leviers organisationnels, tels que des contrats de travail flexibles et la polyvalence des agents, sont également considérés
Subcontracting companies organize their agents into work teams and create their work plans to fulfill clients’ demands. Multiple constraints have to be met, and several economic and social performance criteria have to be attained. Making a decision, satisfying all these conditions, becomes increasingly difficult, especially in a context of variable demand. A generic problem characterization in the form of a class diagram, containing all the characteristics of the clients, the demands, the agents, the travel routes, and the vehicles, allows us to identify a large number of variants of the problem in the service-to-business as well as service-to-individual contexts. Each variant corresponds to a combination of decision-making problems, demand variability, agents’ flexibility, and economic and social performance indicators. We study more deeply two variants, inspired by a real problem found in a Brazilian company in the service-to-business sector, with stable and variable demands. Through a literature review, we identify several potential organizational levers to increase the flexibility of agents, and appropriate modeling and resolution approaches. We use the multi-objective mixed integer linear programming method for the two variants. In the context of stable demand, we consider a compromise between the company’s travel costs and agents’ work trip duration in a two-level approach: cyclic weekly planning for new customers ensuring assignment stability for a long term and, at a given frequency, re-planning for all active clients, allowing global optimization. When the demand is variable, we consider the reconciliation between the travel costs, the workload balance between agents, and their preference satisfaction for work periods. As planning is made for each short horizon and without repetitiveness, the dependence of agents’ activities between consecutive horizons can be relaxed by adding buffer zones between them; in this variant, organizational levers, such as flexible work contracts and multi-skilled agents, are considered

L'économie a généralement considéré l'entreprise comme une boite noire, un bloc monolithique et opaque. La théorie de la firme dans l'économie classique ne s'est guère penchée sur les fonctionnements et structures internes, sur la manière dont se forge la norme d'efficacité ou de performance. Au niveau macroéconomique, l'entreprise se résume à une forme d'organisation spécifique utilisant des inputs dont des agents servant à produire et à vendre sur un marché. Cependant, ces agents appelés aussi "ressources humaines" sont capables de faire la différence sur les résultats à obtenir. Notre but est de comprendre cette disparité dans l'organisation des entreprises et comment sont utilisées ces ressources pour bâtir les politiques générales. Comment certains individus arrivent par leur prise de décision à motiver les autres et à obtenir des résultats performants. Si le problème de productivité est un problème d'organisation, donc de management, donc de managers, alors comment mettre en place une organisation efficace permettant d'obtenir à la fois des résultats avec des agents satisfaits et motivés ? L'approche des motivations dans l'entreprise nous fera aussi revoir le clivage micro-macroéconomie en montrant que l'organisation peut être un point de départ analytique, modifiant éventuellement la question des choix économiques.

Les établissements de santé sont confrontés à de nouveaux défis tels que le vieillissement de la population, la hausse des coûts des soins et les progrès rapides des technologies médicales. Les nouvelles politiques de contrôle du budget des soins ont été introduites pour augmenter l'efficacité, réduire les déchets et remodeler le système de santé.Ces établissements cibles présentent des réseaux complexes incluant de ressources humaines,financières, structurelles et technologiques visant à garantir les meilleurs soins. Ces enjeux concernent d’autant plus les services d’urgence engorgés par l’afflux massif des passages, qui doivent fournir des décisions rapides et assurer le dimensionnement de ses ressources afin de réduire les délais d’attente des patients sans compromettre la qualité de soin.L’objectif de cette thèse est de proposer des solutions appropriées aux services d’urgences permettant d’améliorer la prise en charge des patients en termes de temps d’attente. Nous avons commencé par analyser les problématiques de la filière des urgences afin d’engager une démarche d’amélioration. Par la suite, nous avons modélisé le processus de prise en charge des patients au service d’accueil des urgences à l’aide d’un système multi-agent ouvert et dynamique. Le système proposé permet de fournir une aide à la décision sur la planification de l’activité médicale et l’affectation des ressources humaines dans une unité où on se trouve souvent face à une situation d’urgence nécessitant une prise en charge rapide et efficace. Dans ce contexte, nous abordons le problème réactif d’optimisation de l’ordonnancement des opérations de soin et le problème de coordination du personnel médical. Nous nous intéressons au dimensionnement des ressources humaines au SU en adoptant une approche de prise en compte des compétences maîtrisées dans le but de trouver une adéquation avec celles requises par l’activité médicale afin avant tout d’accroitre la qualité, réduire les délais d’attente et permettre de dégager des gains de gestion
Health-care organizations are facing new challenges such as the aging population, the rise of health care costs and the rapid progress of medical technologies. New policies of health care budget control have been introduced to increase efficiency, reduce waste and reshape the entire health care system. Targeted organizations are complex networks of human,financial, structural and technological resources aiming at guarantying best public health care.These issues concern all the more Emergency Departments (ED) congested by the massive influx of passages and which must provide quick decisions and ensure the sizing of its resources to reduce waiting times for patients with out compromising quality of care.The objective of this thesis is to propose appropriate solutions to ED to improve carefor patients in terms of waiting time. We began by analyzing the problems of the emergency department in order to initiate a process of improvement. Subsequently, we modeled the process of care for patients at ED by using an open and dynamic multi-agent system. The proposed system can provide decision support on business planning and allocation of medical resources in a unit where one is often faced with an emergency situation requiring rapid and effective response. In this context, we study the reactive problem for optimizing scheduling of operations care and the coordination problem of medical staff. We take into account the skills mastered by human resources at ED in order to find a match with those required by the medical activity. This approach aims to increase quality, reduce time of expectation and provide pointers gains management

Même si le consensus comme mode de prise de décision à l'OMC est un principe qui est censé garantir l'égalité et la participation des membres, les résultats des négociations ne sont souvent, par contre, qu'en faveur des pays développés au détriment des intérêts vitaux des pays en développement de ceux qui sont moins avancés. Le consensus au sein de Cette organisation est-il en crise ? N'est-il pas possible que la cause principale réside dans le fait que l'OMC telle que conçue la première fois n'est crée justement que pour être au service des pays développés et non pas pour d'autres ? Sinon, comment peut-on justifier l'avortement du projet de l'OIC dans les années 1940 ; ou la cessation du GATT1947 ?Ce travaille conclut que si l'OMC se veut être une Organisation pour tout le monde, tout le monde, malheureusement, ne se sent pas dans cette organisation. Par conséquent, la société internationale a besoin de plusieurs organisations commerciales et non pas d'une seule, qui seront en mesure de répondre positivement aux besoins quotidiens des citoyens selon le niveau de développement de leurs pays. Et si l'OMC doit subsister, ce n'est que pour juste être un simple forum de discussion et non pas un organe de décision
Even if consensus as mode of decision-making is a principle which is supposed to guarantee the equity and the participation of all of the members, the results of the multilateral negotiations are often, unfortunately, in favour of the developed countries. The great losers are the poor members. Is consensus at WTO in a crisis? The principal cause isn't that this organisation was created for the firs countries, and not for the last ones. It seems that WTO want to be presented as an Organisation for all members, but, in fact all members are not for WTO. Our work end by the conclusion that the world need not just one trade organisation, but several ones which can satisfy the needs of citizens, according to the development levels of their countries; and if WTO should to subsist, it is just to stay as a forum of discussion ,but not an organ of decision making

Cette recherche traite de la prise de décision en environnement multiculturel européen. La question initiale consiste à savoir si la culture nationale détermine des différences décisionnelles en gestion. Nous essayons de trouver d'éventuelles différences entre le management multiculturel et le monoculturel en ce qui concerne le mode et le processus de prise de décision. Nous nous interrogeons également sur la possibilité de démontrer l'existence d'effets de synergie dans les équipes multiculturelles. L'approche théorique, conduisant à un modèle de recherche, est validée par une étude empirique principalement qualitative par entretiens avec les cadres dirigeants de seize entreprises dans six pays européens appartenant toutes à un grand groupe international. L'étude empirique se penche sur un cas concret de décisions opérationnelles dans le cadre du processus budgétaire annuel du groupe. En ce qui concerne le mode de prise de décision, nous trouvons des similitudes et des différences liées à la culture dans les processus de prise de décision observés mais sans relation causale entre modes et nationalité. Il existe des différences culturelles entre les nations qui affectent le travail quotidien en entreprise mais ces différences entre cultures nationales se présentent de manières fortes différentes suivant le niveau hiérarchique. Nous observons que plus le niveau hiérarchique est élevé, plus les styles de décisions convergent dans notre étude des cadres européens. Eu regard des processus de prise de décision, il y a des différences entre le management multiculturel et monoculture, perçues et expérimentées par des cadres ayant une expérience du travail dans ces deux environnements. Lorsque l'on compare les équipes mono-et multiculturelles, les forces des unes constituent les faiblesses des autres et inversement. L'équipe multiculturelle est plus performante quand il s'agit d'innover et de faire preuve de créativité dans les processus ; ce qui permet de générer de la synergie dans la coopération internationale
This study deals with decision making in a multicultural European environment. The initial research questions formulate if national cultures determine decisional differences in management. We try to find out if there are differences between multicultural and monocultural management regarding the mode of decision making and the decision-making process. We also want to know about the possibility of showing existing synergy effects in multicultural management. The theoretical approach, resulting in a model of research, is validated by an empirical study mainly qualitative through interviews with executive decision makers in sixteen firms of a big international corporation in six European countries. The empirical investigation looks at a concrete case of operational decisions referring to the annual budgeting process in the company. Regarding the mode of decision making we find similarities and differences linked to culture in the observed decision making processes but without causal relationship between those modes and nationality. There are cultural differences between nations affecting the daily work in business but these differences show in different ways according to the hierarchical level. We observe that in our study of European managers the higher the hierarchical level the more decision styles converge. Looking at the decision making process there are differences between multicultural and monocultural management which are perceived and lived by managers with working experience in both cases. Comparing mono-and multicultural teams the strengths of the first are the weaknesses of the second and vice versa. The multicultural team performs better when innovation and creativity is needed in processes allowing to generate synergy in international co-operation

La modélisation du comportement décisionnel en incertitude et la complexité de la problématique de la prise de décision stratégique, obligent à une étude des facteurs de contingence du risque, de nature psychosociologique, qui ne sont pas traités dans la théorie économique de la décision. L'identité organisationnelle semble constituer le noyau de la logique de la représentation du risque et du comportement risqué. L'exploration du modèle de représentation sociale du risque, permise par l'observation des comportements des entrepreneurs portugais et l'utilisation de l'analyse de similitude, est une contribution à la formalisation du risque contingent
The modelisation of decision-making in uncertainty and the complexity of problems in strategic decision necessitate studying psychosociological risk contingency factors which are not dealt with in the economic theory of decision. Organizational identity appears to be the core of the logic of the representation of risk and of risk attitudes of decision-makers. The exploration of the model of social representation of risk, made possible by both observing the behaviour of Portuguese enterprises and using the similarity analysis, contributes to formalizing contingent risk

Au niveau international, l'engagement des patients dans le système de soins est de plus en plus considéré comme un levier pour l'amélioration générale de la santé des populations ainsi que la qualité et la sécurité des soins. Différents modèles de cet engagement ont émergé dans la littérature. Parmi ceux-ci, celui du patient partenaire de soins, développé par l'Université de Montréal, est relativement récent. Ces auteurs le définissent comme l'implication et la prise de décision des patients dans leur processus de soins en leur permettant de développer des compétences et en les impliquant dans l'amélioration en continu de la qualité de soins et des services. Ils plaident pour le dépassement d'une approche dite centrée sur le patient et souhaitent franchir un pas de plus en considérant le patient comme un membre à part entière - un partenaire - de l'équipe de soins, et ce, aux trois niveaux du système de santé: soins directs au patient (micro), organisation des services et de la gouvernance dans les établissements de santé (méso), et élaboration des politiques sanitaires en partenariat avec les patients (macro). L'implication du patient dans les activités d'enseignement et de recherche en santé est également considérée dans le modèle.