Journal articles: 'Organisationskultur Organisationskultur'

1

Kühl, Stefan. "Organisationskultur." Managementforschung 28, no. 1 (January 12, 2018): 7–35. http://dx.doi.org/10.1365/s41113-017-0019-2.

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Blaabjerg Christensen, Poul. "Organisationskultur og omstilling." Politica 19, no. 4 (January 1, 1987): 420. http://dx.doi.org/10.7146/politica.v19i4.68862.

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3

Möller, Heidi. "Organisationskultur im Spielfilm." Organisationsberatung, Supervision, Coaching 24, no. 2 (May 2, 2017): 217–32. http://dx.doi.org/10.1007/s11613-017-0506-4.

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4

Schreiner, Timo, and Stefan Köngeter. "Diversität und Inklusion in sozialen, personenbezogenen Dienstleistungsorganisationen – Normalitätskonstruktionen im Horizont gesellschaftlicher Transformation." Von „Diversity Management“ zu „Diversity und Inclusion“? 5, no. 2-2020 (October 23, 2020): 127–39. http://dx.doi.org/10.3224/zdfm.v5i2.04.

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Abstract:

Soziale, personenbezogene Dienstleistungsorganisationen (spDLO) werden als Teil der Sozialen Arbeit mit der Erwartung konfrontiert, Diversität zu fördern und Inklusion zu ermöglichen. Gleichzeitig zeigen empirische Analysen, dass diese Organisationen Normalisierungsarbeit leisten. Dieses Spannungsmoment wurde bislang nicht zum Anlass genommen, Praktiken zu Diversität und Inklusion in spDLO empirisch näher zu untersuchen. Im vorliegenden Artikel zeigen wir anhand einer Fallstudie über die Organisationskultur eines deutschen Jugendamts, welche organisationale Praktiken und Deutungsmuster von Diversität und Inklusion beobachtet werden können. Das Ergebnis zeigt, dass in der untersuchten Organisationskultur ein Modus des Umgangs mit Diversität und Inklusion entwickelt wurde, der als NormalitätPlus bezeichnet werden kann. Dieser zeichnet sich dadurch aus, dass „Andersheit“ in die Organisationskultur eingebaut wird, Normalitätsvorstellungen im Kern aber erhalten bleiben.

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5

Gebert, Diether, Sabine Boerner, and Karl Berkel. "Organisationskultur als Wettbewerbsfaktor im Krankenhaus?" Journal of Public Health 9, no. 1 (March 2001): 38–51. http://dx.doi.org/10.1007/bf02956140.

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6

Sprock, Kerstin, and Volker Bargfrede. "Durch Kommunikation zur neuen Organisationskultur." Innovative Verwaltung 29, no. 7-8 (July 2007): 15–17. http://dx.doi.org/10.1007/bf03248794.

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7

Lütz, Susanne, Sven Hilgers, and Sebastian Schneider. "Troika-Institutionen als Internationale Bürokratien. Der Einfluss inkongruenter Organisationskulturen auf Kreditkonditionalitäten." der moderne staat – Zeitschrift für Public Policy, Recht und Management 12, no. 1-2019 (March 19, 2019): 1–20. http://dx.doi.org/10.3224/dms.v12i1.02.

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Abstract:

Zur Bewältigung der Folgen der europäischen Schuldenkrise schlossen sich erstmals die Europäische Kommission, die Europäische Zentralbank und der Internationale Währungsfonds zur „Troika“ zusammen. Krisengeschüttelte Euroländer erhielten Hilfskredite verbunden mit umfangreichen Kreditkonditionalitäten. Obwohl die Troika bestrebt war, nach außen einheitliche Positionen zu demonstrieren, zeigten sich in Fragen der Schuldenrestrukturierung, der fiskalischen und strukturellen Anpassung systematisch inhaltliche Differenzen zwischen den drei Organisationen. Diese rekonstruieren wir mit Hilfe von process tracing für die Programme für Irland und Griechenland. Unter Rückgriff auf das Konzept der Organisationskultur und ein Verständnis internationaler Organisationen als Bürokratien oder „international public administrations“ interpretieren wir konfligierende Ansätze der Kreditvergabe als Ausdruck inkongruenter Organisationskulturen der Troika-Bürokratien. Unsere Befunde widersprechen sowohl staatszentrierten Perspektiven auf die Troika als auch Ansätzen, die internationale Organisationen eher als „multiple Persönlichkeiten“ denn als unitarische Akteure begreifen.

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8

Papenkort, Jörg. "Organisationskultur durch Open-Space-Büros verändern." Innovative Verwaltung 42, no. 11 (November 2020): 32–35. http://dx.doi.org/10.1007/s35114-020-0301-5.

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Reetz, Brigitte. "Lebenslanges Lernen und Weiterbildung als Organisationskultur." Innovative Verwaltung 28, no. 9 (September 2006): 21–24. http://dx.doi.org/10.1007/bf03248718.

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Ritz, Frank, Cornelia Kleindienst, Julia Koch, and Jonas Brüngger. "Entwicklung einer auf Resilienz ausgerichteten Organisationskultur." Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO) 47, no. 2 (June 13, 2016): 151–58. http://dx.doi.org/10.1007/s11612-016-0318-6.

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Agger, Gunhild. "Hverdagskultur og organisationskultur i arbejdersammenhæng 1870 - 1930." Politica 19, no. 3 (January 1, 1987): 251. http://dx.doi.org/10.7146/politica.v19i3.68909.

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12

Hinteregger, Christoph. "Organisationskultur, Human Resource Management und Corporate Entrepreneurship." ZfKE – Zeitschrift für KMU und Entrepreneurship 65, no. 4 (December 2017): 253–58. http://dx.doi.org/10.3790/zfke.65.4.253.

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13

Büch, Reiner. "Imaginative Erkundung der Organisationskultur einer psychiatrischen Tagesklinik." Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO) 38, no. 2 (June 2007): 125–48. http://dx.doi.org/10.1007/s11612-007-0011-x.

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Nagel, Bianca, Barbara Kavemann, Stefanie Pham, and Cornelia Helfferich. "Räume und Organisationskultur in stationären pädagogischen Einrichtungen." Trauma & Gewalt 15, no. 1 (February 2021): 64–77. http://dx.doi.org/10.21706/tg-15-1-64.

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15

Wachsmuth, Svenja. "So nicht! Dynamiken einer destruktiven Organisationskultur im Nachwuchsleistungssport." Zeitschrift für Sportpsychologie 27, no. 1 (January 2020): 36. http://dx.doi.org/10.1026/1612-5010/a000289.

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Pedersen, Lotte Bak. "Når forandringens vinde blæser — samspillet mellem organisationskultur og sammenlægningsproces." Tidsskrift for Arbejdsliv 8, no. 4 (December 1, 2006): 28. http://dx.doi.org/10.7146/tfa.v8i4.108590.

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Abstract:

Artiklen viser, hvordan sammenlægningsprocessen som en kritisk begivenhed i en teknisk forvaltning samspiller med forvaltningens organisationskultur og dermed er med til at fremhæve be stemte kulturtræk i medarbejdernes kulturelle selvbillede. Forfatteren diskuterer, hvordan disse kulturtræk kan tænkes at influere på deres forventninger til den fremtidige arbejdsplads i den nye kommune. På

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Larsen, Vibeke Højmark. "Hvad har organisationskultur og ESDH med hinanden at gøre?" Biblioteksarbejde, no. 69 (November 1, 2017): 7–17. http://dx.doi.org/10.7146/bibarb.v0i69.97755.

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Boerner, Sabine, and Diether Gebert. "Organisationskultur und Kreativität: Öffnungs- und Schließungsprozesse in Theatern und Forschungsorganisationen." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 48, no. 2 (April 2004): 73–78. http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089.48.2.73.

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Abstract:

Zusammenfassung. Zur Förderung organisationaler Kreativität sind einerseits Öffnungsprozesse, wie z. B. die Förderung individueller Freiheiten, notwendig. Diese Öffnungsprozesse führen jedoch andererseits zu Koordinationsdefiziten, die den Organisationserfolg gefährden. In einer empirischen Studie wird erstmals gezeigt, dass in Forschungseinrichtungen (n = 113 Befragte) und in Theatern (n = 88 Befragte) Öffnungsprozesse stets von parallelen Schließungsprozessen (durch Förderung von Orientierung, Konsens und Vertrauen) begleitet sind. Diese reduzieren die negativen Sekundäreffekte der Öffnung, können sie jedoch im Theater nicht vollständig kompensieren, weil hier ein besonders hoher Koordinationsbedarf besteht. Im Theater wird daher zusätzlich der Grad der Öffnung selbst reduziert, um der Entstehung negativer Sekundäreffekte vorzubeugen.

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Wegner, Reinhard. "Emotion und Anerkennung in Organisationen — Wege zu einer triangulären Organisationskultur." Gruppendynamik und Organisationsberatung 34, no. 3 (September 2003): 318–23. http://dx.doi.org/10.1007/s11612-003-0033-y.

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Borggrefe, Carmen, and Klaus Cachay. "Interkulturelle Öffnung von Sportvereinen – Theoretische Überlegungen und empirische Ergebnisse." Sport und Gesellschaft 18, no. 2 (July 6, 2021): 157–86. http://dx.doi.org/10.1515/sug-2021-0013.

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Abstract:

Zusammenfassung Der Beitrag analysiert auf der Basis theoretischer Überlegungen sowie empirischer Ergebnisse Möglichkeiten und Grenzen einer „interkulturellen Öffnung“ von Sportvereinen, worunter Strukturanpassungen verstanden werden, die auf die Inklusion und Integration von Personen mit Migrationshintergrund zielen. Es wird gezeigt, inwiefern eine nachhaltige interkulturelle Öffnung der Vereine von der programmatischen Anbindung an den Vereinszweck, von der kontinuierlichen Behandlung in den Kommunikationswegen, von spezifischen Personalentscheidungen und der Kompatibilität mit der Organisationskultur abhängig ist.

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Vogd, Werner. "Das harte Problem bei der Veränderung einer Organisationskultur und warum wir es nicht anschauen möchten." Konfliktdynamik 8, no. 2 (2019): 104–11. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2019-2-104.

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Abstract:

Wer Organisationskultur auf einer tiefen Ebene verändern will, muss verstehen, wie sie entsteht. Der Beitrag lenkt die Aufmerksamkeit auf die Tatsache, dass es neben der akzeptablen und bewusst zugänglichen Dimension der Kultur eine Tiefendimension gibt, von der Menschen normalerweise nichts wissen möchten, da sie mit Angst und Gewaltmomenten durchsetzt ist. In Auseinandersetzung mit René Girards Theorie der mimetischen Rivalität wird gezeigt, wie das Dialogische hier wirksam werden könnte und woran es oftmals scheitert.

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Scholz, Christian. "Rezensionen: Handbuch Führungsgrundsätze und Führungshilfen entwickeln und einführen - Bausteine der Organisationskultur." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 3, no. 3 (August 1989): 234–35. http://dx.doi.org/10.1177/239700228900300313.

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Kunert, Sebastian, and Sarah Dittmann. "Die Bedeutung des Teamklimas in Relation zu Organisationskultur, Führungsrepertoire und Motivation." Organisationsberatung, Supervision, Coaching 27, no. 2 (April 20, 2020): 169–83. http://dx.doi.org/10.1007/s11613-020-00647-7.

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Kappler, Ekkehard. "Management by Sokrates." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 6, no. 3 (August 1992): 312–26. http://dx.doi.org/10.1177/239700229200600309.

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Abstract:

Anhand dreier angedeuteter praktischer Beispiele entwickelt der Autor eine fundamentale Leitfrage der Organisationsentwicklung, die Führung und Organisationsentwicklung nahezu integiert. In einer kommunikativen Praxis, die nicht mehr auf abstrakte Verallgemeinerungen hofft, sondern ihre Verallgemeinerungen in konkreter Vergegenwärtigung der Situation entwickelt, wird der von Staehle in die deutschsprachige Führungsdebatte eingeführte “situative Ansatz” so radikal fortgeführt bzw. aufgehoben, daß Organisations- und Personalentwicklung zur Hebamme für Führungskräfte und für den Wandel der Organisationskultur zu einem zukunftsweisenden, weil gegenwartsfähigen Prozeß werden können.

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Heller, Jutta, and Katharina Gallenmüller. "Resiliente Verarbeitung von Fehlern und Scheitern in Unternehmen." Public Health Forum 23, no. 4 (December 1, 2015): 218–20. http://dx.doi.org/10.1515/pubhef-2015-0078.

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Abstract:

Zusammenfassung: Scheitern und Fehler stellen für Unternehmen eine große Chance zur Weiterentwicklung dar. Dennoch herrscht in deutschen Unternehmen vorwiegend eine Null-Fehler-Kultur, was für die Mitarbeiter eine psychische Belastung durch Angst vor Fehlern bedeutet. Führungskräfte müssen bei der Reaktion auf gescheiterte Projekte nicht nur die Schadensreparatur im Unternehmen beachten, sondern auch die Emotionen, die eine Scheiter-Erfahrung in den Mitarbeitern auslöst. Eine resiliente Organisationskultur, die auf resilienter Führung fußt, kann Scheitern und Fehler auffangen und produktiv nutzen.

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Jansen, Bernd. "Wenn der Macht die Liebe abhandenkommt." supervision 39, no. 2 (April 2021): 10–17. http://dx.doi.org/10.30820/1431-7168-2021-2-10.

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Abstract:

Bernd Jansen beschreibt im Rückblick auf seine über 35-jährige Praxis destruktive Prozesse in der Supervision einzelner Personen im Arbeitsprozess und ihre unbewusst destruktiven Inszenierungen. Er setzt sich mit destruktivem Führungsverhalten auseinander und stellt die supervisorische Verantwortung heraus. Mit dem Begriff der »verkommenen Organisation« beschreibt er destruktive Prozesse als Folge fehlgesteuerter Organisationskultur. Ein abschließender Abschnitt richtet den Fokus auf den*die Berater*in, durch dessen*deren Handeln Destruktivität sich ereignen kann, wenn Beratung sich der Macht verschreibt und die Liebe vernachlässigt.

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Ballreich, Rudi. "Wie Kulturtransformation in Organisationen gestaltet werden kann (Teil 1). Anregungen für Führungskräfte, Change Agents und BeraterInnen." Konfliktdynamik 8, no. 2 (2019): 112–21. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2019-2-112.

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Abstract:

Viele Changeprozesse in Organisationen scheitern oder haben nur mäßigen Erfolg, weil es nicht gelingt, bei Führungskräften und MitarbeiterInnen die notwendigen neuen Einstellungen, Haltungen und Werte zu entwickeln. Wie die Transformation der Organisationskultur gelingen kann, ist deshalb eine zentrale Frage in vielen Organisationen. Der Artikel beschreibt erprobte Ansätze und Methoden, die einen tiefgreifenden Wandel der Organisationskultur bewirken können. Edgar Scheins Modell der Kulturtransformation spielt dabei eine wichtige Rolle, denn er lenkt den Fokus auf die unbewusst wirkenden Grundannahmen und heimlichen Spielregeln der Organisation. Diese Tiefenschicht der Kultur hat sich in der Geschichte der Organisation durch Lernprozesse entwickelt und sie ist mit der Zeit selbstverständlich und unbewusst geworden. In Prozessen der Kulturtransformation geht es darum, negative alte Kulturmuster zu verlernen und neue Kulturmuster zu erlernen. Beim Loslassen der alten Muster entstehen Verunsicherung und Angst. Neues zu lernen ist deshalb nur möglich, wenn soziale Räume entstehen, in denen die Menschen psychologische Sicherheit erleben und sich deshalb auf neue Erfahrungen einlassen können. Eine Besonderheit des beschriebenen Ansatzes ist die Verknüpfung der Arbeit an den unbewusst wirkenden Kulturmustern mit allen Ebenen der Organisation, d. h. mit der Gestaltung der Arbeitsprozesse, der Strukturen, Rollen usw. Im Zentrum stehen allerdings die Menschen, denn nur wenn sie in ihren Einstellungen und in ihrem Verhalten die neue Kultur dauerhaft leben, dann ist eine Kulturtranformation erfolgreich. Der Artikel will Change Agents, Führungskräfte und BeraterInnen Anregungen geben, wie sie tiefgehende Kulturtransformationsprozesse verstehen und gestalten können.

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Nieswandt, Martina, Mark Saunders, Çinla Akinci, and Paul Tosey. "Erfolgreich Veränderungen gestalten durch ein starkes Mittelmanagement." Der Betriebswirt: Volume 54, Issue 1 54, no. 1 (February 28, 2013): 12–18. http://dx.doi.org/10.3790/dbw.54.1.12.

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Abstract:

Dieser Artikel diskutiert die Ergebnisse einer Forschungsarbeit, die sich mit dem Einfluss und der Rolle des Mittelmanagements bei Kulturveränderungsprozessen beschäftigt. Im Rahmen einer Aktionsforschungsstrategie wurde ein mittelständisches Unternehmen begleitet, das sich in einem radikalen Veränderungsprozess befand. Viele Veränderungen in Organisationen scheitern, da u.a. die Organisationskultur nicht genügend berücksichtigt wird. Für einen echten Kulturwandel werden ca. sieben Jahre als erforderlich betrachtet. Das Top-Management hat für den Erfolg von Kulturveränderungen eine herausragende Bedeutung. Über das Mittelmanagement ist wenig bekannt. In der Firma war u.a. auch eine tiefgreifende kulturelle Veränderung erforderlich. Die Datenerhebung erfolgte qualitativ und quantitativ. Die Ergebnisse weisen deutlich darauf hin, dass eine echte Kulturveränderung in einer Zeitspanne von zwei Jahren durchgeführt werden kann. Dabei spielt das mittlere Management eine bedeutende Rolle und wirkt wie ein Katalysator. Die Forschungsergebnisse sind in ein Modell zu Kulturveränderung eingeflossen. This article discusses results of research exploring the influence and role of middle management during organisational culture change. Qualitative and quantitative data were collected from a medium-sized organisation undergoing a radical change process. Previous research has highlighted the time required for such cultural change, a period of seven years often being considered realistic. However, the role of middle management has rarely been considered. Findings indicate that middle management are an important influencing factor within cultural change adopting a range of roles andhelping cultural change to be realised within a far shorter time. Keywords: unternehmenskulturforschung, reifegradmessung, real estate, organisationskultur

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Kühn, Thomas, Anna Niedermeier, and Edvin Babic. "New Work und die Bedeutung von Organisationskultur, Team- und Beziehungsarbeit – eine Mitarbeiterbefragung." Organisationsberatung, Supervision, Coaching 26, no. 2 (April 15, 2019): 159–72. http://dx.doi.org/10.1007/s11613-019-00598-8.

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Rieforth, Joseph. "Selbstentwicklung in Organisationen." Konfliktdynamik 8, no. 4 (2019): 256–65. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2019-4-256.

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Abstract:

Eine Herausforderung für Organisationen besteht immer schon darin, Mitarbeitern bei der Erfüllung ihrer Aufgaben ein gesundheitsförderliches Umfeld zu bieten. Dies wird auch gesetzlich gefordert und seit einiger Zeit durch Anleitungen und Leitfäden für ein Betriebliches Gesundheits- oder Arbeitsschutzmanagementsystem gefördert. Darüber hinaus wird es immer wichtiger, nicht nur Bewältigungsformen zu trainieren, sondern eine salutogenetische, also gesundheitsfördernde Strategie zu entwickeln, getragen von einer Organisationskultur, die Mitarbeiter unterstützt, sich ihrer eigenen Selbstentwicklung bewusst zu werden. Das vorgestellte Fächermodell zur Selbstentwicklung zeigt eine Möglichkeit auf, diesen Weg im beruflichen Alltag zu realisieren.

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Prantl, Judith, Susanne Freund, and Elisabeth Kals. "Veränderungsprozesse an Hochschulen. Erwartungen und Einstellungen des wissenschaftlichen Personals." Konfliktdynamik 9, no. 1 (2020): 20–30. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2020-1-20.

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Abstract:

Im Zuge eines organisationalen Veränderungsprozesses an zwei Hochschulen wird untersucht, inwiefern die veränderungsrelevanten Einstellungen des Personals mit der Organisationskultur und dem Veränderungsmanagement zusammenhängen und welche Erwartungen an die Verantwortungsträger bestehen. Es wurde dazu das wissenschaftliche Personal der Hochschulen in einer quantitativen (N = 183) und einer qualitativen (N = 17) Studie befragt. Die Einstellungsvariablen der Mitarbeitenden hängen sowohl mit Kulturvariablen als auch mit der Wahrnehmung des Veränderungsmanagements zusammen. Die qualitativen Ergebnisse zeigen ein differenziertes Erwartungsbild der Mitarbeitenden im Zuge von Veränderungen. Aus den Ergebnissen können Implikationen für die weitere Forschung zu Veränderungsprozessen an Hochschulen und die Praxis der Hochschulentwicklung abgeleitet werden.

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Vogt, Franziska, Julia Nentwich, and Wiebke Tennhoff. "Doing und Undoing Gender in Kinderkrippen: Eine Videostudie zu den Interaktionen von Kinderbetreuenden mit Kindern." Swiss Journal of Educational Research 37, no. 2 (September 19, 2018): 227–48. http://dx.doi.org/10.24452/sjer.37.2.4951.

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Abstract:

Kinderkrippen sind für viele Kinder die erste Bildungsinstitution und für die Gleichstellung der Geschlechter bedeutsam. Im Beitrag wird auf der Basis einer ethnographischen Videostudie in vier Deutschschweizer Kinderkrippen untersucht, wie Gender in der pädagogischen Alltagspraxis der Kinderbetreuenden relevant wird. Für die Kodierung der Videodaten werden Interaktionsverläufe in Bezug auf doing und undoing gender, Dramatisierung und Dethematisierung analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die Kinderbetreuenden das von Kindern gezeigte Verhalten, sei es doing oder undoing gender, verstärken, jedoch selten intervenieren um Gleichstellung herzustellen. Zur Förderung der Gleichstellung in der Kita sind die Organisationskultur und die pädagogische Qualität entscheidend.

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Ziercke, Emma, and Markus Hartung. "Ok, Boomer: Generationenkonflikte in Anwaltskanzleien." Konfliktdynamik 9, no. 3 (2020): 198–205. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2020-3-198.

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Abstract:

In vielen Veröffentlichungen wird geäußert, dass Generationsunterschiede eine Quelle von Konflikten in Anwaltskanzleien seien. Die Verwendung von Klassifikationen (»Generation Y«) und Stereotypen (»Generation Y ist faul und anmaßend«) führt zu der Wahrnehmung, dass die Generationen unterschiedliche Werte und Arbeitseinstellungen haben und dass diese Unterschiede eine Quelle für zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz seien. Wir meinen hingegen, dass unabhängig davon, ob die Unterschiede zwischen den Generationen real sind oder nicht, die Konflikte nicht auf die Generationsunterschiede an sich zurückzuführen sind, sondern darauf, dass die ältere Generation von Jurist*innen mit »Change« konfrontiert wird. Die von den »Millennial Lawyers« eingeläuteten Veränderungen stellen viele Werte und Überzeugungen in Frage, mit denen ältere Anwält*innen aufgewachsen sind. Diese bilden auch das Fundament der Organisationskultur von Anwaltskanzleien.

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Kowalczuk, Ilko-Sascha. "Rüdiger Bergien: Im „Generalstab der Partei“. Organisationskultur und Herrschaftspraxis in der SED-Zentrale (1946 – 1989)." Das Historisch-Politische Buch 66, no. 3 (September 1, 2018): 407–8. http://dx.doi.org/10.3790/hpb.66.3.407.

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Behrends, T. "Organisationskultur und Innovativita t - Eine kulturtheoretische Analyse des Zusammenhangs zwischen sozialer Handlungsgrammatik und innovativem Organisationsverhalten." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 15, no. 4 (November 1, 2001): 386–88. http://dx.doi.org/10.1177/239700220101500403.

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Fischer, Simon, Christoph Lattemann, Beke Redlich, and Ricardo Guerrero. "Implementation of Design Thinking to Improve Organizational Agility in an SME." Die Unternehmung 74, no. 2 (2020): 136–54. http://dx.doi.org/10.5771/0042-059x-2020-2-136.

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Abstract:

Dieser Beitrag befasst sich mit der Anwendung von Design Thinking (DT) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), die deren organisatorische Agilität (OA) verbessert. Unsere Studie zeigt auf, dass sich in traditionell organisierten KMUs durch den Einsatz dieses kreativen Innovationsansatzes agile Subkulturen bilden können, die sich im Unternehmen über die Zeit ausbreiten und so die drei Kernelemente von OA positiv beeinflussen. Dies umfasst die OA-Elemente (1) Kommunikation und Streben nach organisationsbezogenen Zielen, (2) die Organisationskultur und (3) die betrieblichen Aktivitäten. In diesem Beitrag werden die funktionalen Beziehungen und Abhängigkeiten zwischen DT und OA anhand einer Langzeitstudie in einem KMU aufgezeigt. Die Ergebnisse unserer zweijährigen Fallstudie spiegeln sich in einem explorativen Forschungsrahmen wider, der als Basis für die weitere Erforschung von Beziehungen und Abhängigkeiten zwischen DT und OA dienen kann.

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Pedersen, Iris Maria, Kamilla Pedersen, Diana Stentoft, and Mette Krogh Christensen. "Faciliteret Multi-Source Feedback som pædagogisk kompetenceudvikling – et dansk casestudie." Dansk Universitetspædagogisk Tidsskrift 15, no. 28 (March 31, 2020): 124–48. http://dx.doi.org/10.7146/dut.v15i28.115654.

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Abstract:

De seneste års politiske og institutionelle fokus på kvalitetssikring i undervisningen på de videregående uddannelser har afdækket et behov for at anerkende undervisning på lige fod med forskning. Peer-review anvendes til anerkendelse af forskning, men kan en lignende metode også anvendes til anerkendelse af undervisning? Og hvad sker der i en organisationskultur, når peer-review af undervisningen introduceres som pædagogisk kompetenceudvikling? I denne artikel præsenteres resultaterne af et forskningsprojekt, der udviklede, afprøvede og undersøgte en pædagogisk kompetenceudviklingsmodel inspireret af peer-review – en Faciliteret Multi-Source Feedback-model (FMSF-model). I et kvalitativt interviewstudie undersøgte vi deltagernes (n=15) oplevelse af FMSF-modellen og dens anvendelighed i et organisatorisk læringsperspektiv. Resultaterne peger på, at FMSF-modellen kan facilitere handlingsorienteret refleksion til gavn for undervisernes pædagogiske kompetenceudvikling og understøtte en organisatorisk læringsstruktur qua dens målrettede og strukturerede feedbackformat. Modellens anvendelighed påvirkes dog af lokalt forankrede kulturelle normer og praksisser, f.eks. sparsom peer-feedback og -observation samt manglende transparens blandt deltagerne.

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Berger, Dominik. "SK-Prinzip – Systemisches Konsensieren 2.0." Konfliktdynamik 8, no. 2 (2019): 154–57. http://dx.doi.org/10.5771/2193-0147-2019-2-154.

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Abstract:

In einer Welt, die immer schneller, vernetzter und dichter wird, gewinnen konfliktlösende Entscheidungsmethoden zunehmend an Bedeutung. Eine im Kern einfache und gleichzeitig hochwirksame Methode ist »Systemisches Konsensieren«, kurz SK (Schrotta/Visotschnig, 2005). Grundlage des SK-Prinzips ist eine humanistische Haltung, welche das Nein des Einzelnen achtet und als kreatives Potential nützt. Der Einsatzbereich der vielfältigen SK-Werkzeuge und deren Anwendungen ist breit: Entscheidungen auf Prozessebene, komplexe Entscheidungen auf der Sachebene, sowie Anwendungen für die gemeinschaftliche Gestaltung von Organisationskultur und partizipativer Organisationen. Basis ist das 2005 bzw. 2011 veröffentlichte »Auswahlkonsensieren« (Schrotta/Visotschnig E.). In den letzten Jahren wurde die Methodik auf eine agile, flexible Anwendung in verschiedensten Entscheidungssituationen erweitert: SK-2.0. Vorteile von SK sind tragfähige Entscheidungen, Aktivierung der Gruppenintelligenz und Transformation von Spannungsfeldern zu Handlungsräumen. Die Methode hat sich bereits in Wirtschaft, Politik, Bildungswesen, Netzwerken und Familien bewährt (Schrotta u. a. 2001, S. 115ff). Regelmäßiges Anwenden des SK-Prinzips führt zu einer Kultur des kooperativen Miteinanders. Gleichzeitig fördert es Individualität in all ihren Facetten. Anhand eines Realbeispiels der Firma arbas beschreibe ich die Anwendung der Methode detaillierter.

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Völkle, Hanna, and Kathrin Mahler Walther. "Wie Schubladen neben Ordnung auch für Stillstand sorgen: Der Unconscious Bias Ansatz als Brückenelement auf dem Weg hin zu inklusiven Organisationskultur." Von „Diversity Management“ zu „Diversity und Inclusion“? 5, no. 2-2020 (October 23, 2020): 177–81. http://dx.doi.org/10.3224/zdfm.v5i2.09.

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Barqawi, D. "Der Beitrag von Organisationskultur zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen - dargestellt am Beispiel der Mitbestimmung des Betriebsrats bei grundlegenden A nderungen der Betriebsorganisation." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 13, no. 4 (November 1, 1999): 429–31. http://dx.doi.org/10.1177/239700229901300440.

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Ibsen, Flemming. "Jesper Due og Jørgen Steen Madsen, Når der slås søm i - Overenskomstforhandlinger organisationskultur, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1988, 360 s., kr. 295,00." Politica 21, no. 2 (January 1, 1989): 219. http://dx.doi.org/10.7146/politica.v21i2.69097.

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Müller, Günter F. "Organisationskultur, Organisationsklima und Befriedigungsquellen der Arbeit 1Für wertvolle Hinweise und Anregungen danke ich Dr. Gerhard Blickle und Dr. Hans Winterstein. Dr. Hans Winterstein half überdies bei der Datenerhebung in vier der sieben untersuchten Organisationen." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 43, no. 4 (October 1999): 193–201. http://dx.doi.org/10.1026//0932-4089.43.4.193.

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Abstract:

Zusammenfassung. Es wurde eine Studie durchgeführt, um Einflüsse der Kommunikationskultur und des Vertrauensklimas von Organisationen auf den Befriedigungsgehalt der Arbeit zu analysieren. An der Studie nahmen 375 erwerbstätige Personen aus 2 Produktionsbetrieben, 3 Dienstleistungsunternehmen und 2 Bildungseinrichtungen teil. Indikatoren der Kommunikationskultur waren despektierliche “Sprüche”. Das Vertrauensklima und der Befriedigungsgehalt der Arbeit wurden mit selbstentwickelten Skalen gemessen. Eine LISREL-Auswertung zeigt sehr gute Anpassungsqualitäten für ein Modell, das direkte und durch das Vertrauensklima vermittelte Einflüsse der Kommunikationskultur annimmt. Die Verallgemeinerbarkeit des Modells über verschiedene Organisationstypen und Hierarchie-Ebenen hinweg kann nachgewiesen werden. Gleichwohl sind Kommunikationskultur, Vertrauensklima und Befriedigungsgehalt der Arbeit in produzierenden Organisationen insgesamt weniger positiv ausgeprägt als in Dienstleistungsunternehmen oder Bildungseinrichtungen. Ähnliche Unterschiede sind zwischen Mitarbeitern und Führungskräften nachweisbar. Implikationen dieser Ergebnisse werden diskutiert.

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Redaktionen. "Sundhed og sygdom — sundhedsfremme og nedslidning på arbejdet." Tidsskrift for Arbejdsliv 10, no. 2 (June 1, 2008): 005–12. http://dx.doi.org/10.7146/tfa.v10i2.108680.

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Abstract:

Man kan blive syg af at arbejde-det er velkendt. Men kan man også blive sundere af at gå på arbejde? Det er på arbejdspladsen, at vi tilbringer en stor del af vores aktive hverdagsliv, så spørgsmålet er, om arbejdspladsen kan være sundhedsfremmende? Og hvad er sundhedsfremmende og sundhedsskadelige arbejdspladser i dag, hvor arbejdets trusler mod sundheden i vores del af verden handler mere og mere om stress, udbrændthed og psykisk nedslidning? Og hvor sundt er det at arbejde i sundhedssektoren, hvor man om noget sted burde have viden om sygdom og sundhed i arbejdet? Disse spørgsmål sætter vi fokus på i dette nummer af Tidsskrift for Arbejdsliv. Frem for at fokusere på forbindelsen mellem arbejdsmiljøet og de skadelige effekter på helbredet alene, ønsker vi at belyse både det sundhedsnedbrydende og det sundhedsfremmende ved arbejdet. Vægten i forhold til sundhed og sygdom har hidtil ligget på at undgå sygdom og skader gennem forbedringer af arbejdsmiljøet. I dette temanummer ønsker vi at inddrage andre perspektiver, som handler om det sunde i arbejdet og sunde livsprocesser i arbejdet hos de arbejdende. Det er en udfordring at fl ytte perspektivet fra det sundhedsnedbrydende til det sundhedsfremmende i arbejdet og arbejdspladserne. Forskningen i det, som kan kaldes sunde livsprocesser i arbejdslivet, kalder på andre perspektiver, for eksempel forskning i læring og organisationskultur, som sætter fokus på ressourcer, muligheder og kreativitet. Det er perspektiver som forsøger at se arbejdet ikke kun som forbrug og nedslidning af arbejdskraften, men som mulighed for livsudfoldelse, menneskelig udvikling, trivsel og sundhed. Et sådan skifte kræver, at arbejdet betragtes udfra et sundhedsbegreb, der er bredere end det medicinske sygdomsbegreb, der betragter sygdommen som adskilt fra den syge og dennes erfaringsverden-og fra et eventuelt 'sygt arbejde'. Et afsæt for forskningen i sundhed i arbejdet kan tages i hverdagslige sundhedsforståelser, selvom de ikke er tilstrækkelige i sig selv. Hverdagslige sundhedsforståelser indebærer, at sundhed ikke er absolut, men relativ i forhold til forskellige livsomstændigheder og livsstrategier. Sundhed og sygdom er subjektivt erfarede, tolkede og konstruerede tilstande og indgår i menneskers aktive håndtering af deres liv. Tværfaglig psykosocial og medicinsk forskning har i dag sat fokus herpå for eksempel i behandlingen af kræft. En hverdagslig sundhedsforståelse tager sit afsæt i menneskers bestræbelser på at skabe og konstruere deres egen sociale virkelighed, lige så meget som på at reproducere den. Hverdagslivet har mange aspekter af lyst og udfordringer samt krav og magt, hvori sundhed kun indgår som et delaspekt. Hverdagsforståelsen af sundhed, og det vil

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Redaktionen. "Sundhed og sygdom — sundhedsfremme og nedslidning på arbejdet." Tidsskrift for Arbejdsliv 10, no. 2 (June 1, 2008): 005–12. http://dx.doi.org/10.7146/tfa.v10i2.108681.

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Abstract:

Man kan blive syg af at arbejde-det er velkendt. Men kan man også blive sundere af at gå på arbejde? Det er på arbejdspladsen, at vi tilbringer en stor del af vores aktive hverdagsliv, så spørgsmålet er, om arbejdspladsen kan være sundhedsfremmende? Og hvad er sundhedsfremmende og sundhedsskadelige arbejdspladser i dag, hvor arbejdets trusler mod sundheden i vores del af verden handler mere og mere om stress, udbrændthed og psykisk nedslidning? Og hvor sundt er det at arbejde i sundhedssektoren, hvor man om noget sted burde have viden om sygdom og sundhed i arbejdet? Disse spørgsmål sætter vi fokus på i dette nummer af Tidsskrift for Arbejdsliv. Frem for at fokusere på forbindelsen mellem arbejdsmiljøet og de skadelige effekter på helbredet alene, ønsker vi at belyse både det sundhedsnedbrydende og det sundhedsfremmende ved arbejdet. Vægten i forhold til sundhed og sygdom har hidtil ligget på at undgå sygdom og skader gennem forbedringer af arbejdsmiljøet. I dette temanummer ønsker vi at inddrage andre perspektiver, som handler om det sunde i arbejdet og sunde livsprocesser i arbejdet hos de arbejdende. Det er en udfordring at fl ytte perspektivet fra det sundhedsnedbrydende til det sundhedsfremmende i arbejdet og arbejdspladserne. Forskningen i det, som kan kaldes sunde livsprocesser i arbejdslivet, kalder på andre perspektiver, for eksempel forskning i læring og organisationskultur, som sætter fokus på ressourcer, muligheder og kreativitet. Det er perspektiver som forsøger at se arbejdet ikke kun som forbrug og nedslidning af arbejdskraften, men som mulighed for livsudfoldelse, menneskelig udvikling, trivsel og sundhed. Et sådan skifte kræver, at arbejdet betragtes udfra et sundhedsbegreb, der er bredere end det medicinske sygdomsbegreb, der betragter sygdommen som adskilt fra den syge og dennes erfaringsverden-og fra et eventuelt 'sygt arbejde'. Et afsæt for forskningen i sundhed i arbejdet kan tages i hverdagslige sundhedsforståelser, selvom de ikke er tilstrækkelige i sig selv. Hverdagslige sundhedsforståelser indebærer, at sundhed ikke er absolut, men relativ i forhold til forskellige livsomstændigheder og livsstrategier. Sundhed og sygdom er subjektivt erfarede, tolkede og konstruerede tilstande og indgår i menneskers aktive håndtering af deres liv. Tværfaglig psykosocial og medicinsk forskning har i dag sat fokus herpå for eksempel i behandlingen af kræft. En hverdagslig sundhedsforståelse tager sit afsæt i menneskers bestræbelser på at skabe og konstruere deres egen sociale virkelighed, lige så meget som på at reproducere den. Hverdagslivet har mange aspekter af lyst og udfordringer samt krav og magt, hvori sundhed kun indgår som et delaspekt. Hverdagsforståelsen af sundhed, og det vil

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Hansen, Per H. "Organisationskultur som læreproces og kommunikation: Svendborg Fingarveri, 1931–1990 [Organizational culture as learning process and communication: Svendborg Tannery, 1931–1990]. By Jørgen Gleerup. Odense: University Press of Southern Denmark, 1998 (2nd ed., 2003). 207 pp. Illustrations, bibliography. Cloth, 225 kr. ISBN: 87-783-8353-6." Business History Review 79, no. 1 (2005): 115–18. http://dx.doi.org/10.1017/s0007680500080247.

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Drewski, Daniel. "EU-Osterweiterung und symbolische Grenzziehungen: Eine qualitative Fallstudie der Beamt*innen der Europäischen Kommission." Zeitschrift für Soziologie 50, no. 2 (April 1, 2021): 96–113. http://dx.doi.org/10.1515/zfsoz-2021-0008.

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Abstract:

Zusammenfassung Im Zuge des europäischen Integrationsprozesses sind zahlreiche europäische soziale Felder und Organisationen entstanden, in denen Akteur*innen aus den unterschiedlichen EU-Mitgliedstaaten regelmäßig miteinander interagieren und kooperieren. Aktuelle Debatten werfen jedoch erneut die im Kontext der EU-Osterweiterung diskutierte Frage auf, ob diese zu einer Erschwerung der Zusammenarbeit innerhalb der europäischen Institutionen sowie zu einer Abnahme der Kohäsion der EU geführt hat. Dieser Beitrag widmet sich den Folgen der Osterweiterung für die Europäische Kommission und untersucht die Aushandlung symbolischer Grenzziehungen zwischen Beamt*innen aus den „alten/westlichen“ und „neuen/östlichen“ EU-Mitgliedstaaten. Auf der Grundlage von Leitfadeninterviews wird gezeigt, dass die regionale Herkunft kein explizites Grenzziehungskriterium darstellt. Dennoch werden wahrgenommene Unterschiede in Bezug auf Karrierechancen, Organisationskulturen, sprachliche Präferenzen und Berufsethiken durch Rückgriff auf die regionale Herkunft interpretiert.

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Sardadvar, Karin, Nadja Bergmann, and Claudia Sorger. "Vaterschaft in Männerbranchen: zwischen neuen Arbeitszeitkulturen und traditionellem Erwerbsideal." Geschlecht, Arbeit, Organisation 12, no. 2-2020 (May 8, 2020): 28–44. http://dx.doi.org/10.3224/gender.v12i2.03.

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Abstract:

Organisationen in männerdominierten Branchen sind auf eine Vereinbarkeit von Erwerbs- und Betreuungsarbeit wenig ausgerichtet. Männer zeigen aber zum Teil neue Erwerbs- und Familienorientierungen. Welche Zugänge zur Umsetzung involvierter Vaterschaft lassen sich in männerdominierten Organisationen gegenwärtig feststellen? Basierend auf einem interpretativen Zugang zu Organisationen stellt der Beitrag dazu Ergebnisse einer qualitativen empirischen Studie aus Österreich vor. Die Ergebnisse machen deutlich, wie kurze Abwesenheiten als Normalfall männlicher Elternzeit konstruiert und Arbeitszeitadaptionen vor allem innerhalb des Formats der Vollzeitbeschäftigung zugelassen werden. Dies trifft auch auf Schichtarbeit zu, die als besonders inkompatibel mit Vereinbarkeitsthemen gilt. Die Ergebnisse zeigen außerdem, wie eine Vaterschaft zur Legitimierung eines Wunsches nach Distanzierung von der Erwerbsarbeit beitragen kann. Insgesamt wird erkennbar, dass ein punktueller Wandel der Arbeitszeit- und Organisationskulturen in männerdominierten Branchen stattfindet, aber von Organisationen und Beschäftigten in einem engen Rahmen gehalten wird, um die Orientierung am männlichen Erwerbsideal nicht zu erschüttern.

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Laursen, Thorkild. "Janne Larsen og Majken Schultz, Bureaukrati og videnskab - organisationskulturer i centraladministrationen, København: Forlaget Politiske Studier, 1984, 265 s." Politica 18, no. 1 (January 1, 1986): 107. http://dx.doi.org/10.7146/politica.v18i1.68787.

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Haglund, Lotta. "Evidence based library and information practice (EBLIP) i Sverige." Dansk Biblioteksforskning 6, no. 2/3 (October 25, 2010): 109–13. http://dx.doi.org/10.7146/danbibfor.v6i2/3.97413.

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Abstract:

Artiklen tager afsæt i en definition af evidencebased library and information practice (EBLIP), der lægger vægt på en bred definition omfattende både brugerrapporteret, bibliotekar observeret og forskningsbaseret evidens. Her slås også fast, at svenske biblioteker er relativt stærke på de to første felter: den brugerrapporterede og den bibliotekar observerede evidens og sammenlignet hermed svagere med hensyn til den forskningsbaserede evidens. Artiklen kortlægger herefter en række kritikpunkter og barrierer med særlig relevans for Sverige i forhold til brugen af forskningsbaseret evidens såsom evidensbevægelsens tætte tilknytning til naturvidenskabeligt prægede forskningstraditioner, en udbredt oplevelse af konceptet som dogmatisk og særtræk ved bibliotekaruddannelsen og organisationskulturen i mange biblioteker. I artiklen henvises til en række EBLIP- inspirerede initiativer og aktiviteter i Sverige: effekten på bibliotekaruddannelsernes indhold, den svenske biblioteksforenings indsatser og publikationer, svenske bibliotekarers engagement og indsats i forhold til de tilbagevendende, internationale EBLIP konferencer og i særdeleshed Karolinska Institutets Universitetsbiblioteks (KIB) centrale rolle som primus motor i forhold til kompetenceudvikling, kurser, konferencer og workshops fremhæves. Optimistisk vurderes det, at aktiviteterne har betydet, at det dokumenterede yderst beskedne kendskab til EBLIP blandt svenske bibliotekarer i 2007 nu sandsynligvis er blevet forbedret.

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Kirk, Jeanette Wassar, and Per Nilsen. "Flowkulturs betydning for sygeplejerskers brug af evidensbaseret viden." Dansk Tidsskrift for Akutmedicin 1, no. 1 (January 18, 2018): 14–15. http://dx.doi.org/10.7146/akut.v1i1.97105.

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Abstract:

DANSK ABSTRAKTBaggrund: Inden for implementeringsforskningen ses en stigende anerkendelse af relevansen af den organisatoriske kontekst og kulturen, som faktorer der påvirker implementeringen af evidensbaseret viden og herunder en evidensbaseret sygepleje.Formål: Gennem et kulturhistorisk aktivitetsteoretisk perspektiv i (Cultural Historical Activity Theory), var formålet med studiet, at undersøge hvordan organisationskulturen i en akutmodtagelse i Danmark havde indflydelse på sygeplejerskernes prioriteringer med hensyn til brugen af evidensbaseret viden, herunder brugen af screeninger og retningslinjer.Metoder: Studiet blev udført som et etnografisk studie baseret på feltarbejde og semi-strukturerede interviews. Førsteforfatter fulgte de sundhedsprofessionelle igennem en periode på tre måneder i en akutmodtagelse på et af Region Hovedstadens hospitaler. Efterfølgende blev afholdt 14 semi-strukturerede interviews. Unde feltstudiet blev 34 forskellige sundhedsprofessionelle fulgt, repræsenteret ved læger, sygeplejersker og lægesekretærer. Resultater: På baggrund af en kulturanalyse blev begrebet flow kultur udviklet. En flow kultur forstås som et system af kollektive handlinger, som de sundhedsprofessionelle udfører i akutmodtagelsen. Disse handlinger er prioriterede i forhold til at indfri nogle samfundsmæssige og institutionelle krav og behov om at sikre ledige senge, så der kan opretholdes et konstant flow af patienter igennem afdelingen. De handlinger de sundhedsprofessionelle udfører, skaber et netværk af relationer og forbindelser, som bliver styrende for, hvordan de erfarne sundhedsprofessionelle handler, men også styrende for implementeringen af screeninger og retningslinjer. ENGELSK ABSTRACTBackground: Within the field of implementation science there is an increasing recognition of the relevance of organizational context and culture, i.e. influences beyond the individual level, for successful implementation of evidence-based nursing practices.Aim: Applying the Cultural Historical Activity Theory (CHAT), the aim of this study was to explore how the organizational culture in an emergency department in Denmark influenced the nurses’ priorities with regard to the use of research.Methods: The study was designed as an ethnographic inquiry based on fieldwork and semi-structured interviews. The first author followed nurses, medical secretaries and doctors over three months in the emergency department. Data were collected by means of semi-structured interviews. Results: Based on an activity system analysis, the concept of flow culture emerged. This culture is defined as a cultural–historical activity system, mediated by artefacts, in which the objective of the nursing staff is primarily to free up beds, thus ensuring a flow of patients.Conclusion: A flow culture leads to a strong focus on securing vacant beds which impeded the nurses’ use of research in the everyday clinical practice.

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