Academic literature on the topic 'Outplacement'

Procesy restrukturyzacji zatrudnienia stanowią jeden z najbardziej dotkliwych społecznie efektów zmian zachodzących współcześnie w państwach Unii Europejskiej, wynikających z trwającego od 2008 r. kryzysu gospodarczego. Wydawałoby się, że wobec trudności gospodarczych przedsiębiorstwa będą skupiały się na poprawie wyników finansowych, rezygnując ze stosowania polityki społecznej odpowiedzialności (Corporate Social Responsibility - CSR). Jednym z przykładów działań odpowiedzialnie społecznych, stosowanych przez przedsiębiorstwa podczas kryzysujest outplacement. Celem artykułujest przybliżenie istoty outplacementu poprzez analizę literatury przedmiotu z zakresu restrukturyzacji zatrudnienia oraz społecznej odpowiedzialności biznesu, w tym zwłaszcza kwestii narzędzi stosowanych przez przedsiębiorstwa w celu łagodzenia negatywnych skutków zwalniania pracowników. Charakterystyka outplacementu została przedstawiona w kontekście uregulowań prawnych i inicjatyw Unii Europejskiej oraz Polski, a także praktycznych rozwiązań z zakresu CSR, stosowanych przez przedsiębiorstwa w ramach programów outplacementu.

Summary Outplacement is a rare HRM tool; hence there is also a lack of research on it. In turn, banks are treated as enterprises that implemented modern management solutions faster than other companies in the countries of Central and Eastern Europe. The bank is a good entity for outplacement testing. Both Poland and Russia belong to the CEE countries. The Polish economy has been promoted to a group of developed countries. The Polish banking sector relies much more on foreign capital than in Russia, which may be important for the development of outplacement. The main aim of this paper is to reveal and explain the differences in the popularity of outplacement in Russian and Polish banks. This article uses survey data collected in Poland and Russia from over 2,000 bank employees. Mann-Whitney test, correlations and discriminant analysis were used. Employees of the Polish banking sector more often than Russian workers noted the absence of any support for dismissed workers (Poland 30%, Russia 23%). Available outplacement forms differentiated in Poland and Russia. A little more focus on counselling support was observed in Poland, and on material support in Russia. The most important factors influencing outplacement were: occupied position, size of locality, sex, work experience in banking, country.

Rural outplacement programs have been offered by Australian universities to encourage dental students to consider rural careers. The dental curricula should be designed to provide graduates with a good understanding of oral health issues that rural oral health care workers face. Pre-outplacement perceptions of dental students on rural practice are considered imperative to review and update the outplacement programs; however, they have not been investigated in detail. An online, anonymous, voluntary survey was conducted among the first-year dental students. The responses were solicited on the level of awareness and understanding of rural oral health, intention to practice in rural locations and factors informing the appeal of rural dental practice. The mean of a seven-point Likert scale revealed that most students had some level of perceived knowledge and awareness of rural communities and oral health. Students with rural affiliation were more likely to have the intent to practise rurally after graduation (p = 0.001). For short-term rural practice, students overall expressed positive intention. Greater job opportunities were the main motivating factor, while the distance from family and friends was the main deterring factor for practising rurally. Rural affiliation influences the intent to practise rurally on graduation. The pre-outplacement perceptions, in this study, are comparable with post-outplacement observations reported in the literature.

Employee reduction due to reasons such as merger & acquisitions, restructuring etc. has become a reality now. So it is important to ensure that the victims are treated in a just way. This reduces the chances of the survivors, the remaining employees, to perceive the management as insensitive. Providing outplacement assistance for existing employees is a critical part of managing the transition process. Outplacement is a process through which the counsellor helps the concerned employee in engaging oneself with new opportunities and giving directions for the same. In other words, it is a career continuation programme, where the outplacement counsellor's help is taken to smoothen the transition from the last job to the next career. At the same time, it goes a long way in strengthening the organization — society interface, even during such unpleasant times.

The thesis is focused on introduction outplacement as one of the helpful instrument for company reducing its staff and characteristic important benefits for consumers. This knowledge was used as background for estimation and analysis of the outplacement program by the help of the empirical research and compared with a similar outplacement program in other company. The Questionnaire survey as part of my thesis was completed by former employees. Based on the results of the research and analysis I made the recommendations, whose aim is to be instructed other outplacement projects.

This thesis deals with the redundancy of employees and then providing outplacement services. The aim is to understand and analyze the services of outplacement provided by consulting organization Tres Consulting, Ltd. The work is divided into three parts. The first part describes the theoretical background to the planning of human resources, the possibility of redundancy and subsequent assistance to redundant employees. The second part consists of research of EQUAL association focused on knowledge of the concept outplacement in Prague and Usti nad Labem. The third part of the thesis is an interview at Tres consulting company. Topics are continually commented and evaluated during this interview.

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos
O outplacement é uma técnica de gestão de recursos humanos que tem como intuito auxiliar o colaborador em transição na carreira a ultrapassar o trauma do despedimento e a encontrar uma nova colocação. O presente estudo tem como objectivo caracterizar o outplacement, descrever as suas novas tendências, e também comparar as suas práticas entre Portugal e o Reino Unido através de estudos de caso. Optou-se pela pesquisa qualitativa, devido ao seu carácter descritivo e exploratório. Os resultados evidenciam semelhanças e diferenças no que concerne as práticas do outplacement nos dois países. A composição dos programas de outplacement e uso de indicadores para a medição da sua eficácia, a abordagem directa ao cliente enquanto estratégia de marketing, a complexidade do perfil do consultor de outplacement e a relação de proximidade que se estabelece entre o mesmo e o candidato, bem como o incentivo a comunicação contínua, são práticas de outplacement comuns a Portugal e ao Reino Unido. Foi ainda possível constatar que as principais diferenças entre os dois países se relacionam com a duração dos programas, uso exclusivo da tecnologia, existência de um mercado mais competitivo no Reino Unido e consequente maior necessidade de diferenciação por parte das empresas britânicas. Por fim, concluiu-se que o principal desafio que as empresas de outplacement enfrentam nos dias de hoje consiste na necessidade de educar o mercado acerca do real valor desta prática, articulada às vantagens da consultoria one-to-one.
Outplacement is a human resource management practice which intends to assist employees in career transition to overcome the trauma of redundancy and find a new job. The present study aims to characterize outplacement, describe it?s new trends, and compare it?s practices between Portugal and the United Kingdom. Given the lack of in-depth knowledge on this subject in Portugal, it was resorted to qualitative research, due to its descriptive and exploratory nature. The method of investigation chosen was conducting case studies, related to companies analyzed in both countries. The results show similarities and differences concerning outplacement practices in both countries. The composition of outplacement programs and use of indicators to measure its effectiveness, the direct approach to customers as a marketing strategy, the outplacement consultant profile complexity and the close relationship established between consultant and candidate as well as encouraging continuous communication are common outplacement practices in Portugal and the United Kingdom. It was further established that the main differences between the two countries relate to program duration, exclusive use of the technology, the existence of a competitive market in the UK and consequently a greater need for differentiation by British companies. Finally, it is concluded that the main challenges that outplacement companies face nowadays is the need of educating the market about the real value of this practice, articulated to the benefits of one-to-one consulting.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial
Actualmente a las empresas se les están planteando numerosos desafíos, para optimizar sus recursos internos y para hacer frente a la gran recesión económica por la que esta pasando el país. Las empresas se han visto sometidas a situaciones de rápido desarrollo tecnológico, internacionalización de las economías, necesidad de competitividad creciente, introducción de Internet, procesos de fusiones y adquisiciones, aumento del proceso de outsourcing. Luego asociado a estos procesos de reestructuración, el empleo ha llegado a un punto crítico. Además hoy en día gran parte de la vida de una persona esta condicionada por el trabajo, este aporta tanto la estabilidad económica como social que necesita un individuo para alcanzar su autorrealización, por esto su perdida, sobre todo por causas ajenas a su voluntad, trae consigo graves consecuencias sobretodo emocionalmente, la persona sufre de ansiedad, estrés, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, depresión, abandono y progresivamente patologías más severa, como alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas, etc. Además de las consecuencias individuales que tiene el despido, también están las reacciones desfavorables al interior de la familia, tensiones, relaciones frías y distantes tanto con la pareja como con los niños, incluso pueden haber aun reacciones más extremas frente al despido tales como la agresión y el suicidio. La pérdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales (Life events).1 Además es importante destacar que el problema no es tan solo para los trabajadores despedidos, sino que también afecta el clima laboral de la empresa, los trabajadores que quedan sufren de ansiedad por no saber cual será su situación futura, esto lleva a una baja de productividad y al posible deterioro de la imagen de la organización. 1 Lopez- Mena, Luis; “La desvinculación Asistida (Outplacement) y la continuidad en el empleo”. Outplacement: Una alternativa para la Desvinculación Laboral. 5 A raíz de esto se han desarrollado nuevas estrategias de apoyo y orientación, con el fin de facilitar la búsqueda de nuevos empleos, reduciendo el periodo de desempleo que sufre la gente despedida. El progreso de estas estrategias, ha llevado a considerar la desvinculación o despido como parte de un ciclo profesional determinado por condiciones socioeconómicas más que un acto aislado. Este proceso de apoyo u orientación a recibido el nombre de “Outplacement”, que en castellano se suele conocer como Desvinculación y/o Desvinculación Programada o Asistida. Esta surge cuando una empresa decide rescindir la situación laboral que mantiene con un empleado y decide pagarle un programa específico diseñado para que logre reincorporarse lo más pronto posible al mundo laboral. Debido a estas situaciones me parece interesante estudiar más con detenimiento los aspectos relevantes del outplacement, y cual ha sido la evolución que ha tenido el proceso en nuestro país. El trabajo también aportara una visión general de las ventajas que tiene el outplacement, tanto para las personas que participan del programa como para las empresas que optan por contratar el servicio, y por lo tanto el porque puede llegar a ser una herramienta importante en la política de Recursos Humanos de cualquier empresa. Este trabajo esta dividido en seis partes, donde la primera nos muestra el contexto general del outplacement. En la segunda parte se explica todo lo relacionado al outplacement propiamente tal, es decir se explicara lo que es, sus principios, objetivos y etapas. En la tercera parte se explicaran las ventajas y desventajas, tanto para las empresas, como para las personas que optan por este servicio. En la cuarta parte se dará una visión general de cómo actúan las agencias de outplacement, cual es su participación y su visión. Outplacement: Una alternativa para la Desvinculación Laboral. 6 En la quinta parte, presenta las experiencias que parece importante estudiar en más profundidad, donde se plantean temas que no están muy claros, y por lo tanto es importante aclarar para que el conocimiento del tema sea más completo; dentro de los temas que se trataran en este punto están la relación entre la perdida de empleo y sus consecuencias y como ayuda el outplacement a las personas a sacar provecho de esta situación. Un segundo punto estudiado es la relación entre la política de desvinculación de una empresa y el beneficio que entrega el plan de desvinculación asistida, para la empresa y los trabajadores. El tercer punto se refiere al outplacement colectivo que en este momento esta tomando fuerza debido al aumento de los despidos sobretodo grupales. El ultimo punto que se analizará será los efectos de la economía en los “tiempos” del outplacement, es decir como afecta la recesión económica por la que atraviesa el país a los tiempos de reubicación, los niveles de ingreso, etc. Finalmente se presentarán las conclusiones del trabajo. La metodología del trabajo se divide en dos partes, la primera es un estudio de investigación cualitativa en que se analiza parte de la bibliografía existente con respecto al tema en sí y a las políticas de Recursos Humanos. La otra investigación que se utilizara será tanto cuantitativa y experiencial la que se obtendrá mediante la realización de encuestas.

The opportunity of no massified digital outplacement service for individuals currently offered in the market is receiving considerable additional attention due to the COVID-19 pandemic. This paper emphasizes on identifying and analyzing if the opportunity is relevant for the Peruvian market and, furthermore, establishes a concept for Bigmond to investigate if this opportunity is exploitable. Literature has shown that the labor market is experiencing a complete change because of digitalization. By conducting qualitative and quantitative analysis on existing practices in the outplacement industry worldwide, plus, by evaluating the potential of the target country and Bigmond through the PESTEL and AMOFHIT framework, dark areas of information on how to offer outplacement services properly have been illuminated. Research emphasizes the importance of the satisfaction of end-clients through personal decision-making, individualization and communication in the outplacement service. Additionally, outplacement agencies act as supportive bridge between employer and employee, especially in emergency situations, such as COVID-19. Hence, it is advisable to provide a differentiated service that, rather than offering the outplacement service itself, will allow individuals to connect with companies, mentors, and coaches during their journey of unemployment.
Bigmond es una firma de servicios profesionales ubicada en Lima, Perú. La especialidad de la empresa es la búsqueda de altos ejecutivos, la consultoría en recursos humanos y otros servicios complementarios. Por otro lado, Bigmond es una empresa que tiene la responsabilidad social entre sus prioridades, en especial la lucha contra la discriminación y desigualdad. Por tal motivo, el reciente incremento del desempleo es una situación que significa una oportunidad, no solo de incrementar la cartera de servicios de Bigmond, sino de tener un impacto importante en la sociedad peruana. Por ello, la empresa se ha propuesto innovar en el negocio de la recolocación de trabajadores, mejor conocido como outplacement. Con el objetivo de innovar en este servicio, se inició analizando los factores internos y externos de la empresa, para lo cual se utilizó la matriz de AMOFHIT y las cinco fuerzas de Porter. Luego de ello, se recabaron fuentes relacionadas al servicio de recolocación en general, al involucramiento de la digitalización en el empleo y a las mejores prácticas mundiales en la prestación de servicios de recolocación. El resultado de esta investigación fue la conclusión de que el servicio de recolocación no es diferente en esencia entre los distintos proveedores; sin embargo, no ha sido difundido masivamente entre los principales beneficiarios, que son las personas que buscan activamente un trabajo. Por ello, la propuesta del presente trabajo es generar un servicio de intermediación entre los individuos que buscan un trabajo, los proveedores del servicio y las empresas que buscan reclutar talento. El resultado esperado de esta implementación es que Bigmond ingrese al mercado de recolocación de personal en una posición de intermediario y con un servicio innovador que se enfoque en lo que la gente realmente espera de este servicio: conseguir un trabajo. Por ello, este proyecto ayuda a la realización de metas de Bigmond, tanto en el aspecto económico como en el aspecto social, que es una parte importante de su misión.

Hintergrund: Untersuchungen zum Zusammenhang von Arbeitslosigkeit und Gesundheit zeigen, dass sowohl eine erwartete als auch eine tatsächliche Arbeitslosigkeit insbesondere auf das psychische Befinden deutlich negative Auswirkungen hat. Metaanalysen kamen zu dem Ergebnis, dass bislang keine Gruppe von Personen gefunden wurde, die von diesen Belastungen durch Arbeitslosigkeit verschont bleibt. Die seelische Gesundheit hochrangiger Fach- und Führungskräfte, deren Arbeitsverhältnis sich in der Aufhebung befindet und die ein häufig vom Arbeitgeber finanziertes Outplacement erhalten, ist kaum erforscht. Ein Outplacement beinhaltet individuelle Unterstützungsleistungen in Form von Beratung, Training und Coaching im Zuge der beruflichen Neuorientierung. Fragestellung / Hypothese: In der vorliegenden Studie wurde untersucht, ob die vielfach veri-fizierte Kausalitätshypothese, wonach eine drohende oder faktische Arbeitslosigkeit zu ge-sundheitlichen Belastungsstörungen führt, auch für Personen zutrifft, die sich im Einzelout-placement befinden. Des Weiteren sollte erforscht werden, ob sich bei dieser Untersu-chungsgruppe bestimmte Merkmale identifizieren lassen, die als individuelle Resilienzfaktoren eine moderierende, protektive Wirkung für den Erhalt der psychischen und psychosomatischen Gesundheit in dieser beruflichen Übergangssituation (Transition) haben könnten. Material und Methode: Die 115 Fach- und Führungskräfte, die an der Studie teilnahmen, ließen sich drei Gruppen zuordnen: (G1) bei Antritt des Einzeloutplacements, (G2) während dessen, (G3) die berufliche Neuorientierung ist in Aussicht oder bereits erfolgt. Das Konstrukt Resilienz, hier definiert als „psychische Gesundheit“, wurde im Kontext eines Fragebogens operationalisiert, mit dem auch zahlreiche sozio-demografische Daten erhoben wurden. Der Fragebogen beinhaltete ökonomische, valide und reliable Screeninginstrumente, die aufgrund ihrer überzeugenden Gütekriterien wissenschaftlich anerkannt sind. Gemessen wurden u. a. das subjektive Wohlbefinden (WHO-Five), der psychische Beschwerdedruck (SCL-9) und das subjektive Erleben körperlicher Beschwerden (GBB-24). Zur Operationalisierung von Resilienzfaktoren wurden das NEO Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R), der Fragebogen zu Kompetenz- und Kontrollüberzeugungen (FKK) und die Oslo Social Support Scale (Oslo-3) eingesetzt. Ergebnisse: Der sozio-demografische und situative Rahmen der 115 Studienteilnehmer war u.a. dadurch gekennzeichnet, dass diese ein hohes Bildungsniveau (überzufällig mehr Akademiker) besaßen und verantwortungsvolle, hierarchisch übergeordnete berufliche Positionen innehatten (hohes Qualifikationsniveau). Als besser Verdienende verfügten sie über überdurchschnittliche finanzielle Mittel. Es zeigte sich, dass die Kausalitätshypothese nicht zutrifft. Die seelische und somatische Gesundheit der Outplacement-Klienten war im Querschnitt über Zeit stabil. Weniger als ein Viertel berichtete von einem schlechteren Wohlbefinden. Ansonsten waren ihre Gesund-heitsindikatoren überwiegend unauffällig. Das von ihnen wahrgenommene Interesse und die Anteilnahme anderer Menschen nahmen im Outplacement deutlich zu. Insgesamt bewerteten die Klienten ihre soziale Unterstützung nur in den wenigsten Fällen als gering ausgeprägt. Sie hatten nach ihrer Selbstbeschreibung u.a. niedrige Neurotizismuswerte und eine ausgeprägte Gewissenhaftigkeit. Des Weiteren attribuierten die Klienten sich ein hohes Selbstkonzept eigener Fähigkeiten und eine durchschnittliche bzw. hohe Selbstwirksamkeit. Auch waren ihre internalen Kontrollüberzeugungen ausgeprägt. In psychosomatischer Hinsicht korrelierte eine emotionale Labilität mit einer höheren Erschöpfungsneigung, verstärkten Magenbeschwerden, Herzbeschwerden und einem erhöhten allgemeinen körperlichen Beschwerdedruck. Zudem gingen hohe Neurotizismuswerte mit mehr Depressivität, mehr Ängsten, größerem globalem Distresserleben und einem geringeren Wohlbefinden einher. Ein positives Selbstkonzept eigener Fähigkeiten war verbunden mit weniger Depressivität, weniger Angst, weniger globalem Distress, einer geringeren Erschöpfungsneigung und einem geringeren Beschwerdedruck. Eine erhöhte Externalität in Kontrollüberzeugungen korrelierte positiv mit Depressivität, Ängstlichkeit, globalem Distress, Magenbeschwerden und Herzbeschwerden, was in plausibler Weise mit einem geringeren Wohlbefinden einherging. Klienten, die von ihrer Selbstwirksamkeit überzeugter waren, waren weniger durch Depressionen, Ängste, Distress und Erschöpfung belastet – sie fühlten sich wohler. Auf der bipolaren Skala Internalität versus Externalität korrelierte Internalität in generalisierten Kontrollüberzeugungen positiv mit seelischer Gesundheit und war verbunden mit einer geringeren Erschöpfungsneigung und einem geringeren somatischen Beschwerde-druck. Eine besonders ausgeprägte Vorhersagekraft für Resilienz hatten in Summe diejenigen Core Traits, die das Modell Core Self-Evaluations beinhaltet. Diese Core Traits wurden in der vorliegenden Studie als Resilienzfaktoren definiert (Selbstwertgefühl, Selbstwirksamkeit, Kontrollüberzeugung und Neurotizismus – mit den impliziten Resilienzfaktoren Positive Emotionen, Optimismus, Hoffnung). Der Resilienzfaktor soziale Unterstützung konnte bei positiver Ausprägung ein höheres Wohlbefinden, niedrige Depressivität und einen geringeren Distress vorher sagen. Schlussfolgerungen: Einige schützende Faktoren scheinen bei Outplacement-Klienten das Leid der Antizipation von Arbeitslosigkeit bzw. von bereits eingetretener Arbeitslosigkeit deutlich abzuwenden. Ausgestattet mit günstigen sozio-demografischen Merkmalen und im Kontext eines förderlichen situativen Umfeldes (Sozialer Konvoi) gelingt es den Klienten, adaptierende und zugleich zielführende Verhaltens- und Erlebensweisen im Hinblick auf die berufliche Änderungssituation und auf ihre Wiederbeschäftigung zu aktualisieren. Die diesen Verhaltens- und Erlebensweisen zugrunde liegenden Personenmerkmale sind für das emotions- und problemzentrierte Coping wahrscheinlich sehr dienlich und als individuelle Resilienzfaktoren seelischer Gesundheit im hier untersuchten situativen Kontext zu werten. Damit werden Handlungsansätze zur Gesundheitsförderung bekräftigt, die auf Aufbau und Stabilisierung von Resilienzfaktoren bei Menschen in beruflichen Änderungssituationen abzielen. Insgesamt dürften Erkenntnisse über Personenvariablen, die im Zuge beruflicher Transitionen eher immunisierend wirken, sowie Erkenntnisse über die situativen Bedingungen, die dieses befördern, für die inhaltliche Ausgestaltung präventiver und kurativer Programme auch für Personengruppen nützlich sein, die nicht das Privileg eines Einzeloutplacements erhalten
Background: Investigations into the relationship between unemployment and health shows that both an expected period of unemployment and an actual period of unemployment have an extremely negative impact, especially on mental health. Meta-analytic results have shown that to date no group of persons has been found that remains untouched by the stress of being unemployed. The mental health of top experts and managerial staff whose contracts are in the process of being cancelled (voluntarily or involuntary terminations), and who enter an outplacement program often financed by their employers, has hardly been examined. An outplacement program includes individual support in the form of consultation, training and coaching during the course of the professional transition. Questions/hypothesis: The present study examined whether the frequently verified hypothesis of causality, according to which an expected period of unemployment or a real period of unemployment leads to health complaints, also applies to persons who are in individual out-placement programs. Furthermore, it is to be investigated whether it is possible to identify certain features in this group that, as individual resiliency factors, have a moderating, protec-tive effect on the maintenance of mental and psychosomatic health during this period of vo-cational transition. Materials/method: The sample investigated consists of 115 experts and managerial staff. The study was narrowed down to three groups classified as follows: (G1) participants at the be-ginning of their individual outplacement, (G2) during the programme, (G3) the professional reorientation is well underway or is already complete. The construct “resilience”, defined here as “mental health”, was operationalized using a questionnaire, which was also used to collect a large number of socio-demographic parameters. The questionnaire included economic, valid and reliable screening instruments, which are scientifically recognised due to their convincing quality criteria. Measured, for example, were subjective well-being (WHO-Five), psychological complaints (SCL-9) and the subjective perception of physical ailments (GBB-24). To operationalize resiliency factors, the NEO Personality Inventory (NEO PI-R), the questionnaire of expectancies for control and competence beliefs (FKK) and the Oslo Social Support Scale (Oslo-3) were used. Results: Socio-demographic characteristics of the 115 study participants and their situational framework were characterised by a high level of education (non-random majority of college graduates) and held responsible positions at the upper levels of the professional hierarchy (highly qualified). Being high earners, they had above-average financial resources at their disposal. The results indicated that the hypothesis of causality did not apply. The mental and somatic health of the outplacement participants was, on average, stable over time. Less than a quarter reported a worse state of well-being. Otherwise, their health indicators were predominantly inconspicuous. The interest that they themselves perceived and the concern shown by others increased significantly during the outplacement. Overall, only in a few cases did the outplacement clients evaluate their social support as being limited. According to their self-evaluations, they had, inter alia, low levels of neuroticism and high levels of conscientiousness. Furthermore, the clients considered themselves to have a strong self-concept of their own abilities and an average and high level of self-efficacy. In addition, their internal control beliefs were pronounced. From a psychosomatic point of view, emotional lability correlated with a higher tendency to be exhausted, more frequent stomach problems, more frequent heart-related complaints as well as more somatic complaints pressure (GBB sum score). In addition, high scores in neuroticism were accompanied by depression and subjective global distress. A positive self-concept correlated with less depression, less anxiety, lower global distress, a distinct feeling of well-being, a lower level of exhaustion, fewer stomach problems and heart-related complaints, and thus overall a lower degree of physical complaints (sum score). A higher degree of externality in locus of control correlated positively with depression, global distress, stomach problems and heart-related complaints, and thus correlated in a plausible manner with a lower level of well-being. Clients who were convinced of their self-efficacy were less troubled by depression, anxiety and distress. They were more at ease, less exhausted, had fewer stomach and heart-related complaints, and in total fewer physical complaints. In sum, those core traits included in the core self-evaluation model had the best predictive power for resilience. In this study the core traits were defined as resiliency factors (self-esteem, self-efficacy, locus of control and neuroticism – with the implicit resiliency factors positive emotions, optimism, hope). A positive social support as a resiliency factor could predict a higher degree of well-being, a lower level of depression and a less distress. Conclusions: It appears that some factors protect outplacement clients from the negative effects of anticipated or actual unemployment. Equipped with favourable socio-demographic features and in the context of a positive social convoy during the job transition, the clients can successfully develop coping strategies in view of job change requirements and reemployment. The underlying personality traits of this behaviour are probably very useful when developing emotion- and problem-oriented coping strategies and could be evaluated as individual resiliency factors in the context examined. In this manner, approaches to health promotion are strengthened, which target the setting up and stabilisation of resiliency factors for persons in the professional transition phase. Knowledge about personality traits and situational conditions that have an immunizing effect during a period of professional change could be also useful for the contents of preventive and curative programs for groups of persons who do not enjoy the privilege of taking part in an individual outplacement