Relevant bibliographies by topics / Participation des employés

Contents

  1. Journal articles
  2. Dissertations / Theses
  3. Books
  4. Book chapters
  5. Conference papers
  6. Reports

Academic literature on the topic 'Participation des employés'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 16 February 2022

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Journal articles on the topic "Participation des employés"

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Ouadahi, Jamal, and Gilles Guérin. "Pratiques de gestion mobilisatrices et implantation d’un système d’information." Articles 62, no. 3 (September 28, 2007): 540–64. http://dx.doi.org/10.7202/016492ar.

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Abstract:
Dans cet article, nous présentons une partie des résultats d’une recherche qualitative dont l’un des objectifs était de mettre en évidence le rôle joué par certaines pratiques de gestion mobilisatrices, comme la communication, la participation, la formation, le soutien et la reconnaissance des efforts, dans l’adhésion des employés à l’implantation d’un système d’information (SI). Cependant, ces pratiques peuvent être perçues différemment par chaque employé selon leur crédibilité, adéquation, pertinence ou opportunité et prises en compte dans le processus d’évaluation qui conduit à la formation de son attitude à l’égard du SI. Pour explorer ce phénomène, nous avons réalisé deux études de cas dans deux organismes publics au Québec au cours desquelles nous avons effectué des entrevues semi-structurées en profondeur auprès de vingt employés. Ce texte présente les résultats de l’analyse du contenu de ces entrevues.
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Barel, Yvan, Emmanuel Dion, and Sandrine Fremeaux. "Autonomie des salariés, participation aux décisions et sentiment d’insécurité." Revue internationale P.M.E. 23, no. 2 (September 8, 2011): 43–64. http://dx.doi.org/10.7202/1005744ar.

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Abstract:
Particulièrement forte ces 15 dernières années dans les pays européens, la perception de l’insécurité de l’emploi risque encore de s’accroître en période de crise économique. La question se pose de savoir comment atténuer le sentiment d’insécurité dans le contexte de la petite entreprise. Peut-il être réduit par des pratiques de gestion des ressources humaines soucieuses de l’autonomie et de la participation des salariés ? Afin de répondre à cette question, la présente étude quantitative s’appuie sur la base de données constituée à l’occasion de la deuxième vague de l’European Social Survey (ESS) menée entre 2004 et 2005 au sein de 25 pays européens. Elle montre que, dans les organisations de moins de 25 salariés, les salariés expriment un sentiment d’insécurité relativement plus élevé. Cependant, dans les organisations de petite taille plus que dans les autres structures, certaines pratiques de GRH consistant à accorder aux employés la possibilité d’organiser leur journée de travail et d’influer sur les décisions de l’entreprise seraient de nature à rassurer les salariés sur la stabilité de leur emploi.
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Qi, Fanhua, and Weijie Wang. "Participation des employés, motivation de la fonction publique et perception du rendement organisationnel : mise à l’essai d’un nouveau modèle." Revue Internationale des Sciences Administratives 84, no. 4 (2018): 773. http://dx.doi.org/10.3917/risa.844.0773.

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Sherman, Bruce W., and Carol Addy. "Association of Wage With Employee Participation in Health Assessments and Biometric Screening." American Journal of Health Promotion 32, no. 2 (May 23, 2017): 440–45. http://dx.doi.org/10.1177/0890117117708607.

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Abstract:
Purpose: To understand differences in health risk assessment (HRA) and biometric screening participation rates among benefits-enrolled employees in association with wage category. Design: Cross-sectional analysis of employee eligibility file and health benefits (wellness and claims) data. Setting: Data from self-insured employers participating in the RightOpt private exchange (Conduent HR Services) during 2014. Participants: Active employees from 4 companies continuously enrolled in health insurance for which wage data were available. Measures: Measures included HRA and biometric screening participation rates and wage status, with employee age, sex, employer, job tenure, household income, geographic location, and health benefits deductible as a percentage of total wages serving as covariates. Analysis: Employees were separated into 5 groups based on wage status. Logistic regression analysis incorporated other measures as covariates to adjust for differences between groups, with HRA and biometric screening participation rates determined as binary outcomes. Results: Participation rates for HRA and biometric screening were 90% and 87%, respectively, in the highest wage category, decreasing to 67% and 60%, respectively, among the lowest wage category. Conclusion: Employee wage status is associated with significant differences in HRA and biometric participation rates. Generalizing the results generated by modest participation in these offerings to entire populations may risk misinterpretation of results based on variable participation rates across wage categories.
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PROVOST, RENÉ. "L’attaque directe d’enfants-soldats en droit international humanitaire." Canadian Yearbook of international Law/Annuaire canadien de droit international 55 (June 20, 2018): 33–71. http://dx.doi.org/10.1017/cyl.2018.5.

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Abstract:
RésuméLe fait que des enfants se joignent aux forces armées ou à des groupes armés non étatiques est une terrible réalité qui résiste aux efforts de la communauté internationale pour l’éliminer. La participation directe aux hostilités par des enfants-soldats constitue possiblement l’aspect le plus troublant de cette réalité, en ce qu’elle soulève la possibilité de devoir attaquer directement ces enfants. Le droit international humanitaire reste à ce jour plutôt discret quant à cette facette de la participation des enfants aux conflits armés, laissant les forces armées improviser leur réaction. Les Forces armées canadiennes ont adopté en 2017 ce qui est présenté comme la première doctrine militaire sur les enfants-soldats. Le présent texte propose une analyse de cette doctrine à la lumière de la réglementation de l’emploi de la force contre les enfants-soldats en droit international humanitaire, pour déterminer si les enfants peuvent jamais devenir des combattants à part entière, à quelles conditions ils peuvent être considérés comme civils participant directement aux hostilités, et quelles limites le droit humanitaire impose quant aux choix des moyens et mesures de guerre employés.
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Beauregard, T. Alexandra, and Karin A. King. "“Bring in your parents day”: building inclusion and engagement through a cross-generational family-friendly workplace initiative." Strategic HR Review 19, no. 1 (November 27, 2019): 15–21. http://dx.doi.org/10.1108/shr-07-2019-0058.

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Abstract:
Purpose Employer-sponsored family-friendly events are designed to boost engagement and encourage retention by building family members’ identification with the organization. These events are usually targeted at employees with dependent children, but LinkedIn’s more inclusive “Bring in Your Parents” (BIYP) initiative aims to introduce employees’ parents to the daily work of their adult children. This study evaluates the impact of BIYP on the attitudes and behavioral intentions of participating employees and their parents. Design/methodology/approach Repeated-measures surveys were conducted among participating employees and parents in six organizations in six countries (UK, Ireland, France, Brazil, Mexico and Colombia). These were followed by in-person interviews with participating employees (UK) and phone interviews with HR managers (Brazil, Canada, France, Spain, UK and USA). Findings Participation in BIYP increases employee engagement and parents’ instrumental and affective support for their children and for their children’s employers. Hosting BIYP is perceived to enhance corporate reputation among both internal and external stakeholders. Practical implications BIYP serves the dual function of building employee engagement and creating new parental brand ambassadors for participating organizations. BIYP can be an effective tool for employers to engage members of staff not traditionally included in organizational family-friendly events and may be particularly useful for firms with a high proportion of younger workers in tech-savvy jobs. Originality/value This evaluation of a new workplace initiative demonstrates measurable effects on important employee attitudes and behavioral intentions.
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Dale, Ann Marie, Chris Enke, Skye Buckner-Petty, James Aaron Hipp, Christine Marx, Jaime Strickland, and Bradley Evanoff. "Availability and Use of Workplace Supports for Health Promotion Among Employees of Small and Large Businesses." American Journal of Health Promotion 33, no. 1 (April 26, 2018): 30–38. http://dx.doi.org/10.1177/0890117118772510.

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Abstract:
Purpose: To explore the availability and utilization of workplace health supports by employees of small and large-sized employers. Design: Cross-sectional, telephone-based interviews collected on 16 workplace health supports for physical activity and diet. Setting: Participants selected by random-digit-dialing from 4 metropolitan areas of Missouri employees from 2012 to 2013. Participants: Two thousand fifteen working adults. Methods: We explored the availability and use of supports by employer size (<100 employees vs ≥100 employees), accounting for industry and personal factors. Analysis: We examined distributions and Poisson regression models of availability for supports by employer size and by industry and use of supports by employer size and personal factors. Results: One-fifth of the 1796 employees were employed by small-sized employers. Large employers offered more supports than small (mean: 6 vs 3), but a higher proportion of employees of small-sized employers used supports when available (59% vs 47%). The differences in offered supports between industries were not due to size alone. In regard to the determinants of participation, the personal factors of gender, age, weight, and income were associated with participation in 10 of the supports. Employer size was also associated with participation in 10 supports. No associations were found between personal factors or workplace size and participation for 3 supports. Conclusion: A higher proportion of employees working for smaller businesses use available supports than employees of larger businesses. Supports offered by employers should target the needs and interests of the workforce, particularly for the higher risk low-income employees.
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8

Gignac, Monique A. M., E. Kevin Kelloway, and Benjam H. Gottlieb. "The Impact of Caregiving on Employment: A Mediational Model of Work-Family Conflict." Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 15, no. 4 (1996): 525–42. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980800009405.

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Abstract:
RÉSUMÉCette recherche porte sur l'évaluation d'un modèle de mèdiation du conflit entre travail et famille parmi des employés responsables de soins administrés à des parents plus âgés. Lors d'une étude effectuée auprès d'employés de huit organismes différents, 396 femmes et 316 hommes ont rempli des questionnaires mesurant leur participation aux soins des aînés, le degré de conflit entre les responsabilités familiales et le travail (RFT), le degré de conflit entre la famille et le travail (CFT), la satisfaction professionnelle, les coûts de travail (par ex., réunions ratées) et l'absentéisme. L'étude démontre qu'il existe un lien significatif entre la participation aux soins des aînés et les RFT chez les femmes mais pas les hommes. Chez les femmes, les RFT sont reliées à l'insatisfaction professionnelle et à l'absentéisme; chez les hommes, elles sont reliées aux coûts de travail et à l'absentéisme. Le CFT n'est pas relié aux soins des aînés mais est associé à aux RFT et aux coûts de travail aussi bien chez les femmes que chez les hommes. Il est également relié à la satisfaction professionnelle chez les hommes. Les résultats de la présente étude suggèrent que la responsabilité des soins aux aînés influence indirectement la vie professionnelle en créant un conflit entre la famille et travail.
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Beattie, Lynn. "Gloria Gutman (ed.). Shelter and Care of Persons with Dementia. Vancouver: Simon Fraser Gerontology Research Centre, 1992." Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 15, no. 1 (1996): 147–51. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980800013350.

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Abstract:
RÉSUMÉLe nombre croissant de personnes âgées atteintes de démence a d'importantes répercussions sur les mesures à prendre aujourd'hui et demain en matière d'attribution de ressources dans les établissements et la communauté. Les articles de cet ouvrage présentent un ensemble de données tirées de projets menés au Canada sur les soins prodigués aux personnes atteintes de démence, et résument les ouvrages publiés à ce sujet. Un certain nombre de thèmes et de problèmes communs font surface. En raison du taux élevé de prévalence de cas de démence, les centres de soins généraux éprouvent de nombreux problèmes semblables. Des centres de soins spécialises ont été considérés comme un moyen de fournir des soins efficaces, particulièrement chez les person nes ayant des troubles de comportement. Ces centres peuvent jouer un rôle de consultation utile ou mettre à l'essai des initiatives de prestation de soins pouvant être adaptées dans d'autres secteurs. Le nombre restreint d'employés offrant des soins directs limite le nombre d'interventions considérées idéales, comme les interventions touchant la modification du comportement et favorisant l'autonomie dans le cadre des activités quotidiennes. Des initiatives comme l'établissement d'un personnel composé principalement d'employés de formation générale ont été mises de l'avant afin de rehausser les soins directs. La sensibilisation des employés constitue l'une des principales solutions à la prestation de soins efficaces. Toutefois, le faible ratio employé-patients fait obstacle à la participation des employés aux séances de formation interne. Les partenariats familiaux sont importants en planification de soins pour les services communautaires et en établissement; et un service de soins de répit représente un grand bienfait aux prestateurs de soins dans la famille. Toutefois, ce type de service n'est efficace que s'il est accompagné d'initiatives de négociation et de sensibilisation auprès des prestateurs de soins. Finalement, les soins offerts aux personnes atteintes de démence peuvent être améliorés en modifiant la structure des centres de prestation de soins. Cependant, l'utilité de l'établissement de caractéristiques spécifiques demeure un sujet à approfondir.
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Cambron-Goulet, Mathilde. "Épicure et l’enseignement à distance." Phronesis 5, no. 2 (December 1, 2016): 4–13. http://dx.doi.org/10.7202/1038135ar.

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Abstract:
L’éducation suppose que l’élève apprenne lorsque l’enseignant enseigne : s’il n’y a pas d’apprentissage, il serait absurde de croire qu’il y a eu un enseignement Or, dans le cas de l’enseignement à distance, il s’avère parfois difficile de s’assurer de la participation de l’élève, particulièrement lorsque l’enseignement et l’apprentissage sont décalés. Dans ces cas, l’usage de certains procédés narratifs ou stylistiques susceptibles d’interpeller le lecteur peut amener celui-ci à participer activement au cours qu’il lit L’activité propre du lecteur est ainsi favorisée notamment par le dialogue, qui l’invite à s’identifier à l’un des personnages, qu’il s’agisse du répondant ou plutôt d’un des personnages muets qui assistent le plus souvent à la scène) Le genre épistolaire a le même effet dans la mesure où il évoque, justement, un dialogue. Cette étude vise à examiner les procédés stylistiques employés par Épicure à des fins didactiques, afin de les mettre en parallèle avec des études contemporaines sur l’enseignement à distance.
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More sources

Dissertations / Theses on the topic "Participation des employés"

1

Wittenberg, Inga. "La participation des employés à des démarches de développement durable dans les organisations : approche psycho-sociale." Nantes, 2012. http://www.theses.fr/2013NANT3006.

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Abstract:
A travers deux études, l’objectif de cette recherche est d’identifier des prédicteurs du comportement proenvironnemental des employés au sein d’organisations. La première étude est centrée sur des prédicteurs du comportement écologique au travail au sein de différents types d’organisation. Les résultats identifient un prédicteur commun, la perception du contexte physique, et des prédicteurs plus spécifiques, le comportement proenvironnemental au domicile pour les échantillons « entreprise » et « université » et la perception du contexte social pour l’échantillon « centre commercial ». Dans un modèle plus complexe intégrant la perception du contexte organisationnel et le paradigme du dilemme commun, la deuxième étude, menée auprès d’entreprises, confirme les prédicteurs isolés pour l’échantillon « entreprise » et montre l’impact de la perception du contexte organisationnel
A travers deux études, l’objectif de cette recherche est d’identifier des prédicteurs du comportement proenvironnemental des employés au sein d’organisations. La première étude est centrée sur des prédicteurs du comportement écologique au travail au sein de différents types d’organisation. Les résultats identifient un prédicteur commun, la perception du contexte physique, et des prédicteurs plus spécifiques, le comportement proenvironnemental au domicile pour les échantillons « entreprise » et « université » et la perception du contexte social pour l’échantillon « centre commercial ». Dans un modèle plus complexe intégrant la perception du contexte organisationnel et le paradigme du dilemme commun, la deuxième étude, menée auprès d’entreprises, confirme les prédicteurs isolés pour l’échantillon « entreprise » et montre l’impact de la perception du contexte organisationnel
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Raineri, Nicolas. "L'échange social dans les relations au travail : trois études sur les comportements citoyens des employés." Doctoral thesis, Université Laval, 2015. http://hdl.handle.net/20.500.11794/26007.

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Abstract:
Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2015-2016
Cette thèse par articles étudie les comportements citoyens des employés à l’aune de la théorie de l’échange social. Deux domaines de recherche contemporains, émergeants et sous-exploités ont été identifiés : celui des études sur les différences intergénérationnelles, et celui des études sur l’écologisation des entreprises. Le premier article examine si l’appartenance à un groupe générationnel, celui des baby-boomers versus celui de la génération X, influence les relations entre le soutien perçu de l’organisation et des collègues, l’engagement envers l’organisation et les collègues, et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Bien que les membres de la génération X semblent moins disposés à échanger des attitudes et comportements positifs en retour du soutien de leur employeur, les résultats indiquent qu’il existe davantage d’affinités que de différences entre les deux cohortes. Le deuxième article étudie l’interaction de facteurs individuel (i.e., les croyances environnementales personnelles) et organisationnels (i.e., le soutien perçu de l’organisation et du superviseur envers l’environnemental naturel), sur l’engagement environnemental et les comportements d’éco-citoyenneté organisationnelle des employés. Les résultats valident la plupart de nos hypothèses mais indiquent qu’il n’y a pas d’effet de synergie entre les déterminants individuel et organisationnels. Au contraire, notre étude montre que la politique environnementale d’une entreprise semble plus susceptible d’avoir un écho sur les employés possédant des croyances environnementales personnelles faibles. Le troisième article examine l’influence d’échanges sociaux multiples au travail (les relations respectives entre le soutien perçu de l’organisation, du superviseur, et des collègues, et l’engagement envers l’organisation, le superviseur, et les collègues) sur les initiatives éco-citoyennes des employés. Les résultats indiquent que les éco-initiatives sont davantage influencées par les relations avec les collègues de travail, tandis que les relations avec l’organisation et le superviseur jouent un rôle indirect. Les implications théoriques et managériales de chaque article sont discutées.
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Farzaneh, Faranak. "L'insécurité de l'emploi et le comportement innovateur des employés : le rôle des attentes de gains en matière de performance et d'image." Thesis, Nice, 2013. http://www.theses.fr/2013NICE0033.

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Abstract:
Le sentiment d’insécurité vis à vis de son emploi, en tant que facteur de stress, influence négativement le comportement lié au travail des employés. Dans cette recherche, nous nous sommes intéressés à la relation entre l’insécurité de l’emploi et le comportement innovateur des employés, étant donné que cette dernière n’a été pas étudiée dans la littérature. Le but de notre recherche est de savoir dans quelle mesure l’insécurité de l’emploi diminue le comportement innovateur des employés.Pour répondre à cette question, nous avons formulé l’hypothèse fondamentale que l’insécurité de l’emploi diminue les motivations d’un employé à innover et par conséquent diminue son comportement innovateur. La motivation d’un employé à innover a été analysée sous l’angle des attentes en matières de performance et d’image : un employé est motivé à innover lorsqu’il cherche à accroitre ses gains en matière de performance ou à améliorer son image dans l’organisation. À contrario, un employé s’abstient d’innover lorsqu’il perçoit qu’elle risque d’influencer négativement son image.Nous avons testé notre hypothèse sur un échantillon de 343 employés de différentes industries situées en France. Le résultat de notre recherche a montré que le sentiment d’insécurité de l’emploi est effectivement lié négativement au comportement innovateur des employés, au sens où cette insécurité diminue ses gains perçus en matière de performance et d’image. Que ce soit au plan académique ou au plan du management des organisations, l’apport de notre recherche consiste à proposer l’insécurité de l’emploi comme un nouvel antécédent du comportement innovateur des employés
Ob insecurity or the threats of unemployment has been recognized to be a stress maker at the workplaces, leading to a decrease in productive behaviors in organizations. This doctoral dissertation is interested in the relationship between job insecurity and employees’ innovative behavior, considering the fact that no previous studies have been made on the latter. The aim is to find out by which means job insecurity affects an employee’s decisions on the introduction of new product ideas, applying new work methods, and suggestions about new ways to achieve the objectives at the workplace. To answer this question, this hypothesis was suggested and tested, that job insecurity reduces the employee’s motivation to innovate and therefore reduces its innovative behavior. An employee’s motivation has been studied in terms of his expectations of performance and image. An employee is motivated to innovate in order to increase its gains in performance or image in the organization, whereas an employee prevents himself to innovate when he perceives the risks of endangering his image. After defining the concept and its components, we tested our hypothesis on a sample of 343 employees of different companies in France. We found that job insecurity is negatively related to innovative behavior of an employee. While he loses his motivation to gain, he does no more innovation, as he looks no more for either performance or improving his/her image. Either through an academic way or an organization management, the contribution of this research represents job insecurity as a new antecedent of employee’s innovative behavior in the workplace
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Berube, Wendy-Jo. "Profiling Employees Participation in Employer Sponsored Fitness Programs in Maine." Fogler Library, University of Maine, 2003. http://www.library.umaine.edu/theses/pdf/BerubeWJ2003.pdf.

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Henry, Markanthony. "Factors Motivating Employee Participation in Employer-Sponsored Health Awareness Programs." ScholarWorks, 2015. https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations/1517.

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Abstract:
Employers adopt worksite health promotions to reduce the incidence of preventable diseases, reduce healthcare costs, reduce absenteeism and presenteeism, and improve productivity. The purpose of this qualitative phenomenological study was to explore the motivational factors affecting employee participation in employer-sponsored health awareness programs. The theory of planned behavior grounded the study and formed the conceptual framework. Data collection occurred through semistructured interviews with 24 participants in the northeastern United States with lived experiences in worksite health promotion. Participants answered open-ended interview questions regarding the motivations for engaging in health promotions. Data were transcribed and coded for trends and themes. During data analyses, 4 themes emerged, which included program recruitment and notification, employer commitment, employee motivations, and incentives and rewards. The implications for positive social change include the potential for employers incorporating the results to instigate enhanced employee participation in employer-sponsored health awareness programs. Higher employee rates of participation may aid employers in achieving the established benefits of worksite health promotion and may contribute to improving the health of employees.
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LaDuca, Michael Christopher. "Employer offering and employee participation in long-term care health insurance." Honors in the Major Thesis, University of Central Florida, 2004. http://digital.library.ucf.edu/cdm/ref/collection/ETH/id/338.

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Abstract:
This item is only available in print in the UCF Libraries. If this is your Honors Thesis, you can help us make it available online for use by researchers around the world by following the instructions on the distribution consent form at http://library.ucf.edu/Systems/DigitalInitiatives/DigitalCollections/InternetDistributionConsentAgreementForm.pdf You may also contact the project coordinator, Kerri Bottorff, at kerri.bottorff@ucf.edu for more information.
Bachelors
Health and Public Affairs
Health Services Administration
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Farooq, Mariam. "Exploring a bi-directional relationship between corporate social responsibility and employees' attitudes and behaviors." Thesis, Aix-Marseille, 2012. http://www.theses.fr/2012AIXM1063.

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Abstract:
Le principal objectif de cette thèse est d'examiner la relation réciproque entre la responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) et les attitudes et les comportements des employés. Premièrement, la thèse explore les mécanismes sous-jacents alternatifs à travers lesquels la RSE affecte les employés et fait la classification des employés dans les groupes homogènes en se basant sur leur utilisation de ces différents mécanismes. Deuxièmement, elle identifie les conditions limites dans lesquelles la RSE influence de façon optimale les attitudes et les comportements des employés. Enfin, la thèse examine l'influence réciproque des employés sur la stratégie RSE de la firme et explore les pratiques des ressources humaines qui permettent à l'entreprise d'améliorer sa RSE. Afin d'atteindre ces objectifs, les trois études empiriques ont été mené dans l'Aise du Sud. Les données ont été collectées par une suite d'enquêtes avec les employés en utilisant le design de décalage dans le temps. Les résultats montrent que la RSE a un impact positif sur les attitudes et les comportements des employés à travers de multiples mécanismes. Les résultats suggèrent l'hétérogénéité parmi les employés dans leur utilisation de ces mécanismes et mettent en évidence la classification des employés en fonction de leurs orientations personnelles et valeurs culturelles individuelles afin de mieux comprendre ce phénomène. En utilisant les données de panel à trois reprises, il a été démontré également que les employés influencent la stratégie RSE. Cependant, cela dépends de leur niveau de participation dans le processus de décision et du degré de leur identification avec leur organisation
The main objective of this dissertation is to examine the reciprocal relationship between corporate social responsibility (CSR) and employees' attitudes and behaviors. Firstly, it explores the underpinning alternative mechanisms through which CSR affects employees and classifies the employees into homogenous groups on the basis of their use of these differential mechanisms. Secondly, it identifies the boundary conditions in which CSR optimally influences the employees' attitudes and behaviors. Finally, the dissertation investigates the reciprocal influence of employees on the CSR strategy of the firm and explores the human resource practices that facilitate the firm to improve its CSR. To achieve these objectives, three empirical studies were conducted in South Asia. Data were collected in a series of employee surveys with using time lag design. The results show that CSR has a positive impact on employees' attitudes and behaviors through multiple mechanisms. Findings suggest the heterogeneity among employees in their use of these mechanisms and emphasize the classification of employees depending upon their personal orientations and individual cultural values to better understand this phenomenon. Using three wave penal data, it was also found that employees influence the CSR strategy of the firm. However, it depends upon the level of their participation in decision making and extent of their identification with their organization
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Kolacz, Nicole Marie. "Factors Influencing Employee Participation and Nonparticipation in a Rural Hospital's Employer-Sponsored Wellness Program." ScholarWorks, 2015. https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations/465.

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Abstract:
Employer-sponsored wellness programs are important tools for keeping employees healthy, reducing an organization's healthcare expenses, mitigating risk factors, and promoting health and well-being. Little research is available on the factors associated with employees' participation in wellness programs in rural hospitals. Pender's health promotion model was used to determine how employees who participated in a rural hospital's wellness program differed from those who did not participate in terms of demographics, perceptions of personal health, general health behaviors, health locus of control, self-motivation, and situational barriers. A descriptive, correlational replication with the Hallion and Haignere questionnaire was used to survey employees. Of the survey's 186 participants, 29% participated in the wellness program. The reasons for not participating were scheduled program times (n = 51, 33.6%) and lack of interest (n = 31, 20.4%). As shown by logistic regression analysis, overall employee wellness and employee payment status were statistically significant predictors of participation. The Pearson chi square showed a statistically significant difference between program participants and nonparticipants in terms of responsibility for children/elders (p = .047) and shift worked (p = .016). These findings suggest that, when developing and implementing a comprehensive wellness program, the characteristics and needs of employees, along with organizational culture, must be considered. The successful implementation and engagement of staff in an employer sponsored wellness plan improve health through lifestyle change and risk reduction, thus promoting positive social change and leading to healthier communities. The findings of the study were incorporated into the recommendations for the hospital's wellness program.
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Odoardi, Gianluca. "The relationship of perceived human resources management practices and innovative work behavior." Thesis, Bordeaux, 2016. http://www.theses.fr/2016BORD0040/document.

Full text
Abstract:
Dans l'économie mondiale actuelle l'innovation est largement reconnue comme l'un des processus clés qui peuvent permettre le développement d'organisations. Cette thèse concentre l'attention sur le comportement innovateur des employés (IWB) et ses liens avec la perception de la gestion des ressources humaines (HRM). Plus précisément, les modèles de recherche explorent deux pratiques de HRM correspondant à l'apprentissage individuel et collectif et la participation à la prise de décision (PDM). Le choix de mettre l'accent sur deux pratiques est en lien avec les efforts des chercheurs dédiés à la perspective contingente. Par conséquent, l'expérimentation de plusieurs variables médiatrices a permis une meilleure compréhension de la relation entre les processus examinés. Cette thèse est également orientée à comprendre les facteurs psychosociaux mentionnés dans un contexte organisationnel assez inexplorés correspondant aux petites et moyennes entreprises. La première recherche explore la relation entre la perception des pratiques de HRM de l'apprentissage individuel et collectif, l'IWB et le rôle médiateur des normes et le climat propice à l'innovation. La seconde étude suppose que la perception de la pratique décisionnelle, conjointement avec le leadership participatif, est liée à l'IWB ; la relation indirecte est testée à travers le rôle de médiateur du climat psychologique pour l'innovation et le soutien de ses collègues. Ces résultats aident les chercheurs à diriger de nouveaux efforts dans la recherche sur le HRM. En plus, ils soutiennent l'optimisation des ressources investies dans l'innovation à travers la promotion de l'apprentissage et la PDM
In the globalized economies the innovation is widely recognized as one of the key processes that can allow the development of organizations. This thesis focuses the attention on the Innovative Work Behavior (IWB) and its links with the perception of Human Resources Management (HRM). More specifically, the research models explore two HRM practices corresponding to individual and team learning and the participation to decision-making (PDM). The choice to emphasize only two practices is in line with scholars’ efforts dedicated to contingent perspective. Therefore, the experimentation of multiple mediating variables has allowed the better understanding of the relationship among the examined processes. This thesis is also oriented to understand the mentioned psychosocial factors in a quite unexplored organizational contexts corresponding to the small and medium enterprises. The first research explores the relationship among the perception of individual and team learning HRM practices, IWB and the mediating role of norms and supportive climate for innovation. The second study assumes that the perception of decision-making practice, conjointly with participative leadership, is related to IWB; moreover also the indirect relationship is tested through the mediating role of psychological climate for innovation and co-workers’ support. These findings help scholars to direct new endeavors in HRM research. Moreover they support managers to optimize resources invested in innovation through the promotion of learning and PDM
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Au, Ellena. "Employee involvement and participation." Thesis, University of Manchester, 2017. https://www.research.manchester.ac.uk/portal/en/theses/employee-involvement-and-participation(b7f28a22-4a9f-414d-ac12-f2dfd845c051).html.

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Abstract:
The focus of this research is on advancing understanding of EIP at work in China. It sets out to examine the extent of practice adoption, and inquire the management intention, employee perception and the challenges from the internal and external environment in relation to the practice adoption. It also tries to understand the applicability of EIP practice in innovation and quality enhancement industries. The research methodology adopted is qualitative case study approach, with 20 respondent organisations including Chinese global enterprises, central state-owned enterprises, listed and small medium enterprises.
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Books on the topic "Participation des employés"

1

Bélanger, Jacques. L' influence de la participation des employés sur la productivité: État de la recherche. Hull, Qué: Développement des ressources humaines Canada, Direction générale de la recherche appliquée, 2002.

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2

Hyman, Jeff. Employee Voiceand Participation. New York : Routledge, 2018.: Routledge, 2018. http://dx.doi.org/10.4324/9781315172880.

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3

Centre, Irish Productivity. Submission on employee participation. Dublin: Stationery Office, 1992.

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4

Knudsen, Herman. Employee participation in Europe. London: SAGE Publications, 1995.

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5

Baehr, Jerzy. Companies with employee participation. Warsaw: Friedrich Ebert Stiftung, 1993.

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6

Psēmmenos, Iordanēs. Globalisation and employee participation. Aldershot, Hants, England: Ashgate, 1997.

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7

Hadwiger, Felix. Contracting International Employee Participation. Cham: Springer International Publishing, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-71099-0.

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8

Power, Susan Mary. Employee participation in decision-making. Dublin: University College Dublin, 1991.

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9

Pendleton, Andrew. Employee Ownership, Participation and Governance. London: Taylor & Francis Group Plc, 2003.

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10

Koch, Karl. Employee participation: The European experience. London: European Institute,South Bank University, 1996.

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Book chapters on the topic "Participation des employés"

1

Cressey, Peter. "Employee Participation." In Employment Policy in the European Union, 139–59. London: Macmillan Education UK, 2009. http://dx.doi.org/10.1007/978-1-137-10650-6_7.

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2

Cressey, Peter. "Employee participation." In The Social Dimension, 85–104. London: Macmillan Education UK, 1993. http://dx.doi.org/10.1007/978-1-349-23062-4_5.

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3

McCarthy, Dermot. "Employees Financial Participation." In Palgrave Dictionary of Emerging Markets and Transition Economics, 508–21. London: Palgrave Macmillan UK, 2015. http://dx.doi.org/10.1007/978-1-137-37138-6_27.

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4

Saggese, Sara. "Employee Participation/Ownership." In Encyclopedia of Sustainable Management, 1–5. Cham: Springer International Publishing, 2020. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-030-02006-4_210-1.

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5

Hadwiger, Felix. "The Internationalization of Law: The Evolution of Labor Standards in Response to Globalization." In Contracting International Employee Participation, 11–20. Cham: Springer International Publishing, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-71099-0_2.

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6

Hadwiger, Felix. "Introduction." In Contracting International Employee Participation, 1–8. Cham: Springer International Publishing, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-71099-0_1.

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7

Hadwiger, Felix. "Conclusions: Future Regulatory Potential of Global Framework Agreements and Implications for the Economic Analysis of the Internationalization of Law." In Contracting International Employee Participation, 201–13. Cham: Springer International Publishing, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-71099-0_10.

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8

Hadwiger, Felix. "The Phenomenon of Global Framework Agreements." In Contracting International Employee Participation, 21–60. Cham: Springer International Publishing, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-71099-0_3.

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9

Hadwiger, Felix. "Enforcement in Courts or Private Enforcement?" In Contracting International Employee Participation, 61–83. Cham: Springer International Publishing, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-71099-0_4.

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10

Hadwiger, Felix. "Interests and Incentives of the Bargaining Partners." In Contracting International Employee Participation, 85–108. Cham: Springer International Publishing, 2018. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-71099-0_5.

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Conference papers on the topic "Participation des employés"

1

Li, Jianduan. "Research on Employee Participation System." In 3rd International Symposium on Social Science (ISSS 2017). Paris, France: Atlantis Press, 2017. http://dx.doi.org/10.2991/isss-17.2017.12.

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2

Kulachai, Waiphot, Piya Narkwatchara, Pralong Siripool, and Kasisorn Vilailert. "Internal communication, employee participation, job satisfaction, and employee performance." In 15th International Symposium on Management (INSYMA 2018). Paris, France: Atlantis Press, 2018. http://dx.doi.org/10.2991/insyma-18.2018.31.

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3

Soboń, Janusz, Grzegorz Drozdowski, and Joanna Rogozińska-Mitrut. "Preparation of human capital for changes: empirical study." In 11th International Scientific Conference „Business and Management 2020“. VGTU Technika, 2020. http://dx.doi.org/10.3846/bm.2020.607.

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Abstract:
The authors discuss a problem of analyzing the behavior of personnel participating in changes. A questionnaire, an interview and literature studies were used for the research carried out in 2019. The questionnaire was addressed to 132 employees of enterprises in the Lubusz Voivodeship of Poland. Particular attention was paid to establishing the form of involvement of the employees of the surveyed enterprises in the change process. In addition, the established self-assessment made it possible to present the participation of the surveyed staff in changes depending on the type of position held. The participation of employees in the changes was also determined in the empirical analysis due to the biographical variables included, i.e.: age, sex, seniority.
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4

Dombrowski, Uwe, Christoph Riechel, and Sven Schulze. "Enforcing employees participation in the factory planning process." In 2011 IEEE International Symposium on Assembly and Manufacturing (ISAM). IEEE, 2011. http://dx.doi.org/10.1109/isam.2011.5942337.

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5

Verzhitskaia, Elena Nikolaevna, Alena Evgen'evna Stepanenko, and Iuliia Iur'evna Tishkova. "Professional Burnour and Individual and Typological Features of Corps Employees." In All-Russian Scientific Conference with International Participation. Publishing house Sreda, 2021. http://dx.doi.org/10.31483/r-98850.

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6

Mihova, Toni, Kiril Anguelov, and Alexandar Ferdov. "Specificity of Training of Employees in High-technological Enterprises." In 2018 IX National Conference with International Participation (ELECTRONICA). IEEE, 2018. http://dx.doi.org/10.1109/electronica.2018.8439617.

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7

Chehlarova, Neda, Georgi Tsochev, Monka Kotseva, and Radoslav Miltchev. "Digital Competencies Of Public Administration Employees Related To Cybersecurity." In 2021 12th National Conference with International Participation (ELECTRONICA). IEEE, 2021. http://dx.doi.org/10.1109/electronica52725.2021.9513705.

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8

McClory, J., P. Grogin, and K. Creek. "286. Benefits from Employee Participation in Personal Exposure Sampling." In AIHce 2001. AIHA, 2001. http://dx.doi.org/10.3320/1.2765815.

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9

Klepikova, Anna Maksimovna. "Optimization of the Organizational Structure and Number of Employees." In All-Russian scientific and practical conference with international participation. Publishing house Sreda, 2020. http://dx.doi.org/10.31483/r-86000.

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10

Chiu, Teng-Chu Steve. "The Impact of Training Investment and Employee Communication on Innovation: The Mediation of Employee Participation." In 2015 Third International Conference on Robot, Vision and Signal Processing (RVSP). IEEE, 2015. http://dx.doi.org/10.1109/rvsp.2015.31.

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Reports on the topic "Participation des employés"

1

Clark, Robert, Jennifer Maki, and Melinda Sandler Morrill. Can Simple Informational Nudges Increase Employee Participation in a 401(k) Plan? Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research, October 2013. http://dx.doi.org/10.3386/w19591.

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2

Beshears, John, James Choi, David Laibson, and Brigitte Madrian. The Impact of Employer Matching on Savings Plan Participation under Automatic Enrollment. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research, August 2007. http://dx.doi.org/10.3386/w13352.

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3

Gray, Colin, Adam Leive, Elena Prager, Kelsey Pukelis, and Mary Zaki. Employed in a SNAP? The Impact of Work Requirements on Program Participation and Labor Supply. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research, June 2021. http://dx.doi.org/10.3386/w28877.

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4

Kruse, Douglas, Joseph Blasi, and Rhokeun Park. Shared Capitalism in the U.S. Economy? Prevalence, Characteristics, and Employee Views of Financial Participation in Enterprises. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research, August 2008. http://dx.doi.org/10.3386/w14225.

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5

Brown, Anne, Alice Grossman, and Lucy Noble. Via2G Microtransit Pilot Evaluation. Mineta Transportation Institute, May 2021. http://dx.doi.org/10.31979/mti.2021.2002.

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Abstract:
Google partnered with Via to launch an on-demand microtransit called Via2G between January and March 2020. The pilot provided employees with free travel to/from two of its offices in suburban, congested Silicon Valley. While the pilot was cut short due to COVID-19, rider participation grew steadily during operation. Of trip requests, 8,636 (87.8%) resulted in a ride offer. Unfulfilled requests were primarily outside of pilot operating times or when rider demand exceeded driver supply. Most users (72%) completed at least two trips, although recurring users were less likely to complete errands on the commute and fewer had a car available for commuting compared to all surveyed Google employees. Prior to Via2G, two-thirds (66%) of survey respondents drove to work at least one day per week, while a plurality (42%) drove five days per week. Compared to non-participants, pilot users were more likely to take ride-hail (14 vs 22 percent) or the Google Bus (24 vs 30 percent) at least once a week prior to the pilot. Recommendations suggest iterations for Google or other centralized employers to consider in future microtransit programs.
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6

From Informal Sideline to National Business in Tunisia. Oxfam IBIS, August 2021. http://dx.doi.org/10.21201/2021.7949.

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Abstract:
Mohammed Yahya is an entrepreneur engaged in the production and sale of essential oils. Getting his enterprise established was not easy. However, things improved when he started receiving support from Youth Participation and Employment (YPE) programme partner the Local Initiative and Development Forum (FIDEL). FIDEL was instrumental in facilitating business grants and business development support. With this more focused approach, Mohammed managed to register his business, participated in national fairs, and opened new market segments. He successfully graduated from the informal labour market to the self-employed category. The training he received from FIDEL helped him to increase the sale of his products. In the future, he hopes to explore the international market and reduce his imports of raw materials by growing ingredients locally.
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