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Journal articles on the topic 'Perception de la Gestion des Ressources Humaines'

Author: Grafiati

Published: 4 June 2021

Last updated: 18 February 2022

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1

Blais, René. "Perceptions et attitudes à l'égard des ressources humaines : le cas de l'alimentation au détail au Québec." Articles 49, no. 2 (2005): 336–55. http://dx.doi.org/10.7202/050939ar.

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Abstract:

Le facteur humain est un sujet de préoccupation constant pour les chefs d'entreprise. La turbulence de l'environnement force les entreprises à s'adapter aux changements de façon à se prémunir contre les menaces et à profiter des opportunités. La littérature en gestion des ressources humaines suggère que la perception d'un degré élevé de turbulence de l'environnement pousse les dirigeants d'entreprises à percevoir favorablement les ressources humaines. Nous avons exploré cette hypothèse auprès des propriétaires-dirigeants de supermarchés d'alimentation québécois.

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2

Wilson, Donna. "Paradigmes et gestion des soins infirmiers, analyse de la structure organisationnelle actuelle d'un grand hôpital." Healthcare Management Forum 5, no. 2 (1992): 10–16. http://dx.doi.org/10.1016/s0840-4704(10)61200-8.

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Abstract:

Les hôpitaux se sont développés à une époque où le positivisme devenait une perception prédominante du monde. Le positivisme se fondait sur quatre tendances occidentales: prépondérance de la hiérarchie et de l'autocratie, expansion de la bureaucratie, application généralisée d'une orientation mécaniste au travail et prédominance de l'enquête «scientifique». La théorie organisationnelle s'est en grande partie développée à partir des constatations tirées des recherches quantitatives découlant d'une perception positiviste du monde. Nous présentons une étude de cas dans laquelle on analyse la stru

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3

Quenneville, Nadine, Gilles Simard, and Kathleen Bentein. "Quand mobiliser et proximité riment." Articles 63, no. 2 (2008): 189–222. http://dx.doi.org/10.7202/018573ar.

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Abstract:

RésuméCet article examine l’influence de la perception de certaines pratiques de gestion des ressources humaines sur les comportements de mobilisation des employés, au travers de deux processus d’échange sociaux distincts, employé-organisation et employé-supérieur. Les comportements de mobilisation étaient évalués par les supérieurs et toutes les autres variables par les employés. Les analyses ont été réalisées sur un échantillon de 222 employés et 38 supérieurs de commerces au détail d’une chaîne canadienne. Nous avons établi les relations à l’aide de la méthode d’équations structurelles avec

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4

Beaupré, Daniel, and Julie Cloutier. "La gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise." Articles 62, no. 3 (2007): 516–39. http://dx.doi.org/10.7202/016491ar.

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Abstract:

Cette recherche qualitative fait ressortir l’existence de modèles de gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise. Les résultats suggèrent l’existence de deux catégories de pratiques de gestion des ressources humaines (RH) mobilisatrices qui agissent sur l’engagement des salariés à travers des mécanismes distincts : 1) les pratiques liées au partage d’information et à la participation des salariés à la gestion et 2) les autres pratiques de RH (les nouvelles formes d’organisation du travail, la gestion axée sur les résultats et la formation liée à l’emploi) qui influence

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5

Sonkeng, Germain, Issofa Gnignindikoup, Serge Françis Simen Nana, and Ibrahima Dally Diouf. "Pratiques de gestion de la diversité des ressources humaines dans les TPE camerounaises : la perception des employés." Recherches en Sciences de Gestion N° 140, no. 5 (2021): 171–95. http://dx.doi.org/10.3917/resg.140.0171.

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6

Simard, Gilles, Olivier Doucet, and Sarah Bernard. "Pratiques en GRH et engagement des employés." Articles 60, no. 2 (2005): 296–319. http://dx.doi.org/10.7202/011723ar.

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Abstract:

En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, cet article rend compte de l’effet médiateur des différentes formes de justice organisationnelle (distributive, procédurale, interactionnelle) dans la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH) inspirées du modèle de Lawler (1986) et l’engagement affectif. Les 134 répondants sont des directeurs aux services financiers d’une institution bancaire située au Québec. Des analyses de régression, effectuées selon les procédures de Kenny, Kashy et Bolger (1998), ont confirmé l’hypothèse de recherche. Ainsi, les résultats font

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7

Chênevert, Denis, Ariane Charest, and Gilles Simard. "Étude de l’évolution des déterminants de l’engagement affectif." Articles 62, no. 2 (2007): 258–81. http://dx.doi.org/10.7202/016088ar.

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Abstract:

La recherche étudie l’impact des changements apportés dans trois systèmes de GRH sur la variation de l’engagement affectif des employés d’un établissement de santé au Québec entre 1999 et 2002. La problématique de la recherche se base sur la théorie du contrat psychologique de Rousseau (1995), selon laquelle les changements organisationnels modifient les paramètres de la relation d’emploi, lesquels permettent d’améliorer les conditions de travail et le contrat psychologique de l’employé. À l’aide de deux échantillons comparables de 80 répondants, les résultats révèlent que les employés sont pl

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8

Laval, Florence. "La gestion des ressources humaines des entreprises fournisseurs-partenaires : l'impact de la politique d'achat d'un grand groupe donneur d'ordres." Revue internationale P.M.E. 11, no. 2-3 (2012): 75–94. http://dx.doi.org/10.7202/1009044ar.

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Abstract:

Cette recherche est une étude descriptive et empirique de l’impact de la politique d’achat du groupe industriel Ford sur la GRH des entreprises fournisseurs-partenaires. En référence aux modèles théoriques proposés par H. Mahé de Boislandelle pour l’étude de la contingence en GRH, cette recherche vise à analyser l’intégration de la fonction sociale dans une relation d’impartition. Une enquête a été réalisée auprès d’un échantillon de producteurs de biens intermédiaires, achetés localement par les usines Ford et à l’échelon européen. Il apparaît que le degré de partenariat influence la GRH des

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9

Bettache, Mustapha. "La concertation patronale-syndicale au Québec : consultation ou décision conjointe? Des différences de perception et retombées sur la mobilisation des employés." Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 5, no. 1 (2010): 27–69. http://dx.doi.org/10.7202/039359ar.

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Abstract:

Sommaire Cet article s’appuie sur les résultats d’une enquête sur la dynamique des relations patronales-syndicales au Québec. Les résultats révèlent l’expression d’une volonté manifeste des acteurs de renforcer leur dialogue pour améliorer l’efficacité économique des établissements et le bien- être des travailleurs, dans un contexte marqué par de nouvelles exigences de compétitivité et une prise de conscience de l’importance d’une gestion conjointe des changements. Il est notamment mis en exergue un élargissement des échanges entre les parties, que ce soit à titre informationnel, consultatif o

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10

Bélanger, José, Alain Gosselin, and François Bellavance. "La capacité d’influence des cadres supérieurs en ressources humaines auprès des membres du comité de direction." Articles 64, no. 4 (2010): 575–92. http://dx.doi.org/10.7202/038874ar.

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Abstract:

Résumé Au cours des dernières années, un nombre croissant d’auteurs en gestion des ressources humaines se sont intéressés aux rôles que peuvent jouer les services des RH et les cadres supérieurs en RH dans le développement de la stratégie de l’entreprise. Toutefois, il est pertinent de se demander dans quel contexte l’exercice de ces rôles devient légitime. Selon certains auteurs, c’est particulièrement le cas lorsque l’entreprise se retrouve face à des défis exigeants au plan des ressources humaines. Donc, compte tenu du contexte actuel caractérisé par une économie sous pression, les cadres s

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11

Barel, Yvan, Emmanuel Dion, and Sandrine Fremeaux. "Autonomie des salariés, participation aux décisions et sentiment d’insécurité." Revue internationale P.M.E. 23, no. 2 (2011): 43–64. http://dx.doi.org/10.7202/1005744ar.

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Abstract:

Particulièrement forte ces 15 dernières années dans les pays européens, la perception de l’insécurité de l’emploi risque encore de s’accroître en période de crise économique. La question se pose de savoir comment atténuer le sentiment d’insécurité dans le contexte de la petite entreprise. Peut-il être réduit par des pratiques de gestion des ressources humaines soucieuses de l’autonomie et de la participation des salariés ? Afin de répondre à cette question, la présente étude quantitative s’appuie sur la base de données constituée à l’occasion de la deuxième vague de l’European Social Survey (E

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12

Fall, Amar. "Justice organisationnelle, reconnaissance au travail et motivation intrinsèque : résultats d’une étude empirique." Articles 69, no. 4 (2015): 709–31. http://dx.doi.org/10.7202/1028109ar.

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Abstract:

Les questions de justice et d’équité dans le management demeurent une préoccupation majeure pour les salariés (Ambrose et Schminke, 2003). Pourtant, en gestion des ressources humaines, l’influence des perceptions de justice organisationnelle sur la motivation intrinsèque au travail, n’a suscité que très peu de recherches (Grenier et al., 2010). Cet article propose justement, d’analyser l’effet différencié des quatre dimensions de la justice organisationnelle sur cette forme de motivation au travail. Il propose aussi de mettre en évidence le rôle de la reconnaissance de la part des supérieurs h

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Ladouceur, Robert, Patricia-Maude Fournier, Sophie Lafond, et al. "JEu me questionne : un programme désiré par les CSSS du Québec ?" Drogues, santé et société 12, no. 2 (2014): 102–19. http://dx.doi.org/10.7202/1026880ar.

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Abstract:

JEu me questionne est le premier programme québécois d’intervention semi-autonome conçu pour venir en aide aux joueurs désirant exercer un meilleur contrôle sur leurs habitudes de jeu. Ce programme pourrait être offert dans les centres de santé et de services sociaux (CSSS), l’une des portes d’entrée pour les demandes de services en jeu problématique. Plusieurs CSSS du Québec qui offrent des services de première ligne à une clientèle variée intègrent déjà à leur offre de service un programme d’autotraitement pour les problèmes de consommation d’alcool. Un programme tel JEu me questionne corres

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14

Pozzebon, Silvana, Urwana Coiquaud, Alain Gosselin, and Denis Chênevert. "La gestion des ressources humaines." Gestion 32, no. 3 (2007): 99. http://dx.doi.org/10.3917/riges.323.0099.

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15

Adams, Tracey, and Kevin McQuillan. "New Jobs, New Workers? Organizational Restructuring and Management Hiring Decisions." Articles 55, no. 3 (2005): 391–413. http://dx.doi.org/10.7202/051326ar.

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Abstract:

Tout comme les lieux de travail, les organisations connaissent actuellement des changements drastiques. Au cours des dernières années, les petites et grandes entreprises ont procédé à des restructurations: redéfinition des postes de travail, modifications à l'interne et changement des attentes au plan de l'emploi. Cet article a pour objectif de vérifier dans quelle mesure des changements récents de la philosophie de gestion au plan de l'organisation du travail ont incité la direction de ces entreprises à modifier leurs attentes à l'endroit des travailleurs: est-ce que le nouveau travail fait a

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Guérin, Gilles, and Thierry Wils. "La gestion stratégique des ressources humaines." Gestion 27, no. 2 (2002): 14. http://dx.doi.org/10.3917/riges.272.0014.

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17

Rojot, Jacques. "Déontologie et Gestion des Ressources Humaines." Revue de gestion des ressources humaines 76, no. 2 (2010): 31. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.076.0031.

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18

Fabi, Bruno, and RÉAl Jacob. "PERCEPTIONS A L'EGARD DES PRATIQUES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DE I'IMPORTANCE RELATIVE DES FONCTIONS ENSEIGNEMENT, RECHERCHE ET SERVICES A LA COLLECTIVITÉ: UNE ÉTUDE DESCRIPTIVE CHEZ DES PROFESSEURS D'ADMINISTRATION DES UNIVERSITÉS QUÉBÉCOISES." Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 5, no. 1 (2009): 47–55. http://dx.doi.org/10.1111/j.1936-4490.1988.tb00464.x.

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19

Camiré, André. "La productivité des intelligences." Articles 43, no. 2 (2005): 322–40. http://dx.doi.org/10.7202/050411ar.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines n'est ni une science, ni un ensemble de techniques mais un art: l'art de mobiliser des individus à la réalisation d'un objectif commun. Pourtant, la grande majorité des activités reliés à la gestion des ressources humaines ne tiennent pas toujours compte de la nature et des caractéristiques des individus. L'objet de cet article est de proposer une typologie des styles de gestion qui remet en cause la façon traditionnelle d'aborder la gestion des personnes et la productivité organisationnelle.

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Piganiol, Claude. "Relations professionnelles et gestion des ressources humaines." Articles 39, no. 2 (2005): 285–300. http://dx.doi.org/10.7202/050029ar.

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Abstract:

L'existence de deux approches du facteur humain dans l'entreprise, celle de l'analyse des relations du travail et celle des techniques de gestion du personnel, parait relever au premier abord de démarches hétéronomes voire incompatibles. Une connaissance approfondie de leurs apports respectifs dans la gestion des entreprises est nécessaire pour comprendre qu'en réalité la synthèse se fait sur le terrain en raison de la nature indissociable des aspects de la gestion du personnel que chacune éclaire, et qu'au niveau de la recherche et de l'enseignement, une fusion devrait se produire à terme.

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Paré, Richard. "La gestion d’une bibliothèque parlementaire ou législative : un survol." Documentation et bibliothèques 47, no. 4 (2015): 133–37. http://dx.doi.org/10.7202/1030372ar.

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Abstract:

L’auteur passe en revue les différentes fonctions de gestion reliées à l’administration d’une bibliothèque parlementaire ou législative, y compris la gestion des collections, la gestion des ressources humaines, des ressources financières et la gestion des nouvelles technologies. Il conclut avec quelques commentaires sur la structure organisationnelle.

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Barreau, Jocelyne. "Entreprise-réseau et gestion des ressources humaines." Sociologie du travail 39, no. 1 (1997): 105–15. http://dx.doi.org/10.3406/sotra.1997.2309.

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Saba, Tania, and René Doucet. "La gestion des ressources humaines à l'international." Gestion 27, no. 1 (2002): 31. http://dx.doi.org/10.3917/riges.271.0031.

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Delavalée, Eric. "Changement organisationnel et gestion des ressources humaines." La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion, no. 155-156 (December 1995): 53–59. http://dx.doi.org/10.1051/larsg:1995036.

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Miller, Roger. "La stratégie d'entreprise et la gestion des ressources humaines." Articles 40, no. 1 (2005): 68–86. http://dx.doi.org/10.7202/050110ar.

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Abstract:

L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.

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Wils, Thierry, Robert-Paul Bourgeois, and Christiane Labelle. "Planification des ressources humaines dans la fonction publique fédérale." Articles 45, no. 3 (2005): 512–30. http://dx.doi.org/10.7202/050606ar.

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Abstract:

La planification des ressources humaines en tant que nouveau style de gestion des ressources humaines est en train d'émerger dans le secteur privé. La présente étude montre qu'elle commence également à apparaître dans le secteur public. À partir d'une enquête par entrevue (n = 11) et par questionnaire (n = 76), cette recherche indique que la planification des ressources humaines a fait son apparition dans certaines parties de la fonction publique fédérale.

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Barrette, Jacques. "Architecture de ressources humaines." Articles 60, no. 2 (2005): 213–43. http://dx.doi.org/10.7202/011720ar.

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Abstract:

Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH a

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Haines, Victor, and Michel Arcand. "Évolution de la pratique de la gestion des ressources humaines: une analyse de contenu d'annonces de presse (1975-1985-1995)." Articles 52, no. 3 (2005): 583–607. http://dx.doi.org/10.7202/051187ar.

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Abstract:

Si, au niveau du discours, la gestion des ressources humaines semble avoir développé de nouvelles approches, qu'en est-il réellement dans la pratique ? Par l'entremise d'une analyse de contenu d'annonces de presse, cette étude retrace l'évolution de certaines dimensions de la pratique de la gestion des ressources humaines entre 1975 et 1995. Les résultats indiquent que la pratique a connu une évolution qui requiert de nouvelles exigences professionnelles.

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Lemire, Louise, and Christian Rouillard. "Le plafonnement de carrière." Articles 58, no. 2 (2003): 287–313. http://dx.doi.org/10.7202/007305ar.

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Abstract:

Résumé La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement

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Godelier, Éric. "Pyramide des âges et gestion des ressources humaines." Vingtième Siècle. Revue d'histoire 95, no. 3 (2007): 127. http://dx.doi.org/10.3917/ving.095.0127.

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Omnès, Catherine. "Marché du travail et gestion des ressources humaines." Entreprises et histoire 26, no. 3 (2000): 4. http://dx.doi.org/10.3917/eh.026.0004.

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Cossalter, Chantal, Pierre Ledan, Jean-Pierre Moussy, et al. "La gestion des ressources humaines dans les banques." Entreprises et histoire 48, no. 3 (2007): 92. http://dx.doi.org/10.3917/eh.048.0092.

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Arnaud, Stéphanie, Soufyane Frimousse, and Jean Marie Peretti. "Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux." Management & Avenir 28, no. 8 (2009): 294. http://dx.doi.org/10.3917/mav.028.0294.

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Gordon, George, and Celia Whitchurch. "La gestion des ressources humaines dans l'enseignement supérieur." Politiques et gestion de l'enseignement supérieur 19, no. 2 (2007): 1–25. http://dx.doi.org/10.1787/hemp-v19-art14-fr.

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Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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Abstract:

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de

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Larouche, Viateur. "Le développement des ressources humaines, fonction négligée par l’entreprise." Relations industrielles 32, no. 4 (2005): 483–513. http://dx.doi.org/10.7202/028819ar.

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Abstract:

L'auteur, après avoir présenté les principaux partenaires de la formation dans le milieu organisationnel, situe le développement des ressources humaines dans le contexte de la gestion des ressources humaines. Dans un second temps, certaines caractéristiques des activités de formation dans le milieu organisationnel sont explicitées. Finalement, à l'aide de statistiques, l'auteur analyse la situation qui prévaut dans les entreprises québécoises.

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Bayad, Mohamed, and Daniel Nebenhaus. "Contribution à un modèle pyramidal de la gestion des ressources humaines en PME." Notes de recherche 11, no. 2-3 (2012): 161–78. http://dx.doi.org/10.7202/1009048ar.

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Abstract:

Les développements actuels de la recherche en PME font émerger de nouveaux concepts et modèles propres à éclairer les comportements de gestion des dirigeants de PME. En reprenant certains de ces développements, l’objectif de cet article est de proposer un modèle d’analyse de la PME qui permette une lecture de sa gestion des ressources humaines (GRH). Le dirigeant est le vecteur principal de ce modèle. Par l’impact de sa philosophie de gestion, sa vision de l’organisation et de ses finalités, il est considéré comme la clé de lecture indispensable du système de GRH en PME et, comme tel, il se si

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Grimand, Amaury. "La gestion des ressources humaines dans les PME en hypercroissance." Revue internationale P.M.E. 26, no. 3-4 (2014): 89–115. http://dx.doi.org/10.7202/1024520ar.

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Abstract:

Les PME en hypercroissance ou « gazelles » sont des acteurs essentiels de la création d’emplois et de la dynamisation des territoires. Si la recherche a surtout privilégié l’analyse des caractéristiques structurantes des gazelles et des déterminants de leur croissance, peu d’attention a été accordée à la gestion des ressources humaines dans ce type d’entreprise. Sur la base d’une étude comparative de cas, cette contribution analyse les effets structurants de la dynamique d’hypercroissance sur la fonction ressources humaines et les tensions qui l’accompagnent. La discussion souligne le rôle de

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barbar, Kamel, and Fatima Roumani. "LE CAPITAL HUMAIN ENTRE GESTION DU PERSONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES." International Journal of Advanced Research 6, no. 6 (2018): 343–56. http://dx.doi.org/10.21474/ijar01/7219.

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Wils, Thierry, Marian Luncasu, and Marie-France Waxin. "Développement et validation d’un modèle de structuration des valeurs au travail." Articles 62, no. 2 (2007): 305–32. http://dx.doi.org/10.7202/016090ar.

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Abstract:

Bien que les valeurs au travail jouent un rôle important en gestion des ressources humaines, il n’existe actuellement aucun instrument de mesure des valeurs au travail reposant sur une structuration théorique. À partir des travaux de Schwartz, cette étude propose de valider un modèle de structuration des valeurs au travail à l’aide d’un inventaire des valeurs au travail (IVT). Pour ce faire, l’analyse multidimensionnelle est la procédure statistique privilégiée pour réaliser une telle démarche de validation conceptuelle du modèle théorique proposé. L’analyse de données provenant d’un échantill

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Aubouin, Nicolas, Frédéric Kletz, and Olivier Lenay. "Médiation culturelle : l'enjeu de la gestion des ressources humaines." Culture Etudes 1, no. 1 (2010): 1. http://dx.doi.org/10.3917/cule.101.0001.

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Gareau, Jérémy, and Marc-Antonin Hennebert. "Du développement durable dans la gestion des ressources humaines." Gestion 42, no. 4 (2017): 90. http://dx.doi.org/10.3917/riges.424.0090.

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Beaupré, Daniel, Julie Cloutier, Corinne Gendron, Amparo Jiménez, and Denis Morin. "Gestion des ressources humaines, développement durable et responsabilité sociale." Revue internationale de psychosociologie XIV, no. 33 (2008): 77. http://dx.doi.org/10.3917/rips.033.0077.

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Helfter, Caroline. "... en contrepoint - Prestations sociales et gestion des ressources humaines." Informations sociales 124, no. 4 (2005): 79. http://dx.doi.org/10.3917/inso.124.0079.

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Boisserolles de Saint-Julien, Delphine François-Philip. "Les survivants : vers une gestion différenciée des ressources humaines." La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion, no. 205 (February 2004): 23–38. http://dx.doi.org/10.1051/larsg:2004002.

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Frimousse, Soufyane, and Jean-Marie Peretti. "L'émergence d'une gestion des ressources humaines hybride au Maghreb." Revue française de gestion 32, no. 166 (2006): 149–58. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.166.149-158.

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Dhifallah, Sawsen, Valérie Chanal, and Christian Defélix. "Quelle gestion des ressources humaines dans les organisations ambidextres ?" Revue française de gestion 34, no. 187 (2008): 161–75. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.187.161-175.

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Zannad, Hédia. "La gestion des ressources humaines dans les projets industriels." Revue de gestion des ressources humaines 68, no. 2 (2008): 49. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.068.0049.

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Arcand, Michel, Guy Arcand, Mohamed Bayad, and Bruno Fabi. "Systemes De Gestion Des Ressources Humaines Et Performance Organisationnelle." Annals of Public and Cooperative Economics 75, no. 3 (2004): 497–524. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-8292.2004.00260.x.

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50

Bayad, Mohamed. "Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 10, no. 3-4 (2012): 57–80. http://dx.doi.org/10.7202/1009030ar.

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Abstract:

L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’importance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résult

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