To see the other types of publications on this topic, follow the link: Personalo vertinimas.
Dissertations / Theses on the topic 'Personalo vertinimas'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 15 dissertations / theses for your research on the topic 'Personalo vertinimas.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse dissertations / theses on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Kumpikaitė, Vilmantė. "Personalo ugdymo sistemos vertinimas." Doctoral thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2005. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2004~D_20050727_134447-83691.
Full textAbstract:
The aim of the research – taking into account requirements raised to personnel development, to prepare model of the personnel development system evaluation, focused on consistency of the organisation and its employee’s development interests.
2
Noreikaitė, Snieguolė. "Efektyvus personalo vertinimo metodų panaudojimas mažmeninėse prekybos įmonėse." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2014. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2009~D_20140626_183354-45668.
Full textAbstract:
Apibendrintai galima teigti, jog personalo vertinimo metodų efektyvumą apsprendžia organizacijos prioritetai, atsispindintys vykdomoje personalo politikoje. Vadovai bei darbuotojai orientuoti į darbo santykių pagrindimą interesų suderinamumu, todėl tiek vieni, tiek kiti suinteresuoti, kad personalo politika – per ją ir vertinimo funkciją realizuojantys metodai, būtų efektyvūs, užtikrintų naudą abiems pusėms. Vadovams reikia išmokti priimti tinkamiausią sprendimą, renkantis personalo vertinimo metodą, atsižvelgiant į konkrečius vertinimo funkcijai iškeltus tikslus. Viena iš ūkio veiklos subjektų vadybos sričių, verta peržiūrėjimo ir atnaujinimo, yra - personalo veiklos vertinimas. Tai sritis, kuri nereikalauja daug investicijų, tačiau jos efektyvus panaudojimas suteikia tiesioginės naudos įmonei per darbo našumą, veiklos rezultatus, taipogi per psichologinius aspektus – darbuotojų pasitenkinimą darbu, lojalumą organizacijai, optimalų organizacinį darbo klimatą. Darbo objektas – personalo vertinimo metodai. Pasiekti tikslui suformuluoti tokie uždaviniai: ü Apibūdinti personalo vertinimo funkcijos reikšmę įmonės valdyme, apžvelgti sampratas. ü Išskirti personalo vertinimo funkcijos formas ir metodus, įvertinant jų privalumus bei trūkumus. ü Nustatyti dažniausiai pasitaikančias problemas darbuotojų vertinime ir personalo vertinimo efektyvumą apibrėžiančius kriterijus; ü Sukurti teorinį efektyvaus personalo vertinimo pasirinkimo modelį; ü Nustatyti mažmeninių prekybos įmonių... [toliau žr. visą tekstą]Summarizing it can be stated that effectiveness of personnel evaluation is primarily shaped by organization’s priorities, which are reflected in implementation of organizational policies. Managers and employees are oriented towards the compatibility of interests; therefore they are both concerned that the personnel policy, including methods that implement evaluation function, would be effective and by being so, would ensure benefits to both sides. Managers need to learn to make a proper decision when choosing method of personnel evaluation taking into consideration specific goals of personnel evaluation’s function. One of the institution’s management area, which is worth to be revised and refreshed is – personnel evaluation. The area does not require much investment, but if properly used it can result direct benefits to enterprise through higher productivity, better performance results as well as through psychological aspects – employee satisfaction with their job, loyalty to organization, optimal organizational work climate. The objective of this work is - methods of personnel evaluation. To reach the goal the following tasks were chosen: To describe personnel evaluation‘s importance to enterprise management and to overlook conceptions. To highlight forms and methods of personnel evaluation‘s function through assessment of its advantages and disadvantages. To determine the most often problems in employee’s evaluation and criteria, that describe... [to full text]
3
Merkevičiūtė, Rima. "Apgyvendinimo įstaigų personalo kvalifikacijos tobulinimo vertinimas." Bachelor's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2013. http://vddb.laba.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2013~D_20130906_102556-97541.
Full textAbstract:
Darbo problema: kaip apgyvendinimo įstaigose vyksta personalo kvalifikacijos tobulinimas?
Darbo tikslas: įvertinti apgyvendinimo įstaigų personalo kvalifikacijos tobulinimą.
Darbo objektas: personalo kvalifikacijos tobulinimo vertinimas.
Darbo uždaviniai:
1. Pateikti turizmo sektoriaus sampratą išskiriant apgyvendinimo subsektoriaus reikšmę jame.
2. Išskirti personalo vaidmens esmę turizmo sektoriaus organizacijose,
3. Atskleisti personalo mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo reikšmę organizacijai,
4. Nustatyti apgyvendinimo įstaigų personalo kvalifikacijos tobulinimą, išskiriant jo būtinumą.
Darbo rezultatai ir išvados: 1. Pagal tarptautinio NACE klasifikatoriaus veiklas, turizmo sektorius skirstomas į dar smulkesnius sektorius (subsektorius): apgyvendinimo įmonės, sveikatingumo įmonės ir kelionių agentūros bei ekskursijų organizatoriai. Turizmo subsektoriai veikia vienas kitą, tokiu būdu konkuruodami tarpusavyje, tačiau diždžiausia turizmo sektoriaus pažanga pastebima plėtojant apgyvendinimo paslaugas. 2. Turizmo sektoriuje teikiamos paslaugos priklauso nuo jame dirbančio personalo. Organizacijos, dirbančios turizmo sektoriuje, teigiamai veikia šalies ekonominį augimą, skatina eksportą bei užimtumą. Šis sektorius yra priklausomas nuo jame dirbančio personalo, kitaip dar vadinamų žmogiškųjų išteklių, kurie yra laikomi kaip vieni sunkiausiai pasiekiamu ar visai nepasiekiamu, turizmo sektoriaus organizacijų konkurenciniu pranašumu. 3. Personalo dėka įgyvendinama organizacijos... [toliau žr. visą tekstą]Problem of the work: how personnel qualification improvement proceeds in accommodation institutions? Objective of the work: assession of personnel qualification improvement in accomodation institutions. Object of the work: evaluation of personnel qualification improvement. Tasks of the work: 1. To present the conception of tourism sector and highlight the value of accommodation subsector in it. 2. To highlight the essence of the personnel role in organizations of tourism sector. 3. To reveal personnel qualification improvement and training essence for the organization. 4. To ascertain perfection of personnel in accommodation institutions distinguishing its great necessity. Results and conclusions of the work: 1. According to the international NACE classification of activities, tourism sector is subdivided into even smaller sectors (sub-sectors): accommodation institutions, health and travel agencies and tour organizers. Subsectors of tourism interacts with each other, in this way have intercompetition, however, the biggest progress in tourism sector is noticable in developement of accommodation services. 2. The quality of services in tourism sector depends on the personnel in that sector. Organizations of tourism sector possitively effects country's economic growth, promotes exports and employment. This sector depends on the personnel of that sector (human resources) which is considered as a hardly achievable or even unachievable competitive advantage of such organizations... [to full text]
4
Novosiolovaitė-Gutauskienė, Vilma. "PERSONALO ATRANKOS SISTEMOS VERTINIMAS IR TOBULINIMAS (AB „LIETUVOS DRAUDIMAS“ ATVEJIS)." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2009. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2009~D_20090827_135022-74115.
Full textAbstract:
Įmonė, kurios vadovai žvelgia į tolesnę perspektyvą, kuri puoselėja ilgalaikio verslo planus ir stengiasi mažinti veiklos riziką, stiprinti konkurencingumą, turėtų svarstyti planus apie stabilių, ilgalaikių darbo santykių, grindžiamų abipusiu - ir įmonės, ir darbuotojo - interesu, kūrimą. Personalo strategija turi sudaryti prielaidas atidžiau įvertinti ir sėkmingiau pasitelkti pagrindinį įmonės konkurencinį pranašumą - profesionalius darbuotojus - siekti įmonės tikslų. Nenutrūkstamame įmonės verslo procese darbui su personalu, kaip esminiam įmonės sėkmės garantui, turi būti skiriamas ypatingas vaidmuo. Kaip suformuoti patį geriausią kolektyvą? Kokius darbuotojus pasirinkti? Kaip juos atrinkti iš darbo rinkos pasiūlos tarpo? Tai ir yra personalo parinkimo klausimai, kuriuos turi išspręsti įmonės personalo parinkimo sistema ir personalo parinkimą vykdantys atsakingi darbuotojai. Šiame darbe tyrimo objektu pasirinktas AB "Lietuvos draudimas" Šiaurės regionas. Darbo tikslas yra, išnagrinėjus teorinę medžiagą apie personalo parinkimo procesą, išanalizuoti AB „Lietuvos draudimas" Šiaurės regione egzistuojančią personalo atrankos sistemą, pateikti nuomonę apie ją ir jos tobulinimą.Organization, which chiefs has a view of future perspective, create the plans of long lasting work and try to reduce the risk of activities, to intensify competition, has to have a view of plans creation, which base is stable and long lasting work relations with mutual - organization's and worker's -interest. Strategy of personnel does preconditions, which can be valued more carefully. And it let to accent the main organization's competitive advantage successfully — professional workers — to search the aims of organizations. In uninterrupted organizations work procession the special importance is work with personnel, as main guaranty of organization success. How the best collective can be formed? What workers have to be selected? By what principle they can be selected from the wide range of applicants? Those are the questions of personnel selection that must be solved by the system of organization's personnel selection and its executives. The investigation object of this paper is Joint-stock Company "Lietuvos draudimas" in Šiaurės region. The aim of the paper is to study the theoretical material about processions of personnel selection, to analyze the existing course of personnel selection in Joint-stock Company "Lietuvos draudimas" of Šiaurės region and to provide opinion about it and its perfection.
5
Valatkienė, Reda. "Personalo vertinimo įtaka Valstybinio socialinio draudimo Fondo valdybos veiklos efektyvumui." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2014. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2010~D_20140626_195433-91268.
Full textAbstract:
Nuolatiniai pokyčiai ekonomikoje, valstybės vidaus ir užsienio politikoje bei kitose gyvenimo srityse didina reikalavimus viešajam administravimui. Norint juos įvykdyti, valstybės tarnautojai turi sugebėti dirbti kokybiškai, operatyviai ir efektyviai. Tačiau, nepaisant to, kad šie reikalavimai atsirado dar 2004 m. balandį patvirtinus Viešojo administravimo plėtros iki 2010 m. strategiją, o vėliau ir ją įgyvendinančius teisės aktus, darbų, kuriuose būtų analizuojamas viešojo administravimo veiklos efektyvumo ir personalo vertinimo ryšys, viešojo administravimo institucijų personalo vertinimo sampratos teorinė ir praktinė pusės, beveik nėra. Todėl trūksta informacijos apie tai, kaip veikia personalo vertinimo sistema viešojo administravimo institucijose, ar nereikia imtis valstybės tarnautojų vertinimo sistemos tobulinimo priemonių.Steady changes in the economy, in the domestic and foreign policy of the state and in other living areas increase the requirements for public management. Due to that it is necessary to work in good manner, operatively and efficiently. But despite to the fact that those requirements emerged when there were confirmed the strategy of Public management develoment till 2010 year (2004) and the legal acts designed for the implementation of this strategy, there are too little works in which people could find analysis of the relationship between public management and personal appraisal or teoretical and practical analysis of the conception of personal appraisal in public sector. Due to this reason this work focuses to the aspects determining the main elements of personal appraisal in public sector and their influence to the efficiency of public management.
6
Leleivienė, Vilija. "ATRANKOS Į VALSTYBĖS TARNYBĄ SISTEMOS VERTINIMAS: SITUACIJA IR TOBULINIMO KRYPTYS." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2010. http://vddb.laba.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2010~D_20100928_135425-72289.
Full textAbstract:
Palyginti su kitomis naujomis ES šalis, Lietuvos valstybės tarnyba pasižymi atviriausia konkurencija tarp kandidatų į valstybės tarnybą. Tačiau atvirą konkurenciją Lietuvoje riboja tai, jog pakaitinių valstybės tarnautojų atranka nėra skelbiama viešai, o darbuotojams konkursai nėra taikomi. Lietuvoje valstybės tarnautojų atranka yra decentralizuota. 2008-2012 m. Vyriausybės programoje planuojama „diegti nešališką, objektyvią, iš dalies centralizuotą atranką į valstybės tarnautojo pareigas.“ Tai aktualu mažesnėms Lietuvos viešojo administravimo įstaigoms, kurių personalo atrankos pajėgumas yra silpnesnis. Todėl personalo atranką buvo įmanoma vykdyti per institucijas, kurioms šios institucijos pavaldžios, ar centralizuotą atrankos centrą, įtraukiant išorinius ir nepriklausomus vertintojus. Lietuvos valstybės tarnautojų sutinka, jog Lietuvos valstybės tarnybai reikalingos esminės reformos.
Magistrinio darbo tikslas – atskleisti Lietuvos valstybės tarnybos atrankos ypatumus Mažeikių, Plungės, Skuodo bei Telšių savivaldybėse ir numatyti tobulinimosi kryptis.
Magistrinio darbo teorinėje dalyje analizuojame žmogiškųjų išteklių valdymo viešajame sektoriuje reformos teorines galimybes, valstybės tarnybos konstekte; Lietuvos valstybės tarnybos sistemos sudėtines dalis bei bruožus, siekiant identifikuoti atrankos metodus į valstybės tarnybą; pateikiame teisės aktų ir kitų dokumentų, reglamentuojančių atrankos bei priėmimo procesus į valstybės tarnybą, analizę.
Praktinėje dalyje... [toliau žr. visą tekstą]Compared with the other new EU countries of Lithuania, the civil service has the most open competition among candidates for public office. However, open competition in Lithuania limited by the fact that the alternate selection of civil servants are not publicly available, and the workers do not apply to contests. Lithuania selection of civil servants is decentralized. 2008-2012, Government's program is planned to "introduce a fair, objective, in part to the selection of a centralized public servant." This is true for smaller Lithuanian public administration institutions with the selection of staff capacity is weaker. Therefore, recruitment has been possible to carry out the institutions to which these institutions under the authority of, or a centralized screening center, including external and independent evaluators. Lithuanian state officials agree that the Lithuanian civil service requires major reform. The aim of the master research - to reveal the Lithuanian civil service selection features Mazeikiu, Plunge, Skuodas Tent municipalities and provide training and direction. Theoretical part of the master studying human resource management in public sector reform, the theoretical possibilities, the civil service konstekte; Lithuanian civil service system of components and features in order to identify the sampling methods in the civil service; present legislation and other documents governing the selection and adoption processes in the civil service analysis. The practical... [to full text]
7
Burakova, Irina. "Personalo paieškos komunikacijos modelis Lietuvos bei ES darbo rinkoje." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2009. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2007~D_20090908_193950-15114.
Full textAbstract:
Šios dienos darbo rinkoje vis aktualesnis klausimas: Koks būdas pats patikimiausias ieškant darbuotojo ir kaip ieškantysis darbo lengviausiai gali jį rasti? Koks personalo paieškos komunikacijos modelis sėkmingai padėtų išspręsti šį klausima? Darbo tikslas – nustatyti naudojamą personalo paieškai komunikacijos modelį (-us): dalyvių (darbdavio ir darbuotojo) tikslus bei apsikeitimą informacija. Siekiant darbo tikslo nustatomas personalo (darbdavio bei darbuotojo požiūris) kompetencijos modelis - „sėkmingo darbuotojo“ modelis, susietas su esminėmis kompetencijos sritimis bei personalo paieškos komunikacijos modelio dalyvių pageidavimais bei lūkesčiais. Pagrindiniai darbo uždaviniai: nustatyti reikalavimus personalo kompetencijai Lietuvos darbo rinkoje iš darbdavių bei iš darbuotojų pusių, atlikti šių reikalavimų palyginamąją analizę, nustatyti personalo poreikius LR bei ES šalyse bei nustatyti ir išanalizuoti Lietuvos darbuotojų bei studentų išvykimo iš Lietuvos į ES šalis priežastis. Sprendžiant darbo uždavinius, darbe nustatomi bei analizuojami darbuotojo ir darbdavio kompetencijos modeliai. Analizuojant gautus darbuotojo ir darbdavio kompetencijos modelius, nustatoma kaip sutampa darbuotojų ir darbdavių komunikacija, nagrinėjamos komunikacijos nesutapimo priežastys bei siūlomos darbuotojo ir darbdavio kompetencijos modelių suderinimo būdai. Darbe analizuojama žmogiškųjų išteklių Lietuvoje problema, analizuojami esami ir būsimi žmogiškųjų išteklių poreikiai Lietuvoje bei ES... [toliau žr. visą tekstą]Today, many organizations meet the problems of shortage of suitable employees and employees’ migration. There is a large amount of job offers in the press, there are plenty of them in the internet, and staff recruitment companies are also submerged with orders. In today labour market, the questions of what staff searching method is the most reliable and of how the job seeker could find a place are becoming more vital. What communication model of staff searching would help to successfully resolve this problem? The object of this master thesis work is requirements for staff competences indicated in the recruitment advertisements. The requirements for staff competences are analyzed on the basis of information of search and selection companies (recruitment advertisements, research, publications on employment, recommendations about estimation of staff competencies, and other information). The purpose of the work is to find out a communication model being used for staff searching: communication members (employer and employees) intentions and information exchange. While achieving the purpose of the work, a „successful employee“ model, related to the essential spheres of competence and desires and expectations, is found. The main tasks of the work are the following: to establish staff competence requirements in Lithuanian labour market on the part of employer and employee; to implement comparative analysis of the said requirements; to establish staff demand in the Lithuanian Republic... [to full text]
8
Sapronaitė, Kristina. "Valstybės tarnautojų veiklos vertinimo sistema Lietuvoje." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2014. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2007~D_20140620_204916-34784.
Full textAbstract:
Šiame darbe nagrinėjama Lietuvos valstybės tarnautojų veiklos vertinimo sistema tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektais. Remiantis teorinėmis įžvalgomis siekiama išsiaiškinti tarnybinės veiklos vertinimo reikšmę, apsibrėžti pagrindinius aspektus lemiančius tarnybinės veiklos vertinimo sistemos efektyvumą, bei aptarti valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos vertinimo sistemos turinį ir vertinimo proceso ypatybes. Atsižvelgiant į anketinės apklausos metu surinktų duomenų analizę, siekiama identifikuoti pagrindinius tarnybinės veiklos vertinimo sistemos trūkumus bei juos sąlygojančias priežastis, pateikti pasiūlymus ir rekomendacijas tarnybinės veiklos vertinimo sistemos tobulinimui. Darbo hipotezė keliama remiantis tyrimo uždaviniais ir tiriamaisiais klausimais. Hipotezių formulavimo pagrindas - esamos valstybės tarnautojų vertinimo sistemos trūkumų analizė, veiksnių, lemiančių problemų atsiradimą, išskyrimas bei vertinimo sistemos taikymo rezultatas – grįžtamasis poveikis. Nuo grįžtamojo vertinimo ryšio tarp darbuotojo ir organizacijos užtikrinimo priklauso ir organizacijos, kaip vientiso darinio, veiksmingumas, ir atskirų darbuotojų veiklos efektyvumas. Remiantis tokiu pagrindimu, tyrimu yra siekiama patvirtinti arba paneigti išsikeltas hipotezes. Hipotezė 1: valstybės tarnautojų veiklos vertinimo sistema neužtikrina veiklos vertinimo tikslų įgyvendinimo dėl vertinimo sistemos elementų ir procedūros trūkumų. Papildoma hipotezė: veikianti veiklos vertinimo sistema nesudaro... [toliau žr. visą tekstą]This study attempts to verify how performance appraisal is being applied in Lithuanian civil service personnel management in accordance with the theoretical models of performance evaluation. Civil servants performance evaluation is one of the most important element of civil service personnel management. It can tell a possibility to civil servants to reach career, to improve skills and to create solid civil service. Which could improve state’s executive public policy efficiency. Thought Civil servants performance evaluation system in Lithuania is improving almost ten years, results of analysis showed that, existing civil servants performance evaluation system can not reach evaluation targets, because of it’s practical appliance. Civil servants performance evaluation system that is organised properly and applied effectively, help the person and the organisation to get the useful information and to make an important managerial decisions on duties and responsibilities distribution, conditions of payment, promotion, needs for qualification raising and for the establishing the potential. Although the rating process instigates many problems that are connected with organisational, administrative and human resource rating aspects. To define possible imperfections and problems of the system, and to find development possibilities, the procedure of the service activity rating of the Lithuanian state service was analysed in the paper. Main point of this analysis is to identify civil... [to full text]
9
Urbonaitė, Ernesta. "Darbuotojų vertinimo gerinimas vaistinių tinklo pavyzdžiu." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2012. http://vddb.laba.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2012~D_20120615_115543-27121.
Full textAbstract:
Šio baigiamojo magistro darbo tikslas pateikti sprendimus, kaip pagerinti vaistinių darbuotojų vertinimą analizuojamame vaistinių tinkle. Teorinėje darbo dalyje pristatoma vadybos mokslinėje literatūroje pateikiamų vertinimo procesų ir su jais susijusių terminų lyginamoji analizė. Analizuojami, darbuotojų vertinimo procedūrą sudarantys, elementai: daruotojų vertinimo tikslas, vertinimo kriterijai, matavimo skalė, vertinimo metodai, vertinimo subjektas. Analitinėje darbo dalyje pateikiami darbuotojų vertinimo proceso analizės vaistinių tinkle rezultatai, kurie gauti,remiantis pusiau struktūrizuotu ir nestruktūrizuotu interviu, bei stebėjimo metodais. Taip pat įvertinta vaistinės darbuotojų vertinimui naudojama sistema. Projektinėje darbo dalyje pateikti vaistinių darbuotojų formalizuoto vertinimo procesui, kurį sudaro vertinimo procedūra, vertinimo atlikimas, vertinimo pokalbis ir rezultatų įvertinimas, gerinti sprendimai. Taip pat suformuluojamos rekomendacijos tobulinti šiuos vertinimo procedūros elementus: vertinimo tikslus, vertinimo kriterijus ir matavimo skales,vertinimo subjekto parinkimą ir parengimą, vertinimo grįžtamojo ryšio suteikimą.The master thesis is to provide solutions to improve the assessment of pharmacy employee analyzed pharmacy network. The theoretical part presents the scientific literature presented in the assessment process and related deadlines comparative analysis. Analyzes employee evaluation procedures at the elements: employee assessment, evaluation criteria, scale, evaluation methods, entity of the assessment. At the analytical part of the thesis is employee evaluation process analysis results network pharmacies, which are obtained based on a semi-structured and unstructured interviews and observation techniques. It was also assessed using pharmacy personnel’s evaluation system. At the final part is the pharmacy personnel’s of formalized evaluation process, which consists of the evaluation procedure, assessment testing, assessment interview and evaluation result, improvement solutions. It also formulates recommendations for improving these elements of the evaluation procedure: assessment objectives, evaluation criteria and measurement scales, the assessment entity selection and preparation, giving feedback and evaluation.
10
Dzimidienė, Daiva. "Nusikaltimų asmens privataus gyvenimo neliečiamumui baudžiamasis teisinis vertinimas." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2012. http://vddb.laba.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2012~D_20120703_131054-30916.
Full textAbstract:
Pirmoje darbo dalyje aptariama asmens privataus gyvenimo ir jo neliečiamumo samprata ir turinys šiuolaikinėje nacionalinėje konstitucinėje, baudžiamojoje, administracinėje bei civilinėje, taip pat tarptautinėje teisėje, analizuojamos šios teisės užtikrinimo bei ribojimo teisinės priemonės, bei jų reglamentavimas šiandieninėje Lietuvos teisėje. Antrojoje darbo dalyje pateikiama asmens privataus gyvenimo neliečiamumo baudžiamoji teisinė charakteristika, visų pirma analizuojant baudžiamojo įstatymo uždraustų veikų, nukreiptų prieš asmens privataus gyvenimo neliečiamumą, sudėtis bei aptariant baudžiamąją teisinę kvalifikaciją. Trečiojoje darbo dalyje pateikiama praktinio sociologinio tyrimo bei kriminalinės statistikos rezultatų apžvalga, bei šių duomenų analizės metu nustatytos veikų, nukreiptų prieš asmens privataus gyvenimo neliečiamumą, baudžiamumo vertinimas skirtingų visuomenės grupių atstovų tarpe, išskiriant baudžiamosios atsakomybės už šios kategorijos nusikaltimus baudžiamojo teisinio vertinimo (kvalifikacijos) bei praktinio taikymo, taip pat šių veikų kriminalizavimo vertinimo problemas, pateikiant pasiūlymus galimam jų sprendimui.The first part of the paper is analysing the concept and content of immunity of personal privacy in present national Constitutional, Criminal, Administrative and Civil law, as well as in International law. As well legal restriction of this right and regulations of these legal measures in nowadays Lithuania law being analysed. Second part of the paper describes criminal legal characteristics of actions against immunity of personal privacy focusing on analysis of criminal composition of offences directed against immunity of personal privacy as well discussing its criminal qualification. The third part of presented work reveals data gained during sociological research and observing results of criminal statistic concerning the offences against immunity of personal privacy and the way groups of society ranks these offences as a criminal, emphasizing problems related with theirs criminal qualification and evaluation as well as with the attitude of different groups of society about criminalisation of these kind of offences. At the end of presented paper suggestions on solving revealed problems being presented.
11
Pelenytė, Iveta. "Socialinio pedagogo kaip konsultanto asmeninių savybių vertinimas." Bachelor's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2013. http://vddb.laba.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2013~D_20130821_151757-45040.
Full textAbstract:
Bakalauro darbe analizuojamas socialinio pedagogo kaip konsultanto asmeninių savybių vertinimas. Konsultavimas yra viena iš socialinio pedagogo veiklos funkcijų. Įvairių mokslininkų atlikti tyrimai skelbia, kad efektyviam konsultavimui turi įtakos konsultanto asmeninės savybės. Šio bakalauro darbo objektas - socialinio pedagogo kaip konsultanto asmeninių savybių vertinimas. Tyrimo tikslas - atskleisti socialinio pedagogo kaip konsultanto asmeninių savybių vertinimą.
Tyrimo duomenys buvo renkami naudojant apklausos raštu metodą (anketą). Anketa sudaryta iš uždaro ir atviro tipo klausimų. Tyrimo duomenys apdoroti taikant aprašomąją statistiką (vidurkių, standartinių nuokrypių analizė ir neparametrinius testus (Kruskal-Wallis). Tyrime dalyvavo 40 Šiaulių universiteto bakalauro pakopos trečio ir ketvirto kurso socialinės pedagogikos studentai ir 64 Vilniaus, Kauno, Klaipėdos, Šiaulių miesto ir rajono socialiniai pedagogai.
Tyrimo metu gauti duomenys atskleidė, kad socialinis pedagogas kaip konsultantas pasižymi tam tikromis asmeninėmis savybėmis. Jam būdingos psichologinės savybės: empatija, savęs pažinimas, savo darbo ir konsultacinės veiklos prasmės ir veiksmingumo suvokimas, kitokių žmonių vengimas bei kitų asmenų kritikavimas už nepriimtinus veiksmus. Asmeninės savybės išryškėjusios iš socialinių kompetencijų bloko: pareigos ir atsakomybės jausmas kokybiškai dirbti, komunikabilumas, gebėjimas dirbti komandoje, konfliktų sprendimo įgūdžiai bei uždarumas, santūrumas, problemų... [toliau žr. visą tekstą]Bachelor thesis analyzes the social educator as consultant personal assessment. Consulting is one of the social educators operating functions. Scientific studies have proved that effective counseling is affected by the counselors’ personal characteristics. This bachelor’s object is the evaluation of social educators’ as consultant’s personal characteristics. This study is to reveal social educators as consultant’s characteristics evaluation. Survey data was collected by using a written survey method (questionnaire). Questionnaire was based on open and closed questions. Survey data was analyzed by using descriptive statistics (averages, standard deviations, and analysis of nonparametric tests (Kruskal-Wallis)). Survey involved 40 Siauliai University undergraduate third and fourth-year students of social pedagogy and 64 in Vilnius, Kaunas, Klaipeda, Siauliai city and district social workers. Survey data revealed that social educator as a consultant has certain personal qualities. Social educator has psychological qualities: empathy, self-knowledge, their work and consulting activities meaning and effectiveness of the perception of other people, criticism of others for the unacceptable actions. Personal qualities emerged from the social competency unit: a sense of duty and responsibility to deliver quality work, communication skills, teamwork, conflict resolution skills and reticence, postponement of the solutions for the next day, and conflicting in order to express their... [to full text]
12
Bartkuvienė, Birutė. "Personalo vertinimo sistemos įtaka žmogiškųjų išteklių valdymui telekomunikacijų sektoriuje." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2014. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2009~D_20140626_183044-93471.
Full textAbstract:
Šiame darbe nagrinėjama, kokia personalo vertinimo įtaka žmogiškųjų išteklių valdymui telekomunikacijų sektoriuje. Personalo kompetencijos vertinimas glaudžiai susijęs su žmogiškųjų ištekliu valdymu telekomunikacijų įmonėse. Personalo nuomonės tyrimas yra naudingi tiek organizacijai, tiek jos darbuotojams. Dažnai vertinimo rezultatai padeda diagnozuoti organizacijoje vykstančius teigiamus ir neigiamus personalo valdymo procesus, darančius įtaką organizacijos veiklos rezultatams, įvardinti problemas ir numatyti jų sprendimo būdus. Tinkamai paruošta darbuotojų veiklos vertinimo sistema sudaro sąlygas plėsti specialistų kompetenciją, kuri būtina, siekiant tam tikrų, konkrečių, tikslų – ir visos organizacijos, ir pačių darbuotojų. Profesinius sugebėjimus ugdyti padeda ir reguliarūs pokalbiai, kurių metu aptariami darbo rezultatai. Įdiegus darbuotojų veiklos vertinimo sistemą, įmonės vadovai nuolat po ranka turi specifinės informacijos, kuri būtina priimant sprendimus, susijusius su darbuotojų atlyginimais ir paaukštinimu. Be to, sistema skatina žmones geriau dirbti ir padeda nustatyti jų mokymo poreikius. Labai svarbu, kad visi darbuotojai būtų vertinami vienodai ir objektyviai. Būtina pabrėžti, kad darbuotojų veiklos vertinimas – tai tik visos įmonės darbo rezultatų valdymo sistemos dalis. Darbe kalbama apie strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo ir tradicinio personalo valdymo skirtumus, identifikuojami elementai, lemiantys personalo strategijos virsmą žmogiškųjų išteklių... [toliau žr. visą tekstą]This work examines the influence of the staff evaluation of human resources management of the telecommunications sector. Assessment of staff competence is closely related to human resources management of the telecommunications companies. The staff opinion survey is useful for both the organization and its employees. Often, the results of the assessment helps diagnose the organization taking place in the positive and negative effects of the personnel management processes affecting organizations' performance, identify problems and provide solutions. Properly trained staff performance assessment system allows for expansion of specialist expertise, which is essential to certain, specific, goals – and all the organizations and their employees. Helps develop the professional skills and regular conversations, during which the work results. The introduction of staff performance assessment system, the company executives on hand to keep the specific information necessary for decisions relating to staff salaries and promotions. In addition, the system encourages people to work better and helps to identify their training needs. It is very important that all employees are treated equally and objectively. It should be stressed that the staff activity – it is only the total performance of the business management system. In work analyzing the strategic human resource management and the differences between traditional personnel management, identified the elements that determine the strategy... [to full text]
13
Sabinienė, Natalija. "Aukštesniųjų klasių moksleivių seksualinė patirtis ir savęs vertinimas." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2006. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2006~D_20060629_140044-20731.
Full textAbstract:
The problem of the youth’s sexual behaviour is one of the most serious problems. The following juvenile problems have lately become especially urgent: early sexual relationships, pregnancy, abortion, diseases that are spread through sexual intercourse. Thus it is not surprising that the problem of juvenile sexual behaviour receives so much attention in pedagogy. In most cases love is understood as physical satisfaction. It is compared to sex. The true secret of sexual life is not realized properly. The problems of irresponsible sexual behaviour cause a number of other problems that have a negative impact on the future of adolescents. On the basis of the research results it is possible to draw the conclusion that the problem of early sexual experience in Lithuania is becoming more and more urgent. The number of teenagers who have had early sexual experience is increasing. It has been noticed that over a half of pupils who took part in the survey have had sexual relationships. According to the research data, the majority of sexually active adolescents acquired their first sexual experience at the age of 16-17. Most male adolescents have begun their sexual life at the age of 16 and the majority of female adolescents – at the age of 17. Thus, the hypothesis of the research that male adolescents start their sexual life earlier than female ones has been confirmed.
14
Tylienė, Jūratė. "Elektroninės sveikatos paslaugų naudojimas, poreikis bei veiklos pokyčių vertinimas." Master's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2014. http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2014~D_20140618_233439-32980.
Full textAbstract:
Darbo tikslas Išanalizuoti ir įvertinti sveikatos priežiūros specialistų nuomonę apie įstaigoje diegiamos elektroninės sveikatos poreikį bei įtaką ambulatorinės asmens sveikatos priežiūros įstaigų veiklos pokyčiams.
Darbo uždaviniai: 1. Išanalizuoti sveikatos priežiūros specialistų nuomonę apie e sveikatos įdiegimą gydymo įstaigose ir naudojimąsi e. sveikatos paslaugomis. 2. Įvertinti e. sveikatos paslaugų ambulatorinėje medicinos priežiūroje poreikį medicinos darbuotojų požiūriu. 3. Išanalizuoti ir palyginti poliklinikų sveikatos priežiūros specialistų nuomonę apie įdiegtų informacinių technologijų veiklos pokyčių poveikį sveikatos priežiūros paslaugų teikimui ir naudojimui.
Darbo metodika: Kiekybinis momentinis tyrimas atliktas 2013 gruodžio - 2014 sausio mėn. Tiriamųjų imtį sudarė medikai, administracijos ir statistikosdarbuotojai, dirbantys Kėdainių miesto poliklinikose. Atlikta anoniminė anketinė apklausa (N = 154).
Rezultatai: Didžioji dalis apklaustų respondentų (73 proc.) teigė,kad kompiuteris jų darbo vietoje yra reikalingas, o geriau vertinantiems savo kompiuterinį raštingumą kompiuteris jų darbo vietoje būtinas.63 proc. gydytojų savo kompiuterinį raštingumą vertina, kaip vidutinį ar blogą.Pagrindine įstaigos informacine sistema naudojasi93,1 proc. Kėdainių PSPC ir 59,7 proc. (p<0,05). Konsultacinės poliklinikos darbuotojų. Elektroninio nedarbingumo sistema reikšmingai dažniau naudojasi gydytojai (92,6 proc.).Reikšmingai (p<0,05) skiriasi PSPC ir poliklinikos... [toliau žr. visą tekstą]The aim of the study. To analyse and evaluate the opinions of health care specialists about the demand of eHealth and its impact on performance changes of outpatient health care institutions. The tasks of the study.1. To analyse the opinions of health care specialists about eHealth implementation in medical institutions and the use of eHealth services. 2. To evaluate the demand of eHealth servicesinoutpatient health care according to health care specialists. 3. To analyse and compare the opinions of health care specialists in polyclinics about the influence of implemented information technology on health care services. Study methods. The survey was conducted in December2013 – January 2014. Anonymous questionnaires (N=154) were distributed to health care specialists, administration staffand employees of statistics department in polyclinics of town Kedainiai. Results.The major part (73%) of the respondents reported that a computer is required in their workplace, and the ones who considered their computer literacy skills as highclaimed it as necessity. 63% of doctors self-evaluated their computer literacy skills as intermediate or poor. The main IT system of the institution is used by 93,1 % of employees of Kedainiai PHCC and 59,7% of employees of Consultants Polyclinic. Electronic sick-list system is mainly (92,6%) used by doctors. There is a significant difference (p<0,05)in the opinions of the employees of PHCC and the employees of the polyclinic about important factors... [to full text]
15
Rudauskaitė, Ina, and Kristina Gerulytė. "Vadovo bendravimo su pavaldiniais vertinimas: paslaugų sektoriaus įmonių atvejo analizė." Bachelor's thesis, Lithuanian Academic Libraries Network (LABT), 2010. http://vddb.laba.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2010~D_20100903_082912-79479.
Full textAbstract:
Bakalauro baigiamajame darbe atliekamas vadovo bendravimo su pavaldiniais vertinimas paslaugų sektoriuose (Šiaulių miesto valyklose, viešbučiuose, Šiaulių ir Norvegijos skalbyklose). Klausimynas, pagal kurį atlikta darbuotojų apklausa tiriamų paslaugų sektorių įmonėse, parengtas remianti vadybinės literatūros autorių (Jasinavičius, Sokol, 2005; Kasiulis, Barvydienė, 2005; Baršauskienė, Janulevičiūtė, 1999) išskirtomis asmeninėmis vadovo savybėmis, originaliu Costigan ir Schmeidler sudarytu bendravimo klimato (CCI) klausimynu bei lietuvių autorių (Bakanauskienė, Petkevičiūtė, 2003; Misevičius, Urbonienė, 2006) išskirtais bendravimo trukdžiais. Apklausoje dalyvavo 181 respondentų (63 – viešbučių darbuotojų, 65 – valyklos, 26 – Šiaulių skalbyklos, 27 – Norvegijos skalbyklos). Tyrimo metu nustatyta, kad visuose paslaugų sektoriuose išryškėjo trys darbuotojams imponuojančios vadovo asmeninės savybės: santykių šiltumas, nuoširdumas, empatija. Tiriamose paslaugų sferose dominuoja palaikantis bendravimo klimatas, tačiau yra ir gynybinio bendravimo klimato apraiškų. Palaikantį bendravimo klimatą labiausiai stiprina tokie veiksniai kaip „problemų įvardinimas darbuotojams“, „vadovo pagarbus elgesys su pavaldiniais“ ir „vadovo aiškus ir objektyvus situacijos apibūdinimas“. Tuo tarpu gynybinio bendravimo klimato raišką labiausiai stiprina „vadovo asmeninės pozicijos pabrėžimas“ ir per didelis „vadovo asmeninės atsakomybės prisiėmimas už darbo rezultatus“. Tiriamuose paslaugų sektoriuose... [toliau žr. visą tekstą]The aim of the paper is to compare supervisor - employee communication patterns in a different type of service providing organizations (laundries, hotels in Šiauliai, Šiauliai washhouse, Norway washhouse). Framework of this study is the personal supervisor characteristics, offered by managerial literature authors (Jasinavičius, Sokol, 2005; Kasiulis, Barvydienė, 2005; Baršauskienė, Janulevičiūtė, 1999) original communication climate inventory (CCI) operationalized by J. I. Costigan and M. A. Schmeidler (1984) and communication barriers, offered by lithuanian authors (Bakanauskienė, Petkevičiūtė, 2003; Misevičius, Urbonienė, 2006). There were 181 respondents involved in this survey (63 - employees from Šiauliai hotels, 65 - employees from Šiauliai laundries, 26 - employees from Šiauliai washhouse, 27 - employees from Norway washhouse). The final results of the survey were grouped and interpreted as well as conclusions made. While carrying out the survey it was found out that sincerity, empathy, warm relationships are the most important personal supervisor characteristics. The results showed that supportive communication climate dominates in all service sectors, but there are some manifestations of the defensive communication climates as well. The most important factors of the supportive climate dominance in the organizations are that supervisors define clearly problems, treat with their employees with respect and characterize situation clearly and objective. The most important... [to full text]