Dissertations / Theses: 'Personnel Personnel Qualifications professionnelles Personnel Entreprises'

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Houot, Thierry. "Analyse du lien entre le développement des compétences et la performance organisationnelle à travers le modèle de la Balanced Scorecard : étude de cas en gestion des ressources humaines dans une entreprise industrielle." Université Robert Schuman (Strasbourg) (1971-2008), 2003. http://www.theses.fr/2003STR30017.

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Abstract:

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel et exigeant, l'entreprise se doit de posséder un outil de reconnaissance, de mesure et de représentation de son actif immatériel. Nous avons alors identifié la pertinence du modèle de la Balanced Scorecard, permettant de visualiser les déterminants de la performance selon des axes précis et des indicateurs permettant d'apprécier les mesures. Par une recherche appliquée, nous avons testé ce modèle au travers les représentations de salariés sur leur contribution à la performance de la société et à leur adhésion aux différents outils mis en place par le service des ressources humaines. La méthodologie utilisée a été celle du questionnaire et des entretiens semi-directifs. Notre thèse s'achève par la formulation d'un certain nombre de recommandations en faveur d'une amélioration de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise Messier Bugatti
In an increasingly competitive and demanding environment, the company must have a tool of recognition, measurement and representation of its immaterial credit. Therefore, we have identified the relevance of the Balanced Scorecard model, allowing to visualize the determinants of performance according to precise axes and indicators allowing to appreciate measurements. In an industrial research, we tested this model through the representations of employees on their contribution to the performance of the company and their adhesion to the various tools installed by the human resources department. The methodology used was that of the questionnaire and the semi-directing interviews. Our dissertation concludes with the formulation of a certain number of recommendations in favour of an improvement of the human resource management policy at Messier-Bugatti

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Dubreuil, François. "Recruter sur un marché interne : les justifications des décisions d'attribution d'emploi de cadre, au sein d'une entreprise française de distribution d'énergie." Thesis, Université Laval, 2006. http://www.theses.ulaval.ca/2006/23947/23947_1.pdf.

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Gagnon, Mélanie. "Les pratiques de recrutement des entreprises de la région de Québec : critères de sélection de la main-d'œuvre et du jugement sur les compétences." Master's thesis, Université Laval, 2007. http://hdl.handle.net/20.500.11794/19121.

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Montalan, Marie-Annick. "Modélisation des compétences pour l'entreprise : conception et validation d'un système d'évaluation formative des compétences en comptabilité financière." Toulouse 1, 1998. http://www.theses.fr/1998TOU10064.

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Abstract:

Ce travail de recherche est une contribution à la modélisation des compétences pour l'entreprise, le problème étant abordé, selon une approche cognitive, en étudiant les processus de structuration et de mobilisation des savoirs et savoir-faire d'un apprenant place dans une situation d'évaluation formative. Á partir des deux composantes cognitive et normative du concept de compétence, nous avons cherché à mettre en cohérence les connaissances qui concernent le fonctionnement humain (au travers du processus d'apprentissage) et les connaissances sur le fonctionnement de l'action organisée (au travers des situations de travail). Une réflexion conceptuelle sur les processus d'évaluation des compétences, d'une part, et sur les processus de structuration de la connaissance, d'autre part, nous a conduits à développer un modèle d'évaluation en double boucle dont la compétence est à la fois le principe régulateur et le principe organisateur. Ce travail conceptuel a été validé et enrichi par la réalisation d'un système générateur de questions d'évaluation dans le domaine de la comptabilité financière. Celui-ci a été testé auprès de divers publics étudiants, la validation ayant un double objectif d'évaluation de l'outil et d'évaluation du modèle des compétences sur lequel il se fonde. L'expérimentation a fait ressortir l'apport d'un tel système qui permet d'appréhender la problématique de l'évaluation de manière dynamique en mettant l'accent plus sur le processus mis en œuvre que sur les performances réalisées et en s'appuyant sur la récursivité de ce processus. Elle a également permis de mettre en évidence des pistes de recherche en comptabilité, pistes ouvertes par une approche du domaine comptable qui repose sur une problématique de la formation articulant aspect pédagogique et aspect professionnel de la compétence
This research is a contribution to the modelling of competencies for business organisations, the problem being approached through the cognitive method, by studying the processes adopted by a learner in order to structure and mobilise both knowledge and know-how, when placed in an environment using formative assessment. Taking both the cognitive and normative aspects of the concept of competency, we attempted to find a point of coherence between the knowledge which has to do with the way of a human being functions (via the learning process) and the knowledge about the way organised action functions (via professional situations). There followed a reflection on the concept of the process of evaluating proficiency, on the one hand, and on the process of structuring knowledge, on the other, which led us to develop an assessment model in the form of a double loop, in which proficiency is both the regulating principle and the organising principle. This work on the concept was both validated and enriched when we designed a system generating questions on assessment in the field of financial accounting. This system was tested on various student groups, the validation having the dual goal of assessing the tool and assessing the competency model it is based on. This experiment made apparent what such a system has to offer, enabling us to approach the issue of evaluation dynamically by emphasising the procedures used rather than the performance achieved, and relying on repetition of the process. At the same time, it showed the way to new research themes in accounting, these new themes opened up by an approach to the field of accounting based on an educational issue, in which the didactic aspect and the professional aspect of competency are brought together

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Excoffon, Nathalie. "Les Déterminants des qualifications dans l'industrie électro-nucléaire : essai comparatif et spécificité du cas français." Grenoble 2, 1987. http://www.theses.fr/1987GRE21067.

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Abstract:

Les objectifs de ce travail visent a remettre en cause le determinisme technologique nucleaire sur les qualifications du personnel des centrales nucleaires et a identifier les determinants des qualifications nucleaires en utilisant de facon critique les diverses notions de la qualification, dans ses dimensions individuelles et collectives. Une comparaison internationale des pratiques de gestion de la main d'oeuvre des centrales nucleaires par les entreprises electriques de l'ocde permet de mettre en evidence les specificites nationales en matiere de production des qualifications, malgre l'existence de processus unificateurs lies a l'elaboration de normes internationales et a l'impact des accidents nucleaires, notamment ceux de three mile island et de tchernobyl. Ces specificites nationales se traduisent dans les resultats d'exploitation des centrales nucleaires et plus precisement, dans les erreurs humaines observees. Une recherche approfondie sur les determinants des qualifications nucleaires est menee pour le cas francais. L'importance des traditions et de la dimension sectorielle de l'entreprise edf, et l'impact sur les qualifications a edf de la structuration de l'industrie nucleaire et de la politique industrielle nucleaire francaise sont demontres
The objectives of this study aim at questionning nuclear technological determinism on nuclear power station staff qualifications and identifying determinants of nuclear qualifications by using in a critical way various concepts of qualification, in its individual and collective dimensions. An international comparison of nuclear power stations manpower's management in oecd utilities brings to evidence the national specificities in the field of production of qualifications, in spite of the unifying processes related to the development of international norms and to the impact of nuclear accidents, particularly three mile island and tchernobyl. These national specificities are obvious in nuclear power stations operating results, and particularly in observed human errors. A detailed research on determinants of nuclear qualifications is carried out through the french case. We demonstrate that the tradition of edf, the electricity sector caracteristics in france, the structure of the nuclear industry and the french nuclear industrial policy act upon the qualifications of the edf staff

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Reinhardt, Sophie. "Entre activités, parcours et formation des cadres de santé, quels processus de construction des compétences ?" Paris 8, 2011. http://octaviana.fr/document/159511461#?c=0&m=0&s=0&cv=0.

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Abstract:

Auparavant appelés surveillants, ou plutôt surveillantes puisque l’activité est largement féminine, les cadres de santé exercent une activité qui existe dans les établissements hospitaliers depuis leur origine : l’organisation et la supervision des services de soin. Ils peuvent également exercer dans les Ecoles d’infirmières (IFSI) en tant que cadres formateurs. Cependant, les missions et le statut de ces surveillants ont beaucoup évolué. En effet, les progrès médicaux et techniques de l’activité de soin ont engendré une spécialisation croissante des tâches, mais aussi des changements politiques et organisationnels. Si tous les cadres de santé ont d’abord exercé le métier de soignant, ils effectuent aujourd’hui des tâches relevant avant tout de la gestion et du management. De plus, ils doivent suivre une formation dans une école de cadres pendant un an et appartiennent désormais à un corps unifié qui comprend trois filières, rassemblant douze métiers paramédicaux. Les cadres de santé sont pour l’instant en France toujours issus de la filière soignante paramédicale, le soin restant leur cœur de métier. Nous analysons dans cette recherche ce qui se joue dans ce passage d’un métier soignant à une fonction d’encadrement dans la construction des compétences. Il s’agit en effet de passer d’une culture où la priorité absolue est celle du patient à une posture de gestionnaire, comptable de l’équilibre budgétaire lié à l’activité. Nous nous demandons surtout comment ces soignants acquièrent des compétences d’encadrement
Previously called ward sister because the activity is widely feminine and marked by the presence of nuns to this post, the nurse managers exercise an activity that exists in hospitals from their origin: the organization and supervision of care services. They can also practice in nurses' schools as master trainers. However, the missions and the status of these supervisors evolved a lot, because of medical advances and technology of care activity that generate an increasing specialization of tasks, but also political and organizational changes. If all nurse managers were first worked as a "caregiver", they are now carrying out duties related primarily to management. In addition, they must be trained in an executive’s school for a year and now belong to a unified category which comprises three sectors, together twelve allied trades. Nurse managers are currently still in France from the health paramedical care, care remains the heart of their business. We analyze in this research what is played in the passage of a trade to a nursing management function in construction skills. It is indeed moving from a culture where priority is the patient to a manager posture, accountant of a balanced budget-related activity. We wonder especially how "caregivers" acquire executive’s skills

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Hammer, Yana. "Les déterminants individuels du succès dans la carrière : une approche transculturelle." Toulouse 1, 2008. http://www.theses.fr/2008TOU10019.

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Abstract:

Cette recherche s'intéresse aux déterminants du succès dans la carrière. En adoptant une approche transculturelle, elle analyse deux groupes de caractéristiques à ce sujet : celles liées à la personnalité et celles liées à l'échange social. Nos résultats montrent que ces deux groupes de caractéristiques ont un effet important sur le succès dans la carrière et que celui-ci varie en fonction de la population et de la facette du succès. Les caractéristiques de personnalité contribuent à expliquer le succès objectif chez la population russophone (à travers l'image de soi, l'auto-discipline). Chez la population francophone, ce sont les caractéristiques de l'échange social qui expliquent principalement le succès objectif (à travers le type d'attachement à l'organisation et la perception du soutien de la part de l'entreprise). Le succès subjectif dans la carrière est expliqué principalement par les caractéristiques liées à l'échange (basé sur le respect professionnel et le soutien). Ces résultats sont cohérents à travers nos deux populations et montrent l'importance de la qualité de l'échange entre un supérieur hiérarchique et un subordonné, du soutien perçu de la part de l'organisation, ainsi que de l'Implication organisationnelle pour le succès subjectif de l'employé
This intercultural research focuses on the subject of determinants of career success. Two groupes of caracteristics are analysed : personality ones and those related to social exchange. Our results show the importance of both of these groups of caracteristics for career success, and point out that the effect of each of them depend on the population and on the facet of career sucess

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Aman, Abdelmajid Savall Henri. "La formation intégrée, méthode de gestion des compétences expérimentation dans une administration publique marocaine /." [S.l.] : [s.n.], 2001. http://theses.univ-lyon2.fr/sdx/theses/lyon2/2001/aman_a.

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Oiry, Ewan. "De la gestion par les qualifications à la gestion par les compétences : une analyse par les outils de gestion." Aix-Marseille 2, 2001. http://www.theses.fr/2001AIX24004.

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Mirolo, Sandrine. "L'éducateur spécialisé d'hier à demain : entre engagement personnel et engagement professionnel." Caen, 2014. http://www.theses.fr/2014CAEN1013.

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Abstract:

Les professions du travail social se transforment au gré des évolutions de la société. Nouveaux publics, nouvelles lois, nouvelles pratiques, nouvelles certifications…Suite à ces changements qui touchent leur secteur, les éducateurs spécialisés ont parfois du mal à être en accord avec ce qu’on attend d’eux. Ils se trouvent pris dans des demandes paradoxales : être responsable sous contrôle renforcé, être autonome mais répondant à une réglementation ferme, généraliser leurs pratiques face à des situations singulières, donner de leur personne tout en restant professionnel. Le marché de l’emploi a bousculé le secteur, le social devient un secteur marchand avec des exigences de résultats. Soumis aux évaluations et aux priorités économiques, les éducateurs spécialisés s’interrogent sur les valeurs qu’ils portent. La concurrence s’installe entre des travailleurs sociaux aux postes mal définis et aux fonctions multiples. Les représentations de la profession varient entre éducateurs de terrain et éducateurs de bureau. La formation en alternance fait se rencontrer deux mondes : celui des étudiants surpris en stage par l’approche empirique du métier et celui des tuteurs confrontés à l’approche théorique des instituts de formation. Ces deux protagonistes portent un regard inquiet sur l’évolution de la profession qui, avec la réforme du diplôme en 2007 semble avoir créé une distance entre anciens et nouveaux. Sommes-nous dans une phase de transition ? Que garder des pratiques d’hier ? Comment envisager les pratiques de demain ? Les éducateurs spécialisés sont-ils toujours portés par des valeurs humanistes ? La formation répond-t-elle aux besoins de la profession ? Comment la profession se défend-elle ? C’est toutes ces questions, doublées de l’envie de faire reconnaître une profession qui nous semble en danger, qui ont porté cette thèse
The professions of social work is transformed by the evolution of society. New public, new laws, new practices, new certifications. . . Following these changes in their industry, instructors sometimes struggle to be consistent with what is expected of them. They are caught between paradoxical demands: to be responsible under tighter control, be self answering within a firm regulatory system, to generalize their practices whilst facing unique situations and be dedicated while remaining professional. The job market has changed the sector, and social work becomes a business sector with performance requirements. Being submitted to assessments and economic priorities, special educators are questioning the values they carry. Competition takes place between social workers with poorly defined positions and multiple functions. The performances of the profession vary from field counsellors and office counsellors. Alternating training brings together two worlds: that of students in internships surprised by the empirical approach to the job and those of tutors confronted to the theoretical approach of training institutes. Both protagonists cast a worried look at the evolution of the profession, which with the reform of the degree in 2007 seems to have created a distance between senior workers and young workers. Are we in a transition phase? What should we keep of yesterday’s practices? How should we consider the practices of tomorrow ? Do specialist counsellors still believe in humanist values ? Does the training still address the needs of the job ? How does the counselling fend for itself ? It is the aforementionned questions coupled with the desire to bring attention to a seemingly endangered profession that brought this thesis

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Rajhi-Oueslati, Sarra. "Systèmes d'information ressources humaines et identification des compétences distinctives : recherche intervention avec conception et implémentation d'un outil de gestion appliquée à l'entreprise Poulina Group Holding (Tunisie)." Angers, 2010. http://www.theses.fr/2010ANGE0056.

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Abstract:

A travers la prise en compte des vertus offertes par les systèmes d'information et les technologies de communication appliqués à la GRH, cette thèse propose une nouvelle logique d'action basée sur une démarche scientifique qui vise à actualiser la pratique d'identification des compétences distinctives, pratique clé de la mise en oeuvre du processus de management stratégique des compétences distinctives proposé par Hamel et Prahalad1995. Le mythe rationnel construit dans le cadre de cette recherche-intervention a été traduit en système d'identification des compétences distinctives (SICD), outil de gestion développé dans le cadre de la grande entreprise Tunisienne PGH et implémenté dans trois de ses filiales. Le résultat obtenu est sous forme d'un référentiel de compétences relatives à l'utilisation des logiciels de gestion. Le dispositif de recherche développé a permis de réaliser une classification générale des compétences relatives à l'utilisation des logiciels de gestion selon une méthode actuariale, et ce à travers l'élaboration de trois tableaux de bord dynamiques sur la base desquels des plans d'action en termes de capitalisation des connaissances, de développement et de redéploiement du portefeuille de compétences peuvent être envisagés. Cette thèse a mis en évidence la logique de congruence entre l'architecture SI, la structure organisationnelle et le courant de pensée stratégique dans lequel s'inscrit la firme. Elle a également mis en exergue l'intérêt de l'analyse des compétences par opposition à l'analyse des postes, comme pratique clé de l'identification des compétences et a marqué le dépassement des idées reçues concernant la ségrégation classique relative à la portée stratégique limitée des compétences individuelles par opposition aux compétences collectives et organisationnelle
Through the consideration of the virtues provided by the use of information systems and technologies of communication applied to the HRM, this thesis proposes a new methodbased on a scientific approach, which aims at updating the practice of "core competenceidentification", the key practice of the implementation of the "process of core competencestrategic management" proposed by Hamel and Prahalad, 1995. The "rational myth" built in this intervention-research, was translated into CoreCompetence Identification System (CCIS), the management tool developed within the bigTunisian company "PGH" and implemented in three of its subsidiaries. The result achievedis in terms of cartography of capabilities relating to the use of the information managementsystems. The developed framework allowed us to obtain a general classification of thecapabilities relating to the use of the information management systems accordingto anactuariale method, through the drawing up of three dynamic dashboards on the basis ofwhich action plans in terms of knowledge capitalization, development and redeployment ofthe portfolio of capabilities can be considered. This thesis highlighted the logic of congruence between the IS architecture, theorganizational structure and the strategic approach adopted by the firm. It also highlightedthe interest of skills analysis by opposition to the workstation analysis, as key practice ofcapabilities identification, and marked the overtaking of generally accepted ideasconcerning the classic segregation relating to the limited strategic reach of the individualskills by opposition to the collective and organizational skills

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Carbonnel, Anne. "Connaissances du métier et engagement dans le travail. Le cas d'une mutuelle d'assurance." Montpellier 1, 2003. http://www.theses.fr/2003MON10052.

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Abstract:

Face aux impératifs de compétitivité, les métiers se transforment. La réussite de ces changements repose pour une part sur la mobilisation du personnel (souvent altérée par ces mutations) et une de ses conséquences : l'engagement dans le travail. L'objet de cette thèse est donc la recherche d'un mode d'amélioration de l'engagement, à partir de l'étude du cas des Conseillers en Assurance d'une mutuelle française. Un projet a été conçu pour régénérer les connaissances du métier. Les conseillers ont été invités à réfléchir en groupe sur leur métier. L'analyse des discours a permis de construire un Référentiel-métier qui leur a été restitué. Les effets du projet ont été évalués en fonction des réponse à un questionnaire administré sur trois périodes. Les résultats conduisent à défendre la thèse selon laquelle l'amélioration de l'engagement réclame une double action : favoriser la réflexion des acteurs sur le métier, et définir les caractéristiques de leur participation au projet.

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Cornu-Demont, Nathalie. "Pour des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines conciliant performance sociale et performance économique : cas d'expérimentations." Lyon 2, 1995. http://www.theses.fr/1995LYO22002.

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Abstract:

Cette thèse propose une grille de lecture pour analyser l'action de gestion des ressources humaines dans l'entreprise en huit domaines : gestion administrative, gestion des coûts, gestion stratégique, formation, information et communication, gestion sociale et gestion des conditions de vie au travail, relations sociales internes-externes. Utilisée pour retraiter des matériaux expérimentaux de diagnostics socio-économiques, cette grille montre que l'action ressources humaines est une préoccupation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise (fonction partagée). La gestion des ressources humaines est définie comme l'action qui vise la recherche d'adéquation qualitative des ressources humaines aux besoins actuels et futurs de l'entreprise en intégrant les objectifs de rentabilité et de développement de l'entreprise, le développement et l'optimisation des performances sociales des ressources humaines. Les missions de gestion des ressources humaines sont positionnées dans un schéma global comportant une modélisation de l'activité de tout service (opérationnel ou fonctionnel) autour de l'interaction structures comportements-compétences. Cette thèse analyse les apports de l'analyse socio-économique en matière d'adéquation formation-emploi, de recrutement, de gestion des départs et de formation. L'outil profil d'emploi propose permet la visualisation des zones de vulnérabilités (lacunes de compétences) d'un service et la gestion des compétences. La motivation est approchée sous l'angle du développement de la performance socio-économique
This thesis offers a guide in analyzing human resource management in enterprises with eight thems : administration management, human cost management, human strategic management, training, information and communication, social management and conditions of work, internal and external social relations. Used in analysing experimental socio-economic diagnostics, it shows that human resource action is shared by all actors in enterpeises (shared function). Human resources management is defined as the action which aims to obtain human resource adequation for actual and future needs, by integrating economic and development goals and increasing the social performance of human resources. The activities of human management are sized in a global model which gives a representation of any entities (operational or functional) based on the interaction beween structures-behaviors-skills. This thesis presents the contribution of socio-economic analysis on the adequation of training and employment, recruitment, reasons for persons leaving their jobs and the consequent loss of competence, and training. The "profil d'emploi" proposed in this thesis identifies the areas of vulnerability in terms of skills and promotes a real management of competencies. Motivation is exposed through socio-economic performance development. Three levels of action on motivation are identified : wages, leadership and socio-economic projets

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Jaouhari, Lhassane. "Gestion des compétences : entre la perception des cadres et les pratiques de la DRH : cas de la filiale de BNP Paribas au Maroc." Corte, 2009. http://www.theses.fr/2009CORT0001.

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Abstract:

Le décalage entre pratiques de la gestion des compétences et attentes des salariés constitue un problème préoccupant. La gestion des compétences est-elle l’apanage de l’organisation ou de l’individu ? Le concept de compétence, objet de la première partie, se définit comme un savoir-faire opérationnel valide, ayant fait l’objet de plusieurs débats dont les théories des connaissances, des ressources et des compétences face à la diversité des terminologies, nous avons retenu l’échelle de mesure de Jacques Igalens et Aline Scouarnec. Sur le plan empirique, une étude a été menée sur les dimensions individuelles de la gestion des compétences auprès des cadres des banques marocaines. Ces résultats ont démontré que l’échelle de mesure est adaptée au contexte marocain, fiable et que la cible interrogée accorde une importance significative à la rémunération puis à la position du retrait. Enfin, la logique des compétences s’inscrit désormais dans une vision de coresponsabilité de l’organisation et du salarié.

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Baret, Christophe. "Espace marchand et qualification du travail dans la grande distribution : essai d'analyse sociétale." Aix-Marseille 2, 1994. http://www.theses.fr/1994AIX24007.

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Abstract:

Aujourd'hui, en raison de l'aspect incontournable du discount dans le secteur de la grande distribution, chaque entreprise tente de développer une stratégie de différenciation dans l'objectif de maintenir ses marges et de fidéliser sa clientèle. Or, à l'heure actuelle, le client ne se laisse plus séduire par de simples promesses véhiculées par les campagnes de publicité et il attend de son magasin qu'il lui apporte effectivement le niveau de prestation attendu. La stratégie commerciale ne peut donc plus être conçue sans prendre en compte la capacité de l'entreprise à la mettre en oeuvre, concrètement et au moindre coût, dans les magasins. En nous appuyant sur la notion d'espace issue d'une mise en œuvre de l'analyse sociétale et sur l'étude comparative de deux des six principales enseignes françaises de grande distribution : Auchan et Intermarché, nous sommes parvenus à montrer que des interdépendances fortes apparaissent entre la stratégie commerciale des entreprises, leur organisation et leur mode de gestion des ressources humaines. Aussi, même si certaines tendances sectorielles s'imposent à ces deux enseignes, dans chacune, l'organisation du travail, le mode de gestion des ressources humaines et la qualification prennent des traits particuliers. Ce qui tend à infirmer l'hypothèse selon laquelle le discount impose inéluctablement à toutes les entreprises de pratiquer un "discount social"
Nowadays, because of the development of a fierce price war in the retail trade sector, most of the companies try to set up differentiation strategies in order to maintain their profit margins and to keep their customers. However today, customers are no longer under the influence of mere advertising campaigns, they want to experience a real difference in the stores. Therefore, the company strategy can no longer be conceived without taking into account its ability to implement it actually in its stores, at the lowest cost. Thanks to a comparative study that we realized in two of the six leading French companies of this sector : Auchan and Intermarché, we have made the demonstration that interdependences can be observed in the companies between the strategy, the organisation and the mode of human resources management. Then, even if these two companies are under the influence of sectorial tendencies which impose them to develop precarious employment for instance, skills have in each case specific characteristics

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Cismigeanu, Luminita. "Changement organisationnel dans une perspective d'apprentissage : le développement des pratiques professionnelles." Doctoral thesis, Université Laval, 2018. http://hdl.handle.net/20.500.11794/30092.

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Abstract:

Issue d’un besoin présent dans la pratique de tous les jours des organisations, cette étude part d’une volonté d’aider l’organisation à s‘approprier le changement par une utilisation efficace de sa capacité d’apprentissage. Bien que la profession d’Agent de changement ne soit pas très répandue, nous pensons qu’elle revêt une importance capitale quant au développement de la capacité organisationnelle à évoluer. Cette étude est située dans le champ de la recherche en développement des pratiques professionnelles en milieu de travail et s’inscrit dans un cadre socioconstructiviste. Elle vise à comprendre le rôle de l’Agent de changement et à décrire ses compétences. Pour ce faire, nous utilisons une étude de cas auprès d’une population oeuvrant dans le domaine de l’industrie des services. Nos acteurs sont des gestionnaires ayant un rôle d’Agent de changement dans leur organisation. Nous interrogeons la portée de leur rôle dans l’organisation et les conditions nécessaires à leur développement professionnel. Notre conclusion avance l’idée que l’apprentissage continu en organisation soutient le développement d’un « savoir évoluer » de l’Agent de changement nécessaire dans l’appropriation du changement par l’organisation. À l’aide d’un répertoire des compétences ainsi que les conditions aptes à favoriser leur développement, nous proposons un modèle d’apprentissage continu qui prend en compte la notion de Responsabilité Sociétale des organisations.

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Condomines, Bérangère. "De la compétence individuelle à la performance individuelle : mise en évidence et discussion à partir de l'appréciation des managers par la méthode du centre d'évaluation." Paris 1, 2012. http://www.theses.fr/2012PA010041.

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Abstract:

Il est courant d'affirmer la présence d'une compétence lorsque l'on constate une performance. Cette relation implicite repose sur le postulat de cohérence comportementale et la représentation de la compétence dans le sens d'une causalité interne de performance. Si la littérature énonce que la performance peut être atteinte grâce à différentes compétences, certains travaux évoquent néanmoins des discordances entre ces deux concepts soulignant l'effet des facteurs personnels et situationnels. Conséquemment, nous nous demandons dans quelle mesure les compétences individuelles constituent un facteur explicatif de la performance individuelle future. Nous avons choisi une méthodologie mixte et, plus précisément, un design parallèle. Cette stratégie permet de mobiliser simultanément une approche quantitative pour comprendre la relation conceptuelle ainsi qu'une approche qualitative pour contextualiser la relation quantitative et approfondir l'influence des facteurs modérateurs. L'analyse quantitative a été réalisée auprès d'un échantillon de 123 managers de niveau supérieur. Nous avons mesuré leur compétence au vu des notes obtenues à un centre d'évaluation et leur performance via un questionnaire administré à leur pair. Quant à l'analyse qualitative, 24 de ces managers se sont prêtés à la méthode du récit de vie, dévoilant les facteurs modérateurs de la relation conceptuelle. Notre recherche tend à démontrer une corrélation entre la compétence et la performance perçue par les pairs ainsi qu'un impact des facteurs personnels et situationnels sur cette relation conceptuelle. La compétence est donc une cause nécessaire à la performance mais non suffisante.

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Kerri, Gati Souhila. "Les compétences spécifiques des chefs de projet et leurs modalités de développement." Pau, 2009. http://www.theses.fr/2009PAUU2002.

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Abstract:

Le fonctionnement en projet s’impose de plus en plus dans les organisations afin d’assurer leur pérennité. Ce mode a conduit, notamment, à l’émergence d’un métier particulièrement recherché par les entreprises, celui de chef de projet. L’objet de notre recherche est consacré à cette population mais selon un angle spécifique se focalisant sur leurs compétences pour le bon déroulement des projets et sur leurs modalités de développement. Même si la littérature reconnaît la nécessité pour les chefs de projet de mobiliser des compétences spécifiques, elle n’en demeure pas moins limitée quant aux modalités et dispositifs favorisant leur développement. L’objectif de cette recherche est, dès lors, de comprendre comment les « bons » chefs de projet se distinguent des autres et comment ils évoluent dans l’exercice de leurs fonctions. Notre recherche, à visée compréhensive, repose sur une démarche qualitative abductive fondée sur des allers-retours entre le terrain et la théorie. Au final, l’analyse met en avant une approche globale et une cohérence d’ensemble intégrant, d’une part, les principales préoccupations du chef de projet pour la bonne conduite des projets, les compétences à caractère comportemental et métacognitif qui sont requises ainsi que les modalités de leur développement qui font une grande part aux dispositifs in situ. D’autre part, l’approche n’exclut aucun acteur dans le processus de développement des compétences (chef de projet, dirigeants et organismes de formations). C’est in fine une approche systémique du développement des compétences en management de projet que nous soutenons puisque, dans cette approche, tout est lié à tout et tout agit sur tout
Project-based functioning mode is more and more adopted by organisations to ensure their continued existence. This approach has, especially, led to the emergence of a profession much in demand, the project manager. Our research is dedicated to this population but seen from a specific point of view, focusing on competences for the smooth progress of the projects and their development modalities. Even if the literature recognizes the need for project managers to mobilize specific competences, the studies dedicated to the modalities and mechanisms supporting their development are still limited. The objective of this research is to understand how « good » project managers can be distinguished from others and how to improve their competences. Our research, aiming a comprehensive orientation, is based on an qualitative abductive approach combining empirical study and theory. At the end, the analysis focuses on a coherent and holistic approach integrating, on the one hand, the main project manager concerns for the smooth project’s progress, the behavioral and metacognitive aspects of competences that are needed and their development modalities especially in situ ones. On the other hand, the approach considers all actors involved in the competences development process (project manager, directors and training schools). Finally, it is a systemic approach for the competences development in project management that we agree with, since in this approach, everything is interconnected and affects the rest of the system

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Grimanelli, de Besses Marie. "Contribution à l'analyse des qualifications : le cas des ETAM comptables." Grenoble 2, 1990. http://www.theses.fr/1990GRE21016.

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Abstract:

La these propose une analyse des qualifications, d'un point de vue dynamique, concernant les etam comptables. L'approche est essentiellement empirique. La premiere partie presente les concepts utilises: dynamique des qualifications, relations entre technologie et qualifications, gestion des qualific actions par les entreprises. La seconde partie analyse l'evolution generale de la qualification en comptabilite sous trois angles: - une analyse des taches, - les statistiques de l'emploi (repartion par branches, par niveau de qualifications, par niveau de formation), - transformations dans le systeme de formation initiale. La troisieme partie est le rapport d'observations directes dans 8 entreprises, aux caracteristiques differentes. On peut resumer les principaux resultats en trois points: - l'approche dynamique des qualifications permet de comprendre quelques situations paradoxales en matiere d'emploi, telles que la concomittance entre un haut niveau de chomage et une penurie en matiere de qualifications. - les emplois de comptabilite sont en profonde transformation. En meme temps, et de facon interactive, la demande des entreprises en comptabilite interne specifique augmente rapidement, et les nouvelles technologies de l'information ermettent cette croissance avec des couts decroissants. Cependant, les differents modes de gestion des qualifications dans les entreprises ont une grande responsabilite, enterme de resultats de ces evolutions sur les qualifications de l'emploi
The study's purpose is an analyse, in a dynamic view, of law and intermediate qualifications in accounting job. The approach is empirical in the main part. The first part presents the concepts used: dynamic system of sualifications, relations between technology and qualifications, qualifications in the firms. The second part analysis the general evolution of accounting qualifications with three viewpoint: - an analysis of tasks, - employment statistics (divide by economics branches, by qualification level, by school level - transformation in the school system. The third part is the report of directs observations in 8 firms, with differents characters. We can summarize the main results inthree points: - the dynamic approach of qualifications allows to understand some paradoxals cases in matter of employment: as the conjunction between high level of unemployment with lack of qualifications. - the accounting job desing is in a deep transformation. In the same time, and in an interactive way, the firms'demand in internal and specific accounting increase fastly and the news information's technologies allow this increasing with decreasing units costs. - instead, the differents ways of qualifications'management inthe firms have an high responsability in the results of this transformations in the matter of qualifications

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Ouerghi, Malika. "La diffusion d'une "logique" compétence : théories et discours à l'épreuve du "terrain"." Orléans, 2008. http://www.theses.fr/2008ORLE0505.

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Abstract:

Malgré la profusion des écrits qui évoquent l'émergence de la "logique de compétence" comme une nouvelle pratique de GRH, la réalité de sa diffusion dans les entreprises est encore assez mal connue. En effet, les études empiriques sur le sujet restent fragiles et perfectibles et certains aspects restent occultés. De ce fait, l'objectif de cette recherche n'est pas de rester dans la lignée des travaux antérieurs portant sur l'émergence de la "logique de compétence" comme "alternative" pour faire face aux nouvelles exigences de la compétitivité, même si nous nous en inspirons, mais plutôt d'apporter des éléments novateurs à ce phénomène émergent, tant en ce qui concerne la réalité de la diffusion de la "logique de compétence", qu'en ce qui concerne les perceptions des acteurs sociaux (les employeurs et les salariés) sur les transformations à l'oeuvre du mode de GRH. A l'issue de notre étude empirique menée auprès d'un échantillon composé 3000 entreprises, il apparaît que la "logique de compétence" est une pratique de plus en plus répandue au sein de l'entreprise française. Nous remarquons le passage d'une organisation de type taylorienne, qui encadre très fortement les salariés, à une organisation plus "souple". De plus les résultats tendent à confirmer l'idée de l'existence d'une vraie rupture par rapport aux pratiques classiques. Le mode de GRH connaît en effet des mutations importantes qui se traduisent par la montée en puissance de la "logique de compétence" dans les entreprises, l'hybridation des modes de GRH existants et le recul du mode traditionnel basé sur la "logique de poste".

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Marchal, Emmanuelle. "La professionnalisation des associations." Paris 5, 1989. http://www.theses.fr/1989PA05H027.

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Abstract:

Les efforts consentis par les associations pour réaliser leur unité au-delà de leur diversité et s'ériger en secteur, se sont concrétises au début des années quatre-vingt. D’abord prises en considération pour leur rôle dans la cite, elles vont être reconnues comme des gestionnaires de services et d'emplois dont les résultats sur le marché du travail vont être évalues. Ceux-ci constituent l'aboutissement de longs processus qui recouvrent la prise en charge d'activités bénévoles par des salaries et engagent des associations à se transformer en entreprises. Ces mutations ne vont pas de soi. Elles sont opérées grâce à la spécificité des formes et conditions de travail et a la capacité des associations à prendre appui sur des ressources locales et personnelles qu'elles vont s'attacher à valoriser. Pour ce faire, elles doivent s'ouvrir à l'extérieur et trouver des financements prives et ou publics auprès d'interlocuteurs ayant chacun leurs exigences propres, rationaliser leur mode de fonctionnement et se stabiliser, étendre le cadre de leurs activités a un public anonyme. Mais dans la mesure où l'association professionnalisée ne renonce pas à ses objectifs initiaux, elle n'est jamais une entreprise ordinaire
The nonprofit organizations (NPO), in spite of their diversity, have tried to find a unity and become a "sector". This has been realized in the early eighties. At the beginning they were only considered for their civil and social role. Now, they are valued for their economic activities and for their ability to create job opportunities. A long time is required for the transformation of unpaid activities into salaried jobs, and of a NPO into a firm. Those changes are not obvious, but the NPO follow specific patterns of employment and of working time which help for their evolution. They have also an ability to use hidden, local and human resources that they know how to use in a flexible way. In order to realize this change, they have to find external resources (private and or public foundings), to rationalize their way of working, to lead permanent activities, and to extend their field to an anonymous audience. . . But professionalized NPO cannot be a regular firm as it doesn't renounce to its initial aims

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Mesrar, Asmaa. "Contribution à l'étude des conditions d'efficacité de la rémunération des compétences." Thesis, Toulouse 1, 2011. http://www.theses.fr/2011TOU10051.

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Abstract:

Cette recherche s’intéresse à l’étude des conditions d’efficacité de la rémunération des compétences. En adoptant le cadre théorique de la justice organisationnelle et la théorie de la fixation des objectifs, nous explorons l’effet des perceptions de justice et du management par objectif sur les attitudes et les comportements des salariés au travail, notamment sur l’implication organisationnelle, la satisfaction au travail et la motivation au travail, qui sont les indicateurs de succès de la rémunération des compétences. Nos résultats tendent de montrer que la perception de justice distributive a une influence déterminante sur l’implication des salariés envers l’organisation de nature affective, normative et de continuité dans le cadre de la rémunération des compétences. En outre, nos résultats suggèrent que la perception de justice procédurale, la perception de justice informationnelle et la perception de justice interpersonnelle favoriseraient la satisfaction au travail.Nos résultats apportent également un soutien à l’hypothèse de la précision de l’objectif sur la motivation au travail dans le cadre de la rémunération des compétences
This research focuses on the conditions of efficiency of the competency pay. Based on organizational justice theory and the goal setting theory, we explore the effect of the justice perceptions and management by objectives on attitudes and behaviors of employees, in particular on the organizational commitment, the job satisfaction and the motivation on work, which are the indicators of success of competency pay. Our results seem to show that the perception of distributive justice has a determining influence on three forms of organizational commitment (affective, normative and continuance) in the pay competency context. In addition our findings suggest that the perception of procedural justice, informational justice and interpersonal justice seems to have an influence on job satisfaction. Our results also validate the hypothesis of precision objectives on work motivation on pay competency context

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Boespflug, Magali. "Développer la polyvalence des salariés ? Enjeux et paradoxes : le cas des managers de la grande distribution." Limoges, 2010. http://www.theses.fr/2010LIMO1007.

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Abstract:

Cette thèse étudie l’opportunité de développer la polyvalence des managers du secteur de la grande distribution. Elle s’appuie sur une étude de cas multi-sites réalisée dans quatre hypermarchés appartenant à deux groupes distincts et porte sur l’ensemble des 73 cadres opérationnels. L’analyse du concept de polyvalence indique une dichotomie entre les approches par le poste de travail et celles basées sur l’individu. Nous proposons de dépasser ces deux positions grâce à une analyse complexe du phénomène. A ces fins, notre méthodologie opte pour la pluralité et la complémentarité des sources de données et des modes de traitement. Nous montrons que la polyvalence se développe essentiellement au sein des départements des hypermarchés. Elle revêt des formes différentes suivant les postes et son degré est d’autant plus élevé que le département est influencé par son environnement. La polyvalence intra-département consiste essentiellement en un élargissement des activités en horizontal et en un appauvrissement en vertical, tandis qu’entre les départements elle est limitée par le système de gestion. En définitive, l’ensemble des différents bénéfices escomptés par la polyvalence peuvent être réfutés ou limités à terme tant pour le salarié que pour l’organisation. La polyvalence actuelle répond donc principalement à des injonctions économiques à court terme. Elle est essentiellement réactive, en partie méconnue, inefficace, imprévisible et donc incontrôlable. Nous préconisons alors de mettre en place des objectifs plus qualitatifs, d’impliquer les managers de proximité aux décisions et d’intégrer la polyvalence dans une gestion stratégique des ressources humaines à plus long terme
This thesis studies the advantage to develop the flexibility of managers in the large format retail sector. In this way, a multiple-case study was realized in four hypermarkets belonging to two different groups, in which we met all the 73 operational managers. The analysis of the flexibility of employees indicates a dichotomy between organization-based approaches (flexibility) and person-based (multi-skilled) approaches. We suggest exceeding these two visions thanks to a complex analysis. In these purposes, our methodology opts for plurality and complementarily of sources and data processing. The flexibility of managers develops essentially in the departments of hypermarkets. The types of flexibility vary according to the post (department or section manager) and its degree grows even more as the department is influenced by its environment. Intra-department flexibility consists essentially of an extension of activities in horizontal and vertical which refer to as an impoverishment. Meanwhile, there are some blockings between the departments because of the management system. Finally, all the various profits expected by flexibility can be refuted or partially limited both for managers and the whole organization. We show that current flexibility answers essentially short-term economic orders. So, it turns essentially reactive, partially unknown, inefficient, unpredictable and thus unverifiable. By having these purposes, we recommend the implementation of more qualitative objectives, to imply more middle managers in the decisions, and to consider flexibility in strategic management of HR in the longer term

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Lebarbier, Benjamin. "La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : le cas de la Française de Mécanique." Lille 1, 2007. https://pepite-depot.univ-lille.fr/RESTREINT/Th_Num/2007/50374-2007-5.pdf.

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Abstract:

Les années 2000 obligent les entreprises à anticiper. En effet, Les données démographiques font état du vieillissement de la population active et d'une baisse de la natalité. Depuis la fin des années 1960, la croissance de la population active reposait sur le socle des générations nombreuses du baby-boom de l'après-guerre. Le prochain départ à la retraite de ces générations va assécher la croissance démographique, ce qui amène à s'interroger sur la composition en main-d'œuvre dont disposera la France à l'avenir. La Française de Mécanique est une illustration du vieillissement démographique (sur 4162 collaborateurs en 2006, 79% ont plus de 40 ans et 41 %, plus de 50 ans). Elle est une entreprise spécialisée dans la production de moteurs pour automobile. Il s'agit d'une filiale des constructeurs PSA et Renault. Par conséquent, l'arrivée d'un doctorant en convention CIFRE répond au besoin de concevoir et de mettre en œuvre une démarche GPEC dans un contexte de vieillissement démographique. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou du moins d'objectifs à moyen terme identifiés). Le chapitre 1 analyse le passage de la GPE à la GPEC. La GPE répond à la nécessité d'anticiper en créant des outils pour gérer les sureffectifs et mieux connaître les emplois. Dès la fin des années 1980, le nouveau courant de recherche, annonçant la mobilisation de nouvelles compétences, est entré en résonance avec des stratégies de ressources humaines. Par conséquent, au début des années 1990, la gestion prévisionnelle des emplois, se voit en plus adjoindre le terme de compétences. La notion de compétence permettant de mettre l'accent sur le contenu des emplois et non plus uniquement leur nombre. Le chapitre 2 présente les raisons de l'introduction de la GPEC à Française de Mécanique : L'accroissement de l'automatisme, l'introduction de la commande numérique au sein des lignes de fabrication et la création des lignes de fabrication flexibles. De plus, une pyramide des âges montrant des vagues significatives de départs en retraite. Les outils fondamentaux de la GPEC sont présentés dans le chapitre 3 comme le répertoire des emplois et postes et le référentiel de compétences constituant l'outil principal d'une démarche GPEC. Le chapitre 4 montre la dynamique de la GPEC dans une gestion de court terme : le management des compétences et plus spécifiquement la gestion individuelle. Le chapitre 5 analyse les impacts sur les politiques d'emploi et de mobilité à moyen terme. En effet, l'intégration des référentiels de compétences permet d'identifier des aires de mobilité plus larges des recrutements plus ciblés et des actions de formation plus concrètes.

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El, Alam Iyad. "Management des compétences : nouvelles technologies et intelligence artificielle." Aix-Marseille 3, 2007. http://www.theses.fr/2007AIX32077.

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Abstract:

Ravail porte sur la modélisation systémique et mathématique des problèmes d'ajustement des Compétences, tant dans les approches classiques que furent les modèles de la Recherche Opérationnelle, que selon de nouveaux points de vue découlant de l'Intelligence Artificielle et des réseaux neuronaux. Cette modélisation est faite dans le cadre d'un Système décisionnel d’évaluation et d’adéquation des compétences par les apports de la modélisation des micros et des macros compétences. Le contexte de l'intelligence artificielle dans lequel nous nous mettrons sera celui des réseaux neuronaux multicouches et de ceux que l'on appelle 'Fuzzy ART' dans le but de proposer un système que nous avons appelé le MARC (Modèle d’Adéquation et de Recherche de Compétences). Les domaines d'application seront surtout ceux des grandes organisations demandant des personnels en grand nombre et pouvant changer fréquemment d'affectation. Le postulat de cette étude vise à montrer qu'il est possible d'envisager une amélioration des décisions des responsables de Ressources Humaines ou des Responsables Opérationnels par une meilleure exploitation des informations liées aux compétences. Ceci est évidemment l'un des facteurs à placer au cœur des nouvelles problématiques stratégiques liées aux compétences et aux formations
The study focuses on the systemic and mathematical modelisation of the skills adjustment problems, both in the classical approaches of operational research models and in new viewpoints stemming from neural networks and artificial intelligence. This modelisation is conducted within the framework of a decision support system of evaluation and skills match through the contribution of the modelisation of micro- and macro-competencies. The context of artificial intelligence will be that of multilayer neural networks, and of the so-called Fuzzy ART, with the aim of proposing a system which we have called CRMM (Competencies Research Matching Model). The system will be implemented in large-sized organizations in need of large numbers of personnel subject to frequent post changes. The assumption on which this study is based tends to demonstrate the possibility to improve the decision-making of human resources or operational managers through a better exploitation of competency-related data. This factor should obviously be placed at the core of new strategic problematics linked to competencies and training

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Leduc, Sylvain. "L'accueil dans les bureaux de poste : approche dynamique des compétences et de l'organisation du travail dans les relations de service." Amiens, 2003. http://www.theses.fr/2003AMIE0006.

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Louis, Aurélie. "Etude multidimensionnelle des facteurs contextuels, cognitifs et de personnalité favorisant le développement de l'expertise dans les métiers du Groupe "PSA Peugeot Citroën" : une approche exploratoire." Paris 5, 2011. http://www.theses.fr/2011PA05H107.

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Abstract:

L'objectif de cette étude est d'analyser les aptitudes cognitives et la personnalité d'opérateurs reconnus pour leurs compétences ("experts métiers" et "chargés de projets") dans le domaine de l'industrie automobile. Elle a ainsi permis d'identifier des facteurs pouvant influencer le développement de ces deux types d'expériences. Dans cette perspective, deux tests: le "F-JAS", Fleishman Job Analysis Survey, et le "MBTI", Myers-Briggs Type Indicator, ont été proposés à 18 experts métiers et 9 chargés de projets. Ces derniers ont également été interviewés quant à leur activité professionnelle. Les résultats des analyses sémantiques des discours et ceux relatifs au F-JAS, ont mis en évidence des différences significatives entre ces deux groupes pour certaines aptitudes cognitives, et le contexte dans lequel ils évoluent. Par contre, les analyses portant sur les données issues du MBTI ne permettent pas de conclure à l'existence d'une dimension de personnalité liée à l'expertise. Ces résultats ont ensuite été affinés à l'aide d'analyses géométriques des données, qui ont permis d'établir certains profils type. Des préconisations ont enfin été proposées pour la gestion de carrière des opératuers engagés dans la voie de l'expertise technique. Des pistes de formation ont également été fournies, elles visent à accompagner la progression professionnelle de cette population par la transmission de savoirs et savoir-faire spécifiques
The aim of this study is an analyze of operators' cognitive skills and characters. They have been identified by their abilities ("expert trades" and "project managers") in the field of the car industry. Indeed, factors are implied in the development of these two types of jobs. In this way, two tests: the "F-JAS, Fleishman Job Analysis Survey, and the "MBTI", Myers-Briggs Type Indicator, were carried to 18 expert trades and 9 project managers. These subjects were also interviewed about their professional activity. On one hand, the conceptual semantics and the F-JAS analysis results underlined significant differences between these two groups, regarding some cognitive skills and context elements. On the other hand, the character field about the MBTI analyse, did not show any dimension linked with the expertise. Then, these results have been refined with data geometric analysis. Some model profiles have been established. Lastly, some recommendations have been proposed for the expert trades' career management. Several training activities were also given; they aim to support the expert trades' professional growth through the transmission of their own specific knowledge and know-how

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Joutard, Thierry Merle Pierre. "Evaluer les stagiaires en formation par alternance la situation des étudiants en soins infirmiers /." Rennes : Université Rennes 2, 2008. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00267726/fr.

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Aman, Abdelmajid. "La formation intégrée, méthode de gestion des compétences : expérimentation dans une administration publique marocaine." Lyon 2, 2001. http://theses.univ-lyon2.fr/sdx/theses/lyon2/2001/aman_a.

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Abstract:

Ces dernières années l'administration publique marocaine a fait l'objet d'un ensemble de critiques ayant trait à son management, à son organisation, à sa lenteur et à la qualité de ses prestations. Les diagnostics opérés par les différentes instances internationales et nationales laissent entendre que la gestion des ressources humaines reste le parent pauvre de l'administration marocaine. Cette dernière recèle semble-t-il beaucoup de compétences pointues mais qui ne sont plus adaptées aux nouvelles missions qui lui sont confiées. Ainsi, elle doit faire face à l'épineux problème de l'adéquation des formations aux emplois. A cet effet, l'Administration cherche à mettre en place des méthodes de développement des compétences qui soient efficaces, efficientes et permettant d'améliorer cette adéquation Formation-Emploi. Dans ce cadre nous avons proposé la méthode de formation intégrée mise au point par le professeur H. Savall et l'équipe des chercheurs de l'institut de Socio-Economie des Entreprises et organisations (ISEOR). Cette méthode dont l'objectif principal est d'assurer la meilleure adéquation formation-emploi possible, se distingue par son efficacité, son efficience et son caractère décentralisé. Aussi permet-elle d'améliorer la polyvalence des personnels et d'atténuer la vulnérabilité des services. Sa mise en œuvre est largement facilitée par l'utilisation d'outils opérationnels tels que le diagnostic des compétences, les grilles de compétences et les manuels de formation intégrée. Avant d'expérimenter sur le terrain sa faisabilité et son adaptabilité, nous étions amenés à nous interroger au préalable sur la spécificité du management publique et de celle de sa gestion des ressources humaines. Les analyses que nous avons effectuées à ce sujet nous ont permis de constater que la frontière tracée entre le management public et le management privé est artificielle et que les spécificités du management public ne s'opposent nullement à une mise en œuvre efficace de la méthode de formation intégrée dans l'administration publique. En outre, les expérimentations menées ont permis non seulement de confirmer l'adaptabilité de cette méthode au contexte spécifique de l'administration marocaine, mais aussi de la généraliser à l'ensemble des structures relevant de notre terrain de recherche. La vérification de notre hypothèse centrale minimale et de notre corps d'hypothèses a contribué à renforcer le caractère universel de cette méthode
These last years, Moroccan public Administration has been criticised about its management, its organization, its slowness, and the quality of its services. Diagnoses made by different international and national authorities mean that the human resources management is remaining the weak point of the Moroccan Administration. It apparently groups many acute competencies, but they are no longer adapted to the new missions which are entrusted to it. Thus, it must face the thorny problem of the equivalence of training's to jobs. For that purpose, the Administration is trying to set up methods of competencies development which will be effective, efficient and allow the improvement of this training - jobs relevance. In this frame, we proposed the integrated training method, worked out by Professor H. Savall and the researchers team of the Institute of Socio-Economics of Organizations (ISEOR). This method, whose main objective is to ensure the best possible relevance training - jobs, is remarkable by its efficiency and decentralization particularity. Thus it enables to improve the staff polyvalence and to lower the departments vulnerability. Its implementation is widely facilitated by the use of operational tolls such as the competencies diagnosis, competencies bars and guides of integrated training. Before experiencing on the ground its reality and adaptability, we were brought to wonder first about the specificity of public management and about its human resources management. Analyses we carried out on this subject have allowed us to notice that the border between the public and private management is artificial, and that the specificities of the public management are no contradiction at all to an efficient implementation of the training integrated method in the Public Administration. Besides, led experimentations allowed not only to confirm the adaptability of this method to the specific context of the Moroccan Administration, but also to use it widely in all the structures related to our searching ground. Checking our minimal central hypothesis and our hypotheses body has contributed to strengthen the universal character of this method

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Trudel, Mycalle. "Le transfert des compétences visées par la formation : étude longitudinale auprès des notaires québécois." Aix-Marseille 3, 2005. http://www.theses.fr/2005AIX32055.

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Abstract:

La formation constitue un puissant agent de mise à jour des compétences professionnelles. L'évaluation du résultat des actions de formation devient plus que jamais un défi majeur en Gestion des Ressources Humaines. Bien que soit affirmée l'importance du transfert des compétences visées par la formation, peu de recherches portant sur ce processus complexe s'intéressent à des professionnels autonomes, exerçant une profession libérale. C'est dans ce cadre que s'inscrit cette recherche analysant les facteurs susceptibles de favoriser le transfert des compétences visées par la formation des notaires. Plus précisément, nous nous intéressons au cas des notaires québécois ayant suivi la formation proposée par la Chambre des notaires du Québec. L'objectif est d'examiner le rôle du sentiment d'efficacité personnelle, de la motivation à se former et du soutien organisationnel perçu en tant que prédicteurs du transfert à travers un modèle d'évaluation d'efficacité de la formation. Nos résultats de recherche font apparaître plusieurs prédicteurs du transfert des compétences dans le travail, dont trois sont également prédicteurs de l'application des compétences dans le travail des sujets environ un an après la formation. Parmi ceux-ci, le soutien organisationnel prodigué durant l'actualisation du transfert et le sentiment d'efficacité personnelle ressortent comme les meilleurs prédicteurs du transfert ainsi que de l'utilisation des compétences; alors que l'intention de transfert, le sentiment d'efficacité personnelle antérieur à la formation et satisfaction à l'égard de la formation reçue sont les autres prédicteurs du transfert des compétences visées par cette formation. Cette recherche révèle de plus que le soutien organisationnel obtenu après la formation, de même que le sentiment d'efficacité personnelle sont les plus fiables prédicteurs de la généralisation des compétences à d'autres situations, alors que le sentiment d'efficacité personnelle au suivi et le soutien organisationnel obtenu après la formation de même que la satisfaction à l'égard la formation reçue ressortent en tant que prédicteurs de l'utilisation des compétences acquises en formation dans le travail de nos sujets
Formation constitutes a powerful agent to the process of updating professional competences. The evaluation of such training activities becomes more than ever, a major challenge in Human Resources management. Although the importance of the transfer of competences aimed by a specific formation is undisputed, few research exist relating to this complex process, for autonomous professionals exerting a liberal profession. Within this framework, this research analyzes the factors likely to support the transfer of competences of a group of notaries. More precisely, we are investigating notaries from the province of Québec registered in formation suggested by the Room of the notaries of Quebec. We examine the role of: self perceived effectiveness, motivation towards formation and perceived organisational support as predictors of transfer through a model of effectiveness evaluation of the formation. Our results reveal several predictors of the transfer at work. We also reveal three predictors of competences application at work, approximately a year after the formation. Among those, the organisational support during the actualization of the transfer and a feeling of personal effectiveness arise like the best predictors of transfer as well as the effective use of these competences. Intention of transfer, personal effectiveness before the formation and satisfaction with regard to the formation itself are other predictors of the transfer of competences aimed by the training session. Moreover, this research reveals that organisational support after the formation and personal effectiveness are the most reliable predictors of generalization of competences to other situations. Finally, personal effectiveness at the follow-up and organisational support after the formation as well as satisfaction towards received formation arise as predictors to the use of competences acquired in formation at the work place

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Barthod-Prothade, Mireille. "L'acteur et le devenir du système." Chambéry, 2009. http://www.theses.fr/2009CHAML003.

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Abstract:

Nous nous sommes interrogés sur ce que signifie de passer à l'action dans une petite entreprise en pleine croissance : l'augmentation de l'effectif a eu des effets non intentionnels sur l'organisation et sur les ressources mobilisées dans les interactions entre les employés et la direction. Les fondements théoriques de l'acteur et le devenir du système portent sur la transition d'un niveau de l'organisation à un autre niveau. Cette transition ne s'inscrit ni dans une perspective déterministe, ni dans une perspective évolutionniste. Le projet de notre travail doctoral est d'envisager les mécanismes d'auto-transformation de l'organisation par le management par les compétences. L'hypothèse centrale de notre recherche est que le management par les compétences transforme les compétences, qui transforment l'organisation, qui transforme les compétences. Nous avons développé un processus d'ingénierie concourante et de communication de management par les compétences et de transformation de l'organisation. La demande des praticiens portait sur la réalisation d'une fiche de compétences, la difficulté du chercheur consistait à expliciter aux praticiens la discontinuité du système et la nécessité pour l'organisation de changer de niveau. L'action des praticiens engage le pouvoir pour réaliser les résultats ciblés alors sur la finalité du projet de la fiche des compétences. Le guide d'entretien professionnel, comme effet non prévu lorsque nous avions démarré notre approche d'octobre 2005 à mars 2007 dans l'entreprise est un des effets émergents de la capacité de développement de la transformation de l'organisation
We asked about what it means to take action in a small growing business: the increase in staff has had unintended effects on the organization and the resources mobilized in the interactions between employees and management. The theoretical basis of the actor and the future of the system relate to the transition from one level of organization to another level. This transition is neither in a deterministic or evolutionary perspective. The project of our doctoral work is to consider the mechanisms for self transformation of the organization by management skills. The central hypothesis of our research is that management skills in transforming the skills that transform the organization, transforming powers. We have developed a process of concurrent engineering and communication management skills and by the transformation of the organization. The demand for practitioners focused on carrying out a record of skills, the difficulty of the researcher was to explain to practitioners the discontinuity of the system and the need for the organization to change level. The practitioners engaged the power to achieve the targeted results when the purpose of the proposed details of skills. The maintenance guide as a result not anticipated when we began our approach in October 2005 to March 2007 in the company

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Decise, Jean-François. "L'entreprise de Soi des délégataires bancaires : la résistance à la déprofessionnalisation et l'impératif d'employabilité : une étude au travers de l’identité professionnelle des personnels d’Etablissements bancaires en charge de l’attribution de crédits." Thesis, Montpellier 3, 2011. http://www.theses.fr/2011MON30072.

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Abstract:

Dans le contexte de la société néolibérale, l’entreprise bancaire est devenue « bancassurance », a rapproché ses activités d’investissement et de banque de détail, et a fortement accentué ses stratégies commerciales. Dans le même temps, et comme dans toutes les entreprises, les conditions d’exercice d’une activité salariée au sein d’un Etablissement de Crédit ont évoluées : de la demande de qualification à l’exigence actuelle de compétences. Le concept d’employabilité s’est imposé depuis le début des années 2000 ; la loi et le marché ont « bousculé » la formation professionnelle. L’objectif de cette recherche est de mener, dans ce contexte, une « investigation » sur la construction, l’évolution et la reconnaissance profes-sionnelle des salariés « délégataires bancaires » et sur les incidences sur leur identité profes-sionnelle. La thèse interroge les situations, individuelles et collectives, des acteurs observés, concernant leur métier, leurs compétences et leur employabilité, ainsi que leur formation pro-fessionnelle. Est mis en exergue le fait que les « délégataires bancaires » manifestent des formes de résistance à la déprofessionnalisation, cherchent à maintenir, ou à retrouver, une « identité de métier » ; ils ont également la volonté de rester employables, de « garder l’emploi et retrouver le métier ». La « sécurisation de l’employabilité » en même temps que le « renouvellement identitaire » dépend à la fois de la capacité de chacun à mener une « entre-prise de Soi » pour se préserver d’une « idéologie de la mobilisation infinie » et de la capacité des entreprises à mettre en œuvre une formation professionnelle qualifiante. Le cadre théo-rique se rattache aux orientations actuelles de la sociologie de l’entreprise tenant compte de l’interdépendance entre société et entreprise, mais aussi des « logiques d'action » des salariés pouvant aller jusqu’à « l’impératif de gestion de sa propre personne ». Par ailleurs, il est ac-cordé un fort intérêt à la gestion des Ressources Humaines à travers « le besoin » de métier et d’identité professionnelle. Les constats présentés sont issus d’une étude empirique menée auprès d’un panel de dix Etablissements de crédit en articulant divers moyens de recueil de données : Observation directe, « Observation Participante Interne », questionnaires et entre-tiens, consultation de la documentation d’entreprise, de la documentation syndicale et de la presse
In free market society, bank business is become « bank insurance », has linked investment activities and retail banking and has strongly increased its business strategies. In the same time, and like in every firm, working conditions of the employees in banks have changed. Outstanding skills are required. The concept of employability has appeared from the beginning of 2000. Law and market has upset professional training. The aim of its research is to achieve an “investigation” about change, professional gratitude of employees and the effects on their professional identity. Thesis questions: Individual and collective situations of employees concerning their trade, their skills and their employability as well as their professional training. “The bank executives” resist to deprofessionalization. They are trying to find back a trade identity.They has the will to remain able to be employed, to keep the job and find back the trade. Employees must have a strategy of professional life for preserving themselves against “the ideology of infinite mobilization.” This thesis deals with: Today trends of sociology of firms and more particularly employees behavior considering the strong link between society and firm .Too, it deals with the employees who have “the necessity to manage themselves”. Besides, the thesis deals with the interest of human resources management through the “need” of trade and professional identity. The results of this investigation are issued from a study from 10 banks, using varied means to gather data like: direct observation, questionnaires and interviews, study of firm documents, study of union documents and press

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Maré-Girault, Sandrine. "L'organisation qualifiante : Perspectives, limites théoriques et pragmatiques." Rouen, 1996. http://www.theses.fr/1996ROUEL252.

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Abstract:

Des études de terrain menées chez Renault démontrent que certaines organisations du travail ne produisent pas un accroissement de la qualification des salariés, parce qu'elles ne favorisent pas certains facteurs cognitifs, en raison de facteurs organisationnels repérables : une absence de souplesse dans : les priorités de l'atelier, le partage des activités entre les diverses familles professionnelles, la largeur de l'activité, le niveau d'implication dans l'activité, le rapport au temps des salariés, le déclenchement des formations, le niveau de compétences des salariés et la confiance des supérieurs hiérarchiques. Enfin, il est démontré que les définitions et pratiques actuelles d'organisation du travail sont incompatibles avec un accroissement de la qualification des salariés, tant : - qu'elles instituent une séparation entre les organisateurs du travail et ses exécutants. - que l'organisation du travail demeure distincte de l'organisation des pratiques de formation
Some surveys conducted at Renault show that certain organizations don't produce an increase of qualification because they don't further some cognitive factors, by reason of organizational factors that can be described : a lack of flexibility in : the work-shop priorities, the task's division between the different professional families, the width of the activity, the degree of involvement in activity, the workers' skill, the workers' availability, the activating of training practices and the foremen's faith in the workers. Finally the text shows that the actual practices and definitions of work organization are incompatible with an increase of qualification as long as : - the practices of organization imply a distinction between the workers and the organizers. - the work organization and the training organization are divided

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Bachelard, Olivier. "Structuration de la fonction ressources humaines et développement de l'entreprise : Analyse constructiviste de trois PME industrielles." Paris 2, 2002. http://www.theses.fr/2002PA020104.

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Abstract:

Notre objectif de depart consistait a comprendre la g. R. H. Dans un contexte specifique : celui de la pmi. Notre projet consiste a apprehender la genese de la grh dans les pme, de comprendre comment le dirigeant utilise la g. R. H. Dans le lien entre la strategie et la structure de son entreprise et quelle est la place et le contenu de la grh dans le developpement de son organisation. Dans un premier temps notre problematique possedait une dimension structurelle de la g. R. H. : comment faire face a la differenciation des services tout en maintenant un degre d'integration suffisant. Tres vite nous nous sommes rendu compte qu'il etait tres reducteur de mettre une limite au corpus, a la frontiere des pratiques de g. R. H. Nous avons donc elargi la problematique : comment la recherche s'est elle developpee en tant qu'element structure et structurant dans trois p. M. I ?

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Couture, Isabelle. "À LA RECHERCHE DU CADRE IDÉAL. Regard sur la formation du jugement sur la compétence des cadres et des professionnels dans le processus de recrutement." Thesis, Université Laval, 2011. http://www.theses.ulaval.ca/2011/28094/28094.pdf.

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Moussiessi, Théodore. "L'Entreprise publique congolaise entre deux mondes : les ressorts humains d'une modernisation difficile." Paris 8, 1991. http://www.theses.fr/1991PA080728.

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Abstract:

L'objectif de cette recherche a ete non seulement de mesurer le poids de la dimension culturelle dans le comportement des acteurs engages dans le domaine du developpement (des entreprises publiques), mais aussi de rendre compte des pratiques institutionnelles, sociales (reseaux, modes de vie), sensibles aux logiques culturelles, et de rechercher la signification de certains phenomenes, tels que : la distance, l'ethnisme, le tribalisme observes dans et autour de celles-ci
The purpose of this research has been not only to weigh the cultural dimension regarding the behaviour of the actors engaged in the development of public firms, but also to bring about institutional and social practices (networks, ways of life), which are sensitive to cultural logics and seek the meanning of certain phenomena, such as : distancen ethnism, tribalism observed in and around those practices

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Sabar, Mohamed. "Une approche à base d'agents pour la planification et l'ordonnancement en temps réel de personnel dans un contexte de chaîne d'assemblage flexible." Thesis, Université Laval, 2008. http://www.theses.ulaval.ca/2008/25762/25762.pdf.

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Abstract:

La recherche abordée dans le cadre de cette thèse s’intéresse à la gestion des ressources humaines opérationnelles, et plus spécifiquement aux problèmes de planification de ces ressources dans un contexte dynamique. Un intérêt particulier est porté au problème d’ordonnancement en temps réel du personnel travaillant sur une chaîne d’assemblage. Nous abordons cette problématique dans une perspective de gestion par compétences et ce, en nous basant sur le profil de compétences dans la modélisation de l’offre et de la demande en main-d’œuvre. Quatre principaux axes de recherche sont exploités. Le premier axe vise l’aspect théorique de la modélisation du problème d’ordonnancement du personnel. A cet effet, nous proposons un modèle mathématique du problème d’affectation dynamique des employés sur une chaîne d’assemblage avec la prise en considération des préférences, des compétences et des déplacements inter-postes des employés. En nous basant sur ce modèle, et grâce à l’utilisation du solveur commercial de type Cplex, nous avons pu résoudre des instances de problèmes de petite taille. Les résultats obtenus démontrent que la production d’une solution optimale requiert un temps de calcul important, ce qui risque de générer une rigidité et une moindre réactivité de la fonction d’ordonnancement face à des perturbations d’un environnement dynamique. Le deuxième axe de recherche porte sur l’élaboration d’une approche distribuée à base d’agents pour la résolution du problème d’ordonnancement du personnel. L’approche proposée se base sur l’utilisation de plusieurs catégories d’agents intelligents qui coopèrent entre eux à travers la formation de coalitions. Chaque coalition est formée de deux agents-employés qui auront décidé de coopérer entre eux en s’échangeant une partie de leurs activités d’assemblage afin d’améliorer leur profit et en conséquence, la qualité de la solution globale d’ordonnancement. Les résultats d’ordonnancement du personnel obtenus à partir des premiers tests sont encourageants. Ils démontrent que notre approche à base d’agents permet d’obtenir des solutions de bonne qualité en des temps raisonnables. Le troisième axe de recherche porte sur le réordonnancent du personnel en temps réel face aux aléas liés à l’absence d’employés. À cet effet, nous proposons une extension de l’approche à base d’agents ainsi que deux variantes de l’approche de recuit simulé, qui permettent de résoudre le problème de réordonnancement. Nous avons pu tester les performances de ces deux approches sur plusieurs cas du problème d’ordonnancement et de réordonnancement du personnel. L’ensemble des résultats démontre que l’algorithme à base d’agents conduit à de très bonnes solutions en comparaison avec le recuit simulé. Enfin, nous avons exploité les algorithmes à base d’agents et de recuit simulé, qui sont développés dans cette recherche, pour étudier deux aspects de la gestion stratégique des ressources humaines : la flexibilité dans l’élaboration des horaires de travail et l’impact de la prise en considération des préférences dans le processus d’ordonnancement du personnel. Dans les deux cas, les résultats de simulation obtenus corroborent les hypothèses initiales de recherche, à savoir la pertinence et l’intérêt de la notion de flexibilité et de la prise en compte des préférences dans le processus d’ordonnancement du personnel.

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Aubé, Philippe. "Actualisation du profil de compétences des cadres au collégial au Québec : le cas des directeurs des ressources humaines." Thesis, Université Laval, 2007. http://www.theses.ulaval.ca/2007/24652/24652.pdf.

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Morales, Margarita. "La déqualification professionnelle des hommes hispanophones latino-américains sur le marché d'emploi québécois et son impact sur leur bien-être personnel et familial." Master's thesis, Université Laval, 2016. http://hdl.handle.net/20.500.11794/26676.

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Abstract:

Le but de la présente étude est d’explorer la problématique de la déqualification professionnelle des hommes immigrants hispanophones latino-américains et résidants dans la ville de Québec depuis moins de cinq ans; leur processus d’intégration économique, principalement en lien avec le marché de l’emploi, et les difficultés vécues sur les plans personnel, familial et social. Pour ce faire, une analyse de contenu a été réalisée à partir de dix entrevues. L’étude s’appuie sur la théorie des rôles de genre dans l’interprétation des résultats. Les résultats reflètent que tous les participants rapportent avoir vécu la déqualification professionnelle. Selon eux, elle est difficile à surmonter, en raison de la non-reconnaissance des diplômes, du manque d’expérience sur le marché de l’emploi québécois, de la non-maitrise du français et de l’absence d’un réseau social et professionnel puisque beaucoup d’emplois offerts ne sont pas toujours annoncés. Cette situation les affecte tant sur le plan personnel que sur le plan social et le plan familial. Sur le plan personnel, les participants rapportent vivre des sentiments comme la colère, la peur, la détresse, des sentiments dépressifs, et une remise en question de leurs capacités et de leur image sociale. Sur le plan social, ils nomment l’isolement et la non-participation à la vie active dans la ville. Sur le plan familial, ils rapportent que leurs relations avec leur conjointe et leurs enfants en sont affectées. Enfin, une grande importance est accordée à l’accomplissement du rôle de pourvoyeur par les hommes hispanophones latino-américains au sein de leur famille. La rupture (ou la non-continuité) de l’accomplissement de ce rôle lors de leur arrivée dans la ville de Québec, par rapport aux pays d’origine des participants, est vécue péniblement. Les conséquences autres qu’économiques de cette rupture se vivent surtout sur le plan de la confiance et de l’image de soi.

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Torres, Gomez Luis Felipe. "La compétence organisationnelle chez Cuisines Laurier." Thesis, Université Laval, 2008. http://www.theses.ulaval.ca/2008/25736/25736.pdf.

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Abstract:

Les entreprises s’inscrivent dans un espace-temps caractérisé par une concurrence qui croît en étendue et en vitesse, ce qui exacerbe la pression sur les dirigeants et les employés. Pour assurer la persistance de leur entreprise, ces derniers doivent élever sans cesse sa capacité de réussir, sa compétence organisationnelle. Les chercheurs qui s’intéressent au monde des entreprises n’ont pas manqué de le noter et ont élaboré différentes conceptions de cette compétence ou de phénomènes qui lui sont associés, comme l’apprentissage organisationnel, les capacités organisationnelles ou les capacités dynamiques d’une organisation. Comment les membres d’une organisation s’y prennent-ils pour en assurer la compétence? Voilà la question à laquelle je tente de répondre à mon tour. Je fais d’abord un examen critique de travaux liés à cette question, puis je propose un cadre conceptuel prenant appui en partie sur la théorie de la structuration et sur les concepts de communauté de praticiens et d’apprentissage expérientiel. Suit un cadre opératoire dans lequel je justifie le choix d’une étude de cas, je caractérise l’entreprise étudiée, une manufacture d’armoires de cuisine et de vanités de salle de bain, et j’indique comment je m’y suis pris pour récolter les matériaux pendant un séjour de près de six mois dans cette entreprise, et comment j’ai exploité ces matériaux. Que ce soit dans leurs activités de tous les jours ou face à des situations nouvelles, les dirigeants et employés de l’entreprise, parfois de façon individuelle mais plus souvent de façon collective, mobilisent différentes propriétés structurelles de l’entreprise et, chaque fois qu’ils le jugent utile, n’hésitent pas à modifier ou à abandonner certaines d’entre elles, ou à en créer de nouvelles afin d’élever leur capacité d’atteindre les objectifs qu’ils se fixent, notamment en ce qui a trait à la qualité des rapports humains, au climat de travail, au volume de production, à sa qualité, à la productivité ou au rendement financier. Cette entreprise réussit en mobilisant ses membres, en favorisant l’expérimentation, l’apprentissage et la production de connaissances nouvelles qu’elle intègre ensuite dans ses protocoles et ses routines, créant un cycle qui élève sans cesse son niveau de compétence.
Businesses today exist in an environment characterized by endlessly expanding competition, the speed and scope of which are increasing the pressure on both managers and employees. In order to guarantee their long term existence, businesses must continually strive to improve their capacity for success and their organizational competence. Researchers interested in the business world have not failed to notice this and have elaborated different conceptions of this competence or its related phenomena such as organizational learning, organizational capabilities or the dynamic capabilities of an organization. How do the members of an organization go about ensuring the competence of their organization? This is the question I am trying to answer. First, I will make a critical examination of the existing research linked to this question. Then, I will propose a conceptual framework partly based on structuration theory and on the concepts of community of practice and experiential learning. An operational framework will follow in which I justify the choice of a case study, characterize the firm studied, a manufacturer of kitchen cabinets and bathroom vanities, indicate how I came to gather materials during a stay of close to six months in this business, and how I exploited these materials. Whether in their daily activities or when facing new situations, managers and employees of the firm, sometimes in an individual manner but most often in a collective manner, will mobilize different structural properties of the firm. When considered useful, they will not hesitate to modify or abandon any of these structural properties or create new ones in order to increase their capabilities of achieving their objectives, particularly in matters concerning human relations, the work climate, production output and quality, productivity and financial returns. This firm succeeds in mobilizing its members, in encouraging experimentation, learning and production of new knowledge which is integrated into its protocols and routines, thus creating a cycle that constantly increases its level of competence.

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Grave, Bruno. "Formes, dynamiques identitaires et professionnelles des chefs d'établissements privés du 1er degré : une typologie d'entretiens à partir de régimes de temporalités formatives et professionnelles." Thesis, Montpellier 3, 2016. http://www.theses.fr/2016MON30041/document.

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Abstract:

L’enseignement privé catholique, à la différence de l’enseignement public, a donné aux directeurs d’écoles primaires un statut de chef d’établissement, leur attribuant ainsi des responsabilités élargies. Ces derniers valident leur formation initiale par l’obtention d’un titre professionnel inscrit au RNCP (2014). Près de quarante années se sont déroulées entre la reconnaissance d’un enseignant chargé de direction (1976) et la création du statut de chef d’établissement (2006-2010). Cette évolution s’est réalisée progressivement, portée par la publication de plusieurs textes institutionnels et réglementaires. Notre thèse vise à comprendre en quoi ces mutations institutionnelles ont impacté les dynamiques identitaires de ces chefs d’établissements au cours de ces quarante dernières années. Les processus de professionnalisation à l’œuvre s’inscrivent dans un temps social vécu. Aussi, les propos des acteurs recueillis sous forme d’entretiens compréhensifs / biographiques sont traités grâce à un instrument d’analyse composite : les régimes de temporalités formatives et professionnelles. Ce dernier est décalqué du concept de régime d’historicité, emprunté à la philosophie de l’histoire. Un corpus de douze entretiens a été traité avec cet instrument. La démarche inductive utilisée (théorisation ancrée) conduit ainsi à la construction d’une typologie de formes identitaires de chefs d’établissements selon ces régimes de temporalités formatives et professionnelles et reflète leurs différentes dynamiques identitaires. L’ensemble s’inscrit dans une approche compréhensive et phénoménologique de la professionnalisation de ces chefs d’établissements, plutôt entendue ici au sens de l’émergence d’un groupe professionnel.Mots-clés : Professionnalisation – groupe professionnel – chef d’établissement – identité professionnelle – dynamique professionnelle – dynamique identitaire – régimes d’historicité – temporalités sociales – régimes de temporalités formatives et professionnelles
The private Catholic school system, unlike the public one, gave the primary school Head teachers, the status of primary school Headmasters, by assigning them greater responsibilities. A professional title listed on the National Register of Professional Certifications (RNCP) (2015) validates their initial training. It took nearly forty years to move from the recognition of a teacher in charge of the direction of a school (1976) to the creation of the position of Headmaster (2006-2010). The evolution went on progressively supported by issues of several institutional and legislative texts. Our dissertation aims at understanding how these institutional changes impacted the Headmasters’ identity dynamics over those forty years. Professional development is part of a social time that is why the processing of the material collected as comprehensive/biographical interviews is based on a compound method of analysis that used what has been called “sets of professional and training temporalities”. This method derives from the concept of “set of historicity” borrowed from the philosophy of history. A corpus of twelve interviews has been processed with this method. This inductive approach (grounded theory) leads to the creation of a typology of the identity forms of the primary school Headmasters according to a set of professional and training temporalities and it also expresses their different identity dynamics. The whole study is part of a comprehensive and phenomenological approach of the professional development of these primary school Headmasters which should be considered here as the emergence of a new professional group.Keywords: Professional development – professional group – Headmaster – professional identity – professional dynamics – identity dynamics – sets of historicity – social temporalities – sets of professional and training temporalities

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Vu, Kim. "Reconstruire les manières de faire agir autrui : un apprentissage des managers à partir de leur expérience." Thesis, Paris, HESAM, 2020. http://www.theses.fr/2020HESAC008.

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Abstract:

Si « manager », c'est faire agir d’autres, l'expérience peut influer sur la manière de faire agir. Le point de départ et l’objet de cette thèse reposent sur l'hypothèse selon laquelle à travers leurs expériences, les managers peuvent modifier leurs manières de faire agir les autres. Ils apprennent cette occasion des compétences humaines en jeu dans leur travail de manager.La thèse s’appuie sur cinq types de matériaux, issus de témoignages d’acteurs, et met en évidence ce processus d’apprentissage et distinguant notamment :- La manière d’agir ancienne ou initiale ;- La manière d’agir nouvelle ou reconstruite ;- Le vécu d’une expérience d'influence ;- La (les) leçon(s) tiré(s) de cette expérience significative.L’apprentissage par l'expérience de la vie quotidienne ne se limite pas aux managers ; on le retrouve plus généralement dans les autres métiers de l’interaction humaine. Notre objectif est de rendre visible cette forme particulière d’apprentissage présente dans la vie quotidienne professionnelle des managers, dans la perspective notamment d’aider les recruteurs et les chercheurs en sciences humaines et sociales à mener des travaux professionnels à dimension épistémologique
If ‘to manage’ is to make others act, experience can influence the way managers make others act. The starting point and the subject of this thesis are based on the assumption that through their experiences, managers can modify their ways of making others act. They learn on this occasion human skills involved in their managerial work.The thesis is based on five types of material, drawn from the testimonies of actors, in order to highlight this learning process by distinguishing in particular:- The old or initial way of acting;- The new or reconstructed way of acting;- The experience of an influencing event;- The lesson(s) drawn from this significant experience.Learning from experience in everyday life is not limited to managers; it is more generally found in other professions involving human interaction. Our objective is to reveal this particular form of learning present in the daily professional life of managers, with a view in particular to helping recruiters and researchers in human and social sciences to carry out professional work with an epistemological dimension

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Liagre, Romain. "L'attractivité de la région Nord-Pas-de-Calais envers les élites étrangères." Lille 1, 2007. https://pepite-depot.univ-lille.fr/LIBRE/Th_Num/2007/50377-2007-Liagre.pdf.

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Abstract:

L'immigration des élites étrangères apporte une valeur ajoutée - économique, sociale, culturelle - aux espaces d'accueil. Il est aujourd'hui primordial, pour un territoire, d'être attractif sur le marché international des compétences. Cette thèse s'est fixée comme objectif l'analyse de l'attractivité d'une région de tradition industrielle, le Nord-Pas-de-Calais, envers les étrangers occupant des postes hautement qualifiés. La mobilité internationale des élites n'est pas un phénomène récent. Le premier chapitre de cette thèse est ainsi consacré à retracer l'historique de la mobilité des élites depuis l'Antiquité jusqu'à nos jours, et ce à différentes échelles. Cadres internationaux, médecins et étudiants étrangers, sont les héritiers de cette ancienne tradition migratoire. Ce chapitre a aussi été l'occasion de discuter des concepts fondamentaux de la problématique, et tout particulièrement de celui de « haute qualification ». Où se situe, en effet, la frontière entre qualification et haute qualification? Quels critères retenir? Doit-on parler d'élites, de cerveaux? Comment définir ces notions polysémiques? Chaque réponse apportée soulevait d'autres interrogations; nous nous sommes donc fixés comme base de travail la définition de l'INSEE qui est celle des « Cadres et professions intellectuelles supérieures» (CPIS). Le champ d'étude et les concepts définis nous avons, dans le deuxième chapitre et à partir de sources statistiques diverses, élaboré un panorama sociodémographique de leur présence en France et dans le Nord-Pas-de-Calais. Outre des éléments démographiques classiques tels le sex-ratio ou la ventilation par nationalités, nous avons observé les espaces intrarégionaux les plus attractifs. De là, nous nous sommes demandés quelles spécificités possèdent ces territoires pour se rendre attractifs (concentration de capitaux étrangers, situation géographique. . . ). Afin de valider ces résultats, nous avons, dans un troisième et dernier chapitre, poursuivi un travail de terrain auprès des acteurs de cette migration. A travers des entretiens avec trois types d'élites étrangères cadres d'entreprises, enseignants-chercheurs, médecins - nous avons cerné la part de hasard et de stratégie dans leur choix migratoire et professionnel de venir occuper un poste dans le Nord-Pas-de-Calais. Nous avons ainsi, grâce à ces éléments subjectifs, relevé les facteurs attractifs de cette région (géographie, marché de consommateurs, capacité d'innovation), mais aussi les freins qui empêchent son potentiel de se développer (image et rayonnement, faible part des travailleurs qualifiés). La dernière partie de cette thèse se veut être une force de proposition pour les décideurs politiques et économiques, en offrant des idées de réalisations concrètes visant à améliorer l'image de la région et à transformer ce potentiel en actions sur le terrain. Pour cela, plusieurs comparaisons ont été envisagées (Lyon, Grenoble, Toulouse, Ile-de-France ).

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Theurelle-Stein, Delphine. "Vers une extension du domaine de la compétence : la possibilité du soft. Contribution à une théorie agentique du développement professionnel." Thesis, Strasbourg, 2019. https://publication-theses.unistra.fr/restreint/theses_doctorat/2019/Theurelle-Stein_Delphine_2019_ED221.pdf.

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Abstract:

Dans un monde décrit comme VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu), les grandes organisations internationales (Union Européenne, OCDE, World Economic Forum, etc.) multiplient les études pour identifier les compétences du 21ème siècle. Leurs résultats montrent que les soft skills - les compétences qui ne relèvent ni du savoir, ni du savoir-faire - sont des leviers de la performance individuelle et organisationnelle (Carnevale & Smith, 2013). Pour autant, le concept de soft skill reste flou et les travaux concernant leur développement rares (Boyatzis, 2006). L’objectif de notre thèse est de développer une meilleure connaissance des soft skills et de leurs modes de développement. Nous adoptons pour ce faire une démarche qualitative mobilisant différentes méthodologies et terrains de recherche : une étude exploratoire multi-site, une recherche-intervention et l’étude d’un cas extrême (Yin, 2014). Nos résultats, éclairés par la théorie sociocognitive de Bandura (2001), nous permettent de contribuer à une meilleure compréhension conceptuelle des soft skills, d’identifier les facteurs personnels et environnementaux de leur développement et in fine, de soumettre des préconisations pour la mise en œuvre d’une démarche soft skills dans les organisations
In a world described as VICA (volatile, uncertain, complex and ambiguous), major international organizations (European Union, OECD, World Economic Forum, etc.) are multiplying studies to identify the skills of the 21st Century. Their results show that soft skills - skills that are neither knowledge nor know-how - are levers of individual and organizational performance (Carnevale & Smith, 2013). However, the concept of soft skill remains unclear and research on its development is rare (Boyatzis, 2006). The objective of our thesis is to develop a better knowledge of soft skills and their development modalities. To do this, we adopt a qualitative approach using different methodologies and fields of research: a multi-site exploratory study, an intervention research and the study of an extreme case (Yin, 2014). Our results, informed by Bandura's (2001) social cognitive theory, allow us to contribute to a better conceptual understanding of soft skills, to identify the personal and environmental factors of their development and ultimately, to submit recommendations for the implementation of a soft skills approach in organizations

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Oliveira, da Silva Diana. "Travailleurs, gestionnaires d'établissements hôteliers et institutions publiques : les acteurs du turnover dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration en Andorre." Thesis, Toulouse 2, 2016. http://www.theses.fr/2016TOU20019.

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Abstract:

L’objet de notre thèse est le turnover, indicateur communément mobilisé par les entreprises pour estimer le taux de roulement de leur personnel. Nous explorons les dynamiques sociales de ce phénomène dans l’hôtellerie et de la restauration, secteur traditionnellement impacté par de forts taux de turnover. Notre terrain d’application est l’Andorre, Etat souverain, dont la politique de gestion de l’immigration est pensée au travers des variabilités du marché de l’emploi.En combinant différentes méthodes sociologiques, cette thèse appréhende les acteurs et les actions qui concernent le turnover de personnel. Nous avons effectué six mois d’observation participante dans des établissements hôteliers andorrans et interrogé via un questionnaire les travailleurs tant sur leurs mobilités sectorielles et géographiques que sur leurs motivations conduisant à ces déplacements. Nous avons également interrogé les gestionnaires des ressources humaines et lobbyistes du secteur sur leurs manières de composer avec le turnover de leur personnel. Au carrefour d’une sociologie des organisations, des professions et d’une sociologie politique de gestion des flux migratoires, cette thèse défend tout d’abord le turnover comme la résultante d’arrangements effectués par les travailleurs et les employeurs vis-à-vis de la variabilité de l’activité touristique. Elle aborde ensuite de l’incertitude (horaires de travail et salaires) comme raison de départ des travailleurs des établissements hôteliers andorrans. Cette thèse éclaire par la suite, les représentations sociales des acteurs et la perspective d’une déprofessionnalisation des métiers de l’hôtellerie et de la restauration. Celle-ci conduit à l’ouverture « du champ des possibles » perçu par les travailleurs en matière d’emploi. Enfin, la thèse expose les conséquences, pour le secteur et pour les travailleurs, de la création d’instruments politiques de recrutement et de gestions des travailleurs-étrangers pour le marché de l’emploi andorran.Cette thèse met en œuvre une approche nouvelle et plus large du turnover en sociologie en associant les dynamiques organisationnelles à l’analyse des politiques publiques et des migrations
The labor turnover is a common indicator used by companies for evaluating the rate at which employees leave a company and are replaced by new ones. The purpose of this thesis is to explore the social dynamics relative to this indicator in the field of hotel and catering, an industry well-known for its high turnover rates, and in the country of Andorra, a sovereign state surrounded by France and Spain, where immigration policy is based on the fluctuations of its internal job market.To gain insights of the turnover phenomena, referring to actors and their actions, a combination of various sociological methods has been used: a six month participant observation in Andorran hotels; a survey on employees’ mobility and its motivations, be it geographic or sectorial; and finally, interviews with hotel’s human resources managers and lobbyists regarding their adaptive strategies to staff turnover.Standing at the crossroads between sociology of organizations, sociology of work, and sociology of politics on migration flow control, this thesis defines the turnover as a result of arrangements taken by employees and employers to cope with the significant variability of tourism trade activity. It also exposes the uncertainty of work conditions in Andorran hotels – time schedule and wages – as a reason for employees to leave their job. Then, by studying the social representations in the hospitality industry and the perspectives of a de-professionalization of its jobs, the perceptive “range of possibilities” consequently opened to workers on the job hunt is being explored. Finally, this thesis evaluates the impact of political recruiting tools and foreign workers’ management tools, created for the Andorran job market, on the hotel and catering sector and its employees.This thesis introduces a wider definition of the notion of turnover in sociology, by combining organizational dynamics with the study of migration policies

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Molinier, Edith. "Emotional Capital© and Emotional competencies, factors of sustainability in the personnel of a school serving students with Autism : ‘’A Better Chance School’’." Thesis, Montpellier 3, 2011. http://www.theses.fr/2011MON30047.

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Abstract:

Cette recherche a été développée sur le terrain dans une école spécialisée pour les élèves diagnostiqués du syndrome autistique : A Better Chance School, en Californie. Ces travaux s’appuient sur les fondements théoriques des concepts d’intelligence Emotionnelle, et de Capital Emotionnel©. Ces travaux portent sur les différences possibles de compétences entre les personnels éducatifs travaillant auprès d’élèves autistes qui perdurent et ceux qui quittent après quelques mois. Les résultats de l’analyse quantitative de données basées sur les tests d’intelligence émotionnelle à partir des batteries de test EQ Map® permettent de comparer les niveaux de compétences émotionnelles entre le personnel pérenne et le personnel non pérenne à l’ABC School. Les tests statistiques t-test pratiqués à partir du programme stata® démontrent une différence significative des scores d’intelligence émotionnelle et révèlent des scores supérieurs pour les éducateurs et enseignants pérennes par comparaison aux enseignants et éducateurs non pérennes. Le post test intra-groupe, effectué plusieurs mois plus tard sur la population d’éducateurs pérennes, à permis de montrer une différence significative pour une grande majorité des catégories d’échelles d’intelligence émotionnelle. Précisément, les catégories pour lesquelles il y a eu un développement significatif au cours des 18 mois d’expérience à ABC School sont les suivantes : Faculté de force émotionnelle mentale personnelle, créativité, compassion, résilience, connexion interpersonnelle, intégration de soi, compréhension émotionnelle d’autrui, quotient relationnel
This research was developed from the particular field work of a specialized school for students with autism at A Better Chance School in California. This Research was conducted through the framework of Emotional Intelligence Theories and the Emotional Capital© concept. This research targets the possible differences in emotional capital between sustainable educators and non sustainable educators working with students with autism. The results from quantitative data analysis based on the emotional Intelligence test EQ Map® allow to compare the level of emotional competencies between sustainable and non sustainable employees at ABC School. The statistical t-test performed with the program Stata® shows a significant difference and higher EQ scores for sustainable educators compared to non sustainable educators. The post test performed 18 months later on sustainable educators revealed a significant difference for a majority of scales on emotional intelligence. Precisely, the categories where the increase was significant after 18 months working at ABC school are the following ones : Mental and emotional personal strength abilities, creativity, compassion, resilience, connection interpersonal connection, integrated self, emotional awareness of others, relational quotient

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Chabault, Vincent. "Un déclassement négocié : la fnac : histoire d'entreprise, trajectoires socioprofessionnelles et pratiques de travail des générations d'employé(e)s." Paris, EHESS, 2008. http://www.theses.fr/2008EHES0039.

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Abstract:

L'insertion professionnelle des jeunes se caractérise par le décalage entre le niveau de formation et celui requis pour l'emploi. La thèse saisit ce problème à travers le cas d'une entreprise, la FNAC, et ses employés. La FNAC constitue un terrain favorable pour étudier les trajectoires des générations d'employés, et pour analyser les évolutions du déclassement. Ancrée dans l'histoire de la distribution, l'histoire de la FNAC enseigne que le recours à des salariés surdiplômés est une constante de la politique d'entreprise. La vocation culturelle de cette enseigne, les stratégies visant à la maintenir mais également le statut hérité des années 1970, offrent aux salariés des opportunités de compenser le déclassement. De quelle façon les vendeurs réussissent-ils à s'adapter à leur situation et à s'approprier un emploi de relégation ? Telle est la question à laquelle répond cette thèse à partir d'une analyse des carrières, des conduites au travail, et des formes d'engagement syndical. En étudiant les conditions de l'identification au poste, cette enquête s'intéresse à une catégorie de la société contemporaine : celle rassemblant des individus dont la position socioéconomique ne les assimile pas aux classes moyennes et dont les ressources scolaires et culturelles les séparent des classes populaires
Over education has characterized integration into the job market for young adults. This research aims to study this problem through the case of one company, FNAC, and generations of its workers. Founded in 1954, this company constitutes a favourable workplace through which to study employees' career paths and how overeducated workers manage to get along in their jobs. One of the earliest large chain stores in France, the FNAC, as can be seen through an examination of its social and business history has a longstanding policy of recruiting over educated staff. The cultural identity of the firm, the strategies used to maintain this identity and the fringe benefits offered to workers all help employees adapt to their jobs and compensate for the situation of over education. How have different generations of FNAC shop assistants, in various economic c1imates, succeeded in appropriating badly paid and unskilled jobs? The research addresses this question through an analysis of work practices, career paths, and labour union participation. This investigation concerns an emerging social c1ass: this category involves people who are not considered to be members of the working c1ass because they hold university degrees, and are not associated with the middle class because of their low economic status

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Courtois, Lucile. "Innovation et dynamique de l'implication professionnelle : le cas d'une recherche-action dans le champ de l'administration universitaire." Thesis, Toulouse 2, 2017. http://www.theses.fr/2017TOU20054/document.

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Abstract:

Cette thèse porte sur l’étude des dynamiques implicationnelles faisant suite à la mise en œuvre d’une innovation dans le champ de l’administration universitaire. Mises en place dans le cadre d’une démarche de recherche-action, nous avons souhaité interroger ces dynamiques à partir d’ancrages hétérogènes, non réductibles les uns aux autres, mais complémentaires. L’innovation en question renvoie à la mise en place d’une démarche participative et co-construite, permettant aux professionnels qui y sont impliqués de passer d’un statut qualifié d’agents, à un statut de co-auteur d’actions collectives. C’est par le biais d’une étude diachronique en deux temps de recueil de données par entretiens que nous avons cherché à mettre à jour les effets potentiels de cette démarche sur les dynamiques implicationnelles (hypothèse 1), représentationnelles (hypothèse 2) et identitaire (hypothèse 3) des professionnels interrogés. Les résultats, enrichis et étayés par différentes phases de restitutions investigantes, nous permettent de repérer que l’implication professionnelle s’exprime dans des formes d’être et d’agir qualitativement différentes entre les deux temps de recueil de données. L’innovation co-construite dans le cadre d’une recherche-action a notamment permis un renforcement identitaire, une réappropriation du sentiment de contrôle, une évolution de la représentation professionnelle du travail des professionnels administratifs interrogés, celle-ci passant d’une représentation « hors-sol » à une représentation collectivement assumée. Ainsi, ces résultats nous amènent à inscrire nos travaux dans une perspective de professionnalisation permanente, où l’innovation et la recherche-action permettent l’émergence d’une logique de renforcement de la professionnalité des acteurs concernés. Par ailleurs, en envisageant la démarche mise en place comme relevant d’un espace transitionnel, nous interrogeons l’innovation et la recherche-action comme possibles vecteurs d’émancipation
This thesis deals with implicational dynamics following the implementation of an innovation in the field of university administration. Our concern has been to question these dynamics set up within the framework of an action-research process starting from heterogeneous anchorages not reducible to each other but supplementary. The innovation in question sends back to the implementation of a participative and co-constructed approach allowing the professionals who are involved there to pass from a so-called status of agents to a status of co-authors of collective actions. By means of a diachronic study in two phases of data collection through interviews, we have tried to measure the potential effects of this approach on the interviewed professionals’ implicational (hypothesis 1), representational (hypothesis 2), and identity (hypothesis 3) dynamics. The results enriched and supported by several stages of investigational feedback allow us to point out that professional implication expresses itself in forms of being and acting qualitatively different between one period of data collection and the other. Innovation co-constructed within the framework of research-action has notably led to a strengthening of identity, a reinforced sense of control, progress in the professional perception of the work of the administrative professionals interviewed, this one switching from a rather indistinct representation to a collectively assumed representation. Therefore these results bring us to register our work in a prospect of permanent professionalization where innovation and action-research allow the emergence of a logic of reinforced professionalism in the actors involved. Moreover by approaching the whole process as part of a transitional space, we question whether innovation and action- research can be vectors of emancipation

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Dudin, Emeline. "Le rôle des salariés dans le fonctionnement des entreprises." Thesis, Paris 2, 2017. http://www.theses.fr/2017PA020021.

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Abstract:

Le rôle des salariés dans le fonctionnement des entreprises trouve appui sur l’alinéa 8du Préambule de la Constitution de 1946 : « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ». La participation des salariés a pourtant été lente à s’imposer. La crise économique a révélé l’importance de leur association aux décisions sociétales. Les politiques publiques ont tenté de rééquilibrer les forces en présence afin de circonscrire les effets du capitalisme. Des lois successives ont accru les pouvoirs des salariés et des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise pour en faire de véritables acteurs dans la gestion de celle-ci. Le paysage législatif révèle la volonté du législateur de faire de l’entreprise une démocratie dans laquelle toutes les parties doivent s’exprimer. Toutefois, que le salarié soit traité comme un associé ou un administrateur, salariés et entrepreneurs demeurent distincts
The role of the employees in the management of the companies is based on paragraph 8 ofthe preamble of the Constitution of 1946 : « Every employee participates, through one of its delegates, to the collective determination of the working conditions as well as the company management. » The implementation of the employees’ participation has however been slow. The economic crisis has revealed the importance of the employees’ association in corporate decisions. Public politics have tried to rebalance current forces in order to circumscribe the effects of the capitalism. Successive laws have increased the powers of employees and of the representative institutions of the personnel in the company so that they could become real actors in the management of the company. The legislative landscape reveals the intention of the legislator to design the company as a democracy in which all the parties shall express themselves. However, regardless of whether the employee is a shareholder or an administrator, employees and entrepreneurs remain distinct

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Khasanzyanova, Albina. "Les apprentissages des bénévoles dans l’activité associative. Quelles compétences acquièrent-ils, pour quels usages ?" Thesis, Reims, 2015. http://www.theses.fr/2015REIML010.

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Abstract:

Cette recherche doctorale a pour objectif d'étudier les types d'apprentissages que les bénévoles développent durant leur activité au sein d'associations et concerne essentiellement les apprentissages informels, c'est-à-dire dans l'action et par la pratique. Elle s'appuie sur deux enquêtes (par questionnaires et par entretiens semi-directifs) et mobilise un cadre de références composite qui intègre les concepts d'expérience, d'apprentissage par l'expérience, d'activité, de compétences et de développement. Les résultats de ce travail montrent que les bénévoles acquièrent ou renforcent des compétences « professionnelles », mais aussi des soft skills (compétences douces) de nature relationnelle, sociale et humaine. Parmi les processus qui concourent au développement des apprentissages, la reconfiguration dans l'activité des ressources cognitives à partir des expériences ou des acquis antérieurs (professionnels, académiques ou familiaux) semble essentielle.Les résultats mettent également en évidence que les bénévoles transfèrent couramment leurs acquis hors du milieu associatif et que les compétences acquises sont différentes selon les milieux socio professionnels d'appartenance (étudiants, salariés, personnes à la recherche d'un emploi). Enfin il apparait que les usages sociaux des apprentissages réalisés dans le milieu associatif sont diversifiés
This research aims to study the types of learning that volunteers develop during their activities in associations and it mainly concerns informal learning, that is to say, in action and in practice. It is based on two surveys (questionnaires and semi-structured interviews) and mobilizes a composite frame of reference which incorporates the concepts of experience, experiential learning, activity, competencies and development.The results of this study show that volunteers acquire or strengthen « professional » competencies but also soft skills; relational, social and human skills. Among the processes that contribute to the development of learning, reconfiguration of cognitive resources from prior experiences or learning (professional, academic or family) seems essential.The results also show that volunteers usually transfer their knowledge outside associations and the competencies acquired are different depending on socio professional backgrounds (students, employees, persons looking for work). Finally it appears that the social uses of the learning developed in associations are diverse

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Dissertations / Theses on the topic 'Personnel Personnel Qualifications professionnelles Personnel Entreprises'

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