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Dissertations / Theses on the topic 'Pratiques de gestion des ressources humaines'
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Allani-Soltan, Nada. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance des entreprises françaises." Nancy 2, 2003. http://www.theses.fr/2003NAN22001.
Full textAbstract:
L'objectif de cette recherche consiste à étudier l'effet des pratiques de gestion de ressources humaines sur la compétitivité des établissements français. La revue de la littérature en gestion stratégique des ressources humaines permet de mettre en évidence trois approches stratégiques pertinentes pour l'étude de cet effet. L'approche universaliste suppose l'existence d'un certain nombre de "meilleures " pratiques de GRH qui indépendamment du contexte organisationnel, peuvent procurer un avantage compétitif pour l'entreprise. Dans l'approche de la contingence, la relation entre les pratiques de GRH et la performance est contingente au type de stratégie d'affaires adoptée par l'entreprise. Selon l'approche configurationnelle, la performance des entreprises dépend de la cohérence interne des pratiques de GRH. Elle dépend également de l'alignement des systèmes de travail (pratiques de GRH cohérentes entre elles) sur les stratégies d'affaires (stratégie de différentiation par l'innovation, stratégie de minimisation des coûts et stratégie mixte) suivies par l'entreprise. La partie empirique de notre étude est quantitative et a été conduite sur un échantillon de 1983 établissements français, issus de l'enquête REPONSE menée par la DARES en 1998. Elle a pour objectif de tester la validité des trois perspectives stratégiques développées. Les principaux résultats relatifs aux perspectives universaliste et configurationnelle montrent que les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent constituer un important levier pour accroître la compétitivité des établissements français ; compétitivité mesurée en terme de performance économique (rentabilité), organisationnelle (innovation, productivité, qualité) et sociale (climat social, absentéisme)The objective of this reserach consists in studying the effect of human resources management practices on the competitiveness of the French companies. A review of the literature in strategic human resources managment makes it possible to highlight three relevant strategic approaches to study these effects. The universalist approach supposes the existence of HRM "best practices" which independently of the organisational context, can get a competitive advantage for the company. In the contingency approach, the relationship between the HRM practices and performance is contingent with the type of business strategy adopted by the company. According to the configurational approach, the company performance depends on the internal coherence of HRM practices. It also depends on the alignment (stowage) of the work systems (coherent HRM practices) on the business strategies (innovation strategy, cost-reduction strategy and quality enhancement strategy "mixed strategy") followed by the company. The empirical part of our study is quantitative and was led on a sample of 1983 French establishments, resulting from the investigation "REPONSE" carried out by the DARES in 1998, to test the validity of the configurational prospects show that the HRM practices can constitute a significant lever to increase the French companies competitiveness measured in term of economic (profitability), organisational (innovation, productivity, quality) and social performance (social climate, absenteeism)
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Loth, Désiré. "Une comparaison culturelle des pratiques managériales dans des contextes nationaux différents : L'exemple de la France et de l'Allemagne." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1999. http://www.theses.fr/1999VERS1013.
Full textAbstract:
La @recherche renvoie aux domaines du management compare au plan international, et de l'anthropologie culturelle. Son principal objectif vise plus particulièrement à décrire et à expliquer l'existence de différences de pratiques managériales dans les entreprises françaises et allemandes. Celles-ci sont à notre avis de nature culturelle. Une des dimensions principales de notre recherche est le concept de culture, une autre dimension est le management compare. Les deux premières parties présentent, l'état des connaissances sur le concept de culture et le management compare. La dernière et troisième partie de ce travail consacrée à l'étude empirique se déroule sous la forme de quatre études de cas comprenant des entreprises françaises et allemandes. Privilégiant la méthodologie qualitative, elle se propose d'illustrer de façon empirique la relation entre culture nationale et management a travers quelques dimensions (le rapport au temps, les pratiques directoriales, la représentation et le pouvoir de décision des salaries). Néanmoins, il s'agit de dépasser les approches comparatives et d'approfondir la réflexion sur le rôle que joue la culture par rapport à l'existence de pratiques différenciées selon les contextes nationaux (France - Allemagne). Les apports de la recherche, a la fois d'ordre théorique et pratique seront présentés dans la conclusion et compte tenu de leur portée limitée, offrent la possibilité de prolongements instructifs.
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ARCAND, MICHEL Bayad Mohamed. "L'EFFET DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SUR L'EFFICATITE DES CAISSES POPULAIRES DESJARDINS DU QUEBEC. /." [S.l.] : [s.n.], 2001. ftp://ftp.scd.univ-metz.fr/pub/Theses/2001/Arcand.Michel.DMZ0101.pdf.
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Arcand, Michel. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur l'efficacité des caisses populaires Desjardins du Quebec." Metz, 2001. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/2001/Arcand.Michel.DMZ0101.pdf.
Full textAbstract:
De simple fonction de support qu'elle était, la gestion des ressources humaines (GRH) constitue présentement une variablé clédans l'équation stratégique des organisations. On la qualifie à juste titre de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH). Pourtant, la GSRH représente une problématique encore peu connue. La relation entre la GSRH et l'efficacité de la firme constituant même une "boîte noire" pour l'ensemble de la communauté des chercheurs. C'est à ce dernier point que nous nous attarderons. Plus précisement, nous tenterons d'identifier : quel sont les effets de la gestion des ressources humaines sur l'efficacité de la firme. Cinq chapitres seront nécessaires pour asseoir notre argumentation. Le premier chapitre montre la pertinence académique de cette recherche. Véritable étoile de fond, cette étape présente les trois modèles stratégiques retenus par l'étude : l'approche universaliste, de contingence et configurationnelle des ressources humaines. Le deuxième chapitre représente l'élement moteur de la thèse. Il symbolise la pierre d'assise sur laquelle s'érige l'entièreté de la recherche en présentant une revue critique de la littérature liée à chacune des trois perspectives stratégiques étudiées. Le troisième chapitre exposé le cadre méthodologique de la thèse. Il présente la stratégie et la méthodologie utilisées et définit l'organisation étudiée, ainsi que la procédure de cueillette de l'information. La présentation des résultats issus des analyses statistiques constitue le quatrième chapitre. Si l'utilité stratégique des trois modèles de GSRH semble évidente, d'autres analyses portent un jugement critique et sévère sur la robustesse théorique de ces trois perspectives, remettant en cause le fondement même de certaines d'entre elles. Le cinquième chapitre discute des conclusions, des apports et des limites de l'étude, tout en débouchant sur de nouvelles avenues de rechercheDuring the late 20th century, the human ressource management (HRM) became a strategic organizational variable. In spite of the strategic character of the HRM, the relation between this important concept and the organizational effectiveness still represents a real theoretical and empirical "black box" for the scientific community. This thesis proposes a new theoretical and methodological approach to "bringing the gap". Nevertheless, this thesis presents a classical structure. Thus, the first and the second chapter expose the theoretical framework, that is to say : the three strategic models ( the universalistic approach, the contingency perspective and the configurational model), the research question, the critical review of the scientific literature and the four principal hypothesis. The third chapter presents the methodology, that is to say : the definition of the studied firms, the data collection and the statistical methods. The fourth chapter displays the major results. The last chapter debates about the conclusions, the limits and the new perspectives in strategic human resource management (SHRM)
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Fortier, Jonathan. "Pratiques de gestion des ressources humaines, effets sur la performance des entreprises manufacturières québécoises, une étude empirique." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2011. http://depot-e.uqtr.ca/4439/1/030309100.pdf.
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Nguyen, Van Hung. "La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises : une approche appliquée au Vietnam." Thesis, Nancy 2, 2010. http://www.theses.fr/2010NAN22004/document.
Full textAbstract:
L'objectif de cette recherche consiste à apporter un éclairage supplémentaire au domaine des sciences de gestion en tentant d'approfondir le lien entre les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et la performance de l'organisation, en tenant compte de l'influence des facteurs d'encastrement social et de culture nationale au Vietnam. Une analyse théorique des principaux concepts de la gestion stratégique des ressources humaines, de l'encastrement social et de la culture nationale, permettra de contribuer à l'avancement des connaissances de GRH en s'intéressant à son rôle stratégique et à sa contribution à la performance de l'organisation dans un contexte particulier. Cette étude empirique aura recours à des outils quantitatifs. Elle est menée par une enquête par questionnaire que nous avons construit et menée auprès 83 gestionnaires dans les entreprises vietnamiennes. Les résultats obtenus démontrent que les pratiques de gestion des ressources humaines jouent un rôle important dans l'accroissement de la performance de l'organisation lorsqu'elles sont en lien avec l'environnement interne et externe. Finalement, cette thèse s'avère fort intéressante tant pour la communauté d'affaire que pour la communauté universitaire au Vietnam. En effet, jusqu'à présent, il existe très peu de recherche concernant les liens entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle dans le contexte national vietnamienUnavailable
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Mainier, Eric. "Le management des ressources humaines : pilotage par les qualifications et par les competences ; approches theoriques et pratiques." Versailles-St Quentin en Yvelines, 2015. http://www.theses.fr/2015VERS003S.
Full textAbstract:
Cette étude traitant du management des ressources humaines, particulièrement du pilotage par les qualifications et par les compétences, repose sur une épistémologie qui écarte les démarches d’induction et de déduction au bénéfice de la confrontation entre les approches théoriques et pratiques, mesure les écarts entre les deux types d’apports et vérifie la scientificité du construit théorique en utilisant la réfutation comme critère de démarcation entre science et pseudo-science. Les cinq cas empruntés montrent que les entreprises veulent prioritairement assurer leur pérennité, améliorer leurs performances et augmenter leurs profits. Pour concrétiser ces finalités, les détenteurs des capitaux et leurs mandants, les managers, disposent d’une part, de moyens officiels tels la gestion, le management, le pilotage, la désignation, le statut et les attitudes des travailleurs ainsi que les qualifications et les compétences et d’autre part, des moyens officieux que sont l’idéologie et l’injonction paradoxale. Contrairement à l’idée souvent admise selon laquelle le modèle de la compétence marque une rupture définitive avec celui de la qualification, les managers utilisent toujours le poste de travail pour construire les référentiels des compétences individuelles et collectives et mener à bien les évaluations de leurs collaborateurs. Bien que non réifiés, les travailleurs se trouvent néanmoins contraints d’adhérer pleinement aux normes édictées par leurs employeurs et d’améliorer constamment leurs performances pour être désignés compétents. Les idées libertaires véhiculées par les promoteurs de la compétence, comme l’autonomie, la prise d’initiatives et de responsabilité, relèvent donc d’une idéologie qui inscrit la logique compétence dans une réalité gagnant-perdant, au détriment des travailleurs, désertant une entière reconnaissance des individus en leur qualité de sujetsThis study is dealing with the human resources management, particularly steering through qualifications and skills. It is based on an epistemology that removes steps of induction and deduction in favor of the confrontation between the theoretical and practical approaches. Our ambition was to measure the difference between both types of inputs and to verify the scientific theoretical refutation constructed using as a criterion demarcation between science and pseudo-science. The five cases show that firms borrowed primarily want to ensure their sustainability, improve their performance and increase their profits. To achieve these goals, the owners of capital and their constituents, managers, have a share of formal means such management, steering through skills, description, status and attitudes of workers, qualifications and skills and other, informal means such as ideology, handling and paradoxical requirement. Unlike the often accepted idea that the model of skill mark a definitive break with the qualification, managers still use the workstation to build repositories of individual and collective skills and carry out assessments of their staff members. Although not reified, workers are nevertheless forced to adhere fully to the standards set by their employers and constantly improve their performance to be appoint as skill. Libertarian ideas promoted by the instigators of skill, such as autonomy, taking initiative and responsibility, therefore falls under an ideology that placed the logical skill in a win-lose reality at the expense of workers, deserting a full recognition of individuals in their capacity as individuals
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Parent-Letendre, Mélanie. "Les pratiques de gestion des ressources humaines ont-elles des frontières?, le cas de XYZ à Monterrey, Mexique." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1999. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk1/tape10/PQDD_0017/MQ47545.pdf.
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Boisvert, Julie. "L'influence de la culture nationale sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans le secteur bio-pharmaceutique." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/30000734R.pdf.
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Lacoursière, Richard. "Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle et financière des PME /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2002. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/03-2238798R.html.
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Lacoursière, Richard. "Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle et financière des PME." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2002. http://depot-e.uqtr.ca/2580/1/000693491.pdf.
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Ben, Abdallah Mohamed Anis. "Transversalité organisationnelle et développement des pratiques de gestion par les compétences : construction et validation d'une échelle de mesure." Toulouse 1, 2007. http://www.theses.fr/2007TOU10029.
Full textAbstract:
Ce travail se propose d'examiner le développement des pratiques de gestion par les compétences en fonction du degré de transversalité des organisations. Sur la base d'arguments théoriques et de conclusions d'une étude exploratoire menée avec les directeurs des ressources humaines, un ensemble d'hypothèses de recherche a été développé. Ces hypothèses ont été testées à l'aide d'un questionnaire de 63 items auquel ont répondu 296 directeurs de ressources humaines. Afin d'évaluer sa qualité, le questionnaire a été soumis, dans un premier temps, aux tests de l'analyse factorielle exploratoire et de cohérence interne. Dans un second temps, nous avons procédé à la consolidation des résultats de l'analyse factorielle exploratoire à travers une analyse factorielle confirmatoire. Des analyses typologiques, discriminantes et des analyses de la variance nous ont enfin permis de tester la relation entre transversalité et développement des pratiques de gestion par les compétences. En liant le concept de transversalité à celui de la compétence dans une perspective de mesure, nous avons constaté quelques régularités. Il s'est avéré que le développement de certaines pratiques de gestion par les compétences telles que les démarches poursuivies par les entreprises pour le recrutement, l'évaluation et la gestion des carrières est plus pertinent dans les organisations orientées transversales. Le développement d'autres pratiques telles que les critères de sélection des salariés, les buts de la formation s'est montré par contre insensible au degré de transversalité des organisationsThis work proposes to examine the development of management of competence practices according to the degree of transversality organizations. Certain research hypothisis were developed on the basis of theoretical arguments and refined based on conclusions extracted from an exploratory study undertaken with directors of human resources. These hypothesis were then tested using a questionnaire including 63 items which was responded by 296 human resources directors. In order to evaluate its quality, firstly the questionnaire was subjected to exploratory factorial analysis and internal coherence tests. And secondly we have consolidated the exploratory factorial analysis results through a confirmatory factorial analysis. Typological discriminating analyses and variance analyses have finally allowed us to test the relationship between transversality and development of competence management practices. By linking the concept of transversality to that of competence in the perspective of measurement, some regularities were pointed out. It was proved that development of some competence management practices, in areas like recruitment, evaluation or career management, is more relevant in transversal organizations, whereas development of other practices such as criteria of the employees selection or training objectives doesn’t depend on the degree of organization transversality
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Sebti, Bouchra. "Etude des pratiques de ressources humaines des moyennes entreprises : une approche managériale." Phd thesis, Université Paris Dauphine - Paris IX, 2014. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01070849.
Full textAbstract:
Cette étude des pratiques RH dans les moyennes entreprises met en évidence l'influence significative des facteurs organisationnels et institutionnels. Dans le cadre de cette recherche, nous nous intéressons à ces pratiques à travers une approche intégratrice des théories mobilisées et montrons des particularismes en termes : 1/ de différenciation et d'hybridité structurelle, 2/ de légitimité institutionnelle et 3/ de complexité relationnelle.Reposant sur une méthodologie de recherche qualitative, l'étude empirique comprend 40 entretiens dont 13 menés dans le cadre de deux études de cas. Ces entretiens réalisés auprès de plusieurs acteurs RH permettent des comparaisons entre des moyennes entreprises de différentes tailles.À la lumière des spécificités des moyennes entreprises, nos résultats mettent en évidence une diversité des pratiques de RH. Notre recherche confirme l'intérêt d'une approche " non consensuelle " des pratiques de RH, celle-ci étant due au recul de la hiérarchie face à l'arrivée des managers. Nos résultats montrent aussi que dans les moyennes entreprises, les pratiques de RH sont personnelles, conformistes, pseudo-conformistes, pseudo-innovantes et innovantes.
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Cornu-Demont, Nathalie. "Pour des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines conciliant performance sociale et performance économique : cas d'expérimentations." Lyon 2, 1995. http://www.theses.fr/1995LYO22002.
Full textAbstract:
Cette thèse propose une grille de lecture pour analyser l'action de gestion des ressources humaines dans l'entreprise en huit domaines : gestion administrative, gestion des coûts, gestion stratégique, formation, information et communication, gestion sociale et gestion des conditions de vie au travail, relations sociales internes-externes. Utilisée pour retraiter des matériaux expérimentaux de diagnostics socio-économiques, cette grille montre que l'action ressources humaines est une préoccupation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise (fonction partagée). La gestion des ressources humaines est définie comme l'action qui vise la recherche d'adéquation qualitative des ressources humaines aux besoins actuels et futurs de l'entreprise en intégrant les objectifs de rentabilité et de développement de l'entreprise, le développement et l'optimisation des performances sociales des ressources humaines. Les missions de gestion des ressources humaines sont positionnées dans un schéma global comportant une modélisation de l'activité de tout service (opérationnel ou fonctionnel) autour de l'interaction structures comportements-compétences. Cette thèse analyse les apports de l'analyse socio-économique en matière d'adéquation formation-emploi, de recrutement, de gestion des départs et de formation. L'outil profil d'emploi propose permet la visualisation des zones de vulnérabilités (lacunes de compétences) d'un service et la gestion des compétences. La motivation est approchée sous l'angle du développement de la performance socio-économiqueThis thesis offers a guide in analyzing human resource management in enterprises with eight thems : administration management, human cost management, human strategic management, training, information and communication, social management and conditions of work, internal and external social relations. Used in analysing experimental socio-economic diagnostics, it shows that human resource action is shared by all actors in enterpeises (shared function). Human resources management is defined as the action which aims to obtain human resource adequation for actual and future needs, by integrating economic and development goals and increasing the social performance of human resources. The activities of human management are sized in a global model which gives a representation of any entities (operational or functional) based on the interaction beween structures-behaviors-skills. This thesis presents the contribution of socio-economic analysis on the adequation of training and employment, recruitment, reasons for persons leaving their jobs and the consequent loss of competence, and training. The "profil d'emploi" proposed in this thesis identifies the areas of vulnerability in terms of skills and promotes a real management of competencies. Motivation is exposed through socio-economic performance development. Three levels of action on motivation are identified : wages, leadership and socio-economic projets
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Baron, Christine. "Étude empirique sur l'effet des pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines sur la performance des entreprises faisant de la gestion de projet /." Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2004. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/tablemat/18195232TM.pdf.
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Baron, Christine. "Étude empirique sur l'effet des pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines sur la performance des entreprises faisant de la gestion de projet." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2004. http://depot-e.uqtr.ca/4658/1/000110308.pdf.
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Van, Doesburg Louis-Jean. "Effets des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance des PME : vérification des modèles universaliste, contingentiel et configurationnel /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2002. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/03-2242559R.html.
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Van, Doesburg Louis-Jean. "Effets des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance des PME : vérification des modèles universaliste, contingentiel et configurationnel." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2002. http://depot-e.uqtr.ca/2622/1/000695013.pdf.
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Garand, Denis J. "Les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) en petites et moyennes entreprises (PME) : une synthèse de la documentation empirique." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 1992. http://depot-e.uqtr.ca/5252/1/000598115.pdf.
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Drioua, Wafa. "La Gestion des Ressources Humaines à l’ère de la nouvelle tendance « Talents » : cas du secteur bancaire marocain." Thesis, Montpellier 3, 2014. http://www.theses.fr/2014MON30051.
Full textAbstract:
Ce travail a pour finalité d'analyser l'évolution de la GRH au sein des entreprises marocaines vers l'avènement d'une nouvelle tendance « Talents », en prenant le cas du secteur bancaire. Ce secteur connaît actuellement un contexte concurrentiel rude, notamment en présence d'une conjoncture économique difficile, une crise financière internationale, et un turn-over important. Nous avons choisi une méthodologie qualitative qui fait appel à des échanges, des entretiens en face à face, et aussi téléphoniques, réalisés sur le terrain. Cette thèse vise à comprendre l'approche « Talents » non seulement du point de vue de l'entreprise, mais également de la discerner telle que nous pouvons l'apercevoir chez le salarié. En effet, l'évolution actuelle de la mondialisation peut être repérée dans plusieurs domaines, et principalement dans les marchés financiers. Cela entraine certes des changements dans le fonctionnement de ce secteur. D'où l'apparition des nouvelles pratiques RH. L'objectif principal de la présente recherche est de voir si la gestion des talents peut s'imposer au sein des entreprises marocaines comme une nouvelle pratique de la GRH. Pour ce faire, nous allons tout d'abord déterminer la politique actuelle mise en place par les banques en termes de GRH, puis nous allons essayer de discerner la place de la nouvelle tendance « Talents » au sein de celles-ci, et enfin, nous allons analyser les résultats obtenus, et confirmer ou infirmer les hypothèses formulées à la lumière de notre étude empirique. Les résultats de ce travail peuvent faire l'objet de recommandations pratiques aux banques marocaines, afin de revoir leur politique RH, et de faire face aux enjeux actuelsThe purpose of this work is to analyze the evolution of HRM in the Moroccan companies to the advent of a new trend "Talents", taking the case of the banking sector. This sector is currently experiencing a severe competitive environment, particularly in the presence of a difficult economic environment, international financial crisis, and high turnover. We chose a qualitative methodology that involves exchanges, face-to-face discussion or phone interview. This thesis aims to understand the "Talents" not only in terms of business approach, but also to discern it as we can perceive it from the employee. Indeed, the current evolution of globalization can be spotted in several areas, especially in the financial markets. This certainly leads to changes in the functioning of this sector. Hence the appearance of new HR practices. The main objective of this research is to see if the talent management may be required in Moroccan companies as a new practice of HRM. To do this, we will first determine the current policy implemented by banks in terms of HRM, then we will try to discern the place of the new trend "Talents" in them, and finally, we will analyze the results and confirm or refute the hypotheses that have been mad of our empirical study. The results of this work may be of practical recommendations to Moroccan banks to review their HR policies, and cope the current issues
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Thomas, Mathieu. "Gestion dynamique à la ferme de l'agrobiodiversité : relation entre la structure des populations de blé tendre et les pratiques humaines." Paris 7, 2011. http://www.theses.fr/2011PA077201.
Full textAbstract:
La biodiversité assure de nombreux services écosystémiques faisant de sa gestion un enjeu crucial. La gestion in situ permet une adaptation continue des populations aux changements globaux. Les systèmes d'agriculture vivrière réalisent ce type de gestion en maintenant un niveau important d'agrobiodiversité grâce aux échanges de semences entre paysans. Un tel fonctionnement réapparaît dans les pays industrialisés. Ces systèmes pourraient avoir leur rôle à jouer dans le paysage de la gestion des ressources génétiques. Ce projet interdisciplinaire à l'interface entre génétique des populations et ethnologie vise à évaluer a pertinence d'un tel modèle en caractérisant la structure de la diversité génétique et phénotypique de variétés-populations de blé tendre (Tritïcum aestivum) échangées au sein d'un réseau de paysans français. La structure de ces populations étant façonnée simultanément par l'action de l'homme et par les conditions du milieu, nous avons identifié et hiérarchisé l'impact des différentes forces évolutives agissant sur ce système. Cette étude a montré que: i) les populations de blé cultivées à ferme ont une structure génétique composite complexe, importante à prendre en compte dans les stratégies de gestion ; ii) les réseaux d'échanges soumettent les populations à la dérive génétique, à la migration ou à la sélection de façon contrastée ; iii) ces systèmes distribués et décentralisés possèdent la propriété émergente de préserver un niveau de diversité global. Ce type d'organisation sociale se révèlent pertinent pour gérer l'agrobiodiversité car il permet aux populations cultivées de maintenir la capacité de s'adapter rapidement à des situations changeantesBiodiversity provides lots of ecosystem services doing of its management a crucial issue. In situ conservation allows the continuous adaptation of populations to global changes. Subsistence farming Systems carry out this type of management maintaining a high level of agrobiodiversity thanks to seed exchanges among farmers. Such functioning reappears in industrialized countries. These types of Systems could expand their role in the landscape of the conservation of genetic resources. This interdisciplinary project at the interface between population genetics and ethnology sought to evaluate the relevance of such a model, characterizing the structure of the genetic and phenotypic diversity of population-varieties of bread wheat (Triticum aestivum) exchanged within a network of French farmers. The structure of these populations are simultaneously shaped by human action and environmental conditions; we identified and prioritized the impact of different evolutionary forces acting on this System. This study showed that : i) on-farm management of populations of wheat have a composite and complex genetic structure, which is important to take into account in management strategies; ii) the seed exchange networks submit populations to genetic drift, migration or selection in uneven ways depending on the context; iii) distributed and decentralized Systems have the emergent property of maintaining global diversity. Such social organizations are relevant to the management of agrobiodiversity because they allow the cultivated populations to maintain evolvability to rapid global changes
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GARAND, DENIS JO Bayad Mohamed. "DIAGNOSTIC THEORIQUE ET EMPIRIQUE DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) : UN BILAN APPROFONDI DES DIFFICULTES ET BESOINS DE PME DE PRODUCTION HORTICOLE /." [S.l.] : [s.n.], 1999. ftp://ftp.scd.univ-metz.fr/pub/Theses/1999/Garand.Denis_J.LMZ9906.pdf.
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Salesina, Marc. "Contribution à l'analyse de l'influence des institutions représentatives du personnel sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans le contexte français." Thesis, Université de Lorraine, 2012. http://www.theses.fr/2012LORR0215/document.
Full textAbstract:
Depuis les début des années 1980, la législation française des relations professionnelles a connu des transformations majeures. En particulier, la négociation collective au niveau de l'entreprise est devenue un enjeu central du processus de décision RH et plusieurs réformes ont cherché à stimuler la participation des salariés et le partenariat social. Ces changements interviennent alors que se sont développées des pratiques de gestion des ressources humaines, dites mobilisatrices, dont un des objectifs est de fournir aux salariés des opportunités de participation directe à la prise de décision dans l'entreprise. Elles sont ainsi parfois présentées comme potentiellement concurrentes de l'action des IRP. Ces éléments sont porteurs d'interrogations sur le rôle joué par les institutions représentatives du personnel sur l'utilisation de pratiques de GRH mobilisatrices. En s'appuyant sur les apports théoriques issus des champs des relations professionnelles - le modèle exit/voice/loyalty, la théorie des décisions stratégiques et ses prolongements - et de la gestion stratégique des ressources humaines, ce travail doctoral a pour objectif d'éclairer l'influence des IRP sur l'utilisation de pratiques et systèmes de pratiques mobilisatrices de GRH, à partir des données de l'enquête REPONSE 2004-2005. Les hypothèses, testées par la mise en oeuvre de modèles de régression logistique, ont vocation à tenir compte des spécificités du système français de relations professionnelles et interrogent ainsi l'influence de la présence d'IRP, de leurs configurations, de leurs stratégies et de leurs activités. Les résultats peuvent être présentés selon trois axes. En premier lieu, les IRP n'apparaissent pas constituer de frein à l'adoption de pratiques ou de systèmes de pratiques de GRH. En second lieu, elles exercent des influences qui relèvent de logiques différentes et qui semblent mal s'accorder avec les réformes juridiques récentes qui organisent la subsidiarité de leur participation à la négociation collective. En troisième lieu, la mise en évidence de résultats divergents concernant les pratiques prises isolément et les systèmes de pratiques semble souligner l'importance de la dimension stratégique que revêtent les pratiques mobilisatrices pour l'ensemble des acteurs des relations professionnelles en entrepriseSince the beginning of the 1980s, the French legislation of workplace industrial relations has faced dramatic transformations. Specifically, collective bargaining procedures with employee representatives have become a central feature of the HR decision-making process, and several reforms intended to reinforce both employee participation and partnership between employers and employee representatives. Such changes raise questions about the role played by employee representatives in shaping human resource practices used in French workplaces, within a specific legal and historical framework. In conjunction, human resources practices based on employee involvement and commitment have developed, and their effects can be regarded as adversarial to employee representatives. Drawing on the theoretical works developed in the fields of industrial relations - namely exit/voice model, strategic choice theory and its extensions - and strategic human resource management, the aim of this doctoral research is to offer an analysis of the influence of the presence, co-presence, activities and strategies of union as well as non-union employee representatives on the use of high performance work practices and systems. As such, we investigate if and to what extend employee representation can be regarded as determinants of human resource practices and systems at the workplace level. A quantitative analysis is conducted on a nationally representative sample of 2,500 French workplaces. The results of logistic regression estimates can be summed up into three main points. First, we note that employee representatives do not prevent the use of high performance work practices and systems. Second, the fact that union and non-union employee representatives show different influence over the use of practices raises questions about new legal features. Third, we show that the influence of employee representatives varies when we turn from the analysis of isolated practices to bundles of practices. This result underlines that high performance work systems have a strategic meaning to both the management and employee representatives
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Carpentier, Stéphanie Frédérique Géraldine. "Pratiques et régulation des activités commerciales en entreprises industrielles et système d'information : une contribution à la gestion des ressources humaines des commerciaux." Lyon 3, 2004. http://www.theses.fr/2004LYO33031.
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Qi, Yue. "La gestion de la motivation dans les entreprises chinoises - Etat des lieux et déterminants des pratiques." Thesis, Pau, 2012. http://www.theses.fr/2012PAUU2022/document.
Full textAbstract:
Depuis une vingtaine d’années, une grande évolution socio-économique apporte dans les entreprises chinoises des changements profonds sur les pratiques de la gestion. Face aux défis successifs de la concurrence, comment motiver efficacement les employés afin d’obtenir plus de performance devient une question majeure. Néanmoins, la motivation au travail est un phénomène complexe. Notre recherche mobilise une démarche qualitative et une analyse quantitative sur les pratiques de gestion de la motivation dans trois types d’entreprises chinoises, étatique, privée, et sino-étrangères, dans la perspective d’identifier les facteurs qui influencent effectivement la motivation des employés chinois dans leur travail. Noussouhaitons que notre recherche puisse être utile pour les managers chinois et les managers étrangers en Chine qui cherchent à améliorer la gestion de la motivation de leurs employésSince last 20 years, with the ongoing social and economic development, Chinese companies have profoundly changed their management practices. Facing the enormous challenges of the competition, how to motivate employees in a productive way and realize more performance has become a crucial issue for each enterprise. However, the motivation of Chinese employees in the workplace is a complex phenomenon. Our research adopts both qualitative and quantitative approaches to study the motivation practices in three kinds of Chinese companies: state-owned, private and Sino-foreign companies. Our research goal is to find out the factors that can effectively influence Chinese employees’ motivation in their workplace. This research can be useful for either Chinese managers or foreign managers that are working in China to improve their efficiency in motivating their employees
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Huyez, Guillaume. "La fabrication des salariés vieillissants : pratiques d'entreprises et perspectives d'avenir professionnel." Paris 5, 2005. http://www.theses.fr/2005PA05H062.
Full textAbstract:
A partir d'enquêtes monographiques, on cherche à comprendre le processus selon lequel certains salariés, independamment de leur âge, sont définis comme trop vieux pour rester dans l'emploi. Ce vieillissemnt contextualisé correspond à une désaffiliation (au sens de Castel) dans un monde social d'entreprise qui se mesure selon deux axes : l'activité et l'avanir. Dans une perspective interactionniste il s'agit alors de repérer les pratiques, prenant corps dans l'entreprise, susceptibles de "faire vieillir" ses salariés et qui conduisent à les définir comme inutiles à ce monde social. La deconnexion entre évaluation de la place des salariés et l'avancé en âge indique un changement important dans le mode d'organisation des parcours professionnels. L'enjeu social posé actuellement autour de l'allongement de la vie professionnelle et de l'emploi des seniors doit alors être reformulé autour des moyens de constituer un nouveau contrat d'affiliation pour les salariés de tous les âgesStarting from empirical data, our aim is to understand how some wage-earners are labelled too old to stay on the job market, regardless of their real ages. This contextualized ageing read's in Castel's words, as a "disaffiliating process" from a firm. Their place in this social world is then described in relation to their activities and future. Furthermore, emphasis will be laid on the management decisions that lead to the ways of labelling some wage-earners as too old, which equates to useless for this very social world. We are facing a major change in the regulation of the internal labour market : the place in the social world is no more strictly linked with the age and the time spent in the firm. For now, the social problem of securing employment for older wage-earners has to be reconsidered in order to establish a new kind of "affiliating contract" meant to improve the position of every kind of wage-earners in a transitional labour market during their professional life cycle
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Tabti-Salmon, Isabelle. "De la « gestion des âges » à la « gestion de l’employabilité et des parcours par la santé au travail » : le cas français : une analyse renouvelée des pratiques de gestion des ressources humaines." Thesis, Université Grenoble Alpes (ComUE), 2019. http://www.theses.fr/2019GREAG007.
Full textAbstract:
Le vieillissement démographique a conduit les différents gouvernements des pays concernés à allonger la vie professionnelle. Le concept de gestion des âges a été inventé dans ce but. Cependant, notre revue bibliographique montre que sa construction souffre d’importants défauts, tels que le recours exclusif à l’âge chronologique, la focalisation sur les aspects économiques et surtout, l’absence de référence à la santé au travail. Entrave majeure à l’allongement de la vie professionnelle, celle-ci doit non seulement être réintégrée, mais placée au centre d’un nouveau concept. Nous l’appelons initialement « gestion de l’employabilité par la santé au fil du temps » et le mettons à l’épreuve. Nous en cherchons des traces dans trois entreprises. Leurs pratiques concrètes, quotidiennes de gestion des ressources humaines sont finement analysées au regard des contextes qui les structurent et des acteurs qui les portent. Pour ce faire, la démarche d’analyse de Pichault et Nizet est mobilisée, puis la sociologie compréhensive de M. Weber, qui permet de compléter l’approche politique par une appréhension des processus de rationalisation.Sur le plan théorique, nous proposons d’enrichir la démarche de Pichault et Nizet pour obtenir un outil spécifiquement adapté à l’analyse de la prise en compte de la santé dans les pratiques de GRH. Sur le plan managérial, au fil des analyses, il apparaît que les gestionnaires employant des salariés dans des métiers contraignants doivent répondre à une question essentielle : quelle peut/doit être leur longévité professionnelle ? Nous identifions deux grands types de réponses, entraînant deux types de conventions d’une gestion des ressources humaines que nous appelons finalement GEPaST (gestion de l’employabilité et des parcours par la santé au travail). Soit le gestionnaire estime que le salarié doit pouvoir rester toute sa carrière dans le métier contraignant, et prend alors en compte la santé et la sécurité au travail dans chacune de ses pratiques dites « classiques » de GRH, en plus d’élaborer une gestion dédiée. Soit le gestionnaire estime que ce métier ne peut s’exercer que pendant un temps limité. Sans pour autant s’exonérer des bonnes pratiques citées plus haut, il prend alors les mesures pour mettre en place une flexi-sécurité à l’échelle de l’entreprise, voire à une échelle plus largeDemographic ageing is leading governments to prolong working life. Age management was therefore invented. However, our bibliographic review shows this concept is based on nothing but chronological age and economic considerations, which causes its own failure. Worst of all, health at work is not taken into consideration even if it’s a major problem as far as working life extension is concerned. We propose to bring it back at the center of the debate thanks to a new concept, initially called “employability through health at work over time”. Three case-studies have enabled us to test it: we analyzed how it materializes in daily current HR practices, with a particular attention given to their contexts and actors. Pichault and Nizet provide us with an analytical approach, which we completed with a theoretical framework from M. Weber’s comprehensive sociology in order to enrich our political approach with a particular focus on rationalization.As a theoretical contribution, we proposed to adapt Pichault and Nizet’s analytical framework to render it specifically suitable for the study of health questions in HR practices. As a managerial contribution, we observed that HR managers must answer a unique question: how long can/must a worker stay in a constraining job? We noticed that two different answers were provided, leading to the implementation of two distinct variations of “health-at-work driven employability and pathways management”. Some managers consider that they ought to enable employees to stay in a constraining job during their entire professional lives, in which case, health and security at work have to be taken into consideration in each of what we call “classical” HR practices, but also in dedicated practices. Other managers consider that constraining jobs can be held for a limited period of time only. In this case, beside good practices listed above, they take measures to implement what we call “flexi-security”, on a company scale, but also on a broader one
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Pierronnet, Romain. "Les universités gèrent-elles leurs personnels BIATSS? : l’entretien professionnel comme révélateur des pratiques." Thesis, Paris Est, 2018. http://www.theses.fr/2018PESC0045/document.
Full textAbstract:
Les universités françaises ont fait l'objet de transformations récentes dans la continuité des réformes inspirées du New Public Management. Le déploiement d'un nouveau cadre budgétaire national (" LOLF ") puis la loi LRU (" Liberté et Responsabilité des Universités ") en 2007 ont notamment conduit à transférer aux universités de nouvelles compétences, dont la Gestion de leurs Ressources Humaines (GRH) : les enseignants-chercheurs et personnels " administratifs " (" BIATSS "). Si de nombreux travaux de recherche ont été consacrés aux premiers, les seconds ont été beaucoup plus rarement étudiés, notamment sous l'angle des politiques et pratiques de GRH qui les concernent.Réalisée dans le cadre d'une convention CIFRE avec la société Adoc Mètis, cette recherche propose d'appréhender la réalité de l'autonomie dont bénéficient les universités dans la gestion de leurs personnels BIATSS. Ce faisant, elle dresse un bilan des effets de la loi LRU en la matière, dix ans après son adoption. Plus généralement, elle peut contribuer à discuter de la réalité des transformations de la GRH publique en France, au regard du modèle promu par les réformateurs : de pratiques nationales et statutaires d'administration du personnel, il s'agit de développer une gestion locale fondée sur les métiers des agents.Menée au sein de deux universités, notre recherche s'appuie sur une étude des entretiens professionnels que passent les personnels BIATSS, au cœur des transformations voulues de la GRH publique. Aussi notre méthodologie appréhende-t-elle l'entretien professionnel comme un instrument de gestion révélateur de plusieurs processus de GRH, en lien avec les trois visées que lui confère la réglementation : appréciation d'objectifs, gestion des compétences et de la formation des agents, décisions relatives à l'avancement. Compte-tenu de telles visées, nous proposons de comprendre la perception et les utilisations de l'entretien par les personnels, à la fois à l'échelon local (au sein de quatre services) mais aussi au niveau " central " (Direction des Ressources Humaines et commissions paritaires).Nos résultats interrogent tout d'abord la cohérence de l'entretien professionnel, à la fois interne (déficit de cohérence des visées avec les modalités de l'appréciation) et externe (intégration limitée de l'entretien à la production de décisions pour lesquelles des outils spécifiques existent déjà). L'entretien apparaît comme une pince universelle de la GRH publique, ce qui contribue à expliquer ses effets parfois paradoxaux et limités vis-à-vis de ses fonctions théoriques.L'analyse des usages et utilisations de l'entretien invite à distinguer plusieurs niveaux, en commençant par un échelon national qui demeure un prescripteur fort de la GRH universitaire, par les moyens qu'il attribue aux universités et les règles qu'il produit pour organiser la gestion locale d'agents dont la plupart sont des fonctionnaires. C'est par exemple le cas s'agissant du dispositif de l'entretien professionnel en lui-même : alors que l'État entend développer l'autonomie des universités, il généralise un dispositif d'appréciation des agents, encastré dans des modalités et processus de gestion des personnels issus des règles nationales spécifiques aux corps de fonctionnaires.Au niveau local, les deux établissements développent peu de politiques et de pratiques spécifiques de GRH, y compris s'agissant de la gestion de leurs personnels contractuels. Ce constat résulte à la fois de résistances politiques internes, mais aussi des modalités complexes de production des décisions dans les organisations universitaires, où différentes logiques se confrontent quotidiennement. Ce faisant, le développement d'une gestion locale, coproduite avec les managers et fondée sur l'appréciation locale d'objectifs et de compétences, se heurte à la persistance d'une conception historique de la fonction publiqueFrench universities have undergone recent transformations through reforms inspired by New Public Management. The deployment of a new national budgetary framework (" LOLF ") followed by the LRU law (" Liberté et Responsabilité des Universités ") in 2007 led to the transfer of new responsibilities to universities, including Human Resources Management (HRM): researchers and "professionals" ("BIATSS"). While research work has been devoted to the former, the latter has been studied much less frequently, particularly from the perspective of HRM policies and practices dedicated to them.This research, funded through a CIFRE agreement with Adoc Mètis, aims at understanding the reality of the autonomy of French universities in managing their BIATSS staff. Thus, it takes stock of the effects of the LRU law on this matter, ten years after its adoption. More generally, it can contribute to discussing the reality of public HRM transformations in France, in the light of the model promoted by the reformers: from national and statutory personnel administration practices, the aim is to develop local management based on skills.Conducted within two universities, our research relies on a study of the appraisal interviews conducted by BIATSS staff, at the heart of the desired transformations of public HRM. Our methodology therefore considers appraisal interviewing as a management tool that reveals several HRM processes, linked to the three objectives set out by law: assessment of objectives, management of staff skills and training, and decisions about promotion. Given these aims, we propose to understand the perception and uses of interviewing by staff, both at the local level (within four departments) and at the "central" level (Directorate of Human Resources and promoting committees).Our results first of all question the coherence of appraisal interviews, both internally (lack of consistency of the targets with the assessment methods) and externally (limited integration of the interview with the production of decisions for which specific tools already exist). The interview appears to be a universal clamp of public HRM, which helps explain its sometimes paradoxical and limited effects with regard to its theoretical functions.The analysis of the uses of appraisal interviews suggests that a distinction should be made between several levels, starting with a national level which remains a strong prescriber of university HRM, through its funding to universities and the rules it produces to organize the local management of agents, most of whom are national civil servants. This is the case, for example, with regard to the appraisal interview system itself: while national government intends to develop the autonomy of universities, it is generalizing a system for the appraisal of staff, embedded in procedures and processes for the management of staff stemming from national rules specific to civil servants' bodies.At the local level, both institutions have few specific HRM policies and practices, including the management of their contractual staff. This observation is the result of both internal political resistance and the complex ways in which decisions are produced within university organizations, where different logics confront each other. In so doing, the development of local management, co-produced with managers and based on the local appreciation of objectives and skills, comes up against the persistence of an historical conception of the public service
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Girard, Caroline. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle des PME agroalimentaires québécoises : approche de contingence axée sur la diversité culturelle /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2006. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/24820864R.pdf.
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Garand, Denis J. "Diagnostic théorique et empirique des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) : un bilan approfondi des difficultés et besoins de PME de production horticole." Metz, 1999. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/1999/Garand.Denis_J.LMZ9906.pdf.
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Cette étude vise à établir un diagnostic empirique des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) dans un échantillon de petites et moyennes entreprises (PME) québécoises œuvrant dans le secteur des productions horticoles. Réalisée en 1997 auprès des premiers responsables de la gestion des ressources humaines dans 45 PME familiales, cette recherche implique l'utilisation d'une grille-diagnostic exhaustive administrée par entretiens directs approfondis. Les pratiques de GRH abordées ici sont la planification des ressources humaines, l'analyse et la description des emplois, le recrutement, la sélection, l'accueil, la rémunération, l'évaluation du personnel, l'entrainement à la tache et la formation, la gestion de carrière, les communications et la mobilisation du personnel ainsi que la santé et la sécurité au travail. Les résultats visent à satisfaire trois principaux objectifs de recherche. Premièrement, dresser un premier bilan de ces pratiques de GRH utilisées dans ces PME du milieu horticole. Deuxièmement, évaluer le niveau de développement de ces pratiques quant à l'utilisation des techniques et des connaissances disponibles en GRH. Finalement, obtenir l'appréciation des premiers responsables en GRH en ce qui concerne les difficultés rencontrées, leur niveau de satisfaction à l'égard de ces pratiques de GRH, les besoins d'amélioration et les solutions à apporter. Ces résultats sont discutés à la lumière de la documentation spécialisée consacrée à la GRH en contexte de PME, et ouvrent des avenues de recherche prometteuses reposant sur l'audit de la gestion des ressources humaines, la vision entrepreneuriale, les stratégies de croissance, l'efficacité et la performance organisationnelle.
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Girard, Caroline. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle des PME agroalimentaires québécoises : approche de contingence axée sur la diversité culturelle." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2006. http://depot-e.uqtr.ca/1682/1/000136085.pdf.
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El, Haiad Tarek. "L'impact des pratiques de gestion de ressources humaines adaptées à la culture nationale sur la performance organisationnelle des entreprises pratiquant la gestion de projet au Canada et au Maroc /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/tablemat/30008475TM.pdf.
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El, Haiad Tarek. "L'impact des pratiques de gestion de ressources humaines adaptées à la culture nationale sur la performance organisationnelle des entreprises pratiquant la gestion de projet au Canada et au Maroc." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://depot-e.uqtr.ca/1772/1/030008475.pdf.
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Paré, Sandy. "L'influence de l'appartenance à un groupe générationnel sur la relation entre les pratiques des ressources humaines et le niveau d'engagement organisationnel." Mémoire, Université de Sherbrooke, 2011. http://hdl.handle.net/11143/5942.
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Le but de cette recherche est de déterminer si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. En effet, il est suggéré dans différents écrits que les organisations devraient adapter leurs pratiques de gestion en fonction des différentes générations. En outre, ces dernières auraient des préférences contrastées face à leur environnement de travail. De plus, il semble que les différents groupes générationnels ne seraient pas mobilisés par les mêmes styles ni par les mêmes pratiques de gestion. De toute évidence, il est de plus en plus question de choc des générations. Dans un contexte où les organisations doivent composer avec une main-d'oeuvre plus rare et plus diversifiée, les effets de la mobilisation font en sorte qu'une main-d'oeuvre mobilisée devient un avantage concurrentiel. Or, puisque les différents écrits portant sur les générations indiquent que les organisations doivent adapter leurs pratiques de gestion en fonction de leur main-d'oeuvre, une recherche sur la relation entre les pratiques de gestion, les groupes générationnels et l'engagement organisationnel s'avère pertinente. L'objectif principal de cette étude est donc de vérifier si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Notre étude a été menée auprès d'une population qui oeuvre dans les services d'experts-conseils. A l'aide d'un questionnaire auto-administré, nous avons sondé 396 personnes (taux de réponse de 43 %), réparties dans la région des Cantons-de-l'Est et de Québec/Chaudière-Appalaches. Nous avons mesuré les facteurs suivants : les pratiques de gestion, les caractéristiques individuelles, les groupes générationnels et les trois composantes de l'engagement organisationnel. Les résultats de notre recherche n'ont pas fait ressortir de différences significatives entre les quatre générations à l'étude et le niveau d'engagement organisationnel. Par contre, il apparaît qu'il existe une différence entre les générations en ce qui concerne le degré d'importance accordé à certaines pratiques de gestion. De plus, il nous a été possible de faire ressortir des relations entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Plus précisément, nous avons détecté une relation entre les pratiques d'aménagement du temps de travail, de reconnaissance monétaire, de développement des compétences et de la gestion de carrière avec l'engagement affectif, ainsi qu'une relation entre les pratiques de gestion de la performance et de possibilités de jouer de nouveaux rôles et l'engagement moral. Aussi, nos résultats ont fait ressortir une différence entre les générations et le degré d'importance accordé aux pratiques de développement des compétences et de gestion de carrière, de gestion de la performance, d'aménagement du temps de travail et de rémunération. Finalement, nos résultats indiquent que l'appartenance à un groupe générationnel n'a pas d'effet médiateur sur la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel.
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Alexandre-Bailly, Frédérique. "L'autonomie des individus dans l'entreprise : essai de conceptualisation et regard sur les pratiques." Phd thesis, Jouy-en Josas, HEC, 2001. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00918740.
Full textAbstract:
La gestion de personnes à qui l'on demande expressément de faire preuve d'autonomie dans leur travail est une tâche complexe et inédite tant pour les gestionnaires de ressources humaines que pour les managers opérationnels. Notre question de recherche consiste à se demander comment il est possible de susciter des comportements réellement autonomes qui soient sources d'une efficacité globale de l'entreprise. Notre thèse propose, à partir d'un travail de définition et de classification de 20 formes d'autonomie dans l'entreprise, ISSU d'une revue des littératures philosophique, psychanalytique et organisationnelle portant sur l'autonomie, d'étendre la validité de la théorie de la régulation conjointe à la compréhension des comportements liés à une prescription d'autonomie. Cette théorie montre en effet que l'autonomie est source d'efficacité parce qu'elle entre dans une négociation locale avec les managers dans laquelle s'échange une reconnaissance identitaire contre l'atteinte des objectifs organisationnels par des moyens officieux. Nous prétendons que la reconnaissance a priori de l'autonomie des acteurs se traduit par un déplacement de la régulation conjointe vers une négociation autour d'une demande d'autonomie de la part des acteurs dans la gestion de leur trajectoire professionnelle. L'étude qualitative approfondie de deux cas radicalement opposés, celui d'un cabinet de conseil sans strate hiérarchique et celui d'un service de gestion de production d'une usine sidérurgique, nous conduit non seulement à cette proposition mais nous permet aussi de construire un modèle de management des acteurs autonomes, fondé sur une gestion par les compétences, point focal de la négociation locale, mais aussi source de cohérence et d'équité globale. Nos principales contributions concernent donc la conceptualisation de l'autonomie des individus dans l'entreprise, les modes de gestion des comportements autonomes et la réflexion sur le renouvellement des modèles de production.
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Vernazobres, Philippe. "Approche contextualiste des pratiques de coaching prescrit dans les grandes entreprises en france. vers de nouveaux modes de regulation sociale en gestion des ressources humaines ?" Thesis, Paris Est, 2008. http://www.theses.fr/2008PEST3017.
Full textAbstract:
L’objectif de cette recherche doctorale est de contextualiser et d’analyser les raisons de l’intégration du coaching prescrit aux politiques de GRH de grandes entreprises en France dans les années 2000, en lien avec ses apports au management et à l’organisation. Sur cette base, la thèse que nous défendons consiste à montrer que, par son processus et sa finalité axés sur les relations interpersonnelles et les interactions sociales, le coaching peut être considéré commeun dispositif qui contribue à la régulation sociale en entreprise. Cette recherche, de nature qualitative, est structurée autour du cadre méthodologique contextualiste d’A. Pettigrew, dans lequel nous avons "enchâssé" la théorie de la régulation conjointe de J.D. Reynaud, afin d’analyser en quoi le coaching prescrit constitue une pratique RH vecteur de régulation sociale. Une première phase exploratoire de recherche a consisté à objectiver les pratiques de coaching, au-delà des discours des coachs véhiculés dans leur littérature, à travers une étude menée auprès des sociétés du CAC 40. A l’issue de cette première approche du terrain, nous avons mené quatre études de cas, dans de grandes entreprises en France, dans une perspective ethnographique et en situation d’observation participante complète. Elles ont consisté àtravailler sur sept missions de coaching au total, qui sont représentatives des différentes formes de coaching pratiquées aujourd’hui en entreprise. A l’issue de cette immersion, nous avons pu mettre en évidence la contribution du coaching àla mise en place d’espaces de régulation autonome et sa contribution à la régulation conjointe, par sa dimension médiatrice. Au-delà, nous avons mis en évidence les impacts spécifiques et innovants de ces régulations sur le management et la gestion des RH, ainsi que sur l’organisationThe aim of this doctoral research is to contextualize and analyze the reasons for the integration of prescribed coaching practices to HRM policies of major companies in France in the 2000’s, in connection with its contributions to the management processes and organization. On this basis, the thesis that we defend is that, trough its processes and its focus on interpersonal relationships and social interactions, coaching can be considered as a practise that contribute to social regulation within corporate organizations. This qualitative research is structured around the methodological framework of contextualist research of A. Pettigrew, in which we have "embedded" the theory of social regulation of J.D.Reynaud, to analyze how prescribed coaching is an HR practice, vector of social regulation. A first exploratory phase of research was carried out, through a survey in CAC 40 companies, to highlight the real practices of coaching, beyond the coaches’ rhetoric carried in their literature. At the end of this first approach, we have conducted four case studies in majorcompanies in France, in an ethnographic approach and in a situation of full participant observation. We have been working on seven coaching missions as an all, which represent the different forms of coaching practiced today in big companies.At the end of this immersion, we highlighted the contribution of coaching to the establishment of autonomous areas of regulation and its contribution to the "Joint Regulation", through a process of mediation. In addition, we identified the specific and innovative impacts of these regulations on HR management and the organization
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Mao-Wu, Jie. "L'impact des pratiques de gestion des ressources humaines et de management des compétences sur la fidélisation des jeunes cadres dans les firmes multinationales en Chine." Thesis, Aix-Marseille, 2013. http://www.theses.fr/2013AIXM1071.
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Dans le contexte de la globalisation croissante, les entreprises multinationales qui s’implantent à l’étranger ont un véritable défi à relever à l’heure actuelle et pour les années à venir : comment attirer et retenir des talents dans le cadre d’une compétition mondiale. L’enjeu est particulièrement fort en Chine dans un contexte de croissance rapide et de pénurie de talents. Le taux de turn-over au sein des entreprises multinationales en Chine est très élevé. Une mobilité fréquente des jeunes talents, au particulier les jeunes cadres qui circulent entre les entreprises étrangères est une vraie menace managériale. L’objectif de cette recherche est déterminer les meilleures pratiques de GRH et, tout particulièrement, de management des compétences qui permettent d’améliorer la fidélisation des jeunes cadres des multinationales. La fidélité se traduit par une faible intention de départ et une forte implication organisationnelle. Notre question de recherche est donc : Quels sont les facteurs qui influencent l’intention de départ des jeunes talents d’une part et leur implication organisationnelle d’autre part ?In the context of increasing globalization, multinational companies set up abroad have a real challenge at present and for the near future: how to attract and retain talent in a global competition. This is particularly crucial issue in China, in a context of rapid growth and of talent shortage. The rate of turnover in multinational companies in China is very high. The frequent mobility of young cadres moving between foreign companies is a real managerial threat. The objective of this research is to determine the best HRM practices, and especially, the practices of management skills that improve the loyalty of senior executives of multinational companies. The loyalty is translated by a low intention to depart and a strong organizational implication. Therefore, our research question is: What are the factors that influence on the one hand, the intention to depart of the young talents, and the organizational implication on the other?
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Olaba, Audace. "Une approche contextualiste des pratiques de gestion des compétences par l’informel dans les PME." Thesis, Lille 1, 2014. http://www.theses.fr/2014LIL12003/document.
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Cette thèse porte sur les pratiques informelles de la gestion des compétences (G.C) dans les petites et moyennes entreprises (P.M.E). En partant d’une critique de l’instrumentation de la G.C, de la cause de l’échec et ou la réussite des démarches compétences dans les P.M.E, l’enjeu est d’étudier les phénomènes qui conditionnent les pratiques humaines, les représentations des acteurs au sein de ces organisations afin de saisir les dimensions pertinentes de la G.C mais aussi les points de ruptures de ces phénomènes. La notion de compétence fait l’objet de nombreuses contributions qui lui confèrent la caractéristique d’être employé de façon très diverse. Cependant, les pratiques qui traduisent ce concept de compétence relèvent des représentations différentes entre les acteurs et la réalité de leurs actions sur le terrain. La G.C est un dispositif qui a pour enjeux entre autre l’identification et la valorisation des ressources humaines. Il fait cependant l’objet d’une interprétation par divers auteurs selon leurs protocoles de recherches, comme étant une préoccupation de second plan dans les P.M.E qui sembleraient plus soucieuses de faire face à des contraintes économiques et techniques fortes plutôt qu’à la gestion des hommes. En effet, nombreuses sont les pratiques en P.M.E qui ne se présentent pas comme de la G.C analysée sous l’angle formel. Ces pratiques souvent non formalisées révèlent de ce fait d’une gestion informelle des compétences. Les résultats de notre analyse montrent que loin d’une gestion des compétences avec des pratiques stabilisées et un discours banalisé, nous observons effectivement une situation de décalage qui se conforte entre discours et pratiques effectives. Les pratiques des PME sont également loin d’une formalisation renforcée des dispositifs de gestion des compétences. Nous repérons plutôt des pratiques de gestion dont la spécificité d’une G.C peut être avérée en tant que construit. D’où la pertinence d’une approche du processus de la gestion des compétences régulée par les relations interpersonnelles, les pratiques informelles et acceptées comme au cœur de la construction du dispositif collectif. Cette perspective place l’humain au cœur des processus et permet de reconsidérer la perspective instrumentale dominanteThis thesis focuses on informal practices of skills management (S.M) in small and medium-sized enterprises (SMEs). Beginning with a critique of competency management instruments as well as the causes for the failure and/or success of skills in SMEs, the goal was to study the phenomena affecting human practices and actors’ representations within these organizations in order to capture the relevant dimensions of the S.M, but also the breaking points of these phenomena. The concept of skill has been the subject of much scholarly debates and has given rise to a large number of contributions from various academic disciplines. However, the practices that undergird this concept of competence reflects different representations between the actors and the reality of their actions on the ground. SM is a tool which seeks, among others, to identify and develop human resources within SMEs. However, instead of seeing this tool as critical element for human resources management in SMEs, a number of authors simply see SM as one used by SMEs to cope with economic and technical constraints. In fact, at first glance, within SMEs there are many practices that do not appear to be part of S.M when analyzed from a purely formal perspective. These practices, though often not formalized, are in reality part of what can be labeled as informal management skills. The results of our analysis show that far from skills management with established practices and a routine discourse, we actually observe a discrepancy between speech and actual practices. SMEs practices are also far from enhanced formalization of devices of skills management. We found that rather than being established management practices are built. This results points to the importance of an approach, which deals with the process of skills management regulated by interpersonal relationships, informal and accepted practices and at the center of the construction of a collective framework. The actor involved in a given social interaction plays a central role and allows us to refocus the assessment of skills towards these aspects. The perspective taken in this thesis allows us to reposition human beings at the center of the process and challenge the current dominant instrumental perspective
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Gatignon, Turnau Anne-Laure. "Les conséquences de la pratique de bénévolat en entreprise du point de vue de la gestion des ressources humaines." Toulouse 1, 2005. http://www.theses.fr/2005TOU10066.
Full textAbstract:
La pratique de bénévolat en entreprise (PBE) est une manière pour l'entreprise de déployer une politique de Responsabilité Sociale. Elle consiste à mettre à la disposition d'associations oeuvrant pour des causes d'intérêt général, les salariés et leurs compétences. Dans ce cadre, l'exercice d'une activité bénévole est incité et soutenu par l'entreprise. Nous analysons la PBE comme une forme d'intervention de l'entreprise sur un rôle extra professionnel et " normalement " privé du salarié. Nous inscrivons cette thèse et ses résultats au sein de la littérature académique sur les relations entre le travail et le " hors travail ". Nous les discutons par rapport aux autres pratiques " nonwork friendly ". Les entreprises associent à la PBE des effets positifs en matière de RH : cohésion interne, acquisition de nouvelles compétences, épanouissement personnel. Cette thèse cherche à identifier les effets les plus saillants et à les évaluer, afin de réfléchir à la place de cette pratique au sein d'un système global de pilotage des RH. Pour cela, nous avons mené deux études. La première est une étude qualitative menée dans deux associations internes de salariés. Elle mobilise la méthodologie de la théorie enracinée (Glaser et Strauss, 1967) et utilise les concepts de la théorie de l'identité de rôle (Stryker et Burke, 2000). La seconde est une étude quantitative menée auprès de salariés ayant participé à une mission solidaire dans le cadre d'un congé de solidarité. Le modèle testé se fonde principalement sur la théorie de l'échange social (Blau, 1964) et le concept de soutien organisationnel perçu (Eisenberger et al. , 2003)Corporate volunteerism programs (CVP) are a way of implementing social responsability policies in organization. They consist in placing employees and their capabilities at the disposal to non-profit-making associations. Volunteerism within such programs is encouraged and supported by the firm. CVP can be seen as an organizational response to nonwork and usually private role of the employee. This thesis contributes to understand the relationship between work and nonwork. We discuss our results in light of other nonwork friendly practices. Managers usually link CVP with the positive impact on firm's HR (i. E. , organizational climate and cooperation, learning of new professional competencies, personal well-being). The object of this thesis is to identify and estimate salient effect in order to think about the place of CVP in HR management. That's the reason why we push ahead two studies. The first one is a qualitative study of two employee organizational associations. We use for it grounded theory methodology (Glaser and Strauss, 1967) and concepts of role identity theory (Stryker and Burke, 2000). The second one is a quantitative study of employees who have participated to a voluntary activity with Planète Urgence. The theoretical model that we tested is mainly based on social exchange theory (Blau, 1964) and the concept of perceived organizational support (Eisenberger et al. , 2003)
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Rodríguez, Batres Adoración Baret Christophe. "Les modalités du processus de transfert des politiques et pratiques de GRH entre la maison mère et les filiales implantées à l'étranger le cas de deux groupes multinationaux français établis au Mexique /." Lyon : Université Lyon3, 2008. http://thesesbrain.univ-lyon3.fr/sdx/theses/lyon3/2007/rodriguez_a.
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Bougueddach, Khadija. "L'alignement des pratiques de gestion des ressources humaines au contexte stratégique et la performance : cas des chauffeurs dans les sociétés de transport en commun au Québec /." Thèse, Chicoutimi : Université du Québec à Chicoutimi, 2005. http://theses.uqac.ca.
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Rojas, Rojas William. "Humiliation et honte causées par des pratiques de gestion inhumaines : Étude de cas (Cali-Colombie)." Thesis, Paris, CNAM, 2015. http://www.theses.fr/2015CNAM1001/document.
Full textAbstract:
L'application des pratiques de gestion inhumaines (PGI) conforme un phénomène qui ne tient pas en considération l'horizon philosophique du projet culturel moderne fondé sur un corpus idéologique, juridique et politique reconnaissant l'humanité de toutes les personnes. La perspective théorique sur les PGI que nous présentons ici permet d'examiner et de définir les mauvais traitements provenant des décisions de gestion qui sont adoptées et mises en œuvre à partir d'une rationalité instrumentale et sans tenir compte de la souffrance qu'elles peuvent causer aux travailleurs. Les PGI sont caractérisées par l'utilisation de moyens intimidants et dégradants qui visent à éliminer ceux qui sont considérés comme gênants ou superflus par une direction dont l'unique but est de triompher sur le marché globalisé, régi par la loi de la rentabilité maximum de l'investissement. Les PGI dans les organisations contemporaines ne rendent pas compte d'une condition essentielle de la conduite humaine, pour autant nous ne les abordons pas dans une perspective généraliste, mais depuis la spécificité d'un lieu et d'un temps déterminés. De là, surgit l'intérêt pour déterminer pourquoi et comment l'on porte atteinte, dans le contexte local, à l'humanité du travailleur à travers les PGI. S'il est vrai que dans le milieu du travail, il existe une relation de subordination incontournable, nous soulignons, pour l'analyse des PGI, le rôle des sciences humaines, car à partir de celles-ci il est possible de repérer des contextes, des situations, des tensions, ainsi que les causes et les divers facteurs qui interviennent pour que dans le monde de l'entreprise contemporain certaines directions transgressent les principes qui régissent un traitement humain. Les organisations doivent donc reconnaître et faire valoir les postulats qui sous-tendent « l'idéal » selon lequel tous les travailleurs sont des êtres dignes, libres, égaux, autonomes, respectables qui ont le droit per se au bien vivre. La souffrance psychique provoquée par le mauvais traitement dans le milieu de l'entreprise est le résultat de la violation des droits de l'homme, l'humiliation et la honte sont des sentiments qui surgissent chez la personne que l'on méprise et que l'on déshumanise. Nous avons pu démontrer à partir de ce travail de terrain ethnographique (il est structuré en deux récits : perspective des cadres et perspective des ouvriers) dans l'organisation C-Colombia (1993-2005), que le pouvoir et l'autorité dans cette entreprise ont toujours été utilisés pour favoriser une gestion inhumaine, incapable de reconnaître une série de conflits et de tensions pouvant se déchiffrer et se résoudre techniquement et moralement d'une façon plus respectueuse de la dignité des travailleurs dans la ligne d'une administration moderne humanisée.Mots clés : Inhumanité, Travail, Entreprise, Pratiques de gácticas administrativaestion inhumaines, Violence au travail, Humilliation, Mauvais traitement, HonteInhumane Administrative Practices (IAP) refer to certain systematic, calculated and planned violent exercises on the part of management, by which the termination of contracts with workers who are considered to be replaceable or are disruptive to the instrumental ends of an organization are possible. The theoretical perspective of IAP presented here examines and details strategies, actions, omissions and other administrative acts through which workers are mistreated, humiliated and shamed, so that they passively submit to productive dynamics, reject the possibility to join unions, accept “voluntary work arrangements”, or quit their labor affiliation. IAP is characterized, therefore, by the use of intimidation and degrading methods that injure the humanity of workers in the context of a production logic centered on the laws of the market and maximization of profits. IAP in organizations does not go against the essential condition of human behavior; therefore, it is not carried out from a generalist perspective, but rather from the specificity of place and prescribed timeframes. For this reason the practices through which IAP violates workers' humanity are characterized at the local level. In this study, conceptual reference in humanities are applied and are fundamental to examine the relationship of labor subordination, which, while it is possible to eliminate, is a continually weakening factor because of an abuse of power that fails to recognize working people as individuals who are dignified, free, equal, autonomous, respectable and therefore, individuals who have the right to a good life.The creation of a theoretical framework, then, seeks to contribute to the epistemological foundation that provides new analytical elements to the science of management in order to focus concrete practices of workplace violence far from the philosophical perspective of a modern culture with ideological, legal and political foundations that recognize the human condition of every person. Ethnographic fieldwork was carried out in the organization C-Colombia between 1993-2005 and is presented in two accounts: one from the perspective of management and another from the perspective of workers. The result demonstrates that power and authority in this enterprise was always applied with disregard to psychological human suffering. This behavior is a product of mistreatment and humiliation of workers, and is incapable of applying alternative approaches to those of narcissistic and productionist ends, in order to resolve problems that could be dealt with technically and morally in a more dignified manner.Key words: Inhumanity, work, enterprise, inhumane administrative practices, workplace violence, humiliation, mistreatment, shame
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Saint-Germes, Eve. "L'employabilité, un enjeu pour la gestion des ressources humaines : contribution à l'analyse du concept et de sa pratique en contexte d'évaluation." Montpellier 2, 2007. http://www.theses.fr/2007MON20120.
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Fablet, Anne. "Pour la prise en compte du rayonnement des experts dans les pratiques de gestion des ressources humaines : le cas des experts scientifiques et techniques dans les entreprises industrielles." Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1068.
Full textAbstract:
Le rayonnement des experts scientifiques et techniques porte en lui deux dimensions ; une organisationnelle, favorisant l’émergence et le développement de compétences clés et une individuelle contribuant à la motivation intrinsèque de l’expert. Pendant entrepreneurial du rayonnement des enseignants-chercheurs, le rayonnement des experts est « un élément personnel et organisationnel d’appréciation de la réputation de l’expert, évoluant avec le développement de sa carrière, permettant de décrire ses activités en relation directe avec son domaine d’expertise, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise et de prendre en compte son impact personnel dans sa communauté de pratique de référence ». Sa prise en compte dans les pratiques de gestion des experts permet d’apporter un nouvel éclairage sur des pratiques en quête de renouveau. Sans résoudre l’ensemble des problèmes de la gestion des experts, la recherche prend en compte le rayonnement des experts comme levier d’amélioration de leurs pratiques de gestion. L’objectif est d’analyser le rayonnement des experts dans sa double dimensionnalité. L’étude de cas multiple menée sur quatre grandes entreprises industrielles propose une réflexion sur la contribution du rayonnement des experts à la performance de l’entreprise. Ce lien est conditionné par l’intégration du rayonnement à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise – au niveau de la stratégie générale, du management stratégique des ressources humaines et de l'opérationnel. Le rayonnement comme levier d’amélioration des pratiques de gestion des experts s’inscrit sur le long terme, permettant à l’entreprise d’identifier et d’anticiper ses besoins en compétences d’expertsExperts’ “outreach” is a two-dimension element. First dimension is organizational dimension, which contributes to core competencies development. Second one is individual dimension, which leads to experts’ intrinsic motivation.Experts’ outreach is the parallel of scientific reputation used for researchers. It can be defined as “a personal and organizational element to appreciate experts’ reputation, which changes with expert’s career development. Outreach can take place inside or outside the organization and also allows to measure expert’s impact on his / her scientific community”. The integration of outreach in experts’ management practices can contribute to improve practices, which need some renewal. The ambition is not to resolve all the already identified problems, but to bear a new perspective on the experts’ management practices. The research aims to study both dimensions of experts’ outreach, linked with the firm performance. A multiple case study is realized to analyze four big industrial firms. The link between outreach and firm performance depends on outreach integration within all the strategic levels of the organization, it means general strategy, strategic human resources management and operational management. To conclude, experts’ outreach contributes to improve experts’ management practices, on a long-term perspective. It allows firms to identify and anticipate their needs of experts’ competences
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Rodríguez, Batres Adoración. "Les modalités du processus de transfert des politiques et pratiques de GRH entre la maison mère et les filiales implantées à l'étranger : le cas de deux groupes multinationaux français établis au Mexique." Lyon 3, 2007. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2007_out_rodriguez_a.pdf.
Full textAbstract:
Ces dernières années, la globalisation des activités économiques, et le rôle joué par les entreprises multinationales à cet égard, sont devenus des grands thèmes d'intérêt de l'analyse sociétale, et ont fait l'objet de plusieurs études de cas portant majoritairement sur des pays européens. Cette thèse s'inscrit dans le cours des derniers développements empiriques de l'analyse sociétale. Elle porte sur les processus de transfert des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines entre la maison mère et sa filiale mexicaine, au sein de deux groupes multinationaux d'origine française. Ce travail contribue d'abord à enrichir la compréhension des influences réciproques et des processus d'hybridation existants entre des filiales étrangères et le contexte institutionnel local. De plus, il examine également ces influences et processus entre les filiales et leurs maisons mères. Cette étude contribue aussi à élargir le champ de recherche empirique de l'analyse sociétale, en considérant des contextes institutionnels de pays non européens. Finalement, cette thèse contribue à combler un vide dans la littérature de la gestion internationale des ressources humaines concernant les effets des contextes institutionnels sur les décisions managériales des groupes multinationauxThe globalization of economic activities during the past decade, and notably the role played by multinational enterprises in this regard, have become popular topics of interest in societal analysis approach. Most of these studies focused on the European countries. This thesis deals with recent developments in empirical research in the area of societal analysis approach. It contributes to the understanding of transfer processes of HR policies and practices between the headquarters of French companies and their Mexican subsidiaries, in the case of two multinational groups. The study enriches the comprehension of the reciprocal influences and the processes of hybridization which occur between foreign subsidiaries and the local institutional context. Also, it examines the influences and processes between subsidiaries ant their respective headquarters. This study contributes to expanding the current body of literature by considering the institutional contexts of non-European countries. Finally, it helps fill a void in international management and HR literature regarding the effects of institutional contexts upon managerial decisions of multinational groups
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Swalhi, Abdelaziz. "Mesure et déterminants de la fidélité organisationnelle : le rôle des pratiques de justice et d'employabilité." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORT0035.
Full textAbstract:
Cette recherche aborde la question de la fidélité organisationnelle. Ce concept est décrit et mesuré à travers une combinaison d'attitudes et de comportements hétérogènes; Une fois réunis, ces attitudes et ces comportements dévoilent les intentions réelles d'un salarié. Dans cette perspective la fidélité ne se limite pas à une faible propension à rechercher un travail, elle reflète aussi un attachement affectif, une efficacité dans l'accomplissement des devoirs et des responsabilités associés à un travail donné, et a une contribution à l'entretien et à l'enrichissement de son contexte social et psychologique. Spécifiquement, quand la fidélité capture les aspects de chacune des facettes, elle décrit la façon dont les individus sont attachés à des structures sociales et organisationnelles. Afin d'expliquer la fidélité d'un salarié, cette recherche s'est intéressée à des politiques de GHR axées sur le respect des normes de justice et sur le maintien et le développement de l'employabilité. L'échantillon ciblé se compose de 490 salariés appartenant à diverses entreprises. Les résultats montrent que la justice organisationnelle représente une source importante d'échanges et de réciprocité. En l'occurrence, la fidélité est manifestement influencée par l'aspect relationnel (interactionnelle) et donc social de la justice et a un degré moindre par son aspect instrumental (distributif et procédural). En revanche, l'employabilité motive la performance au travail, mais elle est aussi propice à une recherche de travail ailleurset elle ne suscite aucun attachement affectif. D'une mannière générale cette pratique influence négativement la fidélité à l'entreprise. L'employabilité semble tributaire d'une culture qui lui est favorable.
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Dyane, Sanaa. "Formation continue et développement des compétences. : etude des systèmes et des pratiques de formation en France et au Maroc." Thesis, Artois, 2010. http://www.theses.fr/2010ARTO0102.
Full textAbstract:
Le système libéral amène les entreprises à se situer dans un jeu concurrentiel très tendu. Or celui-ci ne peut se gagner que par la qualité des personnes travaillant au sein de l'entreprise. Les compétences humaines deviennent un véritable noeud stratégique et dont le dévelopement constitue une source clé dans l'obtention de la performance et d'avantages compétitifs. L'approche compétence vise à identifier, à mobiliser compétences stratégiques, à les reconnaître et à en favoriser le développement. Dans cette logique, la formation professionnelle continue occupe une place centrale et s'intègre dans un ensemble large et diversifié de production des compétences. L'analyse du statut et des pratiques de formation dans les organisations afin de développer les compétences nécessaires, est l'objet de cette thèse sans oublier la responsabilité publique dans ce processus. Ainsi, notre étude de systèmes de formation professionnelle et des pratiques de formation professionnelle continue concerne le Maroc et la France. Elle apporte une contribution empirique au débat sur l'implication des entreprises dans la formation continue au Maroc et dégage quelques perspectives en termes de développement de celle-ci dans ce paysThe liberal system places companies in a very tense, competitive game which can only be won thanks to the quality of the people working within the company. Human skills have become a real strategic tool the development of which represents a key source in gaining performance and competitive advantage. The competence approach aims at identifying, mobilising, recognizing strategic skills and at facilitating their development. In this logic, in-service training plays a central role and becomes integrated in a wide and diversified set of skills production. The analysis of the status and practices of training in organizations to develop the necessary skills is the object of this thesis without forgetting public responsability in the process. This study of vocational training systems and of in-service training practices concerns Morocco and France. It offers an empirical contribution to the debate on companies commitment to in-service training in Morocco and outlines prospects for the future in terms of its development in that country
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Rouse, Catherine. "L'effet de trois pratiques de gestion des ressources humaines, alignées avec la culture nationale, sur la performance de banques de l'Amérique du Sud, des États-Unis et de la France/Belgique /." Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2005. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/tablemat/24188336TM.pdf.
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Rouse, Catherine. "L'effet de trois pratiques de gestion des ressources humaines, alignées avec la culture nationale, sur la performance de banques de l'Amérique du Sud, des États-Unis et de la France/Belgique." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2005. http://depot-e.uqtr.ca/1679/1/000125809.pdf.
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Mercier, Estelle. "Les effets de la modernisation sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises publiques de service public : une lecture conventionnaliste du processus d'évolution à la RATP et EDF-Lorraine." Nancy 2, 2000. http://www.theses.fr/2000NAN22002.
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Les entreprises publiques assurant une mission de service public sont engagées depuis une dizaine d'années dans un processus de modernisation visant à modifier en profondeur leurs principes de gestion. Les politiques de gestion des ressources humaines élaborées dans ce cadre visent à intégrer dans l'organisation de nouveaux outils et techniques issus du secteur privé. Après avoir délimité le contexte, les principes de la modernisation et les spécificités organisationnelles des entreprises publiques assurant une mission de service public, la recherche se propose d'analyser, à travers une lecture conventionnaliste de l'entreprise, les effets de ces politiques sur les pratiques de GRH. L'étude empirique se compose de deux monographies d'entreprise, la RATP et EDF sur la région Lorraine, au sein desquelles ont été menés une quarantaine d'entretiens semi-directifs. Les résultats mettent en évidence la diversité des pratiques de gestion dans les deux entreprises et les évolutions importantes que connaît la RATP dans le cadre du processus de modernisation. Ce travail a pour objectif d'apporter des connaissances dans les domaines de la gestion des ressources humaines, du management public et du changement organisationnel.