Journal articles: 'Pratiques de gestion des ressources humaines'

1

Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (December 14, 2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

Full text

Abstract:

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de contrôle par la GIRH.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

2

Wils, Thierry, Roxane Bernard, and Gilles Guérin. "Taxonomie des pratiques organisationnelles de carrière au Québec." Articles 47, no. 3 (April 12, 2005): 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/050791ar.

Full text

Abstract:

Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre types ont une certaine validité, puisqu'ils sont associés significativement à 13 variables n'ayant pas servi à identifier les types (par exemple la taille, la philosophie de relations avec les employés, la stratégie de dotation, l'orientation du système, l'intégration avec les autres pratiques de gestion des ressources humaines). Finalement, ces quatre types ont été nommés et discuté.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

3

Benoît, Carmelle, and Marie-Diane Rousseau. "La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (February 16, 2012): 39–55. http://dx.doi.org/10.7202/1007945ar.

Full text

Abstract:

Au cours des vingt dernières années, les études empiriques en gestion des ressources humaines ont cherché à établir les facteurs déterminants des pratiques des entreprises. Bien que l'objet de ces études soit avant tout la grande entreprise, elles mettent en lumière certaines variables discriminantes à savoir l'environnement de l'entreprise, la stratégie d’entreprise, la culture d'entreprise et la vision du dirigeant. Cet article présente quelques résultats préliminaires d'un projet de recherche en cours auprès d'un échantillon représentatif de 400 dirigeants de petites et moyennes entreprises au Québec. L’étude a pour objectif de décrire la réalité spécifique des pratiques de gestion des ressources humaines des PME et d’identifier les principaux facteurs liés à l’environnement interne et externe de l’entreprise pouvant influencer ces pratiques.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

4

Bayad, Mohamed. "Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 10, no. 3-4 (February 16, 2012): 57–80. http://dx.doi.org/10.7202/1009030ar.

Full text

Abstract:

L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’importance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résultats démontrent que le degré de développement international n’exerce pas d’effets lourds sur les principales orientations de GRH des PMI de notre échantillon.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

5

Fabi, Bruno, Denis J. Garand, and Normand Pettersen. "Acquisition et conservation des ressources humaines en PME : diagnostic dans le domaine du génie-conseil." Revue internationale P.M.E. 11, no. 2-3 (February 16, 2012): 49–74. http://dx.doi.org/10.7202/1009043ar.

Full text

Abstract:

Cet article vise à esquisser un diagnostic des pratiques d’acquisition et de conservation des ressources humaines dans 12 PME québécoises œuvrant dans le secteur du génie-conseil1. Réalisée auprès des premiers responsables en gestion des ressources humaines (GRH), cette recherche implique l’utilisation d’une grille- diagnostic exhaustive administrée par entretiens directs approfondis. Les pratiques de GRH abordées ici sont la planification des ressources humaines, l'analyse et la description des emplois, le recrutement, la sélection, l’accueil, la rémunération ainsi que l’évaluation du rendement. Les résultats visent à satisfaire trois grands objectifs de recherche. Premièrement, dresser un bilan de ces pratiques de GRH utilisées dans ces PME du génie-conseil. Deuxièmement, évaluer le niveau de développement de ces pratiques quant à /’utilisation des techniques et des connaissances disponibles en GRH. Finalement, obtenir l’appréciation des premiers responsables en GRH en ce qui concerne les difficultés éprouvées. Les résultats font ressortir le caractère adaptatif de ces PME au regard de leurs pratiques de GRH et ils mettent en évidence la pertinence d’améliorer certaines de ces pratiques.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

6

Razouk, Abdelwahab Aït, and Mohamed Bayad. "La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises." Revue internationale P.M.E. 23, no. 2 (September 8, 2011): 131–57. http://dx.doi.org/10.7202/1005764ar.

Full text

Abstract:

Dans cet article, nous avons tenté de comprendre l’évolution de la gestion stratégique des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises en France. Le but de cette recherche est double. Premièrement, nous avons répondu aux appels de plusieurs auteurs demandant de multiplier les études de la GRH dans les PME. Deuxièmement, nous avons essayé d’enrichir nos connaissances de la GSRH dans un autre contexte que celui de l’Amérique du Nord ou celui des grandes entreprises. Cette recherche est basée sur une analyse dynamique à partir de données longitudinales de 388 PME françaises sur la période 1998-2005. Les résultats montrent une progression des pratiques stratégiques RH et un recul des pratiques administratives RH. Ce résultat est important puisqu’il démontre que les PME peuvent également adopter des pratiques flexibles en termes de GRH.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

7

Lemire, Louise, and Christian Rouillard. "Le plafonnement de carrière." Articles 58, no. 2 (December 1, 2003): 287–313. http://dx.doi.org/10.7202/007305ar.

Full text

Abstract:

Résumé La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement de carrière chez les fonctionnaires d’une grande ville du Québec, suite à une restructuration organisationnelle qu’elle a subie au milieu des années 1990. Construite à partir d’un questionnaire complété par 515 cadres et professionnels, cette recherche suggère que les pratiques de gestion des ressources humaines privilégiées dans cette organisation publique n’expliquent que faiblement la variation du sentiment de plafonnement ressenti par les fonctionnaires municipaux.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

8

Barrette, Jacques. "Architecture de ressources humaines." Articles 60, no. 2 (December 6, 2005): 213–43. http://dx.doi.org/10.7202/011720ar.

Full text

Abstract:

Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH au niveau de la cohérence des pratiques et la complexité des liens avec l’alignement vertical. Un modèle combinant les deux dimensions de l’architecture RH propose des pistes de réflexion quant à leur effet interactif sur la performance organisationnelle. Des hypothèses et stratégies de recherche pour mesurer la présence et l’impact de la cohérence horizontale sur la performance organisationnelle sont suggérées.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

9

Wils, Thierry, Christiane Labelle, Gilles Guérin, and Jean-Yves Le Louarn. "La gestion stratégique des ressources humaines: Un reniement du rôle social de l'entreprise?" Articles 44, no. 2 (April 12, 2005): 354–75. http://dx.doi.org/10.7202/050496ar.

Full text

Abstract:

Les etudes empiriques indiquant que la strategie d'entreprise n 'explique pas toute la variation des pratiques de gestion des ressources humaines, les auteurs proposent une reformulation du cadre theorique afin de reduire cet inexplique.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

10

Fabi, Bruno, and Denis J. Garand. "L'acquisition des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 6, no. 3-4 (February 16, 2012): 91–129. http://dx.doi.org/10.7202/1008233ar.

Full text

Abstract:

Cet article résume une démarche exploratoire visant à relever les principales pratiques d’acquisition des ressources humaines (RH) en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que très peu de PME nord-américaines effectuent une réelle planification des RH ou une véritable analyse des emplois. Certaines établissent un plan de recrutement à court terme et rédigent des descriptions de tâches, mais ces outils ne leur servent qu’à se conformer à des normes externes. La situation diffère toutefois en France et dans les pays où ces pratiques sont réglementées ou encouragées. En outre, la majorité des PME démontrent peu d’imagination dans le choix des sources de recrutement et se bornent à quelques méthodes passives. La sélection se limite à l’analyse des formulaires de demande d’emploi et à l’entrevue individuelle; les critères de sélection et les tests apparaissent fortement sous-utilisés; et l’accueil ne dépasse guère la présentation aux collègues, exception faite des PME plus participatives. Enfin, l’analyse du degré de formalisation des pratiques d’acquisition des RH fait ressortir la nécessité de réorienter rétude de la GRH en favorisant la discussion sur les implications éventuelles d’une gestion renouvelée dans les organisations, particulièrement dans les PME.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

11

Fabi, Bruno, Richard Lacoursière, Martin Morin, and Louis Raymond. "Pratiques de gestion des ressources humaines et engagement envers l'organisation." Gestion 34, no. 4 (2009): 21. http://dx.doi.org/10.3917/riges.344.0021.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

12

Taphanel, Ludovic. "Pratiques de gestion des ressources humaines et performance de l'entreprise." Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XIX, no. 51 (2015): 237. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.051.0237.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

13

Calvez, Vincent, and Alain Guénette. "Les pratiques de gestion des ressources humaines. Approches contingente etpolitique." Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 18, no. 1 (April 8, 2009): 50–52. http://dx.doi.org/10.1111/j.1936-4490.2001.tb00244.x.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

14

Haines, Victor, and Michel Arcand. "Évolution de la pratique de la gestion des ressources humaines: une analyse de contenu d'annonces de presse (1975-1985-1995)." Articles 52, no. 3 (April 12, 2005): 583–607. http://dx.doi.org/10.7202/051187ar.

Full text

Abstract:

Si, au niveau du discours, la gestion des ressources humaines semble avoir développé de nouvelles approches, qu'en est-il réellement dans la pratique ? Par l'entremise d'une analyse de contenu d'annonces de presse, cette étude retrace l'évolution de certaines dimensions de la pratique de la gestion des ressources humaines entre 1975 et 1995. Les résultats indiquent que la pratique a connu une évolution qui requiert de nouvelles exigences professionnelles.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

15

Garand, Denis J., and Bruno Fabi. "La conservation des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 7, no. 1 (February 16, 2012): 85–126. http://dx.doi.org/10.7202/1008371ar.

Full text

Abstract:

Deuxième d’une trilogie consacrée à la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME, cet article résume une démarche visant à décrire et à commenter les principales pratiques de conservation des ressources humaines en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que, dans l’ensemble, la rémunération et les avantages sociaux représentent les activités de GRH les plus formalisées par des politiques et des procédures puisqu’une proportion variant entre 45 et 80% de PME formalisent ces pratiques, les pourcentages augmentant avec la taille de l’organisation et le niveau de syndicalisation. Les propriétaires-dirigeants de PME accordent en effet une attention particulière à ces activités de GRH puisqu’ils sont constamment confrontés au problème suivant: le danger de perdre des ressources humaines hautement qualifiées au profit de concurrents de plus grande taille disposés à offrir des conditions financières plus alléchantes. Cette situation de concurrence, avec plusieurs autres facteurs de contingence, explique en partie le recours croissant à des formes plus complexes d’incitation et d’intéressement, bien que ces méthodes demeurent facultatives en France (pour les PE de moins de 100 salariés) et dans la plupart des pays industrialisés. Par ailleurs, il en va tout autrement pour ¡’évaluation du rendement, qui s’avère nettement moins formalisée dans les PME. Avec la planification des ressources humaines et l’analyse des emplois, elle constitue la pratique la moins structurée et la plus galvaudée par les propriétaires-dirigeants qui effectuent bien souvent eux-mêmes une appréciation paternaliste des performances de leurs employés. Comme pour la rémunération, le niveau de formalisation de l’évaluation du rendement est influencé par la taille organisationnelle ainsi que par la syndicalisation. C’est ainsi que les politiques écrites d’évaluation du rendement sont trois fois plus fréquentes dans les organisations de 150 employés, comparativement aux TPE de moins de 25 personnes. Les critères d’évaluation retenus concernent habituellement la personne et ses résultats plutôt que des comportements professionnels, difficiles à définir et à observer de façon continue. Bref, les pratiques de conservation des ressources humaines, bien que généralement peu formalisées, existent à des degrés fort variables, faisant ainsi encore ressortir le caractère fortement hétérogène des PME, limitant dès lors toute généralisation concernant les pratiques de GRH qu’on y retrouve.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

16

Beaupré, Daniel, and Julie Cloutier. "La gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise." Articles 62, no. 3 (September 28, 2007): 516–39. http://dx.doi.org/10.7202/016491ar.

Full text

Abstract:

Cette recherche qualitative fait ressortir l’existence de modèles de gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise. Les résultats suggèrent l’existence de deux catégories de pratiques de gestion des ressources humaines (RH) mobilisatrices qui agissent sur l’engagement des salariés à travers des mécanismes distincts : 1) les pratiques liées au partage d’information et à la participation des salariés à la gestion et 2) les autres pratiques de RH (les nouvelles formes d’organisation du travail, la gestion axée sur les résultats et la formation liée à l’emploi) qui influencent les perceptions de justice organisationnelle et de support organisationnel. Les résultats suggèrent également un lien entre les performances économiques et sociales et la « double cohérence » des pratiques RH, à savoir la cohérence interne et la cohérence symbolique.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

17

Barrette, Jacques, and Jules Carrière. "La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines." Articles 58, no. 3 (January 22, 2004): 427–53. http://dx.doi.org/10.7202/007494ar.

Full text

Abstract:

Résumé L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance de combiner les pratiques sur une base rationnelle et proposent une définition et une méthode en ce sens. Enfin, l’importance de prendre en considération le secteur industriel dans l’analyse du lien entre la complémentarité et la performance organisationnelle est soulevée afin de poser par la suite les objectifs et hypothèses de la recherche. Les résultats indiquent que l’accroissement de la complémentarité des pratiques de GRH est lié à une augmentation de la productivité et de l’efficience, au positionnement concurrentiel de l’organisation et à l’acquisition de clients et d’une part du marché.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

18

Mahe de Boislandelle, Henri. "Repérage de la fonction des ressources humaines en P.M.E." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (February 16, 2012): 27–37. http://dx.doi.org/10.7202/1007944ar.

Full text

Abstract:

Cet article propose d'analyser la gestion des Ressources Humaines en P.M.E. en distinguant plusieurs niveaux d’approche : Cette démarcation en niveaux se révèle éclairante de la diversité des pratiques en fonction de la taille des entreprises et du poids accordé par les dirigeants aux Ressources Humaines. En effet, la formalisation de la fonction étant souvent faible dans les entreprises de petite dimension, seul le repérage des tâches et des acteurs permet d'identifier la nature et l'importance exacte de celle-ci. Considérant sous cet angle une étude empirique française récente, il permet de mieux comprendre la réalité de la fonction et ses contingences.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

19

Michaud, Renée, Amélie Bernier, and Jamal Ben Mansour. "L’adéquation formation-emploi : concepts et pratiques de gestion des ressources humaines." Relations industrielles 75, no. 2 (2020): 296. http://dx.doi.org/10.7202/1070350ar.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

20

Coulon, Robert. "Responsabilité sociale de l'entreprise et pratiques de gestion des ressources humaines." Revue de l’organisation responsable 1, no. 1 (2006): 48. http://dx.doi.org/10.3917/ror.001.0048.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

21

Bayad, Mohamed, and Jean-Luc Herrmann. "Gestion des effectifs et caractéristiques des petites et moyennes entreprises industrielles : vers quelles relations ?" Revue internationale P.M.E. 4, no. 2 (February 16, 2012): 5–41. http://dx.doi.org/10.7202/1008062ar.

Full text

Abstract:

Cet article présente les résultats d’une étude sur les relations entre la gestion des effectifs et les caractéristiques structurelles et comportementales dans les petites et moyennes entreprises industrielles. L'analyse est effectuée à partir d’un sous-échantillon (356 entreprises) du Panel des PMI lorraines ** (Région française du Nord-Est). Partant de l’idée que la gestion des effectifs est une pratique effective en milieu PME, les résultats obtenus mettent en évidence la prédominance de la dimension structurelle dans les pratiques de gestion des effectifs ; on notera l'incidence forte du degré de maturité de la PMI. Associé à la maturité, la taille et, en particulier, la technologie permettent de former un tryptique déterminant dans la compréhension des phénomènes de Gestion des Ressources Humaines en milieu PMI.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

22

Calamel, Ludivine, Christian Defélix, and François Pichault. "Les pôles de compétitivité, des formes organisationnelles aptes à innover en gestion des ressources humaines ?" Management international 20, no. 4 (September 24, 2018): 146–57. http://dx.doi.org/10.7202/1051680ar.

Full text

Abstract:

Les mises en réseaux se développent de par le monde pour générer de l’innovation collaborative; en France, elles prennent notamment la forme des « pôles de compétitivité ». La littérature a analysé ces réseaux territoriaux d’organisations. Mais alors que leur feuille de route consiste également à produire de l’innovation managériale, via des pratiques de gestion des ressources humaines qui se situent à l’interface d’organisations différentes, l’état des connaissances reste faible sur ce point. Les pôles de compétitivité français représentent-ils une forme organisationnelle innovant également en gestion des ressources humaines ? A l’aune d’une approche contextualiste, mais aussi d’un cadre théorique associant entrepreneuriat institutionnel et acteur-réseau, cet article interroge les modalités de l’innovation managériale dans douze pôles de compétitivité français. Il met en lumière la principale innovation managériale de ces réseaux territoriaux : l’innovation de processus.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

23

Guérin, Gilles, Thierry Wils, and Louise Lemire. "L'efficacité des pratiques de gestion des ressources humaines : le cas de la gestion des professionnels syndiqués au Québec." Articles 52, no. 1 (April 12, 2005): 61–90. http://dx.doi.org/10.7202/051152ar.

Full text

Abstract:

La mesure de l'efficacité des pratiques de gestion est une préoccupation forte de la « nouvelle » gestion des ressources humaines (GRH). Pourtant — au-delà du discours — peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet à cause de la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. En mesurant l'efficacité des pratiques de GRH à partir de leur capacité à réduire l'insatisfaction professionnelle de 2 497 professionnels syndiqués québécois, le devis de cette recherche s'avère non seulement réaliste mais aussi efficace puisque cette insatisfaction professionnelle (due à la confrontation des valeurs professionnelles avec les exigences organisationnelles) s'avère positivement reliée à la faible loyauté organisationnelle, au faible rendement perçu et à de nombreux comportements contre-productifs. Une analyse multivariée de 66 pratiques de GRH (qui se regroupent en 26 grappes homogènes) met en évidence l'importance des pratiques de participation, de communication, de formation et de valorisation professionnelle. Le modèle « idéal » de gestion de la main-d’œuvre professionnelle qui se dégage de l'analyse explique 41,3 % de la variance totale de l'insatisfaction professionnelle. Il continue à expliquer 28,3 % de cette variance alors même que 37 variables individuelles et 6 variables organisationnelles sont contrôlées.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

24

Defélix, Christian, and Didier Retour. "La gestion des compétences dans la stratégie de croissance d’une PME innovante: le cas Microtek." Revue internationale P.M.E. 16, no. 3-4 (February 16, 2012): 31–52. http://dx.doi.org/10.7202/1008444ar.

Full text

Abstract:

La recherche sur les PME a jusqu’ici mis en lumière les enjeux ressources humaines de la croissance ainsi que l’existence de pratiques de gestion des compétences. Mais, de façon surprenante, ces deux dimensions n’ont pas été croisées jusqu’à présent : que sait-on de l’apparition et du développement de la gestion des compétences dans les PME en croissance ? Le présent article propose un cadre d’analyse et l’applique à une étude de cas longitudinale et approfondie, celle de l’entreprise Microtek.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

25

Bchini, Belgacem, Basma Hamdi, and Lubica Hikkerova. "L’impact des stratégies génériques sur les pratiques de gestion des ressources humaines." Gestion 2000 34, no. 5 (2016): 75. http://dx.doi.org/10.3917/g2000.334.0075.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

26

Zgoulli, Saloua, Abdelaziz Swalhi, and Najoua Tahri. "Les pratiques de gestion des ressources humaines en faveur du développement de l’employabilité." Management & Avenir 90, no. 8 (2016): 15. http://dx.doi.org/10.3917/mav.090.0015.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

27

Barrette, Jacques, and Rachel Ouellette. "Gestion de la performance : impact sur la performance organisationnelle de l'intégration de la stratégie et de la cohérence des systèmes de GRH." Articles 55, no. 2 (April 12, 2005): 207–26. http://dx.doi.org/10.7202/051306ar.

Full text

Abstract:

Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentiel et la pérennité de l'organisation augmentent. D'autre part, les résultats indiquent que l'accroissement de la cohérence des systèmes de GRH avec le système de gestion de la performance est lié à une augmentation du positionnement concurrentiel de l'organisation.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

28

Charles-Pauvers, Brigitte, Caroline Urbain, and Erwan Le Quentrec. "Pratiques de gestion des ressources humaines et performance commerciale : Le cas d'un centre d'appels." Revue française de gestion 33, no. 176 (October 10, 2007): 15–33. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.176.15-33.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

29

Salesina, Marc. "L'influence des institutions représentatives du personnel sur les pratiques de gestion des ressources humaines." @GRH 2, no. 1 (2012): 11. http://dx.doi.org/10.3917/grh.121.0011.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

30

Simard, Gilles, Olivier Doucet, and Sarah Bernard. "Pratiques en GRH et engagement des employés." Articles 60, no. 2 (December 6, 2005): 296–319. http://dx.doi.org/10.7202/011723ar.

Full text

Abstract:

En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, cet article rend compte de l’effet médiateur des différentes formes de justice organisationnelle (distributive, procédurale, interactionnelle) dans la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH) inspirées du modèle de Lawler (1986) et l’engagement affectif. Les 134 répondants sont des directeurs aux services financiers d’une institution bancaire située au Québec. Des analyses de régression, effectuées selon les procédures de Kenny, Kashy et Bolger (1998), ont confirmé l’hypothèse de recherche. Ainsi, les résultats font ressortir que la perception de chacune des formes de justice organisationnelle représente une variable médiatrice essentielle pour que la mise en place des pratiques en GRH contribue efficacement au développement et à la consolidation de l’engagement des employés envers leur organisation.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

31

Bouteiller, Dominique, and Patrick Gilbert. "La diffusion de l’instrumentation de la gestion des compétences en Amérique du Nord depuis David C. McClelland." Articles 71, no. 2 (June 9, 2016): 224–46. http://dx.doi.org/10.7202/1036608ar.

Full text

Abstract:

Cet article s’intéresse aux prédicteurs de laperformance utilisés dans les organisations pour gérerleurs ressources humaines. Il amorce la réflexion à cetteétape charnière que fut la publication, en 1973, del’article de David McClelland préconisant l’usage ducritère de la compétence plutôt que celui del’intelligence dans les processus de sélection.L’article tente de tracer le devenir de ce nouveauprédicteur jusqu’à nos jours et d’explorer dequelle façon la théorie des compétencess’est traduite en modèles appliqués dans le mondeprofessionnel. Basé sur une analyse de la littératurenord-américaine, ainsi que sur des études de cas enentreprise (n=150), l’article montre le passage progressifd’une approche « inductive »,inspirée de la démarche scientifique et basée surdes analyses approfondies du travail et descompétences-clés, à une démarche« déductive » basée surl’usage de dictionnaires de compétences,déjà formatés et répondant aux exigences dela pratique. Si la façon d’y parvenir est trèsdifférente, l’objectif est le même : obtenir unréférentiel de compétences traduisant le mieuxpossible les exigences de l’emploi et permettant de reconfigurerplusieurs pratiques en gestion des ressources humaines, telles que lasélection, la formation ou la gestion des carrières. Dansles faits, bon nombre d’entreprises ont pris l’habituded’utiliser simultanément et encomplémentarité les deux approches dans une formehybride. Le recours aux dictionnaires permet de dégagerl’espace des possibles et d’identifier rapidement lescompétences les plus critiques dans un cadre participatifdestiné à faciliter l’appropriation de ladémarche. Le travail plus analytique sur certainescompétences, à l’aide des entrevues baséessur les comportements, facilitera la validation de certaines opinionsà priori. À travers ce parcours, les auteurs soulignentles enjeux qui accompagnent le passage d’une théorieà son application pratique. En conclusion, ils se demandent sile « pari » de McClelland a ététenu et soulèvent la question des prédicteurs àvenir, en signalant plus particulièrement le concept de talentqui tend actuellement à remplacer celui de compétence.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

32

Kollo Bandibeno, Innocents, and Jean Colbert Awomo Ndongo. "Pratiques de gestion des ressources humaines et performance sociale des collectivités territoriales décentralisées au Cameroun." Mondes en développement 178, no. 2 (2017): 139. http://dx.doi.org/10.3917/med.178.0139.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

33

Brillet, Franck. "La PME, terrain d'innovations salariales ?" Revue internationale P.M.E. 13, no. 2 (February 16, 2012): 11–44. http://dx.doi.org/10.7202/1008674ar.

Full text

Abstract:

Le développement actuel de la recherche en PME fait émerger de nouveaux champs d’analyse à même d’enrichir les études en ressources humaines. L’intérêt des chercheurs en GRH porte principalement sur les pratiques de recrutement, de formation ou de gestion des compétences. Peu d’études françaises sont consacrées au management des rémunérations en contexte PME. C’est l’une des raisons pour laquelle cet article s’intéresse aux relations qui existent entre la taille de l’entreprise et les pratiques salariales observées. La question centrale de l’étude peut être posée de la façon suivante : existe- t-il des particularités propres aux PME en matière de gestion des rémunérations ? Quelles sont les pratiques salariales retenues par ces entreprises ? L’effet taille est-il le seul élément d’identité ayant une influence dans la mise en oeuvre de pratiques salariales ? La conduite de cette recherche s'appuie sur une démarche hypothético- déductive qui consiste, après une revue de la littérature des principales variables de l'étude, à présenter le cadre théorique et conceptuel de l'analyse. Ce cadre conceptuel, appliqué sur la pratique d'individualisation des rémunérations et sur deux mécanismes de participation financière (intéressement et actionnariat), est ensuite validé empiriquement par une étude statistique auprès d'entreprises françaises et par deux études approfondies de PME. Les analyses et les résultats proposés attestent l'influence de l'effet taille dans le management des rémunérations en PME ainsi que celle du secteur d'activité. Les résultats font également ressortir des variables d'action qui exercent des influences significatives sur le management des rémunérations en PME.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

34

Loumède, Catherine. "La gestion des ressources humaines, de la théorie à la pratique?" Revue de droit. Université de Sherbrooke 20, no. 2 (1990): 249–66. http://dx.doi.org/10.17118/11143/13555.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

35

Kéradec, Hervé. "Les enjeux politiques et de gestion des ressources humaines de l'évaluation des professeurs en France." Journal of Quality in Education 6, no. 7 (April 4, 2016): 14. http://dx.doi.org/10.37870/joqie.v6i7.32.

Full text

Abstract:

L’évaluation des professeurs dans le système éducatif français est souvent critiquée, néanmoins les pratiques d’évaluation ont peu changé depuis 1972. Cet article interroge la dimension politique et la dimension de gestion des ressources humaines de cette évaluation. Il montre que l’évaluation des professeurs est d’abord une question politique, qu’au-delà des quelques travaux de recherche, des divers rapports et des circulaires officielles, les choix actuels résultent d’un compromis entre les forces syndicales et ministérielles en présence. Plusieurs pistes sont proposées pour rendre l’inspection plus efficace, mettre en place un vrai développement professionnel des professeurs et de l’encadrement, valoriser les meilleurs professeurs et accompagner les enseignants en difficulté ; sachant que seule une volonté politique forte permettra la mise en œuvre effective de tels changements.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

36

Le Flanchec, Alice, Astrid Mullenbach-Servayre, and Jacques Rojot. "Pratiques de gestion des ressources humaines et stratégies d’innovation en France : les apports de l’enquête REPONSE 2011." Hors-thème 72, no. 1 (April 19, 2017): 173–202. http://dx.doi.org/10.7202/1039595ar.

Full text

Abstract:

Cet article s’intéresse au lien entre la stratégie adoptée par l’entreprise et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) mises en oeuvre, en portant plus spécifiquement son attention sur les entreprises qui ont des stratégies d’innovation. Par innovation, nous entendons, à l’instar de King et Anderson (2002 cités par Lapointe et al., 2003), une nouvelle pratique, une nouvelle procédure ou un nouveau processus introduit sur le plan local dans un milieu de travail afin d’améliorer les performances économiques et sociales des entreprises. Nous intégrons également la notion d’innovation sociale, au sens de Klein et Harrisson (2006), afin de mettre l’accent sur l’aspect fondamentalement multidimensionnel de ce concept. À la suite d’une recension de littérature rigoureuse, nous proposons un modèle de recherche articulé autour de cinq hypothèses majeures relatives au contrôle des salariés, à leur formation, leur rémunération, mais également au climat social et à la négociation sociale. Pour tester ce modèle, nous nous appuyons sur les données 2011 de l’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociation d’Entreprise) de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, ainsi que du ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie de France. À l’appui d’une étude empirique statistique (3 601 répondants « représentants de la direction »), nous montrons que les entreprises innovantes se distinguent nettement des autres en matière de GRH. Notamment, ces entreprises possèdent des systèmes de rémunération plus individualisés, elles fixent des objectifs plus généraux et effectuent moins de contrôle sur leurs salariés, favorisant donc la délégation dans le travail. Les entreprises innovantes investissent également davantage que les autres dans la formation et, enfin, elles mènent aussi plus de négociations avec les partenaires sociaux. Malgré de telles avancées, notre étude ne permet cependant pas de conclure à une quelconque relation entre stratégie et climat social.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

37

Mignon, Sophie, and Sihem Ben Mahmoud-Jouini. "L’interaction du capital social et de la gestion des ressources humaines dans les entreprises familiales pérennes." Management international 18, no. 3 (May 15, 2014): 82–95. http://dx.doi.org/10.7202/1025091ar.

Full text

Abstract:

L’objet de cet article est de comprendre comment la gestion des ressources humaines des entreprises familiales pérennes s’articule à la formation d’un capital social spécifique à ce type d’entreprises. L’étude s’appuie sur 12 études de cas approfondies parmi les plus grandes entreprises familiales françaises. L’analyse des discours a permis de mettre en évidence des pratiques récurrentes et singulières favorables à la formation d’un capital familial. Au-delà de ce constat, on peut s’interroger sur la possibilité de transposer les principes de continuité et de dimension collective aux entreprises non familiales, en d’autres termes de conduire les hommes selon des valeurs permettant à l’entreprise de retrouver sa vocation à créer du lien social.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

38

Lacoursière, Richard, Bruno Fabi, Josée St-Pierre, and Michel Arcand. "Effets de certaines pratiques de GRH sur la performance de PME manufacturières : vérification de l’approche universaliste." Revue internationale P.M.E. 18, no. 2 (February 16, 2012): 43–73. http://dx.doi.org/10.7202/1008475ar.

Full text

Abstract:

Cette étude a pour but de vérifier si l’on peut constater, en contexte de PME, un effet de certaines pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) comparable à celui qui est rapporté par différents chercheurs pour la grande entreprise. Influençant à la fois les conditions de travail, l’organisation du travail, la motivation et le développement des compétences, les pratiques de GRH peuvent constituer une source importante d’avantages concurrentiels pour les entreprises. Les résultats obtenus à partir d’un échantillon de 233 PME manufacturières permettent d’affirmer qu’il existe une relation positive entre le développement des pratiques de GRH et la performance des PME. Des analyses multivariées ont également permis d’attri buer spécifiquement les effets de certaines pratiques sur différentes dimensions de la performance des PME. C’est ainsi que la diffusion d’information apparaît liée au taux de roulement du personnel et au taux de rendement de l’actif ; la formation, à la productivité ; le recrutement et l’évaluation du rendement, à la croissance des ventes. Il apparaît en outre que le rôle significatif qu’exerceraient les pratiques sur la performance varie en fonction de la taille des entreprises. Ces résultats permettent de nuancer les effets des pratiques de GRH en montrant qu’ils peuvent être plus spécifiques que généraux. L’article s’achève sur une discussion intégrant des données d’études antérieures ainsi que des implications de gestion susceptibles d’intéresser des gestionnaires de PME.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

39

Giuliano, Romina, and Amélie Van de Velde. "Pratiques de gestion des ressources humaines socialement responsables : analyse du référentiel OHSAS 18001 chez Industeel Belgium." Recherches en Sciences de Gestion N°130, no. 1 (2019): 209. http://dx.doi.org/10.3917/resg.130.0209.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

40

Brun, J. P., C. Biron, and H. Ivers. "Évaluation de la santé mentale au travail : une analyse des pratiques de gestion des ressources humaines." Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement 65, no. 2-3 (May 2004): 131–32. http://dx.doi.org/10.1016/s1775-8785(04)93127-x.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

41

Desmarais, Céline, Sandra Dubouloz, and Arnaud Bichon. "L’hybridation des pratiques de gestion des ressources humaines. Le cas de la fonction publique territoriale française." Revue Internationale des Sciences Administratives Vol. 87, no. 1 (March 22, 2021): 175–93. http://dx.doi.org/10.3917/risa.871.0175.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

42

Benchemam, Faycel. "La gestion des ressources humaines dans la finance de marché : Une perspective sociologique, historique et managériale." Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 5, no. 1 (March 1, 2010): 119–36. http://dx.doi.org/10.7202/039254ar.

Full text

Abstract:

Sommaire Cet article s’inscrit au sein des débats qui accompagnent le développement spectaculaire des marchés financiers et la naissance au cours des dix dernières années d’une industrie financière internationale. Notre recherche s’est construite à partir du constat de l’émergence d’une nouvelle catégorie d’acteurs, celle des analystes financiers opérant au sein des sociétés de bourse filiales de grandes banques d’investissement françaises, chargés d’analyser les sociétés cotées et d’émettre des recommandations d’achat ou de vente à destination des marchés financiers et dont beaucoup d’auteurs estiment qu’ils jouent un rôle majeur au sein de cette industrie. Elle repose sur une étude de la littérature historico-sociologique relative aux sociétés de bourse et aux analystes financiers. Cette analyse de la littérature, reliée à une analyse documentaire managériale (études de cas, enquêtes de rémunération...) vise à identifier les principales configurations de gestion des ressources humaines (GRH) en vigueur au sein des entreprises d’investissement opérant sur le marché financier français. La GRH des sociétés de bourse a été bouleversée en France par l’accroissement de la concurrence des structures anglo-saxonnes. C’est ainsi que les organisations au sein desquelles évoluent les analystes financiers français ont dû opérer une mutation de leur gestion du travail qui a pris principalement la forme de politiques de rémunération incitatives. Cet article montre comment, dans cette perspective, s’est structurée la fonction ressources humaines des activités de marché des banques françaises dans un processus de mimétisme des pratiques de GRH déjà existantes au sein des structures anglo-saxonnes.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

43

Dennie, Danielle, and Alex Guindon. "Résultats d’une enquête sur les pratiques et attitudes des chercheurs de l’Université Concordia en matière de gestion des données de recherche." Documentation et bibliothèques 63, no. 4 (December 5, 2017): 59–72. http://dx.doi.org/10.7202/1042311ar.

Full text

Abstract:

Selon les résultats d’un sondage et d’une série d’entrevues réalisés auprès de professeurs à l’Université Concordia à Montréal en 2015-2016 pour comprendre les besoins et les attitudes des chercheurs canadiens en matière de gestion des données, la majorité des chercheurs souhaitent mieux gérer, préserver et partager leurs données de recherche et reconnaissent les avantages de ce faire. En revanche, certaines contraintes les en empêchent, tels le manque de mesures incitatives ou de ressources humaines et technologiques, les problèmes associés à la confidentialité ou encore la volonté de garder un certain niveau de contrôle sur l’utilisation des données par autrui.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

44

KOM, Dorothée. "Qualité de la Gestion des Ecoles." Journal of Quality in Education 1, no. 1 (April 4, 2010): 13. http://dx.doi.org/10.37870/joqie.v1i1.125.

Full text

Abstract:

L'évaluation de la qualité de l'éducation fait peu de cas des conditions de travail. Or, le facteur "˜qualité de gestion' influence celle des résultats. L'on s'appesantit souvent sur les systêmes éducatifs au détriment des entités "˜école' globalisées et anonymées. Les problêmes et les efforts des directeurs/rices, véritables chefs d'orchestre soucieux de la performance de leurs institutions, se perdent ainsi. Un regard attentif sur l'état des lieux de la qualité de gestion des écoles permet d'apprécier le degré de conscience que ces responsables ont de l'impact de leurs faits et gestes sur la qualité de leur école. S'appuyant sur une étude dans une vingtaine d'établissements de Yaoundé, la présente communication esquisse les caractéristiques dominantes des indicateurs de qualité de gestion d'un établissement scolaire telle que vue par les gestionnaires eux-mêmes. La grande diversité des types d'établissements ciblés est représentative de celle du systême éducatif camerounais. Mais elle complique toute tentative de modélisation de la gestion du systême dês lors qu'on se soustrait aux généralisations et qu'on tente de cerner de plus prês les situations inédites et les pratiques quotidiennes. Or, par son style managérial, un gestionnaire d'école peut transformer les ressources disponibles en faveur ou non de son établissement. Bien que d'envergure limitée, l'étude, qualitative, révêle des aspects souvent négligés d'une gestion scolaire de qualité: sécurité, gouvernance, autorité, espace, convivialité, ressources humaines, etc. Le profil des gestionnaires, leurs styles de gestion pour une école de qualité s'en dégagent, et de nouvelles pistes de recherche conduisant à des résultats scolaires plus probants sont ouvertes.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

45

Delobbe, Nathalie, Patrick Gilbert, and Martine Le Boulaire. "Gérer des compétences : une instrumentation en contexte, modélisation fondée sur l’étude de cas." Articles 69, no. 1 (April 4, 2014): 28–59. http://dx.doi.org/10.7202/1024206ar.

Full text

Abstract:

Résumé Aujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions fondamentales. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le lien entre les pratiques de gestion des compétences centrées sur l’individu et un pilotage stratégique de l’entreprise fondé sur ses compétences-clés ? En réponse à ces questions, cette contribution vise à mettre en évidence des configurations cohérentes d’instruments, de contextes organisationnels et de finalités stratégiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des compétences. L’analyse repose sur sept études de cas menées dans des entreprises contrastées, publiques ou privées et de tailles diverses. L’analyse comparative des cas fait émerger quatre modèles distincts de gestion des compétences : 1- un modèle de la normalisation centré sur des comportements partagés à large échelle et visant l’homogénéisation culturelle; 2- un modèle de la polyvalence permettant l’allocation flexible des ressources humaines au sein d’un périmètre d’activité; 3- un modèle du talent individuel faisant des qualités et aptitudes personnelles génériques la clé de la performance individuelle et collective; 4- et, enfin, un modèle de l’expertise centré sur la maîtrise de compétences techniques complexes et la livraison de prestations à haute valeur ajoutée. Cette modélisation permet de resituer les pratiques de gestion des compétences dans leur contexte organisationnel. Elle clarifie la valeur ajoutée qu’un système de gestion des compétences peut apporter à la réalisation d’une stratégie d’entreprise. Enfin, les choix opérationnels faits dans la construction des référentiels de compétences peuvent être compris et réfléchis à la lumière du modèle retenu.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

46

Beaujolin-Belletet, Rachel, and Géraldine Schmidt. "Gestion des ressources humaines, du travail et de l’emploi Quelles « bonnes théories » pour infléchir les « mauvaises pratiques » ?" Revue française de gestion 38, no. 228-229 (December 28, 2012): 41–57. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.228-229.41-57.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

47

Sonkeng, Germain, Issofa Gnignindikoup, Serge Françis Simen Nana, and Ibrahima Dally Diouf. "Pratiques de gestion de la diversité des ressources humaines dans les TPE camerounaises : la perception des employés." Recherches en Sciences de Gestion N° 140, no. 5 (April 27, 2021): 171–95. http://dx.doi.org/10.3917/resg.140.0171.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

48

Guérin, Gilles, and Tania Saba. "Efficacité des pratiques de maintien en emploi des cadres de 50 ans et plus." Articles 58, no. 4 (March 23, 2004): 590–619. http://dx.doi.org/10.7202/007818ar.

Full text

Abstract:

Dans le contexte actuel de pénuries de compétences, la fonction ressources humaines — après avoir encouragé les départs anticipés — se voit confrontée au défi de maintenir en emploi les employés vieillissants. Après avoir passé en revue les principales pratiques de gestion associées à la rétention des employés de 50 ans et plus, les auteurs mesurent leur effet sur l’extension de la vie professionnelle de 402 cadres des services sociaux et de santé de Montréal. Les résultats, une fois validés à partir de ceux de deux autres sources de données (tirés de la même enquête), permettent d’élaborer une stratégie de maintien en emploi axée sur les quatre dimensions suivantes : 1) élaboration d’un projet de fin de carrière, 2) aménagement du temps de travail, 3) amélioration de la qualité de vie au travail, 4) stimulants financiers.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

49

Quenneville, Nadine, Gilles Simard, and Kathleen Bentein. "Quand mobiliser et proximité riment." Articles 63, no. 2 (August 18, 2008): 189–222. http://dx.doi.org/10.7202/018573ar.

Full text

Abstract:

RésuméCet article examine l’influence de la perception de certaines pratiques de gestion des ressources humaines sur les comportements de mobilisation des employés, au travers de deux processus d’échange sociaux distincts, employé-organisation et employé-supérieur. Les comportements de mobilisation étaient évalués par les supérieurs et toutes les autres variables par les employés. Les analyses ont été réalisées sur un échantillon de 222 employés et 38 supérieurs de commerces au détail d’une chaîne canadienne. Nous avons établi les relations à l’aide de la méthode d’équations structurelles avec LISREL. Les résultats mettent en relief le rôle fondamental de la relation d’échange social entre les employés et leur supérieur, à travers la perception de support et de l’engagement affectif orientés vers ce dernier.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

50

Leckey, Robert. "Employing Fairness." Canadian journal of law and society 18, no. 2 (August 2003): 45–67. http://dx.doi.org/10.1017/s0829320100007705.

Full text

Abstract:

RésuméL'auteur, à partir de l'exemple de la pratique des grandes entreprises de payer à leurs employés des primes basées sur leur performance, fait état de deux types de contraintes s'appliquant aux employeurs: d'une part, les règles imposées par la loi; d'autre part, les recommandations des manuels de gestion des ressources humaines. Le droit considère les primes à travers le prisme étroit et traditionnel des règles portant sur les modalités de rémunération dans le cadre de la relation contractuelle avec l'employé. À l'opposé, la science de la gestion les traite comme une forme de communication avec l'employé et établit des recommandations concernant la conception et la mise en œuvre de programmes de primes qui révèlent une certaine notion d'équité administrative. L'auteur s'interroge sur les liens que cette notion d'équité administrative entretient avec le principe d'équité procédurale du droit public. Les différences entre ces deux conceptions de l'équité suggèrent que, contrairement à l'hypothèse mimétique, les entreprises qui adoptent des pratiques se voulant équitables ne font pas que reproduire les normes issues du contexte gouvernemental. Au contraire, l'équité administrative semble s'auto-générer à l'intérieur du champ social semi-autonome des entreprises. S'inspirant des travaux de Teubner sur les systèmes autopoïetiques, l'auteur considère comment le système juridique peut faciliter cette auto-régulation tout en conservant une certaine capacité d'intervention.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

Journal articles on the topic 'Pratiques de gestion des ressources humaines'

Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles