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Journal articles on the topic 'Pratiques de la Gestion des Ressources Humaines'

Author: Grafiati

Published: 7 June 2025

Last updated: 2 August 2025

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1

BELGHACHE, Safia. "Les effets de la certification selon la norme ISO 9001 sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises algériennes." Dirassat Journal Economic Issue 8, no. 1 (2017): 307–28. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v8i1.501.

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Abstract:

La mise en œuvre de la norme ISO 9001 et sa certification interpellent la fonction ressources humaines, et nécessitent la mobilisation de tout le personnel, et son adhésion à la démarche, à tous les niveaux de l’entreprise. L’objectif de notre recherche est de déterminer, à travers une étude empirique, les effets de la certification ISO 9001 sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises algériennes, notamment la formation, la communication interne, et l’implication du personnel. Les résultats auxquels nous sommes parvenues, montrent que l’impact de la certification

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2

BENHALIMA, Khayra. "Pratiques de GRH et performance organisationnelle dans les PME Algériennes: cas de la laiterie « le Fermier »." Finance and Business Economies Review 2, no. 3 (2018): 602–21. http://dx.doi.org/10.58205/fber.v2i3.1138.

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Abstract:

La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue actuellement en cours, uneactivité stratégique produisant un avantage concurrentiel essentiel à l’entreprise.En effet plusieurs auteurs ont démontré que les ressources humaines (RH) constituentun élément nécessaire à la compétitivité et à la performance organisationnelle. C’est-à-dire les pratiques des RH doivent s’intégrer aux objectifs spécifiques de l’entreprise afind’accroitre la performance organisationnelle.L’objectif de cet article est d’essayer de répondre à la question suivante :Quel est l’effet des pratiques de GRH sur la performan

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3

Grillat, Marie-Laure, and Olivier Mérignac. "Stratégie de contrôle des activités internationales : la GIRH comme levier clé d’intégration et de coordination des firmes multinationales." Management international 16, no. 1 (2011): 85–100. http://dx.doi.org/10.7202/1006920ar.

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Abstract:

A l’heure où la plupart des grands groupes ont opté pour des stratégies d’internationalisation de plus en plus élaborées, cet article propose d’étudier les enjeux du contrôle des activités étrangères sous un angle nouveau, celui de la gestion internationale des ressources humaines. L’analyse comparative de quatorze firmes multinationales permet d’identifier un ensemble de pratiques de Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) déployées dans une optique de coordination et d’intégration des filiales internationales. La contribution propose ainsi une grille d’analyse des pratiques de

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4

Chevalier, Françoise, and Cécile Dejoux. "Intelligence artificielle et Management des ressources humaines : pratiques d’entreprises." Annales des Mines - Enjeux numériques N° 15, no. 3 (2021): 94–105. http://dx.doi.org/10.3917/ennu.015.0094.

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Abstract:

L’intelligence artificielle affecte de nombreux secteurs : la santé, le secteur bancaire et financier, le transport, le commerce, l’industrie, le droit, l’éducation… Elle irrigue aussi bien les sphères personnelles que professionnelles. Dans les domaines de la gestion, l’IA atteint d’ores et déjà la finance, les opérations, les achats, le marketing, la vente, les ressources humaines… Qu’en est-il concrètement pour les ressources humaines ? La réflexion s’articule autour de trois points. Dans un premier temps, il est souligné combien l’IA est un objet polysémique et polymorphe. Dans un deuxième

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5

Wils, Thierry, Roxane Bernard, and Gilles Guérin. "Taxonomie des pratiques organisationnelles de carrière au Québec." Articles 47, no. 3 (2005): 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/050791ar.

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Abstract:

Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre

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6

Benoît, Carmelle, and Marie-Diane Rousseau. "La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (2012): 39–55. http://dx.doi.org/10.7202/1007945ar.

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Abstract:

Au cours des vingt dernières années, les études empiriques en gestion des ressources humaines ont cherché à établir les facteurs déterminants des pratiques des entreprises. Bien que l'objet de ces études soit avant tout la grande entreprise, elles mettent en lumière certaines variables discriminantes à savoir l'environnement de l'entreprise, la stratégie d’entreprise, la culture d'entreprise et la vision du dirigeant. Cet article présente quelques résultats préliminaires d'un projet de recherche en cours auprès d'un échantillon représentatif de 400 dirigeants de petites et moyennes entreprises

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7

Fabi, Bruno, Denis J. Garand, and Normand Pettersen. "Acquisition et conservation des ressources humaines en PME : diagnostic dans le domaine du génie-conseil." Revue internationale P.M.E. 11, no. 2-3 (2012): 49–74. http://dx.doi.org/10.7202/1009043ar.

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Abstract:

Cet article vise à esquisser un diagnostic des pratiques d’acquisition et de conservation des ressources humaines dans 12 PME québécoises œuvrant dans le secteur du génie-conseil1. Réalisée auprès des premiers responsables en gestion des ressources humaines (GRH), cette recherche implique l’utilisation d’une grille- diagnostic exhaustive administrée par entretiens directs approfondis. Les pratiques de GRH abordées ici sont la planification des ressources humaines, l'analyse et la description des emplois, le recrutement, la sélection, l’accueil, la rémunération ainsi que l’évaluation du rendeme

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8

Bayad, Mohamed. "Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 10, no. 3-4 (2012): 57–80. http://dx.doi.org/10.7202/1009030ar.

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Abstract:

L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’importance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résult

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9

Lemire, Louise, and Christian Rouillard. "Le plafonnement de carrière." Articles 58, no. 2 (2003): 287–313. http://dx.doi.org/10.7202/007305ar.

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Abstract:

Résumé La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement

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Razouk, Abdelwahab Aït, and Mohamed Bayad. "La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises." Revue internationale P.M.E. 23, no. 2 (2011): 131–57. http://dx.doi.org/10.7202/1005764ar.

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Abstract:

Dans cet article, nous avons tenté de comprendre l’évolution de la gestion stratégique des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises en France. Le but de cette recherche est double. Premièrement, nous avons répondu aux appels de plusieurs auteurs demandant de multiplier les études de la GRH dans les PME. Deuxièmement, nous avons essayé d’enrichir nos connaissances de la GSRH dans un autre contexte que celui de l’Amérique du Nord ou celui des grandes entreprises. Cette recherche est basée sur une analyse dynamique à partir de données longitudinales de 388 PME françaises sur l

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Wils, Thierry, Christiane Labelle, Gilles Guérin, and Jean-Yves Le Louarn. "La gestion stratégique des ressources humaines: Un reniement du rôle social de l'entreprise?" Articles 44, no. 2 (2005): 354–75. http://dx.doi.org/10.7202/050496ar.

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Abstract:

Les etudes empiriques indiquant que la strategie d'entreprise n 'explique pas toute la variation des pratiques de gestion des ressources humaines, les auteurs proposent une reformulation du cadre theorique afin de reduire cet inexplique.

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12

ELFAHLI, Kaoutar, and Hosn HOSSARI. "Gestion Verte des ressources humaines : Revue de littérature systématique Green human resource management: A systematic literature review." International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics 2, no. 2 (2021): 236–66. https://doi.org/10.5281/zenodo.4641478.

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Abstract:

Avec la prise de conscience croissante de la protection de l’environnement comme l’une des priorités les plus urgentes, les organisations ont commencé d’intégrer des activités environnementales dans toutes les fonctions organisationnelles. La gestion des ressources humaines en tant que fonction organisationnelle importante s’engage, de sa part, dans des pratiques liées à la protection de l'environnement et au maintien de l'équilibre écologique. Ainsi, la gestion verte des ressources humaines (GVRH) est

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Nia, Hafida, and Sanaa Rizki. "La gestion responsable des ressources humaines dans le contexte de la pandémie de Covid-19 : Approche théorique." International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics 2, no. 5 (2021): 150–64. https://doi.org/10.5281/zenodo.5427425.

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Abstract:

Dès son apparition le 02 mars 2020 au Maroc, le virus Covid-19 a bouleversé le monde des affaires. Il a remis en cause les conditions sanitaires de travail et les méthodes de gestion des ressources humaines au sein des petites et moyennes entreprises (PME) marocaines. Les entreprises se trouvent ainsi devant un contexte plus compliqué, caractérisé par les contraintes d’ordre légal et sanitaire. Fonctionner à 50% seulement est une décision gouvernementale qui a eu un impact négative sur le chiffre d’affaires de pl

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Barrette, Jacques. "Architecture de ressources humaines." Articles 60, no. 2 (2005): 213–43. http://dx.doi.org/10.7202/011720ar.

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Abstract:

Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH a

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Tahirou Younoussi Meda, Adama, Kaka Zakari Yaou, and Bassirou Tidjani. "Pratiques des ressources humaines (RH), gestion des connaissances et résilience des entreprises nigériennes." Marché et organisations N° 50, no. 2 (2024): 89–127. http://dx.doi.org/10.3917/maorg.050.0089.

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Abstract:

La relation entre les pratiques RH et la résilience des entreprises via l’efficacité de la gestion des connaissances n’a pas été suffisamment étudiée. Alors cet article se donne pour objectif de remédier à cette insuffisance grâce à une démarche quantitative basée sur un échantillon de 171 entreprises nigériennes. Les résultats montrent que la formation, l’évaluation des salariés et la gestion des carrières sont positivement liées aux trois dimensions de la résilience (l’adaptation organisationnelle, la compétitivité organisationnelle et la valeur organisationnelle) tandis que le recrutement e

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Tahirou Younoussi Meda, Adama, Kaka Zakari Yaou, and Bassirou Tidjani. "Pratiques des ressources humaines (RH), gestion des connaissances et résilience des entreprises nigériennes." Marché et organisations Pub. anticipées (December 31, 2024): I103—XXXIX. http://dx.doi.org/10.3917/maorg.pr1.0103.

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Abstract:

La relation entre les pratiques RH et la résilience des entreprises via l’efficacité de la gestion des connaissances n’a pas été suffisamment étudiée. Alors cet article se donne pour objectif de remédier à cette insuffisance grâce à une démarche quantitative basée sur un échantillon de 171 entreprises nigériennes. Les résultats montrent que la formation, l’évaluation des salariés et la gestion des carrières sont positivement liées aux trois dimensions de la résilience (l’adaptation organisationnelle, la compétitivité organisationnelle et la valeur organisationnelle) tandis que le recrutement e

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Rachid, DAANOUNE, and MAIMOUNI Soukaina. "Le contrôle de gestion sociale dans les entreprises au Maroc : Pratiques, outils et apport à la performance." International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics 2, no. 1 (2021): 460–84. https://doi.org/10.5281/zenodo.4474575.

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Abstract:

Avec l’apparition de nouveaux systèmes de production, de nouvelles mentalités des salariés et de nouvelles sources de création de valeur, la migration vers un nouveau mode de pilotage de la performance des organisations s’avère une nécessité absolue. Ce contexte évolutif et dynamique exige une collaboration entre le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines dans le parcours de recherche de la performance. C’est dans cette perspective que cet article se situe en traitant les pratiques du contrô

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Haines, Victor, and Michel Arcand. "Évolution de la pratique de la gestion des ressources humaines: une analyse de contenu d'annonces de presse (1975-1985-1995)." Articles 52, no. 3 (2005): 583–607. http://dx.doi.org/10.7202/051187ar.

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Abstract:

Si, au niveau du discours, la gestion des ressources humaines semble avoir développé de nouvelles approches, qu'en est-il réellement dans la pratique ? Par l'entremise d'une analyse de contenu d'annonces de presse, cette étude retrace l'évolution de certaines dimensions de la pratique de la gestion des ressources humaines entre 1975 et 1995. Les résultats indiquent que la pratique a connu une évolution qui requiert de nouvelles exigences professionnelles.

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Fabi, Bruno, and Denis J. Garand. "L'acquisition des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 6, no. 3-4 (2012): 91–129. http://dx.doi.org/10.7202/1008233ar.

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Abstract:

Cet article résume une démarche exploratoire visant à relever les principales pratiques d’acquisition des ressources humaines (RH) en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que très peu de PME nord-américaines effectuent une réelle planification des RH ou une véritable analyse des emplois. Certaines établissent un plan de recrutement à court terme et rédigent des descriptions de tâches, mais ces outils n

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Beaupré, Daniel, and Julie Cloutier. "La gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise." Articles 62, no. 3 (2007): 516–39. http://dx.doi.org/10.7202/016491ar.

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Abstract:

Cette recherche qualitative fait ressortir l’existence de modèles de gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise. Les résultats suggèrent l’existence de deux catégories de pratiques de gestion des ressources humaines (RH) mobilisatrices qui agissent sur l’engagement des salariés à travers des mécanismes distincts : 1) les pratiques liées au partage d’information et à la participation des salariés à la gestion et 2) les autres pratiques de RH (les nouvelles formes d’organisation du travail, la gestion axée sur les résultats et la formation liée à l’emploi) qui influence

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Uman, Timur, Daniela Argento, Giuseppe Grossi, and Giorgia Mattei. "Leadership positif et satisfaction professionnelle à la Cour des comptes européenne." Revue Internationale des Sciences Administratives Vol. 90, no. 2 (2024): 397–417. http://dx.doi.org/10.3917/risa.902.0397.

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Abstract:

Cet article s’appuie sur les théories de l’adéquation personne-organisation et du comportement du leadership pour étudier la manière dont le leadership positif est lié aux pratiques de communication, aux pratiques de travail collaboratif et aux pratiques de gestion des performances, ainsi que la manière dont ces trois pratiques sont, quant à elles, liées à la satisfaction professionnelle des fonctionnaires. Nous allons vérifier empiriquement un modèle examinant les effets directs et indirects du leadership positif sur la satisfaction professionnelle du personnel à l’aide des réponses à une enq

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Taphanel, Ludovic. "Pratiques de gestion des ressources humaines et performance de l'entreprise." Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XIX, no. 51 (2015): 237. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.051.0237.

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Fabi, Bruno, Richard Lacoursière, Martin Morin, and Louis Raymond. "Pratiques de gestion des ressources humaines et engagement envers l'organisation." Gestion 34, no. 4 (2009): 21. http://dx.doi.org/10.3917/riges.344.0021.

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Hernandez, Emile-Michel. "Pratiques de gestion des ressources humaines dans la Grande Distribution." Sciences de la société 28, no. 1 (1993): 57–66. http://dx.doi.org/10.3406/sciso.1993.1069.

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Calvez, Vincent, and Alain Guénette. "Les pratiques de gestion des ressources humaines. Approches contingente etpolitique." Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 18, no. 1 (2009): 50–52. http://dx.doi.org/10.1111/j.1936-4490.2001.tb00244.x.

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Garand, Denis J., and Bruno Fabi. "La conservation des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 7, no. 1 (2012): 85–126. http://dx.doi.org/10.7202/1008371ar.

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Abstract:

Deuxième d’une trilogie consacrée à la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME, cet article résume une démarche visant à décrire et à commenter les principales pratiques de conservation des ressources humaines en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que, dans l’ensemble, la rémunération et les avantages sociaux représentent les activités de GRH les plus formalisées par des politiques et des

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Mahe de Boislandelle, Henri. "Repérage de la fonction des ressources humaines en P.M.E." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (2012): 27–37. http://dx.doi.org/10.7202/1007944ar.

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Abstract:

Cet article propose d'analyser la gestion des Ressources Humaines en P.M.E. en distinguant plusieurs niveaux d’approche : Cette démarcation en niveaux se révèle éclairante de la diversité des pratiques en fonction de la taille des entreprises et du poids accordé par les dirigeants aux Ressources Humaines. En effet, la formalisation de la fonction étant souvent faible dans les entreprises de petite dimension, seul le repérage des tâches et des acteurs permet d'identifier la nature et l'importance exacte de celle-ci. Considérant sous cet angle une étude empirique française récente, il permet de

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Bayad, Mohamed, and Jean-Luc Herrmann. "Gestion des effectifs et caractéristiques des petites et moyennes entreprises industrielles : vers quelles relations ?" Revue internationale P.M.E. 4, no. 2 (2012): 5–41. http://dx.doi.org/10.7202/1008062ar.

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Abstract:

Cet article présente les résultats d’une étude sur les relations entre la gestion des effectifs et les caractéristiques structurelles et comportementales dans les petites et moyennes entreprises industrielles. L'analyse est effectuée à partir d’un sous-échantillon (356 entreprises) du Panel des PMI lorraines ** (Région française du Nord-Est). Partant de l’idée que la gestion des effectifs est une pratique effective en milieu PME, les résultats obtenus mettent en évidence la prédominance de la dimension structurelle dans les pratiques de gestion des effectifs ; on notera l'incidence forte du de

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Calamel, Ludivine, Christian Defélix, and François Pichault. "Les pôles de compétitivité, des formes organisationnelles aptes à innover en gestion des ressources humaines ?" Management international 20, no. 4 (2018): 146–57. http://dx.doi.org/10.7202/1051680ar.

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Abstract:

Les mises en réseaux se développent de par le monde pour générer de l’innovation collaborative; en France, elles prennent notamment la forme des « pôles de compétitivité ». La littérature a analysé ces réseaux territoriaux d’organisations. Mais alors que leur feuille de route consiste également à produire de l’innovation managériale, via des pratiques de gestion des ressources humaines qui se situent à l’interface d’organisations différentes, l’état des connaissances reste faible sur ce point. Les pôles de compétitivité français représentent-ils une forme organisationnelle innovant également e

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MIRDASSE, Samir. "Modèle intégratif pour optimiser la performance organisationnelle via le contrôle de gestion social et le système d'information des ressources humaines." International Journal of Digitalization and Applied Management 2, no. 1 (2025): 60–81. https://doi.org/10.23882/ijdam.24143.

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Abstract:

Cet article présente un modèle conceptuel intégratif pour optimiser le management de la performance organisationnelle en s'appuyant sur deux dimensions explicatives principales : le contrôle de gestion social et les systèmes d'information des ressources humaines (SIRH). Bien que la recherche sur la performance organisationnelle soit abondante, les interactions entre les dimensions technologique et humaine demeurent peu explorées. Ce cadre repose sur des théories liées à la gestion de la performance, l’automatisation des processus RH, et la gestion du bien-être et de l'engagement des employés.

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Barrette, Jacques, and Jules Carrière. "La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines." Articles 58, no. 3 (2004): 427–53. http://dx.doi.org/10.7202/007494ar.

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Abstract:

Résumé L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance de combiner les pratiques sur une base rationnelle et proposent une définition et une méthode en ce sens. Enfin, l’importance de prendre en considération le secteur industriel dans l’analyse du lien entre la complémentari

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Coulon, Robert. "Responsabilité sociale de l'entreprise et pratiques de gestion des ressources humaines." Revue de l’organisation responsable 1, no. 1 (2006): 48. http://dx.doi.org/10.3917/ror.001.0048.

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Michaud, Renée, Amélie Bernier, and Jamal Ben Mansour. "L’adéquation formation-emploi : concepts et pratiques de gestion des ressources humaines." Relations industrielles 75, no. 2 (2020): 296. http://dx.doi.org/10.7202/1070350ar.

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Defélix, Christian, and Didier Retour. "La gestion des compétences dans la stratégie de croissance d’une PME innovante: le cas Microtek." Revue internationale P.M.E. 16, no. 3-4 (2012): 31–52. http://dx.doi.org/10.7202/1008444ar.

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Abstract:

La recherche sur les PME a jusqu’ici mis en lumière les enjeux ressources humaines de la croissance ainsi que l’existence de pratiques de gestion des compétences. Mais, de façon surprenante, ces deux dimensions n’ont pas été croisées jusqu’à présent : que sait-on de l’apparition et du développement de la gestion des compétences dans les PME en croissance ? Le présent article propose un cadre d’analyse et l’applique à une étude de cas longitudinale et approfondie, celle de l’entreprise Microtek.

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Guérin, Gilles, Thierry Wils, and Louise Lemire. "L'efficacité des pratiques de gestion des ressources humaines : le cas de la gestion des professionnels syndiqués au Québec." Articles 52, no. 1 (2005): 61–90. http://dx.doi.org/10.7202/051152ar.

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Abstract:

La mesure de l'efficacité des pratiques de gestion est une préoccupation forte de la « nouvelle » gestion des ressources humaines (GRH). Pourtant — au-delà du discours — peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet à cause de la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. En mesurant l'efficacité des pratiques de GRH à partir de leur capacité à réduire l'insatisfaction professionnelle de 2 497 professionnels syndiqués québécois, le devis de cette recherc

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MUKADI LUBOYA, Roger. "Pratique de la gestion administrative des ressources humaines dans les écoles catholiques de la sous-province éducationnelle de Ngaliema I." Revue du Centre de Recherche Interdisciplinaire de l'Université Pédagogique Nationale 96, no. 4 (2021): 159–69. http://dx.doi.org/10.62362/auyx8162.

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Abstract:

Résumé La loi cadre de l’enseignement national en vigueur depuis 2014 en République Démocratique du Congo fait de l’école une entreprise devant être gérée dans le respect des normes administratives et financières qui régissent les organisations professionnelles établies sur le territoire national. Cette étude renseigne qu’environ la majorité (69,7%) des sujets interrogés atteste que la gestion administrative des ressources humaines est bien assurée ; les gestionnaires sont à la hauteur de leur tâches et que la pratique de la gestion des ressources humaines impacte positivement sur la marche de

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Bchini, Belgacem, Basma Hamdi, and Lubica Hikkerova. "L’impact des stratégies génériques sur les pratiques de gestion des ressources humaines." Gestion 2000 34, no. 5 (2016): 75. http://dx.doi.org/10.3917/g2000.334.0075.

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BAKRIM, ABDELLAH, and Malika AJERAME. "La Transformations digitale et l’optimisation du processus de recrutement : Étude exploratoire." International Journal of Digitalization and Applied Management 1, no. 1 (2024): 1–17. http://dx.doi.org/10.23882/ijdam.24077.

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Abstract:

Dans un environnement marqué par des évolutions technologiques et l’accroissement de la compétitivité entre les entreprises, la fonction des ressources humaines se trouve face à une problématique d’évolution et d’adaptation de ses pratiques afin d’être simultanément plus stratégique et plus efficace. L’intégration de la technologie dans la gestion des ressources humaines de l'entreprise paraît être la meilleure solution à ce problème. En effet, ces outils notamment les sites de recrutement, les logiciels et les réseaux sociaux offrent de nouvelles possibilités et opportunités aux organisations

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Goter, Françoise. "Structuration des pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises familiales : entre découragement et persévérance." Revue de gestion des ressources humaines N° 131, no. 1 (2024): 37–63. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.131.0037.

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Abstract:

Dans cet article, nous étudions l’évolution des pratiques RH d’une entreprise familiale de 120 personnes, dont les données (entretiens, indicateurs RH…) ont été collectées dans le cadre d’une recherche-intervention longitudinale de sept ans. Jusqu’à présent la littérature indique que les entreprises familiales favorisent les pratiques de GRH informelles, facteurs de confiance et de travail en équipe entre les membres de la famille et les non membres. De plus, peu de travaux font le rapprochement entre l’état des pratiques RH des entreprises familiales et leurs résultats socio-économiques. Or,

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Sonkeng, Germain. "Enjeux de la Gestion de la Diversité dans la Performance des Ressources Humaines des Entreprises." European Scientific Journal, ESJ 18, no. 39 (2022): 71. http://dx.doi.org/10.19044/esj.2022.v18n39p71.

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Abstract:

L’objectif de ce travail est de mettre en exergue les imbrications entre la gestion de la diversité et la performance des ressources humaines. Il aide les dirigeants d’entreprises à intégrer les variantes de la diversité dans leur politique de gestion des ressources humaines afin de rendre la main-d’œuvre plus performante. À travers une méthodologie qualitative basée sur une étude de cas, les données proviennent de 34 entretiens semi-directifs menés au sein d’une entreprise de microfinance au Cameroun. À la suite d’une démarche interprétative des verbatims, les principaux résultats montrent qu

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Reda, BADOUAN, BELMOUFFEQ Bouchra, and MESRAR Asmaa. "Panorama de l'influence des Pratiques de Gestion des Ressources Humaines sur la Performance organisationnelle : Revue de Littérature." International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics 3, no. 3-1 (2022): 1–14. https://doi.org/10.5281/zenodo.6581358.

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Abstract:

Pour faire face à un environnement de plus en plus turbulent, et le comportement d’une clientèle devenue de plus en plus exigeante, les organisations sont appelées à utiliser toutes les potentialités dont elles disposent. L’élément humain s’est tourné vers une ressource de grande valeur stratégique étant donné qu’ il est devenu générateur et procureur de la performance et par conséquent une source d’avantage compétitif que l’organisation doit exalter. En

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Barrette, Jacques, and Rachel Ouellette. "Gestion de la performance : impact sur la performance organisationnelle de l'intégration de la stratégie et de la cohérence des systèmes de GRH." Articles 55, no. 2 (2005): 207–26. http://dx.doi.org/10.7202/051306ar.

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Abstract:

Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentie

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Zgoulli, Saloua, Abdelaziz Swalhi, and Najoua Tahri. "Les pratiques de gestion des ressources humaines en faveur du développement de l’employabilité." Management & Avenir 90, no. 8 (2016): 15. http://dx.doi.org/10.3917/mav.090.0015.

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Mustafa, Farhaoui. "PRODUCTION DE COMPETENCE ET FORMATION CONTINUE :QUELLES SPECIFICITES DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ? CAS DE QUELQUES PME EN REGION ORANAISE." Dirassat Journal Economic Issue 2, no. 1 (2011): 292–319. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v2i1.428.

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Abstract:

Cet article propose d’analyser les pratiques de gestion des ressources humaines mises en oeuvres par un certains nombres de petites et moyennes entreprises activant dans la région d’Oran, en s’interrogeant sur la manière dont la formation continue a pu être intégrée et utilisée dans le processus de production de compétence. La recherche part de l’hypothèse selon laquelle la formation continue peut être un instrument stratégique pour introduire et/ou produire de nouvelles compétences en vue de créer de nouvelles configurations organisationnelles génératrices de performances.

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Saikouk, Tarik, and Florian Magnani. "De la boîte à outils au système sociotechnique : 40 ans de transformations Lean dans la RFGI." Revue Française de Gestion Industrielle 39, no. 2 (2025): 29–41. https://doi.org/10.53102/2025.39.02.1268.

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Abstract:

Alors que les déploiements techniques du lean ont souvent échoué à produire des résultats pérennes, l’intégration des dimensions sociales, comportementales et organisationnelles apparaît aujourd’hui comme essentielle pour faire du lean un levier stratégique adapté aux enjeux contemporains. Cet article retrace la trajectoire du lean en adoptant une approche rétrospective et narrative, articulée en trois temps : d’un paradigme technique centré sur les outils, à une lecture sociotechnique intégrant la gestion des ressources humaines, jusqu’à une vision prospective d’un Lean 5.0, principalement an

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Simard, Gilles, Olivier Doucet, and Sarah Bernard. "Pratiques en GRH et engagement des employés." Articles 60, no. 2 (2005): 296–319. http://dx.doi.org/10.7202/011723ar.

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Abstract:

En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, cet article rend compte de l’effet médiateur des différentes formes de justice organisationnelle (distributive, procédurale, interactionnelle) dans la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH) inspirées du modèle de Lawler (1986) et l’engagement affectif. Les 134 répondants sont des directeurs aux services financiers d’une institution bancaire située au Québec. Des analyses de régression, effectuées selon les procédures de Kenny, Kashy et Bolger (1998), ont confirmé l’hypothèse de recherche. Ainsi, les résultats font

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Charles-Pauvers, Brigitte, Caroline Urbain, and Erwan Le Quentrec. "Pratiques de gestion des ressources humaines et performance commerciale : Le cas d'un centre d'appels." Revue française de gestion 33, no. 176 (2007): 15–33. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.176.15-33.

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Salesina, Marc. "L'influence des institutions représentatives du personnel sur les pratiques de gestion des ressources humaines." @GRH 2, no. 1 (2012): 11. http://dx.doi.org/10.3917/grh.121.0011.

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Brillet, Franck. "La PME, terrain d'innovations salariales ?" Revue internationale P.M.E. 13, no. 2 (2012): 11–44. http://dx.doi.org/10.7202/1008674ar.

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Abstract:

Le développement actuel de la recherche en PME fait émerger de nouveaux champs d’analyse à même d’enrichir les études en ressources humaines. L’intérêt des chercheurs en GRH porte principalement sur les pratiques de recrutement, de formation ou de gestion des compétences. Peu d’études françaises sont consacrées au management des rémunérations en contexte PME. C’est l’une des raisons pour laquelle cet article s’intéresse aux relations qui existent entre la taille de l’entreprise et les pratiques salariales observées. La question centrale de l’étude peut être posée de la façon suivante : existe-

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Dubrion, Benjamin. "Quand les économistes s’intéressent à la GRH : jalons pour une analyse économique «néo-réaliste » des pratiques de GRH alternative à la Personnel Economies." Économie appliquée 68, no. 1 (2015): 33–63. http://dx.doi.org/10.3406/ecoap.2015.3697.

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Abstract:

Depuis quelques années, certains économistes font de la gestion des ressources humaines (GRH) leur objet d’étude à part entière dans la cadre de ce que d’aucuns appellent la Personnel Economies. Cet article questionne d’un point de vue critique la manière dont la Personnel Economies rend compte aujourd’hui des pratiques de GRH des entreprises et propose des jalons à la constitution d’une voie alternative d’étude économique de ces pratiques qualifiée de «néo-réaliste». Celle-ci puise ses sources théoriques dans les travaux de Cyert, March et Simon qui, en prenant pleinement en compte l ’organis

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