Academic literature on the topic 'Principaux employeurs'
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Journal articles on the topic "Principaux employeurs"
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Laroche, Mélanie. "Mondialisation et action collective patronale : deux réalités conciliables ?" Articles 65, no. 1 (April 13, 2010): 134–54. http://dx.doi.org/10.7202/039531ar.
Full textAbstract:
Cet article se concentre sur l’acteur patronal et ses préférences en matière de structures de négociation collective. Les nouvelles réalités économiques, conjuguées aux nouvelles stratégies organisationnelles et étatiques, conduiraient les employeurs dans bon nombre de pays à vouloir décentraliser les structures de négociation. Il y a toutefois des cas d’exception auxquels nous portons une attention particulière. Nous présentons les résultats d’une étude auprès des employeurs de l’industrie du vêtement pour hommes au Québec où prévaut toujours la négociation coordonnée malgré les pressions de la mondialisation. Pour analyser cette réponse différenciée des employeurs, nous avons utilisé une méthodologie qualitative. Grâce à des entretiens en profondeur et une analyse documentaire, nous avons construit un cadre analytique regroupant quatre types de facteurs en mesure d’influencer les préférences patronales pour des structures de négociation centralisées ou décentralisées : économique, organisationnel, institutionnel et stratégique.Au plan empirique, nous dégageons deux principaux constats de nos observations. D’abord, nous avons observé une volonté partagée par les parties patronale et syndicale à poursuivre une négociation coordonnée. Notons toutefois qu’une certaine hétérogénéité dans la propension des employeurs à adhérer à ce type de négociation a pu être remarquée surtout en raison de la diversité des firmes en termes de taille, de marchés desservis et de capacité de payer. Ensuite, nos résultats suggèrent une tension entre les influences exercées par les facteurs considérés dans l’étude : d’une part, les facteurs économiques et organisationnels influencent les acteurs patronaux vers l’individualisation des négociations collectives ; d’autre part, les facteurs institutionnels, en imposant certaines contraintes qui limitent leurs choix stratégiques, influencent les employeurs vers l’action collective. Au plan théorique, les résultats démontrent que les facteurs généralement associés à la mondialisation ne surdéterminent pas le comportement des acteurs. Au contraire, les acteurs conservent une marge de manoeuvre pour réagir aux pressions de l’environnement. En fonction du contexte institutionnel en place, différentes réponses peuvent ainsi être offertes par les employeurs en regard du type de structure de négociation à privilégier.
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Cognard, Étienne. "Les politiques de formation professionnelle dans les services à domicile. Influence de la structure de marché et du dialogue social en France et en Belgique." Articles 70, no. 3 (October 5, 2015): 532–57. http://dx.doi.org/10.7202/1033409ar.
Full textAbstract:
RésuméCet article étudie les politiques de formation professionnelle négociées par les partenaires sociaux des secteurs belge et français des services à domicile. Une attention particulière est accordée aux parcours professionnels offerts aux aides-ménagères à domicile. Ces parcours sont quasi-inexistants en Belgique, mais beaucoup mieux construits en France. Notre analyse comparative qualitative montre que deux principaux facteurs expliquent cette différence d’approche de la formation continue. Le premier est le type d’activités subsidiées par l’État dans le cadre des politiques d’emploi centrées sur le développement des services à domicile. La France se distingue de la Belgique par l’inclusion de l’aide à domicile et de la garde d’enfant. Dans la mesure où les prestataires « titres-services d’aide-ménagère » ne proposent pas ces deux types de services à domicile, ils n’ont pas intérêt à promouvoir des formations sectorielles qualifiantes. En France, les employeurs des services à la personne ont soutenu la mise en oeuvre de dispositifs sectoriels certifiant ou diplômant vers l’aide à domicile et la garde d’enfant, deux évolutions possibles pour les aides-ménagères. Le second facteur est la structure du dialogue social sectoriel. En Belgique, la concentration des aides-ménagères titres-services dans une seule commission paritaire spécifique rend plus difficile la construction de parcours professionnels par les partenaires sociaux sectoriels. En France, la concurrence économique et politique entre les trois branches des associations, entreprises et particuliers-employeurs stimulent, au contraire, la volonté des partenaires sociaux, employeurs en tête, de développer des politiques sectorielles cohérentes. L’effet pervers de cette concurrence est, toutefois, la réticence à organiser des mobilités interbranches.
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Dubé, Annette, and Daniel Mercure. "Les nouveaux modèles de qualification fondés sur la flexibilité : entre la professionnalisation et la taylorisation du travail." Articles 54, no. 1 (April 12, 2005): 26–50. http://dx.doi.org/10.7202/051219ar.
Full textAbstract:
Cet article traite des transformations récentes des formes de qualification du travail. Il est le fruit d'une vaste enquête sur la dynamique des emplois dans le secteur manufacturier au Québec. Les auteurs analysent d'abord les modifications cruciales de la dynamique des entreprises. Ensuite, ils examinent les nouvelles qualifications exigées des travailleurs, à savoir les compétences nécessaires pour accomplir les tâches, ainsi que les principaux profils de qualification privilégiés par les employeurs en vue du recrutement. L'article met en relief l'émergence de trois modèles inédits de qualification, tous fondés sur la flexibilité, soit le modèle flexible de type professionnel-conceptuel, le modèle flexible de type taylorisé et le modèle flexible de type adroit-analytique.
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Paquet, Renaud, Jean-François Tremblay, and Éric Gosselin. "Des théories du syndicalisme." Articles 59, no. 2 (December 9, 2004): 295–320. http://dx.doi.org/10.7202/009543ar.
Full textAbstract:
À partir d’une revue de la littérature anglo-saxonne, l’article offre une synthèse des principaux écrits sur les théories du syndicalisme. Il présente la première vague théorique où le syndicalisme est considéré soit comme un agent de la révolution, de transformation ou d’accommodement du capitalisme. Dans la seconde vague théorique, le syndicalisme est plutôt considéré comme un acteur interagissant avec l’employeur. C’est donc en regard de l’existence ou non d’un conflit fondamental d’intérêts entre les employeurs et les travailleurs que les théories s’articuleront. La pertinence contemporaine des diverses contributions théoriques est également analysée. Les auteurs concluent que, parmi les approches de la première vague, la théorie du syndicalisme d’affaires demeure la plus éclairante bien que cette forme de syndicalisme comporte aujourd’hui une dimension d’engagement social dépassant les milieux de travail. Mais la régulation des conditions de travail par la négociation collective demeure cependant la fonction première de l’activité syndicale.
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Laberon, Sonia, Nadia Scordato, and Marc Corbière. "Représentations du « trouble psychique » et adéquation à l’emploi perçue par des employeurs du milieu ordinaire de travail en France." Santé mentale au Québec 42, no. 2 (November 16, 2017): 133–53. http://dx.doi.org/10.7202/1041920ar.
Full textAbstract:
Le processus de stigmatisation est un des principaux freins à l’emploi des personnes présentant des troubles psychiques. Sonder les représentations de l’employeur est un premier indicateur de la compréhension générale des processus psychologiques qui le guident dans le recrutement de ce type de public. La présente étude vise à identifier les représentations d’employeurs vis-à-vis du « trouble psychique » en général et au travail, et des prérequis pour l’embauche afin de comprendre les processus psychologiques qui conduisent à l’exclusion professionnelle des personnes en situation de handicap psychique.Vingt-neuf entretiens semi-directifs ont été menés auprès d’employeurs d’organisations implantées sur le territoire français et soumises à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Les résultats montrent des représentations du trouble psychique très péjoratives axées sur la déviance sociale (non-conformité à la norme sociale) et le préjudice que ces personnes constitueraient pour la société tout entière à cause des perturbations de l’interaction sociale et du fardeau qu’induirait le trouble psychique pour l’entourage et particulièrement pour le milieu de travail. L’analyse des prérequis pour l’embauche de personnes en situation de handicap psychique montre à quel point ces représentations sont des freins au recrutement principalement liés à un manque d’adéquation perçue à l’emploi.Des perspectives de recherche et d’actions visant l’apprentissage et le perfectionnement des pratiques de recrutement et d’intégration en milieu de travail sont proposées pour accompagner les acteurs des organisations dans ce type d’inclusion.
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Klassen, Thomas R., and C. T. Gillin. "The Heavy Hand of the Law: The Canadian Supreme Court and Mandatory Retirement." Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 18, no. 2 (1999): 259–76. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980800009806.
Full textAbstract:
RÉSUMÉAu cours des deux dernières décennies, la Cour suprême du Canada a rendu des jugements en apparence contradictoires sur la retraite obligatoire. En 1982, la Cour a statué que la retraite obligatoire à 60 ans pour les pompiers violait les lois provinciales sur les droits de la personne; en 1990, elle statuait que la retraite obligatoire à 65 ans pour les professeurs et autres membres du personnel des universités était constitutionnelle. L'analyse de ces décisions montre que la Cour s'est appuyée sur le stéréotype voulant que les travailleurs âgés soient moins compétents que les jeunes et n'a pas accordé aux travailleurs âgés une protection contre la discrimination fondée sur l'âge. Un certain nombre des principaux arrêts en matière de retraite obligatoire portent sur le cas de professeurs d'université et pourraient avoir des conséquences imprévues, comme le renforcement du rôle de la titularisation. La réticence de la Cour suprême à abolir la retraite obligatoire signifie la poursuite d'arrangements ad hoc fondés sur l'évolution des cycles de vie, les besoins des employeurs, les changements démographiques et l'évolution de la législation.
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Aparicio-Valdez, Luis. "La gestion empresarial en latinoamérica y su impacto en las relaciones laborales." Articles 44, no. 1 (April 12, 2005): 124–48. http://dx.doi.org/10.7202/050476ar.
Full textAbstract:
Les relations du travail en Amérique Latine se caractérisent par la présence traditionnelle d'un autoritarisme étatique qui se manifeste par une intervention continuelle, une législation abondante et parfois contradictoire, ainsi que par un conflit permanent. Tout cela dans un cadre social hétérogène dans lequel les relations du travail ont depuis peu cesse d'être atomisé pour se centraliser dans les branches industrielles. Ces caractéristiques normalisent toujours les relations du travail en Amérique Latine, mais leur poids diminue chaque fois que de nouveaux facteurs, tant internes qu'externes, entrent en jeu. Les nouvelles tendances, encore embryonnaires, amplifient le caractère extra juridique de la relation employeur-travailleur, de même que l'autonomie des acteurs immédiats en relations du travail, ainsi que la faible présence d'une optique coopérative et participative. La gestion patronale a joué un rôle principal dans cette évolution, particulièrement dans les domaines nouveaux, là où l'absence de tradition a facilité l'innovation. Les multinationales et le secteur d'exportations non traditionnel constituent les meilleurs exemples. Ce résumé a pour objet de présenter ces nouvelles tendances, d'identifier les facteurs internes et externes qui les ont générés, ainsi que d'offrir une base de comparaison pour faciliter une évolution globale de l'état des relations du travail au niveau international. Facteurs internes : La gestion patronale actuelle en Amérique Latine montre qu'il y a une crise complexe chez les protagonistes des relations du travail, c'est-à-dire les travailleurs, les employeurs et l'État. D'un cote, l'augmentation inusitée des grèves locales et nationales, le caractère « illégal » de la majorité des grèves locales dues à l'échec de la négociation collective, ou encore, leur emploi comme outil de solution des conflits, et enfin, l'importante complexité des demandes constituent les principaux problèmes. La source immédiate de ceux-ci est syndicale, alors que les causes plus profondes se rencontrent, pour la majorité, en dehors du contrôle des acteurs. À cause de cette distanciation, les relations se polarisent chaque fois plus. Les relations du travail doivent ainsi en venir à se rencontrer devant un tiers, l'État, qui lui aussi, devient chaque fois plus décisif. De l'autre cote, le maintien, l'accroissement ou le changement fréquent des lois du travail ainsi que la partialité des gouvernements en place soit avec les employeurs ou les travailleurs, reflètent la continuité ou l'augmentation de l'interventionnisme étatique dans la détérioration des relations entre les parties. Les réajustements périodiques des salaires selon les changements au cout de la vie dus à l'inflation, par exemple, exigent des employeurs qu'ils réajustent subséquemment leurs politiques salariales et leurs couts divers. Les changements dans la législation imposent une adaptation de la part des employeurs. En général, l'important interventionnisme étatique ainsi que le réglementarisme limitent de manière irrationnelle le mouvement autonome des relations du travail. Cependant, autant les employeurs que les travailleurs ont exercé, ces dernières années, une force extraordinaire tendant à changer, en leur faveur, le schéma et les règles qui gouvernent les relations du travail. Tous deux ont influencé le processus politique afin de limiter le déterminisme étatique dans les deux secteurs de la propriété, publique et privée, mais aussi dans le but de forcer la réconciliation avec leur acteur rival et ceci, en accord avec la logique de leurs propres intérêts. Le solde net de ce changement a été une relative ouverture du système traditionnel des relations du travail vers des formes nouvelles de relations, comme le système d'administration des ressources humaines, la concertation sociale, la négociation par branche industrielle et la transformation du régime du travail dans le secteur public, particulièrement dans les entreprises de l'État. Facteurs externes : La crise économique que vivent pratiquement tous les pays de cette région, l'accroissement disproportionne de l'offre de travail et de ses accompagnateurs naturels comme le chômage et le travail au noir, l'intervention excessive de l'État dans l'économie, de même que son centralisme, et le défi de la concurrence internationale basé sur l'internationalisation des facteurs de production sont les changements contextuels qui ont eu un impact majeur dans les relations du travail en Amérique Latine. Ceux-ci ont exercé une influence variable aussi bien sur les facteurs internes mentionnes plus haut que sur les relations du travail elles-mêmes, de façon directe. La gestion patronale a répondu à ces divers facteurs avec une grande variété de critères et d'actions. Une des réponses a été l'adoption de systèmes d'administration du personnel en remplacement du système de relations du travail. Même si cette pratique est naissante, son développement rapide, et ceci dans les secteurs les pins modernes et les plus rentables (les multinationales en constituent l'avant-garde), lui a concédée une importance majeure ces dernières années. Le système d'administration des ressources humaines est un concept radicalement différent de celui du système traditionnel des relations du travail. Alors que le premier est centre sur la relation individuelle employeur-travailleur, le second l'est sur la relation collective employeur-syndicat. L'expérience latino-américaine montre que la tendance actuelle va vers la superposition des systèmes. Les entreprises qui furent organisées sous le système traditionnel de relations du travail continuent dans cette direction, alors que les nouvelles entreprises, particulièrement celles qui participent aux secteurs les plus modernes de l'économie, ont l'option d'essayer un ou l'autre des systèmes, ou encore l'intégration des deux. Dans le cas où le système de l'administration des ressources humaines est adopte, le raisonnement logique est de donner fréquemment des avantages non économiques aux travailleurs, afin qu'ils ne voient pas la nécessité de recourir à la syndicalisation, ou encore, dans le but de diminuer les sources de conflit. Trois types de stratégies ont été pratiques dans divers pays : a) la création d'associations professionnelles dans le champ des ressources humaines et de l'administration du personnel, avec pour objectif d'améliorer le recrutement et la promotion dans l'emploi; b) la création et le développement de mécanismes destines à motiver les travailleurs, comme les cercles de qualité, les comités mixtes travailleurs-direction de l'entreprise et les programmes d'incitation non pécuniaires; c) l'ouverture d'alternatives participatives, aussi bien dans la gestion (cogestion, cogouvernement ou codétermination), que dans les bénéfices et la propriété de l'entreprise. Cette dernière stratégie a généralement été exécutée dans des conditions de faible stabilité du travail et de faible influence de la négociation collective. La motivation du travailleur a été le centre d'attention de divers programmes crées sous l'initiative de l'employeur. Les cercles de qualité sont les plus répandus en Amérique Latine, mais des comités de productivité, des programmes de préretraite et des clubs sociaux à l'intérieur de l'entreprise ont aussi été formes. En quelques mots, l'adoption du système d'administration des ressources humaines, même si elle est récente, est déjà une réalité en Amérique Latine. Le développement et l'établissement général de ces programmes sont ici plus que de simples souhaits des acteurs sociaux. On pourrait dire qu'il leur reste à traverser le même niveau de difficultés que le développement économique des pays latino-américains.
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Bryce, George K., and Pran Manga. "The Effectiveness of Health and Safety Committees." Articles 40, no. 2 (April 12, 2005): 257–83. http://dx.doi.org/10.7202/050133ar.
Full textAbstract:
Dans tous les pays industrialises occidentaux, les reformes de la législation et des politiques gouvernementales ont commence à insister sur l'importance d'assurer la participation active des travailleurs à la planification et à la mise en œuvre de programmes et de politiques de santé et de sécurité aux lieux du travail. Les comites paritaires de santé et de sécurité au Canada sont devenus la manifestation la plus valable de la participation ouvrière à de tels programmes. Ces comités confèrent aux travailleurs et également aux employeurs une façon importante de collaborer à la prévention et à la solution des risques professionnels. Ils peuvent réunir tout un train d'expériences pratiques et de connaissances techniques, fournir des outils de communication à la main-d’œuvre et en recevoir d'elle, faciliter la contribution des travailleurs et des employeurs aux décisions auxquelles parviennent les membres des comités. Et ces comités offrent les avantages de conseils directs et continus et constituent ainsi une réponse immédiate aux risques professionnels. La nécessité de rapports de coopération plus suivis entre le travail et le patronat, spécialement en ce qui a trait à la santé et à la sécurité professionnelles peut être considérée comme une conséquence de l'incapacité séculaire de l'industrie à se discipliner et du gouvernement à adopter des normes de santé et de sécurité valables. Certains observateurs soutiennent que les gouvernements ont aussi manque à leur devoir de mettre en vigueur et de promouvoir ces normes de façon adéquate. Les principales mesures pour accroitre le degré de participation directe des travailleurs en tant que moyen d'améliorer la santé et la sécurité professionnelles sont : a) l'information en matière de santé et de sécurité ainsi que l'éducation; b) des stimulants et des pénalisations économiques (comme l'indemnisation des travailleurs) et c) l'adoption et la mise en vigueur de normes de santé et de sécurité professionnelles. Les insuffisances de ces politiques sont apparentes lorsqu'on considère les statistiques disponibles relatives aux maladies et aux accidents industriels. Chacune de ces politiques est un fouillis de contraintes et de difficultés pratiques. Une analyse des politiques et des programmes des treize compétences canadiennes en ce domaine laisse voir qu'il existe des différences notables entre les obligations et les fonctions des comités et un écart profond en ce qui a trait au degré d'appui que les gouvernements leur accordent pour assurer leur efficacité. Néanmoins, il est évident que les comités paritaires aux lieux du travail sont des facteurs de plus en plus importants dans la diminution des risques pour les travailleurs canadiens. L'insuccès admis des modes les plus traditionnels d'aborder la santé et la sécurité industrielles signifie qu'on devrait faire une plus grande confiance à la coopération patronale-ouvrière. Le nombre des comités paritaires de santé et de sécurité s'accroitra sans doute dans l'avenir. Les employeurs et les travailleurs devront en favoriser le développement. En effet, ces comités reçoivent un appui considérable de la part de quiconque croit à l'autorégulation par opposition à la législation ou aux stimulants économiques comme moyens de réduire les taux d'accidents et de maladie que l'on trouve dans les entreprises canadiennes. Malgré un internet plus marque pour l'établissement et le développement des comités paritaires de santé et de sécurité au travail, peu d'études ont été effectuées pour en apprécier l'efficacité. Cet article traite des principaux facteurs d'évaluation de ces comités. Des quelques travaux qu'on a réalisés sur le sujet et de leur examen, il est possible d'énumérer une série de mesures de la valeur de cette forme de participation des travailleurs. Les données accessibles en Alberta (enquêtes au moyen d'entrevues) et en Saskatchewan (résumés annuels tires des procès-verbaux des assemblées de comités) sont évaluées à la lumière de ces mesures de façon à répondre à la question : « Les comités paritaires de santé et de sécurité professionnelles sont- ils efficaces? » En se fondant sur des critères surs, nous croyons que l'enquête de l'Alberta et les statistiques tirées des procès-verbaux de la Saskatchewan fournissent la preuve certaine qu'ils sont efficaces. C'est par la diminution des blessures et des maladies que leur valeur se mesure le mieux. Cependant, celle-ci doit aussi reposer sur d'autres critères tels que leur influence sur les relations professionnelles et la prise de conscience qu'elle entraine tant chez les travailleurs que chez les employeurs de l'importance des programmes de santé et de sécurité par les diverses mesures qu'ils peuvent susciter. Bien qu'il soit encore trop tôt pour conclure que les comités paritaires de santé et de sécurité sont des instruments surs pour réduire les blessures et les maladies professionnelles, certains indices montrent que tel est le cas. Il est plus probable que l'impact de ces comités ressortira avec le temps et nous recommandons qu'une étude des variables macroéconomiques, associée à une analyse des procès-verbaux des comités et à l'utilisation de méthodes d'enquête par entrevues, serait la plus susceptible de répondre de façon concluante à la question de savoir si ces comités sont efficaces ou non. Nous avons de bonnes raisons d'être optimistes, parce que, en tant qu'expression de la maturité politique des entreprises canadiennes, ce type de comités paritaires a été accepte par la grande majorité des industries et des gouvernements au Canada comme moyen de répondre aux problèmes croissants de santé et de sécurité au travail. Leur acceptation par les travailleurs, les employeurs et les gouvernements devrait assurer leur développement et leur sécurité.
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Poudyal, Chandra Sharma. "Private Schooling and Fayol’s Principles of Management: A Case from Nepal." Journal of Education and Research 3 (March 27, 2013): 6–23. http://dx.doi.org/10.3126/jer.v3i0.7849.
Full textAbstract:
Henri Fayol is popularly known as the founder of administrative management for his contribution to the field of management. Although his principles of management are termed as classical management theory, the principles are still applicable in the field of management. In this paper I explore the issues of management and ownership in two private schools in Nepal using Fayol’s principles of management. The data were collected from two private schools using a case study approach. I conducted semi- structured interviews with teachers, administrators and principals of two private schools. In the case study schools, the owners were also working in the capacity of principal of the school and hence the term owner/principal has been used in this paper. The owners/principals were taken as the participants to represent the voice of the employers while the teachers were taken to represent the voice of the employees. Similarly, the administrators in this study represent the voices of both the employer and the employees of the school.This study suggests that when management and ownership are not separated, there is a concentration of power. The power concentration in individual or group of owners gives rise to a number of management related issues such as unequal distribution of authority and responsibility, role ambiguity, negative motivation and conflict of interest. Fayol’s principles of authority and responsibility, initiative, subordination of individual interest to group interest, stability of tenure of personnel and spirit of cooperation have been used in this paper to explain several issues of management and ownership that emerged from the case study.DOI: http://dx.doi.org/10.3126/jer.v3i0.7849Journal of Education and Research March 2013, Vol. 3, No. 1, pp. 6-23
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Houkes, Inge, Massimo Miglioretti, Eleonora Picco, and Angelique Eveline De Rijk. "Tapping the Employee Perspective on the Improvement of Sustainable Employability (SE): Validation of the MAastricht Instrument for SE (MAISE-NL)." International Journal of Environmental Research and Public Health 17, no. 7 (March 25, 2020): 2211. http://dx.doi.org/10.3390/ijerph17072211.
Full textAbstract:
Background: Sustainable employability (SE) is top priority for employers. Measures based on the employee perspective of SE that would give direction to interventions to be initiated by employers currently fall short. This study aims to develop and validate an instrument that captures these issues: the MAastricht Instrument for Sustainable Employability (MAISE). Methods: MAISE items were generated from an extensive literature review and interviews with employers and employees. A questionnaire containing these items as well as proxy variables (health and vitality) and demographics was answered online by 632 employees (response rate 50.3%). Construct validity, reliability, and criterion validity were tested through Principal Component Analysis (PCA), Confirmatory Factor Analysis (CFA), Cronbach’s alpha, and correlational analyses. Results: The MAISE comprises 12 scales divided over five areas: (1) Meaning of SE; (2) Level of SE; (3) Factors affecting my SE; (4) Overall responsibility for SE; and (5) Responsibility for factors affecting my SE. Reliability, construct, and criterion validity were adequate to good. SE of the employees was relatively high, and SE was considered a shared responsibility of the employee and employer. Conclusions: This study showed the MAISE to be reliable and valid in various employee groups. More validation studies are needed. We recommend that employers use the MAISE as a needs assessment in order to develop SE interventions that will be readily accepted.
Dissertations / Theses on the topic "Principaux employeurs"
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Côté, Serge. "Les conceptions des fonctions éducatives de l'ordre d'enseignement collégial chez les principaux groupes du patronat organisé." Master's thesis, Université Laval, 1990. http://hdl.handle.net/20.500.11794/37382.
Full textAbstract:
Les recherches politiques en sciences de l’éducation permettent difficilement une lecture des conceptions spécifiques des groupes sociaux qui s'affrontent au coeur des luttes idéologiques. A cela s’ajoute le peu d'études faites sur l'ordre d’enseignement collégial. Après avoir relié la carence d’analyse de la dynamique des luttes idéologiques au cadre théorique généralement utilisé, nous en élaborons un différent basé sur la pensée politique de Antonio Gramsci. Nous avons retenu comme principaux concepts : une définition de l’idéologie, de l'intellectuel organique et de l’autonomie relative des instances idéologique, politique et économique. Nous tirons de ce cadre une grille d'analyse et l’appliquons au discours officiel des quatre principaux groupes du patronat organisé avec objectif de combler l'absence de connaissances sur les conceptions des fonctions éducatives de l'ordre d’enseignement collégial, de mettre en lumière les points de convergence et de divergence de ces conceptions et leur évolution de 1961 à 1984.Québec Université Laval, Bibliothèque 2019
2
Poon, On-ni Anny. "Evaluating HKU's performance review and staff development system a principal-agent perspective /." Click to view the E-thesis via HKUTO, 2008. http://sunzi.lib.hku.hk/hkuto/record/B41012902.
Full text
3
潘安妮 and On-ni Anny Poon. "Evaluating HKU's performance review and staff development system: a principal-agent perspective." Thesis, The University of Hong Kong (Pokfulam, Hong Kong), 2008. http://hub.hku.hk/bib/B41012902.
Full text
4
Chui, Man-leung. "To what extent does FSD department's performance appraisal system reduce information asymmetry between principals and agents." Click to view the E-thesis via HKUTO, 2008. http://sunzi.lib.hku.hk/hkuto/record/B41013906.
Full text
5
徐文良 and Man-leung Chui. "To what extent does FSD department's performance appraisal system reduce information asymmetry between principals and agents." Thesis, The University of Hong Kong (Pokfulam, Hong Kong), 2008. http://hub.hku.hk/bib/B41013906.
Full text
6
Richter, Mary M. "The relationship between principal leadership skills and school-wide positive behavior support an exploratory study /." Diss., Columbia, Mo. : University of Missouri-Columbia, 2006. http://hdl.handle.net/10355/4443.
Full textAbstract:
Thesis (Ph. D.) University of Missouri-Columbia, 2006.The entire dissertation/thesis text is included in the research.pdf file; the official abstract appears in the short.pdf file (which also appears in the research.pdf); a non-technical general description, or public abstract, appears in the public.pdf file. Title from title screen of research.pdf file (viewed on August 6, 2007) Includes bibliographical references.
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Stephens, Jeffrey F. "Actual and desirable qualifications for entry-level workers as preceived by high school principals, business personnel managers, school board presidents, and school superintendents." Virtual Press, 1990. http://liblink.bsu.edu/uhtbin/catkey/720396.
Full textAbstract:
The purpose of this study was to provide educators with empirical information on the qualifications personnel managers expect from entry-level employees. The study also compared school officials' rankings of employment qualifications of high school graduates with qualifications found by business personnel managers when selecting entry-level workers.The data collection process involved a card sort technique utilizing two decks of cards. Surveys were mailed to Indiana public school superintendents, high school principals, public school board presidents, and business personnel managers. A total of 1924 surveys were mailed with 528 ranked surveys returned.Six null hypotheses were two-way comparisons of desired entry-level qualifications and current entry-level qualifications. Ten null hypotheses compared desired qualifications with current entry-level qualifications.There was little agreement among the respondents or respondent groups regarding the most desired or currently found entry-level qualifications. All respondent groups ranked science and technology, social and economic studies, and writing as the least found qualifications. Personnel managers ranked science and technology as the most desired entry-level qualification. School officials ranked this qualification as one of the least desired entry-level qualification.If educators are to prepare students to meet the challenges of entry-level employment, general expectations must be developed that are acceptable to a variety of employers. Only through collaborative efforts between business and school officials will entry-level qualifications be developed that have meaning to both groups. Until that collaboration occurs, educators willcontinue to rely on their own beliefs as they prepare students for entrance into the world of work.Department of Educational Leadership
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Grenier, Jacques. "L'Instabilité politique, économique et sociale du Mexique d'hier et d'aujourd'hui est une source de dépendance à l'égard de son principal fournisseur et débiteur, créancier et employeur de son excédent de main-d'oeuvre les Etats-Unis /." Lille 3 : ANRT, 1988. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb376139970.
Full text
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Grenier, Jean-Pierre. "L'instabilite politique, economique et sociale du mexique d'hier et d'aujourd'hui est une source de dependance a l'egard de son principal fournisseur et debiteur, creancier et employeur de son excedent de main-d'oeuvre : les etats-unis." Paris 8, 1988. http://www.theses.fr/1988PA080258.
Full textAbstract:
Deux nations liberees du regime colonial, avec les memes facteurs, connaissant un developpement tellement divergent que l'une, le mexique depend aujourd'hui de l'autre, les etats-unis, financierement par la dette, humainement par l'emigration, soupape de surete. De longues periodes de troubles, l'absence d'une immigration riche en apports technologiques, ont contribue a asseoir la predominance americaine sur le mexique. La main-d'oeuvre legale et illegale, attiree par des gains meilleurs, est source de profit pour l'employeur americain. La chute des prix du petrole et des plans de developpement finances par l'emprunt exterieur conduisent a l'impasse d'une dette insupportable pour le niveau de vie d'un peuple deja confronte a un chomage eleve et renforce l'emigration aux etats-unis. Le petrole, source de ses deboires, peut aider le mexique a sortir de ces deux dependances mais dans le cadre d'une gestion rigoureuse. De part et d'autre de la frontiere, les remedes a cette situation sont connus. Personne ne veut les appliquer par crainte de deranger des situations acquisesTwo nations, mexico and the u. S. A. , free of colonial rule, knew an expansion so different that mexico depends today on the u. S. : financial dependence through foreign debt, human dependence through the safety valve which migration to the u. S. A. Represents. Long periods of revolution and disorder and the absence of any high skilled immigration into mexico have led to u. S. Pre-eminence over mexico. Legal and illegal mexican labour, attracted by better wages, allow americain factories to make big profits. The drop of oil prices and the failure of development plans financed by foreign loans have led to a huge debt of $$ 100 billion. People, now suffer from a slow but regular deterioration of standard of living and heavy unemployment. The only solution is to go to work in the u. S. A. Oil, the major of mexico's problems, can help mexico to break down these two dependencies but only by strict management. Both nations know how to solve these problems. But no one wants to do so because too many priviledges are at stake
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Casadellà, Sánchez Mònica. "La responsabilidad civil del principal por hecho de sus auxiliares. En especial, la relación de dependencia." Doctoral thesis, Universitat de Girona, 2014. http://hdl.handle.net/10803/145927.
Full textAbstract:
If the person who actually caused the damage is not a sufficiently solvent debtor, if he is impossible to identify or does not have sufficient liability insurance coverage, liability of the actual wrongdoer will not help the claimant. Hence, the latter will look for other possibly liable persons, particularly those who had to supervise the actual wrongdoer. Indeed, the concept of liability for damage caused by others shows that the person who causes damage with its unlawful conduct will not necessarily be the person who will finish repairing the damage is sustained. The legal system considers that certain people, because of their hierarchical relationship or supervisory control over other individuals, must be liable for the damages they cause. Such is the case of the employer when their employees cause damage to third. Often these rules are vicarious and sometimes they provide liability for rebuttable negligenceSi la persona que realmente causó el daño no es un deudor suficientemente solvente, si es imposible de identificar o no tiene cobertura de un seguro de responsabilidad civil, la responsabilidad del infractor real no ayudará a la víctima. Por lo que este último buscará otras personas posiblemente responsables, especialmente a los que tenían que supervisar al culpable real. Precisamente, el concepto de responsabilidad civil por hecho ajeno pone de relieve que quien ocasiona un daño con su conducta ilícita no necesariamente será la persona que acabará reparando el hecho dañoso. Los ordenamientos jurídicos consideran que determinadas personas, por su relación de jerarquía o de supervisión sobre otros individuos, deben responder civilmente por los daños que éstos causen. Tal es el caso del empresario cuando sus empleados causan un daño a tercero. A menudo, estas reglas son de responsabilidad vicaria y a veces son de responsabilidad por culpa iuris tantum
Books on the topic "Principaux employeurs"
1
East Sussex (England). Planning Department. Major employers in East Sussex =: Principaux employeurs de l'Est Sussex en Angleterre. Lewes: East Sussex County Council, 1994.
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3
Dago, Yabre, ed. Les principaux textes relatifs aux agents publics de l'état. 2nd ed. [Lome]: [Printed by In'chah Allah], 2002.
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4
Ashley, Baynton-Williams, ed. British map engravers: A dictionary of engravers, lithographers and their principal employers to 1850. London: Rare Book Society, 2011.
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5
Sheila, Eller, ed. Working with and evaluating difficult school employees. Thousand Oaks, Calif: Corwin Press, 2010.
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6
L, Krovetz Martin, ed. Powerful partnerships: A handbook for principals mentoring assistant principals. Thousand Oaks, Calif: Corwin Press, 2009.
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7
Borstel, Marc Von. Eleven: The principal dancers of Pacific Northwest Ballet. [Seattle, Wash.?: Pacific Northwest Ballet?], 2003.
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8
J. V. N. De Rosairo. The Employers' Federation of Ceylon: Disciplinary action and procedures in the principal employment sectors and their judicial review. [Colombo]: The Federation, 1988.
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9
CV, Novindo Pustaka Mandiri. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 28 tahun 2010 tentang penugasan guru sebagai kepala sekolah/madrasah: Dilengkapi Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 74 tahun 2008 tentang guru, Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Novindo Pustaka Mandiri, 2011.
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10
(Principality), Asturias. La función pública del Principado de Asturias: Régimen jurídico y jurisprudencia. Oviedo: Junta General del Principado de Asturias, 1994.
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1
Smith, Ian, Aaron Baker, and Owen Warnock. "3. Contracts of Employment (2): Content and Wages." In Smith & Wood's Employment Law. Oxford University Press, 2017. http://dx.doi.org/10.1093/he/9780198793243.003.0003.
Full textAbstract:
This chapter explores where express terms come from, especially if they are not all neatly set out in writing, and then goes on to consider how terms become implied. Here, several significant differences between ordinary commercial contracts and employment contracts will be seen, both in the scale of the use of implied terms in employment law to ‘perfect’ the bargain and in the sheer strength of some of these frequently implied terms that can, in practice, be just as important as express terms. Having looked at where these terms come from, the chapter goes on to consider the principal duties that they impose on employers and employees, some of which are old and obvious, such as the employer’s duty to pay wages and the employee’s duty of obedience to lawful orders. On the other hand some are more recent and more at the cutting edge of modern employment law, such as the implied term of trust and confidence for the employee and the topical controversies over confidentiality at work in an age of electronic communication and social media.
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Allen, Michael J., and Ian Edwards. "7. Parties to crime." In Criminal Law, 258–309. Oxford University Press, 2021. http://dx.doi.org/10.1093/he/9780198869931.003.0007.
Full textAbstract:
Course-focused and contextual, Criminal Law provides a succinct overview of the key areas on the law curriculum balanced with thought-provoking contextual discussion. This chapter discusses the meaning of accomplices, vicarious liability, joint enterprise liability, and corporate liability. All the parties to a crime are accomplices. The person who perpetrates the crime is the principal. Others, not being principals, who participate in the commission of an offence are referred to as accessories or secondary parties and will be liable to conviction if it is proved that they aided, abetted, counselled, or procured the commission of the crime by the principal. Vicarious liability is a form of strict liability arising from the employer–employee relationship, without reference to any fault of the employer. A corporation is a legal person and therefore may be criminally liable, even though it has no physical existence and cannot act or think except through its directors or employees.
3
Smith, Ian, Aaron Baker, and Owen Warnock. "3. Contracts of employment (2): content and wages." In Smith & Wood's Employment Law, 135–243. Oxford University Press, 2019. http://dx.doi.org/10.1093/he/9780198824893.003.0003.
Full textAbstract:
This chapter explores where express terms come from, especially if they are not all neatly set out in writing, and then goes on to consider how terms become implied. Here, several significant differences between ordinary commercial contracts and employment contracts will be seen, both in the scale of the use of implied terms in employment law to ‘perfect’ the bargain and in the sheer strength of some of these frequently implied terms that can, in practice, be just as important as express terms. Having looked at where these terms come from, the chapter goes on to consider the principal duties that they impose on employers and employees, some of which are old and obvious, such as the employer’s duty to pay wages and the employee’s duty of obedience to lawful orders. On the other hand some are more recent and more at the cutting edge of modern employment law, such as the implied term of trust and confidence for the employee and the topical controversies over confidentiality at work in an age of electronic communication and social media. The chapter concludes bu considering specifically the law on wages, including the statutory requirements of paying the national minimum wage and the national living wage.
4
Smith, Ian, Aaron Baker, and Owen Warnock. "3. Contracts of employment (2): content and wages." In Smith & Wood's Employment Law, 138–253. Oxford University Press, 2019. http://dx.doi.org/10.1093/he/9780198868538.003.0003.
Full textAbstract:
This chapter explores where express terms come from, especially if they are not all neatly set out in writing, and then goes on to consider how terms become implied. Here, several significant differences between ordinary commercial contracts and employment contracts will be seen, both in the scale of the use of implied terms in employment law to ‘perfect’ the bargain and in the sheer strength of some of these frequently implied terms that can, in practice, be just as important as express terms. Having looked at where these terms come from, the chapter goes on to consider the principal duties that they impose on employers and employees, some of which are old and obvious, such as the employer’s duty to pay wages and the employee’s duty of obedience to lawful orders. On the other hand, some are more recent and more at the cutting edge of modern employment law, such as the implied term of trust and confidence for the employee and the topical controversies over confidentiality at work in an age of electronic communication and social media. The chapter concludes by considering specifically the law on wages, including the statutory requirements of paying the national minimum wage and the national living wage.
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Bogg, Alan, and Paul S. Davies. "Accessory Liability for National Minimum Wage Violations in the Fissured Workplace." In Criminality at Work, 431–52. Oxford University Press, 2020. http://dx.doi.org/10.1093/oso/9780198836995.003.0022.
Full textAbstract:
This chapter examines whether ‘accessory liability’ could provide a way of attributing criminal liability to lead companies in supply chains where those lead companies are not functioning as ‘employers’. For example, company X subcontracts a particular economic activity to company Y, and Y then employs workers to fulfil the requirements of its commercial contract with X. Accessory liability criminalizes those who intentionally assist or encourage the commission of principal offences, thereby extending the web of criminal liability beyond principal parties. This could provide a principled way of responding to enforcement problems in the ‘fissured workplace’. Furthermore, this would be consistent with the requirements of fair labelling and culpability in general criminal law, by avoiding the fictional attribution of ‘employer’ status to entities that are not employing.
6
"Pension schemes: Amendment powers/Change of Principal Employer." In Pensions, Contracts and Trusts: Legal Issues on Decision Making. Bloomsbury Professional, 2020. http://dx.doi.org/10.5040/9781526511867.ch-027.
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Allen, Michael J., and Ian Edwards. "7. Parties to crime." In Criminal Law. Oxford University Press, 2017. http://dx.doi.org/10.1093/he/9780198788676.003.0007.
Full textAbstract:
Course-focused and comprehensive, the Textbook on series provides an accessible overview of the key areas on the law curriculum. This chapter discusses the meaning of accomplices, vicarious liability, and corporate liability. All the parties to a crime are accomplices. The person who perpetrates the crime is referred to as the principal. Others, not being principals, who participate in the commission of an offence are referred to as accessories or secondary parties and will be liable to conviction if it is proved that they aided, abetted, counselled, or procured the commission of the crime by the principal. Vicarious liability is a form of strict liability arising from the master–servant relationship, without reference to any fault of the employer. A corporation is a legal person and therefore may be criminally liable even though it has no physical existence and cannot act or think except through its directors or servants.
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Allen, Michael J., and Ian Edwards. "7. Parties to crime." In Criminal Law, 251–303. Oxford University Press, 2019. http://dx.doi.org/10.1093/he/9780198831938.003.0007.
Full textAbstract:
Course-focused and comprehensive, the Textbook on series provides an accessible overview of the key areas on the law curriculum. This chapter discusses the meaning of accomplices, vicarious liability, joint enterprise liability, and corporate liability. All the parties to a crime are accomplices. The person who perpetrates the crime is referred to as the principal. Others, not being principals, who participate in the commission of an offence are referred to as accessories or secondary parties and will be liable to conviction if it is proved that they aided, abetted, counselled, or procured the commission of the crime by the principal. Vicarious liability is a form of strict liability arising from the master–servant relationship, without reference to any fault of the employer. A corporation is a legal person and therefore may be criminally liable even though it has no physical existence and cannot act or think except through its directors or servants.
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"‘If the gentleman writes the gentleman pays’: the employers of Principal Officers." In A Certain Share of Low Cunning, 82–117. Willan, 2010. http://dx.doi.org/10.4324/9781843927754-11.
Full text
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Patz, Ronny, and Klaus H. Goetz. "ILO: Simple Procedures Despite a Tripartite Principal." In Managing Money and Discord in the UN, 152–63. Oxford University Press, 2019. http://dx.doi.org/10.1093/oso/9780198838333.003.0006.
Full textAbstract:
Chapter 6 underlines the unique principal structure of the ILO, with 50 percent of seats in its Conference and its Governing Body assigned to national social partners, that is, workers’ and employers’ representatives. Against expectations, this complex principal constellation only has limited effects on proceduralization in the ILO; administrative decentralization of the organization and the growing shift to voluntary financing of technical assistance at field level are at least as important. Instead, there are typical instances of complex P–A constellations in the ILO that one also finds in other cases, such as the special role of the main contributing states in the budgeting procedures, a dynamic that is much more pronounced as a driver of principal complexity than the role of regional groups and of social partners.
Conference papers on the topic "Principaux employeurs"
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Koshetsyan, Lusine. "Research Issues of Exploring the Link Between Turnover Intention and Turnover Behavior with Organization’s Motivation Profile." In Contemporary Issues in Business, Management and Education. VGTU Technika, 2015. http://dx.doi.org/10.3846/cibme.2015.10.
Full textAbstract:
Employee turnover has always been a problem for both employees and employers. Replacing employees may be costly, both in recruiting and training employees to obtain satisfactory levels of performance over time. The main theme discussed in the paper is turnover intention and it’s connection with organization’s motivation profile. High levels of employee turnover may decrease the quality and stability of services that organizations provide and as a result, that will increase client dissatisfaction with the services provided by the organization. That’s why it is very important for organizations to control their turnover percentage. The purpose of the study is to analyze the turnover intention based on key variables and connect them with organization’s motivation profile. The main principal objectives in the research are: to differentiate factors that influence employee turnover; to reduce turnover by changing organization’s motivation profile.In the research as main methods content analysis, interviewing and case studies will be used. A survey will be conducted, questioners to collect information from respondents will be made. And as mentioned, for data collection case studies, interviewing will be used.
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Wang, JinHong. "Supervision and research of employees' job-design in commercial bank which is based on multi-principal-agent theory." In International conference on Management Innovation and Information Technology. Southampton, UK: WIT Press, 2014. http://dx.doi.org/10.2495/miit131312.
Full text
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Kusumawati, Yeny, and Fresty Africia. "Implementation of No Smoking Area Policy in High School 2, Nganjuk, East Java, Indonesia." In The 7th International Conference on Public Health 2020. Masters Program in Public Health, Universitas Sebelas Maret, 2020. http://dx.doi.org/10.26911/the7thicph.04.01.
Full textAbstract:
ABSTRACT Background: In school environments, the No Smoking Area Policy is based on protecting young people who are currently studying at school from exposure to harmful cigarette smoke. It is expected to indirectly reduce student smoking rates. This study aimed to describe the implementation of the No Smoking Area policy at High School 2 Nganjuk, East Java and to identify the factors influencing the policy implementation. Subjects and Methods: This was a qualitative study carried out at High School 2 Nganjuk, East Java. The study subjects were included the principal, student deputy principals, counseling guidance teachers, homeroom teachers, employees, and students of High School 2 Nganjuk. Data were collected using observation, interviews, and documentation. The source triangulation technique used the technique of checking the validity of the data. This study used an interactive model of data analysis technique, which is based on the theory of George C. Edward III, consisted of communication, resources, dispositions, and bureaucratic structures. Results: In High School 2 Nganjuk, the No Smoking Area Policy has not been implemented optimally, particularly on the resource factor. For example, some teachers and staff still smoking in schools. This was not in accordance with the provisions in the No Smoking Area Policy. As the budget for funds from School Operational Assistance (BOS) was integrated with the School Environment Introduction Period (MPLS/MOS as well as the Adiwiyata program, there was no special budget for the implementation of the No Smoking Area policy. There was still not enough amount of billboards about no smoking area. The communication factor was the supporting factor. The policy for the No Smoking Area is always communicated to school residents. The disposition factors was the policy implementers’ engagement. The bureaucratic factor were structure and the presence of SOP in policy implementation. Conclusion: The enforcement of the policy of the No Smoking Area in High School 2 Nganjuk has not been maximized, so all factors, both contact factors, resource factors, disposal factors, and bureaucratic factors, need to be assisted. Keywords: smoking area, high school, policy Correspondence: Yeny Kusumawati. School of Health Sciences, Satria Bhakti Nganjuk, East Java, Indonesia. Email: yenykusumawati.sbn.ngk@gmail.com. Mobile: 082244297997 DOI: https://doi.org/10.26911/the7thicph.04.01
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Kamrádová, Lucie, and Marie Sciskalová. "The difficulty of an official performing in public administration with a focus on the Czech Republic." In Contemporary Issues in Business, Management and Economics Engineering. Vilnius Gediminas Technical University, 2019. http://dx.doi.org/10.3846/cibmee.2019.047.
Full textAbstract:
Purpose – the paper aims to present public administration as a managerial organisation which puts many requirements on its employees, respectively on officials in public administration. In today’s globalised society, the boundaries between the public and private sectors are mutually intertwined. The difficulty of official’s profession, both in terms of knowledge and psychology, is often wrongly criticised by civil society. The paper intends to point out the particular requirements and specify the risks carried by this profession. Research methodology – the basic methods used are from the area of qualitative research. These are methods of analysis, induction and deduction. The method of description is used in the whole paper. Findings – the result of the article is the identification of the principal risks and threats in the exercise of official activity. Research limitations – the authors of the article see a certain limit that it is impossible to assess the demandingness of the official’s performance in terms of the quantitative, as the structure of executive positions within the Czech Republic is problematic. Practical implications – the identified risks can be beneficial for human resources management in public administration, to avoid frequent burnout in this profession. Originality/Value – the paper presents the new perspective of a public servant
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Hartwell, William T., and David S. Shafer. "The Community Environmental Monitoring Program: A Model for Stakeholder Involvement in Environmental Monitoring." In The 11th International Conference on Environmental Remediation and Radioactive Waste Management. ASMEDC, 2007. http://dx.doi.org/10.1115/icem2007-7180.
Full textAbstract:
Since 1981, the Community Environmental Monitoring Program (CEMP) has involved stakeholders directly in its daily operation and data collection, as well as in dissemination of information on radiological surveillance in communities surrounding the Nevada Test Site (NTS), the primary location where the United States (US) conducted nuclear testing until 1992. The CEMP is funded by the US Department of Energy’s National Nuclear Security Administration, and is administered by the Desert Research Institute (DRI) of the Nevada System of Higher Education. The CEMP provides training workshops for stakeholders involved in the program, and educational outreach to address public concerns about health risk and environmental impacts from past and ongoing NTS activities. The network includes 29 monitoring stations located across an approximately 160,000 km2 area of Nevada, Utah and California in the southwestern US. The principal radiological instruments are pressurized ion chambers for measuring gamma radiation, and particulate air samplers, primarily for alpha/beta detection. Stations also employ a full suite of meteorological instruments, allowing for improved interpretation of the effects of meteorological events on background radiation levels. Station sensors are wired to state-of-the-art dataloggers that are capable of several weeks of on-site data storage, and that work in tandem with a communications system that integrates DSL and wireless internet, land line and cellular phone, and satellite technologies for data transfer. Data are managed through a platform maintained by the Western Regional Climate Center (WRCC) that DRI operates for the U.S. National Oceanic and Atmospheric Administration. The WRCC platform allows for near real-time upload and display of current monitoring information in tabular and graphical formats on a public web site. Archival data for each station are also available on-line, providing the ability to perform trending analyses or calculate site-specific exposure rates. This configuration also allows for remote programming and troubleshooting of sensors. Involvement of stakeholders in the monitoring process provides a number of benefits, including increased public confidence in monitoring results, as well as decreasing costs by more than 50 percent from when the program was managed entirely by U.S. federal employees. Additionally, the CEMP provides an ideal platform for testing new environmental sensors.
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Kolak, John J. "An Electical Arc-Flash Hazard Analysis Primer: Reducing Arc-Flash Hazard Exposures Through Engineering Controls." In ASME 2007 Citrus Engineering Conference. American Society of Mechanical Engineers, 2007. http://dx.doi.org/10.1115/cec2007-5307.
Full textAbstract:
The problem of electrical workers being injured or killed by electrical arcs and blasts is one of the most significant safety issues in the industry today. Accident data reveals that over 2,000 people are severely burned annually by electrical arc blasts on the job (1) and many others receive less severe burns that still result in significant pain and suffering to the victim. The purpose of this presentation is to provide an overview of the arc-flash hazard analysis (AFHA) process and general guidance for those organizations wishing to integrate AFHA into their overall electrical safety program. The electric utility industry was the first non-academic group to study arc-flash hazards (AFH) when they noted that electrical workers often received the most severe burns from their clothing igniting and continuing to burn long after the initiating arc had extinguished. In particular, man-made fibers such as polyester, nylon, and rayon were known to melt and stick to the worker’s skin following an AF, and this resulted in burns many times worse than had the injured worker been wearing no clothing at all (2). Subsequent studies were performed by private organizations and they impacted both the engineering and safe work practices associated with industrial plant operations. The primary standards or studies included: • IEEE 1584 Guide for Performing Arc-Flash Hazard Calculations • NFPA 70E Standard for Electrical Safety in the Workplace • OSHA 29 CFR 1910.269: Electrical Power Generation, Transmission, and Distribution Standard Of these documents, the IEEE 1584 Guide was most influential to engineers because it provided formulas for calculating incident energy levels, arc-flash protection boundaries, and a host of other important variables necessary to evaluate AFH in the work place. The term ‘incident energy’ refers to the amount of heat concentrated per unit-area of the skin. Incident energy is measured in calories per square centimeter (cal/cm2) of skin surface area. For reference, a value of 1.2 cal/cm2 will result in a second-degree burn of human skin (3). The principal reason why AFHA is necessary is that studies revealed that electrical arcs are somewhat unpredictable events (4), and there were many cases where seemingly innocuous energy sources (small transformers) produced incident energy levels that far exceeded the limitations of flame resistant (FR) clothing or other forms of personal protective equipment. It became obvious that the best method for protecting employees from AFH would be to evaluate the hazard level and then mitigate it through the use of engineering controls. Paper published with permission.
Reports on the topic "Principaux employeurs"
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Bano, Masooda, and Zeena Oberoi. Embedding Innovation in State Systems: Lessons from Pratham in India. Research on Improving Systems of Education (RISE), December 2020. http://dx.doi.org/10.35489/bsg-rise-wp_2020/058.
Full textAbstract:
The learning crisis in many developing countries has led to searches for innovative teaching models. Adoption of innovation, however, disrupts routine and breaks institutional inertia, requiring government employees to change their way of working. Introducing and embedding innovative methods for improving learning outcomes within state institutions is thus a major challenge. For NGO-led innovation to have largescale impact, we need to understand: (1) what factors facilitate its adoption by senior bureaucracy and political elites; and (2) how to incentivise district-level field staff and school principals and teachers, who have to change their ways of working, to implement the innovation? This paper presents an ethnographic study of Pratham, one of the most influential NGOs in the domain of education in India today, which has attracted growing attention for introducing an innovative teaching methodology— Teaching at the Right Level (TaRL) – with evidence of improved learning outcomes among primary-school students and adoption by a number of states in India. The case study suggests that while a combination of factors, including evidence of success, ease of method, the presence of a committed bureaucrat, and political opportunity are key to state adoption of an innovation, exposure to ground realities, hand holding and confidence building, informal interactions, provision of new teaching resources, and using existing lines of communication are core to ensuring the co-operation of those responsible for actual implementation. The Pratham case, however, also confirms existing concerns that even when NGO-led innovations are successfully implemented at a large scale, their replication across the state and their sustainability remain a challenge. Embedding good practice takes time; the political commitment leading to adoption of an innovation is often, however, tied to an immediate political opportunity being exploited by the political elites. Thus, when political opportunity rather than a genuine political will creates space for adoption of an innovation, state support for that innovation fades away before the new ways of working can replace the old habits. In contexts where states lack political will to improve learning outcomes, NGOs can only hope to make systematic change in state systems if, as in the case of Pratham, they operate as semi-social movements with large cadres of volunteers. The network of volunteers enables them to slow down and pick up again in response to changing political contexts, instead of quitting when state actors withdraw. Involving the community itself does not automatically lead to greater political accountability. Time-bound donor-funded NGO projects aiming to introduce innovation, however large in scale, simply cannot succeed in bringing about systematic change, because embedding change in state institutions lacking political will requires years of sustained engagement.