Academic literature on the topic 'Recrutement international'
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Journal articles on the topic "Recrutement international"
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Yao, Namoin. "Communication de recrutement et/ou marque employeur ?" Communication & management 10, no. 2 (2013): 73. http://dx.doi.org/10.3917/comma.102.0073.
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Sawicki, Frédéric, and Pierre Mathiot. "Les membres des cabinets ministériels socialistes en France (1981-1993) : recrutement et reconversion. 1) Caractéristiques sociales et filières de recrutement." Revue française de science politique 49, no. 1 (1999): 3–30. http://dx.doi.org/10.3406/rfsp.1999.395352.
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Hegghammer, Thomas. "Combattants saoudiens en Irak : modes de radicalisation et de recrutement." Cultures & conflits, no. 64 (December 20, 2006): 111–26. http://dx.doi.org/10.4000/conflits.2128.
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Gautier, Frédéric. "Une « résistible » féminisation ? Le recrutement des gardiennes de la paix." Travail, genre et sociétés 39, no. 1 (2018): 159. http://dx.doi.org/10.3917/tgs.039.0159.
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Brunelle, Francis W. H. "La gestion hospitalière au Canada: Une enquête auprès de responsables d'entreprise membres du conseil d'administration d'un hôpital." Healthcare Management Forum 6, no. 2 (July 1993): 9–12. http://dx.doi.org/10.1016/s0840-4704(10)61085-x.
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Lors du recrutement de cadres supérieurs, The Caldwell Partners Amrop International a souvent l'occasion d'entrer en contact avec de nombreux responsables canadiens d'entreprise qui sont également membres d'un conseil d'administration hospitalier. En raison des inquiétudes exprimées spontanément par ces gestionnaires, il a été jugé opportun de mener une enquête en bonne et due forme. Le Département d'administration de la santé de l'Université de Toronto a été chargé de mettre au point le questionnaire et de compiler les résultats. Les constatations de l'enquête portent sur de multiples aspects de la gestion: taille du conseil, composition, durée des mandats, représentation, rôles, fusionnements, évaluation, qualité des soins, instituts de recherche, questions financières et rapports avec le gouvernement.
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Kuroda, Yasumasa. "Le recrutement des leaders de la Chambre des représentants au Japon de 1890 à 1963." International Political Science Review 9, no. 2 (April 1988): 159–60. http://dx.doi.org/10.1177/019251218800900209.
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Pélissier, Daniel. "La coconstruction ambiguë de l’intelligence artificielle (IA), analyse de la conception de l’intervention d’ouverture de chatbots de recrutement." Communication & management Vol. 17, no. 2 (April 9, 2021): 67–82. http://dx.doi.org/10.3917/comma.172.0067.
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Knudsen, Ann-Christina L. "Modes de recrutement et de circulation des premiers membres britanniques et danois du Parlement européen 1." Cultures & conflits, no. 85-86 (June 25, 2012): 61–79. http://dx.doi.org/10.4000/conflits.18329.
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9
Sawicki, Frédéric, and Pierre Mathiot. "Les membres des cabinets ministériels socialistes en France : recrutement et reconversion. 2) Passage en cabinet et trajectoires professionnelles." Revue française de science politique 49, no. 2 (1999): 231–64. http://dx.doi.org/10.3406/rfsp.1999.395366.
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Mougeot, Michel. "Rapport sur le premier concours d'agrégation de l'enseignement supérieur pour le recrutement de professeurs des Universités en Sciences Economiques (Année 2009-2010)." Revue d'économie politique 120, no. 6 (2010): 883. http://dx.doi.org/10.3917/redp.206.0883.
Full textDissertations / Theses on the topic "Recrutement international"
1
Lakshman, Sangeetha. "Multinational Companies Executive Selection Practices : challenge of Human Resource Management in International Business Management." Thesis, Paris, CNAM, 2013. http://www.theses.fr/2013CNAM0933/document.
Full textAbstract:
Les multinationales qui s’implantent à l'étranger en créant des filiales peuvent recourir à la stratégie globale, multi- nationale,transnationale et internationale afin de gérer leurs entreprises à l'étranger. Le recrutement international est un élément essentiel de lamise en oeuvre des quatre stratégies d’implémentation à l’étranger. Pour le recrutement, l'organisation peut suivre l'une des troisméthodes de dotation ou combiner les trois approches (PCN , HCN, TCN) en fonction des circonstances nationales et du cycle de vie duMNC. Dans les trois approches de recrutement (ethnocentrique, polycentrique, géocentrique) PCN , HCNs et TCN sont utilisés. Toutefois,ils diffèrent dans des proportions relatives. Il y a peu de preuves à l'appui de l'utilisation des HCNs et TCNs . La plupart des recherches ontporté sur les expatriés ( PCN) de HCN et TCN. Pour cette raison, nous voulons étudier, dans notre travail, dans quelles situations lesmultinationales utilisent les approches HCNs et TCN . Notre étude examine l'alignement entre la stratégie commerciale internationale et lerecrutement des dirigeants. Les fondements théoriques sont tirés essentiellement de la littérature existante.Les données primaires ont été recueillies auprès des cadres supérieurs de 22 multinationales. Des entretiens approfondis ont été menés etdes questions ouvertes ont été utilisés pour examiner l'alignement entre la stratégie commerciale internationale et le recrutement desdirigeants dans une filiale, le rôle joué par les expatriés au cours des différents cycles de vie de l'organisation. Les multinationalesparticipant à notre échantillon proviennent de Singapour, Dubaï, Inde, France, Pays-Bas et Belgique. L'analyse des données est basée sur laphilosophie interprétative. L'analyse des propositions de recherche révèle que le modèle de résultat est cohérent lorsque la pression de lanormalisation est plus élevée et l'utilisation de la dotation ethnocentrique ( PCN) est plus importante. Plus la pression de la normalisationest faible, plus les multinationales ont recourent à d'autres méthodes de recrutement- recrutement polycentrique ( HCNs ). La structureest partiellement cohérente avec l'alignement de la stratégie de recrutement lorsque plus la réactivité locale est plus élevée que lerecrutement polycentrique ne devrait être. Mais dans une situation donnée, le recrutement ethnocentrique est légèrement pluspolycentrique, même si la réactivité locale est élevée. Les résultats étendent l'application des théories soutenues pour expliquer lastratégie de l'entreprise et le recrutement des dirigeants et cadres et contribuent au développement des connaissances. L’implication desrésultats et des recherches futures sont recommandésMultinationals that are moving abroad for its subsidiary operation may use any one of the typology such as Global, Multi-domestic,Transnational, and International strategy in order to manage and maintain their business abroad. International staffing is a critical elementof the implementation of the four strategies for doing business globally. In staffing the international operation, the organization mayfollow one of the three staffing approaches or a combination of three approaches (PCN, HCN, TCN) depending on their domesticcircumstances and the life cycle of the MNC. In all the three staffing approaches (Ethnocentric, Polycentric, Geocentric) PCNs, HCNs andTCNs are used. But they will differ in relative proportions. There is little evidence in support of the utilization of HCNs and TCNs. Most ofthe research focused on expatriates (PCNs) than HCNs and TCNs. Therefore we want to explore on what situations multinationals useHCNs and TCNs. Further the study investigates the alignment between international business strategy and executive staffing. Theoreticalfoundations are drawn basically from existing literature.Primary data were collected from top executives of 22 multinationals. In depth interviews were conducted and open ended questionswere used to examine the alignment between international business strategy and executive staffing for subsidiary operation, expatriateroles during organization’s different life cycle. The multinationals participated in our sample are from Singapore, Dubai, India, France,Netherlands, and Belgium. The data analysis is based on interpretative philosophy. The analysis of the proposed research expectationrevealed that the pattern of result is consistent when higher the pressure for standardization, utilization of ethnocentric staffing (PCNs) ismore. Whereas the pressure for standardization is low, then multinationals used other staffing approaches - polycentric staffing (HCNs).The pattern is partially consistent with strategy staffing alignment when the higher the local responsiveness then the utilization ofpolycentric staffing should be more. But in the given situation, ethnocentric staffing is slightly more than polycentric even when the localresponsiveness is high. The findings extend the application of the underpinned theories and their beliefs in explaining the businessstrategy and executive staffing relationship and contribute to the body of knowledge. Implications of the results and direction for futureresearch are recommended
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Kalifa, Osama. "La protection des enfants pendant les conflits armés : Étude comparative entre le droit international et le droit Libyen." Thesis, Toulon, 2018. http://www.theses.fr/2018TOUL0121/document.
Full textAbstract:
Les enfants constituent un groupe vulnérable de la société et à ce titre ils nécessitent une protection spécifique, en particulier en temps de conflits armés où leurs droits peuvent être violés, qu'ils appartiennent à la population civile ou qu’ils soient impliqués militairement dans des conflits. Cette protection relève d’une problématique récente et qui demeure plus que jamais actuelle. Elle pose la question de savoir quel est le but de la spécificité annoncée dans la mesure où existe déjà une protection générale des civils. Faut-il entendre alors que cette dernière est insuffisante à protéger les enfants dans les situations de guerre ? Également, la protection tant générale que spécifique appliquée aux enfants, varie-t-elle selon que le conflit armé est de type international ou non-international ? L’ensemble de ces questions fera l’objet de la première partie de la thèse, intitulée : « La protection des enfants civils en temps de conflits armés ». La seconde partie de la thèse portant sur « La protection des enfants soldats en temps de conflits armés » se penche sur les conséquences juridiques de la participation des enfants à des hostilités. Et, dans ce cadre, savoir si ces enfants capturés par l’ennemi obtiendront le statut de prisonnier de guerre et s’ils seront poursuivis pénalement en cas de commission de crimes de guerre. L’autre question soulevée dans cette partie est celle de la responsabilité de l’État, du groupe, de l’individu, qui recrute des enfants aux fins de les utiliser dans des conflits armés, en dépit de leur engagement à ne pas le faire. Le cas de la Libye apparaît ici le plus indiqué ; en effet, le pays a traité de ces questions dans sa législation qui présente cependant des failles que nous mettons en exergue, d’autant que dans cet État a éclaté en février 2011 une guerre où sont recrutés et utilisés des enfantsThe protection of children during armed conflict - Comparative study between international law and Libyan lawChildren are a vulnerable group in society and as such they require special protection, especially in times of armed conflict where their rights may be violated, whether they belong to the civilian population or they are militarily involved in armed conflict. This protection is a recent problem and remains more than ever current. It raises the question of what is the purpose of the specificity announced to the extent that there is already a general protection of civilians. Must we then understand that the latter is insufficient to protect children in war situations? Also, does the general as well as the specific protection applied to children vary according to whether the armed conflict is international or non-international? All of these questions will be the subject of the first part of the thesis entitled: « The protection of civilian children in times of armed conflict ».The second part of the thesis on « The protection of child soldiers in times of armed conflict » examines the legal consequences of the participation of children in hostilities. And in this context, whether these children captured by the enemy will get the status of prisoner of war and whether they will be criminally prosecuted in case of commission of war crimes. The other issue raised in this section is the responsibility of the State, the group, the individual, who recruits children for use in armed conflict, despite their commitment not to do so. . The case of Libya appears here the most indicated; indeed, the country has dealt with these issues in its legislation which however presents flaws that we highlight, especially since in that state broke out in February 2011 a war where are recruited and used children
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Abeuova, Dana. "Talent attraction, development and retention in global environment and local entrepreneurial contexts." Thesis, Paris 1, 2019. http://www.theses.fr/2019PA01E034.
Full textAbstract:
Le talent joue un rôle clé dans la performance de l'organisation, et une bonne gestion des talents se traduit par un avantage concurrentiel soutenu et une croissance économique plus rapide. La recherche des employés les plus talentueux a échappé aux frontières de l'organisation et s'est étendue à l'arène mondiale. À mesure que les talents devenaient de plus en plus mobiles à l'échelle internationale, des pays et des nations sont entrés dans la compétition. Ainsi, les problématiques d’attraction, de développement et de rétention de ces talents ont gagné en importance à l'échelle mondiale. La littérature actuelle met l'accent sur la nécessité d'étudier la gestion des talents au niveau macro. La recherche sur la gestion des talents a été critiquée pour l'absence de cadres théoriques et l'accent mis principalement sur les multinationales. Cette thèse de doctorat vise à aborder ces questions en étudiant les possibilités d’intervention sur le talent à différents niveaux, tout en examinant les perspectives de la théorie de l'évaluation cognitive et de la théorie de l'identité organisationnelle dans les cadres contextuels global et local. Le premier article adopte une perspective macro et étudie une initiative de développement des talents internationaux parrainée par le gouvernement et son impact sur les carrières des talents et leur rétention. Le deuxième article est axé sur l’organisation et traite du développement des talents et de la rétention des talents dans un cadre entrepreneurial local d’un accélérateur d’entreprises. Enfin, le troisième article examine les niveaux organisationnel et individuel et étudie les répercussions d'un programme de visa soutenu par le gouvernement pour l'attraction et la rétention des talents internationaux dans les startups technologiquesTalent plays one of the key roles in organizational performance, and strong talent management results in sustained competitive advantage and faster. Talent plays one of the key roles in organizational performance, and strong talent management results in sustained competitive advantage and rapid economic growth. The quest for most talented employees has escaped the organizational boundaries and has expanded into the global arena. As talents became more internationally mobile, countries and nations have entered the competition for global talent. Thus, the questions of attracting, developing and retaining those talents have gained worldwide importance. Current literature emphasizes the need to study the talent management at the macro level. Talent management research has been criticized for the lack of theoretical frameworks and its skewed emphasis on multinational companies. This doctoral dissertation aims to bridge this gap by studying talent interventions at different levels while looking through the theoretical lenses of cognitive evaluation theory and organizational identity theory at the global and local contextual settings. The first article of the three-part research series takes a macro perspective and explores governmentally sponsored international talent development initiative and its impact on talent careers and their retention. The second article has an organizational focus and discusses talent development and talent retention in a local entrepreneurial setting of a business accelerator. Finally, the third article considers organizational and individual levels and studies the implications of governmentally supported visa program on attraction and retention of international talent in tech startups
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Cordin, Claire. "Le recrutement et la carrière des fonctionnaires internationaux à travers la jurisprudence des tribunaux administratifs du système des Nations Unies." Paris 2, 1996. http://www.theses.fr/1996PA020040.
Full textAbstract:
Apres avoir defini ce qu'est un fonctionnaire international et comment s'agencent les regles qui regissent son statut,on constate que le respect du principe de la repartition geographique, comme celui de l'independance des fonctionnaires internationaux, conditionne l'acquisition, pour les organisations internationales, d'un personnel efficace. Le recrutement suscite de nombreux litiges, qu'il soit question de concours interne ou externe, d'offre ou de promesse d'engagement. Deux aspects caracterisent la carriere : son deroulement et son achevement. Lors de leur nomination et apres celle-ci, les fonctionnaires doivent accepter le grade qui leur est attribue. Tout au long de leur vie professionnelle, ils font l'objet d'une evaluation qui influe sur leur promotion. Par suite d'un mauvais comportement ou en raison des necessites du service, ils encourent le risque d'une retrogradation ou d'une mutation, sinon d'un licenciement. Celui-ci intervient lors de la periode de stage ou apres la titularisation des fonctionnaires beneficiant engagement de carriere. Ayant accompli au moins dix ans de service continu, le titulaire d'un engagement temporaire peut raisonnablement estimer qu'un terme est mis a sa carriere, qu'il soit licencie ou victime d'un non-renouvellement de son contrat de duree determinee. Les tribunaux tendent a une certaine concordance de jurisprudence malgre les differences de redaction qui caracterisent leurs statuts, notamment en matiere de reparation. Apres l'enonce des jugements, les procedures de recours, devant les tribunaux eux-memes ou devant la cour internationale de justice, divergent. Le sort des interesses est donc fonction de la juridiction dont ils relevent. Faisant preuve d'initiative, le tribunaux degagent des regles que, dans un souci d'egalite et d'equite, l'administration doit s'efforcer d'appliquer. Po renforcer le role des juges dans l'elaboration et l'amelioration des principes relatifs au recrutement et a la carriere fonctionnaires internationaux, dans l'harmonisation des conditions d'emploi et dans leur lutte contre l'arbitraire administratif, on devrait, a defaut d'etablir un tribunal unique, harmoniser les statuts des tribunauxAfter having defined what an international civil servant is and how the system of rules governing his status functions, it is apparent that geographical distribution as well as international civil servants' independence must be respected if international organizations are to recruit efficient personnel. Recruitment is a frequent subject of litigy, whether it over internal or external competitive exams of the offer or promise of a post. Two aspects characterize a career : its progress and its accomplishment. Once nominated and thereafter, civil servants are obliged to accept the grade attributed to them. Throughout their career, promotion is influenced by the continual assessment they are subject to. The consequences of professional misconduct or service requirements are risks of being downgrated, transferred or even dismissed. This usually occurs during the training period or after a civil servant has been appointed on a permanent basis. After ten years or more of continuous service, the holder of a temporary post might reasonably presume that his career is at an end, either because he has been dismissed or because his contract has not been renewed. Tribunals tend to keep to the same jurisprudence, despite the different ways in which statutes are drawn up, particularly as regards compensation. After judgement has been pronounced, the appeal procedure varies, whether before the tribunal itself or before the international court of justice. Thus, the future of those concerned varies according to the jurisdiction they are subject to. Tribunals use their initiative to sift out rules which, with a view t equality and justice, the administration must do its best to apply. To reinforce the judges' role in drawing up and improving the principles governing the recruitment and careers of international civil servants, in the harmonization of employment conditions and the fight against administrative arbitrariness, the statutes of tribunals should be harmonized, in default of establishing a single tribunal
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Saliba, Fabrice. "Les politiques de recrutement militaire britannique et française (1920-1939)." Montpellier 3, 2003. http://www.theses.fr/2003MON30029.
Full textAbstract:
Les politiques de recrutement militaires déterminent les ressources humaines dont l'armée peut disposer. Étudier le recrutement militaire britannique et français ne représente pas seulement un travail d'histoire militaire. En la matière, la tradition britannique et française sont très différentes. Au Royaume-Uni, l'armée est constituée de volontaires, de professionnels. En France, l'essentiel des effectifs militaires est recruté par le biais du service militaire obligatoire. Par ailleurs, les problèmes liés au recrutement militaire sont intimement liés aux structures de l'État, nous permettant dès lors d'élargir le débat à des questions de nature institutionnelle, socio-politique voire diplomatique. Ces décisions en matière de personnels, ne reflètent pas seulement la tendance dominante des politiques militaires d'un pays, mais s'inscrivent dans un cadre plus général lié aux relations internationales. Les lois déterminent alors en partie la fonction que le pouvoir octroie aux armées. Le sujet soulève de nombreuses questions : Pourquoi la France considérait-elle la conscription comme un point essentiel de sa défense pendant l'entre deux guerres, tandis que la Grande-Bretagne pensait qu'il était impossible d'instaurer le service militaire obligatoire en temps de paix ? De plus, le recrutement militaire est-il une conséquence de la politique de défense, ou le système d'homme influence-t-il la doctrine militaire ?Military recruiting policies determines the manpower owed to the army. Studying British and French army recruitment is not only a military history work. British and French traditions in this subject are very different. In United Kingdom, the army is constituted by voluntaries, professionals. In France, military manpower is mainly recruited by compulsory service. Otherwise, problems about military recruitment are closely linked with the State structures; thus it's possible to study on institutional, social and political indeed even diplomatic issues. Decisions about personnel, not only reflect the dominant tendency of the military policy of a State, but come within the more general scope linked with international relationships. Then, regulations determine partly the role given by the executive power to the army. The subject raises a lot of questions: Why France considered conscription as an essential point of her defence between the wars, while Britain thought that compulsory military service was impossible to implement in peacetime? Moreover, is military recruitment a consequence of the military policy, or is the manpower system influencing the military doctrine?
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Gonzalo, Martinez Pedro. "La "GRH comme pratique" : la mise en place d'un graduate programme dans une banque de financement et d'investissement française." Thesis, Paris 9, 2014. http://www.theses.fr/2014PA090029/document.
Full textAbstract:
Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisationsIn the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years
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Cassan, Damien. "Une comparaison internationale de l'apprentissage et de la socialisation des policiers en France et en Angleterre : le gardien de la paix et le Police constable." Lille 1, 2005. http://www.theses.fr/2005LIL12016.
Full textAbstract:
Cette thèse s'appuie sur une enquête empirique (observation in situ et entretiens) au sein de la police nationale française et de plusieurs polices anglaises, pour proposer une comparaison internationale de l'apprentissage et de la socialisation des gardiens de la paix et des "police constables ". L'histoire montre l'opposition entre ces deux modèles de police, qui sont néanmoins remis en cause depuis quelques décennies. La thèse analyse dans ces deux pays le processus de recrutement, la formation initiale en école de police, l'apprentissage sur le tas et la socialisation au contact des policiers expérimentés, jusqu'à leur titularisation au bout de deux ans. En Angleterre, la police cherche à recruter sur des critères d'expérience et de qualités de communication, et à former des policiers 'réflexifs' en encourageant le dialogue et une certaine flexibilité par rapport à la règle. Un policier expérimenté (tuteur) accompagne ensuite la recrue dans sa découverte du 'vrai' métier de policier. Cet apprentissage sur le tas est rationalisé et formalisé par un référentiel d'aptitudes très détaillé qui "qualifie" la recrue pour l'accès à l'" independant patrol ". En France, les recrues, plus jeunes, sélectionnées de manière plus scolaire, sont formées à une discipline beaucoup plus stricte (marche au pas, salut militaire, importance de la tenue, du respect hiérarchique, etc. ) qui renvoie davantage aux qualités nécessaires au maintien de l'ordre publicL'apprentissage sur le tas de l'élève gardien de la paix est peu organisé et beaucoup plus informel, notamment en raison de l'absence d'un tuteur identifié. L'" intégration" de la recrue passe par une période, de 'retrait' et d'observation sensiblement plus longue. La thèse intègre le concept anglo-saxon de "cop culture" "la culture du patrouilleur policier "). Si ses grands traits caractéristiques se vérifient (avec toutefois quelques nuances) dans les deux polices, la différence la plus significative mise à jour par cette enquête in situ renvoie aux interactions entre la patrouille de police et le public. La recrue française est socialisée à une attitude plus distante (voir indifférente dans certaines situations) face au public et un accent mis sur le répressif, alors que la recrue anglaise intègre des dispositions de dialogue, et d'actions de service aux citoyens plus marquées. Ces observations correspondent à des différences en terme d'" accountability" (action de rendre compte). Malgré des volontés politiques du côté français pour rapprocher la police de la population, et une tendance à la centralisation de l'action policière en Angleterre, nos observations montrent une police française rendant davantage compte à l'Etat, et une police anglaise "accountable " vis-à-vis de sa " communauté "
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Kavunzu, Muwondi Jacqueline. "La brochure promotionnelle comme outil de recrutement des étudiants internationaux à l'Université de Sherbrooke analyse comparative de la révision et de la cohérence textuelle." Mémoire, Université de Sherbrooke, 2011. http://hdl.handle.net/11143/5676.
Full textAbstract:
Le recrutement des étudiants internationaux est devenu un enjeu pour peupler les universités nord-américaines en général, canadiennes et québécoises en particulier, confrontées à la réalité de la diminution de leur clientèle causée par la baisse démographique. Plusieurs moyens de communication sont déployés pour atteindre les candidats potentiels. Nous nous sommes intéressée [i.e. intéressés] à la brochure promotionnelle Étudiantes et étudiants internationaux. Guide d'admission que l'Université de Sherbrooke a produite pour joindre sa cible, car nous considérons que malgré la percée du numérique dans le monde actuel, l'imprimé demeure le moyen privilégié et efficace pour atteindre un public plus large. Nous questionnant sur l'apport de la révision et le degré de cohérence textuelle du contenu de deux versions de la même brochure publiées entre 2007 et 2009, nous nous sommes fixé [i.e. fixés] pour objectif d'évaluer le niveau de cohérence des textes et l'impact de la révision de la première brochure sur la deuxième. Dans cette perspective, nous avons appliqué au corpus trois indicateurs en ce qui concerne la cohérence : la stabilité énonciative, la continuité référentielle et la progression thématique. Les indices retenus sont issus des travaux de recherche de plusieurs auteurs en particulier M. Charolles, C. Beaudet, C. Kerbrat-Orecchioni. Et, pour analyser la révision, nous avons soumis le corpus à quatre opérations tirées du modèle proposé par Flower et Hayes : déplacement, ajout, substitution et suppression. Toute cette démarche avait pour but de vérifier nos deux hypothèses : celle qui affirme que les textes des deux brochures devaient renfermer des indices linguistiques qui garantissent la cohérence et celle qui suppose que le travail de réécriture de la première brochure devait contribuer à augmenter le degré de cohérence de la deuxième brochure. De ce fait, cette dernière devrait contenir plus d'indices de cohérence que la première. Nous appuyant sur l'analyse quantitative et qualitative, nous avons eu recours à la méthode comparative. À la lumière des résultats obtenus, il nous est difficile d'affirmer d'un bloc qu'une brochure est plus cohérente que l'autre. Cependant, l'étude nous a permis d'observer la présence de traces des indicateurs dans les deux brochures, ce qui amène à confirmer la première hypothèse. Pour ce qui est de l'impact de la révision, nous avons pu constater des changements importants dans la deuxième version de la brochure sur le fond et la forme. Et nous concluons que la révision a contribué à améliorer la présentation de la deuxième brochure.
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Didisse, Jonas. "Essais sur l'enseignement supérieur et la recherche : capacités d'accueil, frais d'inscription et mobilité internationale." Thesis, Normandie, 2018. http://www.theses.fr/2018NORMR067/document.
Full textAbstract:
Dans un contexte d’internationalisation de l’enseignement supérieur et de la recherche, nous nous intéressons à deux problématiques relatives aux dynamiques récentes des systèmes universitaires nationaux. D’abord, à partir d’une approche microéconomique par l’offre, nous montrons que le degré d’intervention publique et les capacités d’accueil non-rigides des établissements expliquent les divergences de frais d’inscription entre les systèmes universitaires régulés et dérégulés. Ensuite, à partir d’une approche macroéconomique par la demande, nous cherchons à appréhender les facteurs d’inélasticité de la demande à travers des modèles de gravité incluant des déterminants hors-prix de la mobilité internationale des étudiantsIn a context of internationalization of higher education and research, we focus on two issues related to the recent dynamics of national university systems. First, from a supply microeconomic approach, we show that the level of public intervention and the non-rigid capacities of institutions explain the divergence of tuition fees between regulated and deregulated university systems. Then, from a macroeconomic demand approach, we try to underline the inelasticity of the demand from gravity models with non-price determinants of international student mobility
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Druetz, Thomas. "La contractualisation de compagnies militaires privées dans la guerre - Retour à l'utilisation des mercenaires ou nouvelle configuration de l'exercice de la violence légitime?" Thesis, Université Laval, 2009. http://www.theses.ulaval.ca/2009/26779/26779.pdf.
Full textBooks on the topic "Recrutement international"
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Blue C.V.: Anatomie d'un recrutement Unesco, 1977-1982 : contribution à la connaissance d'une organisation internationale. Paris, France: E. Garcia Cambeiro, 1987.
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Jacques, Aben, URA 1019 du C.N.R.S., and Centre d'histoire militaire et d'études de défence nationale de Montpellier., eds. Le recrutement militaire en Europe depuis 1945: Collque international des 5 et 6 avril, 1991, Université Paul Valéry, Montpellier III /textes réunis et présentés par Jacques Aben. [Montpellier]: Éditions Albert René, 1992.
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Cambeiro, Elvira Garcia. Blue C.V: Anatomie d'un recrutement Unesco, 1977-1982 : Contribution a la connaissance d'une organisation internationale. E. Garcia Cambeiro, 1987.
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1
Lagacé, Line, Marie-Josée Chouinard, and Sylvie Fortin. "CAS PRATIQUES DE RECRUTEMENT INTERNATIONAL." In Immigration et nouvelles vies, 109–30. Presses de l'Université Laval, 2021. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv1x67690.11.
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"Politiques de recrutement international et de formation nationale des travailleurs de santé." In Les personnels de santé dans les pays de l'OCDE, 23–40. OECD, 2008. http://dx.doi.org/10.1787/9789264050792-4-fr.
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Loubani, Hanadi, and Jennifer Plyler. "Recrutement de Palestiniennes en Israël, patriarcat et mouvements de femmes en Palestine." In Genre, nouvelle division internationale du travail et migrations, 289–92. Graduate Institute Publications, 2005. http://dx.doi.org/10.4000/books.iheid.5762.
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