Dissertations / Theses: 'Recursos humanos – Gestión'

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Velasco, Klingner María Victoria. "Gestión de recursos humanos en organizaciones matriciales." Bachelor's thesis, Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas, 2014. http://bdigital.uncu.edu.ar/6741.

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Abstract:

Desde mediados del siglo XX, las demandas del mundo de los negocios se fueron tornando cada vez más complejas. A consecuencia del incremento de la volatilidad surgió la necesidad de tomar decisiones en un contexto altamente incierto. Frente a esta nueva situación, las formas tradicionales de organización no se consideraban totalmente eficaces. A menudo, conducían a la duplicación de tareas y estructuras, provocando de este modo ineficiencias económicas y diferencias de criterios. De este modo, se debe enfrentar la necesidad de coordinar operaciones muy diversas, en mercados con alto dinamismo y escenarios inciertos, lo que conlleva al desarrollo de modelos organizacionales de mayor complejidad 1. Dicha motivación, lleva a plantearnos la siguiente hipótesis: “Gestionar adecuadamente los recursos humanos en una estructura basada en proyectos tiende a incrementar la eficiencia organizacional". La gran incógnita a resolver es: ¿Cómo gestionarlos? El objetivo del presente trabajo de investigación es desarrollar herramientas que permitan mejorar el modo en que se gestionan los recursos humanos en PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas) que se encuentran estructuradas por proyectos. De modo que para alcanzar dicho objetivo se realizará un análisis teórico de las distintas estructuras organizacionales para conocer las ventajas y desventajas, como también las dificultades que implica gestionar al personal en cada una de ellas.
Fil: Velasco Klingner, María Victoria. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas.

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Bergera, Fernanda Elizabeth. "Gestión de los recursos humanos en empresas automotrices." Bachelor's thesis, Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas, 2015. http://bdigital.uncu.edu.ar/7488.

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Abstract:

La presente exposición tiene como objetivo proponer un esquema de trabajo que contribuya a mejorar el clima laboral y la situación del personalde en una importante concesionaria de vehículos de Mendoza. Esta propuesta se sugiere implementar mediante el desarrollo del área de Recursos Humanos dentro de la estructura organizativa.
Fil: Bergera, Fernanda Elizabeth. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas.

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Latorre, Navarro María Felisa. "La gestión de recursos humanos y el desempeño laboral." Doctoral thesis, Universitat de València, 2011. http://hdl.handle.net/10803/81889.

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Abstract:

Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y políticas empresariales. La gestión de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso de la empresa. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestión de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestión de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH están relacionados con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los micro RRHH incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es, el programa de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían estar relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell, 2006). Las prácticas de recursos humanos influyen sobre las percepciones y actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel organizacional. Asimismo, estas percepciones y actitudes influyen sobre el desempeño en la organización. Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo teórico multinivel en el que se relaciona el sistema de recursos humanos con el desempeño de la organización. Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones establecidas en este modelo. Así, se analizan algunas relaciones tal como se establece en el modelo, a nivel individual y a nivel colectivo. Nos proponemos poner a prueba que este modelo es homólogo en los distintos niveles. Por ello, siguiendo las recomendaciones de Klein y Kozlowski (2000) recogeremos los datos de una muestra española de empleados para analizar el nivel individual, utilizaremos la muestra internacional para llevar a cabo el estudio a nivel organizacional y para estudiar los modelos homólogos. Asimismo, Ostroff (1992) evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el desempeño organizacional en mayor medida que las actitudes a nivel individual. Por ello, realizamos una serie de estudios que analicen cómo los recursos humanos se relacionan con el desempeño final del trabajador y de la empresa. Los objetivos que perseguimos con la consecución esta tesis doctoral son los siguientes: 1. Analizar si los recursos humanos de las organizaciones se relacionan con el desempeño percibido por parte del trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del apoyo organizacional, la inseguridad laboral y la satisfacción laboral en esta relación. 2. Analizar si la gestión de los recursos humanos se relaciona con el desempeño organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del clima de apoyo organizacional, el clima de inseguridad laboral y la satisfacción laboral colectiva en esta relación. 3. Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la autonomía, y la satisfacción laboral entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral. La finalidad de este proyecto de tesis es aportar información que ayude esclarecer que relación se establece entre la gestión de los recursos humanos y el desempeño. Además de analizar si influyen y cómo influyen las prácticas de recursos humanos en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como ello afecta al desempeño tanto de los empleados como de la empresa. Es más, tratamos de mostrar si se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles (individual y organizacional) y si podríamos hablar de emergencia de los fenómenos a nivel organizacional siguiendo los modelos de composición (Kozlowski y Klein, 2000). Los resultados de la tesis dan apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000), a la Teoría del apoyo organizacional, al contrato Idisiocrático y a las prácticas basadas en el compromiso.
This thesis analyzes how the presence of a bundle of commitment-oriented human resources practices (opportunities for the right to have a say, providing interesting jobs, providing support with non-work responsibilities, equal opportunities, the prevention of harassment or bullying, training and development, formal performance appraisal, and merit rewards; Guest & Conway, 2002) influences organizational outputs taking into account employee’s climate (support, autonomy and job insecurity), psychological and normative contract, and job attitudes at two levels of analysis: individual and organizational. The sample includes 5,345 employees from 218 organisations from three different sectors: food (2,082 employees from 68 companies), retail (1,488 employees from 67 companies) and education (1,755 employees from 83 organizations). Organisations belonged to seven different countries (24 from Sweden, 32 from Germany, 46 from Netherlands, 23 from Belgium, 19 from United Kingdom, 47 from Spain and 27 from Israel). In order to examine the hypotheses, it is carried out path analysis and structural equation modelling. Furthermore, to show emergence of constructs (second and third study), it is aggregated constructs. The findings show that through the application of commitment-oriented HR practices, HR managers increase job satisfaction and performance and diminish absenteeism by means of climate and psychological contract. The application of commitment-oriented human resources practices increases the employee performance if are clear and visible for them . At the same time, the differential treatment of the employee could avoid procedural inequities and could prevent the decrement of organisational performance. These practices may have implications even in terms of reducing absenteeism and the costs associated with it. This fact could be translated as an improvement of organisational outputs through the main organisational asset: its workforce. Second, employees that are supported by organization, treated individually and equally, improve their quality of work life and are more satisfied.

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Vivar, Daniel. "Gestión del cambio organizacional." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/623741.

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González, Nieves Diana Carolina, Chicana Ana Stefanny Serrano, Chicana Ana Stefanny Serrano, and Nieves Diana Carolina González. "Propuesta de mejora de la gestión de recursos humanos, Hotel Descanso del Inca, Chiclayo 2014." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2015. http://tesis.usat.edu.pe/jspui/handle/123456789/453.

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Abstract:

Trabajo de suficiencia profesional
La presente investigación tuvo como objetivo, desarrollar una propuesta de mejora para la gestión de los recursos humanos en el hotel Descanso del Inca, en la ciudad de Chiclayo, encontrándose estrechamente vinculada con la gran problemática de la realidad local: los servicios. Es así que se empleó el tipo de investigación mixta, con el diseño de investigación descriptiva, donde la muestra estuvo conformada por 12 personas, que fue el total de colaboradores del hotel, y para la recolección se utilizaron las técnicas de gabinete como fichas bibliográficas, textuales, resumen y comentarios; además como instrumentos de investigación se aplicaron entrevistas, encuestas y una guía de observación; en relación al procesamiento de datos, estos fueron procesados mediante los programas computacionales de Excel 2010 y Word 2010, que sirvieron para plasmar el análisis del estudio. Todo esto tuvo como finalidad la aplicación de diversas técnicas propuestas para la mejora de su gestión, en cuanto al recurso humano.

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Barzola, Luis César. "Gestión del recurso humano en enfermería." Bachelor's thesis, Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Médicas. Escuela de Enfermería, 2012. http://bdigital.uncu.edu.ar/5864.

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Abstract:

La profesión enfermera atraviesa una crisis mundial, en lo que a recurso humano respecta, motivada por una enorme escasez de profesionales. Las causas de este fenómeno son de raíz muy variada y afectan enormemente la conformación de equipos de trabajo sólidos, con el personal necesario que permitan hacer frente a la demanda de atención en todos los niveles. Nuestro país no es ajeno a esta realidad y en nuestro medio en particular, dicha problemática se evidencia en el hecho de que, ante la necesidad imperiosa de cubrir puestos de trabajo se reste importancia a procesos fundamentales como el reclutamiento y más aún la selección de personal que posea el perfil profesional óptimo para cada puesto de trabajo en particular. Teniendo en cuenta lo expresado, se realizó la siguiente investigación en el Hospital Privado Quirúrgico de Mendoza, durante el mes de octubre de 2012, tomando como población a treinta y seis enfermeros que se desempeñan en el mismo. Son objetivos de este estudio el determinar los criterios de reclutamiento de personal utilizados actualmente, los procedimientos de selección y designación y, y a su vez caracterizar al personal de enfermería que se desempeña en la institución.
Fil: Barzola, Luis César. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Médicas. Escuela de Enfermería..

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Salazar, Fiorella. "Charlas a la Carta. Gestión de Compensaciones enfocada al negocio." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/656386.

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Serrano, Chicana Ana Stefanny, and Nieves Diana Carolina Gonzales. "Propuesta de mejora de la gestión de recursos humanos, Hotel Descanso del Inca, Chiclayo 2014." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2015. http://hdl.handle.net/20.500.12423/263.

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Abstract:

La presente investigación tuvo como objetivo, desarrollar una propuesta de mejora para la gestión de los recursos humanos en el hotel Descanso del Inca, en la ciudad de Chiclayo, encontrándose estrechamente vinculada con la gran problemática de la realidad local: los servicios. Es así que se empleó el tipo de investigación mixta, con el diseño de investigación descriptiva, donde la muestra estuvo conformada por 12 personas, que fue el total de colaboradores del hotel, y para la recolección se utilizaron las técnicas de gabinete como fichas bibliográficas, textuales, resumen y comentarios; además como instrumentos de investigación se aplicaron entrevistas, encuestas y una guía de observación; en relación al procesamiento de datos, estos fueron procesados mediante los programas computacionales de Excel 2010 y Word 2010, que sirvieron para plasmar el análisis del estudio. Todo esto tuvo como finalidad la aplicación de diversas técnicas propuestas para la mejora de su gestión, en cuanto al recurso humano.
Tesis

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Oberto-Besso, Ángel. "Charlas a la Carta. La gestión de las personas: el pilar de una organización." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/656484.

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10

Muñoz, Cuevas Héctor Eduardo. "Rediseño Sistema de Atención de Público en Area de Recursos Humanos." Tesis, Universidad de Chile, 2008. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/101995.

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Becerra, Gálvez Mayeline, and Ahumada Francisca Campos. "El enfoque por competencias y sus aportes en la gestión de recurso humanos." Tesis, Universidad de Chile, 2012. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/116913.

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Abstract:

Psicólogo
A partir de la década de 1970, y como consecuencia de la crisis del petróleo, industrias en todo el mundo comenzaron a experimentar cambios radicales en sus sistemas de producción como resultado de la entrada de economías nacionales en los mercados modernos globalizados, las crecientes exigencias de productividad y competitividad y, por sobre todo, por el desarrollo de tecnología y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos. Esta situación obligó a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestión y la organización de los sistemas productivos (Mertens, 1999). Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens, 1996)

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Espinosa, Chelsi Jaime Luis. "Gestión del capital humano en SCMMLCC (caserones)." Tesis, Universidad de Chile, 2016. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/141115.

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Abstract:

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas
En mayo del 2006 Pan Pacific Copper (PPC) adquirió los derechos del yacimiento Regalito, hoy Caserones, el cual fue construido y, actualmente, operado por Minera Lumina Copper Chile (Caserones), transformándose en el primer proyecto minero con capitales 100% Japoneses en Chile. El contexto actual de la minera se encuentra resumido en cinco focos principales: consolidación de la operación, Producción y Gasto; Recursos Humanos; Seguridad, MA y Comunidad; y finalmente el Equipo ejecutivo. Dado lo anterior, se realizó una revisión del modelo de negocios de la compañía y se determinaron cuatro focos claves para el cumplimiento de la función objetivo inserta en la misión de la compañía y que se centra en el logro de la Excelencia operacional. La tesis Gestión del Capital Humano en SCMMLCC se centra en uno de los cuatro focos antes mencionados ( Organización de alto desempeño ); abordando la inexistencia de un proceso formal de evaluación de desempeño, que incorpore por rol y cargo, tareas completas; madurez del colaborador; estilos de liderazgo y planes de desarrollo de carrera, a través de un Modelo de Gestión del Capital Humano. Dicho modelo, está compuesto por se compone por tres etapas principales, centradas cada una de ellas en: 1. Un modelo de evaluación objetiva de desempeño; el cual incluye: o Una revisión profunda de los perfiles y descriptores de cargo; así como también de las tareas específicas de cada integrante del equipo. o Evaluación del nivel de madurez de los colaboradores en las tareas antes mencionadas. 2. Aplicación del modelo de liderazgo situacional para abordar el rol del líder en el crecimiento profesional de los integrantes del equipo; y 3. Elaboración de un plan de trabajo para llevar al colaborador al nivel esperado/deseado, identificando nuevos desafíos o posibilidades de desarrollo dentro y/o fuera de su área; así como también los compromisos establecidos para cumplir el plan de trabajo antes mencionado. Con todo lo anterior, se espera que le Modelo de Gestión del Capital Humano permita contribuir a conformar una organización atractiva, comprometida y de alto desempeño; capaz de superar los desafíos que enfrenta Caserones. Finalmente, se propone extrapolar el modelo desarrollado a cualquier Área, Superintendencia o Gerencia; pues si bien la tesis fue desarrollada con los Ingenieros de la Superintendencia de Planificación de Corto Plazo de la Gerencia Mina; la tesis entrega una metodología de trabajo al aplicar las tres etapas antes descritas.En mayo del 2006 Pan Pacific Copper (PPC) adquirió los derechos del yacimiento Regalito, hoy Caserones, el cual fue construido y, actualmente, operado por Minera Lumina Copper Chile (Caserones), transformándose en el primer proyecto minero con capitales 100% Japoneses en Chile. El contexto actual de la minera se encuentra resumido en cinco ejes estratégicos: consolidación de la operación, Producción y Gasto; Recursos Humanos; Seguridad, MA y Comunidad; y finalmente el Equipo Ejecutivo. Dado lo anterior, se realizó una revisión del modelo de negocios de la compañía y se determinaron cuatro focos claves para el cumplimiento de la función objetivo inserta en la misión de la compañía y que se centra en el logro de la excelencia operacional. La tesis Gestión del Capital Humano en SCMMLCC se centra en uno de los cuatro focos antes mencionados ( Organización de Alto Desempeño ); abordando la inexistencia de un proceso formal de evaluación de desempeño, que incorpore por rol y cargo, tareas completas; madurez del colaborador; estilos de liderazgo y planes de desarrollo de carrera, a través de un Modelo de Gestión del Capital Humano. Dicho modelo, está compuesto por tres etapas principales, centradas cada una de ellas en: 1. Un modelo de evaluación objetiva de desempeño; el cual incluye: o Una revisión profunda de los perfiles y descriptores de cargo; así como también de las tareas específicas de cada integrante del equipo. o Evaluación del nivel de madurez de los colaboradores en las tareas antes mencionadas. 2. Aplicación del modelo de liderazgo situacional para abordar el rol del líder en el crecimiento profesional de los integrantes del equipo; y 3. Elaboración de un plan de trabajo para llevar al colaborador al nivel esperado/deseado, identificando nuevos desafíos o posibilidades de desarrollo dentro y/o fuera de su área; así como también los compromisos establecidos para cumplir el plan de trabajo antes mencionado. Con todo lo anterior, se espera que el Modelo de Gestión del Capital Humano permita contribuir a conformar una organización atractiva, comprometida y de alto desempeño; capaz de superar los desafíos que enfrenta hoy Caserones. Finalmente, se propone extrapolar el modelo desarrollado a cualquier Área, Superintendencia o Gerencia de la compañía; pues si bien la tesis fue aplicada a los Ingenieros de la Superintendencia de Planificación de Corto Plazo; la tesis entrega una metodología de trabajo al aplicar las tres etapas antes descritas.

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Salazar, Sánchez Fiorella. "Charlas a la Carta. El impacto de las compensaciones en la Gestión del Capital Humano." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/656438.

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Saavedra, Peña Marita Paola, and Peña Marita Paola Saavedra. "Auditoría de gestión en el Área de Recursos Rumanos de la Municipalidad Distrital Norte Chico del Dpto. Lambayeque en el período 2011 y propuesta de un sistema de mejor gestión." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2014. http://tesis.usat.edu.pe/jspui/handle/123456789/301.

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Abstract:

Trabajo de suficiencia profesional
La auditoría de gestión en la actualidad cumple un rol muy importante ya que a través de esta se pueden mejorar ciertos mecanismos de aquellas entidades que se encuentran gestionando de una manera deficiente sus recursos, por ello nos preguntamos si ¿La auditoría de gestión evaluada en el área de Recursos humanos de la Municipalidad Distrital de Norte Chico del Dpto. de Lambayeque en el periodo 2011 permite decidir sobre sistemas de mejor gestión? Para ello se procederá a aplicar una encuesta a los trabajadores y una entrevista al jefe del área y finalmente se realizará la auditoría de gestión en el área de recursos humanos de la entidad en mención en el periodo 2011, para decidir sobre sistemas de mejor gestión y posteriormente proponer el sistema más óptimo para la municipalidad, asimismo en el proceso de investigación se llegó a la conclusión que la auditoría de gestión da a conocer la gerencia del área de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Norte Chico del departamento de Lambayeque y permite decidir sobre los sistemas de mejor gestión para sus recursos humanos, asimismo el Sistema de Cea Ordenadores es alternativa viable en la optimización de los recursos humanos que mejorará la gestión y calidad de servicio en la Municipalidad distrital de Norte Chico del departamento de Lambayeque

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Salvador, Serna Miquel. "Instituciones y Políticas públicas en la gestión de los recursos humanos de las Comunidades Autónomas." Doctoral thesis, Universitat Pompeu Fabra, 2003. http://hdl.handle.net/10803/7249.

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Abstract:

La tesis toma como objeto de estudio los procesos de surgimiento, configuración y desarrollo de los sistemas autonómicos de función pública, a partir de la aparente paradoja sobre su tendencia a converger más allá de las voluntad de diferenciación expresada por sus máximos responsables. En el plano teórico, la tesis desarrolla un modelo analítico a partir de la integración de la perspectiva neoinstitucionalista y la del análisis de políticas públicas, como instrumento para facilitar un nuevo enfoque desde la Ciencia Política y de la Administración. Para su desarrollo se plantea un marco teórico en el que se destacan aquellos conceptos clave para la construcción del modelo analítico. A continuación se plantea una aproximación al objeto de estudio a partir del anàlisis los elementos del sistema estatal de función pública que constituyeron los antecedentes de los sistemas autonómicos, y a partir de una revisión de conjunto de diversos indicadores sobre el surgimiento y evolución de dichos sistemas. En un segundo nivel se abordan con más detalle dos estudios de caso, el de la Comunidad de Madrid y el de la Generalitat de Catalunya, para facilitar el tipo de aproximación que requiere el modelo analítico. La tesis plantea una estratégica metodológica que combina técnicas cuantitativas y cualitativas a través de un protocolo de investigación que permite elaborar "narraciones analíticas" de los estudios de caso seleccionados. A partir de los datos obtenidos, la aplicación del modelo analítico permite caracterizar el objeto de estudio como una institución, esto es, como un conjunto de normas, reglas, valores, estructuras y procesos que a través de su mutuo refuerzo generan una suerte de "reglas del juego" que condicionan las interacciones y el comportamiento de los agentes vinculados a la configuración de la función pública autonómica.

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Saavedra, Lillo Rodrigo. "Control de gestión y auditoría de la función de recursos humanos en la empresa actual." Tesis, Universidad de Chile, 2004. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/108340.

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Abstract:

El objetivo del presente trabajo es proponer un modelo de gestión para evaluar el recurso humano, dado la importancia que este ha adquirido para crear diferencias comparativas en un mercado tan competitivo. El modelo propuesto se basa en un Cuadro de Mando para la Gestión de las Personas. Esta elección se basa en que por medio de un cuadro de mando se puede integrar indicadores financieros, que reflejan resultados de la gestión pasada, como medidas de inductores de la gestión, que permiten obtener una proyección a futuro, mediante la evaluación de tres perspectivas adicionales: la de los clientes, la de los procesos internos y la del desarrollo de las personas. También se propone una revisión a una Metodología de Auditoría de Recursos humanos, esto con el fin de establecer y conocer los parámetros que deben ser medidos a la hora de analizar y evaluar las distintas funciones de la Unidad de Recursos Humanos.

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Sepúlveda, Olivares Carlos. "Sistema de evaluación del desempeño profesional docente una mirada desde la gestión de recursos humanos." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/129870.

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Abstract:

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración
Este documento presenta una investigación en profundidad a la Evaluación Docente que rige en la actualidad a los profesores del sector municipal en Chile y cómo desde el área de Recursos Humanos se puede aportar para mejorar la gestión y en específico los instrumentos utilizados en pos de un mejor sistema de evaluación. Para ello se revisa la perspectiva histórica que permitió la construcción y validación de este proceso, su estructura y una comparación tanto con países y economías desarrolladas como con otras similares a la realidad chilena, en términos económicos y en resultados. La investigación logra responder que la Evaluación Docente es un proceso que en la práctica sí permite identificar y discriminar el desempeño entre profesores; sin embargo, existen ciertos elementos que deben ser considerados ya que pueden contaminar los resultados finales. Finalmente, si el objetivo es mejorar la educación en el país, deben generarse modificaciones que permitan a los docentes obtener la información en detalle para incrementar su desempeño. Incentivos y retroalimentación de resultados son conceptos claves en los que la gestión de Recursos Humanos puede ayudar a mejorar.

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Marin, Liendo Max Hernando, Zamudio Marco Antonio Melgar, and Bernedo Annie Rocío Zavalaga. "Implementación de una herramienta digital para la optimización de procesos de gestión de recursos humanos." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2020. http://hdl.handle.net/10757/653708.

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Abstract:

El contexto actual a nivel mundial posiciona la transformación digital como un medio indispensable para el desarrollo de las organizaciones desde diversas perspectivas y más aún donde los negocios globales se anclan de la tecnología para masificar los servicios y productos optimizando procesos que además contribuyan a la flexibilidad y continuidad de los negocios. Con esta investigación demostraremos la prioridad de implementar la plataforma digital en el área de recursos humanos de una financiera local que hemos tomado como fuente de estudio en cuanto a su operatividad y procesos que en su mayoría son realizados de forma manual para brindar atención a los 600 colaboradores a nivel nacional. En tal sentido, se identifica una oportunidad de mejora para gestionar con mayor eficiencia la información de recursos humanos a través de la implementación de una herramienta digital que facilite la autogestión de información y requerimientos por parte de los colaboradores, considerando los procesos que tiene implementado el área de recursos humanos, fuente que hemos utilizado para determinar y priorizar la funcionalidad de la plataforma digital. Producto de la investigación hemos identificado que el 52% de los colaboradores considera que la implementación de una plataforma digital tendrá impacto en la satisfacción laboral, el 21% en la comunicación interna, el 20% en la productividad y el 7% en la fidelización. Como podemos observar los cuatro factores descritos en el párrafo anterior además contribuyen en las acciones de retención que en empresas de este segmento suelen registrar altos niveles de rotación impactando en la productividad comercial, cumplimiento de metas y gestión de las carteras. Finalmente, de los trabajadores encuestados el 98% afirma que mejoraría su percepción respecto al área de recursos humanos si optimiza sus procesos a través de una herramienta digital y considerando que más del 60% muestra predisposición por el uso de la tecnología podemos afirmar que esta investigación es viable analizando el costo de inversión y beneficios múltiples por su implementación.
The current global context positions digital transformation as an indispensable means for the development of organizations from various perspectives and even more so where global businesses are anchored from technology to massify services and products optimizing processes that also contribute to the flexibility and continuity of business. With this research we will demonstrate the priority of implementing the digital platform in the human resources area of a local financial company that we have taken as a source of study regarding its operability and processes that are mostly carried out manually to provide attention to the 600 employees at the national level. In this sense, an opportunity for improvement is identified to more efficiently manage human resources information through the implementation of a digital tool that facilitates the self-management of information and requirements by employees, considering the processes implemented in the human resources area, a source that we have used to determine and prioritize the functionality of the digital platform. As a product of research we have identified that 52% of employees believe that the implementation of a digital platform will have an impact on job satisfaction, 21% on internal communication, 20% on productivity and 7% on loyalty. As we can see the four factors described in the previous paragraph also contribute to the retention actions that in companies in this segment often record high levels of turnover impacting commercial productivity, goal fulfillment and portfolio management. Finally, of the workers surveyed 98% say that it would improve their perception of the human resources area if they optimize their processes through a digital tool and considering that more than 60% shows predisposition for the use of technology we can say that this research is feasible analyzing the cost of investment and multiple benefits for its implementation.
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Canales, Rosas Víctor Manuel, Begazo Oswaldo Herman Cuaco, and Chilón Lino Martín Estela. "Plan piloto de gestión de recursos humanos del sistema de artillería de campaña del Ejército." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2017. http://hdl.handle.net/11354/1877.

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Abstract:

El estudio pretende definir cuáles son las mejoras en la gestión de recursos humanos que pueden contribuir a asegurar el mejor empleo de un nuevo sistema de artillería de campaña, fundamentándose en el antecedente de la Ley 29417, conocida durante su vigencia como la Ley de Tropa Especialista; en los objetivos estratégicos institucionales dentro del área de gestión de personal establecidos en el Plan Estratégico Institucional (PEI) 2017-2019, de reciente aprobación; y en las necesidades de capacitación para el empleo y mantenimiento de este sistema establecido en su proyecto de inversión pública (PIP), denominado “Mejoramiento de la capacidad de artillería de campaña del componente terrestre del Comando Operacional Sur – 2013”, en etapa de implementación.

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Fuentes, Retamales Jessica Paola. "Gestión del desarrollo de personas: la experiencia del Ministerio de Obras Públicas." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/137575.

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Abstract:

Magíster en Gestión y Políticas Públicas
El modelo de gestión de personas utilizado por los Servicios Públicos Chilenos, considera una concepción temporal (ciclos de corto, mediano y largo plazo) de los procesos básicos de desarrollo que experimentan las personas dentro de una organización. El presente estudio de caso tiene por objetivo determinar si están instaladas las capacidades, condiciones y características necesarias, en el ciclo de mediano plazo o gestión del desarrollo de personas por medio de sus componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento institucional, en cuanto a garantizar las capacidades individuales y de los equipos para los requerimientos futuros de las personas que ocupan cargos de tercer nivel jerárquico en el Ministerio de Obras Públicas. El análisis se desarrolló, con un enfoque descriptivo y exploratorio, en tres etapas principales: Una primera etapa de caracterización de la gestión del desarrollo bajo el análisis de sus tres componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento, y su vinculación con la gestión de personas en el ciclo de mediano plazo, identificando sus aspectos estratégicos centrales. Una segunda etapa de tipo exploratoria que analiza los terceros niveles jerárquicos del Ministerio de Obras Públicas, identificando el nivel de desarrollo de las herramientas y estrategias que despliega el Servicio para gestionar el desarrollo de sus funcionarios en cada uno de los componentes del ciclo analizado, y una tercera etapa de conclusiones y recomendaciones en base a los resultados del estudio y lo analizado en las etapas anteriores. Se ha podido observar de esta forma que el Ministerio de Obras Públicas utiliza la capacitación como herramienta estratégica clave para la producción de valor público en la gestión del desarrollo de personas, por otra parte, realiza un esfuerzo importante por institucionalizar el componente de gestión del conocimiento a través de una Academia de Obras Públicas, sin embargo, debe recorrer un largo camino en materia de movilidad de las personas, especialmente de tipo horizontal y en lo que respecta a concursabilidad de los terceros niveles jerárquicos. Finalmente, resulta fundamental avanzar en potenciar y posicionar la función pública mediante el fortalecimiento de los componentes de gestión de desarrollo de las personas, vinculándolo con los fines, objetivos y expectativas del individuo dentro de la organización desde una perspectiva temporal y evolutiva.

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Eimbcke, Bosch Carmen Daria. "Programa de gestión de talentos en una empresa chilena de ingeniería y construcción." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/116717.

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Abstract:

Ingeniera Civil Industrial
En este informe se presenta el trabajo de Título desarrollado durante el semestre de primavera en la empresa de ingeniería y construcción BBosch. El objetivo es rediseñar un sistema de gestión que permita identificar, desarrollar y retener a las personas con talento en la empresa, para contribuir a aumentar la productividad. Según diversos estudios y evidencias empíricas, las empresas que gestionan a sus talentos mejoran sus resultados en un rango aproximado de 15% a 23%. La metodología de trabajo comenzó con investigación bibliográfica de teorías y modelos de gestión de talentos. Simultáneamente se efectuó un diagnóstico de la situación actual de la empresa, recolectando información de los procesos y entrevistando a personas con cargos de jefatura. Luego se realizó un estudio de mercado (Benchmarking) entrevistando a gerentes de recursos humanos de empresas que destacan en esta área, para conocer sus sistemas y buenas prácticas. También se investigaron experiencias internacionales en relación a la gestión del talento. A partir del Benchmarking y el diagnóstico, se definieron cuáles eran los procesos a rediseñar en BBosch, considerando el plan piloto que la empresa ya había iniciado. En base a lo anterior y a los objetivos estratégicos de una de las divisiones de la empresa, se rediseñó su modelo de gestión de talentos. Se definieron los cargos críticos, una nueva evaluación de potencial, una forma distinta de medir el desempeño y de clasificar los talentos. Igualmente, se estableció la metodología para elaborar el plan de desarrollo profesional de los participantes del programa, incluyendo propuestas de herramientas a utilizar, especificando los planes de acción para su implementación e indicadores para medir el impacto. Posteriormente, se validó el modelo propuesto con la gerencia de Personas y Organización y con los directivos del área de Recubrimiento, finalizando con la elaboración de un manual para la implementación del proceso rediseñado. Evaluando los costos del programa, estos suman alrededor de 30 millones de pesos anuales, representando aproximadamente un 1% del EBITDA de la división en el año 2013. Asumiendo que los demás factores se mantienen constantes, el programa resultaría rentable con un incremento de productividad mayor a un 1%. Este valor, de acuerdo a los estudios y la experiencia internacional mostrada en el desarrollo del presente informe, debiese ser ampliamente superado, generando así importantes beneficios para la empresa.

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Baca, Colchado Manuel Bernardino, Castañeda Mario Martín de la Mata, and Castillo Nicola Fortunato Quiroz. "Plan de gestión de recursos humanos para oficiales calificados en fuerzas especiales del Ejército del Perú." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2018. http://hdl.handle.net/11354/2272.

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Abstract:

El producto final del proceso de investigación es la propuesta de un plan de gestión de recursos del personal militar de oficiales calificados en Fuerzas Especiales del Ejército del Perú, que tiene un horizonte de cumplimiento de mediano plazo de cuatro años, con la finalidad de identificar formalmente una línea de carrera de las Fuerzas Especiales dentro del Ejército, que no solo la haga competitiva entre las FF. AA. peruanas, sino que le permita hacer más eficiente la gestión de los recursos destinados a la formación y asignación, monitorear el desarrollo profesional de este personal, verificar su contribución al cumplimiento de los roles estratégicos y vincular su desempeño a los objetivos estratégicos institucionales. Los objetivos de este plan en lo que respecta al planeamiento de la formación de las Fuerzas Especiales son: captación eficaz de personal militar de oficiales calificado en Fuerzas Especiales y capacitar eficazmente personal militar de oficiales en operaciones de Fuerzas Especiales. Mientras que para el empleo de este cuerpo de élite son: desarrollar Fuerzas Especiales con capacidad para operar en todos los espectros y rango de las operaciones y acciones militares, y evaluar el desempeño del personal de oficiales de Fuerzas Especiales.

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Zárate, Cerna Jonathan, and Nunura Sandro Zumarán. "Plan estratégico de gestión humana en STRACON GyM S.A." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2015. http://hdl.handle.net/11354/1125.

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Abstract:

El presente trabajo tiene como alcance la elaboración de un plan estratégico de recursos humanos para ser implementado en la empresa STRACON GyM durante el periodo comprendido entre los años 2015 y 2019. Como base metodológica no se contempla la recolección de muestras desde la perspectiva del enfoque cuantitativo, pues se carece de dichos elementos de medición para formular las hipótesis del planeamiento. En ese sentido, es conveniente utilizar la metodología cualitativa para entregar un documento de tipo consultoría que aborde una problemática inicial (necesidad de cumplir los objetivos estratégicos de la empresa) desde la gestión de personas, y que proponga, con suficiente base teórica, las estrategias de recursos humanos apropiadas para la consecución de las metas del negocio. Se complementará este enfoque utilizando el método Delphi, que permitirá predecir de manera sistemática los efectos de la implementación del plan de recursos humanos propuesto. De esta manera, los cuestionarios formulados a los expertos en identificación de las necesidades del negocio al interno de la organización, volverán a ser consultados por estos mismos para establecer una conceptualización firme sobre la problemática a abordar en la gestión de personas dentro de STRACON GyM, y de esa manera sustentar, sobre la base de los modelos teóricos consultados, las mejores propuestas que compondrán el plan referido. Para una mejor precisión conceptual, se utilizará el término Gestión Humana en lugar de Recursos Humanos, puesto que considera que las personas que contribuyen al logro de los éxitos empresariales no son meramente recursos y mucho menos gastos, sino seres humanos con talentos, a los que hay que dirigir en el ámbito laboral, de acuerdo con estrategias y tácticas de gestión de personas para aprovechar al máximo sus capacidades y desarrollar sus potencialidades, ya que son ellos los que generan y sostienen el valor en una organización.

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Vegas, Juan. "Charlas a la Carta. Desafíos de la gestión de personas en épocas de Pos Pandemia COVID-19." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/656385.

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Vera, Luna Alberto. "Charlas a la Carta. El aporte de la gestión de las personas en el éxito de una organización." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/656439.

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Llopart, Pérez Xavier. "Gestión de los recursos humanos en base a competencias. Análisis de competencias en empresas de auditoría, La." Doctoral thesis, Universitat de Barcelona, 1997. http://hdl.handle.net/10803/1481.

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Abstract:

Esta tesis doctoral tiene su origen en la actividad docente que el autor ha venido desarrollando en los últimos diez años, dentro del área de conocimiento de Economía Financiera y Contabilidad, impartiendo asignaturas relacionadas con la organización, la administración y la planificación de empresas en diferentes cursos. Esto nos ha permitido profundizar en múltiples aspectos relacionados con esta materia, procurando introducir las novedades técnicas que han ido surgiendo en los últimos tiempos, lo que ha venido facilitado por la reforma de los planes de estudios y la incorporación de nuevas asignaturas centradas en la gestión de los recursos humanos en la empresa.

Paralelamente, movido por un afán personal y de formación permanente, el autor inició los cursos de Doctorado, en los que se desarrollaba una materia ubicada en el campo de los recursos humanos en la empresa y que le permitió avanzar en nuestro conocimiento de la materia. Esto se sumó al hecho que al autor siempre le ha apasionado trabajar con y para las personas, y mediante este trabajo de investigación quiere realizar su particular aportación a un tema tan interesante y que puede ser de utilidad en el futuro.

Por otra parte, desde un punto de vista más técnico, resulta evidente la importancia que ha adquirido en los últimos años la gestión de los recursos humanos, un concepto poco conocido hasta fechas recientes y que sin embargo, al entender del autor, resulta de gran trascendencia para el buen funcionamiento de las organizaciones empresariales, contribuyendo a la mejora de su competitividad y a la par permitiendo un mayor grado de realización de las personas en su actividad laboral. Se trata de una cuestión, con un componente psicológico importante (y que aquí no vamos a desarrollar) que es preciso abordar desde una perspectiva integradora, teniendo en cuenta las habilidades y conocimientos necesarios en cada puesto de trabajo y los que cada persona puede desarrollar por su parte. Esto permite gestionar procesos de movilidad, formación y compensaciones teniendo en cuenta este eje vertebrador, consiguiendo unos resultados mejores en la gestión global de la organización.

A la hora de escoger un campo concreto de análisis, el autor ha recurrido a su experiencia en la actividad profesional que ha desarrollado desde su incorporación al mundo laboral, y que siempre ha estado vinculada a despachos profesionales de consultoría y auditoría de cuentas. Al haber ocupado cargos de responsabilidad a diferente nivel, se ha podido observar y analizar comportamientos en diferentes empresas de muy distinta estructura, tipología, tamaño y problemática particular, todo lo cual ha permitido adoptar una perspectiva global muy amplia.

En cuanto a la estructura de la presente Tesis Doctoral, consta de ocho capítulos, agrupados en tres partes. La primera parte incluye dos capítulos. El primero de ellos es introductorio y su objetivo es acercarnos a diferentes conceptos relacionados con la gestión de los recursos humanos en la empresa y la evolución que se ha llevado a cabo en la concepción de esta función dentro de las organizaciones En el segundo capítulo hacemos un breve repaso a las principales teorías o enfoques de la gestión de los recursos humanos y las organizaciones.

La segunda parte también está dividida en dos capítulos, el primero de ellos versa sobre el modelo de gestión de competencias. En el capítulo cuarto analizamos las diferentes aplicaciones de la gestión de competencias a las diferentes herramientas utilizadas en la gestión de los recursos humanos.

La tercera parte es la correspondiente al trabajo de investigación empírico realizado. En el capítulo quinto desarrollamos el planteamiento del objeto de estudio que nos permite definir la actividad de auditoría en España y su evolución. En el capítulo siguiente explicamos el proceso y la metodología de investigación, especificando el planteamiento, los objetivos y el método adoptado. El capítulo séptimo recoge los resultados de la investigación, incluyendo las tablas y gráficos que hemos obtenido del tratamiento estadístico efectuado, mientras que. el capitulo octavo recoge las conclusiones generales de la Tesis Doctoral. Incluimos en las páginas finales la bibliografía específica utilizada y el índice de las figuras, gráficos y anexos que aparecen a lo largo de la presente Tesis Doctoral para su fácil localización, indicando la fuente de obtención o si corresponden a elaboración propia.

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Celma, Benaiges M. Dolors. "El impacto sobre los trabajadores de una gestión de recursos humanos socialmente responsable. Un análisis para Catalunya." Doctoral thesis, Universitat de Girona, 2011. http://hdl.handle.net/10803/77757.

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Abstract:

Socially responsible human resource management constitutes the conceptual-theory framework of the thesis. The results obtained from the empirical part show the existence of three clusters inasmuch as the application of socially responsible practices for promoting job quality in the case of Catalonia: the group of workers in “organizations with low-level of social responsibility”; those who work in a environment of “work practices for implication” and the group of workers in a environment oriented to “health and safety at work”. Among the determining factors in applying these practices we can find characteristics of the firms where the employees work as well as personal characteristics and those of the job. The research also shows that, in general, applying socially responsible management in human resources does have positive effects on the worker and therefore creates greater trust in management, increased job satisfaction, less stress at work and a lower intention to quit a job.
La gestión de recursos humanos socialmente responsable constituye el marco teórico-conceptual de la tesis. Los resultados obtenidos en la parte empírica muestran la existencia de tres clusters en cuanto a la aplicación de prácticas laborales socialmente responsables para promover la calidad laboral en el caso de Cataluña: el grupo de trabajadores en “organizaciones poco responsables”; aquellos que se encuentran en entornos de “prácticas para la implicación” y el grupo de trabajadores en entornos de “prácticas orientadas hacia la seguridad y salud laboral”. Entre los determinantes de la aplicación de estas prácticas encontramos características de las empresas donde trabajan los empleados, así como características personales y de la ocupación. La investigación también revela que, en general, la aplicación de una gestión de recursos humanos socialmente responsable tiene efectos positivos sobre el trabajador generando una mayor confianza en la dirección, una satisfacción laboral superior, menos estrés laboral y menos intención de dejar el trabajo.

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Brotons, Matilde. "La gestión del conocimiento para la innovación en hoteles: la influencia de las prácticas de Recursos Humanos." Doctoral thesis, Universidad de Alicante, 2021. http://hdl.handle.net/10045/115766.

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Abstract:

El sector hotelero está en constante cambio debido a la naturaleza oscilante de las preferencias de los clientes, la demanda irregular y la estacionalidad por lo que estas empresas deben innovar para adaptarse al entorno y así ofrecer a sus clientes servicios que les sean atractivos. Además, las altas tasas de rotación de personal, propias del sector turístico, dan lugar a la pérdida de conocimiento tácito de los empleados, lo que provoca la pérdida de conocimiento organizativo que puede ser acaparado por sus competidores. Puesto que el conocimiento es indispensable para la innovación, la gestión del conocimiento se considera como una herramienta obligatoria para aquellas empresas que quieran seguir generando ventajas competitivas. Las empresas que pretenden innovar necesitan de empleados creativos, flexibles, dispuestos a asumir riesgos y tolerantes ante la incertidumbre y la ambigüedad. Por lo tanto, entendiendo que la innovación es el resultado de la gestión del conocimiento, es necesario que las empresas desarrollen prácticas de recursos humanos que promuevan el proceso. Por ello las prácticas de recursos humanos de alta implicación que promueven el trato respetuoso a los trabajadores, invierten en su desarrollo y fomentan sus comportamientos hacia la consecución de metas organizativas, permiten crear un clima social para que los empleados estén dispuestos a compartir su conocimiento a favor de la innovación. Además, estas prácticas no solo favorecen la gestión del conocimiento, sino que también influyen en el comportamiento innovador de los trabajadores. Asimismo, las empresas deben ser rápidas adaptándose a los cambios en el entorno, a las necesidades de los clientes, a las nuevas tecnologías que puedan surgir y adelantarse a sus competidores. Tanto las prácticas de recursos humanos como el comportamiento innovador de los empleados y la gestión del conocimiento hacen posible que la empresa tenga una capacidad más rápida de acción ante cambios que puedan surgir, posibilitando de esta forma una mayor capacidad innovadora. El objetivo principal de esta investigación es determinar el impacto que tienen las prácticas de recursos humanos de alta implicación en la gestión del conocimiento, en el comportamiento del empleado, en la capacidad de respuesta de la organización y, en definitiva en la innovación. Para alcanzar este objetivo, en primer lugar se ha desarrollado un modelo teórico que aúna todas estas ideas con el fin de contrastarlo empíricamente. Después, se ha realizado una encuesta a 166 hoteles de todas las categorías de la Comunidad Valenciana que se ha analizado mediante la técnica de análisis de ecuaciones estructurales. De este modo, se ha determinado cuáles son las diferentes relaciones causales entre los constructos, confirmándose que las prácticas de recursos humanos de alta implicación facilitan tanto la gestión del conocimiento como el comportamiento del empleado el cual, a su vez, influye positivamente en la capacidad de respuesta de la empresa en cuanto a la innovación tanto en producto y servicios, como en procesos y organizativa. Además, mediante el análisis factorial exploratorio y confirmatorio se ha podido establecer una medición adecuada de cada una de las variables de esta investigación aplicadas a la empresa hotelera, que puede ser utilizada por otras investigaciones que quieran replicar este modelo. Finalmente los resultados contribuyen a la teoría turística en relación con la innovación y también aportan a las gerencias de las empresas un catálogo de buenas prácticas que les ayuda a mejorar la capacidad de innovación y la competitividad, además de afianzar una buena relación con sus empleados.
Financiada por el Ministerio de Economía y Competitividad. Subprograma de Formación de personal investigador (BES-2012-055993) asociada al proyecto de investigación (CSO2011-26396), desarrollado por el Instituto de Investigaciones Turísticas.

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Avalos, Alayo Juliana Patricia, Guerreros Rosse Mary Cruces, and Artadi Ana Sofía Díaz. "La gestión de la ética organizacional a través de recursos humanos y su impacto en la rentabilidad." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2019. http://hdl.handle.net/10757/625655.

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Abstract:

El presente trabajo de investigación cualitativa busca conocer cómo el área de recursos humanos percibe la gestión de la ética organizacional y si esta impacta en la rentabilidad de las empresas. En principio, a través del estudio de casos hemos analizado la opinión de jefes de Recursos Humanos en empresas peruanas con relación a cinco áreas de interés sobre la ética organizacional y la rentabilidad: comprensión del concepto de ética frente a la ética organizacional, alcance de la ética organizacional, alcance de la ética en la gestión de Recursos Humanos, comportamiento ético del líder y relación ética-rentabilidad. Los resultados indican que para los líderes de Recursos Humanos la ética organizacional está directamente relacionada a los valores y es un factor fundamental dentro de la planeación estratégica de la organización porque impacta en la rentabilidad de la misma. Sin embargo, no se han implementado prácticas y/o políticas suficientes y tampoco se han establecido indicadores propios que le permitan medir, evaluar y proponer mejoras en la gestión ética de sus procesos. Finalmente, desde la perspectiva de Recursos Humanos, la responsabilidad de realizar el seguimiento al cumplimiento de las políticas éticas es de los líderes, ya que consideran que ellos son el reflejo de las organizaciones y el ejemplo a seguir de toda la organización. Consideramos que esta investigación generará mayor discusión sobre la relevancia de la gestión de la ética organizacional y una reflexión sobre el rol que asumimos como líderes y profesionales de Recursos Humanos.
The present qualitative research work seeks to know how human resources perceive the management of organizational ethics and if this impacts the profitability of companies. In principle, through the study of cases we have analyzed the opinion of heads of Human Resources in Peruvian companies in relation to five areas of interest on organizational ethics and profitability: understanding of the concept of ethics versus organizational ethics, scope of the organizational ethics, scope of ethics in the management of Human Resources, ethical behavior of the leader and ethical relationship - profitability. The results indicate that for the leaders of Human Resources the organizational ethic is directly related to the values and is a fundamental factor in the strategic planning of the organization because it impacts the profitability of the same. However, sufficient practices and / or policies have not been implemented nor have their own indicators been established that allow them to measure, evaluate and propose improvements in the ethical management of their processes. Finally, from the perspective of Human Resources, the responsibility of monitoring compliance with ethical policies is the responsibility of the leaders, since they consider that they are the reflection of the organizations and the example to follow of the entire organization. We believe that this research will generate more discussion about the relevance of the management of organizational ethics and a reflection on the role we assume as leaders and professionals of Human Resources.
Trabajo de investigación

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García, Uribe Abel, and Herrera Rossana Montalto. "Análisis de los efectos de la globalización en la gestión de los recursos humanos en el Perú." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2013. http://hdl.handle.net/10757/301972.

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Abstract:

El presente trabajo explora el tema de la globalización e inicia desde la conceptualización del proceso mismo, considerando diferentes puntos de vista y mostrando las tendencias que lo explican como un proceso natural de evolución tecnológica, comercial y de conocimiento; mientras que desde otra perspectiva, aparece como una herramienta de predominio económico que traslada prácticas antiguas de colonialismo a un presente neoliberal que comprende grandes diferencias entre los países desarrollados y los países subdesarrollados y que las grandes decisiones de las corporaciones muchas veces definen la situación económica de los países. Estas diferencias de enfoque permiten relacionar la globalización al quehacer de la gestión de recursos humanos. Una revisión interesante de diferentes tendencias desde la perspectiva de cada uno de los subsistemas de recursos humanos, en los que se puede apreciar, por un lado, la evolución de determinadas corrientes y cómo los países desarrollados las hacen extensivas a países como el nuestro; en algunos casos, con efectos positivos y en otros con efectos negativos para nuestras economías. De esta manera, cada uno de los principales procesos es revisado ágilmente reseñando las principales características de la globalización y por otro lado su efecto en el Perú.

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Prado, Huari Sonia. "Auditoría de recursos humanos para optimizar la gestión de la Universidad Nacional de San Cristóbal de Huamanga." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2017. https://hdl.handle.net/20.500.12672/7494.

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Abstract:

El documento digital no refiere un asesor
Publicación a texto completo no autorizada por el autor
Determina de qué manera contribuye la Auditoría de Recursos Humanos en la gestión de la Universidad Nacional de San Cristóbal de Huamanga, en la medida que el área de estudio presenta dificultades en la selección, organización y evaluación del personal que labora en esta institución, la misma que viene limitando el logro de los objetivos institucionales. El tipo de investigación utilizado en el desarrollo del estudio, es el no experimental y el diseño considerado para comprobar las hipótesis es el descriptivo correlacional. La muestra de estudio considera a 111 docentes y 79 trabajadores administrativos. El instrumento utilizado para el recojo de información, es el cuestionario. Los datos acopiados son presentados en tablas y gráficos estadísticos, mientras que el estadígrafo seleccionado con criterios estadísticos para demostrar la hipótesis es el Chi Cuadrado.
Tesis

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Irarrazaval, Silva Guillermo Andrés. "Rediseño de Procesos de la Subdirección de Recursos Humanos de la Ilustre Municipalidad de Maipú." Tesis, Universidad de Chile, 2007. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/104772.

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Torres, Perez Tomasa. "Torres, T. (2016). La evaluación de la calidad de recursos humanos del área de gestión pedagógica de la Unidad de Gestión Educativa Local San Martín, 2014." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2016. https://hdl.handle.net/20.500.12672/8473.

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Abstract:

Publicación a texto completo no autorizada por el autor
Trata acerca de la evaluación de la calidad de recursos humanos del Área De Gestión Pedagógica de la Unidad de Gestión Educativa Local San Martín, 2014. El principal objetivo de la investigación es identificar la idoneidad de los recursos humanos de la unidad mencionada. La metodología de la investigación tiene un enfoque cualitativo, de tipo descriptivo con un diseño no experimental. La recolección de datos se lleva a cabo a través de cuestionarios, los cuales son dirigidos al especialista en educación de nivel inicial, primaria, secundaria y al director del programa sectorial II. La muestra consta de un especialista en educación inicial, un especialista de educación primaria, un especialista de educación secundaria y al jefe de área de la gestión pedagógica. La conclusión a la que se llega luego del trabajo de campo es: la evaluación de los recursos humanos en general se realiza mediante los estudios y formación académica tanto secundaria como universitaria, especializaciones, diplomados o posgrados, capacitaciones u otros cursos. A su vez, también se consideran los cargos desempeñados con anterioridad y el conocimiento del cargo y el desempeño en el área consideran dentro de este último la elaboración ejecución de proyectos, documentos de coordinación interna, documentos de cooperación de alianzas estratégicas y seguimiento de los programas en ejecución para la mejora del aprendizaje.
Tesis

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Angeles, Paredes Patricia Moyra, and Mesia Marlyta Pamela Chiquinta. "Aplicación del modelo de gestión del talento humano de Werther y Davis para el Colegio San Agustín de la ciudad de Chiclayo, 2018." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1774.

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Abstract:

El talento humano en las empresas en el país es un tema aún muy poco trabajado, a pesar de la importancia que es sabido cumple este aspecto dentro de las organizaciones. En las instituciones educativas en el Perú no existe antecedente de este tipo de investigaciones, más aun siendo específicamente un estudio en el personal administrativo que contribuye a la educación básica regular y de bachillerato en el colegio con más exigencia académica de la región Lambayeque y que todo esfuerzo profesional se ve reflejado en la calidad y reconocimiento académico de sus estudiantes. Es por ello, que se propone la aplicación del modelo Werther y Davis para la creación del área de Gestión del Talento Humano para el colegio San Agustín, contribuyendo de manera clara y precisa a los limitados avances que actualmente realizan para desarrollar las habilidades de su personal.
Tesis

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Silva, Cruces Mauricio Alonso. "Gestión por competencias : un modelo para su implementación formal en RRHH." Tesis, Universidad de Chile, 2004. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/111472.

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Abstract:

Seminario para optar al grado de Ingeniero en Información y Control de Gestión y/o Contador Auditor
Este seminario expone cómo la teoría realiza la implementación de un Sistema de Gestión por Competencias en los RRHH (SGC) de una organización. Esta herramienta resulta muy útil para administrar los talentos de las personas de un modo integrado, contribuyendo, principalmente, a vincular los objetivos estratégicos de la organización con los de sus empleados y trabajadores. De modo colateral, este seminario también explica cómo el desarrollo de un proceso de certificación de competencias formal contribuiría de forma directa a una reivindicación de la experiencia y el conocimiento adquirido en el trabajo. Varios de estos conceptos serán asociados a lo realizado por la empresa Wella Chile S.A. El objetivo de este trabajo es presentar las nociones teóricas sobre el modelo del Sistema de Gestión por Competencias (SGC) e indicar cómo se implementa formalmente mediante ejemplos de su aplicación en la empresa Wella Chile S.A. En el primer capítulo se explican los orígenes y fundamentos que genera la formulación teórica del SGC. Se precisan cuáles son las diversas formas de clasificar y definir estas competencias y la manera cómo ellas convergen para formular una aplicación útil sobre la gestión integrada de los RRHH. El capítulo segundo presenta las etapas que debe ir cumpliendo la implementación del SGC, sus objetivos, procedimientos y las consecuencias de su aplicación. Se da especial énfasis a la revisión de las dos primeras, fundamentales para la plena concreción del proceso. Éstas se refieren tanto a la misión y visión de la empresa, como a las competencias críticas para el éxito (conductuales y técnicas) que se pretende desarrollar en el personal. También se muestra la forma mediante la cual el sistema modifica o impacta el funcionamiento del departamento de RRHH. Los beneficios sobre los RRHH que entrega la utilización de un sistema de gestión elaborado sobre la base de competencias, se abordan en el tercer capítulo. Además, se establecen nexos con el Cuadro de Mando Integral y el Control de Gestión. Del mismo modo, se contemplan las posibles dificultades u objeciones que motivan la reticencia de las empresas frente a su utilización y se sugieren algunas soluciones para motivar su uso y masificación. Por último, se expresan las conclusiones a las que arriba este trabajo. Una de las más importantes es que la implementación de un SGC es una herramienta que aporta una nueva perspectiva a la dirección de RRHH tanto en empresas públicas como privadas, permitiendo el óptimo desarrollo en la administración de su personal. Ello se logra porque este sistema consigue alinear los objetivos estratégicos de la empresa con los objetivos de sus empleados. Además, permite definir las capacidades técnicas y conductuales que poseen los empleados y evaluar cuáles pueden ser potenciadas. Esto resulta relevante al focalizar la inversión de los recursos en capital humano. Sin embargo, la implementación efectiva de un SGC requiere del apoyo y compromiso gerencial y de un equipo profesional multidisciplinario.

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Cayotopa, Delgado Analizz. "Gestión por competencias para el talento humano en la empresa Grupo RTP SAC, Chiclayo 2015." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/824.

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Abstract:

El modelo de gestión por competencias para la empresa Grupo RTP de la ciudad de Chiclayo se basó para esta investigación en la propuesta de Martha Alles, quién plantea esta clasificación a través de dos dimensiones, una llamada las cardinales y otras las específicas. Para su elaboración se aplicó un instrumento validado por el mismo método planteado por el modelo usado, que permitió conocer la descripción del cargo y posteriormente con los resultados se analizó la clasificación seleccionada y se definieron los perfiles por competencias para cada cargo. Con esto se procedió a integrarlo con los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación después a través de las veinticinco encuestas a los trabajadores en su totalidad, así como una entrevista sólo hecha al gerente de la empresa. Los beneficios para la empresa se muestran en poder gestionar, potenciar y desarrollar su talento humano, al poder ser recomendado para implementarlo, logrando así incrementar la eficacia y eficiencia organizacional. Además, con el fin de establecer un balance teórico y conceptual de la evaluación de competencias, a través de este modelo, se revisó la literatura pertinente sobre los conceptos de competencias, su desarrollo histórico, sus alcances, metodologías, ventajas y desventajas. Finalmente se hacen algunas apreciaciones sobre la aplicación del modelo en diversos contextos organizacionales.
Tesis

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Mayanga, Reyes Harold Argenis, and Prado Carlos Mario Tasson. "La gestión de recursos humanos en la empresa Profrusa aplicando el modelo Spencer & Spencer, periodo 2016-2017." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12423/2293.

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Abstract:

La empresa agroindustrial PROFRUSA (Procesadora Frutícola Sociedad Anónima), presenta una considerable deficiencia en la productividad, debido al bajo desempeño de los operarios por consiguiente se exige aprovechar eficientemente sus recursos dándole mayor prioridad a los recursos humanos, ya que esta es la pieza clave para el crecimiento y el fortalecimiento de toda empresa. En la presente investigación se puede precisar que la empresa no posee una dirección estratégica de recursos humanos, por lo cual conlleva a problemas significativos con los integrantes de la organización, los cuales al no sentirse satisfechos en diferentes ámbitos laborales presentan un bajo involucramiento con su centro de trabajo y con los objetivos que planean los directivos en beneficio de la organización. Es por ello que esta investigación propone una gestión de recursos humanos basada en competencias personales de la mano de obra, con el objetivo de capacitar y mejorar el desempeño de los trabajadores para aumentar la productividad y lograr un vínculo laboral positivo. Se comenzó el diagnóstico de la empresa, iniciando una breve charla con el gerente de la compañía el cual explico detalladamente el problema que más se suscitaba en la organización era el del desempeño de los trabajadores, por ello es conveniente enfocar la investigación utilizando el modelo Spencer y Spencer el cual está basado a la gestión por competencias, orientado a las características de trabajo, que posterior al comienzo de su aplicación se lograra el aumento de productividad, personal más especializado e identificado con la organización.

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Ortiz, Elías José Agustín. "Notas cobre Becker (2001) Cap 1 Los RRHH como herramienta estratégica El reto de la medición." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC, 2006. http://hdl.handle.net/10757/272555.

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Abstract:

El reconocimiento de la importancia de los recursos humanos como recursos estratégico suele estar acompañado de una sensación de impotencia al momento de encontrar métodos para gestionarlos efectivamente y medir confiablemente sus indicadores

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Bravo, Yáñez Fabiola. "La importancia del rol estratégico de RR.HH. : caso de una empresa chilena." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/136822.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional
parte del rol como sujetos que nos corresponde en esta sociedad, se espera que seamos aporte a la economía nacional, mediante un trabajo de excelencia que permita generar mayor productividad a la industria y al país. Se espera al mismo tiempo que este trabajo se realice con absoluta lealtad y compromiso a las organizaciones que nos permiten desempeñarnos laboralmente, valorizándose muchas veces el trabajo de largas jornadas laborales, con absoluta sumisión al deber solicitado, en ambientes de desconfianza y de restricción a la creatividad. Bajo este escenario pareciera poco favorable pensar en la posibilidad de contar con ambientes laborales integrativos, donde se valore la diversidad de los grupos, con posibilidad de apoyarse mutuamente para el crecimiento conjunto, donde se respete la opinión y se permita crear nuevas formas de trabajar. Es en este aspecto que el rol de la unidad de Recursos Humanos estratégico es fundamental para acompañar el crecimiento organizacional bajo un ambiente laboral favorable y que potencie espacios de desarrollo para los trabajadores. Si pensamos en las largas jornadas a las que estamos sometidos el día de hoy, bajo estructura completamente jerarquizadas, donde existe mucha autoridad vertical que no permite que el trabajador sea participante activo en el desarrollo del negocio; parece fundamental que exista alguna unidad dentro de la organización que sea capaz de posicionar a la persona en el negocio. Si visualizamos hoy la realidad que tienen nuestras instituciones chilenas, en lo que respecta al sistema de trabajo de sus trabajadores, esta tiende a ser autoritaria, muy centralizada, con el poder centrado en la cúpula, en espacios de trabajo poco amistosos, donde prima el individualismo y la competencia. Probablemente esto se ve favorecido por la cultura de la sociedad chilena post industrial, según lo describe Acuña E. y Silva C. (2008): “La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calculadora, fría, ajena a las necesidades básicas y emocionales de la gente quienes viven una gran vulnerabilidad, con orfandad de organizaciones que les deparen un sentido de pertenencia estable y seguro”. Sumamos a esta realidad el papel que ha jugado el área de Recursos Humanos en las organizaciones chilenas, el cual ha sido más bien administrativo y ejecutor de decisiones que se toman en la cúpula. No existe un posicionamiento estratégico de la unidad de recursos humanos que conjuguen el crecimiento del negocio con el crecimiento de las personas dentro de la organización. Probablemente esto se ha gestado por el poco espacio de participación que permiten las líneas de autoridad dentro de las empresas, como también, el poco protagonismo que han tenido los ejecutivos de Recursos Humanos dentro de las instituciones. El protagonismo de las unidades de Recursos Humanos se ve mermada por la falta de indicadores dentro del ámbito de trabajo, puesto cuantificar los impactos de los proyectos de recursos humanos dentro de las organizaciones, requiere mayor trabajo y esfuerzo para los profesionales del área; los cuales además no están preparados para medir empíricamente el trabajo de recursos humanos, puesto no cuentan con los conocimientos ni la experiencia para ello. Es difícil cuantificar el compromiso de los trabajadores y el impacto que tiene un trabajador contento en la productividad de la empresa. “Una de las debilidades más comunes de los profesionales de recursos humanos es el miedo a los resultados medibles cuantitativos” (D. Ulrich, 1997). En virtud de que es poco cuantificable el impacto de la gestión de la unidad de recursos humanos, o más bien, no se realiza este trabajo por parte de los profesionales de recursos humanos, no se logra establecer un lenguaje común con los directivos de las organizaciones que están acostumbrados a medir sus acciones mediante porcentaje de crecimiento y rentabilidad del negocio. Si no se logra reportar el impacto que tienen estas prácticas en la rentabilidad y crecimiento del negocio, es poco probable además que los directivos de las empresas quieran invertir mayores recursos en la gestión del personal. Para ellos sería como invertir a ciegas en un “negocio” del que se desconoce el retorno. Adicionalmente esto se ve agudizado si evaluamos el tipo de formación que tienen los ejecutivos de Recursos Humanos que hoy lideran las instituciones, que corresponde principalmente al ámbito financiero y contable; con baja formación de postgrado en la gestión de personas, por lo que prácticamente están ejerciendo con la experiencia que tienen en el ámbito administrativo del Recurso Humano. Esto favorece que se vele más bien por el negocio en términos financieros, que por la gestión de las personas dentro de la organización. Por otra parte, la gestión de personas significa inversión en desarrollos que no necesariamente retornarán beneficios económicos a la organización, más aún, si consideramos que los proyectos en la gestión de personas se realizan en forma aisladas y no necesariamente tiene un hilo conductor con el desarrollo del negocio. Así queda de manifiesto durante un programa ejecutivo llevado a cabo en una exitosa empresa que dominaba el merado de los servicios sanitarios en California, donde un grupo de directivos de alto nivel realizó un diagnóstico de coordinación entre las prácticas actuales y las necesarias para alcanzar los objetivos empresariales. Los resultados que obtuvieron así como los problemas de la organización indican que (La Ecuación Humana, Jeffrey Pfeffer, 1998, Pág. 121): “Su sistema de recursos humanos y los valores y capacitaciones que su personal considera fundamentales para tener éxito en el mercado de atención sanitaria no presentan casi ningún tipo de coordinación”. “Existe una descoordinación entre la forma de captar, formar, pagar y organizar su personal y las habilidades y actitudes necesarias para ejecutar la estrategia planificada” Por lo tanto, existe una gran brecha que cubrir entre el rol que hoy están teniendo las unidades de Recursos Humanos en las organizaciones y lo que espera de ellas la gente y el negocio. Se requiere de profesionales preparados en el lenguaje estratégico de los negocios con una noción clara del posicionamiento que debe tener la persona en el centro del negocio. También existe un componente importante de actitud a querer hacer las cosas bien a la primera y con gran vocación de servicio a las personas, para hacerse cargo, en forma diligente, de todos los pedidos administrativos que vayan surgiendo de parte del trabajador, pero aún más importante, tomar constantemente desafíos de desarrollar a las personas dentro de la organización, generando espacios de confianza y alta participación de cada uno de ellos dentro de la institución La idea de este proyecto de título es vislumbrar la importancia de Recursos Humanos a nivel estratégico de las empresas, entendiendo que una buena gestión de personas, puede traducirse en mayor rentabilidad y rendimiento, que otorgarían en definitiva, un éxito sostenido para la misma. De igual modo, estas prácticas de gestión enfocadas en las personas, permitirían generar climas de confianza y mayor autonomía del personal, que favorecen la permanencia y compromiso de la gente con el negocio. Bien lo describe el estudio de Keltner (1998, J. Pfeffer, Pág. 36) en el siguiente párrafo: “Las buenas prácticas de gestión del personal logran altos niveles de dedicación y rendimiento, de habilidades, motivación y lealtad, lo que en consecuencia produce buenos resultados”. Así mismo la idea de este proyecto de título es indagar en por qué la percepción del área de Recursos Humanos en algunas empresas es poco favorable, cuando sus prácticas no son de calidad. En las siguientes secciones presentaré primero un marco teórico, en el que se abordarán temáticas relevantes respecto al rol del área de recursos humanos y como éste, al posicionarse en forma estratégica, permite vincular a la persona con el negocio. Se revisarán también algunos factores que limitan el rol estratégico de los RR.HH., algunos métodos que permiten medir el impacto de los RR.HH. y como la percepción individual de las personas puede transformarse en percepción colectiva e impactar en la visión que se tenga del área. Más adelante se presentan antecedentes de la organización en estudio, de la cual se tomarán datos por medio de las personas que participen de las entrevistas y encuestas que serán aplicadas durante esta investigación. Se presenta la vinculación que tiene esta temática en estudio, con el rol que desempeño hoy en la empresa, y el posicionamiento que tiene la unidad de Recursos Humanos dentro de ésta. Luego se presentarán los Objetivos y Metodología de esta investigación, para precisar el alcance que este estudio pretende. Aquí se identificarán los análisis cualitativos y cuantitativos que se abordarán, a fin de otorgar mayor objetividad a esta investigación. Finalmente se expondrá el desarrollo de esta investigación y sus conclusiones, para determinar si lo investigado en el marco teórico tiene alguna relación con lo que se recabe mediante las entrevistas y encuestas a aplicar en la organización donde trabajo. Sería interesante generar algún nexo entre los casos de empresas que han tenido éxito aplicando modelos de alto impacto en sus organizaciones, y el caso de esta empresa chilena que mantiene su unidad de recursos humanos aún a un nivel ejecutor (no estratégico). Se anexan al final del estudio, bibliografías y anexos, para complementar información que se presenta en este proyecto de titulación.

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Ramírez, Ocaña Ximena. "Análisis del rol del área de gestión de personas de la facultad de una institución universitaria de Chile, frente a los desafíos de un contexto cambiante." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/136948.

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Abstract:

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional
Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento
La contribución que hacen las Áreas de Gestión de Personas, al cumplimiento de los objetivos de la organización en la actualidad, se considera como un referente de éxito. Por ese motivo, surge el interés por desarrollar el presente proyecto, con el objetivo de analizar el rol que tiene actualmente el Área de Gestión de Personas de una Institución Universitaria en Chile, en relación a las exigencias y desafíos de un contexto cambiante, identificando las expectativas de los funcionarios, pero además incorporando a esta información la noción que tienen los miembros de la misma en el ejercicio de su rol. Para ello, se considera como eje transversal teórico de la investigación al Rol, el que es abordado desde dos perspectivas teóricas; por una parte las cuatro metáforas desarrolladas por Dave Ulrich, en donde caracteriza el rol del área a través de los roles: Socio estratégico, Experto administrativo, Adalid de los empleados y el Rol de Agente de cambio. Y por otro lado, el Análisis del Rol Organizacional (ARO) como un aporte socio analítico, que permitirá conocer el rol de los miembros del área, a través de la aproximación psicoanalítica de organización‐enla‐ mente, como una forma de comprensión total de lo que se vivencia en la organización. La metodología que se aplica para la recolección de datos es a través de un enfoque mixto, que contiene: un análisis documental de las estrategias organizacionales y del área, una entrevista no estructurada con una autoridad de la Facultad, la aplicación de la técnica de Dibujo‐en rol a los miembros del área y por último el análisis de una encuesta dirigida a los funcionarios de la Facultad. La investigación permitió conocer que el rol principal que se requiere desde las autoridades de la Facultad para el área, es el rol estratégico, por el aporte que desde este ámbito se provee tanto a la creación de valor de los procesos como al cumplimiento de los objetivos organizacionales, lo que correspondería a convertirse en un rol de socio estratégico; respecto a la noción del rol de los miembros del área, ésta es percibida como administrativa, por el aporte que se realiza en atención a las necesidades laborales y personales a los empleados, lo que se asociaría con los roles de experto administrativo y adalid de los empleados, respectivamente; en cuanto a las expectativa de los funcionarios, es que el AGP sea un área experta en sus funciones y que participe con el cuidado de las personas, estos dos últimos roles de cierta forma se condicen con la noción del rol que tienen los miembros del área en el desarrollo de su ejercicio profesional

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Cueva, Yauri Luis Ángel, and Laos Alvaro Eduardo Lorenzo. "Propuesta de un modelo de gestión de talento humano para la pyme Talleres Reunidos EIRL." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/15882.

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Abstract:

La presente investigación busca proponer un modelo de gestión de talento humano para la pyme Talleres Reunidos EIRL, para ello se identificaron previamente las necesidades de la actual gestión de talento humano en la empresa, se realizó la revisión de la literatura de los principales modelos teóricos estratégicos de gestión de talento , su posterior levantamiento de información y análisis de las variables identificadas y, finalmente, la propuesta de modelo de gestión estratégica que añada utilidad a la propuesta de valor de la empresa. La aproximación del Proyecto Profesional se realiza mediante el estudio de caso de una pyme familiar dedicada a la comercialización de equipamiento gastronómico y la realización de servicios post venta de los mismos (servicio de mantenimiento, venta de repuestos, etc.), en la cual se plantea una propuesta de modelo de gestión estratégica de talento humano aplicado a la pequeña empresa. En este sentido, el proyecto profesional tendrá un alcance descriptivo y propositivo, con un enfoque cualitativo y de diseño holístico de caso único. Por ello, en primer lugar, se realizó entrevistas semiestructuradas y cuestionarios a los directivos de primera línea y colaboradores de la empresa, respectivamente, para el levantamiento de información. En segundo lugar, se identificaron los temas relacionados a la gestión de talento humano que afectan a la empresa en base a la literatura revisada por diferentes autores, además se realizó un diagnóstico estratégico para identificar la propuesta de valor de la empresa, para luego realizar un análisis de los resultados de las entrevistas y cuestionarios de tales temas relacionados a la gestión de talento humano y ; por último, se propone un modelo de gestión de talento humano basado en dos modelos teóricos revisados en la literatura. Con la propuesta de gestión de talento humano se busca ofrecer una alternativa de mejora, apoyada en la propuesta de valor de la empresa, de acuerdo al nivel de desarrollo de la empresa en el mercado. Finalmente, como resultado de la investigación, se presentan las conclusiones, las cuales se plasman en una serie de consideraciones y recomendaciones que deberán tomar en cuenta tras la implementación de la propuesta de gestión de talento humano.
Proyecto Profesional

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Anaya, Gamarra Lizeth del Rocío, and Rivera Juan Manuel Paredes. "Propuesta de mejora de clima organizacional a partir de la gestión del talento humano." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2015. http://hdl.handle.net/11354/1018.

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Abstract:

El presente trabajo se realiza para el Área de Ventas Corporativas (VC) de una empresa del sector de cosméticos dedicada a la venta directa multinivel del mercado peruano. VC considera a los miembros del equipo como un factor clave para su desarrollo y, por tanto, requiere implementar acciones orientadas a mejorar el clima organizacional y que formen parte de un plan integral alineado con las políticas de la empresa. Como consecuencia del análisis realizado de brechas de clima sobre la base de encuestas realizadas por la empresa Great Place to Work (GPTW), que son tomadas como entrada para realizar un análisis cualitativo de mayor profundidad basado en entrevistas usando el método de insights, se reconoce la existencia de una oportunidad de mejora para el área, pues se encuentra una base emocional positiva frente a la organización que genera identificación y un ambiente propicio para proponer acciones de mejora. El objetivo principal del trabajo es mejorar el clima organizacional de VC, considerando las percepciones de sus integrantes. Ello permite aplicar acciones sobre la base del desarrollo del talento humano y compromiso de los colaboradores. Finalmente se realiza un esquema de priorización de acciones para generar el cronograma de implementación, una propuesta de costos y recomendaciones orientadas a la evaluación y medición de los resultados, así como una exposición de acciones alineadas con las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa. A continuación se presenta un cuadro resumen de los resultados obtenidos según la identificación de brechas, a partir de las cuales se diseña un plan de acción que comprende: programa de capacitación y desarrollo de habilidades interpersonales, estrategia de difusión y transferencia de conocimiento, estrategia de comunicación y programa de rediseño de procesos.

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Castro, Jara Yasmín, and Nuñez Macarena Pozo. "Utilización del coaching individual en la gestión del cambio organizacional desde la perspectiva de consultores senior de una consultora de recursos humanos." Tesis, Universidad de Chile, 2012. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/116787.

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Abstract:

Memoria para optar al título de Psicóloga
Desde hace algunos años, los conceptos de coaching y gestión del cambio se han convertido en temas que, en mayor o menor medida, han tenido algún impacto en la psicología, específicamente en la práctica de la consultoría organizacional. Ante esto surge la necesidad de indagar en la utilización del coaching individual en la gestión del cambio organizacional. Esta investigación de tipo exploratoria-descriptiva, profundiza sobre el uso, características, variables y resultados de la utilización del coaching individual como una herramienta en la gestión del cambio organizacional desde la perspectiva de consultores senior de una consultora de recursos humanos. Cabe mencionar que los estudios al respecto son parciales, escasos, no concluyentes y realizados fuera de la realidad chilena. He aquí la relevancia y justificación que puede llegar a adquirir este estudio

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Gutiérrez, Daniel Leiva Silvana Verónica, and Paz Fernando Untiveros. "Implementación del módulo de gestión del talento humano a través de competencias para optimizar el sistema de recursos humanos como aporte la gestión del conocimiento caso: empresa “Logística Integral Perú SAC”." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2010. https://hdl.handle.net/20.500.12672/15374.

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Abstract:

Pretende implementar el Modelo de Gestión de Talento Humano a través de competencias para optimizar el Sistema de Recursos Humanos bajo el Modelo de Gestión del Conocimiento para la empresa Logística Integral Perú SAC, que es una organización con deficiencias de gestión del conocimiento en el proceso de contratación de personal, perdiéndose al recurso humano experto. Para la Implementación se utilizará la Metodología de 10 pasos propuesta por Amrit Tiwana la cual servirá para la implementación de la gestión del conocimiento, y los “6 Procesos para la Gestión del Talento Humano” planteado por Idalberto Chiavenato que fundamentará la implementación de los módulos informáticos en el área del recursos humanos. Los resultados esperados en este estudio son: indicadores de gestión para determinar la situación actual y su posterior evaluación, diseño de una arquitectura del conocimiento de la empresa, implementación de módulos informáticos basados en la gestión del talento como soporte estratégico para la gestión del conocimiento. Finalmente se implementará un Portal Web para facilitar la búsqueda de expertos a través de competencias utilizando la información del Sistema de RRHH y su módulo de competencias.
Trabajo de suficiencia profesional

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Agulló, Gimeno Silvia. "La coherencia ética en la gestión de los recursos humanos: un factor clave para la forja del ethos corporativo." Doctoral thesis, Universitat Ramon Llull, 2009. http://hdl.handle.net/10803/9317.

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Abstract:

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El model actual de gestió empresarial es centra en aconseguir a curt termini el màxim benefici econòmic per satisfer als accionistes; l'èxit es mesura casi exclusivament pel benefici econòmic. Tanmateix, existeix una forta demanda d'ètica que sol·licita incloure en la definició d'èxit paràmetres com el creixement sostenible a mig i llarg termini, l'impacte social i ecològic de l'activitat, el respecte pels drets humans, etc. Aquest creixent interès per l'ètica en la empresa és a més a més compartit per diversos stakeholders.
L'empresa, davant d'aquesta nova demanda, reacciona revisant la seva organització i la seva forma de treballar, redefinint la manera en la que gestiona el negoci i genera riqueses, i es qüestiona com forjar un ethos corporatiu que inclogui a tots els stakeholders. No obstant, les pràctiques d' ètica empresarial com el bon govern, els codis de valors, les memòries de responsabilitat social, etc., tot i que imprescindibles, fallen en l'implementació. El departament amb més gran impacte en el ethos corporatiu, el que més determina la manera de treballar dels empleats, és el de recursos humans. Les noves tendències en la seva gestió responen a la nova realitat de la societat del coneixement, però també la gestió dels recursos humans té dificultats en dur a terme els seus objectius, havent d'afrontar-se a situacions cada cop més prioritàries pel futur de la companyia com ara la gestió del talent o la planificació de la successió. Així doncs, tant en l'àmbit de l'ètica empresarial com en la gestió dels recursos humans les organitzacions veuen on volen anar, però tenen dificultats en definir el com. L'integració de l'ètica en la gestió dels recursos humans pot ajudar alhora a l'ètica empresarial i al departament de recursos humans a aconseguir els seus objectius. Sota el concepte de coherència ètica hem cohesionat els elements clau a tenir en compte per a integrar l'ètica en el dia a dia. El departament de recursos humans necessita actuar amb coherència ètica i, al mateix temps, fomentar-la, convertint-se en el departament clau per la forja de l'ethos.
L'objectiu principal d'aquesta investigació és analitzar la necessitat de fomentar la coherència ètica en i des de la gestió de recursos humans per forjar l' ethos corporatiu. Així, revisem els conceptes bàsics de l'ètica empresarial, analitzem les limitacions actuals de la seva implementació, argumentem la necessitat de que la gestió dels recursos humans hagi d'actuar amb coherència ètica i, finalment, explorem, mitjançant una investigació qualitativa de quinze entrevistes a responsables de recursos humans, oportunitats i limitacions del departament de recursos humans a l'hora de implementar accions pel desenvolupament humà.
Les conclusions mostren que és condició indispensable per afrontar l'actual demanda d'ètica i per la forja de l' ethos corporatiu la gestió dels recursos humans des de la coherència ètica. Per això la coherència ètica ha de ser una prioritat estratègica a llarg termini i planificar-se i mesurar-se com a tal. Tanmateix, també existeixen importants frens pel foment de la coherència ètica, sent el principal la escissió en la empresa entre la dimensió ètica i l' econòmica. Una nova definició d'èxit empresarial i, per tant, una nova concepció d'empresa preocupada per com genera les riqueses, són imprescindibles per a la forja de l'ethos corporatiu i l'assumpció de la responsabilitat de les empreses com a principals agents de canvi en les societats contemporànies.
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El modelo actual de gestión empresarial está centrado en lograr a corto plazo el máximo beneficio económico para satisfacer a los accionistas; el éxito se mide casi exclusivamente por el beneficio económico. Sin embargo, existe una fuerte demanda de ética que solicita incluir en la definición de éxito parámetros como el crecimiento sostenible a medio y largo plazo, el impacto social y ecológico de la actividad, el respeto por los derechos humanos, etc. Este creciente interés por la ética en la empresa es además compartido por diversos stakeholders.
La empresa, ante esta nueva demanda, reacciona revisando su organización y su forma de trabajar, redefiniendo la manera como gestiona el negocio y genera riquezas, y se cuestiona cómo forjar un ethos corporativo que incluya a todos los stakeholders. No obstante, las prácticas de ética empresarial como el buen gobierno, los códigos de valores, las memorias de responsabilidad social, etc., aunque imprescindibles, fallan en la implementación. El departamento con mayor impacto en el ethos corporativo, el que más determina la manera de trabajar de los empleados, es el de recursos humanos. Las nuevas tendencias en su gestión responden a la nueva realidad de la sociedad del conocimiento, pero también, la gestión de los recursos humanos tiene dificultades en llevar a cabo sus objetivos, debiendo enfrentarse a situaciones cada vez más prioritarias para el futuro de la compañía como la gestión del talento o la planificación de la sucesión. Así pues, tanto en el ámbito de la ética empresarial, como en la gestión de los recursos humanos, las organizaciones ven dónde quieren llegar, pero tienen dificultades en definir el cómo. La integración de la ética en la gestión de los recursos humanos puede ayudar a la vez a la ética empresarial y al departamento de recursos humanos a lograr sus objetivos. Bajo el concepto de coherencia ética hemos cohesionado los elementos clave a tener en cuenta para integrar la ética en el día a día. El departamento de recursos humanos necesita actuar con coherencia ética y, al mismo tiempo, fomentarla, convirtiéndose en el departamento clave para la forja del ethos.
El objetivo principal de esta investigación es analizar la necesidad de fomentar la coherencia ética en y desde la gestión de recursos humanos para forjar el ethos corporativo. Para ello, revisamos los conceptos básicos de la ética empresarial, analizamos las limitaciones actuales de su implementación, argumentamos la necesidad que la gestión de los recursos humanos tiene de actuar con coherencia ética, y finalmente, exploramos, mediante una investigación cualitativa de quince entrevistas a responsables de recursos humanos, oportunidades y limitaciones del departamento de recursos humanos de implementar acciones para el desarrollo humano.
Las conclusiones muestran que es condición indispensable, para afrontar la actual demanda de ética y para la forja del ethos corporativo, la gestión de los recursos humanos desde la coherencia ética. Para ello, la coherencia ética debe ser una prioridad estratégica a largo plazo y planificarse y medirse como tal. Sin embargo, también existen importantes frenos para el "fomento de la coherencia ética", siendo el principal la escisión en la empresa entre la dimensión ética y la económica. Una nueva definición de éxito empresarial y, por tanto, una nueva concepción de empresa preocupada por cómo genera las riquezas, son imprescindibles para la forja del ethos corporativo y la asunción de la responsabilidad de las empresas como principales agentes de cambio en las sociedades contemporáneas.
The actual business model is focused on achieving the maximum economic profit for stakeholders satisfaction in the short-term, the success of which is almost exclusively measured by the economic profit. However, there is a strong ethics demand that requires including new success parameters in the definition of success as medium and long-term sustainable social and environmental impact, human rights respect, etc. Different stakeholders share this increasing interest for business ethics.
Facing this new demand, the company reacts reviewing its organisation way of working, redefining how the business is managed and how it generates wealth, and asking itself how to forge a corporate ethos that includes all the stakeholders. Nevertheless, business ethics practices such as corporate governance, codes of values, social corporate responsibility reports, etc., although they are indispensable, fail in the implementation. The department with the strongest impact in the corporate ethos, the one that truly determines the employees' way of working, is the human resources department. New trends in its management are the result of the new knowledge society, but also, the human resources department has its own difficulties in reaching its objectives, having to confront more and more important new situations for the company's future such as talent management or succession plans. That is why, either in the business ethics field, or in the human resources management field, organizations see where they want to go, but have difficulties in defining how to get there. Ethics integration in human resources management can help both business ethics and human resources department to achieve their objectives. Under the term ethics coherence we have merged the key elements to consider when integrating business ethics in day to day work. The human resources department needs to act with ethics coherence and at the same time, promote it, becoming the leading department in ethos forging.
The main objective of this research is to analyse the need of promoting ethics coherence inside and from the human resources department to forge the corporate ethos. That is why we review basic concepts of business ethics, we analyse actual implementation limitations, we discuss the human resources management need to act with ethics coherence, and at last, through a qualitative research of fifteen interviews to human resources managers, we explore human resources department opportunities and limitations to implement human development actions.
Conclusions show that to confront the actual ethics demand and forge a corporate ethos, it is essential to manage human resources with ethics coherence. This means that ethics coherence must be a long-term strategic priority and be planned and measured that way. However, some ethics coherence brakes exist. The most important brake is the division between the ethics dimension and the economic dimension. A new business success definition and therefore, a new company concept concerned on the way it generates profit are indispensable to forge the corporate ethos and assume company responsibility as the main change agent in contemporary societies.

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Aymar, Leon Katherine, and Iglesias Rommel Rodriguez. "Desarrollo de un modelo de gestión de recursos humanos de alto impacto en las operaciones de una empresa industrial." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2018. http://hdl.handle.net/10757/625031.

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Abstract:

El presente trabajo tiene como fin plantear un modelo de gestión de Recursos Humanos que pueda atender de manera específica a las necesidades del core del negocio de una empresa industrial, es decir el área productiva de operaciones. Este modelo de negocio plantea crear la posición de Gestor de Recursos Humanos, quien será parte de la estructura organizacional de operaciones de tal manera que estará involucrado directamente con el cumplimiento de los objetivos estratégicos del área. Este Gestor tendrá cuatro roles fundamentales: Socio estratégico, Agente de cambio, Experto administrativo y Líder de personas. Con estos cuatro roles el Gestor podrá ofrecer importantes aportes en la eficiencia operativa a través de un enfoque estratégico y operativo, orientado a la mejora de procesos y al desarrollo de las personas. Para poder sustentar la viabilidad de este modelo, hemos trabajado nuestros planteamientos en una empresa industrial peruana dedicada a la fabricación de adhesivos que cuenta con tres áreas principales en el proceso productivo. En principio hemos analizado el nivel de satisfacción de los jefes de área en relación a la gestión actual de recursos humanos, considerando en las preguntas las funciones de estos cuatro roles que plantea nuestra propuesta. Según los resultados, hemos planteado una nueva estructura organizacional en operaciones, redefiniendo los perfiles de los puestos estratégicos y estableciendo indicadores de gestión que justifiquen un cambio sustancial de una gestión de recursos humanos tradicional y solo de soporte administrativo, a una gestión de alto impacto en los objetivos estratégicos de la empresa.
The purpose of this paper is to propose a Human Resources management model that can specifically address the needs of the core business of an industrial company, that is, the production area of operations. This business model proposes to create the position of Human Resources Manager, who will be part of the organizational structure in operations in such a way that it will be directly involved with the fulfillment of the strategic objectives of the area. This Manager will have four fundamental roles: Strategic partner, Agent of change, Administrative expert, People leader. With these four roles, the Manager can offer important contributions in operational efficiency through a strategic and operational approach, aimed at improving processes and human development. In order to determine the viability of this model, we worked on our approach in a Peruvian industrial company dedicated to the manufacturing of adhesives wich has three main areas in the production process. To start we have analyzed the level of satisfaction of the heads of area in relation to the current management of human resources, having considered in the questions the functions of these four roles proposed in our proposal. According to the results, we propose a new organizational structure in operations, redefining the profiles of the strategic positions and establishing management indicators that could justify a substantial change from a traditional human resources management and administrative support, to a high impact management in the strategic objectives of the company.
Trabajo de investigación

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Ojeda, Banz Fabiola. "Creación de una Empresa para la Externalización de Servicios de Recursos Humanos, entre Ellos el del Desarrollo de Habilidades para la Adaptación Multicultural." Tesis, Universidad de Chile, 2012. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/102790.

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Encomender, Rodriguez Rosa Ines, Polanco Marina Del Pilar Franco, and Arredondo Rubby Edith Vilela. "Gestión de competencias de las unidades de apoyo y su impacto en el valor estratégico de una compañía del sector comercial farmacéutico." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/594619.

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Abstract:

La presente tesis plantea que a través de la gestión de competencias se logra un impacto positivo en el valor estratégico de una Compañía del sector comercial farmacéutico, ya que el desarrollo de las competencias de los colaboradores y líderes de una Empresa tienen influencia en la materialización de su ventaja competitiva. Este fundamento surge ante la importancia que tiene para una Compañía el cumplimiento de su misión, de sus objetivos, a través de una serie de estrategias empresariales y funcionales que no sólo dependen de las Áreas comerciales o Unidades Estratégicas de Negocios, sino también depende de las Unidades de soporte, denominadas Unidades de Apoyo Corporativo. A fin de evidenciar la hipótesis propuesta, presentamos el caso de una Empresa del sector comercial farmacéutico ubicada en el puesto N° 25 de participación de mercado total, que tiene como principal objetivo incrementar su participación de mercado a través de una estrategia comercial que consiste fundamentalmente en fortalecer sus relaciones comerciales a través de sus visitadores médicos y líderes comerciales, así como conocer de cerca las exigencias de sus clientes; elementos de gran importancia como también lo es contar con un sistema operativo (responsabilidad de las Unidades de Apoyo Corporativo) eficiente que respalde cada una de las actividades de la Empresa en mención. En la tesis se detalla el diagnóstico realizado a las Unidades de Apoyo Corporativo (cinco) a partir de los resultados de la encuesta de clima laboral, que evidencia las oportunidades de mejora que existen, así como la ausencia de líderes que con su influencia inspiren a sus colaboradores en el logro de los objetivos planteados y que logren colaboradores motivados y comprometidos con la Empresa. Se muestra cómo las actividades de las Unidades de Apoyo Corporativo contribuyen a las estrategias de la Empresa, se identifican sus objetivos y las competencias consideradas de relevancia para el colaborador o líder que desempeña un cargo dentro de las Unidades de Apoyo Corporativo seleccionadas. A partir del nivel de cumplimiento de los objetivos planteados para las Unidades de Apoyo Corporativo seleccionadas: Nuevos Negocios y Administración y Finanzas, se identifican oportunidades de mejora que incluyen la necesidad de desarrollo o reforzamiento de las competencias (habilidades blandas y técnicas) relevantes, así como otras medidas de acción que contribuyen a maximizar las posibilidades de éxito de la Empresa materia de estudio. Cada una de las propuestas de valor en respuesta a los problemas identificados en el diagnóstico, están orientados a cubrir las falencias que existen en la Empresa, al no destinar recursos económicos en beneficio del desarrollo o reforzamiento de las competencias requeridas para que las Unidades de Apoyo Corporativo contribuyan con la estrategia empresarial. En el análisis económico – financiero se detalla la inversión requerida para la implementación de las propuestas de valor, así como los beneficios esperados en un horizonte de cinco años (para evaluar el proceso de cambio que conlleva la implementación de las propuestas de valor). Los resultados demuestran que se recuperará la inversión realizada, sustento para que la Alta Gerencia considere la implementación de la gestión por competencias, como una herramienta que permita reorientar los recursos hacia aquello que realmente impacte en el valor estratégico de una Empresa. Identificando las necesidades de reforzamiento de capacidades del personal, en beneficio del alcance de los objetivos la Empresa.
Tesis

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Jimenez, Flores Ebert Orlando, and Purizaga José Antonio Larraín. "Propuesta de un modelo de gestión de recursos humanos para una empresa comercializadora de maquinaria pesada : caso empresa ABC." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/12102.

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Abstract:

La presente tesis tiene como fin proponer un modelo de gestión de recursos humanos (RRHH) que refleje el alineamiento de la estrategia de RRHH y la estrategia del negocio, que permita visualizar la estructura de los procesos de Gestión de RRHH planteados y posicionarse como un área estratégica. Ello se realizó a través de un estudio de caso en la empresa ABC (denominada así porque la empresa prefiere guardar reserva de su nombre y las marcas que representa). La empresa ABC es una de las líderes en el sector de Comercio, mantenimiento y reparación de vehículos automotores y motocicletas (INEI, 2010), al cual denominaremos sector de comercialización de maquinaria pesada, puesto que la empresa comercializa maquinaria pesada para la agricultura, construcción y minería. Para el análisis del estudio se seleccionó el diseño de la investigación-acción, pues esta permitirá resolver problemas y mejorar prácticas concretas. Este se desarrolló desde un enfoque principalmente cualitativo con herramientas cuantitativas del tipo exploratorio, bajo una metodología de estudio de caso, dado que no se cuenta con mayor estudio previo relacionado al planteamiento de un modelo de gestión de RRHH en el sector antes mencionado. El proceso de investigación constó de 3 etapas: descriptiva, analítica y propositiva. En la primera etapa se realizaron las entrevistas exploratorias al actual y ex Jefe de RRHH, así como al Gerente General y Gerente de Estrategia. En la segunda, se diseñó una matriz de evaluación del nivel de madurez de los procesos del área de RRHH y se aplicaron cuestionarios que midan la percepción sobre el nivel de efectividad de la misma a los líderes de la empresa y a los miembros del equipo de RRHH para evaluar la brecha de la percepción en ambos grupos. En la tercera, se diseñó una adaptación del modelo de RRHH de Longo (2002) en base a lo recopilado en las etapas anteriores, el cual fue validado por la Gerencia General y la Jefatura del área de RRHH, y finalmente se planteó un plan de implementación. Es importante comentar que el modelo propuesto contiene el detalle del análisis entre la información levantada desde la etapa descriptiva y los entregables por cada subsistema del mismo. De esa manera, el equipo de RRHH de la empresa ABC contará con las herramientas necesarias para poner en ejercicio el modelo diseñado en la presente investigación.
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Rivera, Lazo Orlando Alonso, and Alor Sandra Milagros Alvarado. "Análisis y diseño de la arquitectura de procesos de una microfinanciera: procesos de gestión de recursos humanos y marketing." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2013. http://hdl.handle.net/10757/312098.

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Abstract:

El proyecto “Análisis y Diseño de la Arquitectura de Procesos de una Microfinanciera Procesos de Gestión de Recursos Humanos y Marketing”, se enfoca principalmente en elaborar una propuesta de arquitectura de procesos de apoyo y estratégico respectivamente. La memoria está diseñada en cuatro partes, con la finalidad de obtener la descomposición funcional, el cual servirá para identificar los posibles casos de uso y productos para la administración del portafolio. En el capítulo 1, se presenta el rol y la importancia que tienen las microfinancieras en el mercado peruano. También, se analiza el crecimiento en cuanto a los productos otorgados por las microfinancieras. Asimismo, se muestra la justificación de proyecto, explicando las razones por las cuales se desarrolla el proyecto. En el capítulo 2, se presenta la descripción completa del proyecto, incluyendo los objetivos que se buscan obtener, el alcance definido, los riesgos que se enfrentaron y el equipo que conforma el proyecto. Además, se muestra el estándar para la gestión del proyecto, el cual es PMBOK (Project Management Body of Knowledge); la metodología para el desarrollo del proyecto, el cual es EUP (Enterprise Unified Process); y la herramienta para el modelado de procesos, el cual es BPMN (Business Process Modeling Notation). En el capítulo 3, se define y presentan los entregables elaborados que están relacionados a la arquitectura de procesos de la microfinanciera para los procesos de gestión de recursos humanos y marketing; los mismos que forman parte de la solución propuesta del proyecto. Por último, se muestran las conclusiones finales obtenidas durante el desarrollo de todo el proyecto. Adicionalmente, se presentan algunas recomendaciones para los próximos proyectos relacionados al ámbito de las microfinancieras.
Tesis

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Dissertations / Theses on the topic 'Recursos humanos – Gestión'

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