Journal articles: 'Recursos humanos – Gestión'

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Osio Havriluk, Lubiza. "Capital intelectual, gestión del conocimiento y la gestión de recursos humanos." INNOVA Research Journal 2, no. 1 (January 31, 2017): 45–50. http://dx.doi.org/10.33890/innova.v2.n1.2017.113.

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Abstract:

El tema de capital intelectual y la gestión del conocimiento están permeado por diferentes paradigmas que atribuyen a la gestión de recursos humanos un significado diferenciador, que coincide, según algunos autores con la transición/evolución a la llamada sociedad de la información y todo lo que ésta conlleva. En tal sentido el objetivo medular de este ensayo viene dado por comprender como las Tecnologías de Información han incidido en el desarrollo del capital intelectual y la gestión, tanto del conocimiento como de los recursos humanos en las organizaciones. Para que esto fuese posible la metódica requerida precisó de un nivel descriptivo de apoyo fundamentalmente documental, que permitiera explanar las nociones básicas sobre el tema, entender las características de la sociedad de la información, precisar los conceptos de gestión del conocimiento y el capital intelectual; para luego esbozar las visiones de la empresa del aprendizaje y el aprendizaje permanente, para finalmente dar luces sobre cuál es el papel de la gerencia de recursos humanos en este nuevo contexto organizacional. Palabras clave: Gestión del Conocimiento, Gestión de Recursos Humanos, Tecnologías deInformación

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Padilla Hidalgo, Merridy Monserrate, Gina Ximena Campozano Chiquito, and Sara Soledispa Reyes. "Impacto de las nuevas tendencias tecnológicas en la organización y en los recursos humanos." Investigación, Tecnología e Innovación 13, no. 13 (July 31, 2021): 28–35. http://dx.doi.org/10.53591/iti.v13i13.1208.

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Abstract:

Contexto: El presente trabajo se desarrolla para el área de Recursos Humanos de las Universidad Estatal del Sur de Manabí, con el objetivo de solidarizar al personal del área sobre el impacto de las nuevas tendencias tecnológicas en la organización y en los recursos humanos, útiles para la administración y gestión de los recursos humanos, como buenas prácticas que las empresas deben adoptar para el manejo de las personas dentro de las organizaciones. Método: Se utiliza el método descriptivo y exploratorio, centrado en el nivel en que se encuentra la unidad de Recursos Humano de la Universidad Estatal del Sur de Manabí, sobre el conocimiento y uso de las de las nuevas tendencias tecnológicas que se utilizan para obtener competitividad en la organización y en los recursos humanos. Resultados: Se identifica el impacto de las principales y nuevas tendencias del uso de las tecnologías en la administración y gestión de los recursos humanos como las mejores prácticas que las organizaciones deben adoptar para el manejo de las personas dentro de las organizaciones. Conclusiones: Se evidencia que, para concebir la competitividad, es necesario potenciar el recurso humano, para lo cual se debe partir de una visión holística fundamentada en el crecimiento y mejoramiento, donde se debe tener presente el uso de las nuevas tendencias tecnológicas, para una mejora continua que permita realizar acciones estratégicas que aumenten la competitividad de la organización; ya que el recurso actúa como filtro de otros factores productivos.

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Castro, María Sol. "La gestión de los recursos humanos en el marco de la calidad total." Encuentro, no. 47 (October 22, 1998): 54–67. http://dx.doi.org/10.5377/encuentro.v0i47.3774.

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Abstract:

Las empresas que han implantado la Gestión de la Calidad Total (CGT) y que desean sostenerla con éxito, tienen en el tratamiento del lado humano de la calidad una oportunidad única para que los departamentos de recursos humanos (DRH) desempeñen un papel protagonista. La necesidad de poner en práctica acciones específicas de gestión de los, recursos humanos sitúa a los DRH en una posición auténticamente estratégica. Les compete la creación y la puesta en marcha de un conjunto de procesos interdependientes de gestión que sirven de apoyo para el desarrollo de la GCT.

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Moreno, Diana Cristina Rodríguez. "Prácticas de gestión humana en pequeñas empresas." APUNTES DEL CENES 31, no. 54 (April 16, 2013): 193. http://dx.doi.org/10.19053/22565779.21.

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Abstract:

La mayor parte del conocimiento existente acerca de las funciones tradicionales de recursos humanos (reclutamiento, selección, formación, evaluación del desempeño y compensación) es para las grandes empresas, y la evidencia sugiere que en las pequeñas empresas las prácticas de recursos humanos son distintas. Este artículo contrasta investigaciones en gestión de recursos humanos en las pequeñas empresas de diferentes países encontrando importantes similitudes.

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Macías Gelabert, Carlos, and Allan Aguilera Martinez. "Contribución de la gestión de recursos humanos a la gestión del conocimiento." Estudios Gerenciales 28, no. 123 (April 2012): 133–48. http://dx.doi.org/10.1016/s0123-5923(12)70209-7.

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Salguero-Barba, Nelly G., and Christian P. García-Salguero. "Gestión Administrativa Eficiente." Polo del Conocimiento 3, no. 9 (September 15, 2018): 331. http://dx.doi.org/10.23857/pc.v3i9.748.

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Abstract:

Propiciar una administración eficiente es estudiar la manera en que las empresas adquieren y utilizan sus recursos para cumplir objetivos y obtener beneficios. Debemos tomar en cuenta que para llevar a cabo un proceso administrativo eficiente, es necesario trazar metas, planificar estrategias y establecer políticas, de la mano de un proceso lógico y ordenado que permita cumplir planes, plazos y evidenciar resultados, cuyo propósito es disminuir el riesgo al fracaso, evitando errores y asegurando el éxito empresarial, integrando controles de gestión organizacionales, sin descuidar el rol fundamental que juega el recurso humano. Es necesario seleccionar indicadores que permitan monitorear, controlar y mejorar los ingresos del negocio, todo esto debe ir en función de alcanzar la satisfacción del cliente, que, por supuesto dependerá de la eficiencia del talento humano y el buen uso de los recursos técnicos, humanos, financieros. Lo ideal es innovar constantemente, tomando en cuenta que la competencia podría ganar mercado a través de los nuevos productos ofertados, adelántese siempre al futuro, venciendo miedos e incertidumbres. El propósito de este trabajo es identificar las herramientas necesarias para que la gestión administrativa se de en forma efectiva. Se concluye que para que una empresa funcione de manera eficiente, es imprescindible la planeación, organización, dirección y control, lo que contribuirá a lograr una sociedad económicamente estable.

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Jama-Zambrano, Víctor Reinaldo. "Gestión de recursos humanos en la empresa: un paradigma del siglo XXI." Revista Científica FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas y Contables). ISSN : 2588-090X . Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP) 3, no. 8 (July 15, 2018): 65–83. http://dx.doi.org/10.23857/fipcaec.v3i8.58.

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Abstract:

El conjunto de políticas y prácticas necesarias para administrar todos los aspectos relacionados con las personas se denomina gestión del talento humano, abarcando reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, remuneración y calidad de vida. El capital humano con la globalización se ha transformado en el eslabón vital para el desarrollo empresarial. La gestión del talento humano tiene diversas orientaciones. Entre las funciones se hallan la planificación de necesidades de personal, motivación laboral, comunicación interna etc. el mismo se preside, orienta y se evalúa por indicadores y estrategias. El valor de la gestión de recursos humanos reside en que las empresas deben dar respuestas a los cambios en la sociedad en general, en la mentalidad de las nuevas generaciones que llegan a chocar con las generaciones anteriores y a los cambios en los modelos laborales que buscan darles más libertad a los empleados. El éxito empresarial depende de una adecuada gestión del talento humano.

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Ynzunza Cortés, Carmen Berenice, and Juan Manuel Izar Landeta. "Estrategia de negocio, gestión de recursos humanos y desempeño organizacional." Investigación y Ciencia de la Universidad Autónoma de Aguascalientes, no. 69 (December 31, 2016): 47–53. http://dx.doi.org/10.33064/iycuaa2016691870.

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Abstract:

Dentro del enfoque estratégico organizacional, en los últimos años se ha enfatizado el papel de los recursos humanos en el establecimiento de la estrategia competitiva, el crecimiento organizacional y la creación de valor. Por ello, el presente estudio busca explorar el vínculo entre la estrategia de negocio, las prácticas de gestión de recursos humanos (GRH) y el desempeño organizacional, en una muestra de PyME del sector de manufactura del estado de Querétaro. Los resultados muestran que existen diferencias en las prácticas de GRH en función de la estrategia de negocio adoptada, los valores más altos se encontraron en estrategiasprospectoras y analizadoras. Igualmente, se halla que estas estrategias y prácticas están relacionadas positivamente e inciden de manera significativa en el desempeño organizacional. Se concluye que implementar las mismas es importante para crear y mantener el capital humano que permita obtener un mejor desempeño y alcanzar una ventaja competitiva.

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Palacios Céspedes, José Luis. "MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA LA UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA." Revista Enfoques 2, no. 6 (April 1, 2018): 126–37. http://dx.doi.org/10.33996/revistaenfoques.v2i6.35.

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Abstract:

El presente artículo trata acerca de un modelo de gestión en el área de los recursos humanos denominado “Modelo de Gestión del Conocimiento para la Universidad de Aquino Bolivia”. El estudio pretendió demostrar la relación entre las actuales condiciones de gestión del conocimiento y sus posibles consecuencias sobre la gestión de los recursos humanos en la Universidad. Es una investigación explicativa, y estuvo dirigida a responder las causas de los eventos físicos o sociales, es decir, explicar la relación causal de la Gestión del conocimiento sobre los recursos humanos de la UDABOL. Se utilizaron técnicas de recolección de datos como: la entrevista y la encuesta. Se concluyó que es necesario un consenso pragmático donde la dirigencia toda pueda percibir que la gestión inteligente del potencial de recursos que se tiene es lo que permitirá multiplicar las posibilidades de crecimiento en todos los sentidos.

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Bonilla Rubiano, Jorge Mauricio. "Guía práctica para la gestión de los recursos humanos." Turismo y Sociedad 18 (June 15, 2016): 189. http://dx.doi.org/10.18601/01207555.n18.11.

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Abstract:

Con base en la experiencia del autor, se evalúa el papel del área de recursos humanos en las empresas, principalmente en los hoteles. Adicionalmente, se formulan propuestas encaminadas hacia la creación, planeación y gestión de la correspondiente área en el interior de las organizaciones y se proponen instrumentos para su implementación en el nivel operativo.

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Licandro, Oscar Daniel, Stefanía Yapor, and Patricia Correa. "Beneficios del Voluntariado Corporativo para la gestión de los Recursos Humanos." Revista Venezolana de Gerencia 26, no. 93 (January 28, 2021): 227–44. http://dx.doi.org/10.52080/rvg93.16.

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Abstract:

En este documento se identifican los beneficios del Voluntariado Corporativo para la gestión de Recursos Humanos presentes en la literatura científica, se los organiza en tres categorías (desarrollo de habilidades en los empleados, fortalecimiento del vínculo entre ellos y la empresa, creación de condiciones que mejoran su desempeño) y se presentan los resultados de una investigación que tuvo como objetivos: a) comprobar la ocurrencia de esos beneficios; b) determinar si la misma depende de factores estructurales de las empresas (tamaño, sector de actividad y origen del capital) y de factores relacionados con la gestión del voluntariado. Se trabajó con una muestra no probabilística de empresas que aplican el voluntariado en Uruguay, a las que se aplicó un cuestionario estructurado que incluyó ocho indicadores sobre beneficios. Se encontró, mediante test estadísticos, que los ocho beneficios están presentes en la experiencia de las empresas estudiadas y que su ocurrencia es independiente del perfil de las empresas, de la forma como se gestiona en ellas el voluntariado y del alineamiento de las actividades de voluntariado con las políticas de Recursos Humanos.

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Shah Moradi, Mahsa, Sanjar Salajegheh, Aflatoon Amiri, Masoud Pourkiani, and Ayob Sheykhi. "Proporcionar un modelo de gestión de recursos humanos basado en la gestión del conocimiento en las organizaciones ejecutivas de Sari." Apuntes Universitarios 10, no. 4 (August 20, 2020): 221–35. http://dx.doi.org/10.17162/au.v10i4.507.

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Abstract:

Las organizaciones ejecutivas necesitan diseñar procesos estratégicos a fin de utilizar recursos humanos efectivos para una mayor productividad. Entonces, la presente investigación tuvo como objetivo proporcionar un modelo de gestión de recursos humanos basado en la gestión del conocimiento en las organizaciones ejecutivas de Sari, Irán. Esta investigación se aplica en términos de propósito y su método es la investigación por encuesta. La naturaleza de este estudio es descriptiva con el tipo de correlación. La población estadística incluye: 1) 15 expertos familiarizados con el campo de la gestión de recursos humanos que fueron seleccionados mediante el método selectivo; 2) empleados que trabajan en las organizaciones ejecutivas de Sari (29.697 personas) que, según la fórmula de Cochran, se seleccionaron 400 personas por muestreo aleatorio por conglomerados método. La recopilación de datos se realizó mediante un cuestionario de investigación de gestión de recursos humanos con 54 preguntas y gestión del conocimiento con 24 preguntas. La CVR se calculó como 0.97.4 y 0.95.1, respectivamente, y fue aceptable. El coeficiente alfa de Cronbach también se estimó por encima de 0,7, lo que confirma la fiabilidad del instrumento. En el análisis de los datos, se utilizaron exámenes de ruta y modelos de ecuaciones estructurales utilizando el software Lisrel. Basado en el resultado, la fuerza de la relación entre las variables de gestión de recursos humanos y la gestión del conocimiento se calculó en 0.48, lo que mostró que la correlación es fuerte y deseable. El estadístico t (4.99) también fue mayor que el valor crítico de t al nivel de error del 5%, es decir, 1.96, lo que indica que la correlación fue significativa. En conclusión, se puede decir que la gestión de recursos humanos y la gestión del conocimiento como dos componentes coordinadores desempeñan un papel determinante en la competitividad de la organización entre sí, y las organizaciones que prestan atención a estos componentes importantes definitivamente lograrán su desarrollo y excelencia deseados.

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Osio Havriluk, Lubiza. "La Gestión de Recursos Humanos, el Capitalismo y el Socialismo." INNOVA Research Journal 2, no. 2 (February 28, 2017): 14–20. http://dx.doi.org/10.33890/innova.v2.n2.2017.114.

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Abstract:

El tema de la Gestión de Recursos Humanos (GRRHH), observado desde dosmodelos divergentes como lo son el Capitalismo y el Socialismo, permite debatir sobre lasdiferencias fundamentales de este quehacer en cada modelo. En tal sentido, el objetivo de esteensayo viene dado por comprender como opera la Gestión de Recursos Humanos en estosmodelos. Para que esto fuese posible la metódica requerida precisó de un nivel descriptivo deapoyo fundamentalmente documental, que permitiera explanar las nociones básicas sobre eltema, revisar el tema del Trabajo y la GRRHH, para luego explorar el Pensamiento Social de lasRelaciones Laborales, observando el caso de Venezuela en el Socialismo del Siglo XXI; parafinalmente dar luces sobre cuál es el papel de la gerencia de recursos humanos en cada modelo.

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Santana, Mónica, and Susana Pasamar. "Mapeo de la investigación en la gestión internacional de los recursos humanos." Revista de Estudios Empresariales. Segunda Época, no. 1 (July 21, 2020): 91–112. http://dx.doi.org/10.17561//ree.v2020n1.7.

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Abstract:

A pesar del interés en la Gestión Internacional de los Recursos Humanos en los últimos años, aún deben abordarse varios problemas para proporcionar claridad y comprensión conceptual. Este artículo tiene como objetivo ofrecer una revisión sistemática de la literatura de la Gestión Internacional de los Recursos Humanos, destacando los principales temas y tendencias observados en este campo. El estudio ofrece una evaluación crítica, profundizando la comprensión de lo que es la Gestión Internacional de los Recursos Humanos, e identificando las líneas de investigación futuras más prometedoras. Se desarrolló un análisis de mapeo científico basado en redes de co-palabras de la literatura, utilizando la herramienta bibliométrica SciMAT. Se siguieron tres pasos: primero, se detectaron temas de investigación; segundo, se visualizaron los temas de investigación y las redes temáticas; y tercero, se midieron mediante análisis de rendimiento las contribuciones hechas por los temas de investigación. Mil setecientos siete documentos publicados entre 1974 y 2020 fueron recuperados de la Web of Science. En el último periodo (2015-2020) los temas motores son el ajuste intercultural, las multinacionales, las carreras globales y la gestión intercultural. La satisfacción de los trabajadores es un tema especializado, mientras que China es un tema transversal. La gestión global del talento, las mujeres en el contexto internacional y la diversidad son temas emergentes. Este análisis ayudará a informar a los investigadores, profesionales y administraciones públicas sobre la importancia de la Gestión Internacional de los Recursos Humanos.

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Bustos, Verónica, Gloria Villarroel, Francisco Ariza, Michéle Guillou, Iván Palacios, Lily Cortez, Ricardo Cañizares, Manuel Núñez, and Lizardo Huamán. "Análisis de la gestión de recursos humanos en los modelos de salud familiar, comunitaria e intercultural de los países andinos." Anales de la Facultad de Medicina 76 (February 18, 2015): 49. http://dx.doi.org/10.15381/anales.v76i1.10971.

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Abstract:

Introducción: Junto con destacar la importancia de contar con trabajadores sanitarios en cantidad y calidad suficientes, los Estados miembros del Organismo Andino de Salud – Convenio Hipólito Unanue (ORAS/CONHU), han impulsado iniciativas orientadas a generar y diseminar conocimiento sobre políticas, estrategias y modelos de gestión de recursos humanos. Objetivo: Analizar el componente de Gestión de Recursos Humanos de Salud, identificando los modelos aplicados y su contribución a la instalación de un sistema de salud basado en atención primaria. Diseño: Estudio cualitativo. Lugar: Ministerios de Salud de los países andinos. Participantes: Gestores de Recursos Humanos. Intervenciones: Diseño y aplicación de instrumento para el análisis cualitativo. Resultados: Los países han logrado avances en el desarrollo de los sistemas de gestión de recursos humanos de salud, reconociéndose que los problemas persistentes son la escasez e inadecuada distribución del personal, así como, perfiles profesionales de egreso que no se ajustan plenamente a las necesidades de salud derivadas del cambio epidemiológico y de un creciente compromiso por avanzar hacia el acceso y cobertura universales de salud. Conclusiones: Estrategias innovadoras de planificación, formación y gestión del desempeño, podrían contribuir a enfrentar los problemas de recursos humanos de salud, en un contexto adecuado de liderazgo y gobernanza.

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Baquero Hernández, Lionel Rodolfo, Luis Enrique Argota Vega, and Osviel Rodrígez Valdés. "Plan de informatización para la gestión de los recursos humanos." 3C TIC, cuadernos de desarrollo aplicados a las TIC 4, no. 4 (December 22, 2015): 230–43. http://dx.doi.org/10.17993/3ctic.2015.44.230-243.

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Perea Rivera, José Luis. "Gestión de Recursos Humanos: enfoque sistémico en una perspectiva global." Revista de Investigación en Psicología 9, no. 1 (March 6, 2014): 109. http://dx.doi.org/10.15381/rinvp.v9i1.4032.

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Abstract:

La temática tiene como propósito abordar los principales procesos de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones de producción de bienes y servicios (empresa, industria, institución) sea del sector público o privado, que en su dinámica operacional está presente el componente psicológico. También trata su interrelación que, bajo un enfoque sistémico y en la perspectiva global hacia la modernidad del siglo XXI dentro de la concertación y el cambio organizacional, sirva de soporte en la sistematización de la gestión; asimismo, que propicie la consistencia entre la planificación, la evaluación para fines del mejoramiento contínuo, acreditación o certificación de calidad de sus procesos, y de la pertinencia con las demandas de la realidad social, económica y política del país.

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Boada-Grau, Joan, and Carme Gil-Ripoll. "Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente del Balanced Scorecard." Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 25, no. 2 (2009): 123–34. http://dx.doi.org/10.4321/s1576-59622009000200003.

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Calva González, Juan José. "Reseña de Gestión y desarrollo de recursos humanos en bibliotecas." Investigación Bibliotecológica. Archivonomía, Bibliotecología e Información 26, no. 58 (January 20, 2013): 241. http://dx.doi.org/10.22201/iibi.0187358xp.2012.58.35261.

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Cormick, Hugo. "Restricciones en la gestión de recursos humanos en las organizaciones públicas." Revista Perspectivas de Políticas Públicas, no. 5 (December 1, 2013): 45. http://dx.doi.org/10.18294/rppp.2013.632.

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Abstract:

La gestión de los recursos humanos en las administraciones públicas está atravesada por el debate respecto de la “interferencia” de la política en las diversas etapas de su despliegue, considerada como un obstáculo para un racional desempeño organizacional. Ante esta interferencia se propicia la aplicación de criterios técnicos para el logro de los objetivos de las organizaciones públicas. Sin embargo, la crítica suele ignorar la presencia de la dimensión presupuestaria en la toma de decisiones sobre esta gestión. Estas tres dimensiones: técnica, política y presupuestaria operan como restricciones que configuran la real gestión de recursos humanos en el ámbito público, por lo que se propone una mirada que dé cuenta de este entrecruzamiento sin caer en un discurso unilateralmente prescriptivo.

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Guzmán, Juan Antonio. "Administración de la gestión docente." Calidad en la Educación, no. 15 (June 7, 2001): 1. http://dx.doi.org/10.31619/caledu.n15.442.

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Abstract:

La administración de los recursos humanos en general es muy útil para estudiar diversos tipos de organizaciones; a ese fin, existen distintos modelos de análisis y de aplicación, uno de los cuales se plantea en el presente trabajo. Por una parte, se hace un análisis del caso particular de la administración de la gestión docente, destacándose la compatibilidad que debe existir entre el rol individual del docente y su integración al trabajo en equipo, con el objeto de que se puedan cumplir adecuadamente las metas y objetivos de la organización. Por otra parte, se aborda en particular la tendencia a crear instituciones donde prime la igualdad por sobre el reconocimiento de las méritos individuales. Finalmente, se formula una proposición en torno a los instrumentos que pueden aplicarse a la gestión de los recursos humanos docentes.

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Espinoza Vidaurre, Sam Michael, Abel Fernández Maurial, and Carla R. Ticona Flores. "Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna." Iberoamerican Business Journal 4, no. 2 (January 30, 2021): 155–74. http://dx.doi.org/10.22451/5817.ibj2021.vol4.2.11049.

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Abstract:

Este artículo analizó teórica y estadísticamente la relación entre la gestión de recursos humanos con la productividad de los trabajadores en la empresa Ladrillera Maxx en Tacna, una empresa privada peruana de fabricación de ladrillos y afines. Esta investigación utilizó la técnica estadística del coeficiente de correlación de Pearson para investigar las relaciones de ambas variables en una muestra de 92 trabajadores. La investigación fue de nivel descriptivo correlacional de naturaleza cuantitativa, el método de recolección de datos fue una encuesta utilizando un cuestionario adecuado. Los resultados del análisis de datos mostraron que existe correlación significativa entre las seis dimensiones de la gestión de recursos humanos con la productividad de los trabajadores en la organización estudiada. Se demuestra la necesidad que tienen las organizaciones de incorporar la gestión de capital humano como parte de sus estrategias de desarrollo, ventajas competitivas y mejora de proceso.

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Tapia Huamán, Rosario. "Gestión de recursos humanos en la satisfacción de los usuarios en consulta externa de la UBAP Mantaro." Visionarios en ciencia y tecnología 1, no. 1 (August 13, 2020): 38–45. http://dx.doi.org/10.47186/visct.v1i1.59.

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Abstract:

El trabajo de investigación Gestión de recursos humanos en la satisfacción de los usuarios en consulta externa de la UBAP Mantaro tiene como objetivo determinar la inﬂuencia de la gestión de recursos humanos en la satisfacción del usuario para lo cual se seleccionaron 274 pacientes de consulta externa y mediante una metodología descriptiva explicativa donde se determinó que la gestión de recursos humanos inﬂuye positivamente en la satisfacción del usuario, el tiempo de espera inﬂuye directamente en la satisfacción del usuario y el nivel de instrucción de los asegurados inﬂuye directamente en la percepción de la satisfacción del usuario en la consulta externa de la UBAP Mantaro , por lo tanto se debe destinar y gestionar los recursos humanos capacitados en los procesos de selección, diseñar un programa de mejoramiento continuo de la calidad para optimizar procesos para disminuir el tiempo de espera , mejorar los canales de comunicación del personal de salud según el nivel de conocimiento de los usuarios y se debe incluir procesos de medición de satisfacción del usuario para conocer la percepción de la atención en los servicios recibidos.

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Segovia Suller, Cirilo. "Cultura organizacional y gestión por competencias en el Sistema de Recursos Humanos del Ministerio de Salud, 2017." LEX 17, no. 24 (November 27, 2019): 337. http://dx.doi.org/10.21503/lex.v17i24.1825.

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Abstract:

En el 2019, luego de diecisiete años de iniciada la modernización en la gestión pública, cabía reflexionar ¿por qué era insuficiente el avance de la modernización en los sistemas administrativos en la gestión pública? Ello motivó la necesidad de investigar la cultura organizacional y su relación con la gestión por competencias en el sistema de gestión de recursos humanos. Por lo mismo, elproblema general fue ¿de qué manera la Cultura Organizacional influye en la Gestión por Competencias en el sistema de recursos humanos del Ministerio de SaludEl objetivo general fue determinar la influencia de la cultura organizacional en la gestión por competencias. La investigación fue aplicada, el nivel fue explicativo, el diseño fue no experimental.El enfoque fue cuantitativo: observacional, retrospectivo, transversal y analítico. La técnica empleada fue la encuesta y fuentes documentales. El instrumento fue un cuestionario estructurado con escala tipo Likert y software SPSS.Se aplicó el Alfa de Cronbach para determinar la consistencia interna del instrumento; y la prueba Rho de Spearman para determinar la asociación de variables. Las variables fueron sometidas al análisis factorial confirmatorio. La contrastación de hipótesis demostró que la Cultura Organizacional influye positivamente en la Gestión por Competencia en el sistema de recursos humanos del Ministerio de Salud.

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Bancayán Oré, Carlos, and Carlos Julián Dávila Chávez. "Neurociencias para la gestión de los recursos humanos y comportamiento organizacional." Paideia 6, no. 7 (August 23, 2018): 129–36. http://dx.doi.org/10.31381/paideia.v6i7.1604.

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Abstract:

Siendo el trabajo una actividad humana que se da a través de una dependencia remunerativa y que se ejecuta en contexto organizacional que demanda a los colaboradores, el uso de conductas específicas, complejas y especializadas, donde para las empresas es una necesidad el identificar, evaluar, capacitar y desarrollar a sus colaboradores, las Neurociencias pueden aportar un enfoque que puede llegar a dar comprensión y una explicación objetiva de cómo aquella conducta que se produce en las relaciones laborales, de gestión y dirección tienen base neuroanatómicas funcionales en la corteza prefrontal, que al ser evaluada por la neuropsicología podría dar información neurocientífica de la conducta laboral y de sus correspondientes regiones neurobiológicas supramodales asociativas.

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Duque Oliva, Edison Jair. "Editorial especial en RRHH - retos de la gestión de recursos humanos." Suma de Negocios 5, no. 11 (2014): 3. http://dx.doi.org/10.1016/s2215-910x(14)70013-8.

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Núñez, Manuel, Clemente Justiniano Barbery, Luis Álvarez, Claudio Roman, Verónica Bustos, Michèlle Guillou, Luis Carlos Ortiz, et al. "Política andina de planificación y gestión de recursos humanos en salud." Anales de la Facultad de Medicina 76 (February 18, 2015): 27. http://dx.doi.org/10.15381/anales.v76i1.10967.

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Abstract:

Los países de la subregión andina Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, integrados en el Organismo Andino de Salud – Convenio Hipólito Unanue (ORAS – CONHU) elaboraron y aprobaron mediante Resolución REMSAA XXXIII/474 del 23 de Noviembre de 2012, la Política Andina de Planificación y Gestión de Recursos Humanos en Salud y la implementación de su Plan de Acción 2013 – 2017.

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Barba Aragón, María Isabel, and José Serrano Segura. "¿Es útil la gestión de los recursos humanos en los ayuntamientos?" Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa 21, no. 1 (January 2015): 9–16. http://dx.doi.org/10.1016/j.iedee.2013.09.004.

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Rincón Roldán, Francisco, and Álvaro López Cabrales. "Valores de la Economía Social: Gestión de Recursos Humanos y Sostenibilidad." CIRIEC-España, revista de economía pública, social y cooperativa, no. 102 (July 23, 2021): 33. http://dx.doi.org/10.7203/ciriec-e.102.18291.

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Abstract:

El propósito de este estudio es analizar la relación positiva entre las entidades de economía social y su sostenibilidad. Pretendemos determinar si los principios y valores organizativos que marcan la creación o fundación de este tipo de entidades son los que las hacen más sostenibles, o si más bien esta relación se rige por las diferentes Prácticas de Gestión de Recursos Humanos (HRMp) que lleva a cabo cada entidad social. En primer lugar, hemos realizado un examen de la literatura para contextualizar el marco actual de la economía social, determinando sus principios y valores organizativos más significativos, así como su repercusión en el diseño de las HRMp. A continuación, analizamos una muestra de las entidades sociales españolas más representativas, de las que destacamos los tres valores más presentes en ellas: compromiso, responsabilidad y respeto. El análisis sugiere que estos tres valores organizativos son importantes para la planificación e implementación de determinadas HRMp, tales como: selección, formación y desarrollo y gestión de la diversidad. El presente trabajo concluye con la propuesta de un modelo teórico y algunas propuestas entre las variables consideradas.

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Naranjo Herrera, Cristhian Guillermo. "Prácticas de recursos humanos y gestión del conocimiento en las organizaciones: una mirada desde las dimensiones del trabajador del conocimiento." ÁNFORA 19, no. 33 (September 14, 2016): 115–42. http://dx.doi.org/10.30854/anf.v19.n33.2012.74.

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Abstract:

Objetivos: determinar la relación entre la Dirección de Recursos Humanos y la Gestión del Conocimiento en la Organización y proporcionar evidencia empírica sobre la incidencia de las prácticas de recursos humanos en la gestión del conocimiento organizativo.Metodología: se realizó un estudio con un enfoque empírico-analítico que contempló la comparación entre grupos de investigación de las universidades del Eje Cafetero colombiano que se encuentran escalafonados en Colciencias. Se efectuó un análisis clúster y se estableció una estimación a los modelos de regresión para encontrar relaciones e influencias entre las variables consideradas. Resultados: se pudo establecer que las prácticas de recursos humanos que fomentan la autonomía, la creatividad e innovación, la interacción social y la flexibilidad, como dimensiones esenciales del trabajador del conocimiento, inciden positivamente en la gestión del conocimiento en las organizaciones y, salvo en el caso de la flexibilidad, lo hacen fuertemente.Conclusiones: al identificar y establecer la naturaleza y características del trabajador del conocimiento, la Dirección de Recursos Humanos puede diseñar e implementar prácticas que fomenten sus dimensiones esenciales, lo cual es necesario y altamente conveniente para alcanzar mejores resultados en la adquisición, difusión y aplicación de conocimiento.

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García Pantigozo, Manuel, Carlos Quispe Atúncar, and Luis Ráez Guevara. "Sistemas integrados de gestión (SIG)." Industrial Data 2, no. 2 (March 29, 2014): 52. http://dx.doi.org/10.15381/idata.v2i2.6528.

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Abstract:

La cultura de la normalización es necesaria para competir globalmente, y para esto la ISO ha elaborado una serie de sistemas de gestión orientados a las calidad, medio ambiente, seguridad en el trabajo y recursos humanos, esto significa la necesidad de integrar sistemas mediante el Sistema integrado de Gestión - SIG

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Rincón Roldán, Francisco. "Estudio de las relaciones de empleo en las cooperativas españolas." REVESCO. Revista de Estudios Cooperativos 139 (July 23, 2021): e77444. http://dx.doi.org/10.5209/reve.77444.

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Abstract:

Este trabajo pretende analizar las relaciones de empleo predominantes en las cooperativas españolas. Partimos de la tipología de relaciones de empleo que compara las expectativas que el empleador tiene sobre el empleado y la oferta de incentivos que hace, para analizar el impacto de las mismas en el diseño de las prácticas de gestión de recursos humanos de las cooperativas estudiadas. La información necesaria se obtuvo a través de un cuestionario que respondieron el Director/a de recursos humanos y el Administrador/a de 124 empresas cooperativas. Se aplicaron técnicas estadísticas descriptivas como análisis factorial, estudio de conglomerados y test no paramétrico de Kruskal-Wallis. Los resultados obtenidos sugieren que las relaciones de empleo de Mutual Investment y Overinvestment afectan y condicionan significativamente la gestión de recursos humanos de las cooperativas de la muestra estudiada. En cambio, las relaciones de empleo de Quasi-spot Contract y Underinvestment fomentan en menor medida las prácticas de recursos humanos contenidas en el modelo AMO. De esta manera, se confirma que el tipo de relación de empleo predominante en una cooperativa afecta al diseño de su sistema de recursos humanos.

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Torres Briones, Carlos Luis, and Ruth Sabrina Rojas Davila. "La Gestión del Conocimiento basado en la Teoría de Nonaka y Takeuchi." INNOVA Research Journal 2, no. 4 (April 27, 2017): 30–37. http://dx.doi.org/10.33890/innova.v2.n4.2017.147.

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Abstract:

El conocimiento está traspasando las fronteras de la economía como parte de un recurso vital para las economías del mundo que se transforma en una estrategia que genera una creación de ideas para las organizaciones, para el ser humano y para el sentido relacional. (Meyer & Sugiyama , 2006). Es importante recalcar que el desarrollo del capital humano, las organizaciones, ponen en práctica la gestión de recursos humanos, sobre el desarrollo de líderes transformacionales y esto a su vez en la aplicación de la gestión del conocimiento. El conocimiento o la gestión cognitiva, así como el empoderamiento administrativo son conceptos que han venido aplicándose a la gestión educativa, en las últimas décadas. Esto dio lugar a la aparición de muchas prácticas, que empezaron a diferir de cada una de las especializaciones de los investigadores y sus puntos de vista. Estos conceptos están todavía en fase de desarrollo y exploración. La aplicación del método de la gestión del conocimiento y el empoderamiento administrativo de los trabajadores en cualquier institución parece proporcionar nuevas habilidades y distintas posibilidades competitivas.

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Gutiérrez-Rua, Jimena, Maria Daniela Posada-García, and María Alejandra González-Pérez. "Prácticas de recursos humanos que impactan la estrategia de sostenibilidad ambiental." Innovar 29, no. 73 (July 1, 2019): 11–24. http://dx.doi.org/10.15446/innovar.v29n73.78008.

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Abstract:

Este artículo es una revisión de la literatura existente sobre investigaciones que han explorado el vínculo entre las prácticas de recursos humanos (RRHH) y la sostenibilidad ambiental en el contexto organizacional, para identificar con ello las prácticas de RRHH que impactan la estrategia de sostenibilidad ambiental. La contribución de este artículo para fines académicos y prácticos es establecer cuáles son los impactos en las estrategias de sostenibilidad ambiental y cómo pueden alcanzarse a través de la gestión estratégica de RRHH. Los principales hallazgos de esta investigación dan elementos para la construcción de un modelo de diseño e implementación para aquellas organizaciones que tienen la intención de ser más efectivas en su gestión ambiental y marcar el rumbo para futuros investigadores que quieran responder desde el campo de los RRHH a las necesidades globales de preservar y proteger el medio ambiente.

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Hernandez-Zambrano, Sandra Milena, Sonia Patricia Carreño-Moreno, Ruth Alexandra Castiblanco-Montañez, Lorena Mesa-Melgarejo, Lorena Chaparro-Diaz, Ana Julia Carrillo-Algarra, and Elena Gonzalo-Jiménez. "Gestión de casos: adaptación para pacientes pluripatológicos y cuidadores en Colombia." Revista Ciencia y Cuidado 18, no. 2 (May 1, 2021): 69–81. http://dx.doi.org/10.22463/17949831.2815.

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Abstract:

Objetivo: Identificar puntos de consenso de tomadores de decisiones, profesionales, y usuarios, frente a aspectos fundamentales que debe contener un Modelo de Gestión de Casos en el contexto colombiano, para atender personas en situación de pluripatología y sus cuidadores familiares. Método: Estudio descriptivo, Método consenso entre expertos, muestreo por conveniencia. Se realizó técnica Delphi de tiempo real en dos rondas. El análisis incluyó promedios aritméticos para determinar las propuestas más importantes y gobernables. Resultados: Participaron 25 expertos en la primera ronda y 23 en la segunda. Se obtuvo mayor consenso en: Mayor disponibilidad de recursos económicos para garantizar infraestructura y recursos humanos suficientes; cualificación de recurso humano; potenciar la figura de la enfermera gestora de casos; implementación de rutas de atención integrales; sistemas de información que faciliten el tránsito y conexión de los usuarios; planes de alta y vinculación de actores sociales para fomentar la autogestión. Conclusión: La adaptación del Modelo de GC en el sistema de aseguramiento colombiano, permitió identificar factores sustanciales para implementarlo en los niveles macro, meso y micro del sistema de salud, reconocido por los actores como altamente fragmentado.

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Bustamante Sánchez, Yolanda. "IMPLICANCIAS DE LA CAPACITACIÓN VIRTUAL EN LOS GOBIERNOS LOCALES." Gestión en el Tercer Milenio 8, no. 16 (December 30, 2005): 49–52. http://dx.doi.org/10.15381/gtm.v8i16.9369.

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Abstract:

Los gobiernos locales en el Perú tienen una función importante en el proceso de descentralización y desarrollo del país. No obstante, existe una falta de programas de capacitación para los recursos humanos en estas instituciones lo que imposibilita proponer proyectos sociales. Por esta razón, es necesario promocionar cursos virtuales a distancia en diversas áreas como Gestión Pública, Desarrollo Humano, Participación Ciudadana, Estrategias para la Gestión de Políticas Intergubernamentales, Administración Pública, entre otros.

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Álvarez - Silva, María Isabel, Laura Guarín Rivera, and María Camila Bermeo - Giraldo. "Reingeniería del proceso administrativo de gestión inmobiliaria en una empresa de telecomunicaciones." Revista Científica Profundidad Construyendo Futuro 13, no. 13 (July 1, 2020): 2–11. http://dx.doi.org/10.22463/24221783.2551.

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Abstract:

Esta investigación buscó proponer un diseño de reingeniería del proceso administrativo del área de gestión inmobiliaria para la optimización de recursos humanos y financieros en una empresa de telecomunicaciones en la ciudad de Esta investigación buscó proponer un diseño de reingeniería del proceso administrativo del área de gestión inmobiliaria para la optimización de recursos humanos y financieros en una empresa de telecomunicaciones en la ciudad de Medellín, realizando un diagnóstico de las actividades que componen el proceso e identificando las causas de la mala integración entre compañías. La metodología utilizada es de tipo cualitativo, de alcance descriptivo y exploratorio, mediante la aplicación de 7 entrevistas semiestructuradas a los colaboradores del proceso administrativo en el área de gestión inmobiliaria, a quienes se les interrogó por aspectos como: características del proceso, causas de los problemas alrededor de la fusión, estrategias de mejora y optimización en términos financieros y de recursos humanos para la realización del diagnóstico. También, se utilizaría la metodología de reingeniería de procesos de negocio- en ingles BPR, para la formulación y rediseño del proceso de gestión inmobiliaria. Los resultados parciales, indican que falta definir las actividades del proceso de gestión inmobiliaria dado que son los problemas más recurrentes de la empresa. Igualmente, hubo dificultades en la integración de las compañías, evidenciando que no hay objetivos definidos ya que cada empresa sigue trabajando con sus propias políticas, generando desgaste de recursos. Medellín, realizando un diagnóstico de las actividades que componen el proceso e identificando las causas de la mala integración entre compañías. La metodología utilizada es de tipo cualitativo, de alcance descriptivo y exploratorio, mediante la aplicación de 7 entrevistas semiestructuradas a los colaboradores del proceso administrativo en el área de gestión inmobiliaria, a quienes se les interrogó por aspectos como: características del proceso, causas de los problemas alrededor de la fusión, estrategias de mejora y optimización en términos financieros y de recursos humanos para la realización del diagnóstico. También, se utilizaría la metodología de reingeniería de procesos de negocio- en ingles BPR, para la formulación y rediseño del proceso de gestión inmobiliaria. Los resultados parciales, indican que falta definir las actividades del proceso de gestión inmobiliaria dado que son los problemas más recurrentes de la empresa. Igualmente, hubo dificultades en la integración de las compañías, evidenciando que no hay objetivos definidos ya que cada empresa sigue trabajando con sus propias políticas, generando desgaste de recursos.

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Gismera Tierno, Eduardo, José Luis Fernández Fernández, and Jesús Labrador Fernández. "De la consideración filosófica del sufrimiento a la gestión de los recursos humanos en las empresas." Pensamiento. Revista de Investigación e Información Filosófica 76, no. 288 (April 30, 2020): 127–44. http://dx.doi.org/10.14422/pen.v76.i288.y2020.007.

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Abstract:

Desde los albores de la existencia humana, el sufrimiento, como constante antropológica, se ha constituido en una de las preocupaciones fundamentales de los hombres. Se le ha prestado atención constante, pero ello no ha de ser óbice para que no sigamos haciéndolo. La Filosofía puede contribuir a aportar luz a este concepto en nuestros días, en tanto en cuanto el problema del sufrimiento, a pesar de haber recibido respuestas muy distintas en las distintas épocas del pensar humano, parece persistir. Con el presente artículo buscamos aproximarnos al concepto del sufrimiento desde la luz que aportan algunos de los paradigmas filosóficos relevantes, al objeto de identificar algunas aplicaciones prácticas que favorezcan una gestión de recursos humanos más adecuada, tanto desde un punto de vista ético, como desde el lado de la rentabilidad empresarial. Ofrecemos por tanto propuestas para una gestión de recursos humanos responsable, sostenible y eficiente, de la mano del pensamiento filosófico.

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Amen-Chinga, Cristian R., Christian A. Vera-Alava, and Walter I. Navas-Bayona. "El formador dentro de la Gestión de Recursos Humanos en una empresa." Polo del Conocimiento 2, no. 7 (July 15, 2017): 1029. http://dx.doi.org/10.23857/pc.v2i7.323.

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Abstract:

La figura de los formadores en el ámbito empresarial, en este caso de la formación continua o no formal, se está convirtiendo en una necesidad creciente, llámese gestor de formación, tutor, docente, profesor, técnico de formación. Es por ello que este trabajo tiene como objetivo, mostrar algunas consideraciones teóricas en cuanto al formador dentro de la Gestión de Recursos Humanos en una empresa.

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Loera, Edmundo, and Alejandro Salazar. "Gestión de recursos humanos en organismos de agua de Hermosillo y Mexicali." ESTUDIOS FRONTERIZOS 18, no. 36 (May 23, 2017): 25–53. http://dx.doi.org/10.21670/ref.2017.36.a02.

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Martín Izquierdo, Elena. "La Responsabilidad Social Empresarial Interna: Gestión estratégica responsable de los Recursos Humanos." TRASCENDER, CONTABILIDAD Y GESTIÓN 13, no. 1 (April 30, 2020): 74–83. http://dx.doi.org/10.36791/tcg.v13i0.80.

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Abstract:

En la actualidad las personas son consideradas la fuente más importante de ventaja competitiva de las empresas, de ahí que la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) Interna supone un enfoque que se está impregnando en las empresas, orientada tanto a sus actuales como futuros y potenciales trabajadores. Esta es considerada una inversión fundamental para su futuro, ya que una adecuada implantación y gestión de un programa de RSE, mejora el clima laboral y organizativo, aumenta el compromiso e implicación de los trabajadores, fomenta la creatividad y en general propicia un ambiente laboral agradable, donde la creatividad, la innovación, la participación y la tormenta de ideas, se convierten en características inherentes. Todo esto, hace a una empresa única e inimitable, ya que las características, habilidades y conocimientos propios creados por la interacción entre los trabajadores son únicos, convirtiéndose de este modo en ventaja competitiva.

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MATOTEK, MARIJA, and DUSAN REGODIC. "GESTIÓN DEL RIESGO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CADENA DE SUMINISTRO." DYNA MANAGEMENT 3, no. 3 (2015): [9 p.]. http://dx.doi.org/10.6036/mn7478.

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Rivero, Andrea Gabriela, and Guillermo Enrique Dabos. "Gestión diferencial de recursos humanos: una revisión e integración de la literatura." Estudios Gerenciales 33, no. 142 (January 2017): 39–51. http://dx.doi.org/10.1016/j.estger.2016.12.003.

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Guardado López, Guardado López. "Neuropsicología organizacional: nueva perspectiva en la gestión del talento humano." Ciencia, Economía y Negocios 3, no. 1 (October 11, 2019): 49–57. http://dx.doi.org/10.22206/ceyn.2019.v3i1.pp49-57.

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Abstract:

En la actualidad, los avances científicos y la influencia teórica como práctica de las neurociencias para las ciencias del comportamiento son indiscutibles, por tanto es importante redimensionar al ser humano y al trabajador en las organizaciones. Por décadas, en la literatura de la ciencia de la administración, específicamente en el área de recursos humanos, ha prevalecido el paradigma ambientalista con respecto al comportamiento del trabajador. Sin embargo, como fue señalado, las neurociencias y el avance de otras ciencias como la neuropsicología, exigen al administrador y a las personas que gestionan trabajadores en las organizaciones —incluso desde el proceso de selección— replantearse los paradigmas que se han conformado en torno a la productividad, la motivación, la toma de decisiones y el comportamiento de los empleados. El presente artículo exhibe sólidos sustentos científicos que permitirán refutar la visión ambientalista del trabajador que ha prevalecido en el área de recursos humanos. Además, hará posible entender a la persona y al trabajador como un ser en el que confluyen tres esferas: la biológica, la psicológica y la cultural. Lo antes planteado es de utilidad para los gerentes, pues les ayuda a entender y comprender los cimientos de las llamadas competencias laborales.

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Guerrero Campos, Fidel Cristóbal. "Aporte de los servicios civiles al fortalecimiento de la gobernanza, la gestión y la administración pública." Revista Centroamericana de Administración Pública, no. 68/69 (December 1, 2015): 349–98. http://dx.doi.org/10.35485/rcap68/69_10.

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Abstract:

La credibilidad, el respeto, la convicción y el marco de la ley en el cual se sustentan los regímenes de los servicios civiles y de carrera administrativa en los países de la región y República Dominicana, hacen lograr de los gobiernos su eficiencia y su eficacia con respecto a un recurso humano profesionalizado e idóneo con aportes y productos de calidad, lo cual permite el mejoramiento necesario y continuo, tendientes a modernizar e innovar la administración pública en todo su contexto, lo que a su vez implica, tanto el fortalecimiento de la gobernanza, como el éxito de una administración de recursos humanos proactiva en la gestión gubernamental de nuestras naciones".

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García Cabrera, Hernán E., Pedro Díaz Urteaga, Donatila Ávila Chávez, and María Z. Cuzco Ruiz. "La Reforma del Sector Salud y los recursos humanos en salud." Anales de la Facultad de Medicina 76 (February 18, 2015): 7. http://dx.doi.org/10.15381/anales.v76i1.10966.

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Abstract:

La implementación de la Reforma del Sector Salud en el Perú se orienta a mejorar el estado de salud de los residentes en el país, reconociendo que la salud es un derecho fundamental y que el Estado garantiza la protección de la salud para todas las personas sin ninguna discriminación en todas las etapas de la vida. En este contexto, el Ministerio de Salud coloca en el centro de las intervenciones el abordaje de los problemas en el campo de los recursos humanos con base en la planificación estratégica, sistema de información de recursos humanos –Registro Nacional de Personal–INFORHUS-, el desarrollo metodológico de la estimación de brechas de personal de salud y el desarrollo de estrategias de reclutamiento y retención del personal, desarrollo de competencias en atención primaria de salud, gestión de servicios de salud con prioridad en el primer nivel de atención, incremento de plazas para el SERUMS, Residentado Médico e Internado en ciencias de la salud, y la reactivación de la Escuela Nacional de Salud Pública. La Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos presidió la Comisión Multisectorial que propuso la Política Integral de Compensaciones y Entregas Económicas para el personal de salud del sector público, aprobada mediante Decreto Legislativo 1153, cuya finalidad es que el Estado alcance mayores niveles de equidad, eficacia, eficiencia, y preste efectivamente servicios de calidad en materia de salud al ciudadano.

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Enríquez Revelo, Leidy Soledad. "Análisis de la gestión de recursos humanos por competencias y su incidencia en el Desempeño del personal administrativo de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi." Visión Empresarial, no. 4 (December 26, 2014): 102. http://dx.doi.org/10.32645/13906852.549.

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Abstract:

La presente investigación titulada: Análisis de la Gestión de Recursos Humanos por competencias y su incidencia en el Desempeño del Personal Administrativo de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, es un aporte para que el personal administrativo asistencial aumente sus niveles de eficiencia y así pueda contribuir a la consecución de los objetivos institucionales proyectándose a mejorar continuamente. Em primer lugar , se definió las bases teóricas y científicas para determinar la insidencia que existe entre las variables: gestióndel recurso humano y desempeño del personal, a través de la síntesis de la variada bibliografía existente, tanto en las bibliotecas como en internet.

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Iacoviello, Mercedes, and Laura Zuvanic. "Desarrollo e Integración de la Gestión de Recursos Humanos en los Estados Latinoamericanos." Documentos y Aportes en Administración Pública y Gestion Estatal, no. 7 (December 30, 2006): 45–92. http://dx.doi.org/10.14409/da.v1i7.1206.

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López Más, Julio. "MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG." Gestión en el Tercer Milenio 8, no. 15 (July 18, 2005): 25–36. http://dx.doi.org/10.15381/gtm.v8i15.9692.

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Abstract:

En la búsqueda de la competitividad empresarial en la Nueva Economía y Management los administradores deben diseñar estilos de liderazgo y practicas administrativas de alta eficiencia y desempeño de los recursos humanos. La complejidad de la motivación laboral requiere de enfoques que tomen en cuenta los factores personales y ambientales. La discusión de los aportes de un pensador pionero en el tema como Frederick Herzberg y la interpretación de un trabajo de tesis de maestría de nuestra Facultad de Ciencias administrativas titulado ; «Diseño y validación de un modelo para la identificación y medición de los factores motivacionales de los trabajadores según la teoría de F. Herzberg,» son las motivaciones de este trabajo reflexivo. La practica y las investigaciones modernas de la administración señalan a la motivación como factor clave que los gerentes incorporan en las relaciones de trabajo que crean y supervisan. La función administrativa de la Dirección se entiende, como el proceso de influir en la gente, para que contribuya a los objetivos de los individuos y de la organización en conjunto; para esto se requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que los individuos trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos comunes.

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De Dios Alija, Teresa, Antonio Iturmendi McLelland, and José Ángel Agejas. "De la gestión de Recursos Humanos a la responsabilidad en el liderazgo de las personas." Revista Internacional Jurídica y Empresarial, no. 1 (February 15, 2018): 45–58. http://dx.doi.org/10.32466/eufv-r.i.j.e.2017.1.236.45-58.

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Abstract:

Durante las últimas décadas han sido muchos los cambios que se han producido en la manera de comprender las relaciones entre trabajadores y empresa. Eso mismo ha llevado al cambio en la manera de designar a los trabajadores: personal, recursos humanos, incluso capital humano,… Es obvio que incluir a las personas bajo la denominación general de «capital» o «recursos» ya indica una cierta predisposición a considerarlas como un elemento más de la empresa equiparable a otros de su misma categoría, y por lo tanto, que hay que gestionar con criterios similares, en orden, principalmente, a obtener el máximo rendimiento. En los últimos años se han dado algunos pasos más ante la dificultad tanto teórica como práctica que supone mantener ese esquema mental a la hora de diseñar las políticas internas de empresa en las relaciones con los trabajadores.

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